Das Wirtschaftswachstum hat sich zwar verlangsamt, die Arbeitsmarktlage ist in den meisten OECD-Ländern jedoch nach wie vor angespannt und in kritischen Sektoren herrscht anhaltender Arbeitskräftemangel. Dieser Mangel ist nicht nur konjunkturell bedingt, sondern auch auf strukturelle Veränderungen infolge der demografischen Alterung zurückzuführen. Durch Zuwanderung lassen sich die Herausforderungen, vor die die Bevölkerungsalterung die Arbeitsmärkte des OECD-Raums stellt, zwar nicht lösen, sie kann jedoch dazu beitragen, ihre Auswirkungen einzudämmen.
Welche Rolle Zuwanderung spielen kann, lässt sich hervorragend am Gesundheitssektor veranschaulichen, wie das Sonderkapitel der vorliegenden Publikation zur internationalen Migration von Gesundheitsfachkräften zeigt. Trotz der kontinuierlichen Anstrengungen, die inländischen Ausbildungskapazitäten zu erhöhen, ist der Anteil der zugewanderten Ärzt*innen im OECD-Raum in den letzten zwanzig Jahren um 7 Prozentpunkte von 21 % auf 28 % gestiegen. Zugewanderte sind nicht nur im Gesundheits- und Pflegebereich, sondern auch in anderen Sektoren unverzichtbare Arbeitskräfte, so zum Beispiel in der Landwirtschaft, im Baugewerbe, im Gastgewerbe oder in der Informations- und Kommunikationstechnologie.
Die Arbeitsmigration trägt zur Deckung des strukturellen Bedarfs auf dem Arbeitsmarkt bei. Sowohl die dauerhafte als auch die befristete Arbeitsmigration lagen trotz eines leichten Rückgangs im Jahr 2024 mit einem Plus von 32 % bzw. 26 % gegenüber dem Niveau von 2019 immer noch deutlich über dem Vorpandemieniveau. Arbeitgeber spielen nicht nur bei der Gewinnung internationaler Fachkräfte eine wichtige Rolle, sondern tragen auch maßgeblich dazu bei, dass die Kompetenzen der bereits im Aufnahmeland lebenden zugewanderten Menschen optimal gefördert und eingesetzt werden.
Im OECD-Raum sind die meisten erwerbstätigen Zugewanderten nicht mit einer zuvor bereits vereinbarten Beschäftigung ins Land gekommen. Vielmehr sind sie aus familiären oder humanitären Gründen zugewandert. Dennoch hängt ihr Schicksal auf dem Arbeitsmarkt in hohem Maße davon ab, inwiefern Arbeitgeber willens und in der Lage sind, sie einzustellen, auszubilden und in ihr Unternehmen zu integrieren.
Das in dieser Ausgabe des International Migration Outlook enthaltene Sonderkapitel über die Rolle der Unternehmen bei der Integration von Zugewanderten zeigt, dass Zugewanderte beim Eintritt in den Arbeitsmarkt des Aufnahmelandes im Durchschnitt der 15 in der Analyse berücksichtigten Länder 34 % weniger verdienen als im Inland Geborene gleichen Alters und Geschlechts. Fast zwei Drittel (63 %) dieser Lohnlücke erklären sich aus den Unternehmen und Sektoren, in denen Zugewanderte tätig sind. Zugewanderte arbeiten nicht nur in Sektoren mit besonders niedrigen Löhnen, sondern innerhalb der einzelnen Sektoren auch bei Arbeitgebern mit einem besonders niedrigen Lohnniveau. Neben den 36 %, die auf die sektorale Konzentration zurückzuführen sind, macht dieser Arbeitgebereffekt 27 % des Lohnabstands aus.
Die Lohnlücke von Zugewanderten verringert sich in den ersten fünf Jahren der Erwerbstätigkeit im Aufnahmeland um ein Drittel, von 34 % auf 21 %. Im Zeitverlauf wechseln Zugewanderte im Durchschnitt zwar zu Unternehmen mit höheren Löhnen, der Großteil der Lohnsteigerungen wird jedoch innerhalb der Unternehmen erzielt.
In den letzten zehn Jahren – seit der syrischen Flüchtlingskrise – haben die OECD-Länder enorme Anstrengungen unternommen, um ihre Integrationssysteme anzupassen und zu verbessern. Das Angebot an Sprachkursen wurde ausgebaut, die Unterstützung gezielter ausgerichtet und die Rechte und Pflichten der gerade angekommenen Menschen neu austariert. Außerdem wurde mehr in die Integration von Zugewanderten investiert.
Die Rolle der Arbeitgeber wurde jedoch weitgehend vernachlässigt oder hat sich im Rahmen der sozialen Verantwortung der Unternehmen auf die Integration von Geflüchteten beschränkt. Dabei wird außer Acht gelassen, dass Arbeitgeber für die erfolgreiche Integration aller Zugewanderten von zentraler Bedeutung sind.
Politikverantwortliche sollten daher mit den Arbeitgebern konstruktive Gespräche über Integration führen. Sie müssen die Unternehmen, die den größten Beitrag zur Teilhabe zugewanderter Arbeitskräfte leisten, durch gezielte Maßnahmen und Anreize unterstützen und ein allgemeines Ökosystem schaffen, das bessere Integrationsergebnisse und soziale Teilhabe fördert. Schließlich ist Integration auch eine Gemeinschaftsleistung, die allen zugutekommt – den zugewanderten Arbeitskräften, den sie beschäftigenden Unternehmen und der Wirtschaft als Ganzes.
Stefano Scarpetta,
Leiter der Direktion Beschäftigung, Arbeit und Sozialfragen,
OECD