Des agents publics engagés font part de niveaux de bien-être plus élevés et ont la perception que leurs équipes et leurs organisations performent mieux. De ce fait, ils sont susceptibles d’être plus productifs, ce qui est essentiel dans la mesure où ils jouent un rôle clé dans la conception et la prestation de politiques et de services pour les citoyens (OCDE, 2016). A l’inverse, les agents désengagés sont plus susceptibles de quitter leur organisation, ce qui signifie que les organisations affichant un faible engagement des employés peuvent faire face à un taux de rotation plus élevé (OCDE, à paraître, 2025). Mesurer l’engagement des agents publics permet de fournir des informations précieuses sur l’efficacité du leadership et de la gestion des ressources humaines au sein des administrations publiques.
L’indice de l’OCDE sur l’engagement des agents est un indicateur composite utilisé pour mesurer la satisfaction professionnelle des employés, leur motivation et leur niveau d’engagement dans huit pays membres de l’OCDE et deux pays en voie d’adhésion. Il permet d’évaluer leur niveau d’enthousiasme, leur sentiment d’accomplissement, leur volonté de dépasser les attentes ainsi que leur alignement avec la mission de leur organisation, au sein des administrations centrales. Le score moyen de l’indice varie de 74.9 en Norvège à 63.5 en Lettonie, sur une échelle de 0 à 100 (Graphique 14.5). L’engagement des agents diffère entre les cadres et les non-cadres, les premiers affichant systématiquement des scores plus élevés dans l’ensemble des pays. L’écart le plus faible entre ces deux groupes est observé en Lettonie (3.4 points de pourcentage) (Graphique 14.6). Ces écarts pourraient refléter des différences dans les facteurs sous-jacents de l’engagement, les cadres se déclarant généralement plus satisfaits de leur direction et d leurs conditions de travail, ce qui peut influencer leur niveau d’engagement (OCDE, à paraître, 2025).
L’une des dimensions de l’indice de l’OCDE sur l’engagement des agents est le sentiment de satisfaction et d’accomplissement au travail. Le Graphique 14.7 illustre la part des employés qui se disent satisfaits de leur travail et qui ont un sentiment d’accomplissement. La satisfaction avec l’emploi était plus répandue que le sentiment d’accomplissement dans tous les pays, sauf le Royaume-Uni. Les Pays-Bas avaient la part la plus élevée d’agents satisfaits de leur travail (85.5 %), pendant que la Norvège avait la plus grande proportion de personnes faisant part d’un sentiment d’accomplissement (82.4 %).
La Lettonie, la Norvège et le Royaume-Uni ont incluent les mêmes deux questions sur la satisfaction professionnelle et le sentiment d’accomplissement dans leurs enquêtes nationales auprès des agents publics en 2022. Selon les résultats, ces trois pays ont connu une hausse significative de la part de réponses positives aux deux questions. Le progrès le plus remarquable a été observé pour la satisfaction au travail en Lettonie, avec une hausse de 28.9 points de pourcentage en deux ans (Graphique 14.7). Toutefois, il convient de souligner que, bien que la formulation des questions soit restée identique, celles-ci ont été posées dans le cadre d’enquêtes nationales. Par conséquent, des variations dans le contexte de l’enquête et dans les questions d’accompagnement peuvent affecter la comparabilité des résultats.
