Les cadres supérieurs de la fonction publique sont au cœur de la construction d’un secteur public efficace et efficient, capable de mettre en œuvre les priorités gouvernementales. Ils communiquent la mission, les priorités et les orientations de leur organisation, motivent les agents à trouver des solutions innovantes afin de répondre aux besoins des citoyens. Les encadrants jouent un rôle clé dans la mesure où ils font le lien entre les cadres supérieurs et les agents, en traduisant les orientations stratégiques et les priorités de l’organisation en objectifs d’équipe et individuels. Ce faisant, ils permettent aux agents de se sentir impliqués et de comprendre en quoi leur travail contribue à la mission globale de l’organisation. Ils jouent également un rôle essentiel dans la communication et la valorisation des comportements et attitudes attendus, en fournissant des retours d’information, en reconnaissant et en récompensant les efforts, et à travers leur interactions quotidiennes, contribuant ainsi à maintenir la culture organisationnelle.
Une enquête menée auprès des agents de l’administration centrale dans sept pays de l’OCDE et deux pays en voie d’adhésion montre que ces derniers ont une perception plus positive de leur encadrant direct que de la haute direction de l’organisation. L’indice OCDE des encadrants évalue dans quelle mesure les agents estiment que leur supérieur hiérarchique direct les soutient, agit avec équité et intégrité, fournit des retours utiles et délègue de manière appropriée. L’indice des cadres supérieurs mesure les perceptions sur la capacité de ces derniers à donner une orientation claire, bien communiquer, bien gérer, promouvoir la coopération et agir avec intégrité. Les scores moyens de l’Indice des encadrants varient de 66.6 au Danemark à 75.5 en Lituanie, sur une échelle de 0 à 100. En revanche, les scores moyens de l’indice des cadres supérieurs dans les pays de l’OCDE sont environ dix points inférieurs, allant de 56.1 en Slovénie à 64.9 en Lettonie (Graphique 14.8). Cet écart s’explique probablement par une communication informelle plus fréquente, une plus grande visibilité et des relations de proximité entre les agents et leur supérieur direct.
Au-delà de la gestion de la performance formelle (voir Graphique 14.4 dans la section « Évaluations de la performance dans les administrations centrales »), les encadrants peuvent aussi recourir à des pratiques informelles, telles que des échanges réguliers et retours fréquents. Les retours réguliers du supérieur hiérarchique est essentiel au développement de l’agent, tandis que la reconnaissance et les récompenses jouent un rôle clé dans la motivation et la valorisation des comportements attendus. Le Graphique 14.9 présente la perception des agents de l’administration centrale concernant les pratiques informelles de gestion de la performance mises en œuvre par leur supérieur direct, par pays. En moyenne, dans les sept pays de l’OCDE ayant participé à l’enquête, la part des agents estimant que leur supérieur leur fournit des retours utiles (62 %) est comparable à celle estimant qu’il reconnaît et récompense les bonnes performances (63 %). Dans quatre pays sur sept (soit 57 %), les répondants sont plus positifs quant à l’utilisation du feedback que de la reconnaissance. En revanche, au Danemark et en Lettonie, la tendance est inversée.
