Internationaler Migrationsausblick 2025 (Auszugsweise Übersetzung)

Report

International Migration Outlook

17 Dezember 2025

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4. Integration von Zugewanderten: Die Rolle der Unternehmen

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César Barreto
OECD

Ana Damas de Matos
OECD

Alexander Hijzen
OECD

Abstract

Dieses Kapitel wirft neues Licht auf die Integration von Zugewanderten in den Arbeitsmarkt, indem es sich anhand von verknüpften Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Daten aus 15 OECD-Ländern mit dem Einfluss von Unternehmen auf die Lohnlücke von Zugewanderten befasst. Zunächst wird die Lohnlücke dokumentiert, von der Zugewanderte beim Arbeitsmarkteintritt betroffen sind, und der Frage nachgegangen, inwieweit diese Lücke darauf zurückzuführen ist, dass Zugewanderte überproportional häufig in Unternehmen, Sektoren und Berufen mit einem niedrigeren Lohnniveau arbeiten. Anschließend wird analysiert, wie sich der Lohnabstand im Zuge der Arbeitsmarktintegration der Zugewanderten in Unternehmen, Sektoren und Berufen mit einer besseren Entlohnung entwickelt. Die Auswirkungen für die Integrationspolitik werden in der Schlussbetrachtung erörtert.

Dieses Projekt ist Teil des OECD-Projekts LinkEED 2.0, in dem verknüpfte Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Daten für die länderübergreifende Forschung und Politikanalyse mobilisiert werden (https://www.oecd.org/en/about/projects/linkeed-200.html). Es stützt sich auf die Beiträge eines Netzwerks von Forscher*innen, die Zugang zu vertraulichen verknüpften Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Daten für ihr Land haben, darunter: Paolo Santini (Dänemark), Stefano Lombardi (Finnland), Yajna Govind (Frankreich), Gaetano Basso (Italien), Winnie Chan und Tahsin Mehdi (Kanada), Lukas Delgado-Prieto (Kolumbien), Nazila Alinaghi und Lucas Chen (Neuseeland), Jordy Meekes (Niederlande), Patrick Bennett und Kjell Salvanes (Norwegen), Andrei Gorskov und Oskar Nordstrom-Skans (Schweden), Erik Vickstrom (Vereinigte Staaten).*

Das Sekretariat dankt Jaime Arellano-Bover für seine Kommentare und Anregungen.

*Alle hier zum Ausdruck gebrachten Ansichten und Schlussfolgerungen sind die des Verfassers und spiegeln nicht die Ansichten des US Census Bureau wider. Das Census Bureau hat den angemessenen Zugang zu vertraulichen Daten sowie deren sachgemäße Verwendung sichergestellt und diese Ergebnisse im Hinblick auf den Schutz zur Vermeidung der Offenlegung geprüft (Projekt 7526852: CBDRB-FY25-CES023-009).

In Kürze

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Die Ausschöpfung des Verdienstpotenzials zugewanderter Arbeitskräfte im Aufnahmeland bildet die Ausgangsbasis für bessere Lebensbedingungen und schützt vor Armut. Bei der Messung der Integrationsergebnisse wurden zwar erhebliche Fortschritte erzielt, es gibt jedoch kaum länderübergreifende Befunde zum Erwerbseinkommen von Zugewanderten, was vor allem der mangelnden Verfügbarkeit von Daten geschuldet ist.
Dieses Kapitel bietet länderübergreifende Daten zum Umfang und zu den Ursachen der Lohnlücke von Zugewanderten und ihre Entwicklung im Zeitverlauf auf dem Arbeitsmarkt des Aufnahmelandes. Dazu werden für den Zeitraum 2000–2019 verknüpfte Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Paneldaten für 15 OECD-Länder herangezogen: Dänemark, Deutschland, Finnland, Frankreich, Italien, Kanada, Kolumbien, Neuseeland, die Niederlande, Norwegen, Österreich, Portugal, Schweden, Spanien und die Vereinigten Staaten.
Im Durchschnitt der Länder verdienen Zugewanderte beim Arbeitsmarkteintritt 34 % weniger als im Inland geborene Arbeitskräfte gleichen Alters und Geschlechts. Für Zugewanderte verringert sich die Lohnlücke in den ersten fünf Jahren im Aufnahmeland um rund ein Drittel (13 Prozentpunkte) und in den ersten zehn Jahren um rund die Hälfte.
Zugewanderte mit einem niedrigeren Anfangseinkommen scheiden zwar mit größerer Wahrscheinlichkeit aus dem Erwerbsleben im Aufnahmeland aus, dieser Kompositionseffekt ist jedoch klein und wirkt sich nicht auf die Verringerung der Lohnlücke aus.
Im Durchschnitt der Länder erklären sich nahezu zwei Drittel (63 %) der anfänglichen Lohnlücke aus der Konzentration von Zugewanderten in Unternehmen und Sektoren mit einem niedrigeren Lohnniveau. Die Beschäftigung in Sektoren mit niedrigerer Entlohnung trägt zu über einem Drittel (36 %) und die Beschäftigung in Unternehmen mit niedrigerem Lohnniveau innerhalb der einzelnen Sektoren und Regionen zu einem weiteren Viertel (27 %) zu dieser Lücke bei.
In den ersten Jahren ihrer Erwerbstätigkeit wechseln Zugewanderte in Sektoren und Unternehmen mit einem höheren Lohnniveau. Der Wechsel in Sektoren mit einem höheren Lohnniveau ist zu 18 % und der Wechsel in besser bezahlende Unternehmen zu 24 % für den Rückgang der Lücke in den ersten fünf Jahren auf dem Arbeitsmarkt verantwortlich. Die Unternehmen, zu denen Zugewanderte im Lauf der Zeit wechseln, sind im Allgemeinen Unternehmen von höherer Qualität: Sie sind größer, produktiver und weniger segregiert.
Im Durchschnitt der sechs Länder, für die Daten vorliegen, macht die Tätigkeit in niedriger entlohnten Berufen ein Viertel der anfänglichen Lohnlücke von Zugewanderten aus. Gleichwohl sind in dieser Untergruppe von Ländern Sektoren und Unternehmen für rund die Hälfte des Lohngefälles verantwortlich. Der Beschäftigungseffekt ist z. T. auf die weitverbreitete Überqualifizierung der Zugewanderten auf den Arbeitsmärkten der Aufnahmeländer zurückzuführen. Auffallend ist, dass Zugewanderte im Lauf der Zeit nicht in besser bezahlte Berufe wechseln.
Bei Berücksichtigung der Bildungsunterschiede zwischen Zugewanderten und im Inland Geborenen verringert sich die anfängliche Lohnlücke in zwei Ländern, für die Daten zur Verfügung stehen, um ein Viertel. Allerdings ändert das nicht viel am Rückgang des Lohngefälles und auch nicht an der Rolle der Unternehmen und Sektoren als Erklärungsfaktoren für die Lohnlücke bei Zugewanderten und deren Verringerung im Zeitverlauf.
Bei Zugewanderten aus Afrika, dem Nahen Osten und Asien ist die Lohnlücke beim Arbeitsmarkteintritt größer, bei Zugewanderten aus den EU15-Ländern sowie Nordamerika und Ozeanien fällt sie kleiner aus. Dies ist z. T. darauf zurückzuführen, dass Zugewanderte aus Afrika, dem Nahen Osten und Asien in Sektoren und Unternehmen tätig sind, in denen der Verdienst niedriger ist. Im Lauf der Zeit wechseln Zugewanderte aller Herkunftsgruppen zu Unternehmen mit höheren Löhnen.
Die Lohnlücke ist bei Männern etwas größer als bei Frauen, und bei Frauen verringert sie sich stärker. Dies ist z. T. der größeren Beschäftigungskonzentration männlicher Zugewanderter in Unternehmen mit niedrigeren Löhnen und ihrer relativen Persistenz im Zeitverlauf zuzuschreiben.
In diesem Kapitel wird die Bedeutung von Politikmaßnahmen im Zusammenhang mit der Anerkennung ausländischer Qualifikationen und der Höherqualifizierung hervorgehoben, da ein großer Anteil der bei Zugewanderten festzustellenden Lohnlücke nach wie vor darauf zurückzuführen ist, dass Zugewanderte niedriger entlohnten Beschäftigungen nachgehen.
Es zeigt aber auch, dass die berufliche Mobilität zu Unternehmen und Sektoren mit höheren Löhnen bei der verdienstbezogenen Integration von Zugewanderten eine wichtige Rolle spielen kann. Dies legt den Schluss nahe, dass noch Spielraum für Maßnahmen vorhanden ist, die Hindernisse für die Arbeitsplatzmobilität beseitigen. Dazu gehören u. a. die Bereitstellung von Informationen zur Stellensuche und zum Arbeitsmarkt des Aufnahmelandes, zur Berufsberatung und zum Aufbau beruflicher Netzwerke, die Verbesserung des Nahverkehrs, die Bekämpfung von Diskriminierung auf dem Wohnungsmarkt und das Angebot bezahlbaren Wohnraums.

Einleitung

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Um eine effiziente und effektive Integrationspolitik zu konzipieren, ist es notwendig, die Integration von Zugewanderten in den Arbeitsmarkt und die Gesellschaft des jeweiligen Aufnahmelandes zu verstehen. In einer zunehmenden Zahl von Bereichen sind die von Zugewanderten erzielten Ergebnisse gut dokumentiert: Bildungs- und Arbeitsmarktergebnisse, Lebensbedingungen, Gesundheitsergebnisse oder Bürgerbeteiligung (OECD/Europäische Kommission, 2023[1]).

Bei der Arbeitsmarktintegration von Zugewanderten gilt ihr Verdienst als Schlüsselindikator für ihre erfolgreiche Integration. Die Ausschöpfung des Verdienstpotenzials zugewanderter Arbeitskräfte auf dem Arbeitsmarkt des Aufnahmelandes bildet die Ausgangsbasis für bessere Lebensbedingungen und schützt vor Armut. Höhere Arbeitseinkommen bieten nicht nur Vorteile für die Zugewanderten selbst, sondern führen auch dazu, dass Zugewanderte mehr zur Wirtschaft des Aufnahmelandes beitragen. Sie spielen zudem eine wichtige Rolle dabei, Zugewanderte anzuziehen und zu binden.

Zwar wurden die Erwerbseinkommen von Zugewanderten und ihr Wachstum im Zeitverlauf in ausgewählten Aufnahmeländern in zahlreichen, seit Langem vorliegenden Studien dokumentiert (z. B. Chiswick (1978[2]), Lubotsky (2007[3]), Abramitzky, Boustan und Eriksson (2014[4])), es gibt allerdings nur wenige Ländervergleichsstudien. Dies ist in erster Linie auf den Mangel an verlässlichen und länderübergreifend vergleichbaren Verdienstdaten zurückzuführen.

In den meisten Studien, die sich mit dem Verdienst zugewanderter Personen befassen, wird ein Ansatz verfolgt, der sich auf das Humankapital konzentriert und die Merkmale der Zugewanderten als Ursache für die sie betreffende Lohnlücke in den Mittelpunkt rückt. Eine Erklärung besteht darin, dass Zugewanderte anfangs möglicherweise deshalb weniger verdienen, weil sie aufgrund ihres niedrigeren Bildungsniveaus, der geringen Übertragbarkeit im Ausland erworbener Kompetenzen oder mangelnder Kenntnisse der Sprache des Aufnahmelandes weniger produktiv sind als die im Inland Geborenen, später aber mehr verdienen wenn sie sich das für das Aufnahmeland spezifische Humankapital aneignen.

Eine weitere Erklärung ist, dass verschiedene Unternehmen gleich produktive Arbeitskräfte unterschiedlich entlohnen. Immer mehr Daten belegen, dass der Verdienst auf Arbeitsmärkten mit unvollständiger Konkurrenz nicht nur vom eigenen Humankapital, sondern auch vom Arbeitgeber abhängt (Card, Heining und Kline, 2013[5]; Song et al., 2019[6]; OECD, 2022[7]). Folglich ist das Arbeitseinkommen von Zugewanderten möglicherweise geringer, wenn sie mit größerer Wahrscheinlichkeit in Unternehmen mit einem niedrigeren Lohnniveau beschäftigt sind. Dies kann darauf zurückzuführen sein, dass Zugewanderte über ein kleineres lokales Netzwerk verfügen, Schwierigkeiten haben, sich auf dem Arbeitsmarkt des Aufnahmelandes zurechtzufinden, oder bei der Einstellung diskriminiert werden. In diesem Fall kann die Arbeitsplatzmobilität zwischen Unternehmen eine wichtige Rolle dabei spielen, die Arbeitsmarktintegration von Zugewanderten zu beschleunigen.

Der Zweck dieses Kapitels ist die Bereitstellung von umfassenden länderübergreifenden Daten über die Ursachen der Lohnlücke bei Zugewanderten und ihre zeitliche Entwicklung seit dem Eintritt in den Arbeitsmarkt des Aufnahmelands. Es beschäftigt sich vor allem mit drei zentralen Fragen. Erstens, in welchem Maße erklärt die Verteilung der Zugewanderten auf die verschiedenen Unternehmen, Branchen und Berufe ihre Lohnlücke beim Arbeitsmarkteintritt? Zweitens, inwieweit integrieren sich Zugewanderte in den Arbeitsmarkt, indem sie im Lauf der Zeit zu Unternehmen, Branchen und Berufen mit höheren Löhnen wechseln? Drittens, inwieweit sind Unterschiede bei den Merkmalen der Zugewanderten (z. B. Herkunftsland, Geschlecht) für die Lohnlücke beim Arbeitsmarkteintritt und ihrer anschließenden Integration in den Arbeitsmarkt von Bedeutung?

Um diese Fragen zu beantworten, stützt sich dieses Kapitel auf verknüpfte Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Paneldaten aus 15 OECD-Ländern.1 Für die meisten Länder beruhen die Daten auf administrativen Quellen, die mit der Sozialversicherung oder dem Steuersystem zusammenhängen. Dabei handelt es sich um äußerst umfassende Daten, die sich häufig auf die Gesamtheit der Arbeitskräfte und ihrer Arbeitgeber im Land beziehen und höchst zuverlässige Informationen liefern, insbesondere hinsichtlich des Verdiensts.

Die Untersuchung, welche Bedeutung Unternehmen bei der Lohnlücke von Zugewanderten im Zeitverlauf zukommt, hat wichtige Politikimplikationen. Die meisten auf die Arbeitsmarktintegration von Zugewanderten ausgerichteten Maßnahmen konzentrieren sich auf die Arbeitnehmerseite, z. B. das Angebot von Sprachkursen im Aufnahmeland, die Höherqualifizierung oder die Erleichterung der Anerkennung im Ausland erworbener Qualifikationen. In diesem Kapitel wird ausgeführt, dass Maßnahmen zur Förderung der Arbeitsplatzmobilität von Zugewanderten, welche in der Politik bislang weniger Beachtung fanden, auch zum Instrumentarium für die Integration von Zugewanderten gehören sollten.

Das Kapitel ist folgendermaßen aufgebaut: Im ersten Abschnitt werden die Daten und die Methodik für die Analyse der Lohnlücke von Zugewanderten dargelegt und die in der Analyse berücksichtigten Merkmale der zugewanderten Personen beschrieben. Der zweite Abschnitt enthält länderübergreifende Schätzungen der Lohnlücke der Zugewanderten zum Zeitpunkt ihres Arbeitsmarkteintritts und im Zeitverlauf. Im dritten Abschnitt wird geschätzt, welchen Beitrag Unternehmen, Branchen und Berufe zur Lohnlücke von Zugewanderten leisten. Im vierten Abschnitt werden die Ergebnisse nach Herkunftsregion und Geschlecht vorgestellt. Die Implikationen der Analyse für die Integrationspolitik werden in der Schlussbetrachtung aufgezeigt.

Der Rahmen

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Der empirische Ansatz

In diesem Kapitel werden die Erwerbseinkommen von Zugewanderten untersucht. Für die Gruppe, die zwischen Anfang der 2000er Jahre und 2015 in den Arbeitsmarkt eingetreten ist, gilt ein Zeitraum von fünf Jahren und für die früheren Kohorten ein Zeitraum von bis zu zehn Jahren.2 Die Erwerbseinkommen von Zugewanderten beim Arbeitsmarkteintritt und in jedem darauffolgenden Jahr werden mit denen von im Inland Geborenen gleichen Alters und Geschlechts im selben Kalenderjahr verglichen. Die bei Zugewanderten bestehende Lohnlücke nach fünf und zehn Jahren wird mit der anfänglichen Lücke verglichen, um die Verringerung des Lohnabstands im Zuge ihrer Integration in den Arbeitsmarkt des Aufnahmelandes zu bewerten.

In einem zweiten Schritt wird die Lohnlücke von Zugewanderten in den einzelnen Jahren seit ihrem Arbeitsmarkteintritt nach den Unterschieden aufgeschlüsselt, die dafür verantwortlich sind, dass Zugewanderte in Unternehmen und Sektoren mit einem niedrigeren Lohnniveau tätig sind. Für Länder, für die Informationen zu den ausgeübten Berufen vorliegen, wird zudem analysiert, inwieweit die Lohnlücke darauf zurückzuführen ist, dass Zugewanderte niedriger entlohnten Beschäftigungen nachgehen.3 Die Methodik wird in Kasten 4.1 eingehender beschrieben.

Kasten 4.1. Methodik

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Schätzung der Integrationsprofile von Zugewanderten

Die Integrationsprofile von Zugewanderten, d. h. die Unterschiede zwischen den im Zeitverlauf von zugewanderten Personen im Aufnahmeland erzielten Ergebnissen und denen von im Inland Geborenen gleichen Alters und Geschlechts, werden anhand der folgenden Benchmark-Spezifikation geschätzt:

$(1) Y = X β_{1} + Y S E δ_{1} + u_{1}$

$Y$ steht für das Integrationsergebnis der Arbeitskraft $i$ im Jahr $t$ bei ihrem Hauptarbeitgeber im jeweiligen Jahr.1 Als Integrationsergebnisse gelten die Arbeitsentgelte der Beschäftigten, gemessen als Logarithmus des realen Monatsverdiensts2, oder Unternehmensmerkmale. Letztere umfassen die Unternehmensproduktivität (Wertschöpfung je Erwerbstätigen oder, falls nicht verfügbar, Umsatz je Erwerbstätigen), die vom Unternehmen gezahlten Lohnaufschläge (durchschnittlicher, von der Beschäftigtenstruktur abhängiger Unternehmenslohn), die Unternehmensgröße (Beschäftigung) und den Grad der Segregation von Zugewanderten (eine Dummy-Variable, die den Wert 1 annimmt, wenn Zugewanderte mehr als 50 % der Beschäftigten eines Unternehmens ausmachen, und andernfalls den Wert 0). $X$ steht für eine Reihe von Kontrollvariablen, die eine vollständig mit den geschlechts- und jahresspezifischen fixen Effekten interagierte quartische Altersfunktion beinhalten. $Y S E$ steht für eine ganze Reihe von Dummy-Variablen, die die Zahl der Jahre seit dem Eintritt in den Arbeitsmarkt bzw. genauer gesagt die Zahl der Jahre seit der ersten Aufnahme einer formellen Beschäftigung abbilden. Der interessierende Koeffizient $δ_{1}$ gibt unter Berücksichtigung gemeinsamer Jahreseffekte für jedes Jahr seit dem Arbeitsmarkteintritt den durchschnittlichen Unterschied zwischen Zugewanderten und im Inland Geborenen gleichen Alters und Geschlechts für das jeweils betrachtete Ergebnis an. $u_{1}$ steht für den Fehlerterm. Der Index 1 bezeichnet die Benchmark-Spezifikation (Gleichung 1).

Die Benchmark-Spezifikation wird unter Betrachtung der ersten fünf Jahre seit der ersten Aufnahme einer formellen Beschäftigung geschätzt, um die Zahl der in die Analyse einbezogenen Eintrittskohorten von Zugewanderten zu maximieren. In der Analyse wird die Entwicklung der Ergebnisse von Zugewanderten nach der ersten Phase einer formellen Beschäftigung verfolgt, da in den meisten Ländern keine Daten zum tatsächlichen Jahr der Ankunft im Aufnahmeland vorliegen.

Die Rolle von Unternehmen und Berufen bei der Lohnlücke von Zugewanderten: eine Gelbach-Dekomposition

Um den Beitrag von Unternehmen und Berufen zur oben geschätzten Lohnlücke von Zugewanderten in jedem Jahr seit ihrem Arbeitsmarkteintritt zu analysieren, wurde die Benchmark-Spezifikation um fixe Effekte für Unternehmen und Berufsgruppen (Zweisteller) erweitert, die für Unterschiede bei der Verteilung der Zugewanderten auf Unternehmen und Berufe im Vergleich zu im Inland Geborenen kontrollieren:

$(2) Y = X β_{2} + Y S E δ_{2} + F ψ_{2} + O γ_{2} + u_{2}$

Dabei stehen $ψ_{2}$ und $γ_{2}$ für die unternehmens- und berufsspezifischen fixen Effekte, während $δ_{2}$ die unerklärte Lohnlücke nach Berücksichtigung der Unternehmen und der ausgeübten Berufe ausdrückt.

Die Differenz zwischen $δ_{1}$ und $δ_{2}$ entspricht dem Anteil der Lohnlücke, der durch Unterschiede bei der Verteilung Zugewanderter und im Inland Geborener auf Unternehmen und Berufe erklärt werden kann. Die Unterschiede in der erklärten Lohnlücke $δ_{1} - δ_{2}$ in jedem Jahr seit dem Arbeitsmarkteintritt (YSE) wird nach (Gelbach, 2016[8]) in die Anteile zerlegt, die auf die Unternehmens- und Berufsverteilung zurückzuführen sind.3 Die Gelbach-Dekomposition ermöglicht die eindeutige Bestimmung des Beitrags, den Unternehmen ( $τ_{ψ}$ ) und Berufe $(τ_{γ})$ zum erklärten Anteil der Lohnlücke in jedem Jahr seit dem Arbeitsmarkteintritt leisten:

${(3) δ}_{1} - δ_{2} = τ_{ψ} + τ_{γ}$

Konkret erhält man $τ_{ψ}$ durch Regression der aus der vollständigen Spezifikation (Gleichung 2) geschätzten unternehmensspezifischen fixen Effekte auf die Kovariaten der Benchmark-Spezifikation (Gleichung 1), YSE und X. Analog dazu ergibt sich $τ_{γ}$ durch Regression der in der vollständigen Spezifikation geschätzten berufsspezifischen fixen Effekte auf die Kovariaten der Benchmark-Spezifikation. Der Unternehmensbeitrag $τ_{ψ}$ gibt den Effekt aller zeitinvarianten Unternehmensmerkmale auf die Lohnlücke der Zugewanderten an. Dazu zählen sowohl die unternehmensspezifischen Merkmale als auch die der allgemeineren Branchen- und Regionsgruppen, denen sie angehören (Card, Rothstein und Yi, 2024[9]; Card, Rothstein und Yi, 2025[10]).4

Um die um den Einfluss von Regionen und Sektoren bereinigte Rolle der Unternehmen zu verstehen, wird der Beitrag der Unternehmen ( $τ_{ψ}$ ) weiter in den Beitrag der Regionen ( $τ_{θ}$ ), den Beitrag der Sektoren ( $τ_{χ}$ ) und den Beitrag der Unternehmen innerhalb der Regionen und Sektoren ( $τ_{v}$ ) zerlegt. Praktisch wird dies durch Regression der aus der vollständigen Spezifikation geschätzten unternehmensspezifischen fixen Effekte auf regionale, sektorale Dummy-Variablen und eine Restgröße erreicht. Das Residuum dieser Regression gibt den Beitrag der Unternehmen innerhalb der einzelnen Regionen und Sektoren an. Die Schätzungen für $τ_{θ}, τ_{χ}$ und $τ_{v}$ ergeben sich aus separaten Regressionen, bei denen die geschätzten sektor- und regionsspezifischen fixen Effekte und Residuen als abhängige Variablen verwendet und auf die Kovariaten des Basismodells, YSE und X, regressiert werden.

1. Der Hauptarbeitgeber in einem bestimmten Jahr ist in der Regel der Arbeitgeber, für den unter allen angegebenen Beschäftigungsverhältnissen in dem Jahr oder zum Zeitpunkt der Datenerhebung (z. B. Oktober in Portugal) die höchste Vergütung ausgewiesen wird. Mit Ausnahme Deutschlands bezieht sich der Begriff „Arbeitgeber“ auf das Unternehmen und nicht auf den Betrieb.

2. Um möglichst viele Länder abzudecken und ihre Vergleichbarkeit zu maximieren, konzentriert sich die Studie auf die monatlichen Verdienste. Dabei ist allerdings zu bedenken, dass ein Teil des Aufholprozesses bei den Erwerbseinkommen nicht zwangsläufig auf höhere Stundenlöhne, sondern auf Verbesserungen bei der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden zurückzuführen ist. Um dem Rechnung zu tragen, werden die Integrationsprofile nach Möglichkeit auch auf der Basis von Stundenlöhnen geschätzt.

3. Nähere Einzelheiten und eine theoretische Ableitung der Gelbach-Dekomposition sind Anhang 4.A zu entnehmen.

4. Da in der Spezifikation keine arbeitnehmerspezifischen fixen Effekte berücksichtigt werden, könnte die Unternehmenskomponente z. T. die unbeobachtete Heterogenität der Arbeitskräfte abbilden. Zusätzlich zur Gelbach-Dekomposition setzen wir daher die Lohnlücken gemäß dem AKM-Modell, welches die unbeobachtete Arbeitskräfteheterogenität berücksichtigt, zu den Lohnaufschlägen in Beziehung, was zu ähnlichen Ergebnissen führt (Abowd, Kramarz und Margolis, 1999[11]).

Verknüpfte Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Daten mit längeren Zeitreihen

Der Rahmen wird unter Verwendung harmonisierter, längsschnittlich verknüpfter Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Daten für 15 OECD-Länder umgesetzt: Dänemark, Deutschland, Finnland, Frankreich, Italien, Kanada, Kolumbien, Neuseeland, die Niederlande, Norwegen, Österreich, Portugal, Schweden, Spanien und die Vereinigten Staaten.

Die Daten stammen aus Verwaltungsstatistiken, die für Steuer- oder Sozialversicherungszwecke angelegt wurden, oder in einigen wenigen Fällen aus verbindlichen Arbeitgebererhebungen. Angesichts der finanziellen Auswirkungen, die die Meldung fehlerhafter Daten für die Steuer- und Sozialversicherungssysteme haben kann, handelt es sich um äußerst umfassende Daten hoher Qualität. In 9 der 15 Länder beziehen sich die Daten auf die Gesamtheit der Arbeitskräfte am Arbeitsmarkt; in den anderen 6 Ländern wird stattdessen eine große repräsentative Zufallsstichprobe herangezogen (Tabelle 4.A.1).4 Wichtig hierbei ist, dass zeitinvariante Arbeitskräfte- und Unternehmenskennungen die Beobachtung der Ergebnisse von Arbeitskräften und ihren Arbeitgebern im Zeitverlauf ermöglichen.

Da die Daten zu nationalen Verwaltungszwecken erhoben werden, sind sie nicht zwangsläufig zwischen den einzelnen Ländern vergleichbar. Um die Vergleichbarkeit der Daten zwischen den einzelnen Ländern zu verbessern, wurden erhebliche Anstrengungen zur Harmonisierung unternommen. Dies gilt für die Datenbereinigung, die Stichprobenauswahl (z. B. berücksichtigte Jahre und Zuwanderungskohorten) und die Definition von Variablen (z. B. Branchenklassifikation, Einkommen aus Erwerbstätigkeit, Herkunftsregionen).

Die wichtigste Ergebnisvariable ist der individuelle Monatsverdienst. Der Monatsverdienst bildet sowohl die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden als auch den Stundenverdienst ab. Um diese beiden Komponenten des Lohngefälles von Zugewanderten voneinander abzugrenzen, werden Stundenlöhne bei Ländern, für die Daten zu den geleisteten Arbeitsstunden vorliegen (Dänemark, Frankreich, Italien, die Niederlande und Portugal), als zusätzliches Ergebnis untersucht. Für Kanada, Norwegen und die Vereinigten Staaten werden stattdessen Daten zum Jahresverdienst verwendet, da keine Informationen über die Anzahl der gearbeiteten Monate zur Verfügung stehen.

Zugewanderte werden auf der Basis ihrer Staatsangehörigkeit beim Arbeitsmarkteintritt identifiziert. In diesem Kapitel bezieht sich der Begriff Zugewanderte daher auf ausländische Staatsangehörige und nicht, wie in OECD-Studien üblich, auf im Ausland Geborene.5 Da der Migrationsstatus beim Eintritt in den Arbeitsmarkt definiert wird, stellt der Erwerb der Staatsangehörigkeit nach dem Arbeitsmarkteintritt keinen Störfaktor dar. Diese Definition von Zugewanderten kann allerdings im Aufnahmeland geborene Personen einschließen, die nicht die Staatsangehörigkeit ihres Aufnahmelandes besitzen, wie dies in einigen OECD-Ländern bei im Inland geborenen erwachsenen Kindern von Zugewanderten der Fall ist.

Das Kapitel konzentriert sich auf die ersten Jahre der formellen Beschäftigung von Zugewanderten im Aufnahmeland, d. h. das erste Jahr, in dem sie in den Daten berücksichtigt wurden. Um zu vermeiden, dass Arbeitskräfte berücksichtigt werden, die nicht neu in den Arbeitsmarkt eintreten, sondern nach einer Phase der Arbeitslosigkeit wieder ins Erwerbsleben zurückkehren, werden in der Analyse nur Zugewanderte berücksichtigt, die in den ersten drei Jahren der Datenerhebung erwerbslos waren, in den darauffolgenden Jahren jedoch eine Beschäftigung aufgenommen haben.6

Im Vergleich zu etwa Erhebungsdaten enthalten amtliche Daten nur wenige Informationen zu individuellen Merkmalen. So liegen beispielsweise nicht für alle Länder Informationen zum Bildungsniveau vor. Daher werden bei der Lohnlücke von Zugewanderten in den Hauptergebnissen keine Bildungsunterschiede berücksichtigt. Für Länder, für die Daten vorliegen, werden jedoch zusätzliche Ergebnisse vorgestellt, bei denen die Bildungsunterschiede zwischen Zugewanderten und im Inland Geborenen berücksichtigt wurden.

Die Merkmale Neuzugewanderter auf dem Arbeitsmarkt

Die Analyse erfasst alle Zugewanderten, die von Anfang der 2000er bis Mitte der 2010er Jahre erstmals in den Arbeitsmarkt der 15 OECD-Länder eingetreten sind. In diesem Zeitraum verzeichnen die Daten mehr als 7 Millionen Neuzugewanderte (Tabelle 4.B.1). Frauen machen 43 % aller in der Stichprobe erfassten Zugewanderten aus. Beim Eintritt in den Arbeitsmarkt des Aufnahmelandes sind die Zugewanderten im Durchschnitt 32 Jahre alt.

Ihre Herkunftsregionen variieren signifikant zwischen den Aufnahmeländern. Diese Unterschiede sind z. T. auf die geografischen und historischen Verbindungen zwischen einigen Herkunfts- und Zielländern zurückzuführen. In Portugal, Spanien und den Vereinigten Staaten stammt ein großer Teil der Zugewanderten aus lateinamerikanischen Ländern (33 %, 22 % bzw. 40 %) (Abbildung 4.1). In Portugal kommen sie hauptsächlich aus Brasilien, in Spanien und den Vereinigten Staaten dagegen vor allem aus spanischsprachigen lateinamerikanischen Ländern. In Frankreich kommt mehr als die Hälfte der Zugewanderten aus afrikanischen Ländern (33 % aus Nordafrika und 21 % aus Subsahara-Afrika), größtenteils aus vorwiegend französischsprachigen ehemaligen Kolonien. In Kanada und Neuseeland stammt nahezu die Hälfte der Zugewanderten aus Asien.

Abbildung 4.1. Herkunftsregion der Neuzugewanderten auf dem Arbeitsmarkt
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Anteil der Herkunftsregion an allen Arbeitsmarkteintritten Zugewanderter, in Prozent

Die Unterschiede im Hinblick auf die Herkunftsregionen in den einzelnen OECD-Ländern sind auch auf Unterschiede bei den Aufenthaltszwecken (z. B. Erwerbstätigkeit, familiäre oder humanitäre Gründe) zurückzuführen. Mehr als die Hälfte der Zugewanderten in Dänemark, den Niederlanden, Norwegen und Österreich stammt aus einem anderen EU27-Land. Dies spiegelt die Bedeutung der Zuwanderung im Rahmen von Freizügigkeitsregelungen innerhalb des EU/EFTA-Raums für diese Länder wider. In Schweden stammen 30 % der Zugewanderten aus dem Nahen Osten, was z. T. auf das Gewicht der humanitären Migration zurückzuführen ist. In einigen Ländern sind in den Verwaltungsdaten Informationen zum Aufenthaltszweck der Zugewanderten verfügbar. Kasten 4.5 enthält die nach Aufenthaltszweck aufgeschlüsselten Ergebnisse für Kanada.

Die Lohnlücke von Zugewanderten beim Eintritt in den Arbeitsmarkt des Aufnahmelandes und im Zeitverlauf

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Zugewanderte verdienen beim Eintritt in den Arbeitsmarkt deutlich weniger als im Inland Geborene, die Lücke verringert sich jedoch mit der Zeit

In allen in der Analyse berücksichtigten OECD-Ländern sind Zugewanderte bei ihrem Eintritt in den Arbeitsmarkt des Aufnahmelandes mit erheblichen Lohneinbußen gegenüber im Inland Geborenen gleichen Alters und Geschlechts konfrontiert. Die Erwerbseinkommen der Zugewanderten sind im Durchschnitt der 15 OECD-Länder 34 % niedriger als die der im Inland Geborenen (Abbildung 4.2).7 Die Lohnlücke reicht von rd. 28 % in Dänemark, Frankreich und Portugal bis zu 45 % in Italien.

Im fünften Jahr auf dem Arbeitsmarkt des Aufnahmelandes ist die Lohnlücke gegenüber den im Inland Geborenen deutlich geringer als beim Arbeitsmarkteintritt. Die Lohnlücke verringert sich im Durchschnitt der Länder um ein Drittel, bzw. 13 Prozentpunkte, von 34 % beim Arbeitsmarkteintritt auf 21 % nach fünf Jahren.8 Im Durchschnitt der Länder wird ungefähr die Hälfte dieser Verringerung zwischen dem ersten und dem zweiten Jahr auf dem Arbeitsmarkt des Aufnahmelandes erzielt.

Abbildung 4.2. Das Lohngefälle zwischen Zugewanderten und im Inland Geborenen verringert sich mit zunehmender Verweildauer auf dem Arbeitsmarkt des Aufnahmelandes
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Lohnlücke von Zugewanderten im ersten, zweiten und fünften Jahr nach dem Eintritt in den Arbeitsmarkt des Aufnahmelandes, in Prozent

Bei den früheren Zuwanderungskohorten, für die eine Schätzung der Lohnlücke nach zehn Jahren möglich ist, verringert sich der Abstand um mehr als die Hälfte, von anfänglich 37 % auf 16 % im zehnten Jahr (Abbildung 4.B.1).9 Somit werden nahezu zwei Drittel des über zehn Jahre gemessenen Rückgangs in den ersten fünf Jahren erreicht.

Die im Zeitverlauf zu beobachtende Verringerung der Lohnlücke von Zugewanderten ist auf einen deutlichen Anstieg ihrer Realeinkommen zurückzuführen. Nach fünf Jahren Arbeitsmarktteilnahme liegt der Durchschnittsverdienst von Zugewanderten in den 15 Aufnahmeländern um 24 % über dem Verdienst, den Zugewanderte im ersten Jahr erzielen (Abbildung 4.B.2).

Die Lohnlücke von Zugewanderten ist z. T. auf Unterschiede beim Bildungsniveau und bei der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden zurückzuführen

Das Lohngefälle zwischen Zugewanderten und im Inland Geborenen könnte z. T. auf Unterschiede in den Kompetenzen zurückzuführen sein, wenn die Zugewanderten ein niedrigeres Kompetenzniveau haben. Alternative Datenquellen zeigen, dass dies nur teilweise der Fall ist. Zugewanderte besitzen häufiger als im Inland Geborene keinen Abschluss im Sekundarbereich II. In den meisten Aufnahmeländern ist aber auch die Wahrscheinlichkeit größer, dass sie über einen Tertiärabschluss verfügen (Abbildung 4.B.3).

Wird das Bildungsniveau in den Ländern berücksichtigt, für die Daten zur Verfügung stehen (Deutschland, Portugal), verringert sich die anfängliche Lohnlücke um etwa ein Viertel.10 Allerdings hat die Berücksichtigung von Bildungsunterschieden nur einen marginalen Einfluss auf die Verringerung der Lohnlücke im Zeitverlauf.11 Im Gegensatz dazu wird im nächsten Unterabschnitt gezeigt, dass Unterschiede hinsichtlich der Sektoren, Unternehmen und Berufe, in denen Zugewanderte tätig sind, zu einem großen Teil für die Lohnlücke von Zugewanderten und deren Verringerung verantwortlich sind.

Unterschiede bei der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden erklären einen Teil der anfänglichen Lohnlücke von Zugewanderten und deren Verringerung im Zeitverlauf. Kasten 4.2 wird für die sechs Länder, für die Informationen über die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden vorliegen, die Lohnlücke von Zugewanderten beim Arbeitsmarkteintritt und nach fünf Jahren auf Monats- und Stundenbasis verglichen. Im Durchschnitt dieser Länder ist etwa ein Viertel der anfänglichen Lohnlücke von Zugewanderten darauf zurückzuführen, dass sie weniger Stunden arbeiten als die im Inland Geborenen. Dies deckt sich mit Befunden, wonach Neuzugewanderte mit größerer Wahrscheinlichkeit teilzeitbeschäftigt sind, insbesondere unfreiwillig (OECD/Europäische Kommission, 2023[1]). Mit zunehmender Dauer der Arbeitsmarktteilnahme im Aufnahmeland steigt die Arbeitszeit der Zugewanderten, was zu einem höheren Erwerbseinkommen beiträgt. Die Verringerung der Lohnlücke von Zugewanderten in den ersten fünf Jahren ist im Durchschnitt der sechs Länder zu einem Fünftel auf eine Erhöhung der Arbeitszeiten zurückzuführen.

Kasten 4.2. Die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden erklärt einen Teil der anfänglichen Lohnlücke von Zugewanderten und deren Verringerung im Zeitverlauf

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Ein Teil der anfänglichen Lohnlücke zwischen Zugewanderten und im Inland Geborenen ist darauf zurückzuführen, dass Zugewanderte weniger Stunden pro Monat arbeiten. In allen sechs Ländern, für die Daten zur Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden vorliegen, ist die anfängliche Stundenlohnlücke von Zugewanderten deutlich geringer als die Monatslohnlücke. Im Durchschnitt ist sie um etwa ein Viertel geringer als die Monatslohnlücke (26 % gegenüber 34 %).

In Dänemark und Frankreich spielt die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden eine besonders große Rolle. Die anfängliche Stundenlohnlücke macht in diesen Ländern nur 42 % bzw. 53 % der Monatslohnlücke aus. In Portugal dagegen besteht kein großer Unterschied zwischen den von Zugewanderten und den von im Inland Geborenen geleisteten Arbeitsstunden. Die anfängliche Stundenlohnlücke entspricht 90 % der Monatslohnlücke.

Im fünften Jahr der Erwerbstätigkeit machen die geleisteten Arbeitsstunden einen geringeren Teil der Monatslohnlücke von Zugewanderten aus als beim Arbeitsmarkteintritt. Im Zuge ihrer Integration in den Arbeitsmarkt des Aufnahmelandes arbeiten Zugewanderte mehr Stunden, was zu einer Erhöhung ihres Monatsverdiensts beiträgt. Im Durchschnitt der sechs Länder ist die Verringerung der Monatslohnlücke von Zugewanderten in den ersten fünf Jahren zu einem Fünftel der Erhöhung der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden zuzuschreiben. Am stärksten ist die Zunahme der geleisteten Arbeitsstunden in Dänemark und Frankreich, wo das anfängliche Gefälle bei der Stundenzahl größer ist.

Abbildung 4.3. Die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden erklärt einen Teil der anfänglichen Lohnlücke von Zugewanderten und deren Verringerung im Zeitverlauf
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Monats- und Stundenlohnlücke von Zugewanderten im ersten und fünften Jahr seit dem Eintritt in den Arbeitsmarkt des Aufnahmelandes, in Prozent

Die Verringerung der Lohnlücke von Zugewanderten ist nicht darauf zurückzuführen, dass weniger erfolgreiche Zugewanderte aus der Erwerbstätigkeit im Aufnahmeland ausscheiden

Ein Problem bei der Analyse der Erwerbseinkommen Zugewanderter im Zeitverlauf besteht darin, dass sie durch eine veränderte Zusammensetzung der Zuwanderungsbevölkerung bedingt sein können, die auf Abwanderung oder Unterschiede bei der Arbeitsmarktbindung zurückzuführen ist. So scheiden z. B. die Zugewanderten mit den schlechtesten Arbeitsmarktergebnissen mit größerer Wahrscheinlichkeit aus der Erwerbstätigkeit aus oder verlassen das Aufnahmeland ganz (Lubotsky, 2007[3]). Folglich würde sich die Zusammensetzung der im Aufnahmeland erwerbstätig bleibenden Zuwanderungsbevölkerung zugunsten von Zugewanderten mit besseren Arbeitsmarktergebnissen verschieben und die Lohnlücke würde sich verringern, selbst wenn sich die Arbeitsmarktposition der Zugewanderten nicht wirklich verbessert hat. Um diesem Problem zumindest teilweise zu begegnen, wird die Analyse mit einer auf zugewanderte Personen beschränkten Stichprobe wiederholt, die nach fünf Jahren im Aufnahmeland noch erwerbstätig sind.

In den in die Analyse einbezogenen OECD-Ländern war die anfängliche Lohnlücke von Zugewanderten, die fünf Jahre oder länger im Aufnahmeland erwerbstätig waren, gegenüber den im Inland Geborenen geringer als die für alle Zugewanderten (unabhängig von der Aufenthaltsdauer) geschätzte anfängliche Lücke (Abbildung 4.4).

Abbildung 4.4. Zugewanderte, die nach fünf Jahren noch im Aufnahmeland erwerbstätig sind, sind positiv selektiert
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Lohnlücke von Zugewanderten beim Arbeitsmarkteintritt – für alle Zugewanderten und für jene, die seit mindestens fünf Jahren im Land erwerbstätig sind, in Prozent

Im Länderdurchschnitt ist der Selektionseffekt gering. Die anfängliche Lohnlücke von nach fünf Jahren noch erwerbstätigen Zugewanderten fällt 2 Prozentpunkte niedriger aus als die anfängliche Lücke insgesamt (32 % gegenüber 34 %). In Aufnahmeländern, die eine besonders große anfängliche Lohnlücke aufweisen, wie Italien und Schweden, aber auch in den Vereinigten Staaten ist der Selektionseffekt tendenziell größer. In Deutschland hingegen ist er trotz einer großen anfänglichen Lohnlücke gering. Das Gleiche gilt auch für Portugal und die Niederlande.

Folglich ist die geschätzte Verringerung der Lohnlücke von Zugewanderten nicht durch die positive Selektion erwerbstätiger Zugewanderter bedingt. Bei alleiniger Betrachtung der Zugewanderten, die seit mindestens fünf Jahren im Aufnahmeland erwerbstätig sind, wird die Verringerung der Lohnlücke auf 11 Prozentpunkte geschätzt, was sehr nahe an den 13 Prozentpunkten liegt, die sich bei Berücksichtigung aller in den Arbeitsmarkt des Aufnahmelandes eintretenden Zugewanderten ergeben.

Die Rolle von Unternehmen, Sektoren und Berufen bei der Lohnlücke von Zugewanderten

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Nahezu zwei Drittel der anfänglichen Lohnlücke von Zugewanderten sind darauf zurückzuführen, dass Zugewanderte in Sektoren und Unternehmen mit einem niedrigeren Lohnniveau tätig sind

Im Durchschnitt der Länder lässt sich die anfängliche Lohnlücke zu nahezu zwei Dritteln (63 %) durch die Konzentration von Zugewanderten in Unternehmen und Sektoren mit einem niedrigeren Lohnniveau erklären (Abbildung 4.5). Dabei handelt es sich um Sektoren und Unternehmen innerhalb der Sektoren, in denen alle Arbeitskräfte, d. h. sowohl die im Ausland als auch die im Inland geborenen, im Durchschnitt niedriger entlohnt werden. Die kombinierten Beiträge von Unternehmen und Sektoren zur Lohnlücke von Zugewanderten sind in allen Ländern erheblich; sie reichen von 44 % in Finnland bis zu 85 % in Kolumbien. Dagegen sind Zugewanderte eher in Regionen mit einem höheren Lohnniveau konzentriert, z. B. in städtischen Gebieten. Allerdings ist der positive Effekt, den Regionen auf die Lohnlücke haben, in allen Ländern sehr klein.

Abbildung 4.5. Über die Hälfte der anfänglichen Lohnlücke von Zugewanderten ist auf ihre Tätigkeit in Unternehmen und Sektoren mit niedrigeren Löhnen zurückzuführen
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Lohnlücke von Zugewanderten beim Eintritt in den Arbeitsmarkt des Aufnahmelandes, aufgeschlüsselt nach dem Beitrag von Sektoren, Regionen, Unternehmen (innerhalb der einzelnen Sektoren und Regionen) und einer unternehmensspezifischen Komponente, in Prozent

Im Durchschnitt der Länder ist über ein Drittel (36 %) der Lohnlücke allein auf die Konzentration der Zugewanderten in Sektoren mit niedrigerem Lohnniveau zurückzuführen. Der Beitrag der verschiedenen Sektoren zur Lohnlücke ist in allen Ländern hoch; er reicht von 18 % in Kolumbien bis rd. 50 % in Deutschland, Österreich und Portugal. In Portugal z. B. arbeiten 57 % aller Zugewanderten beim Arbeitsmarkteintritt in Niedriglohnsektoren wie dem Gastgewerbe, Verwaltungs- und Unterstützungsdienstleistungen und dem Baugewerbe.

In den OECD-Ländern sind Zugewanderte stark in einigen wenigen Sektoren konzentriert, z. B. im Baugewerbe, bei den haushaltsnahen Dienstleistungen, im Gastgewerbe, im Verarbeitenden Gewerbe sowie im Gesundheits- oder IT-Bereich (OECD, 2020[12]). In der vorliegenden Analyse sind Zugewanderte beim Eintritt in den Arbeitsmarkt des Aufnahmelandes bei den Verwaltungs- und Unterstützungsdienstleistungen (zu denen auch Sicherheits- und Reinigungsdienste für Gebäude gehören), im Gastgewerbe und in der Landwirtschaft zunächst überrepräsentiert (Abbildung 4.B.4). In den verschiedenen Zuwanderungskohorten und Ländern zeigen sich im Großen und Ganzen ähnliche Muster.

Zugewanderte sind nicht nur auf bestimmte Wirtschaftssektoren, sondern auch auf bestimmte Unternehmen innerhalb der Sektoren konzentriert. In den 15 in diesem Kapitel betrachteten OECD-Ländern ist rund ein Viertel (27 %) der Lohnlücke von Zugewanderten beim Eintritt in den Arbeitsmarkt des Aufnahmelandes auf die Konzentration der Zuwanderungsbevölkerung in Unternehmen mit niedrigerem Lohnniveau innerhalb der Sektoren zurückzuführen.12 Die zwischen den Unternehmen innerhalb der Branchen bestehenden Lohnunterschiede tragen in den meisten Ländern mit 13–40 % zur Lohnlücke von Zugewanderten bei. Zwei nennenswerte Ausnahmen sind die Niederlande, wo sich die Lohnlücke von Zugewanderten nur in geringem Maße durch die Lohnunterschiede zwischen Unternehmen erklären lässt, und Kolumbien, wo die Lohnlücke zu zwei Dritteln durch Unternehmenseffekte bedingt ist. Der große Anteil, den Unternehmen an der Lohnlücke von Zugewanderten in Kolumbien haben, könnte bis zu einem gewissen Grad die größeren Unterschiede bei der Lohnsetzung und den Ergebnissen der Unternehmen widerspiegeln, wie dies in vielen aufstrebenden Volkswirtschaften der Fall ist (Kline, 2024[13]).

Im Allgemeinen sind Unternehmen mit niedrigeren Löhnen häufig auch Unternehmen von geringer Qualität (Abbildung 4.6). In allen Ländern arbeiten Zugewanderte beim erstmaligen Eintritt in den Arbeitsmarkt des Aufnahmelandes nicht nur in Unternehmen mit einem niedrigeren Lohnniveau, sondern auch in Unternehmen, die kleiner, weniger produktiv (gemessen an einer geringeren Wertschöpfung je Erwerbstätigen) und wesentlich stärker segregiert sind als Unternehmen, die vergleichbare im Inland geborene Personen beschäftigen.

Die oben geschilderte Evidenz ergänzt die immer umfangreicher werdende Fachliteratur zur betrieblichen Segregation von Zugewanderten im OECD-Raum.13 Unterschiedliche Mechanismen könnten die Segregation von Zugewanderten am Arbeitsplatz erklären. Viele Arbeitskräfte finden über Empfehlungen und ihre informellen Netzwerke eine Beschäftigung. Wenn die Netzwerke von Zugewanderten überproportional aus anderen Zugewanderten bestehen, arbeiten sie mit höherer Wahrscheinlichkeit zusammen. Auch die Diskriminierung durch Arbeitgeber könnte eine Rolle spielen, da sie dazu führt, dass sich Zugewanderte auf Unternehmen konzentrieren, die sie bei der Einstellung nicht diskriminieren.

Die verbleibende anfängliche Lohnlücke von Zugewanderten im Durchschnitt der Länder (42 %) erklärt sich aus Verdienstunterschieden zwischen Zugewanderten und im Inland Geborenen innerhalb ein und desselben Unternehmens. Diese unternehmensspezifische Komponente reicht von 16 % bzw. 22 % in Kolumbien und Spanien bis zu über 50 % in Ländern wie Dänemark, Finnland, Kanada, Neuseeland und den Vereinigten Staaten. Lohndifferenzen innerhalb der einzelnen Unternehmen können auf Unterschiede bei der Art der von Zugewanderten in einem Unternehmen verrichteten Tätigkeiten (d. h. Unterschiede bei den ausgeübten Berufen), Unterschiede bei ihrer Produktivität in diesen Berufen, die mit ihrer Betriebszugehörigkeit, der Beherrschung der Sprache des Aufnahmelandes und ihrem Bildungsabschluss in Zusammenhang stehen, oder Unterschiede bei der Entlohnung für gleichwertige Arbeit (z. B. Verhandlung, Diskriminierung) zurückzuführen sein.

Abbildung 4.6. Zugewanderte arbeiten beim Eintritt in den Arbeitsmarkt in Unternehmen von geringerer Qualität
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Merkmale der Unternehmen, in denen Zugewanderte beim Arbeitsmarkteintritt arbeiten, verglichen mit im Inland Geborenen gleichen Alters und Geschlechts

Eine zusätzliche Analyse für Deutschland und Portugal, für die Bildungsdaten zur Verfügung stehen, legt den Schluss nahe, dass sich die Verdienstunterschiede innerhalb eines Unternehmens nur geringfügig ändern, wenn Unterschieden beim Bildungsniveau der beiden Gruppen Rechnung getragen wird (Abbildung 4.B.5). Auch arbeiten Zugewanderte nicht aufgrund eines niedrigeren Bildungsstands in Sektoren und Unternehmen mit einem niedrigeren Lohnniveau. Im folgenden Abschnitt wird für die Länder, für die Daten vorliegen, vielmehr gezeigt, dass die Lohnlücke bei Zugewanderten zu einem großen Teil darauf zurückzuführen ist, dass sie in Berufen tätig sind, in denen niedrigere Löhne gezahlt werden.

Ein Viertel der anfänglichen Lohnlücke von Zugewanderten ist auf ihre Tätigkeit in geringer entlohnten Berufen zurückzuführen

Im Durchschnitt der Länder, für die Informationen zu den ausgeübten Berufen zur Verfügung stehen, erklärt die Konzentration von Zugewanderten in geringer entlohnten Berufen mehr als ein Viertel (27 %) der Lohnlücke (Abbildung 4.7). Dabei handelt es sich um Berufe, in denen alle Arbeitskräfte, d. h. sowohl die im Ausland als auch die im Inland geborenen, im Durchschnitt einen niedrigeren Lohn erhalten. Die Rolle der Berufe als Erklärungsfaktor für die Lohnlücke von Zugewanderten ist in Portugal und Deutschland besonders ausgeprägt, wo sich über 30 % der anfänglichen Lohnlücke beim Arbeitsmarkteintritt daraus erklären, dass Zugewanderte im Vergleich zu im Inland Geborenen in geringer entlohnten Berufen tätig sind.14 In Finnland hingegen lassen sich nur 17 % des Verdienstgefälles beim Arbeitsmarkteintritt durch die von Zugewanderten ausgeübten Berufe erklären.

Abbildung 4.7. Über die Hälfte der anfänglichen Lohnlücke von Zugewanderten ist auf ihre Tätigkeit in Unternehmen und Sektoren mit niedrigeren Löhnen zurückzuführen
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Lohnlücke von Zugewanderten beim Eintritt in den Arbeitsmarkt des Aufnahmelandes, aufgeschlüsselt nach dem Beitrag von Sektoren, Regionen, Unternehmen (innerhalb der einzelnen Sektoren und Regionen) und einer unternehmensspezifischen Komponente, in Prozent

Bei Berücksichtigung der von Zugewanderten ausgeübten Berufe verringert sich das Ausmaß der Lohnlücke innerhalb von Unternehmen. Dies lässt darauf schließen, dass Zugewanderte in den gleichen Unternehmen in geringer entlohnten Berufen tätig sind. Die nach Berücksichtigung der ausgeübten Berufe innerhalb von Unternehmen verbleibende Lohnlücke spiegelt Unterschiede bei den Aufgaben und Zuständigkeiten in den einzelnen Berufen, Unterschiede bei der Produktivität in einer bestimmten Stelle (z. B. Betriebszugehörigkeit, Bildungsabschluss, Sprachkenntnisse) oder Unterschiede bei der Entlohnung für gleichwertige Arbeit wider.15

Die Konzentration von Zugewanderten in geringer entlohnten Berufen ist auf das geringere Bildungsniveau eines Teils der Zuwanderungsbevölkerung, aber auch auf die weitverbreitete Überqualifizierung von Zugewanderten mit tertiärem Bildungsabschluss zurückzuführen. Die diesbezügliche Differenz gegenüber den im Inland Geborenen ist im gesamten OECD-Raum gut dokumentiert (OECD/Europäische Kommission, 2023[1]; Dustmann, Frattini und Preston, 2012[14]). Kasten 4.3 bietet einen Überblick über die Überqualifizierungsquoten von Zugewanderten und im Inland Geborenen aus alternativen Datenquellen für die in der Analyse berücksichtigten Länder.

Kasten 4.3. Zugewanderte sind in den OECD-Ländern häufig überqualifiziert

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Im Durchschnitt der Länder ist der Anteil der überqualifizierten Zugewanderten, gemessen als der Anteil der Zugewanderten mit Tertiärabschluss, die Berufe mit mittleren und geringen Qualifikationsanforderungen ausüben, 27 Prozentpunkte höher als der Anteil der im Inland Geborenen (Tabelle 4.1). In Italien und Norwegen sowie in Portugal und Schweden ist die Überqualifizierungsquote von Zugewanderten besonders hoch. In Deutschland und Österreich fällt sie vergleichsweise niedriger aus, und in Kanada und den Vereinigten Staaten beträgt sie nahezu null.

Land	Im Ausland Geborene	Im Inland Geborene	Differenz (A – I)
ITA	64	14	50
NOR	49	12	37
PRT	41	12	29
SWE	41	12	28
DNK	34	13	22
ESP	51	33	18
FRA	38	20	18
FIN	33	18	15
OECD	44	17	27
NLD	23	14	9
AUT	31	23	8
DEU	25	18	8
CAN*	36	34	2
USA*	35	35	0

Anmerkung: Für die europäischen Länder basiert die Überqualifizierungsquote von Zugewanderten auf allen Zugewanderten mit tertiärem Bildungsabschluss, die zwischen 2006 und 2015 in das Aufnahmeland gezogen sind und in der EU-Arbeitskräfteerhebung erfasst wurden. Für die Vereinigten Staaten und Kanada, die mit einem Sternchen gekennzeichnet sind, wird die Überqualifizierungsquote auf der Basis aller 2015 im Land befindlichen Zugewanderten mit Tertiärabschluss gemessen, die in der DIOC-Datenbank (Database on Immigrants in OECD and non-OECD Countries) erfasst wurden. Für Neuseeland liegen in der Arbeitskräfteerhebung der EU keine Informationen über die ausgeübten Berufe vor, sodass eine Messung der Überqualifizierung nicht möglich ist.

Quelle: EU-AKE, DIOC, Berechnungen der Autoren.

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Es kommen mehrere Mechanismen in Betracht, die die Rolle von Berufen und Überqualifizierung erklären könnten. Zugewanderte müssen möglicherweise Hürden überwinden, was die Übertragbarkeit ihres im Herkunftsland erworbenen Humankapitals betrifft, z. B. aufgrund von Hindernissen, die der formalen Anerkennung ihrer Qualifikationen im Aufnahmeland entgegenstehen. Sprachbarrieren und Berufszulassungsregelungen können ebenfalls eine Reallokation zugunsten höher entlohnter Beschäftigungen verhindern. Zudem können Diskrepanzen zwischen den auf dem Arbeitsmarkt des Aufnahmelandes nachgefragten Kompetenzen und den im Herkunftsland erworbenen Kompetenzen bestehen.

Zugewanderte schließen die Lohnlücke teilweise, indem sie mit der Zeit in Unternehmen und Sektoren mit höheren Löhnen wechseln

Wenn Zugewanderte Erfahrung auf dem Arbeitsmarkt des Aufnahmelandes erworben haben, schließt sich die Lohnlücke gegenüber den im Inland Geborenen teilweise durch Arbeitsplatzmobilität hin zu Unternehmen und Sektoren mit höheren Löhnen (Abbildung 4.8). Im Durchschnitt der Länder verringert sich die Lohnlücke von Zugewanderten ab dem ersten Jahr der Erwerbstätigkeit um etwa ein Drittel bzw. 13 Prozentpunkte.

Abbildung 4.8. Zugewanderte schließen die Lohnlücke teilweise, indem sie in Unternehmen und Sektoren mit höheren Löhnen wechseln
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Veränderung der Lohnlücke von Zugewanderten zwischen dem fünften und dem ersten Jahr der Erwerbstätigkeit im Aufnahmeland, aufgeschlüsselt nach Veränderungen des Beitrags von Sektoren, Regionen, Unternehmen (innerhalb der einzelnen Sektoren und Regionen) und einer unternehmensspezifischen Komponente, in Prozentpunkten

Dieser Rückgang erklärt sich zu einem Viertel (24 %) aus dem Wechsel in Unternehmen mit höheren Löhnen und zu 13 % aus dem Wechsel in Sektoren mit einem höheren Lohnniveau. Die stärkere Verringerung der Lohnlücke von Zugewanderten durch Arbeitsplatzwechsel in Unternehmen mit höheren Löhnen als in Sektoren mit einem höheren Lohnniveau ist darauf zurückzuführen, dass die Mobilität zwischen verschiedenen Sektoren schwieriger ist, da für unterschiedliche wirtschaftliche Tätigkeiten unterschiedliche Kompetenzen erforderlich sein können. Der Umzug in Regionen mit einem höheren Verdienstniveau ist für die Verringerung der Lücke nicht relevant und macht nur 1 Prozentpunkt aus. Da Zugewanderte im Vergleich zu im Inland Geborenen in der Regel in Regionen mit einem höheren Verdienstniveau in den Arbeitsmarkt eintreten, besteht in dieser Hinsicht wenig Spielraum für weitere Verbesserungen.

Der Wechsel von Zugewanderten in Unternehmen mit höheren Löhnen geht im Vergleich zu den im Inland Geborenen mit einer Verbesserung der Unternehmensqualität einher (Abbildung 4.9). In allen betrachteten Ländern wechseln Zugewanderte in Unternehmen, die nicht nur höhere Löhne zahlen, sondern auch produktiver, größer und weniger segregiert sind.

Abbildung 4.9. Zugewanderte wechseln in größere, höhere Löhne zahlende, produktivere und weniger segregierte Unternehmen von höherer Qualität
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Veränderung der Merkmale der Unternehmen, in denen Zugewanderte beschäftigt sind, zwischen dem fünften und dem ersten Jahr der Erwerbstätigkeit im Aufnahmeland (im Verhältnis zu den im Inland Geborenen)

Durch Arbeitsplatzwechsel in bessere Unternehmen besteht zwar viel Spielraum für das Verdienstwachstum von Zugewanderten, doch darf dabei nicht vergessen werden, dass die Verringerung der Lohnlücke hauptsächlich innerhalb der Unternehmen stattfindet. Im Länderdurchschnitt lässt sich mehr als die Hälfte (61 %) des bis zum fünften Jahr erzielten Rückgangs der Lohnlücke auf den beruflichen Aufstieg innerhalb der Unternehmen zurückführen. Die innerbetriebliche Mobilität ist in Finnland, Norwegen und Schweden sowie den Niederlanden und Spanien besonders relevant, in Österreich und Kolumbien dagegen weniger. Gründe hierfür sind eine Zunahme der geleisteten Arbeitsstunden (wie weiter oben dargelegt), die Renditen der Betriebszugehörigkeit und möglicherweise auch der Wechsel in höher entlohnte Beschäftigungen. Der nächste Unterabschnitt befasst sich mit der Analyse der beruflichen Mobilität in den Ländern, für die Daten zur Verfügung stehen, um zu untersuchen, inwieweit die Verringerung der Lohnlücke innerhalb der Unternehmen durch den Wechsel in besser bezahlte Beschäftigungen bedingt ist.

Trotz weitverbreiteter Überqualifizierung schließen Zugewanderte die Lohnlücke nicht durch den Wechsel in besser bezahlte Beschäftigungen

Die Arbeitsplatzmobilität hin zu besser bezahlten Beschäftigungen trägt in den in der Analyse berücksichtigten Ländern, für die Daten zu den ausgeübten Berufen vorliegen, nicht zur Verringerung der Lohnlücke von Zugewanderten bei. Im Durchschnitt der sieben Länder tragen die ausgeübten Berufe in den ersten Jahren der Erwerbstätigkeit so gut wie gar nicht zum Gesamtrückgang der Lohnlücke von Zugewanderten bei (Abbildung 4.10). Im Ländervergleich ist das Bild ähnlich: In allen Ländern ist der Beitrag der ausgeübten Berufe zur Verringerung der Lohnlücke gering und in den meisten Fällen sogar negativ. Das bedeutet, dass Zugewanderte in einem langsameren Tempo in besser bezahlte Berufe wechseln als im Inland Geborene gleichen Alters und Geschlechts.

Trotz des großen Anteils, den die Beschäftigung in schlechter bezahlten Berufen an der Lohnlücke von Zugewanderten hat, steigen Zugewanderte in den untersuchten Ländern nicht auf der Karriereleiter auf. Im Vergleich zu den im Inland Geborenen haben mehr Zugewanderte einen niedrigen Bildungsabschluss, was teilweise erklärt, warum sie in geringer qualifizierten und geringer entlohnten Berufen tätig sind. Zutreffend ist aber auch, dass Zugewanderte mit Tertiärabschluss bei ihrer Ankunft im Aufnahmeland in hohem Maße überqualifiziert sind: Sie gehen einer geringer qualifizierten und schlechter bezahlten Tätigkeit nach, als ihr Bildungsabschluss erwarten ließe. Im Fall von Zugewanderten mit Tertiärabschluss könnte die berufliche Aufwärtsmobilität (Zugang zu Berufen, die ihren Bildungsabschlüssen entsprechen) dazu beitragen, die Lohnlücke von Zugewanderten mit der Zeit zu verringern.

Es ist hervorzuheben, dass Unternehmen und Sektoren auch nach Berücksichtigung der beruflichen Mobilität noch in erheblichem Maße zur Verringerung der Lohnlücke von Zugewanderten beitragen. Dies bestätigt die Schlussfolgerung, dass Arbeitsplatzwechsel in Unternehmen und Sektoren mit höheren Löhnen sowie das Verdienstwachstum innerhalb von Unternehmen für die Verdienstintegration von Zugewanderten von entscheidender Bedeutung sind.

Die in diesem Kapitel vorgestellten Ergebnisse zeigen, dass die Lohnlücke von Zugewanderten trotz der in den ersten Jahren der Erwerbstätigkeit erzielten Verbesserungen im Zeitverlauf andauert (Tabelle 4.B.1). Dies wirft die Frage auf, ob die Lücke über Generationen fortbesteht. Kasten 4.4 präsentiert neuere länderübergreifende Ergebnisse, die zeigen, dass die Lohnlücke bei im Inland geborenen erwachsenen Kindern von Zugewanderten deutlich geringer ist als bei ihren Eltern. Zwar arbeiten auch sie in Sektoren und Beschäftigungsverhältnissen mit einem niedrigeren Lohnniveau, aber in einem viel geringeren Maße als die im Ausland Geborenen.

Abbildung 4.10. Zugewanderte schließen die Lohnlücke nicht durch den Wechsel in besser bezahlte Beschäftigungen
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Veränderung der Lohnlücke von Zugewanderten zwischen dem fünften und dem ersten Jahr der Erwerbstätigkeit im Aufnahmeland, aufgeschlüsselt nach den Beiträgen von Unternehmen, Sektoren, Regionen, Berufen und der unternehmens- und berufsspezifischen Komponente, in Prozentpunkten

Kasten 4.4. Integration der im Inland geborenen Kinder von Zugewanderten: die Rolle der Unternehmen

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Die im Inland geborenen erwachsenen Kinder von Zugewanderten stellen in vielen OECD-Ländern eine große und weiter wachsende Gruppe dar (OECD/Europäische Kommission, 2023[1]). Es besteht zwar eine Lohnlücke zwischen den im Inland geborenen erwachsenen Kindern von Zugewanderten und den im Inland Geborenen ohne Migrationshintergrund, neuere Daten zeigen jedoch, dass sie deutlich geringer ist als bei Neuzugewanderten (Boustan et al., 2025[15]).

Hermansen et al. (2025[16]) stützen sich auf amtliche Daten für ausgewählte OECD-Länder, um die Lohnlücke von Zugewanderten und Zuwandererkindern in und zwischen verschiedenen Branchen und Beschäftigungsverhältnissen zu dokumentieren (ein Beschäftigungsverhältnis ist eine in einem Betrieb oder Unternehmen ausgeübte Tätigkeit). Die Studie zeigt, dass in den sechs OECD-Ländern, für die Daten vorliegen (Dänemark, Deutschland, Kanada, Niederlande, Norwegen und Schweden), die Lohnlücke für die erwachsenen Kinder von Zugewanderten deutlich geringer ausfällt als für die Zugewanderten selbst. Darüber hinaus entsprechen die Erwerbseinkommen der erwachsenen Kinder von Zugewanderten praktisch denen der im Inland Geborenen, die in den gleichen Sektoren und Berufen arbeiten. Die geringen Einkommensunterschiede zwischen den erwachsenen Kindern von Zugewanderten und den im Inland Geborenen sind daher darauf zurückzuführen, dass sie in Sektoren und Berufen mit einem niedrigeren Lohnniveau tätig sind.

Unterschiede bei der Lohnlücke von Zugewanderten nach Herkunftsregion und Geschlecht

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Die Lohnlücke von Zugewanderten aus Afrika, dem Nahen Osten und Asien ist z. T. deshalb größer, weil sie in Sektoren und Unternehmen mit einem niedrigeren Lohnniveau tätig sind

Die Arbeitsmarktergebnisse von Zugewanderten sind je nach Herkunftsregion unterschiedlich (vgl. Kapitel 2). Gründe dafür sind u. a. Unterschiede im Hinblick auf den Migrationsgrund der Zugewanderten, ihre individuellen Merkmale (z. B. Bildungsniveau, Bildungsqualität, Erfahrung im Aufnahmeland) und ihre Netzwerke. In diesem Abschnitt wird die Entwicklung des am Arbeitsmarkt beobachteten Lohngefälles für die wichtigsten Herkunftsregionen von Zugewanderten in den 15 OECD-Ländern vorgestellt und der Beitrag von Sektoren und Unternehmen als Erklärungsfaktor für dieses Gefälle untersucht.

Im Durchschnitt der Aufnahmeländer ist die Lohnlücke beim Arbeitsmarkteintritt für Zugewanderte aus Afrika, dem Nahen Osten und Asien größer, für Zugewanderte aus den EU15-Ländern sowie Nordamerika und Ozeanien fällt sie kleiner aus (Abbildung 4.11). Die Lohnlücke gegenüber den im Inland Geborenen gleichen Alters und Geschlechts beträgt für Zugewanderte aus Afrika und dem Nahen Osten 44 % und für Zugewanderte aus Asien 40 %, verglichen mit 19 % für Zugewanderte aus den EU15-Ländern und 15 % für Zugewanderte aus Nordamerika und Ozeanien.

Abbildung 4.11. Lohnlücke nach Herkunftsregion
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Zugewanderte aus allen Herkunftsregionen arbeiten in Sektoren und Unternehmen, in denen niedrigere Löhne gezahlt werden als in den Sektoren und Unternehmen, in denen im Inland Geborene beschäftigt sind. Der Beitrag der Tätigkeit in Unternehmen und Sektoren mit niedrigeren Löhnen ist für die Herkunftsgruppen mit dem größten Lohngefälle besonders hoch. Für Zugewanderte aus Afrika und dem Nahen Osten beläuft er sich auf 18 bzw. 12 Prozentpunkte. Für Zugewanderte aus den EU15-Ländern liegen die Beiträge im Durchschnitt der Aufnahmeländer bei 8 bzw. 4 Prozentpunkten. Die Zugewanderten aus Nordamerika und Ozeanien, die nur eine kleine Gruppe bilden, arbeiten in Unternehmen, deren Lohnniveau mit dem der Unternehmen vergleichbar ist, in denen im Inland Geborene beschäftigt sind (obwohl sie im Durchschnitt in Sektoren mit einem niedrigeren Lohnniveau tätig sind).

Im Lauf der Erwerbstätigkeit verringert sich die Lohnlücke für Zugewanderte aus allen Herkunftsregionen. Allerdings ist dieser Rückgang über fünf Jahre für alle Herkunftsregionen ähnlich, was bedeutet, dass die anfänglichen Niveauunterschiede zwischen den Zuwanderungsgruppen bestehen bleiben. Im Lauf der Zeit wechseln Zugewanderte aller Herkunftsgruppen in Unternehmen mit höheren Löhnen. Unterschiede bei den Unternehmenseffekten zwischen den Herkunftsgruppen bestehen im Zeitverlauf ebenfalls fort. Vgl. Abbildung 4.B.3, Abbildung 4.B.4 und Abbildung 4.B.5 wegen der Lücken nach Herkunftsregion und Aufnahmeland.

Die Zusammensetzung der Zuwanderungsbevölkerung wird, insbesondere in Bezug auf ihre Herkunftsländer, z. T. durch die Migrationspolitik beeinflusst. Zugewanderte, die über unterschiedliche Zuwanderungswege (z. B. Arbeits-, Familien- und humanitäre Migration) ins Aufnahmeland gelangen, haben unterschiedliche Arbeitsmarktbindungen und erzielen unterschiedliche Arbeitsmarktergebnisse. In Kasten 4.5 sind Schätzungen der Lohnlücke von Zugewanderten sowie der Beiträge von Sektoren und Unternehmen zu dieser Lohnlücke in Kanada dargestellt und nach breit gefassten Migrationskategorien aufgeschlüsselt. Kanada ist eines der wenigen Länder, für die detaillierte Daten zum Aufenthaltsstatus der zugewanderten Personen zur Verfügung stehen.

Darüber hinaus haben sich mehrere neuere wissenschaftliche Studien mit humanitären Migrant*innen oder großen Migrationswellen befasst, um die Rolle von Unternehmen bei ihrer Integration in bestimmten OECD-Ländern zu untersuchen. Die Ergebnisse dieser Studien sind in Kasten 4.6 zusammengefasst.

Kasten 4.5. Lohnlücken und die Rolle der Unternehmen nach Migrationskategorie – Daten aus Kanada

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Zugewanderte, die über unterschiedliche Migrationswege in das Aufnahmeland kommen, schneiden auf dem Arbeitsmarkt des Aufnahmelandes häufig unterschiedlich ab und benötigen u. U. unterschiedliche Unterstützung bei der Integration. Während Arbeitsmigrant*innen bei ihrer Ankunft in vielen Fällen bereits ein Stellenangebot haben, müssen aus familiären Gründen Zugewanderte oder Geflüchtete zunächst entscheiden, ob sie ins Erwerbsleben eintreten, und sich dann gegebenenfalls auf Arbeitsuche begeben.

In Kanada enthalten die Verwaltungsdaten Informationen über die Aufenthalts- oder Arbeitserlaubnis, die Zugewanderte zu verschiedenen Zeitpunkten besitzen. Dabei handelt es sich um sehr detaillierte Daten, doch für die Zwecke dieser Analyse wurden die Zugewanderten in Bezug auf den Zeitpunkt ihres Eintritts in den kanadischen Arbeitsmarkt in sechs Kategorien eingeteilt.¹

Beim Arbeitsmarkteintritt verdienen Zugewanderte aller sechs Kategorien weniger als im Inland Geborene gleichen Alters und Geschlechts (Abbildung 4.12). Unter den dauerhaft Zugewanderten verzeichnen Wirtschaftsmigrant*innen beim Arbeitsmarkteintritt die geringste Lohnlücke und den stärksten Rückgang, gefolgt von aus familiären Gründen Zugewanderten und Geflüchteten.

Die große anfängliche Lohnlücke (vor allem innerhalb der einzelnen Sektoren und Unternehmen) bei internationalen Studierenden ist in erster Linie auf den hohen Anteil von Teilzeitbeschäftigungen zurückzuführen, die mit einem Studium kombiniert werden können. Bei internationalen Studierenden geht die Lohnlücke am stärksten zurück, da viele nach Abschluss ihres Studiums in eine Vollzeitbeschäftigung wechseln.

Am geringsten ist das Verdienstgefälle bei Zugewanderten mit befristetem Aufenthaltstitel. Dabei handelt es sich um eine heterogene Gruppe, zu der sowohl hoch- und geringqualifizierte befristet beschäftigte ausländische Arbeitskräfte als auch Personen gehören, die am kanadischen International Mobility Program teilnehmen.

Zugewanderte aller Migrationskategorien arbeiten beim Arbeitsmarkteintritt in Sektoren und Unternehmen, in denen der Verdienst vergleichsweise gering ist. Der Unternehmenseffekt erklärt zwischen 10 und 20 Prozentpunkte der anfänglichen Lohnlücke. Im Lauf der Erwerbstätigkeit wechseln Zugewanderte aller Migrationskategorien in Unternehmen mit höheren Löhnen.

Abbildung 4.12. Lohnlücke von Zugewanderten nach Migrationskategorie in Kanada
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Lohnlücke von Zugewanderten beim Eintritt in den Arbeitsmarkt des Aufnahmelandes und Veränderung zwischen dem fünften und dem ersten Jahr, nach Migrationskategorie, aufgeschlüsselt nach dem Beitrag von Sektoren, Regionen, Unternehmen (innerhalb der Sektoren und Regionen) und einer unternehmensspezifischen Komponente, in Prozent und Prozentpunkten

Kasten 4.6. Integration von Geflüchteten: die Rolle der Unternehmen

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Die Arbeitsmarktintegration von Geflüchteten ist mit anderen Herausforderungen verbunden als die von Wirtschaftsmigrant*innen (Brell, Dustmann und Preston, 2020[17]). Da ihre Zuwanderung auf eine Notlage zurückzuführen ist, erzielen Geflüchtete selbst im Vergleich zu anderen Zuwanderungsgruppen in der Regel deutlich schlechtere Integrationsergebnisse, die zudem über lange Zeit bestehen bleiben (Fasani, Frattini und Minale, 2021[18]; Müller, Pannatier und Viarengo, 2023[19]).

Immer mehr Forschungsarbeiten befassen sich mit der Frage, welche Rolle Unternehmen bei der wirtschaftlichen Integration von Geflüchteten spielen:

Für die Niederlande dokumentieren Yumoto et al. (2023[20]), dass Geflüchtete nur ein Drittel des Stundenlohns verdienen, den im Inland Geborene erzielen, und dass ihre Konzentration in Unternehmen mit einem niedrigen Lohnniveau 17 % der gesamten zwischen 2014 und 2021 beobachteten Stundenlohnlücke erklärt. Schätzungen zufolge ist das sogenannte assortative Matching (d. h. das Ausmaß, in dem hochqualifizierte Arbeitskräfte in Hochlohnunternehmen arbeiten) für Geflüchtete negativ, was darauf hindeutet, dass hochqualifizierte geflüchtete Menschen in der Regel in Niedriglohnunternehmen tätig sind. Innerhalb der Unternehmen stellen die Autoren keine Unterschiede bei der Lohnsetzung zwischen Geflüchteten und im Inland Geborenen fest.

Für Dänemark stützen sich Caiumi und Simonsen (2025[21]) auf die quasizufällige Zuweisung der Geflüchteten in die Kommunen. Sie kommen zu dem Ergebnis, dass Geflüchtete im Durchschnitt erst zehn Jahre nach ihrer Ankunft eine signifikante Verbesserung der Arbeitsplatzqualität erzielen. Bei Geflüchteten, die auf Kommunen verteilt wurden, in denen ein größerer Anteil ihrer Landsleute bei qualitativ hochwertigen Arbeitgebern beschäftigt ist, nehmen die Beschäftigungswahrscheinlichkeit und der Jahresverdienst jedoch deutlich zu. Dies unterstreicht die Bedeutung sozialer Beziehungen für die Integration.

Für Kolumbien stellt Delgado-Prieto (2025[22]) fest, dass trotz der massiven Regularisierungsprogramme für venezolanische Zugewanderte nur 10 % der regularisierten Zugewanderten formell beschäftigt waren. Bei Aufnahme einer Beschäftigung im formellen Sektor ist etwa die Hälfte der Lohnlücke von Zugewanderten auf ihre Konzentration in Niedriglohnunternehmen zurückzuführen, wobei bei den meisten Arbeitsplätzen und Unternehmen nach wie vor Unterschiede im Vergleich zu den im Inland Geborenen bestehen.

Für Israel untersuchen Arellano-Bover und San (2022[23]) die fluchtbedingte Massenmigration von nahezu einer Million Menschen jüdischer Herkunft aus der ehemaligen Sowjetunion während der 1990er Jahre. Diese historische Phase bietet einen einzigartigen Rahmen, um die uneingeschränkte Integration zu untersuchen, da Zugewanderte aus der ehemaligen Sowjetunion bei ihrer Ankunft in Israel automatisch die israelische Staatsangehörigkeit erhielten. Bei ihrem Arbeitsmarkteintritt verdienten Zugewanderte aus der ehemaligen Sowjetunion 57 % weniger als vergleichbare im Inland Geborene. Etwa 20 % des Lohngefälles erklärt sich aus der Beschäftigung in Niedriglohnunternehmen. Im Zeitverlauf schließt sich die Lohnlücke zwischen Zugewanderten aus der ehemaligen Sowjetunion und im Inland Geborenen nach 29 Jahren Aufenthalt im Aufnahmeland. Dieser Prozess ist im Wesentlichen auf Arbeitsplatzwechsel zu attraktiveren Arbeitgebern, die höhere Löhne zahlen, zurückzuführen anstatt auf Verbesserungen bei der unterschiedlichen Lohnsetzung innerhalb der einzelnen Unternehmen.

Für Männer ist die Lohnlücke zwischen Zugewanderten und im Inland Geborenen beim Arbeitsmarkteintritt etwas größer als für Frauen und sie verringert sich langsamer im Zeitverlauf

Im Durchschnitt der OECD-Länder ist die beim Arbeitsmarkteintritt beobachtete Lohnlücke für zugewanderte Männer etwas größer: Sie verdienen im Durchschnitt 35 % weniger als im Inland geborene Männer, während zugewanderte Frauen durchschnittlich 33 % weniger verdienen als im Inland geborene Frauen (Abbildung 4.13). In den meisten Ländern – mit Ausnahme von Kolumbien, Deutschland, Frankreich, Dänemark und Norwegen – ist das Lohngefälle für zugewanderte Männer größer.

Abbildung 4.13. Bei zugewanderten Männern ist die Lohnlücke beim Arbeitsmarkteintritt etwas größer
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Trotz des geringeren Lohngefälles von zugewanderten Frauen darf nicht vergessen werden, dass sie auf dem Arbeitsmarkt doppelt benachteiligt sind, da sie sowohl im Vergleich zu zugewanderten Männern als auch im Vergleich zu im Inland geborenen Frauen weniger verdienen.

Zwischen dem ersten und dem fünften Jahr im Aufnahmeland verringert sich die gegenüber im Inland Geborenen bestehende Lohnlücke zugewanderter Männer langsamer als diejenige zugewanderter Frauen. Im OECD-Durchschnitt schrumpft die Lohnlücke für männliche Zuwanderer nach fünf Jahren um 12 Prozentpunkte, verglichen mit einem Rückgang um 14 Prozentpunkte bei zugewanderten Frauen. Das langsamere Tempo der Konvergenz gegenüber im Inland Geborenen führt zusammen mit dem höheren Lohngefälle beim Arbeitsmarkteintritt dazu, dass zugewanderte Männer auch nach fünf Jahren noch weniger verdienen. In der Fachliteratur wurde ebenfalls festgestellt, dass die Konvergenz bei männlichen Zuwanderern in den verschiedenen Ländern langsamer verläuft (Lee, Peri und Viarengo, 2022[24]).

Der Beitrag, den die Beschäftigung in Unternehmen mit niedrigeren Löhnen zur Lohnlücke von Zugewanderten leistet, ist bei Männern größer als bei Frauen (Abbildung 4.14). Im Durchschnitt der OECD-Länder ist die Beschäftigung in Niedriglohnunternehmen für 12 Prozentpunkte der Lohnlücke von zugewanderten Männern beim Eintritt in den Arbeitsmarkt verantwortlich; bei den Frauen sind es 10 Prozentpunkte. In allen untersuchten Ländern ist das unternehmensspezifische Lohngefälle für zugewanderte Männer größer als für Frauen, außer in Neuseeland, Frankreich und den Niederlanden, wo die Lohnlücke in den Unternehmen für Männer und Frauen ähnlich groß ist. Es ist kein klares Muster im Hinblick darauf festzustellen, ob der Wechsel in Unternehmen mit höheren Löhnen für zugewanderte Männer relevanter ist als für zugewanderte Frauen.

Abbildung 4.14. Eine Beschäftigung in Unternehmen mit niedrigeren Löhnen wirkt sich bei zugewanderten Männern stärker auf das Lohngefälle aus als bei zugewanderten Frauen
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Beitrag der Unternehmen zur Lohnlücke von Zugewanderten beim Arbeitsmarkteintritt, für zugewanderte Männer und Frauen, in Prozentpunkten

Schlussbetrachtung

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Auf der Basis verknüpfter Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Paneldaten für 15 OECD-Länder präsentiert dieses Kapitel umfassende länderübergreifende Daten zu den Ursachen der Lohnlücke von Zugewanderten und zu deren Entwicklung im Zeitverlauf seit ihrem Eintritt in den Arbeitsmarkt des Aufnahmelandes.

Die wichtigsten Ergebnisse können folgendermaßen zusammengefasst werden: Erstens verdienen Zugewanderte beim ersten Eintritt in den Arbeitsmarkt des Aufnahmelandes deutlich weniger als im Inland geborene Arbeitskräfte gleichen Alters und Geschlechts, holen jedoch im Zuge ihrer Integration teilweise auf. Im Durchschnitt der Länder verringert sich die Lohnlücke von 34 % beim ersten Arbeitsmarkteintritt im Aufnahmeland auf 21 % nach fünf Jahren. Zweitens verdienen Zugewanderte weniger, weil sie anfangs in Unternehmen, Branchen und Berufen mit einem niedrigeren Lohnniveau beschäftigt sind. Drittens wechseln Zugewanderte im Lauf der Zeit in Unternehmen und Branchen mit höheren Löhnen, nicht jedoch in besser bezahlte Berufe. Im Durchschnitt der Aufnahmeländer ist ein Viertel des Rückgangs des Lohngefälles auf den Wechsel in Unternehmen mit höheren Löhnen innerhalb der jeweiligen Sektoren zurückzuführen. Viertens bestehen je nach Herkunftsregion große Unterschiede bei der Lohnlücke von Zugewanderten zum Zeitpunkt ihres Arbeitsmarkteintritts und bei ihrer Entwicklung im Zeitverlauf.

Für die Integrationspolitik lautet die zentrale Botschaft, dass Maßnahmen, die auf die Anerkennung der Qualifikationen von Zugewanderten oder das Schließen von Kompetenzlücken ausgerichtet sind, zwar wichtig sind, aber durch Maßnahmen ergänzt werden sollten, die die Stellensuche und die Arbeitsplatzmobilität fördern. Eines der auffälligsten Erkenntnisse dieses Kapitels ist, dass sich die berufliche Segregation als außerordentlich persistent erweist. Dies unterstreicht die Bedeutung von Maßnahmen im Zusammenhang mit der Anerkennung bereits erworbener Qualifikationen und der Beseitigung von Kompetenzlücken in Bezug auf die Beherrschung der Sprache des Aufnahmelandes und Berufszulassungsanforderungen. Das Kapitel zeigt aber auch, dass die berufliche Mobilität hin zu Unternehmen und Sektoren mit höheren Löhnen bei der verdienstbezogenen Integration von Zugewanderten eine wichtige Rolle spielen kann. Dies legt den Schluss nahe, dass noch Spielraum für Maßnahmen vorhanden ist, die Hindernisse für die Arbeitsplatzmobilität beseitigen. Dazu gehören u. a. die Bereitstellung von Informationen zur Stellensuche und zum Arbeitsmarkt des Aufnahmelandes, Berufsberatung und der Aufbau beruflicher Netzwerke, die Verbesserung des Nahverkehrs, die Bekämpfung von Diskriminierung auf dem Wohnungsmarkt und das Angebot bezahlbaren Wohnraums.

Literaturverzeichnis

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Anhang 4.A. Daten und Methodik

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Land	Name	Quelle	Stichprobe	Zeitraum	Einbezogene Kohorten
Dänemark	Integrerede Database for Arbejdsmarkedsforskning (IDA) und andere Daten von Statistics Denmark	Steuerverwaltung	Gesamtheit	2000–2019	2003–2015
Deutschland	Stichprobe Integrierter Employer-Employee Daten (SIEED)	Sozialversicherungsträger	1,5 % Stichprobe aller Betriebe	2000–2019	2003–2015
Finnland	FOLK-Beschäftigungsdaten von Statistics Finland, Lohnmeldedaten (Employer Payroll Report) der finnischen Steuerverwaltung	Steuerverwaltung	Gesamtheit	2000–2019	2003–2015
Frankreich	Panel DADS	Sozialversicherungsträger	8,5 % Zufallsstichprobe aller Arbeitskräfte	2002–2019	2005–2015
Italien	Italienischer Sozialversicherungsdatensatz (INPS)	Sozialversicherungsträger	6,6 % Zufallsstichprobe aller Arbeitskräfte	2000–2019	2003–2015
Kanada	Canadian Employer-Employee Dynamics Database	Steuerverwaltung	Gesamtheit	2001–2019	2004–2015
Kolumbien	Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA)	Sozialversicherungsträger	Gesamtheit (formeller Sektor)	2017–2021	2018–2020
Neuseeland	Integrated Data Infrastructure (IDI)	Steuerverwaltung	Gesamtheit	2000–2019	2003–2015
Niederlande	Mikrodaten von Statistics Netherlands (CBS)	Steuerverwaltung	Gesamtheit	2006–2019	2009–2015
Norwegen	Arbeidsgiver- og arbeidstakerregister (Aa-registeret), Lønns- og trekkoppgaveregisteret (LTO)	Steuerverwaltung	Gesamtheit	2000–2019	2003–2015
Österreich	AMS-BMASK Arbeitsmarktdatenbank	Sozialversicherungsträger	Gesamtheit	2000–2019	2003–2015
Portugal	Quadros de Pessoal	Verpflichtende Arbeitgebererhebung	Gesamtheit	2002–2019	2005–2015
Schweden	Longitudinell integrationsdatabas för sjukförsäkrings- och arbetsmarknadsstudier (LISA), Företagens ekonomi (FEK), Jobbregistret (JOBB)	Sozialversicherungsträger	Gesamtheit	2002–2018	2005–2014
Spanien	Muestra Continua de Vidas Laborales con Datos Fiscales (MCVL-CDF)	Sozialversicherung und Steuerverwaltung	4 % Zufallsstichprobe aller Arbeitskräfte	2006–2019	2009–2015
Ver. Staaten	U.S. Census Bureau Numerical Identification file (Numident), Internal Revenue Service (IRS) individual W-2 forms, Longitudinal Business Database (LBD), American Community Survey (ACS)	Sozialversicherung und Steuerverwaltung, Erhebungsdaten	2,5 % Stichprobe aller Arbeitskräfte (Adressen)	2001–2019	2004–2015

Gelbach-Dekomposition der Lohnlücke von Zugewanderten

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Die folgende Zerlegung ist eine Anwendung der Gelbach-Dekomposition (2016[8]), die in ähnlicher Form auch von Raposo, Portugal und Carneiro (2019[25]) angewendet wird. Eine Gelbach-Dekomposition ermöglicht es, den Beitrag von Kovariaten zur Veränderung einer Koeffizientenschätzung eindeutig zu bestimmen. Die Benchmark-Spezifikation für die Integration lässt sich in Matrixschreibweise wie folgt darstellen:

$Y = X β_{0} + Y S E δ_{0} + u_{0}$

Dabei ist X eine Matrix von Kontrollvariablen (mit einer quartischen Altersfunktion und Kalenderjahreffekten interagierte Dummy-Variable des Geschlechts). $Y S M$ ist eine Matrix, die Dummy-Variablen für die Jahre seit der Zuwanderung beinhaltet, und $δ_{0}$ ein Vektor der entsprechenden Regressionskoeffizienten für jede YSM-Dummy-Variable. $u_{0}$ steht für den Fehlerterm. Der Index 0 bezeichnet die Benchmark-Spezifikation.

Unter Verwendung des Frisch-Waugh-Lovell-Theorems ergibt sich die Kleinste-Quadrate-Schätzung von $δ_{0}$ durch eine Regression von Y auf YSE, nachdem der Effekt der Kontrollvariablen in X sowohl von Y als auch von YSE herausgerechnet wurde:16

$\hat{δ_{0}} = {(Y S E^{'} R_{X} Y S E)}^{- 1} Y S E^{'} R_{X} Y = A_{X} Y$

Dabei ist $R_{X} = [I - X {(X^{'} X)}^{- 1} X']$ die Residualmatrix, die bei Multiplikation mit einer beliebigen Variablen die Residuen aus einer Regression dieser Variablen auf X erzeugt. In diesem Fall ermöglichen sie es, den Effekt von X auf Y und auf YSE herauszurechnen. Der Einfachheit halber sei die Matrix $A_{X} = {(Y S E^{'} R_{X} Y S E)}^{- 1} Y S E^{'} R_{X}$ als eine Matrix definiert, die bei Multiplikation mit Y Koeffizienten für $δ_{0}$ erzeugt, nachdem die Effekte aller in X enthaltenen Kontrollvariablen wie oben beschrieben herausgerechnet wurden.

In einem zweiten Schritt wird die Benchmark-Spezifikation um Dummy-Variablen für Berufe und Unternehmen erweitert, um dem Verteilungseffekt Rechnung zu tragen. Daraus ergibt sich die vollständige Spezifikation, ausgedrückt als:

$Y = X β_{1} + Y S E δ_{1} + F ψ_{1} + O γ_{1} + u_{1}$

Dabei bezeichnen $ψ_{1}$ und $γ_{1}$ die unternehmens- und berufsspezifischen fixen Effekte. Der Unterschied zwischen $δ_{0}$ und $δ_{1}$ besteht darin, dass ersterer aufgrund der Ausklammerung von Unternehmen und Berufen verzerrt ist. Multipliziert man beide Seiten des vollständigen Modells mit $A_{X}$ und bringt $δ_{1}$ auf die linke Seite, erhält man:17

$δ_{0} - δ_{1} = A_{X} F ψ_{1} + A_{X} O γ_{1} = τ_{ψ} + τ_{γ}$

Dabei ist $τ_{ψ}$ der Gesamtbeitrag der Unternehmensverteilung zur Integration zugewanderter Personen und $τ_{γ}$ der entsprechende Beitrag der Berufsverteilung. Konkret lässt sich der Gesamtbeitrag der Unternehmen $τ_{ψ}$ durch eine Regression der geschätzten unternehmensspezifischen fixen Effekte aus der vollständigen Spezifikation auf die Kovariaten des Basismodells (YSM und X) bestimmen. Analog dazu kann der Gesamtbeitrag der Berufe $τ_{γ}$ berechnet werden.

Abgrenzung der regionalen und sektoralen Verteilung von der Unternehmensverteilung

Grundsätzlich absorbiert der Gesamtbeitrag der Unternehmen ( $τ_{ψ})$ die Lohnunterschiede zwischen Regionen und zwischen Branchen (Card, Rothstein und Yi, 2025[10]; Card, Rothstein und Yi, 2024[9]), da es sich beim Sektor und bei der Region des Arbeitsplatzes um zeitinvariante Unternehmenscharakteristika handelt, die durch die Einführung unternehmensspezifischer fixer Effekte absorbiert werden. Dementsprechend wird der Gesamtbeitrag der Unternehmen ( $τ_{ψ}$ ) in separate Komponenten zerlegt, wobei Lohnunterschiede (1) zwischen Regionen, (2) zwischen Sektoren und (3) zwischen Unternehmen innerhalb der Sektoren und Regionen erfasst werden.

Um Regionen und Sektoren von Unternehmen abzugrenzen, wird unterstellt, dass der fixe Unternehmenseffekt orthogonal zu Sektor- und Regionseffekten ist, sodass sich fixe Unternehmenseffekte als Funktion fixer Regionseffekte ( $θ)$ , fixer Sektoreffekte ( $χ)$ und eines Residualterms darstellen lassen, der den Einfluss der Unternehmen nach Bereinigung um die Effekte von Regionen und Sektoren enthält ( $v$ ):18

$F ψ_{1} = R θ + S χ + v$

Multipliziert man beide Seiten dieses Ausdrucks mit $A_{X}$ , erhält man:

$τ_{ψ} = τ_{θ} + τ_{χ} + τ_{v}$

Der Bruttobeitrag der Unternehmen zur Integration von Zugewanderten $τ_{ψ}$ lässt sich somit in den Beitrag der Regionen und der Sektoren sowie den Nettobeitrag der Unternehmen aufteilen. Konkret regressieren wir unternehmensspezifische fixe Effekte aus der vollständigen Spezifikation auf Dummy-Variablen für Wirtschaftszweige (dreistellige Gliederungsebene), Dummy-Variablen für NUTS-2-Regionen und einen Residualterm, um Schätzwerte für diese drei Terme zu erhalten. Schließlich erhalten wir die Schätzwerte für $τ_{θ}, τ_{χ}$ und $τ_{v}$ (d. h. den Beitrag der Regionen, Sektoren und Unternehmen), indem wir die geschätzten sektor- und regionsspezifischen fixen Effekte sowie die Residuen als abhängige Variablen verwenden und sie separat auf die Kovariaten des Basismodells YSE und X regressieren.

Anhang 4.B. Zusätzliche Tabellen und Abbildungen

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Land	Durchschnittsalter	Frauenanteil	Anzahl zugewanderter Arbeitskräfte
AUT	31.0	0.41	1 193 306
CAN	32.4	0.48	2 928 420
COL	31.6	0.68	118 488
DNK	29.8	0.54	224 744
ESP	31.8	0.45	20 646
FIN	32.3	0.42	123 325
FRA	33.0	0.47	118 302
ITA	31.6	0.34	265 270
NLD	30.6	0.47	553 720
NOR	31.6	0.41	210 266
NZL	33.9	0.34	90 663
PRT	32.0	0.43	228 540
SWE	34.4	0.35	82 332
DEU	30.7	0.44	176 856
USA		0.47	842 000
OECD	31.9	0.45	7 176 878

Anmerkung: Die Stichprobe bezieht sich auf alle zugewanderten Personen, die zwischen 2006 und 2015 in den Arbeitsmarkt eingetreten sind.

Quelle: Nationale verknüpfte Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Daten, vgl. Tabelle 4.A.1 wegen Einzelheiten. Berechnungen der Autoren.

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Abbildung 4.B.1. Lohnlücke von Zugewanderten nach zehn Jahren
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Lohnlücke von Zugewanderten im ersten, fünften und zehnten Jahr nach dem Eintritt in den Arbeitsmarkt des Aufnahmelandes, in Prozent

Land	Monatsverdienst in USD
Land	YSE = 1	YSE = 5	Veränderung in Prozent
AUT	885	1 068	21
COL	242	303	25
DEU	1 417	2 102	48
DNK	3 161	3 893	23
ESP	1 192	1 517	27
FIN	2 156	3 067	42
FRA	1 578	1 880	19
ITA	1 241	1 603	29
NLD	2 216	2 072	-6
NZL	4 010	3 786	-6
PRT	775	904	17
SWE	1 328	1 909	44
	Jahresverdienst in USD
CAN	29 557	37 618	27
NOR	59 752	67 877	14
USA	27 375	39 163	43

Anmerkung: Die realen Monatsverdienste in den einzelnen Währungen werden in USD umgerechnet, wobei die durchschnittlichen jährlichen Wechselkurse aus OECD.Stat für den Zeitraum 2003–2019 (Euroraum, Schweden, Dänemark, Neuseeland, Norwegen), 2004–2019 (Kanada), 2017–2021 (Kolumbien) verwendet werden.

Quelle: Verknüpfte Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Daten, OECD.Stat, Berechnungen der Autoren.

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Land	Hochqualifizierte		Geringqualifizierte
Land	Im Ausland Geborene	Im Inland Geborene	Im Ausland Geborene	Im Inland Geborene
CAN*	64	54	15	19
DNK	52	28	21	30
NZL*	45	24	15	35
SWE	43	29	37	23
USA*	39	35	26	14
FRA	37	27	32	29
OECD	35	28	31	30
NOR	35	32	20	25
NLD	33	29	31	30
DEU	33	23	28	17
AUT	32	18	20	21
ESP	27	31	43	47
FIN	22	32	36	23
PRT	18	15	50	66
ITA	12	14	55	45

Anmerkung: Als Hochqualifizierte gelten Personen mit einem Tertiärabschluss. Als Geringqualifizierte gelten Personen, die keinen Sekundarstufe-II-Abschluss besitzen. Für die europäischen Länder wird das Bildungsniveau zugewanderter Personen für die Kohorten, die in den Jahren 2006–2015 eingereist sind, im Jahr der Ankunft im Aufnahmeland gemessen. Für Kanada, Neuseeland und die Vereinigten Staaten (mit einem Sternchen gekennzeichnet) werden die Bildungsanteile auf der Basis der DIOC-Daten für das Referenzjahr 2015 und auf Basis der Zugewanderten berechnet, die innerhalb der letzten zehn Jahre in das Land gekommen sind. Die Bildungsanteile der im Inland Geborenen werden als Durchschnitt aller im Inland Geborenen berechnet. Die Länder sind nach dem Anteil der hochqualifizierten Zugewanderten angeordnet.

Quelle: EU-AKE, DIOC, Berechnungen der Autoren.

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Wirtschaftszweig (einstellig)	Im Ausland Geborene	Im Inland Geborene	Differenz (Im Ausland Geborene – Im Inland Geborene)
Gastgewerbe	16.5	5.2	11.3
Verwaltungs- und Unterstützungsdienstleistungen	17.2	6.5	10.7
Landwirtschaft	4.6	2.9	1.7
Baugewerbe	8.6	7.6	1.1
Sonstige Dienstleistungen	2.9	2.7	0.2
Kunst, Unterhaltung und Erholung	1.6	1.4	0.1
Grundstücks- und Wohnungswesen	0.8	0.9	-0.2
Bergbau und Gewinnung von Steinen und Erden	0.3	0.5	-0.2
Information und Kommunikation	2.8	3.0	-0.2
Wasserversorgung	0.2	0.5	-0.3
Energieversorgung	0.1	0.5	-0.4
Freiberufliche Dienstleistungen	4.9	5.6	-0.7
Verkehr und Lagerei	4.3	5.3	-1.0
Erziehung und Unterricht	4.2	5.3	-1.2
Finanz- und Versicherungsdienstleistungen	1.1	3.2	-2.2
Groß- und Einzelhandel	11.5	15.0	-3.5
Gesundheitswesen	6.3	10.0	-3.7
Öffentliche Verwaltung, Verteidigung	3.6	9.3	-5.7
Verarbeitendes Gewerbe	8.6	14.4	-5.8

Anmerkung: Die Spalten für im Ausland Geborene und im Inland Geborene beziehen sich auf den Anteil der im Inland (bzw. im Ausland) Geborenen, die in einem bestimmten Wirtschaftszweig arbeiten, im Verhältnis zu allen im Inland (bzw. im Ausland) Geborenen. Bei zugewanderten Personen wird die Verteilung beim Arbeitsmarkteintritt gemessen. Durchschnitt für Dänemark, Finnland, Frankreich, Italien, Kanada, Neuseeland, die Niederlande, Norwegen, Österreich, Portugal, Schweden, Spanien und die Vereinigten Staaten.

Quelle: Nationale verknüpfte Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Daten, vgl. Tabelle 4.A.1 wegen Einzelheiten. Berechnungen der Autoren.

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Abbildung 4.B.2. Der Bildungsabschluss erklärt nicht, warum Zugewanderte in Sektoren und Unternehmen mit niedrigeren Löhnen tätig sind
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Lohnlücke von Zugewanderten im Jahr des Eintritts in den Arbeitsmarkt des Aufnahmelandes und Veränderung der Lohnlücke zwischen dem fünften und dem ersten Jahr, aufgeschlüsselt nach dem Beitrag von Sektoren, Regionen, Unternehmen (innerhalb der Sektoren und Regionen) und einer unternehmensspezifischen Komponente, vor und nach Berücksichtigung des Bildungsniveaus, in Prozent und Prozentpunkten

Abbildung 4.B.3. Lohnlücke beim Arbeitsmarkteintritt, nach Herkunftsregion
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Lohnlücke von Zugewanderten beim Eintritt in den Arbeitsmarkt des Aufnahmelandes nach Herkunftsregion, in Prozent

Abbildung 4.B.4. Lohnlücke von Zugewanderten und Beitrag der Unternehmen beim Eintritt in den Arbeitsmarkt des Aufnahmelandes
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Abbildung 4.B.5. Lohnlücke von Zugewanderten im ersten und fünften Jahr auf dem Arbeitsmarkt des Aufnahmelandes, nach Herkunftsregion
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Anmerkungen

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← 1. Berücksichtigt wurden Dänemark, Deutschland, Finnland, Frankreich, Italien, Kanada, Kolumbien, Neuseeland, die Niederlande, Norwegen, Österreich, Portugal, Schweden, Spanien und die Vereinigten Staaten.

← 2. Wegen der genauen Kohorten, die in den einzelnen Ländern berücksichtigt wurden, vgl. Tabelle A.4.1 im Anhang. Die Analyse endet 2019, um potenzielle Konfundierungseffekte der Coronapandemie auf die Arbeitsmärkte zu vermeiden.

← 3. Die Länder, für die Informationen zu den ausgeübten Berufen vorliegen, sind Dänemark, Deutschland, Frankreich, Italien, die Niederlande und Portugal.

← 4. Die Daten beziehen sich auf die Beschäftigung im formellen Sektor. Es sei darauf hingewiesen, dass Zugewanderte in formeller Beschäftigung in einigen Fällen einen irregulären Migrationsstatus haben können. Dies kann der Fall sein, wenn ihr Visum oder ihre Arbeitserlaubnis abgelaufen ist (vgl. hierzu Kapitel 4, Addressing the illegal employment of foreign workers, in (OECD, 2018[37])). Im informellen Sektor tätige irreguläre Zugewanderte sind in den Daten nicht erfasst.

← 5. In Kolumbien werden Zugewanderte anhand der Dokumente identifiziert, die venezolanischen Geflüchteten, welche die überwiegende Mehrheit der Zugewanderten im Land ausmachen, zur Legalisierung ihres Aufenthalts ausgestellt wurden.

← 6. Wenn eine Person z. B. aufgrund von Nichterwerbstätigkeit, Arbeitslosigkeit oder Elternzeit länger als drei Jahre aus dem Erwerbsleben ausscheidet, gilt sie als Arbeitsmarktneuzugang. Diese Schwelle von drei Jahren ermöglicht es, die Zahl der in die Analyse einbezogenen Zuwanderungskohorten zu maximieren und zugleich die Fälle zu minimieren, in denen Zugewanderte fälschlicherweise als Neuzugewanderte eingestuft werden.

← 7. Für Kanada, Norwegen und die Vereinigten Staaten stehen nur Jahresverdienste zur Verfügung, nicht jedoch Monatsverdienste wie in den anderen zwölf in der Analyse berücksichtigten Ländern. Zugewanderte treten während des gesamten Kalenderjahrs in den Arbeitsmarkt des Aufnahmelandes ein. Ihr Erwerbseinkommen ist daher im ersten Jahr der Erwerbstätigkeit automatisch niedriger als das der im Inland Geborenen,da sie im Jahresdurchschnitt weniger Monate gearbeitet haben. Für diese drei Länder wird in der Analyse das Erwerbseinkommen im zweiten Kalenderjahr als das Erwerbseinkommen bei der Ankunft betrachtet.

← 8. Für Kolumbien liegen keine Daten zum Erwerbseinkommen im fünften Jahr der Erwerbstätigkeit vor, da die in der Analyse berücksichtigte Migrationswelle aus Venezuela noch nicht lange zurückliegt. Die Analyse stützt sich daher auf die Daten für das vierte Jahr.

← 9. Für Kolumbien und die Vereinigten Staaten liegen keine Daten zum Erwerbseinkommen von Zugewanderten nach zehn Jahren vor. Der Durchschnitt berücksichtigt die übrigen 13 OECD-Länder.

← 10. Die anfängliche Lohnlücke von Zugewanderten verringert sich in Deutschland von 43 % auf 33 % und in Portugal von 29 % auf 22 %.

← 11. Die Verringerung der Lohnlücke von Zugewanderten nach fünf Jahren verändert sich bei Berücksichtigung des Bildungsniveaus in Deutschland von 11,6 Prozentpunkten auf 13,5 Prozentpunkte und in Portugal von 5,7 Prozentpunkten auf 5,8 Prozentpunkt.

← 12. Dies ist der Effekt niedrigerer Löhne in den einzelnen Wirtschaftszweigen (Dreisteller).

← 13. Mehrere Länderstudien liefern Belege für die Segregation von Zugewanderten am Arbeitsplatz im OECD-Raum, so z. B. Åslund und Skans (2010[33]) für Schweden, Carneiro, Fortuna und Varejão (2012[30]) für Portugal, Andersson et al. (2014[36]) für die Vereinigten Staaten, Glitz (2014[27]) für Deutschland und Ansala, Åslund und Sarvimäki (2022[35]) für Finnland. Es gibt weitere Belege dafür, dass es sich bei den Unternehmen, in denen sich Zugewanderte konzentrieren, überproportional häufig um Unternehmen mit einem niedrigerem Lohnniveau handelt, z. B. Ayemir und Skuterud (2008[32]) für Kanada, Barth, Bratsberg und Raaum (2012[31]) für Norwegen, Eliasson (2013[28]), Aslund et al. (2022[34]) für Schweden, Damas de Matos (2016[29]) für Portugal, Arellano-Bover und San (2022[23]) für Israel und Gorshkov (2023[26]) für Dänemark.

← 14. In Portugal beispielsweise sind über 70 % der Zugewanderten bei ihrem Eintritt in den Arbeitsmarkt in geringer entlohnten Berufen tätig, z. B. als Hilfsarbeitskräfte (34 %), in Dienstleistungs- und Vertriebsberufen (25 %) sowie in Handwerks- und verwandten Berufen (15 %).

← 15. Bei der Analyse wurden die zweistellig klassifizierten Berufsgruppen berücksichtigt, was der detailliertesten Ebene entspricht, die für alle Länder zur Verfügung steht. Die Ergebnisse für Deutschland, die auf den durch eine fünfstellige (der hierarchischen Position innerhalb des Unternehmens Rechnung tragende) Kennziffer identifizierten Berufsgattungen beruhen, ändern am Beitrag der ausgeübten Berufe nur wenig. Auch der begrenzte Einfluss der beruflichen Mobilität auf die Einkommensentwicklung bleibt unverändert (die Ergebnisse sind auf Anfrage erhältlich).

← 16. Es sei daran erinnert, dass der OLS-Schätzer für $Y = X β + ϵ$ in Matrixschreibweise durch $β = {(X^{'} X)}^{- 1} X' Y$ gegeben ist.

← 17. Man beachte, dass $A_{X} Y = δ_{0}$ , $A_{X} X = A_{X} u_{1} = 0$ und $A_{X} Y S M = I$

← 18. Konzeptionell ähnelt dies dem Ansatz in (Card, Rothstein und Yi, 2024[9]) und (Card, Rothstein und Yi, 2025[10]) zur Charakterisierung sektoraler und regionaler Lohnunterschiede. Dies ist darauf zurückzuführen, dass die Schätzungen für die regionalen und sektoralen Dummy-Variablen in der Regression die (beschäftigungsgewichteten) durchschnittlichen vom Unternehmen gezahlten Lohnaufschläge auf regionaler bzw. sektoraler Ebene erfassen.

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