Ce chapitre s’appuie sur les données de l’Évaluation des compétences des adultes (PIAAC) pour étudier les effets du niveau de formation sur la flexibilité de l’emploi et l’équilibre vie professionnelle-vie privée.
Dans les pays Membres et Partenaires de l’OCDE, les personnes ayant un niveau de formation plus élevé sont nettement plus susceptibles de télétravailler. En moyenne, ce sont les diplômés de l’enseignement tertiaire qui déclarent le plus souvent travailler à domicile (42 %), tandis que les diplômés du deuxième cycle de l’enseignement secondaire ou de l’enseignement post-secondaire non tertiaire sont beaucoup moins susceptibles de le faire (18 %). Parmi les pays de l’OCDE, ce sont les actifs occupés non diplômés du deuxième cycle de l’enseignement secondaire qui ont le taux de télétravail le plus faible (10 %).
Les adultes plus compétents en numératie sont plus susceptibles de déclarer des horaires de travail flexibles. En moyenne, dans les pays de l’OCDE, 44 % des adultes dotés de compétences élevées en numératie (au niveau 4 ou plus) déclarent avoir une flexibilité élevée ou très élevée de leur temps de travail, contre 28 % de ceux qui ont de faibles compétences en numératie (au niveau 1 ou moins).
Dans tous les pays Membres et Partenaires de l’OCDE, les hommes diplômés de l’enseignement tertiaire bénéficient d’une plus grande flexibilité de leur temps de travail que leurs homologues féminines. En moyenne, 47 % des hommes diplômés de l’enseignement tertiaire déclarent avoir une flexibilité élevée ou très élevée de leur temps de travail dans leur emploi principal, contre 35 % des femmes diplômées de l’enseignement tertiaire.
Regards sur l'éducation 2026
Contexte
L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est un aspect important d’un emploi de qualité et de résultats durables sur le marché du travail. Elle dépend non seulement du nombre total d’heures travaillées, mais aussi de la manière dont le travail est organisé et de la mesure dans laquelle chacun peut concilier efficacement ses responsabilités professionnelles et personnelles. Pour assurer un équilibre adéquat, il convient de prêter attention à la flexibilité des modalités de travail, à l’organisation du temps de travail, et aux risques associés à des horaires excessifs ou irréguliers. En outre, alors que de nombreux pays de l’OCDE sont confrontés aux défis liés au vieillissement de la population, les politiques visant à concilier vie professionnelle et vie privée devront continuer d’évoluer, en particulier grâce à des modalités de travail plus flexibles, afin de mieux prendre en charge les responsabilités croissantes liées à la prise en charge informelle d’une personne dépendante (Bernini et al., 2026[1]). La flexibilité du temps de travail, qui permet notamment de choisir ses heures de début et de fin de travail, d’organiser ses pauses, ou de programmer ses congés, a été associée à un niveau plus élevé de bien-être et de satisfaction au travail (OCDE, 2022[2]). Si la prévalence accrue du télétravail ou travail à domicile a élargi les possibilités d’autonomie et réduit le temps de trajet, cela a également estompé les frontières entre vie professionnelle et vie personnelle et pourrait entraîner une augmentation du nombre d’heures de travail effectives (OCDE, 2025[3]).
Les heures supplémentaires ou le travail au-delà des heures contractuelles ou habituelles restent un facteur déterminant de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Des heures supplémentaires prolongées ou régulières peuvent accroître les risques pour la santé et limiter la participation à des activités non professionnelles, annulant ainsi les avantages potentiels des modalités (OCDE, 2019[4]).
Ce chapitre abordera la question de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée non seulement sous l’angle de la réduction du temps de travail, mais aussi de la nécessité de veiller à ce que l’organisation du travail favorise l’autonomie et le bien-être des salariés tout en évitant des heures de travail excessives ou prolongées.
En pourcentage ; 25-64 ans ; Évaluation des compétences des adultes (PIAAC)
Pour les données, voir le Tableau A6.1. Pour télécharger les données relatives à ce graphique, voir https://stat.link/fed43m.
Autres faits marquants
Dans la plupart des pays Membres et Partenaires de l’OCDE, la part des salariés effectuant des heures supplémentaires dans le cadre de leur emploi principal tend à être la plus élevée chez les diplômés de l’enseignement tertiaire, ce qui reflète la prévalence accrue de postes de direction et de cadres ainsi que le niveau plus élevé de responsabilités professionnelles et d’autonomie souvent associé à ces fonctions.
Dans la plupart des pays Membres et Partenaires de l’OCDE, les diplômés de l’enseignement tertiaire sont plus susceptibles que les personnes ayant un niveau de formation moins élevé de se déclarer préoccupés par leur emploi lorsqu’ils ne sont pas au travail. En moyenne, dans les pays de l’OCDE, 47 % des travailleurs diplômés de l’enseignement tertiaire déclarent le faire parfois ou la plupart du temps, contre 35 % des diplômés du deuxième cycle de l’enseignement secondaire ou de l’enseignement post-secondaire non tertiaire et 31 % des non-diplômés du deuxième cycle de l’enseignement secondaire.
Remarque
L’analyse présentée dans ce chapitre, qui s’appuie sur l’Enquête de l’Union européenne sur les forces de travail (EFT-UE), ne filtre pas les personnes occupant un seul emploi à temps plein. Par conséquent, les données relatives aux personnes exerçant plusieurs emplois sont exclues de cette analyse. Il convient de noter que les profils des personnes exerçant plusieurs emplois sont variés, allant des professionnels hautement qualifiés à la recherche d’un enrichissement professionnel à ceux qui exercent des métiers peu qualifiés, poussés par des besoins financiers, et peuvent avoir un impact sur l’équilibre vie professionnelle-vie privée qui n’est pas examiné dans ce chapitre (Conen, 2020[5]).
Il convient de faire preuve de prudence lors de l’interprétation des résultats provenant de différentes sources, car les différences dans les méthodes de collecte des données et les périodes de référence peuvent nuire à leur comparabilité. Cela est particulièrement important lorsque l’on examine les données sur la fréquence du télétravail, l’autonomie en matière de temps de travail et l’incidence des heures supplémentaires (Tableau A6.2 et Graphique A6.2), car le calendrier et la couverture géographique de la collecte de données peuvent influer sur les résultats présentés.
L’équilibre vie professionnelle-vie privée est un déterminant essentiel du bien-être général, qui influe à la fois sur la santé physique et mentale, la satisfaction au travail, et la stabilité familiale. Ce chapitre analyse trois dimensions clés de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée : 1) la flexibilité du temps de travail ; 2) la possibilité de travailler à domicile ; et 3) l’incidence des heures supplémentaires ou du travail au-delà des heures contractuelles ou habituelles. Ces dimensions détermine la manière dont chacun vit et gère ses responsabilités professionnelles et personnelles.
La flexibilité du temps de travail offre aux salariés une plus grande autonomie pour planifier leurs tâches en fonction de leurs besoins personnels et familiaux. Cette flexibilité peut contribuer au bien-être psychologique en réduisant le stress lié aux conflits de temps et en améliorant la satisfaction au travail (OCDE, 2022[2]).
La possibilité de travailler à domicile représente une autre dimension essentielle de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, car cela peut favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie privée en supprimant le trajet domicile-travail et en permettant une plus grande souplesse dans l’organisation du temps de travail. Dans le même temps, elle peut aussi brouiller les frontières entre vie professionnelle et vie privée, en particulier pour les femmes qui assument souvent une part disproportionnée des responsabilités (Craig et Churchill, 2020[6]). Le télétravail se traduit également par une diminution du temps consacré à la collaboration avec les collègues et par des réseaux professionnels moins développés sur le lieu de travail, ce qui peut avoir des répercussions sur la productivité (Yang et al., 2021[7]).
L’incidence des heures supplémentaires ou du travail au-delà des heures contractuelles ou habituelles brosse un tableau plus complexe. L’allongement de la durée du travail peut être le signe d’une plus grande responsabilité ou d’un plus grand engagement, mais peut aussi accroître les niveaux de stress et le risque d’épuisement professionnel, ce qui neutralise les gains potentiels de bien-être liés à la flexibilité ou au télétravail.
Dans l’ensemble, la manière dont une personne perçoit ces trois dimensions de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée peut être influencée par son niveau de compétences et son niveau de formation. Les personnes très instruites bénéficient généralement d’une plus grande autonomie et d’une plus grande flexibilité, mais souvent au prix d’un allongement du temps de travail. Dans le même temps, les salariés peu qualifiés et ayant un faible niveau de formation sont confrontés à des structures de travail plus rigides et disposent de moins de possibilités de télétravail, ce qui accentue les difficultés à concilier exigences professionnelles et familiales. Remédier à ces disparités nécessite des politiques relatives au marché du travail et aux organisations qui favorisent la flexibilité dans toutes les professions ainsi qu’un accès équitable au télétravail et réglementent les heures de travail excessives afin de préserver à la fois la productivité et le bien-être (Eurofound, 2022[8]).
Flexibilité du temps de travail
La flexibilité du temps de travail est un indicateur important de la capacité des individus à concilier leurs responsabilités professionnelles et personnelles, et elle reflète le degré d’autonomie et de confiance accordé aux salariés pour gérer leurs horaires, ainsi que les exigences du secteur et de la profession. Les salariés plus qualifiés et plus diplômés sont plus susceptibles de bénéficier de ces dispositifs, car ils sont surreprésentés dans les postes d’encadrement ou ceux liés aux technologies de l’information et de la communication (TIC), qui permettent un travail axé sur les résultats plutôt que d’imposer des horaires (OCDE, 2022[2] ; OCDE, 2024[9]). À l’inverse, les salariés peu qualifiés ou exerçant des métiers manuels ont souvent peu de contrôle sur leurs horaires, le travail posté ou les horaires fixes réduisant les possibilités de flexibilité. Ces contraintes peuvent contribuer à des taux plus élevés de conflits entre travail et famille et à une détérioration de l’état de santé (Chung et van der Lippe, 2018[10]). Graphique A6.1 montre qu’en moyenne, dans les pays et autres entités de l’OCDE participant au PIAAC, 44 % des adultes très compétents en numératie (niveau de compétence égal ou supérieur au niveau 4) font état d’une flexibilité élevée ou très élevée de leurs temps de travail dans le cadre de leur emploi principal. Ce pourcentage tombe à 38 % chez les adultes ayant des compétences intermédiaires en numératie (niveau 3), à 32 % chez ceux ayant des compétences de base en numératie (niveau 2) et à seulement 28 % chez ceux ayant les niveaux les plus faibles en numératie (niveau 1 ou moins). Parmi les adultes peu compétents en numératie, c’est en Finlande (49 % des salariés) et au Japon (40 %) que le degré de flexibilité au travail est le plus élevé, et en Croatie (18 %) et en Italie (15 %) qu’il est le plus faible. En Finlande, la proportion d’adultes peu compétents en numératie qui déclarent avoir une flexibilité élevée ou très élevée de leur temps de travail est supérieure à celle des adultes moyennement compétents en numératie dans tous les autres pays, et elle est même supérieure à la proportion d’adultes très compétents en numératie dans la plupart des pays. Au Chili, en Corée, en Espagne et en Pologne, les écarts entre les niveaux de compétences en numératie sont faibles, inférieurs à 5 points de pourcentage.
Outre les différences liées aux compétences, il existe également des différences entre les sexes dans l’accès à des modalités de travail flexibles chez les adultes actifs diplômés de l’enseignement tertiaire montre qu’en moyenne, dans les pays et autres entités de l’OCDE participant au PIAAC, 47 % des hommes diplômés de l’enseignement tertiaire font état d’une flexibilité élevée ou très élevée de leur temps de travail, contre 35 % des femmes ayant un niveau de formation similaire, soit un écart de 12 points de pourcentage entre les sexes. Cet écart entre les sexes existe dans la quasi-totalité des pays et autres entités de l’OCDE, les écarts les plus marqués étant observés dans la Communauté flamande de Belgique, en Hongrie, aux Pays‑Bas, en Pologne et en Suisse, où il dépasse 15 points de pourcentage. À l’inverse, l’écart entre les sexes est plus faible en Croatie, en Espagne et au Japon, où il est inférieur à 7 points de pourcentage.
En pourcentage ; 25-64 ans ; Évaluation des compétences des adultes (PIAAC) ou enquête nationale
1. La source pour l’Australie est l’Enquête sur les caractéristiques de l’emploi (2023) du Bureau australien des statistiques.
Pour les données, voir le Tableau A6.1Tableau A6.1. Pour télécharger les données relatives à ce graphique, voir https://stat.link/fed43m.
Plusieurs facteurs peuvent contribuer à cet écart. Les femmes sont souvent surreprésentées dans les professions du secteur des services, comme les métiers de l’éducation et de l’accueil des jeunes enfants, qui offrent des niveaux inférieurs d’autonomie en matière d’emploi du temps, même parmi les salariés diplômés de l’enseignement tertiaire (Jacobi, Hamjediers et Naujoks, 2025[11]). En outre, les différences entre les sexes en matière de postes occupés, de préférences en matière de temps de travail et de responsabilités familiales peuvent influer sur l’accès à la flexibilité et la perception que l’on en a. Lorsque les femmes peuvent bénéficier d’une certaine flexibilité, celle-ci peut également différer en termes de qualité ou de forme, par exemple en ce qui concerne le travail à temps partiel, ce qui peut avoir des répercussions sur les revenus et l’évolution de carrière (Jost et Möser, 2023[12] ; Jost et Möser, 2023[12]).
Dans les pays de l’OCDE, la proportion d’adultes actifs occupés faisant état d’une flexibilité élevée ou très élevée de leur temps de travail augmente modérément avec l’âge. En moyenne, 33 % des 25-34 ans font état d’une grande flexibilité, contre 36 % des 35-44 ans et des 45-54 ans, et 37 % des 55-64 ans. Dans la plupart des pays, les actifs occupés plus âgés sont légèrement plus susceptibles de faire état de temps de travail flexible, même si l’ampleur des différences entre les tranches d’âge reste faible. La Finlande, la Norvège et la Suisse affichent systématiquement des niveaux élevés de flexibilité pour tous les tranches d’âge, tandis que l’Italie, la Pologne et le Portugal affichent des niveaux comparativement plus faibles quel que soit l’âge (voir le Tableau A6.1).
La possibilité de télétravailler
Le télétravail est devenu un aspect essentiel de l’emploi moderne, mais l’accès à ce mode de travail est inégal car il dépend de deux conditions distinctes. Premièrement, les tâches effectuées dans le cadre d’un emploi doivent être adaptées au télétravail. De nombreux emplois dans le secteur manufacturier, la construction, l’agriculture, les soins, le commerce de détail et d’autres services en personne nécessitent une présence physique et ne peuvent donc pas être exercés à distance, quels que soient les préférences des salariés ou le niveau de numérisation. Deuxièmement, lorsque les tâches sont techniquement adaptées au télétravail, leur utilisation effective dépend des conditions plus larges qui permettent de les effectuer, notamment les outils numériques, l’accès au haut débit, les pratiques de gestion, la confiance entre les employeurs et les salariés, et le cadre réglementaire (Sostero et al., 2020[13] ; Dingel et Neiman, 2020[14]). L’accès au télétravail varie donc sensiblement selon le niveau de formation, en grande partie parce que l’éducation est associée à la profession, au secteur et au contenu des tâches. Les diplômés de l’enseignement tertiaire occupent plus souvent des emplois à forte intensité de connaissances, ainsi que des postes de direction ou de cadre, dont les tâches peuvent être exercées à distance, tandis que les salariés ayant un faible niveau de formation sont plus susceptibles d’occuper des emplois nécessitant une présence physique. Un meilleur accès au télétravail peut contribuer positivement à la satisfaction au travail et au bien-être (Barrero, Bloom et Davis, 2021[15]). À l’inverse, les salariés peu qualifiés sont moins susceptibles d’occuper des emplois adaptés au télétravail, ce qui limite leur capacité à s’adapter à l’évolution des besoins familiaux ou à la situation (Chung et van der Lippe, 2018[10]). Cette fracture structurelle accentue les inégalités existantes en matière de bien-être et de qualité de l’emploi entre les différents niveaux de formationGraphique A6.3 montre qu’en moyenne, dans les pays de l’OCDE ayant participé à l’Enquête de l’Union européenne sur les forces de travail (EFT-UE), 42 % des actifs occupés diplômés de l’enseignement tertiaire déclarent travailler à domicile au moins occasionnellement, contre 18 % des diplômés du deuxième cycle de l’enseignement secondaire ou de l’enseignement post‑secondaire non tertiaire et seulement 10 % des non-diplômés du deuxième cycle de l’enseignement secondaire. Cette tendance est la même dans presque tous les pays. C’est aux Pays-Bas que la proportion de salariés diplômés de l’enseignement tertiaire télétravaillant est la plus élevée, avec plus de 80 %. À l’autre extrémité de l’échelle, la Bulgarie, la Roumanie et la République de Türkiye affichent des pourcentages nettement plus faibles – inférieurs ou égaux à 10 %, tous niveaux d’enseignement confondus. Le taux relativement élevé de salariés diplômés de l’enseignement tertiaire aux Pays-Bas s’explique probablement par la plus grande concentration d’emplois dans les services numériques et fondés sur le savoir dans le pays. À cela s’ajoute la culture du travail aux Pays-Bas, qui accepte le travail hybride à tous les niveaux de formation, les salariés comme les employeurs le considérant généralement comme ayant une incidence positive sur la productivité, la motivation et l’équilibre (Conen et Neut, 2026[16]). En revanche, la Bulgarie, la Roumanie et la Türkiye restent caractérisées par une forte importance relative de l’industrie manufacturière et d’autres secteurs nécessitant une présence sur site, ce qui n’est pas compatible avec le télétravail. Ces caractéristiques structurelles pourraient s’accompagner d’une moindre adoption du numérique par les entreprises et de pratiques de télétravail variables qui pourraient conduire à une moindre dépendance au télétravail par rapport à des économies (OCDE, 2026[17])
En pourcentage ; 25-64 ans ; Enquête de l’Union européenne sur les forces de travail (EFT-UE) ou enquête nationale
Remarque : La moyenne ne comprend que les pays ayant participé en 2023 à l’Enquête de l’Union européenne sur les forces de travail, et non tous les pays de l’OCDE.
1. La source pour l’Australie est l’Enquête sur les caractéristiques de l’emploi (2024) du Bureau australien des statistiques.
2. La source pour le Canada est l’Enquête sur la population active du Canada (2022).
3. La source pour Israël est l’Enquête sociale (2024).
Pour les données, voir le Tableau A6.2. Pour télécharger les données relatives à ce graphique, voir https://stat.link/fed43m.
Dans tous les pays pour lesquels les données sont disponibles, les écarts les plus marqués en matière de télétravail sont observés entre les diplômés de l’enseignement tertiaire et les diplômés du deuxième cycle de l’enseignement secondaire ou de l’enseignement post-secondaire non tertiaire, les deux tiers des pays affichant des écarts supérieurs à 20 points de pourcentage. En revanche, l’écart entre les diplômés du deuxième cycle de l’enseignement secondaire et les non-diplômés est faible, et reste inférieur à 20 points de pourcentage dans tous les pays.
Fréquence des heures supplémentaires ou du travail au-delà des heures contractuelles ou habituelles
L’incidence des heures supplémentaires ou du travail au-delà des heures contractuelles ou habituelles donne un aperçu de l’intensité du travail et de la situation du marché du travail. Bien que le fait d’effectuer des heures supplémentaires dans le cadre de son emploi principal puisse offrir à certains salariés la possibilité d’augmenter leurs revenus, un nombre important d’heures supplémentaires peut également être le signe de tensions structurelles.
Les tendances en matière d’heures supplémentaires varient selon le niveau de formation, les salariés peu qualifiés étant plus susceptibles de faire des heures supplémentaires involontaires, les heures supplémentaires étant imposées par leur employeur en raison d’un manque de personnel ou d’urgences, plutôt que d’être simplement proposées. Les heures supplémentaires ont tendance à accroître le stress et la fatigue physique et à limiter le temps consacré au repos et à la vie de famille. Parmi les salariés diplômés de l’enseignement tertiaire, y compris les cadres et les postes de direction, l’allongement du temps de travail peut être davantage une décision volontaire. Ce type d’heures supplémentaires découle souvent de responsabilités professionnelles, d’attentes en matière de performances ou d’ambitions professionnelles. Toutefois, bien que ces salariés disposent généralement d’une plus grande autonomie quant à leur temps de travail, le fait que les heures supplémentaires soient effectuées de manière volontaire n’empêche pas qu’elles puissent contribuer à un déséquilibre entre vie professionnelle et vie privée et au stress (Kaduk et al., 2022[18])Graphique A6.4 montre qu’en moyenne, dans les pays européens participant à l’EFT-UE, les salariés diplômés de l’enseignement tertiaire affichent les taux les plus élevés d’heures supplémentaires (16 %), suivis des diplômés du deuxième cycle de l’enseignement secondaire ou de l’enseignement post-secondaire non tertiaire (12 %) et enfin des non-diplômés du deuxième cycle de l’enseignement secondaire (10 %). Cette tendance à une plus forte prévalence des heures supplémentaires chez les personnes ayant un niveau de formation plus élevé est constante dans la plupart des pays. C’est en Suisse que la proportion de salariés diplômés de l’enseignement tertiaire effectuant des heures supplémentaires est la plus élevée, à plus de 40 %. À l’inverse, la Bulgarie, la Hongrie, la Lettonie et la Roumanie font état d’une part beaucoup plus faible d’heures supplémentaires à tous les niveaux d’enseignement, généralement inférieure à 2.5 %. La Suisse pourrait afficher des taux particulièrement élevés parce qu’elle compte davantage d’emplois hautement qualifiés dans les services financiers et professionnels. Les salariés des secteurs hautement qualifiés, tels que les services financiers, scientifiques et professionnels, sont souvent exemptés de la réglementation standard en matière d’heures supplémentaires, ce qui entraîne une prévalence plus élevée des heures supplémentaires régulières et non rémunérées (Eurofound, 2022[19]). Des taux plus faibles en Bulgarie, en Hongrie, en Lettonie et en Roumanie peuvent s’expliquer par une plus grande concentration d’emplois à horaires fixes, une moindre proportion d’emplois professionnels très autonomes, et des incitations ou des attentes plus faibles en matière d’heures supplémentaires non rémunérées (Eurofound, 2022[19]).
En pourcentage ; part des 25-64 ans ayant déclaré avoir effectué des heures supplémentaires ou du travail au-delà des heures contractuelles ou habituelles au cours de la semaine de référence ; Enquête de l’Union européenne sur les forces de travail de (EFT-UE) ou enquête nationale
Remarque : La moyenne ne comprend que les pays ayant participé en 2023 à l’Enquête de l’Union européenne sur les forces de travail, et non tous les pays de l’OCDE.
1. La source pour l’Australie est l’Enquête sur les caractéristiques de l’emploi (2024) du Bureau australien des statistiques.
2. La source pour le Canada est l’Enquête sur la population active du Canada (2022).
3. La source pour Israël est l’Enquête sur la population active (2024).
Pour les données, voir le Tableau A6.2Tableau A6.2. Pour télécharger les données relatives à ce graphique, voir https://stat.link/fed43m.
Difficultés à préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Des modalités de travail flexibles et la possibilité de télétravailler peuvent favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, mais elles n’empêchent pas nécessairement les tensions entre responsabilités professionnelles et personnelles. Les difficultés à se déconnecter du travail, la fatigue après le travail, et les conflits entre responsabilités professionnelles et familiales restent des dimensions importantes de la qualité de l’emploi et du bien-être (Sonnentag et Schiffner, 2019[20]). Ces difficultés peuvent varier en fonction du niveau de formation, des conditions de travail, des exigences professionnelles et des responsabilités professionnelles.
Le Graphique A6.5Graphique A6.5 montre que les actifs occupés diplômés de l’enseignement tertiaire sont plus susceptibles que leurs homologues ayant un faible niveau de formation de se déclarer préoccupés par leur emploi lorsqu’ils ne sont pas au travail. En moyenne, dans les pays de l’OCDE, 47 % des actifs occupés diplômés de l’enseignement tertiaire déclarent qu’ils continuent parfois, voire la plupart du temps, de s’inquiéter pour leur travail en dehors des heures de travail, contre 35 % des diplômés du deuxième cycle de l’enseignement secondaire ou de l’enseignement post-secondaire non tertiaire et 31 % des non-diplômés du deuxième cycle de l’enseignement secondaire. Ce gradient positif selon le niveau de formation est observé dans la plupart des pays et est particulièrement prononcé au Portugal, où environ 63 % des salariés diplômés de l’enseignement tertiaire déclarent se préoccuper de leur travail en dehors des heures de travail, contre 26 % des salariés non diplômés du deuxième cycle de l’enseignement secondaire. La proportion de salariés diplômés de l’enseignement tertiaire est élevée en Belgique, au Luxembourg, en Norvège et en Suède. À l’inverse, l’Autriche, la Hongrie et la Lituanie font état d’une proportion comparativement plus faible de salariés diplômés de l’enseignement tertiaire, même si, même dans ces pays, ils restent plus susceptibles que les adultes peu qualifiés de faire état de difficultés à se déconnecter de leur travail.
En pourcentage des adultes qui ont répondu parfois ou la plupart du temps ; 25-64 ans ; Enquête européenne sur les conditions de travail (EWCS)
Remarque : La moyenne inclut uniquement les pays ayant participé à l’Enquête européenne sur les conditions de travail (EWCS) de 2024, et non tous les pays de l’OCDE.
Pour les données, voir le Tableau A6.3Tableau A6.3. Pour télécharger les données relatives à ce graphique, voir https://stat.link/fed43m.
Les niveaux plus élevés d’inquiétude liée au travail chez les salariés diplômés de l’enseignement tertiaire reflètent probablement des différences dans les caractéristiques de l’emploi et l’organisation du travail. Les adultes ayant un niveau de formation plus élevé sont plus susceptibles d’occuper des postes de direction ou d’encadrement ou un emploi à forte intensité de connaissances, qui s’accompagnent d’attentes plus élevées en matière de gestion et à des niveaux plus importants d’exigences psychologiques ou émotionnelles (Eurofound et ILO, 2019[21]).
À l’inverse, les autres indicateurs de difficultés à concilier vie professionnelle et vie privée présentés dans le Tableau A6.3 montrent une corrélation plus faible et moins constante avec le niveau de formation. Le sentiment d’être trop fatigué après le travail pour effectuer les tâches ménagères est très répandu dans tous les niveaux d’enseignement, avec des différences relativement faibles selon le niveau de formation en moyenne dans les pays de l’OCDE. De même, la part des salariés déclarant que leur emploi les empêchait de consacrer suffisamment de temps à leur famille ou que leurs responsabilités familiales les empêchaient de se concentrer sur leur travail présente des tendances plus contrastées selon les pays et les niveaux d’enseignement. Dans plusieurs pays, les salariés peu qualifiés font état de niveaux de conflit travail-famille comparables, voire supérieurs, à ceux des salariés diplômés de l’enseignement tertiaire. Ces résultats suggèrent que si un niveau de formation plus élevé est fortement associé à des difficultés à se déconnecter psychologiquement du travail, cela ne doit pas être interprété comme indiquant que le stress lié au travail est concentré parmi les salariés diplômés de l’enseignement tertiaire. D’autres dimensions des difficultés liées à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée sont largement réparties au sein de la population active et peuvent refléter différentes formes de tensions professionnelles et de conditions de travail, comme la pression sur le temps, les contraintes physiques ou liées à l’emploi du temps, et les risques liés au travail.
Tranche d’âge : le terme adulte désigne les personnes âgées de 25 à 64 ans.
Le niveau de formation correspond au plus haut niveau d’enseignement dont les individus sont diplômés.
La flexibilité du temps de travail est définie comme la capacité des salariés à ajuster les heures de début et de fin de travail, d’organiser ses pauses, ou à modifier les horaires pour mieux répondre à leurs besoins personnels.
Niveaux d’enseignement : Voir le Guide du lecteur au début du présent rapport pour une présentation des niveaux de la CITE 2011.
Les heures supplémentaires ou le travail au-delà des heures contractuelles ou habituelles sont définies comme les heures travaillées au-delà des heures de travail régulières ou contractuelles établies par un contrat de travail, une convention collective ou une législation nationale.
Niveaux de compétences : voir les définitions au Chapitre A1.
Le télétravail est défini comme l’exercice de responsabilités professionnelles à distance, que ce soit depuis le domicile ou un autre lieu approprié, plutôt que sur le lieu de travail physique de l’employeur.
Les questions posées aux répondants à l’enquête variaient en fonction de la source des données :
Tableau A6.1.
1. Enquête sur les compétences des adultes (PIAAC) (2023), question : « Dans quelle mesure pourriez-vous choisir ou modifier vos horaires de travail ? 1. Pas du tout 2. Très peu 3. Dans une certaine mesure 4. Dans une large mesure 5. Dans une très large mesure ».
Tableau A6.2.
1. Enquête de l’Union européenne sur les forces de travail (2023), question sur le télétravail : « Au cours de ces quatre semaines (dans votre emploi principal), quelle part de votre temps de travail avez-vous passée à travailler à domicile, télétravail compris ? 1.Vous avez travaillé exclusivement à domicile pendant la période 2. La moitié de vos heures de travail ou plus 3. Moins de la moitié de vos heures de travail 4. Vous n'avez pas travaillé à domicile pendant la période ».
2. Enquête de l’Union européenne sur les forces de travail (2023), question sur l’autonomie en matière de temps de travail : « Pouvez-vous décider par vous-même du début et de la fin de votre journée de travail ? 1. Oui, complètement 2. Oui, dans une certaine mesure 3. Non, mon temps de travail sont déterminées par mon employeur 4. Non, mon temps de travail sont fixées par mes clients ou un tiers 5. Non, mon temps de travail sont déterminées par d’autres facteurs (contraintes réglementaires, météo, etc.) ».
3. Enquête de l’Union européenne sur les forces de travail (2023), question sur les heures supplémentaires/du travail au-delà des heures contractuelles ou habituelles dans l’emploi principal : « Pour la semaine du lundi … au dimanche … (dans votre emploi principal), les jours où vous avez travaillé ou suivi une formation, avez-vous travaillé plus d’heures que d’habitude/plus que ce que prévoit votre contrat/plus que le nombre légal d’heures ? 1. Oui 2. Non ».
Tableau A6.3.
1. Enquête de l’Union européenne sur les conditions de travail (2024), question : « Au cours des 12 derniers mois, à quelle fréquence vous est-il arrivé :
a. de continuer à vous soucier du travail alors que vous ne travailliez pas ?
b. de vous sentir trop fatigué(e) après le travail pour effectuer certains tâches ménagères qui devaient être faites ?
c. de constater que votre travail vous empêchait de consacrer le temps que vous auriez souhaité à votre famille ?
d. d’avoir du mal à vous concentrer sur votre travail en raison de vos responsabilités familiales ?
i. 1. Toujours ; 2. La plupart du temps ; 3. Parfois ; 4. Rarement ; 5. Jamais.
2. Question du Programme international d’enquêtes sociales (2022) : « À quelle fréquence chacun des événements suivants vous est-il arrivé au cours des trois derniers mois ? »
a. Je suis rentré(e) du travail trop fatigué(e) pour effectuer les tâches qui doivent être accomplies.
b. J’ai eu du mal à me concentrer au travail en raison de mes responsabilités familiales.
i. 1. Plusieurs fois par semaine ; 2. Plusieurs fois par mois ; 3. Une ou deux fois ; 4. Jamais
Évaluation des compétences des adultes (PIAAC), deuxième cycle (2023).
l’Enquête de l’Union européenne sur les forces de travail (EFT-UE) (2023).
Enquête européenne sur les conditions de travail (EWCS) (2024).
Programme international d’enquêtes sociales : Famille et évolution des rôles dévolus aux hommes et aux femmes V – PIES 2022.
Sources nationales :
Enquête sur les caractéristiques de l’emploi du Bureau australien des statistiques– Tableau A6.1. et Tableau A6.2.
Enquête sur la population active – Tableau A6.2.
Enquête sociale et Enquête sur la population active d’Israël – Tableau A6.2.
Enquête de base japonaise sur la structure des salaires – Tableau A6.2.
Pour de plus amples informations, veuillez consulter Education at a Glance 2026 : Sources, Methodologies and Technical Notes, https://doi.org/10.1787/dcf64a14-en.
Références
[15] Barrero, J., N. Bloom et S. Davis (2021), « Why working from home will stick », NBER Working Paper, n° 28731, National Bureau of Economic Research, Cambridge, MA, https://doi.org/10.3386/w28731.
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[9] OCDE (2024), Les adultes possèdent-ils les compétences nécessaires pour s’épanouir dans un monde en mutation ? : Évaluation des compétences des adultes 2023, Études de l’OCDE sur les compétences, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/e8d52c02-fr.
[2] OCDE (2022), Perspectives de l’emploi de l’OCDE 2022 : Reconstruire des marchés du travail plus inclusifs, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/f4bcd6ab-fr.
[4] OCDE (2019), OECD Compendium of Productivity Indicators 2019, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/b2774f97-en.
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[13] Sostero, M. et al. (2020), Teleworkability and the COVID-19 crisis: a new digital divide, European Commission, https://publications.jrc.ec.europa.eu/repository/handle/JRC121193.
[7] Yang, L. et al. (2021), « The effects of remote work on collaboration among information workers », Nature Human Behaviour, vol. 6/1, pp. 43-54, https://doi.org/10.1038/s41562-021-01196-4.
Pour télécharger les données relatives aux graphiques et aux tableaux de ce chapitre, voir https://stat.link/fed43m.
Date butoir de transmission de données pour la publication imprimée : 17 juin 2026. Veuillez noter que l’Explorateur de données contient les données les plus récentes (http://data-explorer.oecd.org/s/4s).
a – Les données de la catégorie sont sans objet ; b – Rupture des séries chronologiques ; d – Les données d’une autre catégorie sont incluses ; m – Les données ne sont pas disponibles – elles sont soit manquantes, soit l’indicateur n’a pas pu être calculé en raison du nombre limité de répondants ; x – Les données sont incluses sous une autre catégorie ou une autre colonne du tableau (indiquée entre parenthèses). Pour plus de détails sur les codes de contrôle, voir le Guide du lecteur.
Pour de plus amples informations méthodologiques, voir Education at a Glance 2026 : Sources, Methodologies and Technical Notes, https://doi.org/10.1787/dcf64a14-en.
En pourcentage ; 25-64 ans
Remarques : Les colonnes indiquant les erreurs-types et les données ventilées par sexe et par tranche d’âge peuvent être consultées en ligne. Les données proviennent de la base de données du deuxième cycle du PIAAC.
1. Année de référence : 2023. La source pour l’Australie est l’Enquête sur les caractéristiques de l’emploi du Bureau australien des statistiques. Les résultats ne sont pas directement comparables à ceux du PIAAC, car le questionnaire source recueille des données sur « la question de savoir si les travailleurs ont ou non accepté de travailler selon des horaires flexibles », plutôt que sur « la flexibilité élevée ou très élevée du temps de travail » (PIAAC).
Pour télécharger les données relatives à ce tableau, voir https://stat.link/fed43m.
En pourcentage ; 25-64 ans
Remarques : Les colonnes présentant des données pour tous les niveaux de formation ; la part des adultes dont l’employeur, l’organisation ou le client décide de leur temps de travail ; et la moyenne des heures supplémentaires effectuées au cours de la semaine de référence par les personnes effectuant des heures supplémentaires (h) sont disponibles pour consultation en ligne. Les données proviennent de la base de données de l’Enquête de l’Union européenne sur les forces de travail (EFT-UE). Pour télécharger les données relatives à ce tableau, voir https://stat.link/fed43m.
1. La source pour l’Australie est l’Enquête sur les caractéristiques de l’emploi (2024) du Bureau australien des statistiques. L’année de référence pour l’Australie est 2024. Les résultats ne sont pas directement comparables à ceux de l’EFT-UE, car le questionnaire source recueille des données sur la question de savoir si les salariés « travaillent/ne travaillent pas habituellement depuis leur domicile » par rapport à « travaillent parfois ou généralement depuis leur domicile » (EFT), « sont/ne sont pas en mesure de travailler davantage pour prendre des congés » par rapport à « peuvent décider eux-mêmes de leurs heures supplémentaires » (EFT) et « travaillent/ne font généralement pas d’heures supplémentaires ou du travail au-delà des heures contractuelles ou habituelles » par rapport à l’éventail des heures supplémentaires travaillées (EFT).
2. La source pour le Canada est l’Enquête sur la population active du Canada. L’année de référence pour le Canada est 2022.
3. La source pour Israël concernant la fréquence du télétravail est l’Enquête sociale. Les résultats ne sont pas directement comparables à ceux de l’EU-LFS. Pour de plus amples information, veuillez consulter Education at a Glance 2026 : Sources, Methodologies and Technical Notes à l’adresse suivante : https://doi.org/10.1787/dcf64a14-en. La source pour Israël pour les heures supplémentaires ou le travail au-delà des heures contractuelles ou habituelles est l’Enquête sur la population active. L’année de référence pour Israël pour ces deux indicateurs est 2024.
4. La source pour le Japon est l’Enquête de base sur la structure des salaires. Les résultats ne sont pas directement comparables avec ceux de l’EFT-UE car : 1) le questionnaire sous-jacent porte sur le nombre réel d’heures supplémentaires effectuées au cours d’une période d’un mois pour la population âgée de 15 à 70 ans et plus ; 2) les heures supplémentaires sont déclarées par les employeurs, et non par les salariés eux-mêmes ; 3) les catégories de niveau de formation diffèrent de celles utilisées dans l’EFT-UE ; 4) l’enquête vise principalement à mesurer les structures salariales et applique donc des conditions spécifiques lors de la compilation des données sur le temps de travail.
En pourcentage ; part des 25-64 ans actifs occupés déclarant rencontrer des difficultés parfois ou la plupart du temps
Remarque : Les données proviennent de l’Enquête européenne 2024 sur les conditions de travail de mai 2026.
1. La source et l’année de référence diffèrent du tableau principal. L’année de référence est 2022 pour l’Afrique du Sud, l’Australie, les États-Unis, l’Inde, Israël, le Japon et la Nouvelle-Zélande. La source de l’enquête est le Programme international d’enquêtes sociales : Famille et évolution des rôles dévolus aux hommes et aux femmes V - PIES 2022. Les données du PIES ne sont pas directement comparables avec celles de l’EWCS. En raison des différences d'échelles de réponse entre le PIES 2022 et l’EWCS, les catégories ont été définies de manière à approcher l'exposition de fréquence modérée à élevée, en regroupant les réponses du PIES 2022 de « plusieurs fois par semaine » et « plusieurs fois par mois » comme comparables aux réponses de l’EWCS de « parfois » ou « la plupart du temps ». À la suite de consultations avec le pays, les données sur le niveau de formation en Israël ont été recodées afin d’améliorer la comparabilité avec la variable harmonisée de la CITE.
2. La source de données pour Israël concernant le sentiment que l’emploi les a empêchés de passer du temps avec leur famille est l’Enquête sociale européenne (ESS). Les données se rapportent à 2021. Les catégories de réponses suivantes ont été incluses : « parfois » et « souvent ».
Pour télécharger les données relatives à ce tableau, voir https://stat.link/gas4fvfed43m.