Dans la plupart des pays de l’OCDE, le salaire statutaire des enseignants augmente avec le niveau d’enseignement. En moyenne, dans les pays et économies de l’OCDE, le salaire des enseignants ayant les qualifications les plus courantes avec 15 ans d’exercice varie de 60 437 USD dans l’enseignement préprimaire à 68 928 USD dans le deuxième cycle de l’enseignement secondaire.
Entre 2015 et 2025, les salaires statutaires des enseignants en début de carrière et des enseignants ayant 15 ans d’exercice ont augmenté dans la plupart des pays, généralement à un rythme plus rapide pour les salaires de début de carrière. En moyenne, dans les pays et économies de l’OCDE disposant de données comparables, entre 2015 et 2025 pour les enseignants du primaire et du secondaire ayant les qualifications les plus courantes, le salaire des enseignants ayant 15 ans d’exercice a augmenté de 6 à 7 %, tandis que le salaire de début de carrière a augmenté de 18 % à 20 % au cours de la même période.
En moyenne, dans l’enseignement primaire et l’enseignement secondaire général, les salaires effectifs des enseignants représentent 87 % à 95 % du revenu d’activité moyen des diplômés de l’enseignement tertiaire dans les pays de l’OCDE. Les salaires effectifs des chefs d’établissement sont généralement supérieurs à ceux des diplômés du tertiaire.
Regards sur l'éducation 2026
Contexte
La rémunération et les conditions de travail sont des facteurs importants pour attirer, former et retenir des enseignants qualifiés et de qualité (voir le Chapitre 1, Pénuries d’enseignants et attractivité de la profession enseignante). Les salaires des enseignants, en valeur absolue et par rapport à ceux d’autres professions, peuvent avoir un impact direct sur l’attractivité de la profession, même si d’autres aspects peuvent également exercer une influence, comme les possibilités de développement professionnel, la charge de travail administratif et la façon dont les enseignants sont perçus (OCDE, 2023[1]). Ils peuvent influencer les décisions individuelles quant au fait de suivre ou non une formation d’enseignant, de devenir enseignant (Nagler, Piopiunik and West, 2020[2]) ou de rester dans l’enseignement (Qin, 2020[3]). En général, plus les salaires relatifs des enseignants sont élevés, plus la profession est attractive, et ils constituent un indicateur clé (Indicateur 4.c.5) du cadre de suivi des indicateurs de l’Objectif de développement durable 4 ou ODD 4 (voir le tableau de bord de l’ODD 4, https://www.oecd.org/en/data/dashboards/monitoring-sdg-4.html). Les salaires et les perspectives de carrière peuvent également influer sur la décision de devenir ou de rester chef d’établissement (voir l’Encadré D3.2 dans Regards sur l’éducation 2025 (OCDE, 2025[4]). Les salaires relativement bas des chefs d’établissement peuvent dissuader les enseignants d’assumer ce rôle (Pont, Nusche and Moorman, 2008[5]).
Les salaires du personnel scolaire, en particulier des enseignants et des chefs d’établissement, représentent le coût le plus élevé de l’enseignement formel (Partie C). Bien que des salaires compétitifs soient un facteur d’amélioration des résultats scolaires des élèves (OCDE, 2020[6]), ils ne sont pas le seul. À ce titre, il est important que les responsables de l’action publique examinent attentivement les salaires et les perspectives de carrière des enseignants et des chefs d’établissement afin de garantir à la fois des systèmes d’éducation de qualité et des budgets d’éducation durables.
Rapport entre les salaires et la rémunération des actifs âgés de 25 à 64 ans occupés à temps plein toute l’année
Remarque : Les données se rapportent au ratio entre le salaire annuel moyen (primes et indemnités comprises) des enseignants et des chefs d’établissement des établissements publics et la rémunération des actifs à niveau de formation similaire (moyenne pondérée) et celle des diplômés du tertiaire occupés à temps plein toute l’année. La rémunération des actifs à niveau de formation similaire à celui des enseignants est pondérée par la répartition des enseignants (ou des chefs d’établissement) par niveau de qualification (voir les Tableaux X2.10 et X2.11). Comme il peut être difficile d’identifier des valeurs proches de 1 dans le graphique, veuillez vous référer au tableau source.
1. Les données relatives à la rémunération des diplômés du tertiaire occupés à temps plein toute l’année se rapportent à l’ensemble du pays.
2. L’année de référence du salaire des enseignants n’est pas 2025.
Voir le Tableau D3.2pour les données. Pour un lien permettant de télécharger les données, voir https://stat.link/z15uv3.
Autres faits marquants
Les salaires des enseignants peuvent varier considérablement au sein des pays, car différents niveaux de qualification peuvent être associés à différents barèmes de rémunération. Dans le premier cycle de l’enseignement secondaire, le salaire moyen des enseignants au sommet du barème ayant les qualifications maximums est supérieur de 75 % au salaire moyen en début de carrière des enseignants ayant les qualifications minimums.
Le salaire statutaire des chefs d’établissement varie dans des proportions similaires à celui des enseignants : dans l’enseignement primaire et secondaire, le salaire maximum est supérieur de 70 à 75 % au salaire minimum. Toutefois, le salaire effectif des chefs d’établissement est supérieur de plus de 50 % en moyenne à celui des enseignants à ces niveaux dans les pays de l’OCDE.
Le salaire effectif des enseignants a augmenté de 17 % en valeur réelle entre 2015 et 2025 dans l’enseignement primaire et secondaire. Dans les pays où les salaires ont baissé en termes réels, cela s’explique principalement par l’inflation, les salaires nominaux continuant d’augmenter.
Le salaire relatif des enseignants (le salaire effectif en pourcentage de la rémunération des diplômés du tertiaire) a très légèrement diminué (de 1 point de pourcentage) entre 2015 et 2023 dans l’enseignement primaire et secondaire, mais cette baisse masque des variations importantes entre les pays, qui s’expliquent par des différences de taux de croissance des salaires des enseignants et des rémunérations des diplômés du tertiaire.
Une compensation financière pour participer à des programmes de mentorat ou pour aider de nouveaux enseignants est versée dans environ la moitié des pays, mais la décision d’endosser un rôle de mentorat peut dépendre de considérations autres que financières. Les motivations intrinsèques peuvent également peser, comme la valeur de la collaboration ou le fait de jouer un rôle de leadership plus important.
Remarque
Le salaire statutaire n’est qu’une composante de la rémunération totale des enseignants et des chefs d’établissement. D’autres avantages, tels que des allocations régionales pour l’enseignement dans des zones reculées, des allocations familiales, des tarifs réduits sur les transports publics et des abattements fiscaux sur l’achat de matériel pédagogique, peuvent également faire partie de leur rémunération totale. En outre, les systèmes de prélèvements et de prestations sociales varient considérablement d’un pays de l’OCDE à l’autre. Dans certains pays, les échelles salariales des enseignants et des chefs d’établissement peuvent également varier considérablement au niveau infranational, en fonction de facteurs locaux tels que le coût de la vie (Encadré D3.1). Il convient de garder cet aspect à l’esprit lors de l’analyse des salaires des enseignants et des comparaisons internationales, ainsi que les problèmes potentiels de comparabilité liés aux données recueillies – voir l’Encadré D3.1 de Regards sur l’éducation 2019 (OCDE, 2019[7])l, ’Encadré D3.2 de Regards sur l’éducation 2023 (OCDE, 2023[8]) et Education at a Glance 2026 : Sources, Methodologies and Technical Notes (https://doi.org/10.1787/dcf64a14-en) – et le fait que les données recueillies ne couvrent que les établissements d’enseignement publics.
Tous les montants exprimés en USD sont convertis à partir de devises nationales sur la base de taux de change corrigés des différences de pouvoir d’achat entre les pays (voir la section Méthodologie).
Salaires des enseignants
Le salaire des enseignants peut varier en fonction d’un certain nombre de facteurs, notamment leur niveau de qualification, le niveau d’enseignement, leur niveau d’expérience et le stade auquel ils se trouvent dans leur carrière. Il peut également varier au sein d’un même pays si les salaires statutaires et les structures de rémunération sont définis au niveau infranational (Encadré D3.1Encadré D3.2).
Salaires statutaires
Les enseignants peuvent entrer dans la profession avec la qualification minimale ou une qualification plus élevée qui peut être associée à un salaire plus élevé. Dans environ deux cinquièmes des pays et économies de l’OCDE, les enseignants ayant les qualifications les plus courantes (pour accéder à la profession d’enseignant) ont la même fourchette de rémunération que ceux ayant les qualifications minimums requises pour devenir enseignant. Dans les pays où les fourchettes de rémunération diffèrent en fonction du niveau de qualification, très peu d’enseignants peuvent être titulaires des qualifications minimums ou maximums (Annexe 2, Tableau X2.9). C’est pourquoi l’analyse comparative des salaires statutaires porte sur les enseignants qui possèdent les qualifications les plus courantes. Toutefois, les données sur le salaire statutaire des enseignants sont collectées pour trois niveaux de qualification (minimum, le plus courant et maximum), disponibles dans l’Explorateur des données de l’OCDE. Les données sur le salaire des enseignants du secondaire ne sont collectées que pour les enseignants de la filière générale, même si, à titre exceptionnel, les données relatives aux enseignants des filières professionnelles du deuxième cycle du secondaire ont été analysées dans l’Encadré D3.3 de Regards sur l’éducation 2023. (OCDE, 2023[8])
Pour un niveau de qualification donné, le salaire des enseignants varie en fonction du nombre d’années d’expérience. La collecte de données de l’OCDE sur les salaires des enseignants rassemble des informations sur les salaires statutaires à quatre niveaux de l’échelle des salaires : les salaires en début de carrière, les salaires après 10 ans d’exercice, les salaires après 15 ans d’exercice et les salaires au sommet de l’échelle. L’analyse se concentre généralement sur le salaire des enseignants ayant 15 ans d’expérience, en tant qu’indicateur indirect des enseignants en milieu de carrière.
Les salaires statutaires des enseignants varient considérablement d’un pays à l’autre. Le salaire des enseignants du premier cycle du secondaire ayant les qualifications les plus courantes après 15 ans d’exercice varie de moins de 30 000 USD en Argentine et en République slovaque à plus de 100 000 USD en Allemagne, au Luxembourg et aux Pays-Bas (Tableau D3.1Tableau D3.1).
En règle générale, le salaire des enseignants augmente avec le niveau d’enseignement. En moyenne, dans les pays et économies de l’OCDE, le salaire des enseignants (ayant les qualifications les plus courantes après 15 ans d’exercice) varie de 60 437 USD dans l’enseignement préprimaire à 64 349 USD dans l’enseignement primaire, 66 583 USD dans le premier cycle du secondaire et 68 928 USD dans le deuxième cycle du secondaire (Tableau D3.1Tableau D3.1).
Les écarts de rémunération varient entre niveaux d’enseignement d’un pays à l’autre. En particulier, les enseignants du deuxième cycle du secondaire (ayant les qualifications les plus courantes après 15 ans d’exercice) gagnent 42 % de plus que les enseignants du préprimaire en Finlande et 68 % de plus au Mexique. En Finlande, ces salaires plus élevés dans le deuxième cycle du secondaire peuvent s’expliquer par le fait que les enseignants à ce niveau d’enseignement ont besoin d’un niveau de qualification plus élevé que les enseignants du préprimaire (pour plus d’informations sur la qualification la plus courante, voir le Tableau D.D3.3 dans Education at a Glance 2026 : Sources, Methodologies and Technical Notes, https://doi.org/10.1787/dcf64a14-en). Au Mexique, l’écart s’explique principalement par le fait que la structure salariale concernant les enseignants du deuxième cycle du secondaire est différente de celle des autres niveaux. À l’inverse, dans environ un quart des pays et économies de l’OCDE dont les données sont disponibles, les enseignants perçoivent le même salaire, quel que soit le niveau d’enseignement (voir Tableau D3.1Tableau D3.1).
Le salaire des enseignants augmente généralement avec chaque année d’exercice. En moyenne, 21 ans environ sont nécessaires aux enseignants du premier cycle du secondaire (dotés de la qualification la plus courante pour accéder à la profession en 2025) pour passer du niveau de début de carrière au sommet de l’échelle salariale. Au Canada, en Colombie, en Écosse (Royaume-Uni) et en Nouvelle-Zélande, les barèmes de salaires sont réduits à un maximum de 10 ans du début au sommet de l’échelle salariale (c’est-à-dire que la progression salariale est plus rapide sur quelques années), tandis que d’autres pays ont des barèmes de salaires plus étendus qui incitent davantage les enseignants à rester en poste plus longtemps. Ces différentes approches impliquent que les salaires des enseignants augmentent à des rythmes différents selon les pays. Par exemple, pour les enseignants du premier cycle du secondaire en Irlande et aux Pays-Bas, le salaire statutaire au sommet de l’échelle salariale est environ deux fois plus élevé que le salaire de début de carrière (pour ceux ayant la qualification la plus courante pour accéder à la profession en 2025), mais il faudra en moyenne 35 ans à un enseignant en Irlande pour atteindre le sommet de l’échelle, contre seulement 12 ans pour son homologue aux Pays-Bas ((OCDE, 2025[9]) et Graphique D3.6Graphique D3.2).
Salaire annuel des enseignants en poste dans les établissements publics, en équivalents USD convertis sur la base des PPA pour la consommation privée
Remarque : Les salaires effectifs incluent les primes et les indemnités.
1. Les salaires minimums et maximums correspondent aux salaires effectifs et non aux salaires statutaires.
2. L’année de référence pour les salaires effectifs n’est pas 2025.
Voir le Tableau D3.3 et l’Explorateur des données de l’OCDE pour les données. Pour un lien permettant de télécharger les données, voir https://stat.link/unrw18z15uv3.
Si l’on examine l’ensemble des salaires statutaires (le salaire minimum étant le salaire en début de carrière pour les enseignants titulaires des qualifications minimums et le salaire maximum le salaire au sommet du barème pour les enseignants titulaires des qualifications maximums), on constate que le salaire maximum des enseignants du premier cycle du secondaire est en moyenne 75 % plus élevé que le salaire minimum dans les différents pays et économies. Toutefois, l’écart varie considérablement d’un pays à l’autre, puisqu’il va d’environ 4 % de plus en Hongrie à près de quatre fois plus en Colombie (Graphique D3.2Graphique D3.2). Dans 13 autres pays et économies, le salaire maximum correspond au moins au double du salaire minimum. Ces disparités peuvent être le signe de différences dans la structure des salaires. Par exemple, la Hongrie n’a qu’un seul barème de salaire, indépendamment des qualifications des enseignants (mais avec une certaine différenciation entre les enseignants titulaires d’une licence ou d’un master), tandis que la Colombie a des barèmes de salaires différents pour des enseignants ayant des niveaux de qualification différents.
Dans la plupart des pays et économies où le salaire minimum est inférieur à la moyenne de l’OCDE, le salaire maximum est également inférieur à la moyenne de l’OCDE. Dans le premier cycle du secondaire, la Colombie fait figure d’exception notable : le salaire minimum y est inférieur de 27 % à la moyenne de l’OCDE, tandis que le salaire maximum y est supérieur de 61 %. Ces écarts peuvent s’expliquer par les différents parcours professionnels qui s’offrent aux enseignants selon leur niveau de qualification (Graphique D3.2Graphique D3.2).
La différence entre le salaire maximum (qui peut ne s’appliquer qu’à une très faible proportion d’enseignants) et le salaire après 15 ans d’exercice pour les titulaires des qualifications les plus courantes varie également d’un pays à l’autre. Dans le premier cycle du secondaire, l’écart entre ces deux groupes est inférieur à 10 % dans neuf pays et économies (Allemagne, Canada, Danemark, Écosse [Royaume-Uni], Finlande, Hongrie, Nouvelle-Zélande, Pologne et Roumanie), mais supérieur à 60 % dans cinq autres (Chili, Colombie, France, Mexique et Portugal) (Graphique D3.2Graphique D3.2 et Tableau D3.1Tableau D3.1).
Le salaire statutaire des enseignants peut varier considérablement au sein des pays, en particulier dans les pays fédéraux où il peut être défini au niveau infranational. Les différences de salaire statutaire ou effectif peuvent découler, au moins en partie, de différences de coût de la vie entre entités infranationales. Les données de quatre pays de l’OCDE (Belgique, Canada, États-Unis et Royaume-Uni) illustrent ces variations au niveau infranational.
Dans ces quatre pays, le salaire statutaire varie dans une mesure différente entre les entités infranationales (selon le niveau d’enseignement et le stade atteint par les enseignants dans leur carrière), ce qui peut être lié à l’important écart de taille entre ces pays. En 2025, le salaire annuel des enseignants en début de carrière dans l’enseignement primaire variait en Belgique d’environ 6 % (2 949 USD) entre la Communauté française (52 227 USD) et la Communauté flamande (55 176 USD). Les écarts les plus marqués sont observés au Canada et aux États-Unis : le salaire des enseignants du primaire en début de carrière varie de 51 % au Canada (25 031 USD) entre les entités infranationales (de 48 762 USD au Québec à 73 793 USD dans les Territoires du Nord-Ouest) et de 52 % aux États-Unis (22 575 USD), allant de 43 669 USD en Caroline du Nord à 66 244 USD en Californie. C’est également en Belgique que les salaires en début de carrière dans l’enseignement secondaire varient le moins (de 6 %, de 52 227 USD en Communauté française à 55 176 USD en Communauté flamande dans le premier cycle de l’enseignement secondaire) alors que c’est aux États-Unis qu’est constaté l’écart le plus important (de 67 % dans le premier cycle de l’enseignement secondaire, de 43 562 USD en Caroline du Nord à 72 664 USD à New York) (OCDE, 2025[9]).
Les différences infranationales de salaire statutaire restent uniformes à tous les niveaux d’enseignement en Belgique, au Canada (à l’exception de l’enseignement préprimaire) et au Royaume-Uni, mais diffèrent selon les étapes de la carrière des enseignants au Canada et au Royaume-Uni. En Belgique, les différences de salaire statutaire entre les entités infranationales vont de 6 % à 9 %. Au Royaume-Uni, les différences de salaire sont du même ordre aux différents niveaux d’enseignement, mais sont plus marquées entre les entités infranationales en début de carrière qu’au sommet du barème. Par exemple, au Royaume-Uni, dans le premier cycle du secondaire, le salaire des enseignants varie entre les entités infranationales de 27 % (12 677 USD) en début de carrière (de 46 357 USD à 59 034 USD), mais la différence se réduit à 16 % (11 849 USD, de 71 887 USD à 83 736 USD) au sommet du barème. Au Canada, les variations sont similaires dans l’enseignement primaire et secondaire, mais diffèrent également d’un stade de carrière à l’autre. La différence entre les entités infranationales atteint 51 % (25 031 USD) pour les salaires de début de carrière et 54 % (36 944 USD) pour les salaires après 10 ans d’exercice, mais elle se réduit ensuite à 40 % (29 989 USD) pour les salaires après 15 ans d’exercice et au sommet du barème. Aux États-Unis, aucune tendance nette ne se dégage au sujet de la variation du salaire statutaire entre les entités infranationales selon les différents stades de la carrière des enseignants et les différents niveaux d’enseignement. Dans le premier cycle de l’enseignement secondaire, le salaire varie le moins en début de carrière et le plus après 15 ans d’exercice, de 56 568 USD à 108 821 USD (soit une différence de 92 %, égale à 52 253 USD) plutôt que pour les salaires au sommet du barème. C’est dans l’enseignement primaire que l’écart salarial entre les entités infranationales après 15 ans d’exercice est le plus marqué (écart de 99 %), et dans le deuxième cycle de l’enseignement secondaire qu’il est le plus faible (écart de 83 %).
Le salaire effectif des enseignants et des chefs d’établissement varie également fortement entre les trois pays pour lesquels des données sont disponibles en 2025. En Belgique, la variation infranationale des salaires effectifs est inférieure à 16 % à tous les niveaux d’enseignement pour les enseignants comme pour les chefs d’établissement, et plus importante pour les chefs d’établissement que pour les enseignants. Par exemple, dans le deuxième cycle de l’enseignement secondaire, le salaire des enseignants s’échelonne entre 90 115 USD en Communauté française et 95 233 USD en Communauté flamande, soit une différence de 6 %, ou 5 118 USD. À titre de comparaison, le salaire des chefs d’établissement s’échelonne entre 125 594 USD en Communauté française et 144 487 USD en Communauté flamande, soit une différence de 15 % ou 18 893 USD. Les écarts de salaire effectif entre les entités infranationales étaient légèrement plus importants pour les enseignants des premier et deuxième cycles de l’enseignement secondaire au Royaume-Uni et pour les enseignants du deuxième cycle de l’enseignement secondaire et les chefs d’établissement du primaire aux États-Unis, où le salaire moyen des chefs d’établissement du primaire s’échelonnait de 87 502 USD en Virginie-Occidentale à 180 545 USD à New York, soit un écart de 106 % ou 93 043 USD.
L’ampleur de la variation infranationale des salaires effectifs des enseignants et des chefs d’établissement diffère également en fonction du niveau d’enseignement. Au Royaume-Uni, la variation infranationale des salaires des chefs d’établissement est la plus importante au niveau préprimaire, tandis que pour les enseignants, la variation est plus importante au niveau secondaire. Aux États-Unis, le salaire effectif moyen des chefs d’établissement varie davantage entre les entités infranationales dans l’enseignement primaire que dans le premier et le deuxième cycle de l’enseignement secondaire.
Source : Base de données de Regards sur l’éducation, http://data-explorer.oecd.org/s/4s.
Salaires effectifs
Le salaire effectif des enseignants comprend toutes les paiements liés au travail, comme le salaire de base (tel que défini dans le barème des salaires statutaires), les primes liées aux résultats, la rémunération supplémentaire pour les heures supplémentaires d’enseignement, les congés payés, l’indemnité pour l’exécution de certaines tâches et d’autres paiements supplémentaires (voir la section Définitions). Par exemple, la République tchèque (ci-après « la Tchéquie ») a mis en place une série d’indemnités, notamment des paiements supplémentaires pour les services de conseil aux élèves et des paiements pour l’exécution de tâches supplémentaires assumées à l’issue d’activités de formation continue pertinentes, et ces paiements sont à la discrétion du chef d’établissement. En Suisse, ces indemnités sont moins fréquentes ou remplacées par d’autres prestations – la formation des enseignants stagiaires entraîne une réduction du temps d’enseignement, par exemple. En 2025, le salaire effectif moyen des enseignants âgés de 25 à 64 ans s’élevait à 56 334 USD dans l’enseignement préprimaire, 62 942 USD dans l’enseignement primaire, 65 499 USD en filière générale dans le premier cycle de l’enseignement secondaire et 69 255 USD en filière générale dans le deuxième cycle de l’enseignement secondaire (voir le Tableau D3.3).
Les primes et indemnités peuvent constituer un complément important au salaire statutaire. Dans le premier cycle de l’enseignement secondaire, 31 pays et économies disposent de données sur le salaire statutaire des enseignants titulaires des qualifications les plus courantes après 15 ans d’exercice (un indicateur du salaire en milieu de carrière) et sur le salaire effectif moyen des enseignants âgés de 25 à 64 ans. Dans plus des deux cinquièmes de ces pays, le salaire effectif moyen est supérieur d’au moins 10 % au salaire statutaire, ce qui peut refléter l’importance des primes et indemnités dans le système de rémunération des enseignants dans ces pays. Le salaire effectif est supérieur de plus de 25 % au salaire statutaire (après 15 ans d’exercice) au Costa Rica (62 %), en Lituanie (26 %), en Pologne (34 %), en République slovaque (43 %) et en Tchéquie (Tableau D3.1Tableau D3.1 et Tableau D3.3Tableau D3.3).
La comparaison des salaires effectifs des enseignants avec les salaires statutaires minimums et maximums donne également une indication de la répartition des enseignants entre les niveaux de salaires minimums et maximums. Par exemple, dans le premier cycle de l’enseignement secondaire en Norvège, le salaire effectif des enseignants âgés de 25 à 64 ans est supérieur de 13 % au salaire statutaire minimum, ce qui représente l’écart le plus faible parmi les pays dont les données sont disponibles pour les deux indicateurs pour la même année de référence (Graphique D3.2). Cela peut s’expliquer par la fourchette relativement étroite des salaires statutaires dans le pays (Tableau D3.1), associée à des indemnités supplémentaires moins importantes que dans d’autres pays. Dans le même temps, le salaire effectif est supérieur au salaire statutaire au sommet du barème dans neuf pays. C’est au Costa Rica et en Pologne que les écarts entre le salaire effectif et le salaire statutaire sont les plus marqués parmi les pays dont les données sont comparables, le salaire effectif étant supérieur d’au moins 28 % au salaire statutaire maximum, ce qui suggère que les indemnités ont un effet substantiel sur la rémunération nette des enseignants (voir le Graphique D3.2 et le Tableau D3.8, en ligne).
Évolution des salaires statutaires
Près des deux tiers des pays de l’OCDE disposent de données comparables sur le salaire statutaire des enseignants pour 2015 et 2025 à au moins un niveau d’enseignement, sur la base des enseignants les plus qualifiés après 15 ans d’exercice. Au cours de cette période, le salaire statutaire des enseignants a augmenté en termes réels (c’est-à-dire en prix constants de 2015) dans une proportion allant de la moitié à trois cinquièmes de ces pays en fonction du niveau d’enseignement. En moyenne, dans les pays et économies de l’OCDE disposant de données comparables, le salaire statutaire a augmenté d’environ 7 % dans l’enseignement primaire, de 6 % dans le premier cycle de l’enseignement secondaire (filière générale) et de 7 % dans le deuxième cycle de l’enseignement secondaire (filière générale), récompensant ceux qui sont restés dans la profession enseignante (voir le Tableau D3.7, en ligne).
Toutefois, certains pays ont connu des variations beaucoup plus importantes des salaires statutaires au cours de cette période. Dans le premier cycle de l’enseignement secondaire, ils ont progressé de plus de 30 % en termes réels en Colombie, en Lituanie et en Pologne. Les hausses nominales ont été encore plus importantes, mais l’inflation a annulé une partie des gains de salaires nominaux sur la période (OCDE, 2022[10]). En revanche, dans 12 pays et économies, le salaire statutaire réel des enseignants du premier cycle du secondaire a diminué depuis 2015. C’est en Irlande que la baisse a été la plus marquée : les salaires y ont chuté de près de 13 % en termes réels, même si en termes nominaux (c’est-à-dire en valeur courante et sans tenir compte de l’inflation), ils ont tout de même augmenté entre 2015 et 2025 (voir les Tableaux X2.6 et D3.7 de l’Annexe 2, en ligne).
Les salaires de début de carrière ont également augmenté au cours de la période 2015-2025. En moyenne, dans les pays et économies de l’OCDE dont les données sont comparables sur la période considérée, le salaire statutaire de début de carrière a augmenté en valeur réelle de 20 % dans l’enseignement primaire et le premier cycle de l’enseignement secondaire et de 18 % dans le deuxième cycle de l’enseignement secondaire (filière générale), ce qui rend l’entrée dans la profession plus attrayante (voir le Tableau D3.6, en ligne). Là encore, ces changements varient considérablement d’un pays à l’autre. Dans les trois quarts des pays et économies de l’OCDE, le salaire statutaire de début de carrière a augmenté en valeur réelle dans le premier cycle de l’enseignement secondaire. Toutefois, dans quelques pays, il a sensiblement diminué, notamment de 10 % ou plus au Costa Rica, en Italie et au Portugal (Tableau D3.6, disponible en ligne).
Dans la plupart des 29 pays pour lesquels des données sont disponibles pour la période 2015-2025 concernant les salaires des enseignants du premier cycle du secondaire en début de carrière et après 15 ans d’exercice, les salaires aux deux stades ont augmenté ou diminué. Toutefois, en Allemagne, en Angleterre (Royaume-Uni), aux États-Unis, en France, en Irlande et au Japon, les salaires de début de carrière ont augmenté, tandis que ceux des enseignants ayant 15 ans d’exercice ont diminué en valeur réelle. Dans ces pays, aucune des augmentations ou diminutions n’a dépassé 13 points de pourcentage, sauf au Japon, où les salaires de début de carrière ont augmenté de 17 points de pourcentage (Graphique D3.3). Ces évolutions résultent d’une combinaison de variations touchant les salaires nominaux comme le coût de la vie – dans ces pays, les salaires nominaux en devise nationale en prix courants ont augmenté pour les enseignants aux deux stades de leur carrière (Tableaux X2.5 et X2.6 de l’Annexe 2).
Évolution du salaire statutaire réel des enseignants (2015 = 100), en points de pourcentage
Remarque : L'évolution du salaire statutaire des enseignants est fondée sur les qualifications les plus courantes après 15 ans d’exercice. Les salaires sont convertis en prix constants au moyen des déflateurs de la consommation privée.
1. Salaires effectifs pour les salaires statutaires minimums et maximums.
Voir le Tableau D3.6, le Tableau D3.7 et le Tableau D3.8 (disponibles en ligne) pour les données. Pour un lien permettant de télécharger les données, voir https://stat.link/z15uv3.
Même lorsque les salaires des deux stades de la carrière des enseignants ont augmenté ou diminué ensemble au cours de cette période, l’ampleur de la variation a varié. Dans la plupart des 18 pays où les salaires ont augmenté en termes réels aux deux stades de carrière, la hausse a été plus importante pour les salaires de début de carrière, sauf en Nouvelle-Zélande, en République de Türkiye (ci-après « la Türkiye »), en Slovénie et en Tchéquie, où les enseignants ont vu leurs salaires augmenter davantage après 15 ans d’exercice. Dans les cinq pays où les salaires ont baissé en termes réels pour les deux stades de carrière, aucune tendance claire ne se dégage quant à celui qui a enregistré la plus forte baisse. En Finlande et en Italie, la variation a été la même pour les deux stades (Graphique D3.3). Ces différences peuvent refléter des changements dans les systèmes de rémunération des enseignants afin d’attirer ou de retenir ces derniers dans la profession (voir le Chapitre 1).
Évolution des salaires effectifs
Entre 2015 et 2025, près de la moitié des pays et économies de l’OCDE disposent de données chronologiques comparables sur les salaires effectifs dans l’enseignement primaire et secondaire (ce qui n’est le cas que pour un tiers d’entre eux pour ce qui est de l’enseignement préprimaire). En moyenne, dans les pays et économies de l’OCDE disposant de données comparables pour toutes les années de référence entre 2015 et 2025, les salaires effectifs ont augmenté d’environ 17 % en termes réels dans l’enseignement primaire et secondaire. Environ deux tiers de ces pays ont enregistré une hausse (en termes réels) entre 2015 et 2025, tous niveaux d’enseignement confondus. Cette hausse a dépassé 20 % en Estonie, en Islande (dans l’enseignement préprimaire, primaire et le premier cycle de l’enseignement secondaire), en Israël (dans le deuxième cycle de l’enseignement secondaire), en Lettonie et en République slovaque, et les salaires effectifs ont doublé en Lituanie. Ces différences peuvent découler d’une combinaison de changements dans les montants du salaire statutaire ou des indemnités que les enseignants perçoivent ainsi que de changements dans le profil des enseignants (par exemple, les enseignants plus expérimentés peuvent percevoir des salaires plus élevés) (Tableau D3.8, disponible en ligne).
Dans trois pays et économies de l’OCDE (Allemagne, Communauté française de Belgique et Italie) disposant de données chronologiques comparables, le salaire effectif des enseignants a diminué en termes réels à tous les niveaux d’enseignement couverts par les données disponibles. On observe une baisse d’au moins 3 % en Autriche (dans l’enseignement secondaire), en Communautés flamande et française de Belgique (dans le deuxième cycle de l’enseignement secondaire) et en Italie (à tous les niveaux). Comme tous ces pays ont enregistré des hausses en valeur nominale, ces baisses sont dues à un taux d’inflation supérieur à la hausse des salaires effectifs (voir le Tableau D3.8, en ligne).
Salaires des chefs d’établissement
Salaires statutaires
Les responsabilités des chefs d’établissement peuvent inclure des activités éducatives (y compris l’enseignement) ainsi que d’autres responsabilités administratives, financières et de gestion du personnel (voir le Chapitre D4 de Regards sur l'éducation 2022 (OCDE, 2022[11]) pour plus de précisions, notamment sur les différences dans la nature du travail effectué et les heures travaillées par les chefs d’établissement par rapport aux enseignants). Certains pays ont mis en place des barèmes de salaires spécifiques pour les chefs d’établissement, qui peuvent ou non percevoir une indemnité de chef d’établissement en plus de leur salaire statutaire. Dans d’autres pays, les chefs d’établissement peuvent être rémunérés en fonction du barème des enseignants, avec une indemnité de chef d’établissement supplémentaire. L’utilisation du barème des salaires des enseignants peut refléter le fait que les chefs d’établissement peuvent être des enseignants qui ont assumé des responsabilités de gestion d’un établissement, éventuellement accompagnées d’une réduction de leurs responsabilités d’enseignement (voir l’Encadré D3.2 dans Regards sur l’éducation 2025 (OCDE, 2025[4]). Dans 14 des 37 pays et économies pour lesquels des données sont disponibles, les chefs d’établissement du premier cycle du secondaire sont rémunérés selon le barème des salaires des enseignants et perçoivent une indemnité de chef d’établissement, tandis qu’ils disposent d’une fourchette de rémunération spécifique dans les 23 autres. Seize de ces pays n’ont pas d’indemnité de chef d’établissement spécifique, et sept incluent une indemnité de chef d’établissement dans le salaire (voir le Tableau D3.14, en ligne).
Les montants dus aux chefs d’établissement (par le biais du salaire statutaire et/ou des indemnités de chef d’établissement) peuvent varier en fonction des caractéristiques de l’établissement ou des établissements qu’ils dirigent, comme la taille de l’établissement (fondée sur le nombre d’élèves ou d’enseignants). Ils peuvent également différer en fonction des caractéristiques individuelles des chefs d’établissement eux-mêmes, comme les fonctions qu’ils doivent exercer ou leurs années d’expérience (pour les déterminants du salaire statutaire et de l’indemnité de chef d’établissement, voir le Tableau D.D3.5 dans Education at a Glance 2026 : Sources, Methodologies and Technical Notes (https://doi.org/10.1787/dcf64a14-en).
Compte tenu du grand nombre de critères pris en compte dans le calcul de leur salaire, les données relatives au salaire statutaire des chefs d’établissement se concentrent sur celles qui concernent les qualifications minimales requises pour devenir chef d’établissement, et le Tableau D3.4 (disponible en ligne) ne présente que le salaire minimum et le salaire maximum (les qualifications minimums requises figurent dans le Tableau D.D3.6 dans Education at a Glance 2026 : Sources, Methodologies and Technical Notes (https://doi.org/10.1787/dcf64a14-en). La prudence est donc de mise lors de l’interprétation de ces valeurs, car les salaires statutaires minimums et maximums peuvent se rapporter à des chefs d’établissement de différents types d’établissements et peu de chefs d’établissement perçoivent ces montants dans la pratique.
À l’instar des enseignants, le salaire des chefs d’établissement varie également considérablement selon les pays et les niveaux d’enseignement. Plus de la moitié des pays et économies de l’OCDE ont des fourchettes de rémunération similaires pour les chefs d’établissement du primaire et du premier cycle du secondaire, tandis que les chefs d’établissement du deuxième cycle du secondaire perçoivent un salaire statutaire plus élevé en moyenne. Les salaires similaires dans l’enseignement primaire et le premier cycle de l’enseignement secondaire peuvent s’expliquer par le fait que, dans nombre de ces pays, les chefs d’établissement sont chargés d’assurer l’enseignement primaire et du premier cycle de l’enseignement secondaire (voir le Tableau D3.4, en ligne).
Dans le premier cycle de l’enseignement secondaire, le salaire minimum moyen des chefs d’établissement s’élève à 72 467 USD dans les pays et économies de l’OCDE, s’échelonnant de 25 774 USD au Costa Rica à 151 218 USD au Luxembourg. Le salaire maximum s’élève à 115 064 USD en moyenne, dans une fourchette comprise entre 55 233 USD en Pologne et 209 131 USD au Luxembourg (Tableau D3.3Graphique D3.4).
En moyenne, dans les pays et économies de l’OCDE, le salaire statutaire maximum d’un chef d’établissement possédant les qualifications minimums est supérieur de 70 à 75 % au salaire statutaire minimum dans l’enseignement primaire et secondaire. Dans dix pays et économies, les chefs d’établissement situés au sommet du barème peuvent espérer gagner au moins le double du salaire minimum légal dans au moins un de ces niveaux d’enseignement ; en Colombie, au Costa Rica et en Thaïlande, ils peuvent espérer gagner plus du triple du salaire minimum à tous les niveaux d’enseignement (Graphique D3.4 et Tableau D3.4, disponible en ligne).
Salaires effectifs
Dans les pays et économies de l’OCDE, le salaire effectif moyen des chefs d’établissement (âgés de 25 à 64 ans) était de 93 468 USD dans l’enseignement primaire, 100 867 USD dans le premier cycle de l’enseignement secondaire et 107 309 USD dans le deuxième cycle de l’enseignement secondaire. Le salaire effectif des chefs d’établissement est plus élevé que celui des enseignants, et la prime (la différence de salaire effectif entre les chefs d’établissement et les enseignants en faveur des chefs d’établissement) augmente avec le niveau d’enseignement. En moyenne, dans les pays et économies de l’OCDE dont les données concernent à la fois les enseignants et les chefs d’établissement, le salaire effectif de ces derniers était en 2025 supérieur de 51 % à celui des enseignants dans l’enseignement primaire, de 55 % dans le premier cycle de l’enseignement secondaire et de 56 % dans le deuxième cycle (Tableau D3.3Tableau D3.3).
Les primes versées aux chefs d’établissement varient toutefois considérablement selon les pays et les niveaux d’enseignement. Dans l’enseignement préprimaire, l’écart le plus important est observé en Slovénie, où le salaire effectif des chefs d’établissement est supérieur de 80 % à celui des enseignants. Dans l’enseignement primaire, le salaire effectif des chefs d’établissement est trois fois supérieur à celui des enseignants en Italie. Dans le premier et le deuxième cycle de l’enseignement secondaire, le salaire effectif des chefs d’établissement est environ deux fois plus élevé que celui des enseignants en Angleterre (Royaume-Uni), en Écosse (Royaume-Uni) et en Italie. Les primes les plus faibles, inférieures à 30 %, sont observées en Estonie (primaire et secondaire), en France (préprimaire et primaire), en Norvège (préprimaire), en Pologne (premier cycle du secondaire) et en Türkiye (tous niveaux) (Tableau D3.3). Les raisons de ces différences de structure salariale sont multiples. En France, ces primes peu élevées peuvent s’expliquer par le fait que les chefs d’établissement du préprimaire et du primaire sont des enseignants dispensés d’une partie de leurs fonctions d’enseignant. De même, en Pologne, les chefs d’établissement sont des enseignants dont la charge d’enseignement est sensiblement réduite. Dans ces deux pays, ils sont rémunérés en fonction du barème des salaires des enseignants à ce niveau d’enseignement, avec l’ajout d’une indemnité de chef d’établissement spécifique, qui tient compte des fonctions managériales supplémentaires. En Norvège, le salaire effectif des enseignants est similaire à tous les niveaux d’enseignement, avec une différence de 21 % entre le salaire effectif moyen le plus bas (niveau préprimaire) et le salaire effectif moyen le plus élevé (niveaux secondaires). Dans le même temps, le salaire des chefs d’établissement est le plus bas dans l’enseignement préprimaire, mais il augmente progressivement jusqu’à atteindre 42 % de plus dans le deuxième cycle de l’enseignement secondaire, ce qui entraîne une augmentation graduelle des écarts entre le salaire des chefs d’établissement et celui des enseignants.
Comme on pouvait s’y attendre, le salaire effectif des chefs d’établissement est supérieur au salaire statutaire minimum. Cela peut s’expliquer en partie par le fait que les salaires effectifs incluent des versements supplémentaires au salaire statutaire, en fonction de leurs tâches et responsabilités. Il est aussi généralement inférieur au salaire statutaire maximum. Toutefois, le salaire effectif est supérieur au salaire statutaire maximum dans quelques pays, ce qui peut s’expliquer par l’existence de différences de salaire selon le niveau de qualification des chefs d’établissement. Dans le graphique, le salaire effectif correspond à l’ensemble des chefs d’établissement, tandis que les salaires statutaires minimums et maximums correspondent aux chefs d’établissement ayant le niveau de qualification minimum (Graphique D3.4).
Salaire annuel des chefs d’établissement en filière générale dans les établissements publics, en équivalents USD convertis sur la base des PPA pour la consommation privée
Remarque : Le salaire effectif inclue les primes et les indemnités. Le salaire effectif de l’ensemble des chefs d’établissement est comparé au salaire statutaire des chefs d’établissement titulaires d'un niveau de qualification minimum.
1. Salaires de base effectifs pour les salaires statutaires minimums et maximums.
2. Les données sur le salaire statutaire excluent les indemnités de gestion des chefs d’établissement.
3. L’année de référence du salaire effectif n’est pas 2025.
Voir le Tableau D3.3 et le Tableau D3.4 (disponible en ligne) pour les données. Pour un lien permettant de télécharger les données, voir https://stat.link/06vukmz15uv3.
Salaires de base et paiements supplémentaires : incitations et indemnités
Le salaire statutaire, basé sur des barèmes, n’est qu’une composante de la rémunération totale des enseignants et des chefs d’établissement. Les systèmes scolaires peuvent également leur accorder des paiements supplémentaires, tels que des indemnités, des primes ou d’autres gratifications. Ils peuvent prendre la forme d’une rémunération financière ou d’une réduction du nombre d’heures d’enseignement. Le choix des critères appliqués pour déterminer le salaire de base et les paiements supplémentaires est du ressort de niveaux de pouvoir différents.
Les critères d’octroi de ces paiements supplémentaires varient selon les pays. Dans la grande majorité des pays et économies, les missions principales des enseignants (enseigner, planifier ou préparer les cours, noter le travail des élèves, effectuer des tâches administratives générales, communiquer avec les parents, superviser les élèves et travailler avec des collègues) sont rarement rémunérées par des primes spécifiques ou des paiements supplémentaires. Les enseignants peuvent également être tenus d’assumer d’autres responsabilités ou de s’acquitter de certaines missions sans rémunération supplémentaire, même si cela implique souvent une forme d’incitation financière (voir le Chapitre D4 pour les missions et responsabilités des enseignants et les incitations financières ou autres qui y sont associées).
Dans le premier cycle de l’enseignement secondaire, les enseignants investis dans la gestion de leur établissement en plus de leur charge d’enseignement reçoivent une compensation financière supplémentaire dans près de 60 % des pays et économies pour lesquels des informations sont disponibles. Par exemple, en Corée, les enseignants qui exercent la fonction de chef d’établissement d’un certain niveau ou de doyen des affaires académiques perçoivent régulièrement des primes. En revanche, en Suisse, les enseignants investis dans des missions de gestion de leur établissement sont rémunérés par une réduction du temps d’enseignement. Il est également courant que les enseignants reçoivent des paiements supplémentaires, annuels ou occasionnels, pour avoir enseigné plus de cours ou d’heures que ne l’exige leur contrat à temps plein ou pour avoir effectué des tâches spéciales comme la formation d’enseignants stagiaires. La participation à des programmes de mentorat et/ou l’accompagnement des nouveaux enseignants dans le cadre de programmes d’intégration sont récompensés par une compensation financière dans la moitié des pays dont les données sont comparables (voir l’Encadré D3.2 et le Tableau D3.10, disponible en ligne).
D’autres primes accordées au titre de performances exceptionnelles ou de l’enseignement dans des zones défavorisées, isolées ou à coût élevé peuvent également donner lieu à une rémunération supplémentaire, sous la forme de paiements additionnels annuels ou occasionnels, ou d’augmentations du salaire de base. Par exemple, au Chili, les enseignants sont placés dans une échelle de salaires plus élevée s’ils enseignent dans un établissement comptant une forte proportion d’élèves vulnérables. Les performances exceptionnelles peuvent également donner lieu à des paiements supplémentaires, par exemple en Pologne où les enseignants peuvent recevoir des paiements occasionnels sur la base des observations en classe d’un chef d’établissement et des résultats des élèves (voir l’Encadré D3.2 dans Regards sur l’éducation 2024 (OCDE, 2024[12])pour plus d’informations sur ces indemnités).
Il existe également des critères pour les paiements supplémentaires aux chefs d’établissement, mais moins de tâches ou de responsabilités conduisent à des versements supplémentaires par rapport aux enseignants. L’administration centrale/des états ou les autorités de haut niveau et les autorités locales sont les deux principales autorités qui décident des critères d’admissibilité et des montants des indemnités pour les chefs d’établissement dans les différents pays (Tableaux D3.11 et D3.13, disponibles en ligne).
Le mentorat est un outil efficace pour améliorer la qualité de l’enseignement, réduire l’attrition des enseignants et faciliter le transfert de connaissances des enseignants qualifiés vers les débutants. Plusieurs raisons peuvent expliquer les avantages du développement de programmes de mentorat. Le mentorat peut transmettre des compétences pédagogiques pratiques comme la gestion de la classe de meilleure façon que la formation initiale des enseignants, car les enseignants expérimentés sont bien placés pour accompagner les nouveaux enseignants. Les programmes de mentorat et d’intégration sont également utiles aux enseignants en deuxième carrière (reconversion), qui ont généralement une formation (OCDE, 2026[13]).
Les enseignants peuvent être intrinsèquement ou extrinsèquement motivés pour jouer un rôle de mentorat ou d’intégration. Les enseignants peuvent être intrinsèquement motivés par la possibilité d’aider les autres, d’assumer davantage de responsabilités et de favoriser le type d’environnement de travail collaboratif créé par le mentorat. Ces deux facteurs sont liés à une plus grande satisfaction professionnelle et à un plus grand bien-être (par exemple, grâce à de meilleures relations professionnelles et à des environnements de travail collaboratifs) et contribuent à un sentiment accru d’efficacité (OCDE, 2026[13]). La motivation extrinsèque peut provenir d’une compensation financière ou d’un nombre réduit d’heures d’enseignement afin d’assumer des responsabilités de mentorat.
Graphique D3.5 combine les pourcentages d’enseignants actuellement affectés en tant que mentors, recueillis par l'Enquête internationale sur l'enseignement et l'apprentissage, (OCDE, 2026[13]) avec des données sur l’existence et le type de compensation financière destinée aux personnes assumant un mentorat (Tableau D3.10, disponible en ligne). Dans près des trois cinquièmes des pays et économies dont les données sont disponibles, les enseignants bénéficient d’une forme de compensation financière pour leurs responsabilités de mentorat (partie gauche du Graphique D3.5). Les formes les plus courantes sont les versements supplémentaires réguliers ou les paiements fondés sur un pourcentage du salaire, tandis que certains pays ont recours à des versements occasionnels ou à des augmentations d’échelon salarial. Par exemple, en Bulgarie, les enseignants reçoivent chaque mois un montant fixe en plus de leur salaire pour le mentorat, tandis qu’en Lituanie, ils progressent d’un échelon dans le barème de rémunération, et au Chili, ils sont payés en une seule fois au début de la période de mentorat. Dans d’autres pays, les enseignants peuvent bénéficier d’une compensation non financière sous la forme d’une réduction de leur temps d’enseignement. C’est le cas en Communauté flamande de Belgique et au Portugal, où le temps d’enseignement est réduit en fonction des besoins de mentorat.
Remarque : Le code entre crochets fait référence au type de compensation financière reçue par les mentors. Cette rémunération est définie soit comme un pourcentage du salaire statutaire de base versé aux enseignants (%), des primes régulières (PR), des primes accessoires/occasionnelles (PO), soit comme une progression de salaire (un échelon ou une autre progression dans la fourchette de salaire) (PS). Le pourcentage d’enseignants mentors est estimé à partir des réponses des chefs d’établissement et en utilisant les pondérations finales des enseignants. Le mentorat peut être proposé soit à tous les enseignants de l’établissement, soit uniquement aux enseignants qui viennent de l'intégrer, soit uniquement aux enseignants nouveaux dans la profession (c’est-à-dire qui ont moins d’un an d’emploi rémunéré en tant qu’enseignants). Des informations sur la rémunération du temps d’enseignement pour les activités de mentorat sont disponibles dans le Tableau D4.4, en ligne.
1. Les estimations doivent être interprétées avec prudence en raison du risque plus élevé de biais de non-réponse.
Voir le Tableau D3.10 (disponible en ligne) et (OCDE, 2026[13]), Résultats de TALIS 2024 : Où en est l'enseignement ? (https://doi.org/10.1787/bc095b41-fr), Tableau 4.10 pour les données. Pour un lien permettant de télécharger les données, voir https://stat.link/z15uv3.
Dans la plupart des pays, les enseignants ayant plus de 10 ans d’expérience sont plus susceptibles d’assumer des fonctions de mentorat que leurs collègues ayant 6 à 10 ans d’expérience. Cette tendance peut refléter le rôle du mentorat en tant que canal par lequel l’expérience et les connaissances professionnelles sont partagées entre les enseignants expérimentés et les enseignants débutants, bien que la relation entre l’expérience d’enseignement et les responsabilités de mentorat varie d’un système d’éducation à l’autre (Graphique D3.5).
Graphique D3.5 montre également que les taux de participation aux activités de mentorat sont similaires pour les deux groupes de pays. Que les enseignants bénéficient ou non d’une compensation financière pour leurs activités de mentorat, le taux de participation au mentorat est inférieur à 15 % dans la plupart des pays. Cela souligne l’importance de la motivation intrinsèque pour encourager les enseignants à encadrer les autres. Il convient de noter que le montant de la compensation financière liée aux activités de mentorat n’est pas collecté, mais qu’il pourrait également jouer un rôle dans les décisions des enseignants quant à leur décision d’y participer ou non.
Source : Collecte de données sur les salaires des enseignants, et OCDE (2024[12]) Résultats de TALIS 2024 : Où en est l'enseignement ?, https://doi.org/10.1787/bc095b41-fr.
Salaires par rapport aux autres diplômés de l’enseignement tertiaire
Salaires relatifs des enseignants et des chefs d’établissement
Les systèmes d’éducation sont en concurrence avec d’autres secteurs de l’économie pour attirer des diplômés de qualité en tant qu’enseignants et les retenir dans la profession. Le salaire des enseignants par rapport à d’autres professions dont les exigences en matière de formation sont similaires, ainsi que leurs revenus futurs probables, peuvent exercer une influence sur le choix d’exercer une carrière d’enseignant (Nagler, Piopiunik and West, 2020[2]) ou de rester dans la profession (Qin, 2020[3]).
Dans la plupart des pays de l’OCDE, un diplôme de l’enseignement tertiaire est requis pour devenir enseignant à tous les niveaux d’enseignement (voir le Tableau D.D3.3 dans Education at a Glance 2026 : Sources, Methodologies and Technical Notes, https://doi.org/10.1787/dcf64a14-en), ce qui signifie que l’alternative probable à la formation initiale des enseignants serait un cursus d’enseignement supérieur similaire. Ainsi, le niveau de salaire relatif des enseignants et la situation du marché du travail dans différents pays peuvent être compris en comparant le salaire effectif des enseignants avec la rémunération moyenne des autres professionnels diplômés de l’enseignement tertiaire.
Deux types de comparaisons peuvent être effectuées. La première avec les actifs âgés de 25 à 64 ans occupés à temps plein toute l’année et diplômés de l’enseignement tertiaire (niveaux 5 à 8 de la Classification internationale type de l’éducation ou CITE). La deuxième, avec les actifs d’un niveau de formation similaire, pondérés par la proportion d’enseignants à chaque niveau de l’enseignement tertiaire. Cette deuxième méthode permet de s’assurer que les comparaisons entre pays tiennent compte des différences dans la répartition des titulaires d’une licence, d’un master ou d’un doctorat ou équivalent entre les enseignants et les actifs diplômés de l’enseignement tertiaire de manière plus générale (voir le Tableau d’Annexe X2.10 pour les proportions d’enseignants par niveau de formation, la section Méthodologie pour plus de précisions et l’Encadré D3.3 pour les problèmes de comparabilité liés à la mesure des salaires relatifs des enseignants).
Les jeunes diplômés peuvent prendre en compte le salaire statutaire des enseignants par rapport à la rémunération des actifs ayant un niveau de formation similaire tout au long de leur carrière lorsqu’ils envisagent d’enseigner tout au long de leur vie (pour les revenus par domaine d’études dans l’enseignement tertiaire, voir le Chapitre A4 dans Regards sur l’éducation 2025 (OCDE, 2025[4])). Les données relatives aux enseignants du premier cycle du secondaire ayant la qualification la plus courante pour exercer la profession en 2025 sont disponibles pour 29 pays et économies de l’OCDE. En moyenne, le salaire de début de carrière des enseignants dans ces pays et économies représente 61 % de la rémunération moyenne des actifs de 25 à 64 ans ayant un niveau de formation similaire, tandis que le salaire au sommet du barème atteint 96 % de la rémunération moyenne des actifs ayant un niveau de formation similaire (Graphique D3.6Graphique D3.6).
Dans quelques pays et économies, le salaire statutaire des enseignants est égal ou supérieur à la rémunération des actifs ayant un niveau de formation similaire. En Corée et au Luxembourg, le salaire statutaire après 15 ans d’exercice est supérieur d’au moins 23 % à la rémunération moyenne des actifs ayant un niveau de formation similaire – et double pour les enseignants situés au sommet du barème en Corée (Graphique D3.6Graphique D3.6).
Dans les pays où le salaire des enseignants n’excède pas la rémunération moyenne des actifs ayant un niveau de formation similaire quel que soit le stade de leur carrière, les qualifications les plus courantes sont généralement un master (voir le Tableau D.D3.3 dans Education at a Glance : 2026 Sources, Methodologies and Technical Notes, https://doi.org/10.1787/dcf64a14-en).
Lorsque les barèmes salariaux des enseignants sont resserrés, leur rémunération relative peut augmenter plus rapidement. Par exemple, aux Pays-Bas, le salaire de début de carrière des enseignants du premier cycle de l’enseignement secondaire ayant la qualification la plus courante ne représente que 61 % de la rémunération moyenne des actifs ayant un niveau de formation similaire, mais il atteindra 1.25 % au bout de 12 ans au sommet du barème. En revanche, les salaires relatifs en début de carrière sont d’un ordre similaire en Irlande (56 %), mais en raison de barèmes de salaires plus étendus (il faut 35 ans pour en atteindre le sommet), ils atteignent 89 % après 15 ans en moyenne, et 109 % de la rémunération moyenne des actifs ayant un niveau de formation similaire au sommet du barème (Graphique D3.6Graphique D3.6).
Ratio entre le salaire des enseignants en filière générale dans les établissements publics ayant la qualification la plus courante au moment de leur entrée dans la profession et la rémunération des actifs âgés de 25 à 64 ans occupés à temps plein toute l’année et ayant un niveau de formation similaire
Remarque : Le nombre entre crochets correspond au nombre moyen d’années nécessaires pour passer du salaire de début de carrière au salaire maximum. Les pays sont classés par ordre décroissant du nombre d’années nécessaires. Les années de référence pour les salaires des actifs et des enseignants peuvent différer de 2025 (voir le Tableau D3.2).
1. Moyenne pondérée des salaires statutaires dans les différentes entités infranationales.
2. Dans la pratique, de nombreux enseignants obtiennent des diplômes de l’enseignement tertiaire au cours de leur carrière et sont placés dans une fourchette de salaires plus élevée.
3. Le salaire de début de carrière correspond à la rémunération des actifs ayant obtenu une licence ou équivalent (niveau 6 de la CITE). Les salaires après 15 ans d’exercice et au sommet du barème sont rapportés à la rémunération des actifs titulaires d’un master ou équivalent (niveau 7 de la CITE) ou d’un diplôme plus élevé.
4. Combinaison de différents barèmes de salaires pour une même exigence de qualification CITE.
Pour un lien permettant de télécharger les données, voir https://stat.link/z15uv3.
À l’instar du salaire statutaire, le salaire effectif moyen des enseignants, qui correspond à leur rémunération totale, peut également être comparé soit à la rémunération des actifs ayant un niveau de formation similaire, soit à celle de l’ensemble des actifs diplômés de l’enseignement tertiaire. Toutefois, les données disponibles ne permettent de calculer les moyennes des salaires relatifs que si l’on compare les salaires effectifs et les salaires des actifs diplômés de l’enseignement tertiaire. Encadré D3.3 examine les problèmes de comparabilité que pose le calcul des mesures des salaires relatifs.
Des comparaisons internationales pertinentes reposent sur la mise à disposition et la mise en œuvre de définitions rigoureuses et d’une méthodologie statistique connexe. Compte tenu de la diversité des systèmes d’éducation et de rémunération des enseignants selon les pays, il n’est pas toujours facile de se conformer à ces lignes directrices et à cette méthodologie. Une certaine prudence s’impose donc lors de l’interprétation de ces données.
La mesure des salaires relatifs divise les salaires des enseignants ou des chefs d’établissement (le numérateur) par les salaires d’actifs comparables (le dénominateur) en utilisant deux méthodes différentes (voir le Tableau D3.2 et la section Méthodologie). Ces mesures des salaires relatifs sont sujettes à des biais dus aux différences de caractéristiques, de modalités de travail et de systèmes de rémunération des enseignants et des autres actifs, ou aux différences dans les données utilisées pour les salaires et rémunérations. L’Encadré D3.1 de Regards sur l’éducation 2021 (OCDE, 2021[14]) aborde les problèmes de comparabilité, notamment le biais potentiel lié à l’inclusion des enseignants dans les données sur les revenus des actifs, tandis que l’Encadré D3.2 de Regards sur l’éducation 2023 (OCDE, 2023[8])remédie au biais lié aux différences de jours ouvrés entre les enseignants et les actifs diplômés de l’enseignement tertiaire.
Sur le biais lié à la moyenne ou à la médiane
Une autre source potentielle de biais dans la mesure des salaires relatifs tient aux différences qui apparaissent selon que la moyenne arithmétique ou la médiane a été utilisée comme mesure centrale de la tendance, comme examiné dans l’Encadré D3.2 de Regards sur l’éducation 2025 (OCDE, 2025[4]). La mesure des salaires relatifs est plus stable au fil des ans lorsqu’elle est calculée à partir des valeurs médianes (la médiane étant moins sensible aux variations des valeurs extrêmes). Il existe également des différences substantielles (bien qu’il s’agisse seulement de tendances incohérentes) lorsque l’on compare les ratios moyens et médians de la même année, ce qui est cohérent avec le fait que la médiane est généralement plus robuste en ce qui concerne les valeurs aberrantes et les distributions asymétriques.
Il pourrait donc être utile d’examiner plus avant la répartition des salaires effectifs pour analyser la variation des salaires relatifs. Les critères possibles sont le salaire statutaire relatif maximum et minimum (défini comme le salaire relatif en début de carrière des enseignants ayant le niveau de qualification minimum et le salaire relatif au sommet du barème pour ceux ayant le niveau de qualification maximum) et les déciles de salaire effectif relatifs, définis comme la valeur du salaire des enseignants au seuil des 10 % supérieurs ou inférieurs de la distribution des salaires. La comparaison des salaires effectifs moyens relatifs et des salaires minimums et maximums peut indiquer si la distribution des salaires est à peu près symétrique ou asymétrique, par exemple si un nombre relativement faible de valeurs salariales élevées la biaise vers la droite.
Le salaire statutaire est facilement accessible dans la plupart des pays, mais pose certains problèmes méthodologiques : les indemnités et autres prestations perçues en plus des montants statutaires ne sont pas prises en compte, même si elles peuvent représenter une part importante du salaire des enseignants. Il existe également des différences conceptuelles à la fois entre les données sur les salaires réels et les données sur les rémunérations. Les déciles de salaire effectif ne présentent pas les mêmes problèmes puisqu’ils incluent les indemnités et autres prestations. Toutefois, ils peuvent ne pas être aussi facilement accessibles.
Une analyse préliminaire de la structure des salaires relatifs par rapport aux déciles de salaire effectif et aux salaires statutaires minimums ou maximums, fondée sur les exemples de trois pays et économies (Communauté flamande de Belgique, Finlande, et Lettonie), suggère que les résultats obtenus pour les distributions de salaires identifiées seraient très différents selon le type de salaire mesuré. L’importance des indemnités pour les salaires effectifs et la faible proportion d’enseignants percevant les salaires maximums ou minimums peuvent expliquer ces différences et plaider en faveur d’une analyse couvrant un plus grand nombre de pays afin de déterminer la meilleure façon de gérer les différences de distribution des salaires entre les pays.
Sur le biais lié au travail à temps partiel
Le travail à temps partiel peut introduire un biais dans la mesure des salaires relatifs (s’il est inclus dans les données sur les salaires sans système de pondération pour calculer les salaires moyens des enseignants en équivalent temps plein), car les enseignants à temps partiel affectent alors la mesure du salaire effectif moyen des enseignants. L’analyse actuelle des salaires relatifs utilisée dans ce chapitre exclut les enseignants à temps partiel de la mesure du salaire effectif (et les travailleurs à temps partiel de celle de la rémunération), mais certains pays incluent les enseignants à temps partiel (qui déclarent des salaires d’enseignants en équivalent temps plein), par exemple en raison de contraintes techniques.
Toutefois, des biais peuvent néanmoins apparaître si certains groupes d’enseignants sont plus susceptibles d’être à temps partiel que d’autres (un problème similaire peut également fausser les rémunérations d’autres actifs diplômés de l’enseignement tertiaire). Par exemple, les enseignants plus jeunes, qui ont tendance à être moins expérimentés, sont également susceptibles de percevoir des salaires plus faibles. Si cette cohorte d’enseignants est plus susceptible de travailler à temps partiel, et donc plus susceptible d’être exclue de la collecte de données sur les salaires des enseignants, les salaires plus élevés des enseignants plus expérimentés auront plus de poids que les salaires des enseignants plus jeunes travaillant à temps plein (voir l’Encadré D4.4 au Chapitre D4). Cela pourrait introduire un biais à la hausse dans les salaires réels relatifs. En outre, l’existence d’une pénalité salariale liée au travail à temps partiel (ce qui signifie que les enseignants qui travaillent à temps partiel perçoivent un salaire horaire inférieur) peut accroître le biais.
Sur le biais lié aux régimes de retraite spéciaux
Des régimes de retraite spéciaux pour les enseignants peuvent accroître les revenus d’activité perçus tout au long de la vie, par exemple en augmentant les prestations de retraite, et peuvent donc avoir un impact sur l’attractivité de la profession enseignante, même si elle n’est pas directement visible dans la mesure du salaire relatif. Il n’existe pas de données récentes sur les régimes spéciaux de retraite des enseignants en particulier, mais les fonctionnaires des deux cinquièmes des pays pour lesquels des données sont disponibles sont soumis à un régime spécial de retraite. Dans la mesure où les enseignants sont également des fonctionnaires dans de nombreux pays, ces données peuvent être utilisées comme indicateur (OCDE, 2016[15]).
Les différences entre les régimes de retraite peuvent apparaître dans certaines mesures clés. En Belgique, par exemple, le taux de remplacement brut, qui exprime la part des revenus d’activité avant la retraite que la pension remplace avant impôt, peut atteindre 75 % pour le régime de la fonction publique, contre 48 % pour le régime général. En Allemagne, ce taux est de 72 % pour le régime spécial et de 48 % pour le régime général, et en Corée, les fonctionnaires peuvent espérer jusqu’à 61 %, tandis que les actifs du régime général peuvent espérer jusqu’à 39 %. Les taux de cotisation aux régimes de retraite peuvent également varier. En Allemagne, les fonctionnaires ne paient aucune cotisation, tandis qu’en Belgique, le taux est le même que pour le régime général et en Corée, les fonctionnaires paient le double du taux du régime général (OCDE, 2016[15]).
Cette comparaison succincte n’est pas exempte de réserves. Elle ne couvre que les régimes publics obligatoires, et non les régimes professionnels facultatifs (dans lesquels l’employeur supporte une partie des cotisations) ou les régimes de retraite individuels, qui pourraient accroître sensiblement les pensions effectives. Dans de nombreux pays, les régimes professionnels constituent un pilier important du régime général (par exemple, les régimes 401(k) ou 403(b) aux États-Unis ou la betriebliche Altersvorsorge en Allemagne). Enfin, les enseignants ne sont pas nécessairement couverts par des régimes spéciaux de retraite dans tous les pays, car ils n’ont pas nécessairement le statut de fonctionnaire, par exemple. En Allemagne, par exemple, 75 % du corps enseignant est constitué de fonctionnaires.
Dans la plupart des pays et économies pour lesquels des informations sont disponibles et à presque tous les niveaux d’enseignement, le salaire effectif des enseignants est inférieur à celui des diplômés du tertiaire. En moyenne, le salaire effectif des enseignants du préprimaire représente 83 % de la rémunération des 25-64 ans diplômés de l’enseignement tertiaire qui travaillent à temps plein toute l’année, ce pourcentage s’élevant à 87 % dans le primaire, 91 % dans le premier cycle du secondaire et 95 % dans le deuxième cycle du secondaire. C’est en Tchéquie, dans l’enseignement préprimaire, que le salaire relatif est le plus bas, avec 55 % de la rémunération moyenne des diplômés de l’enseignement tertiaire (bien qu’aucun diplôme de l’enseignement tertiaire ne soit requis pour devenir enseignant dans l’enseignement préprimaire) (voir le Tableau D3.2).
Le salaire effectif des enseignants est égal ou supérieur à celui des diplômés de l’enseignement tertiaire ou des actifs ayant un niveau de formation similaire en moyenne dans quelques pays. Les enseignants gagnent plus que les diplômés de l’enseignement tertiaire à tous les niveaux d’enseignement au Costa Rica, en Lituanie, au Pérou, au Portugal, en Roumanie et en Türkiye. Le salaire effectif des enseignants est supérieur de plus de 50 % à celui des diplômés de l’enseignement tertiaire au Costa Rica (dans l’enseignement secondaire), au Pérou et en Türkiye (Tableau D3.2Tableau D3.2).
Les perspectives de carrière des chefs d’établissement et leur salaire relatif sont également un signal pour les enseignants quant à leur parcours potentiel de progression professionnelle et à la rémunération associée à plus long terme (voir l’Encadré D3.2 de Regards sur l’éducation 2025 (OCDE, 2025[4])Non seulement les chefs d’établissement gagnent plus que les enseignants, mais ils gagnent aussi, contrairement aux enseignants, généralement plus que les actifs diplômés de l’enseignement tertiaire. Il existe toutefois quelques exceptions, en particulier dans l’enseignement préprimaire, où le salaire effectif moyen des chefs d’établissement est inférieur d’au moins 5 % à la rémunération des actifs diplômés de l’enseignement supérieur au Danemark, en Estonie, en Finlande, en Hongrie, en Norvège et en Tchéquie (voir le Tableau D3.2). Cela pourrait s’expliquer par le fait qu’en Finlande et en Tchéquie, les qualifications minimums des chefs d’établissement dans l’enseignement préprimaire sont inférieures à celles des autres niveaux.
Évolution du salaire effectif relatif des enseignants
Les salaires sont l’un des facteurs qui peuvent influer sur l’attractivité de la profession enseignante, mais ils posent des problèmes lorsqu’ils sont interprétés isolément. Les futurs enseignants sont susceptibles de soupeser les options dans des secteurs autres que l’éducation avant d’entrer dans la profession enseignante. Les données tendancielles sur les salaires effectifs relatifs permettent de comparer l’évolution des salaires à celle de l’économie en général.
Les données tendancielles sur les salaires effectifs relatifs des enseignants comparent les salaires des enseignants aux rémunérations des actifs diplômés de l’enseignement tertiaire pour la même année de référence (voir ), ce qui permet d’analyser les variations de ces salaires relatifs. Le ratio obtenu peut être interprété comme exprimant le salaire effectif moyen des enseignants en pourcentage de la rémunération des actifs diplômés du tertiaire.
Les données disponibles les plus récentes se rapportent à l’année de référence 2024, mais seuls 7 à 12 pays (selon le niveau d’enseignement) disposent de données sur les évolutions survenues entre 2015 et 2024, tandis qu’un plus grand nombre de pays disposent de données couvrant la période 2015-2023 (14 pays au niveau préprimaire, 18 au niveau primaire et 19 aux niveaux secondaires). Par conséquent, pour permettre une meilleure généralisation, la présente analyse porte sur la période 2015-2023 (Tableau D3.9, disponible en ligne).
Les évolutions survenues entre 2015 et 2023 sont en moyenne faibles et les salaires relatifs sont restés quasiment stables sur la période. Dans les 18 ou 19 pays dont les données sont comparables pour les deux années dans l’enseignement primaire et secondaire, le salaire relatif des enseignants a très légèrement diminué à tous les niveaux d’enseignement. Dans le premier cycle de l’enseignement secondaire, ils sont passés de 0.59 à 0.58, ce qui signifie que le salaire des enseignants représentait 59 % de la rémunération des diplômés de l’enseignement tertiaire en 2015, mais 58 % en 2023. On observe une baisse similaire, d’environ 1 point de pourcentage, à tous les niveaux d’enseignement au cours de cette période. Toutefois, cette situation masque d’importantes différences entre les pays et les économies. Dans le premier cycle de l’enseignement secondaire, le salaire effectif relatif des enseignants a diminué dans plus des deux tiers des pays dont les données sont disponibles, la baisse représentant plus de 5 points de pourcentage dans cinq d’entre eux (Estonie, Finlande, Israël, Nouvelle-Zélande et Portugal). Parallèlement, les salaires relatifs ont augmenté dans six pays et économies, cette hausse représentant au moins 8 points de pourcentage pour cinq d’entre eux (Australie, Chili, Écosse |Royaume-Uni], République slovaque et Tchéquie) (voir le Tableau D3.9 en ligne).
Toutefois, ces variations des salaires relatifs doivent être interprétées avec prudence. La baisse des salaires relatifs n’implique pas nécessairement une baisse des salaires réels des enseignants. C’est en Israël, par exemple, que la baisse des salaires relatifs a été la plus marquée dans le premier cycle de l’enseignement secondaire, avec une baisse de 19 points de pourcentage entre 2015 et 2023. Cette évolution s’explique par une combinaison d’évolutions à la fois du salaire effectif des enseignants et de la rémunération des actifs diplômés de l’enseignement tertiaire : si le salaire des enseignants a augmenté de 8 % en termes réels au cours de cette période, la rémunération des actifs diplômés de l’enseignement tertiaire a augmenté davantage, ce qui a entraîné une baisse relative (Tableaux D3.8 et D3.9, disponibles en ligne).
À l’inverse, la hausse des salaires effectifs relatifs peut être le signe à la fois d’une hausse des salaires réels des enseignants et d’une amélioration de l’attractivité des salaires dans la profession enseignante. En Écosse (Royaume-Uni), le salaire effectif relatif des enseignants du premier cycle du secondaire a augmenté de près de 15 points de pourcentage entre 2015 et 2023, tandis qu’en Tchéquie, il a augmenté de plus de 13 points de pourcentage. Il s’agit des hausses les plus importantes observées dans les pays pour lesquels des données sont disponibles. Dans ces deux pays, cette évolution semble s’expliquer par une croissance plus forte du salaire effectif des enseignants que de la rémunération des diplômés de l’enseignement tertiaire. En Écosse, la valeur réelle du salaire effectif des enseignants a augmenté de 13 %, tandis qu’en Tchéquie, la hausse s’est établie à 29 % au cours de la période considérée (Tableaux D3.8 et D3.9, disponibles en ligne).
Les enseignants désignent le personnel professionnel directement impliqué dans l’enseignement des élèves. La classification comprend les enseignants qui enseignent en classe et les autres enseignants qui travaillent avec une classe d’élèves entière dans une salle de classe, en petits groupes dans une salle de ressources, ou dans des situations d’enseignement en individuel à l’intérieur ou à l’extérieur d’une classe ordinaire.
Le chef d’établissement désigne toute personne dont la fonction première ou principale est de diriger un établissement ou un groupe d’établissements, seule ou au sein d’un organe administratif tel qu’un conseil d’administration. Le chef d’établissement est le principal responsable de la direction, de la gestion et de l’administration de l’établissement.
Le salaire effectif correspond au salaire annuel moyen perçu par les enseignants/chefs d’établissement à temps plein âgés de 25 à 64 ans avant impôts. Il s’agit du salaire brut du point de vue du salarié : il comprend la part des cotisations de sécurité sociale et de retraite qui est payée par les salariés (même si elle est automatiquement déduite du salaire brut des salariés par l’employeur). Toutefois, les cotisations patronales de sécurité sociale et de retraite ne sont pas prises en compte. Les salaires effectifs comprennent également les paiements liés au travail, tels que l’indemnité de chef d’établissement, les primes annuelles, les primes liées aux résultats, la rémunération supplémentaire pour les vacances et les congés de maladie. Les revenus provenant d’autres sources, comme les transferts sociaux publics, les revenus d’investissement et tout autre revenu qui n’est pas directement lié à leur profession, ne sont pas inclus.
La rémunération des diplômés de l’enseignement tertiaire correspond à la rémunération moyenne des actifs occupés à temps plein toute l’année, âgés de 25 à 64 ans et diplômés des niveaux 5, 6, 7 ou 8 de la CITE.
Le salaire au sommet du barème correspond au salaire annuel maximum prévu (au sommet de l’échelle salariale) pour un enseignant à temps plein (pour un niveau donné de qualification des enseignants reconnu par le système de rémunération).
Le salaire après 15 ans d’exercice correspond au salaire annuel prévu d’un enseignant à temps plein. Le salaire statutaire peut correspondre au salaire des enseignants ayant un niveau de qualification donné reconnu par le système de rémunération (la formation minimum nécessaire pour être pleinement qualifié, les qualifications les plus courantes ou la qualification maximale), avec plus de 15 ans d’exercice.
Le salaire de début de carrière correspond au salaire annuel brut moyen prévu pour un enseignant à temps plein possédant un niveau de qualification donné reconnu par le système de rémunération (la formation minimum nécessaire pour être pleinement qualifié ou les qualifications les plus courantes) en début de carrière.
Les salaires statutaires correspondent aux salaires prévus selon les barèmes officiels. Les salaires déclarés sont bruts (somme totale versée par l’employeur) et diminués des cotisations patronales de sécurité sociale et de retraite, conformément aux barèmes de salaires en vigueur. Les salaires sont calculés « avant impôt » (c’est-à-dire avant déduction de l’impôt sur le revenu). Le salaire statutaire comprend également les compléments de salaire que perçoivent tous les enseignants ou chefs d’établissement et qui constituent une partie régulière du salaire annuel, comme le 13e mois de salaire. Dans le cas des chefs d’établissement, le salaire statutaire comprend l’indemnité de gestion que tous les chefs d’établissement perçoivent pour la gestion de l’établissement, le cas échéant.
Les données sur le salaire des enseignants dans le premier et le deuxième cycle de l’enseignement secondaire se rapportent uniquement à la filière générale.
Dans la plupart des pays, les critères de détermination des qualifications les plus courantes des enseignants reposent sur le principe de la majorité relative (c’est-à-dire le niveau de qualification de la plus grande proportion d’enseignants).
La période de référence pour le salaire des enseignants est l’année scolaire 2024/25, où l’année scolaire commence au second semestre de l’année civile 2024 et se termine au premier semestre de l’année civile 2025, ou, à défaut, l’année scolaire 2025, où l’année scolaire commence au premier semestre de l’année civile 2025. Par souci de commodité, l’année scolaire de référence est 2025.
Les salaires ont été convertis en équivalents USD sur la base des parités de pouvoir d’achat (PPA) pour la consommation privée à partir de l’Explorateur des données de l’OCDE sur les comptes nationaux. Ces PPA se rapportent à l’année civile et ont été ajustées pour se référer à janvier 2025 pour la conversion des salaires. Des tableaux présentant les salaires en devise nationale figurent à l’Annexe 2 (voir les Tableaux X2.3, X2.4, X2.5, X2.6 et X2.7). Pour calculer l’indice de variation des salaires des enseignants par rapport à 2015, on utilise le déflateur de la consommation privée pour convertir les salaires en prix de 2015. Les statistiques de référence utilisées dans le calcul (PPA et déflateurs de la consommation privée) sont disponibles dans le Tableau X2.8 de l’Annexe 2. Pour plus d’informations, veuillez consulter la section sur la méthodologique de Education at a Glance 2026 : Sources, Methodologies and Technical Notes (https://doi.org/10.1787/dcf64a14-en).
Dans le tableau D3.2, les ratios entre le salaire des enseignants et la rémunération des actifs âgés de 25 à 64 ans, occupés à temps plein toute l’année et ayant un niveau de formation similaire sont calculés à partir des moyennes pondérées des rémunérations des actifs diplômés de l’enseignement tertiaire (colonnes 2 à 5 pour les enseignants et colonnes 10 à 13 pour les chefs d’établissement). Les pondérations, collectées pour chaque pays individuellement, sont basées sur le pourcentage d’enseignants ou de chefs d’établissement à chaque niveau de la CITE de l’enseignement tertiaire (voir les Tableaux X2.9 et X2.10 à l’Annexe 2). Les ratios ont été calculés pour les pays pour lesquels ces données sont disponibles. Lorsque les données sur les rémunérations des actifs se rapportent à une année de référence différente de celle de 2025 utilisée pour les salaires des enseignants ou des chefs d’établissement, les données sur les rémunérations ont été ajustées à 2025 au moyen d’un déflateur. Pour tous les autres ratios du Tableau D3.2 et du Tableau D3.5 (disponible en ligne), les données relatives à l’ensemble des actifs diplômés de l’enseignement tertiaire ont été utilisées en lieu et place des moyennes pondérées. Les données sur les rémunérations des actifs tiennent compte des revenus d’activité de l’ensemble des individus au cours de la période de référence, y compris les salaires des enseignants. Dans la plupart des pays, les enseignants sont nombreux et peuvent influer sur le salaire moyen des actifs.
S’agissant des données tendancielles sur les salaires relatifs présentées dans le Tableau D3.9 (disponible en ligne), la méthodologie est légèrement différente. Les ratios des salaires effectifs relatifs sont calculés uniquement à partir des salaires des enseignants et des rémunérations des actifs de la même année de référence, ce qui signifie qu’il n’est pas nécessaire d’utiliser des déflateurs pour ajuster les données à une année de référence similaire. Les points de données pour les années pour lesquelles l’une des composantes n’est pas disponible sont marqués comme manquants.
Pour plus d’informations, veuillez consulter le Guide de l’OCDE pour l’établissement de statistiques (OCDE, 2019[16])et Education at a Glance 2026 : Sources, Methodologies and Technical Notes (https://doi.org/10.1787/dcf64a14-en).
Les données sur les salaires des enseignants et des chefs d’établissement proviennent de la collecte de données conjointe OCDE/Eurydice de 2025 sur les salaires des enseignants et des chefs d’établissement. Les données se rapportent à l’année scolaire 2024/25 (ou 2025) et sont communiquées conformément aux politiques officielles des établissements publics. Les données sur les revenus d’activité des actifs sont issues de la collecte régulière de données réalisée par le Réseau de l’OCDE sur les retombées professionnelles et sociales de l’éducation (OECD Labour Market and Social Outcomes of Learning Network).
Références
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[13] OCDE (2026), Résultats de TALIS 2024 : Où en est l’enseignement ?, TALIS, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/bc095b41-fr.
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[4] OCDE (2025), Regards sur l’éducation 2025 : Indicateurs de l’OCDE, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/b26d545c-fr.
[12] OCDE (2024), Regards sur l’éducation 2024 : Les indicateurs de l’OCDE, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/1aabb39d-fr.
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[10] OCDE (2022), Perspectives économiques de l’OCDE, Volume 2022 Numéro 2, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/25b26d2e-fr.
[11] OCDE (2022), Regards sur l’éducation 2022 : Les indicateurs de l’OCDE, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/8b532813-fr.
[14] OCDE (2021), Regards sur l’éducation 2021 : Les indicateurs de l’OCDE, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/5077a968-fr.
[6] OCDE (2020), PISA 2018 Results (Volume V): Effective Policies, Successful Schools, PISA, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/ca768d40-en.
[16] OCDE (2019), Guide de l’OCDE pour l’établissement de statistiques internationalement comparables dans le domaine de l’éducation 2018 : Concepts, normes, définitions et classifications, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/9789264305380-fr.
[7] OCDE (2019), Regards sur l’éducation 2019 : Les indicateurs de l’OCDE, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/6bcf6dc9-fr.
[15] OCDE (2016), OECD Pensions Outlook 2016, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/pens_outlook-2016-en.
[5] Pont, B., D. Nusche and H. Moorman (2008), Improving School Leadership, Volume 1: Policy and Practice, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/9789264044715-en.
[3] Qin, L. (2020), “Country effects on teacher turnover intention: a multilevel, cross-national analysis”, Educational Research for Policy and Practice, Vol. 20/1, pp. 79-105, https://doi.org/10.1007/s10671-020-09269-3.
Téléchargement de données
Pour télécharger les données relatives aux graphiques et aux tableaux de ce chapitre, voir https://stat.link/z15uv3.
Pour accéder à d’autres données et/ou indicateurs sur l’éducation, veuillez consulter l’Explorateur des données de l’OCDE : http://data-explorer.oecd.org/s/4s.
Date butoir de transmission des données pour la publication imprimée : 17 juin 2026. Les données mises à jour peuvent être consultées sur l’Explorateur des données.
Salaire annuel des enseignants à temps plein dans les établissements publics, en équivalents USD convertis sur la base des PPA pour la consommation privée, par niveau d’enseignement
Remarque : La définition des qualifications les plus courantes des enseignants repose sur un concept large, comprenant le niveau de formation type de la CITE et d’autres critères. Le niveau de qualification le plus courant est défini pour chacune des quatre étapes de carrière figurant dans ce tableau. Dans de nombreux cas, la qualification minimum est la même que la qualification la plus courante. Les qualifications minimums et les plus courantes sont décrites dans le Tableau X3.D3.3 de Education at a Glance 2026 : Sources, Methodologies and Technical Notes https://doi.org/10.1787/dcf64a14-en.
1. Sont inclus dans les données sur l’enseignement préprimaire les salaires des enseignants de maternelle (la majorité).
2. La moyenne des primes fixes pour les heures supplémentaires des enseignants du premier et du deuxième cycle du secondaire est incluse dans les données.
3. Année de référence : 2024 (année civile pour la Suède).
4. Les données ne tiennent pas compte des cotisations de sécurité sociale et de retraite à charge des employés.
5. Salaires effectifs (y compris des enseignants de matières générales au sein de la filière professionnelle en Suède, et hors primes et indemnités aux États-Unis).
Pour un lien permettant de télécharger les données, voir https://stat.link/z15uv3.
Ratio du salaire, calculé à partir du salaire annuel moyen (primes et indemnités comprises) des enseignants et des chefs d’établissement à temps plein dans les établissements publics, par rapport à la rémunération des actifs ayant un niveau de formation similaire (moyenne pondérée) et à la rémunération des actifs occupés à temps plein toute l’année et diplômés de l’enseignement tertiaire, par niveau d’enseignement
Remarque : Lorsque l’année de référence pour les rémunérations des actifs diplômés de l’enseignement tertiaire et les salaires des enseignants diffèrent, les rémunérations des diplômés du tertiaire ont été ajustées à l’année de référence utilisée pour les salaires des enseignants à l’aide de déflateurs des dépenses de consommation finale privée.
1. L’année de référence n’est pas 2025 pour les salaires des enseignants et des chefs d’établissement mais : 2024 pour la Slovénie, la Suède (année civile) et la Tchéquie ; 2023 pour le Chili.
2. Sont incluses dans les données sur les enseignants de l’enseignement préprimaire les données sur les enseignants de l’éducation et de l’accueil des jeunes enfants.
3. Les données sur la rémunération des diplômés du tertiaire occupés à temps plein toute l’année portent sur l’ensemble du pays : Belgique pour les Communautés flamande et française de Belgique, et Royaume-Uni pour l’Angleterre et l’Écosse.
Pour un lien permettant de télécharger les données, voir https://stat.link/z15uv3.
Salaire annuel moyen (primes et indemnités comprises) des enseignants et des chefs d’établissement des établissements publics, en équivalents USD convertis sur la base des PPA pour la consommation privée, par niveau d’enseignement
Remarque : Lorsque l’année de référence pour les rémunérations des actifs diplômés de l’enseignement tertiaire et les salaires des enseignants diffèrent, les rémunérations des diplômés de l’enseignement tertiaire ont été ajustées à l’aide de déflateurs des dépenses de consommation finale privée.
1. L’année de référence n’est pas 2025, mais : 2024 pour le Chili (chefs d’établissement), la Slovénie, la Suède (année civile) et la Tchéquie; et 2023 pour le Chili (enseignants) et la France (année civile).
2. Sont incluses dans les données sur les enseignants de l’enseignement préprimaire les données sur les enseignants de l’éducation et de l’accueil des jeunes enfants.
Pour un lien permettant de télécharger les données, voir https://stat.link/z15uv3.