Mejorando las políticas activas del mercado laboral en España

8. Colaboración con empleadores

Resumen

En este capítulo se examina cómo una selección de PAML en España estableció y mantuvo colaboraciones con empleadores para apoyar la integración de sus participantes en el mercado laboral. Comienza exponiendo los fundamentos de la valoración de la colaboración con los empleadores y presenta el punto de referencia para la excelencia (“benchmark”) utilizado en la valoración cualitativa. El capítulo analiza los diferentes enfoques adoptados por los programas valorados en términos de las estrategias de alcance, los esfuerzos para alinear los programas con las necesidades de los empleadores, la promoción de prácticas de contratación inclusivas y la participación directa de los empleadores en las actividades de los programas. Destaca ciertas buenas prácticas identificadas durante la valoración y concluye con recomendaciones para reforzar la colaboración con los empleadores en futuros PAML.

8.1. Comprender el criterio y su punto de referencia para la excelencia (benchmark) en la valoración cualitativa

El objetivo principal de los PAML es facilitar el acceso de sus participantes a oportunidades de empleo adecuadas. Para ello, los perfiles y competencias de las personas participantes deben alinearse con las necesidades del tejido empresarial. Por tanto, establecer vínculos sólidos y relaciones de colaboración con entidades empleadoras es fundamental para aumentar el alcance, la pertinencia y la eficacia de los PAML.

Un primer paso fundamental consiste en sensibilizar a los empleadores sobre la existencia del programa. Esto implica una estrategia proactiva de comunicación y alcance para informar a los empleadores potenciales sobre el programa y su población destinataria. Las actividades de sensibilización pueden incluir campañas de difusión, presentaciones en eventos sectoriales y acciones de captación a través de redes profesionales. El objetivo es comprender las necesidades de los empleadores y posicionar a las personas participantes en los PAML como perfiles valiosos capaces de responder a dichas necesidades. Facilitar información a los empleadores sobre el funcionamiento del programa y establecer una relación de confianza y entendimiento mutuo puede aumentar su implicación y generar oportunidades laborales para los participantes.

Una vez establecido el vínculo con entidades empleadoras, el siguiente paso para maximizar la eficacia de un PAML es comprender y adaptarse a sus necesidades. La colaboración con entidades empleadoras permite una mejor comprensión del mercado laboral y una identificación más precisa de las competencias y cualificaciones demandadas. Al alinear los componentes de cualificación y recualificación de los PAML con estas demandas, se puede mejorar significativamente la empleabilidad de las personas participantes. Esta adaptación también demuestra el compromiso del programa con satisfacer las necesidades de las entidades empleadoras, lo que refuerza la colaboración.

Las relaciones de colaboración con empleadores también deben orientarse a mejorar su comprensión de las características, necesidades y potencial de las personas participantes. Esto implica sensibilizar a los empleadores sobre la diversidad de trayectorias, retos y competencias presentes entre las personas participantes, lo cual puede requerir enfoques adaptados en el lugar de trabajo. Al fomentar esta comprensión, los PAML contribuyen a la creación de entornos laborales más inclusivos y a que las empresas adopten prácticas más flexibles para incorporar esta diversidad. Esta adaptación mutua no solo beneficia a las personas participantes a la hora de conseguir y mantener un empleo, sino que también permite a los empleadores valorar los beneficios de una fuerza laboral diversa (OECD, 2022[29])1.

Una práctica destacada en este ámbito es el “job carving”, una metodología que permite rediseñar las tareas en los puestos de trabajo para crear oportunidades laborales adaptadas a las capacidades de quienes tienen dificultades para realizar ciertas funciones (Geyer, Scoppetta and Davern, 2019[30]). Un ejemplo relevante se encuentra en Malta, donde la Fundación Lino Spiteri (LSF) 2 aplica esta metodología para facilitar el empleo de personas con discapacidad. La fundación trabaja de forma bidireccional: tanto de forma ascendente, partiendo de las capacidades del demandante de empleo, como descendente, desde la perspectiva del empleador, para crear o adaptar puestos de trabajo. Gracias a ello, se han desarrollado puestos específicos, como asistentes administrativos en despachos contables, especialmente diseñados para personas con discapacidad. Este enfoque promueve la inclusión a la vez que responde a necesidades prácticas de los empleadores, demostrando los beneficios mutuos de las estrategias de empleo adaptativo en el marco de los PAML.

Integrar actividades que involucren directamente a entidades empleadoras en los PAML es también una estrategia clave (OECD, 2022[31]) En primer lugar, permite a las personas participantes adquirir competencias prácticas y experiencia de contacto con potenciales empleadores, por ejemplo, mediante simulacros de entrevistas o dinámicas de simulación en entornos laborales. Esta exposición directa a situaciones reales de empleo resulta fundamental para su preparación e inserción. En segundo lugar, la participación de entidades empleadoras en el programa —por ejemplo, mediante visitas a centros o talleres participativos— les permite conocer más de cerca el funcionamiento del programa y a su población destinataria. Esta implicación no solo mejora la comprensión de las entidades empleadoras sobre las capacidades de las personas participantes, sino que también refuerza su compromiso con el desarrollo de una fuerza laboral cualificada.

Un ejemplo ilustrativo es el programa español “Lanzaderas de Empleo y Emprendimiento” 3 (Dromundo, Lüske and Tuccio, 2023[14]), cuyo rasgo distintivo es la conexión directa con empresas y emprendedores para abordar las dificultades de inserción de colectivos vulnerables. El programa elabora mapas de empleabilidad que permiten a las personas participantes conocer directamente las necesidades del mercado y las vacantes disponibles, y posicionarse de forma proactiva ante los empleadores. Las Lanzaderas fortalecen esta interacción mediante diversas actividades: talleres en los que empleadores visitan las Lanzaderas para presentar sus necesidades y conocer de cerca el programa y a sus participantes; eventos de networking con profesionales, emprendedores y especialistas; y foros de empleo. Estas iniciativas no sólo ofrecen a las personas participantes valiosas oportunidades de crear sus propias redes profesionales, sino que también permiten a los empleadores comprender el potencial único de estas personas, fomentando así un entorno mutuamente beneficioso tanto para los demandantes de empleo como para los empleadores.

Recuadro 8.1. Punto de referencia para la excelencia (Benchmark): colaboración con empleadores

Un PAML referente puede distinguirse por su eficaz colaboración con entidades empleadoras, fundamental para adaptar las competencias de las personas participantes a la demanda del mercado laboral. Sus principales características son:

• Sensibilización y comunicación estratégicas para concienciar a los empleadores sobre el programa, posicionando eficazmente a las personas participantes como activos valiosos para el mercado laboral.

• El programa se adapta a la evolución de las necesidades de las entidades empleadoras, garantizando que los componentes de cualificación y/o recualificación sean pertinentes y estén en demanda, mejorando así la empleabilidad de las personas participantes y satisfaciendo al mismo tiempo las necesidades de las entidades empleadoras.

• El programa fomenta la comprensión entre los empleadores de la diversidad de trayectorias y los desafíos específicos de las personas participantes, abogando por estrategias laborales personalizadas que acomoden y aprovechen esta diversidad para beneficio mutuo.

• El programa incorpora actividades que involucran directamente a entidades empleadores, como visitas a empresas, talleres interactivos y simulaciones de empleo en el mundo real (incluidas simulaciones de entrevistas y de situaciones en el puesto de trabajo). Estas iniciativas no sólo preparan a las personas participantes para situaciones reales de empleo, sino que también fomentan la implicación de los empresarios, profundizando su comprensión de los objetivos del programa y las aptitudes de los participantes, y promoviendo la inversión en el desarrollo de una mano de obra cualificada.

8.2. Resumen de los resultados de la valoración cualitativa

8.2.1. Estrategias de sensibilización y comunicación

Las acciones de sensibilización y comunicación con entidades empleadoras se llevaron a cabo en la mayoría de los programas, aunque su intensidad y alcance varían. Muchos programas recurrieron a visitas de prospección empresarial, durante las cuales el personal técnico se reúne con empresas para presentar el programa, analizar sus necesidades de contratación y destacar los perfiles de las personas participantes. En algunos casos, estas acciones se complementaron con campañas de sensibilización más amplias, como seminarios dirigidos a empresas y eventos de networking para fomentar la contratación.

Se observó un enfoque particularmente eficaz en aquellos programas en los que las estrategias de sensibilización se adaptaron a las preocupaciones específicas de los empleadores y a sus motivaciones de contratación. En algunos casos, materiales de sensibilización como infografías, historias de éxito y recursos de comunicación específicos ayudaron a mostrar el valor de contratar a personas participantes del programa. También se utilizaron redes sociales profesionales, como LinkedIn, para llegar a los empleadores de forma más eficaz.

8.2.2. Alineación con las necesidades de los empleadores

La colaboración con empleadores en los PAML es más eficaz cuando se estructura en torno al análisis del mercado de trabajo y la prospección empresarial, lo que permite adaptar los servicios a las necesidades reales de contratación. Muchos programas recopilaron datos y elaboraron estudios exhaustivos del mercado laboral, analizando estadísticas, informes sectoriales y encuestas a empleadores para garantizar que la formación y los itinerarios respondan a necesidades reales de contratación. En algunos casos, estos esfuerzos dieron lugar a cambios estructurales, como la introducción de nuevas especialidades formativas para abordar carencias de cualificación identificadas.

Más allá del análisis de tendencias del mercado laboral, algunos programas realizaron acciones directas de prospección empresarial, mediante las cuales personal técnico contacta a las entidades empleadoras para identificar oportunidades de contratación y recoger información sobre sus necesidades de personal. La prospección resultó más eficaz cuando se integró desde el inicio, ya que permitió adaptar los contenidos formativos en función de los aportes de los empleadores. Si esta colaboración se produce en fases tardías del programa, podría reducir su éxito en la inserción laboral, ya que las competencias adquiridas podrían no ajustarse a las necesidades reales de contratación. Algunos programas también utilizaron la prospección para obtener compromisos de contratación, mediante los cuales las entidades empleadoras acuerdan de antemano reclutar a personas participantes. Si bien estos compromisos pueden facilitar la transición al empleo, a menudo son difíciles de conseguir, ya que las empresas pueden mostrar reticencias a comprometerse debido a la incertidumbre en sus necesidades de contratación o por cuestiones legales. Sin embargo, cuando se mantiene una relación activa con las entidades empleadoras durante toda la ejecución del programa, estos compromisos son más fáciles de adquirir, ya que los empleadores se sienten implicados en el proceso en su conjunto.

Algunos programas llevaron la participación de los empleadores un paso más allá al integrarlos en el diseño y la ejecución del programa. No solo se les consultó, sino que participaron activamente en el diseño de los contenidos formativos, garantizando que las competencias impartidas se ajusten a las necesidades cambiantes del mercado. Otros programas involucraron a los empleadores directamente en la impartición de la formación, permitiendo que las personas participantes aprendan en contextos reales de trabajo.

8.2.3. Promoción de prácticas inclusivas por parte de los empleadores

Algunos programas promovieron activamente prácticas de contratación más inclusivas. Una estrategia clave consistió en integrar las acciones de sensibilización de las entidades empleadoras en el marco de iniciativas de responsabilidad social corporativa (RSC), alentando a las entidades empleadoras a implicarse a partir de compromisos sociales compartidos.

Los programas también abordaron los prejuicios y preocupaciones que los empleadores pudieran tener respecto a la contratación de personas pertenecientes a colectivos vulnerables. Las acciones de sensibilización destacaron la resiliencia, capacidad de adaptación y diversidad de los perfiles profesionales de las personas participantes, desplazando el foco de atención de las posibles barreras percibidas hacia el valor que estas personas pueden aportar a las empresas. En algunos casos, la interacción directa con empleadores contribuyó a desmontar estigmas o ideas preconcebidas sobre determinados colectivos, como mujeres víctimas de violencia de género o personas con discapacidad, aumentando así sus oportunidades de inserción laboral.

Para fomentar aún más la contratación inclusiva, algunos programas informaron a las entidades empleadoras sobre los incentivos económicos disponibles, como subvenciones, bonificaciones fiscales o reducciones en las cotizaciones a la seguridad social, por la contratación de determinados colectivos vulnerables. Además, algunos programas priorizaron la colaboración con entidades empleadoras que ya mostraban un compromiso con la inclusión. En lugar de realizar acciones de sensibilización generalizadas, estos programas se centraron en empresas que contaban con políticas de diversidad, medidas de conciliación o experiencia previa en la contratación de personas de colectivos vulnerables, lo que aumentó las posibilidades de establecer alianzas sostenibles con entidades empleadoras.

8.2.4. Participación directa de los empleadores en las actividades del programa

La participación de entidades empleadoras en las actividades de los PAML resultó especialmente beneficiosa, sobre todo cuando las empresas se implicaron más allá de los esfuerzos tradicionales de intermediación laboral.

Algunos programas promovieron la interacción directa entre entidades empleadoras y personas participantes a través de visitas a empresas, ferias de empleo y eventos de networking, donde las personas demandantes de empleo pudieron conocer de primera mano los procesos de contratación, las expectativas de los puestos de trabajo y los requisitos específicos de distintos sectores. En algunos programas también se organizaron sesiones de reclutamiento tipo citas rápidas (“speed dating”), que permitieron a las entidades empleadoras realizar valoraciones inmediatas de las candidaturas y a las personas participantes demostrar sus competencias.

Más allá de los eventos de reclutamiento, algunos empleadores contribuyeron a la orientación vocacional y al desarrollo profesional impartiendo talleres de formación sectorial, en los que compartieron conocimientos prácticos sobre los perfiles más demandados, las competencias técnicas requeridas y las habilidades blandas más valoradas en su ámbito. Otros empleadores participaron mediante voluntariado corporativo o programas de mentoría, ofreciendo orientación para entrevistas y apoyo en la búsqueda de empleo, lo que permitió a las personas participantes mejorar sus candidaturas y su empleabilidad. Además, algunos empleadores colaboraron en actividades de apoyo social y emocional, contribuyendo a reforzar la confianza, la resiliencia y la preparación para el entorno laboral, aspectos especialmente relevantes para personas pertenecientes a colectivos vulnerables que enfrentan mayores barreras de acceso al empleo.

Algunos programas fueron más allá e involucraron directamente a entidades empleadoras en la impartición de la formación, garantizando que el desarrollo de competencias estuviera estrechamente alineado con las necesidades del tejido productivo. En determinados casos, se ofrecieron oportunidades de formación en el puesto de trabajo, permitiendo a las personas participantes adquirir experiencia práctica en entornos laborales reales.

No obstante, la participación directa de empleadores no siempre fue viable. En algunos programas dirigidos a colectivos especialmente vulnerables, como mujeres víctimas de violencia de género, fue necesario encontrar un equilibrio entre la protección de la privacidad y la implicación de las empresas. En estos casos, las actividades con empleadores se diseñaron para ser voluntarias, garantizando que las personas participantes pudieran decidir libremente si deseaban participar en acciones que implicaran un contacto directo con posibles empleadores.

8.3. Buenas prácticas identificadas

Los dos ejemplos siguientes, identificados durante el ejercicio de valoración y presentados en el Recuadro de buenas prácticas 14 y el Recuadro de buenas prácticas 15, muestran enfoques eficaces para implicar a entidades empleadoras en el diseño y la implementación de los PAML. El primer ejemplo, de La Rioja, ilustra cómo la colaboración entre una entidad del tercer sector y una empresa tecnológica permitió ofrecer formación adaptada y establecer itinerarios dirigidos al empleo en el sector de las tecnologías de la información. El segundo ejemplo muestra cómo la Cruz Roja en Cataluña y Madrid ha desarrollado una colaboración inclusiva y sostenida con empleadores para favorecer la inserción laboral de mujeres víctimas de violencia de género y trata de seres humanos. Estos casos reflejan estrategias distintas pero complementarias para reforzar la colaboración con empleadores y mejorar los resultados en materia de empleo.

Recuadro de buenas prácticas 14. Colaboración con empleadores en el programa “Abriendo las puertas del mundo IT” en La Rioja

El programa “Abriendo las puertas del mundo IT” en La Rioja ejemplifica un enfoque innovador para construir relaciones de colaboración eficaces con entidades empleadoras en el marco de los PAML. Al integrar a los empleadores como entidades proveedoras de servicios – y, por tanto, en el diseño y ejecución del programa – y centrarse en modelos de formación prácticos y orientados al mercado, el programa no solo mejora la empleabilidad de las personas participantes, sino que también responde a las necesidades cambiantes del mercado laboral.

Implicación estratégica de los empleadores desde el inicio

La implicación de los empleadores forma parte integral del programa desde el inicio, influyendo tanto en su diseño como en el proceso de selección de las entidades proveedoras. La Rioja incorpora la colaboración con empleadores como un criterio clave para seleccionar a los proveedores de servicios. El programa está diseñado no solo para mejorar la empleabilidad de colectivos vulnerables, sino también para abordar los retos de contratación en el mercado laboral local. Este enfoque dual condujo a la selección de una alianza entre la ONG YMCA, reconocida por su trabajo con colectivos vulnerables, y NEXGEN S.L., una empresa tecnológica pionera, para la ejecución del programa. Esta elección estratégica garantiza que el programa no solo favorezca el desarrollo de las personas participantes, sino que también responda a las necesidades específicas de personal de las empresas.

Participación directa de los empleadores en el diseño y ejecución del programa

Uno de los aspectos más innovadores del programa es la implicación directa de entidades empleadoras como NEXGEN, que actúa como empleador y como entidad proveedora de servicios al mismo tiempo. Este compromiso garantiza que la formación sea directamente relevante y adaptada a las necesidades reales del mercado laboral. Además, NEXGEN se compromete a ofrecer prácticas y posibles oportunidades de empleo, facilitando una transición fluida de la formación al empleo para las personas participantes.

Metodología formativa: práctica, innovadora y adaptativa

El programa adopta un formato tipo “bootcamp” y se basa en una metodología de “aprender haciendo”. Este enfoque práctico garantiza que la formación no sea solamente teórica, sino que también permita aplicar los conocimientos adquiridos en entornos reales que reproducen situaciones del mundo laboral. La metodología también promueve la dinámica grupal y prepara a las personas participantes para entornos de trabajo colaborativos y orientados a objetivos. El diseño del programa es dinámico y se adapta a las necesidades cambiantes del sector tecnológico, asegurando que las personas participantes adquieran competencias en áreas de alta demanda. Al diseñar y ejecutar formaciones directamente alineadas con las necesidades de las empresas del sector TIC, el programa contribuye a reducir la brecha entre la formación y los requerimientos reales del mercado de trabajo.

Sensibilización y beneficio mutuo

Con su implicación activa en el programa, NEXGEN S.L. adquiere un conocimiento profundo sobre los retos y fortalezas de los colectivos vulnerables. Esta implicación no solo contribuye a visibilizar el potencial de estas personas, sino que también demuestra que, con una formación específica y apoyo adecuado, pueden acceder con éxito a puestos en el competitivo y cualificado sector TIC, un ámbito que normalmente no se asocia con estos colectivos.

Fuente: Elaboración propia a partir de información recopilada a través de cuestionarios y consultas.

Recuadro de buenas prácticas 15. Colaboración eficaz con empleadores en los programas dirigidos a mujeres víctimas de violencia de género y trata en Cataluña y Madrid

Acciones de alcance a empleadores, comunicación y fomento de la inclusión

Tanto en Cataluña como en Madrid, Cruz Roja desarrolla estrategias para contactar con entidades empleadoras y dar a conocer el programa y sus participantes. Se organizan reuniones con empresas diana que ofrecen puestos compatibles con los perfiles de las participantes. Estos encuentros tienen como finalidad informar a los empleadores sobre los objetivos y características del programa, así como sobre los perfiles de las participantes. A través de estas reuniones con entidades empleadoras, sus responsables de recursos humanos o sus departamentos de responsabilidad social corporativa, se exploran diversas vías de colaboración e implicación en diferentes fases del programa

Ambos programas también sensibilizan a los empleadores sobre la diversidad de trayectorias y los retos específicos de las participantes. Se informa a las empresas sobre sus competencias, circunstancias y necesidades, incluida la conciliación de la vida personal y laboral. Esto contribuye a que los empleadores valoren la importancia de contar con una mano de obra diversa

En Cataluña, estas acciones se complementan con materiales de comunicación que recogen historias de éxito y destacan los beneficios mutuos de la contratación de participantes. Además, se organizan talleres prácticos y mesas redondas sobre temas sectoriales relevantes que fomentan el intercambio de conocimientos y refuerzan los vínculos con las entidades empleadoras

En Madrid, un equipo específico de colaboración empresarial formado por diez personas difunde información tanto a las empresas ya consolidadas como a las nuevas. Una persona del equipo se dedica exclusivamente a la prospección empresarial para el programa dirigido a mujeres víctimas de violencia. Además, Cruz Roja Madrid participa en la iniciativa del Instituto de las Mujeres “Empresas por una sociedad libre de violencia de género”, que cuenta con la implicación de 86 empresas para promover la integración social y laboral de mujeres víctimas de violencia. Estas iniciativas, junto con los esfuerzos de identificación de empresas con planes de igualdad, amplían las oportunidades de colaboración

Adaptación a las necesidades del mercado laboral

En ambas Comunidades Autónomas, Cruz Roja adapta sus programas a la evolución del mercado laboral mediante un análisis continuo del mismo. Los equipos especializados en prospección empresarial en Cataluña y Madrid recogen información directamente de las entidades empleadoras, analizan tendencias sectoriales e identifican nuevas oportunidades de empleo y las competencias demandadas. Esta información se utiliza para diseñar itinerarios formativos que doten a las participantes de competencias alineadas con las necesidades del tejido empresarial local. El resultado es un programa altamente adaptativo, con itinerarios que se ajustan a la realidad del mercado laboral

Fomentar la implicación de los empleadores

Ambos programas generan oportunidades de interacción directa entre empleadores y participantes. Estas interacciones incluyen talleres, sesiones de citas rápidas (“speed dating”) y visitas a empresas, que permiten que los empleadores interactúen con las participantes de forma significativa. Estas actividades garantizan que los empleadores se impliquen activamente en el programa y apoyan la transición de los participantes al mercado laboral

En Cataluña, muchas acciones de responsabilidad social corporativa, como charlas, formaciones o sesiones de “speed dating”, cuentan con la participación voluntaria de empleadores en calidad de mentores. Estos empleadores no necesariamente contratan a las mujeres participantes posteriormente, pero ofrecen retroalimentación, sesiones técnicas y monografías profesionales que ayudan a las participantes a alinearse con las exigencias del mercado laboral. Además, las empresas contratantes también visitan las instalaciones del programa o acogen a las mujeres participantes en sus locales para actividades de contratación como las citas rápidas, en las que dirigen el proceso de selección in situ

En Madrid, las empresas participan en diversas actividades dirigidas a apoyar el desarrollo personal y profesional de las mujeres participantes. Organizan sesiones para fomentar el bienestar físico, mental y emocional, ayudando a las mujeres participantes a gestionar sus emociones y desarrollar resiliencia. También imparten talleres sobre marca personal y estrategias de búsqueda de empleo, donde las mujeres participantes aprenden a identificar y proyectar sus fortalezas y a prepararse para entrevistas. Asimismo, se ofrecen prácticas no laborales que permiten a las participantes adquirir experiencia en puestos específicos. La Feria de Empleo que se celebra anualmente en Madrid refuerza estas oportunidades de contacto, ofreciendo a las mujeres participantes la oportunidad de conocer a entidades empleadoras, explorar ofertas de empleo y participar en entrevistas in situ

Fuente: Elaboración propia a partir de información recopilada a través de cuestionarios y consultas.

8.4. Orientaciones para la elaboración de políticas: vías para reforzar la colaboración con empleadores en futuros PAML

8.4.1. Establecer la colaboración con empleadores como un componente central de los PAML

La colaboración con entidades empleadoras a menudo se dejó a discreción de las entidades proveedoras de servicios o de las instituciones responsables de la implementación, lo que generó una variabilidad significativa entre programas. Para garantizar una colaboración más sólida y coherente entre empleadores y quienes ejecutan los PAML (incluidos los servicios públicos de empleo y las entidades proveedoras), los futuros programas deberían:

• Establecer requisitos claros de colaboración con empleadores en la normativa y en las directrices del programa. Esto podría incluir la exigencia de realizar actividades específicas de prospección empresarial (para identificar, contactar y establecer relaciones con posibles empleadores), procesos formales de consulta a empleadores, actividades del programa lideradas por empresas o componentes formativos co-diseñados con empleadores.

• Fomentar alianzas a largo plazo, más allá de la participación puntual de entidades empleadoras, promoviendo la colaboración continua entre los actores encargados de la ejecución de los PAML y las redes empresariales, cámaras de comercio y asociaciones empresariales sectoriales.

• Integrar indicadores de colaboración con empleadores en los marcos de monitoreo y evaluación del programa, para hacer seguimiento del nivel de participación, los resultados en materia de inserción y la satisfacción de los empleadores.

8.4.2. Reforzar el análisis del mercado de trabajo y la prospección de empleadores

El análisis del mercado laboral y la prospección empresarial son fundamentales para garantizar que los itinerarios formativos respondan a la demanda existente, pero no se integraron de forma sistemática en todos los programas. Los futuros PAML deberían:

• Ampliar el uso de información del mercado laboral en tiempo real, aprovechando de forma sistemática el análisis de datos sobre ofertas de empleo, encuestas a empleadores y estudios sectoriales, para anticipar las necesidades de cualificación. Para ello, se pueden aprovechar esfuerzos ya existentes como el Observatorio de las Ocupaciones del SEPE e iniciativas comparables coordinadas por los servicios públicos de empleo autonómicos.

• Garantizar que el análisis del mercado laboral y la prospección empresarial se realicen en las etapas iniciales del diseño del programa, permitiendo que el contenido del programa se ajuste a las necesidades reales y locales del mercado laboral.

• Promover acciones estructuradas de prospección empresarial, cuando los recursos lo permitan, mediante personal técnico dedicado a contactar entidades empleadoras, identificar necesidades de contratación y obtener compromisos de contratación. Estas acciones podrían apoyarse en los servicios de atención a empresas ya regulados por el Real Decreto 438/2024, que incluyen la gestión de ofertas de empleo, el asesoramiento en procesos de reclutamiento y la difusión de vacantes a través de canales como la red EURES.

8.4.3. Integrar a los empleadores en el diseño y ejecución de los programas

Las colaboraciones sólidas, en las que entidades empleadoras contribuyen activamente al diseño y a la ejecución del programa, aumentan las probabilidades de que las personas participantes adquieran las competencias adecuadas y estén preparadas para acceder a oportunidades de empleo. Los futuros PAML deberían:

• Implicar de forma sistemática a entidades empleadoras en la definición de los contenidos del programa, especialmente en los componentes de mejora de competencias y recualificación, para asegurar que las cualificaciones y competencias adquiridas respondan a los requisitos de contratación y a las necesidades de la demanda.

• Fomentar actividades estructuradas lideradas por empleadores, incluyendo interacciones orientadas al reclutamiento como ferias de empleo, visitas a empresas y simulacros de entrevistas, para familiarizar a las personas participantes con los procesos de selección y los requisitos del sector, así como actividades de orientación y desarrollo profesional, como talleres técnicos, certificaciones sectoriales o programas de mentoría, para fortalecer la empleabilidad y las habilidades para la búsqueda de empleo.

• Ampliar las acciones formativas lideradas por entidades empleadoras, como la formación en el puesto de trabajo, los contratos de formación en alternancia o las prácticas laborales, para mejorar la experiencia práctica y la preparación para el empleo de las personas participantes.

• Promover modelos en los que los empleadores actúen simultáneamente como entidades formadoras y como empleadoras, especialmente en sectores con demanda elevada y escasez de mano de obra.

8.4.4. Fomentar prácticas de contratación más inclusivas

Para mejorar el acceso al mercado laboral de colectivos vulnerables, los PAML deben ir más allá de la intermediación laboral y promover activamente prácticas de contratación inclusivas entre las entidades empleadoras. Los futuros programas deberían:

• Replicar prácticas exitosas de colaboración con empleadores, como sensibilizar sobre los beneficios de la diversidad de la mano de obra, aprovechar las iniciativas de responsabilidad social corporativa (RSC), informar a empresas sobre incentivos económicos (como bonificaciones fiscales o reducciones en las cotizaciones sociales), y priorizar la colaboración con empresas que ya cuenten con políticas de diversidad y conciliación.

• Ir más allá de las prácticas observadas en los programas valorados, incorporando enfoques como el job carving, que consiste en adaptar los puestos de trabajo a las capacidades de las personas demandantes de empleo, al tiempo que se responde a las necesidades de las empresas. Este enfoque, aplicado con éxito en otros contextos, puede generar nuevas oportunidades laborales para personas con limitaciones específicas, por ejemplo, discapacidades cognitivas y/o físicas, y promover soluciones laborales más adaptadas.

8.4.5. Asegurar que la colaboración con empleadores se adapte a los distintos colectivos destinatarios

Las estrategias de colaboración con empleadores deben ajustarse a las necesidades de los diferentes colectivos destinatarios, para garantizar una participación significativa y evitar la creación de barreras involuntarias. En el caso de colectivos vulnerables, como mujeres víctimas de violencia de género, las actividades lideradas por empleadores deben ser voluntarias, de forma que las personas participantes puedan decidir si desean implicarse en ellas, en función de su nivel de comodidad.

Notas

← 1.  Véase el proyecto de la OCDE/SG Reform: “Reforming the Existing and Designing of New Measures for Activating Inactive Persons and Their Inclusion in the Labour Market in Bulgaria”, en particular la nota sobre nuevas formas de llegar a los empleadores.

← 2.  Los detalles del programa están disponibles en el sitio web oficial: https://linospiterifoundation.org/.

← 3.  Los detalles del programa están disponibles en el sitio web oficial: https://www.lanzaderasdeempleo.es.