Des systèmes efficaces de gestion des performances aident les responsables publics à atteindre leurs objectifs en alignant les actions des agents sur les priorités de leur équipe, de leur administration et de la fonction publique dans son ensemble. Ces processus permettent aussi de repérer les recrues susceptibles d’évoluer vers des fonctions d’encadrement et/ou l’existence de lacunes au niveau des compétences à l’échelle de toute la fonction publique, et de soutenir ainsi la gestion des talents et le développement du personnel. Lorsqu’elle est mise en œuvre de manière efficace, la gestion des performances permet d’accroître l’investissement personnel des agents publics en reliant leurs efforts aux objectifs organisationnels et aux résultats attendus pour les usagers du service public. En alignant ainsi les mécanismes de reconnaissance et de valorisation aux performances, la hiérarchie peut appliquer les principes d’équité et de mérite dans les décisions relatives aux promotions et à la rémunération. Enfin, en favorisant une communication transparente sur les performances, les systèmes de gestion des performances peuvent aussi assurer la redevabilité à l’égard de la population et des élus.
L’indice relatif aux évaluations standardisées des performances au sein de l’administration centrale permet de mesurer l’étendue du recours à ces évaluations, la présence des outils standardisés et leur fréquence d’utilisation. À cet égard, le score moyen des pays de l’OCDE s’établit à 0.52 (sur une échelle de 0 à 1), ce qui indique un recours fréquent à des évaluations régulières et obligatoires des performances. Cependant, les scores varient considérablement d’un pays à l’autre, et s’échelonnent entre 0.03 et 0.9 (Graphique 14.4). La plupart des pays de l’OCDE pour lesquels on dispose de données (28 pays sur 35, soit 80 %) ont mis en place des évaluations formelles obligatoires des performances pour l’ensemble ou la majorité des agents de l’administration centrale, quel que soit leur niveau hiérarchique. En Finlande, l’évaluation des performances est obligatoire pour les hauts responsables, et non pour l’ensemble du personnel. Dans les pays de l’OCDE où l’évaluation des performances n’est pas obligatoire (5 sur 35, soit 14 %), tels que le Danemark, la Hongrie ou la Suède, des évaluations peuvent être réalisées à la discrétion de l’administration concernée (Tableau 14.2).
Le recours à des outils standardisés pour mesurer les performances dans l’ensemble des ministères et des organismes publics permet d’améliorer la comparabilité des données, de favoriser la mobilité des agents et de prendre des initiatives à l’échelle de toute l’administration pour renforcer les capacités en matière de gestion des performances, notamment celles du personnel encadrant. La plupart des pays de l’OCDE (29 sur 35, soit 83 %) ont mis en place au moins une méthode d’évaluation des performances commune à l’ensemble des ministères, mais le nombre d’outils communs utilisés varie d’un pays à l’autre. L’utilisation de multiples outils peut permettre de produire des données robustes, mais leur efficacité dépend des compétences des personnels encadrants, tant dans l’évaluation elle-même que dans l’exploitation des résultats. Un retour d’information rapide est essentiel pour reconnaître le travail des agents, les motiver et accompagner leur progression professionnelle, et contribue à l’efficacité de l’évaluation de la performance quel que soit l’outil utilisé. Dans les pays de l’OCDE, les outils d’évaluation les plus couramment utilisés (au mois une fois par an) impliquent généralement un responsable hiérarchique et sont généralement mis en œuvre une fois par an. Il s’agit notamment d’entretiens et de points individuels (mis en œuvre dans 26 pays sur 35, soit 74 %) et de commentaires écrits (21 pays sur 35, soit 60 %). À l’inverse, l’outil le moins susceptible d’être utilisé régulièrement est l’évaluation à 360 o (4 pays sur 35, soit 11 %) (Tableau 14.2).
