W niniejszym rozdziale przedstawiono nowe spostrzeżenia dotyczące identyfikacji i charakterystyki osób biernych zawodowo w Polsce. Na początku omówiono potrzebę zwiększenia udziału siły roboczej w polskim rynku pracy. Wykorzystując nowatorskie podejście oparte na metodach uczenia maszynowego, w rozdziale tym wskazano trzy kluczowe grupy osób biernych zawodowo, do których polskie publiczne służby zatrudnienia mogą skutecznie docierać, które mogą angażować i aktywizować: osoby pobierające świadczenia z tytułu niepełnosprawności, osoby w wieku okołoemerytalnym, które otrzymują emerytury i świadczenia przedemerytalne, oraz kobiety niemające obowiązków opiekuńczych wobec małych dzieci. Przedmiotem analizy jest badanie powodów pozostawania biernym zawodowo w każdej z tych grup oraz opis regionalnych i lokalnych różnic w strukturze populacji osób biernych zawodowo. Na zakończenie rozdziału dokonano oceny przeciętnej gotowości do podjęcia pracy w każdej z grup, za pomocą trzech odrębnych miar: bodźce finansowe, oszacowane na podstawie potencjalnych zarobków na rynku pracy, deklarowaną w badaniach ankietowych gotowość do podjęcia pracy oraz spostrzeżenia płynące z wywiadów w grupach fokusowych przeprowadzonych w poszczególnych docelowych grupach.
Rozwój publicznych służb zatrudnienia na rzecz osób biernych zawodowo w Polsce
Abstrakt
Identyfikacja i charakterystyka grup osób biernych zawodowo w Polsce
W efekcie zmniejszania się liczby osób poszukujących pracy, w Polsce nastąpiło przesunięcie akcentów w kierunku aktywizacji osób biernych zawodowo, aby złagodzić niedobory siły roboczej i wspierać długoterminowy wzrost gospodarczy. W 2023 roku stopa bezrobocia w Polsce wśród osób w wieku 15–64 lata wyniosła zaledwie 3%, co jest wynikiem znacznie niższym od średniej OECD, kształtującej się na poziomie 5%. Niska liczba osób poszukujących pracy stopniowo przyczynia się do zwiększania presji po stronie popytu na pracę, ponieważ pracodawcy mają coraz większe trudności z obsadzaniem wolnych stanowisk. W latach 2013–2023 wskaźnik wolnych miejsc pracy, definiowany jako odsetek wakatów w stosunku do ogólnej liczby stanowisk obsadzonych i nieobsadzonych, wzrósł ponad dwukrotnie – z 0,4% do 0,9%. Chociaż jest on nadal istotnie niższy od średniej dla UE-27, która w 2023 roku wynosiła 2,8%, szybkie tempo starzenia się polskiego społeczeństwa prawdopodobnie spotęguje niedobory siły roboczej w nadchodzących latach. Niektóre sektory, takie jak technologie informacyjno-komunikacyjne (2,0%) czy budownictwo (1,6%), już teraz odnotowują wskaźniki wakatów znacznie powyżej średniej krajowej.
Wskaźnik bierności zawodowej w Polsce jest zbliżony do średnich dla OECD i UE-27, jednak wykazuje znaczne zróżnicowanie w skali regionalnej i lokalnej. Wskaźnik bierności zawodowej określa odsetek osób w wieku produkcyjnym, które nie są ani zatrudnione ani bezrobotne – czyli nie poszukują aktywnie pracy. W 2023 roku wskaźnik ten w Polsce wyniósł 25% populacji w wieku produkcyjnym, co odpowiada średniej UE-27 i jest nieco poniżej średniej OECD, kształtującej się na poziomie 26%. Różnica między województwem o najwyższym a województwem o najniższym wskaźniku bierności zawodowej osób w wieku 15–64 lata wyniosła 14 punktów procentowych, czyli więcej niż średnia OECD wynosząca 10 punktów procentowych. Na poziomie powiatów i z wyłączeniem osób uczących się, widoczne są wyraźne różnice geograficzne: w 2021 roku powiat wodzisławski i powiat rybnicki w województwie śląskim odnotowały wskaźniki bierności zawodowej na poziomie 21%, podczas gdy we Wrocławiu w województwie dolnośląskim wskaźnik ten był najniższy i wynosił – 7%.
Skuteczne działania promocyjno-informacyjne i aktywizacyjne prowadzone przez publiczne służby zatrudnienia (PSZ) w Polsce wymagają jasnego zrozumienia barier w zatrudnieniu, z jakimi mierzą się różne grupy w populacji osób biernych zawodowo. Jako nowa grupa docelowa dla publicznych służb zatrudnienia, osoby bierne zawodowo nie były dotychczas systematycznie analizowane w dążeniu do wypracowania mechanizmów interwencyjnych w zakresie polityki publicznej. Bierność zawodowa może być albo dobrowolna, jak w przypadku osób uczących się czy przechodzących na wcześniejszą emeryturę, albo wymuszona indywidualnymi czy strukturalnymi ograniczeniami, takimi jak niepełnosprawność czy obowiązki opiekuńcze. Bariery te często powiązane są z charakterystyką społeczno-ekonomiczną oraz miejscem zamieszkania i znacząco różnią się w poszczególnych podgrupach. Działania promocyjno-informacyjne i aktywizacyjne muszą być podejmowane tak, aby uwzględniać bariery właściwe dla poszczególnych podgrup, przy jednoczesnym zadbaniu o to, aby zidentyfikowane grupy docelowe były wystarczająco liczne, aby umożliwiać efektywne wykorzystanie zasobów publicznych.
Za pomocą nowatorskiego algorytmu uczenia maszynowego, który segmentuje populację osób biernych zawodowo na podstawie głównych barier w zatrudnieniu, wyodrębnia się trzy główne grupy docelowe: osoby pobierające świadczenia z tytułu niepełnosprawności, osoby w wieku okołoemerytalnym, które otrzymują emerytury i świadczenia przedemerytalne, oraz kobiety niemające obowiązków opiekuńczych wobec małych dzieci. Do segmentacji populacji osób biernych zawodowo w Polsce na odrębne, istotne z punktu widzenia polityki publicznej podgrupy, w oparciu o cechy społeczno-ekonomiczne oraz bariery w zatrudnieniu, wykorzystano model drzewa decyzyjnego, bazujący na danych z Europejskiego Badania Dochodów i Warunków Życia (European Union Statistics on Income and Living Conditions, EU-SILC). W wyniku analizy wyłoniono trzy główne grupy docelowe:
Grupa docelowa I: Osoby pobierające świadczenia z tytułu niepełnosprawności. W 2022 roku około 770 tys. osób w wieku produkcyjnym w Polsce pobierało świadczenia z tytułu niepełnosprawności. Wskaźnik aktywności zawodowej osób w wieku 15–64 lata z niepełnosprawnościami to zaledwie 34%, co jest wynikiem znacząco niższym od średniej dla UE-27, która wynosi 55%. Około 94% osób pobierających świadczenia z tytułu niepełnosprawności cierpi na przewlekłą chorobę lub dolegliwość. Ich szanse na podjęcie pracy zmniejszają ponadto bariery w zatrudnieniu, takie jak niski poziom wykształcenia oraz ograniczone doświadczenie zawodowe. W 2021 roku 26% osób pobierających świadczenia z tytułu niepełnosprawności posiadało wykształcenie gimnazjalne lub niższe, w porównaniu do 6% ogółu populacji. Około 29% osób z tej grupy pobierających świadczenia z tytułu niepełnosprawności nie miało żadnego doświadczenia zawodowego.
Grupa docelowa II: Osoby bierne zawodowo pobierające emeryturę i świadczenia przedemerytalne. W 2022 roku w Polsce było ponad 310 tys. biernych zawodowo osób w wieku produkcyjnym, nieotrzymujących świadczeń z tytułu niepełnosprawności. Wysoki poziom bierności zawodowej występuje również wśród osób powyżej ustawowego wieku emerytalnego. W 2022 roku wskaźnik aktywności zawodowej dla mężczyzn w wieku do pięciu lat powyżej ustawowego wieku emerytalnego to zaledwie 18%, co jest wynikiem znacznie niższym od średniej OECD wynoszącej 36%. W przypadku kobiet wskaźnik ten wynosił 24%, podczas gdy średnia OECD kształtowała się na poziomie 47%. W Małopolsce i na Śląsku, gdzie wcześniejsze przechodzenie na emeryturę jest częste wśród osób zatrudnionych w górnictwie, odsetek osób biernych zawodowo w populacji osób w wieku produkcyjnym pobierających emeryturę i świadczenia przedemerytalne był najwyższy i wyniósł 4% w 2021 roku, w porównaniu do zaledwie 1% w pozostałych makroregionach.
Grupa docelowa III: Kobiety niemające obowiązków opiekuńczych wobec dzieci poniżej szóstego roku życia. W 2022 r. w Polsce było około 1 miliona biernych zawodowo kobiet w wieku 16-59 lat, które nie sprawowały opieki nad dziećmi poniżej szóstego roku życia i nie pobierały świadczeń z tytułu niepełnosprawności ani emerytury i świadczeń przedemerytalnych. W 2023 r., wskaźnik aktywności zawodowej kobiet w wieku 15-64 lat w Polsce wynosił około 69% i był niższy niż w 28 krajach OECD oraz poniżej średniej dla UE-27 wynoszącej 70%. W 2021 r. średnio 16% kobiet w wieku 16-59 lat bez obowiązków opiekuńczych wobec dzieci poniżej szóstego roku życia było gotowych do podjęcia pracy. Zarówno gotowość do pracy, jak i potencjał dochodowy są znacznie niższe wśród 87% osób nieposiadających wyższego wykształcenia. W 2022 r. 58% kobiet w wieku 16-59 lat bez dzieci w wieku poniżej 6 lat, które nie posiadały wykształcenia wyższego i nie miały wcześniejszego doświadczenia zawodowego, mieszkało na obszarach wiejskich, co dodatkowo ograniczało ich możliwości zatrudnienia.
Wywiady w grupach fokusowych (Focus Group Interview, FGI) pokazują, że we wszystkich grupach istnieje duża gotowość do podjęcia pracy, jeżeli zostaną stworzone odpowiednie warunki. Bierni zawodowo uczestnicy wywiadów w grupach fokusowych to w większości osoby pozostają bez zatrudnienia wbrew swojej woli, z wyjątkiem osób wskazujących na problemy zdrowotne lub bezpieczeństwo finansowe po przejściu na emeryturę. Wiele osób deklaruje gotowość do podjęcia pracy w mniej korzystnych warunkach lub do podnoszenia kwalifikacji, jednak twierdzą one, że publiczne służby zatrudnienia oferują niewystarczające wsparcie. Według uczestników FGI, bierność zawodowa często wynika z kombinacji czynników, jakimi są poczucie bycia dyskryminowanym, ograniczenia zdrowotne, obowiązki opiekuńcze oraz brak ofert pracy na lokalnym rynku. Obawy finansowe skłaniają wiele osób do poszukiwania zatrudnienia, szczególnie emerytów i osoby z niepełnosprawnościami.
Obecny brak elastycznych form zatrudnienia prawdopodobnie przyczynia się do bierności zawodowej we wszystkich grupach docelowych. W 2023 roku w niepełnym wymiarze czasu pracowało w Polsce jedynie 5% ogółu zatrudnionych, podczas gdy średnia dla OECD wynosiła 15%. Podobnie, tylko 5% pracowników w wieku produkcyjnym pracuje zdalnie przez co najmniej połowę ich dni pracy, co jest wynikiem znacznie poniżej średniej dla UE-27 wynoszącej 9%.
Podwyższenie wskaźnika aktywności zawodowej stało się priorytetem w krajach OECD ze względów społecznych, demograficznych, ekonomicznych i fiskalnych. Przy historycznie niskich stopach bezrobocia w wielu gospodarkach pula dostępnych poszukujących pracy zmniejszyła się, co powoduje, że pracodawcom coraz trudniej pozyskać odpowiednich pracowników. Jednocześnie starzenie się społeczeństw zmniejsza liczbę osób w wieku produkcyjnym, co dodatkowo potęguje wyzwanie. W perspektywie średnio- i długoterminowej pogłębiające się braki na rynku pracy mogą ograniczać wzrost gospodarczy. Zmniejszanie bierności zawodowej może częściowo przeciwdziałać temu zjawisku, ponieważ osoby bierne zawodowo stanowią niewykorzystany potencjał rynku pracy. Uwolnienie tego potencjału nie tylko pomaga złagodzić niedobory siły roboczej, ale także zmniejsza presję fiskalną, gdyż niski wskaźnik aktywności zawodowej zwiększa zależność od świadczeń publicznych. Wiele osób biernych zawodowo, w tym osoby z niepełnosprawnościami czy pełniące funkcje opiekuńcze w domu, należy ponadto do grup zagrożonych wykluczeniem, napotykających systemowe bariery w zatrudnieniu. Aktywizowanie tych grup może więc przyczynić się do zmniejszania nierówności oraz wspierać szersze cele społeczne.
W Polsce dynamiczny wzrost gospodarczy oraz rosnące wynagrodzenia przyczyniły się w ostatniej dekadzie do zmniejszenia poziomu bierności zawodowej. W latach 2013–2023 PKB per capita w Polsce wzrastał w średnim rocznym tempie 3,7% w ujęciu realnym, w porównaniu do 1,5% dla OECD jako całości.1 Wzrost poziomu produktywności per capita był częściowo wynikiem wzrostu samego wskaźnika aktywności zawodowej. Jednak możliwość osiągania wyższych dochodów również stanowiła zachętę do podejmowania zatrudnienia (OECD, 2021[1]). W efekcie bierność zawodowa osób w wieku produkcyjnym w Polsce wyraźnie się zmniejszyła – z 35% w 2013 r. do 25% w 2023 r. – podczas gdy w krajach OECD w tym samym okresie spadek był znacznie mniejszy – średnio z 29% do 26%.
Jednak niektóre grupy ludności nadal napotykają trudności z wchodzeniem na rynek pracy, a różnice geograficzne w dostępie do możliwości zatrudnienia wciąż się utrzymują. Przykładowo, w 2022 r. aż 66% osób w wieku produkcyjnym z niepełnosprawnościami w Polsce pozostawało biernych zawodowo, co jest wynikiem znacząco wyższym od średniej dla Unii Europejskiej (UE-27), wynoszącej 45%. Podobnie, 33% kobiet w wieku produkcyjnym w Polsce było biernych zawodowo, podczas gdy średnia dla kobiet w krajach OECD wynosiła 31%. Wskaźniki bierności zawodowej w Polsce nadal istotnie się różnią, przy czym regiony wschodnie zmagają się z największymi trudnościami z uwagi na historyczne uzależnienie od kurczącego się sektora rolnego oraz brak dostępu do rynków państw sąsiadujących w ramach UE (OECD, 2021[1]). Przykładowo, w 2023 r. wskaźnik bierności zawodowej w województwie podkarpackim wyniósł 31%, podczas gdy w Warszawie zaledwie 18%.
W krajach OECD publiczne służby zatrudnienia (PSZ) tradycyjnie koncentrowały się na osobach zarejestrowanych jako bezrobotne, jednak niektóre kraje rozszerzają swoje działania, obejmując nimi również osoby bierne zawodowo. Do 2023 r. około połowa publicznych służb zatrudnienia w Europie zgłaszała prowadzenie działań informacyjno-aktywizacyjnych wobec osób biernych zawodowo, które nie były zarejestrowane w urzędach pracy (Jakubowska et al., 2024[2]). Działania te są głównie ukierunkowane na bierną zawodowo młodzież i obejmują współpracę z partnerami zewnętrznymi oraz promowanie usług doradczych i szkoleń. Mniejsza grupa PSZ, w tym we Francji i Irlandii, przyjmuje szersze podejście, a ich działania mają na celu wspieranie mieszkańców obszarów defaworyzowanych, osób długotrwale biernych zawodowo oraz korzystających z pomocy społecznej.
Niedawna znacząca reforma rynku pracy rozszerzyła zakres zadań publicznych służb zatrudnienia w Polsce, obejmując kontaktowanie się z osobami biernymi zawodowo, angażowanie ich oraz aktywizację. Osoby bierne zawodowo zostaną włączone do istniejącej bazy klientów PSZ, która obecnie obejmuje zarejestrowanych bezrobotnych oraz poszukujących pracy, zgodnie z zapisami zawartymi w znowelizowanej Ustawie z 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Kancelaria Prezesa Rady Ministrów, 2024[3]). Zgodnie z nową ustawą o rynku pracy i służbach zatrudnienia, Wojewódzkim Urzędom Pracy oraz Powiatowym Urzędom Pracy powierzone zostanie zadanie wdrażania działań mających na celu identyfikację osób biernych zawodowo, docieranie do nich oraz ich aktywizację (Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, 2024[4]). Wśród krajów OECD reforma w Polsce stanowi jedną z najważniejszych zmian w zakresie świadczenia aktywnych polityk rynku pracy w ostatnich latach (OECD, 2025[5]).
W odpowiedzi na tę zmianę legislacyjną, polskie publiczne służby zatrudnienia muszą wypracować zrozumienie barier w zatrudnieniu, na jakie napotykają różne grupy w obrębie populacji osób biernych zawodowo. Jako nowa grupa docelowa dla PSZ, osoby bierne zawodowo nie były dotychczas systematycznie analizowane pod kątem interwencji polityki rynku pracy. Bierność zawodowa może mieć charakter dobrowolny, na przykład w przypadku osób uczących się czy przechodzących na wcześniejszą emeryturę, albo przymusowy, wynikający z indywidualnych lub strukturalnych ograniczeń, takich jak niepełnosprawność czy obowiązki opiekuńcze. Bariery, na jakie napotykają osoby bierne zawodowo z konieczności są często związane z ich uwarunkowaniami społeczno-ekonomicznymi oraz miejscem zamieszkania i są znacząco różne w różnych podgrupach. Identyfikacja segmentów ludności biernej zawodowo o podobnych cechach i barierach w dostępie do rynku pracy pomaga decydentom zapewnić, że nowe grupy klientów będą wystarczająco liczne, by interwencje polityki publicznej były efektywne. Definiowanie grup docelowych umożliwia również PSZ ustalanie priorytetów w działaniach promocyjno-informacyjnych oraz opracowywanie środków aktywizacyjnych dostosowanych do ich potrzeb, które odpowiadają na specyficzne wyzwania każdej grupy w populacji osób biernych zawodowo. Jasne określenie grup docelowych ułatwia również monitorowanie i ocenę działań publicznych, umożliwiając publicznym służbom zatrudnienia pilotażowe wprowadzanie różnych instrumentów, które następnie można klasyfikować pod względem skuteczności.
W niniejszym rozdziale nakreślono ogólny obraz polskiego rynku pracy, wprowadzono nową metodologię tworzenia kategorii osób biernych zawodowo i zastosowano ją w realiach polskich. W pierwszej kolejności opisano sytuację na rynku pracy w Polsce, podkreślając potrzebę podwyższenia wskaźnika aktywności zawodowej. Następnie omówiono szczegółowo podejście oparte na metodach mieszanych wykorzystane do zdefiniowania grup docelowych w populacji osób biernych zawodowo. W dalszej kolejności przeanalizowano poszczególne grupy docelowe wraz z ich charakterystyką, ze szczególnym uwzględnieniem gotowości do podjęcia pracy, ocenianej za pomocą różnych mierników. Na zakończenie przeanalizowano regionalne i lokalne różnice w występowaniu tych grup docelowych, podkreślając, że poszczególne powiaty będą musiały ustalić priorytety w odniesieniu do konkretnych grup w oparciu o cechy lokalnej populacji.
Stopa bezrobocia w Polsce znacznie spadła w ciągu ostatniej dekady i obecnie jest we wszystkich regionach kraju niższa od średniej dla OECD. W latach 2013–2023 stopa bezrobocia w grupie wiekowej 15-64 lata spadła z 10,7% do 2,9%, co jest wynikiem znacznie poniżej średniej OECD, która w 2023 roku wynosiła 5% (rycina 2.1, panel A). Jest to jeden z największych spadków stopy bezrobocia wśród krajów OECD – równie duży lub większy spadek w tym okresie odnotowano jedynie w Grecji (-17 punktów procentowych), Hiszpanii (-14 p.p.), Portugalii (-11 p.p.), Irlandii (-10 p.p.) oraz na Słowacji (-8 p.p.). Różnice regionalne w stopie bezrobocia są niewielkie. W 2023 r. stopa bezrobocia wahała się od najniższego poziomu 1,8% w Warszawie do najwyższego 4,3% w województwie podkarpackim (rycina 2.1, panel B). W 2023 r. stopa bezrobocia we wszystkich województwach Polski była niższa od średniej OECD.
Stopa bezrobocia w krajach OECD w latach 2013 i 2023 (Panel A) oraz stopa bezrobocia w województwach Polski w 2023 roku (Panel B), procent ludności aktywnej zawodowo w wieku 15–64 lata
Uwaga: Dane dotyczą regionów poziomu TL2. Województwo lubuskie zostało pominięte z powodu braku dostępnych danych (Panel B).
Źródło: (Panel A) Dane statystyczne, Statystyki rynku pracy w ujęciu krótkookresowym, (Panel B) Regionalne dane statystyczne OECD, Statystyki rynku pracy – Regiony.
Długotrwałe bezrobocie w Polsce również spadło o ponad połowę w ciągu ostatniej dekady, wykazując obecnie niewielkie zróżnicowanie między województwami. W 2023 r. stopa długotrwałego bezrobocia w Polsce, definiowana jako odsetek osób aktywnie poszukujących pracy przez ponad 12 miesięcy wynosiła 0,8% ludności aktywnej zawodowo w wieku 15–64 lata, i była jedną z najniższych w UE-27, gdzie średnia wynosiła 5,6%. (rycina 2.2, panel A). Stopa długotrwałego bezrobocia spadła od 2013 r. o 3,6 punktu procentowego – z poziomu 4,8% – co odpowiada spadkowi o 3,6 punktu procentowego w UE-27 w tym samym okresie. Długotrwałe bezrobocie wykazuje niewielkie zróżnicowanie pomiędzy województwami – najwyższy wskaźnik odnotowano w województwie podkarpackim (1,6%), a najniższy w Warszawie (0,6%) (rycina 2.2, panel B).
Długotrwałe bezrobocie w UE-27 w latach 2013 i 2023 (panel A) oraz długotrwałe bezrobocie w województwach Polski, procent ludności aktywnej zawodowo w wieku 15–64 lata
Uwaga: Dane w panelu B dotyczą regionów TL2. Brak danych o długotrwałym bezrobociu dla województw lubuskiego, opolskiego, podlaskiego, pomorskiego, świętokrzyskiego, warmińsko-mazurskiego oraz zachodniopomorskiego. Dane o długotrwałym bezrobociu dla województw małopolskiego, podkarpackiego i Warszawy dostępne są jedynie do 2022 roku. Długotrwałe bezrobocie definiuje się jako bezrobocie trwające 12 miesięcy i dłużej.
Źródło: opracowanie OECD na podstawie tabeli Eurostatu [lfst_r_lfu2ltu].
Niskie wskaźniki bezrobocia ogółem i długotrwałego bezrobocia w Polsce odzwierciedlają dodatkowe możliwości wynikające z szybko rosnącej gospodarki, jednak niedobór poszukujących pracy może w przyszłości ograniczać rozwój przedsiębiorstw. Niskie bezrobocie, w tym bezrobocie długotrwałe, oznacza, że mniej osób aktywnie poszukuje pracy. W szybko rosnącej gospodarce wskaźniki podaży pracy powinny być analizowane równocześnie z miarami popytu na pracę, takimi jak wskaźnik wakatów, definiowany jako stosunek liczby wolnych miejsc pracy do łącznej liczby miejsc obsadzonych i nieobsadzonych. Wskaźnik wakatów dostarcza informacji o tym, jak duże trudności mają pracodawcy z obsadzaniem stanowisk – niskie bezrobocie w połączeniu z rosnącym wskaźnikiem wolnych miejsc pracy sygnalizuje potencjalne niedobory siły roboczej.
Wskaźnik wolnych miejsc pracy w Polsce wzrósł w ciągu ostatniej dekady ponad dwukrotnie, przy czym występują pewne różnice między województwami i sektorami działalności gospodarczej. W roku 2023, wskaźnik wolnych miejsc pracy wynosił 0,9%, co stanowiło znaczny wzrost w stosunku do 0,4% w 2013 r. (rycina 2.3). Wskaźniki wakatów różniły się między województwami – najwyższy odnotowano w województwie zachodniopomorskim (1,2%), a najniższy w lubelskim (0,4%). Wśród sektorów gospodarki najwyższy wskaźnik wolnych miejsc pracy występował w sektorze technologii informacyjno-komunikacyjnych (2,0%), następnie w budownictwie (1,6%), pozostałej działalności usługowej (1,3%) oraz w sektorze transportu i gospodarki magazynowej (1,3%). Najniższe wskaźniki odnotowano w edukacji (0,4%) oraz w działalności finansowej i ubezpieczeniowej (0,5%) (GUS, 2024[6]). Chociaż wskaźnik wolnych miejsc pracy w Polsce pozostaje znacznie poniżej średniej dla UE-27, wynoszącej 2,8% w 2023 r., rosnący odsetek nieobsadzonych stanowisk sugeruje, że pracodawcy mają coraz większe trudności ze znalezieniem odpowiednich pracowników. Przy ograniczonej liczbie osób poszukujących pracy popyt na pracę może nadal przewyższać podaż, co może hamować rozwój przedsiębiorstw, a w konsekwencji także wzrost gospodarczy.
Wskaźnik wolnych miejsc pracy w UE-27 w 2023 r. i 2013 r.
Uwaga: Wolne miejsca pracy oznaczają nowo utworzone, nieobsadzone lub wkrótce mające się zwolnić płatne stanowiska, a wskaźnik wolnych miejsc pracy definiuje się jako odsetek wolnych stanowisk w stosunku do łącznej liczby stanowisk obsadzonych i nieobsadzonych.
Źródło: Opracowanie OECD na podstawie tabeli Eurostatu [jvs_a_rate_r2].
Zwiększenie współczynnika aktywności zawodowej może pomóc złagodzić narastające niedobory pracowników, a jednocześnie wspierać szersze cele fiskalne i społeczne. W warunkach niskiego bezrobocia, świadczącego o ograniczonej podaży pracy, oraz rosnącej liczby wolnych miejsc pracy stanowiącej odzwierciedlenie silnego popytu na pracę, zwiększenie zasobów siły roboczej może poprawić funkcjonowanie rynku pracy poprzez wykorzystanie potencjału osób biernych zawodowo. Odblokowanie tego potencjału nie tylko łagodzi niedobory pracowników, ale także zmniejsza presję fiskalną, ponieważ niski poziom aktywności zawodowej zwiększa zależność od świadczeń publicznych. Wiele osób biernych zawodowo wywodzi się z grup defaworyzowanych – są to m.in. osoby z niepełnosprawnościami oraz sprawujących obowiązki opiekuńcze – które często napotykają systemowe bariery w dostępie do zatrudnienia. Włączenie tych grup może zatem przyczynić się do zmniejszenia nierówności i realizacji szerszych celów społecznych. W dłuższej perspektywie integracja osób o słabej więzi z rynkiem pracy stanie się jeszcze ważniejsza w kontekście przeciwdziałania niedoborom siły roboczej oraz presji fiskalnej związanej ze starzeniem się ludności. Przykładowo, w Polsce prognozuje się, że kurcząca się populacja w wieku produkcyjnym doprowadzi do spadku liczby osób pracujących o ponad 12% do 2035 roku (Kukołowicz, Leszczyński and Lubasiński, 2024[7]).2
Wskaźnik bierności zawodowej w Polsce jest zbliżony do średniej OECD i UE-27. Wskaźnik ten mierzy odsetek osób w wieku produkcyjnym, które nie są ani zatrudnione, ani bezrobotne, co oznacza, że nie poszukują one aktywnie pracy. Bierność zawodowa może mieć charakter dobrowolny, jak w przypadku osób przechodzących na wcześniejszą emeryturę lub uczących się, albo wynikać z ograniczeń indywidualnych i systemowych, takich jak niepełnosprawność czy obowiązki opiekuńcze. W 2023 roku wskaźnik bierności zawodowej w Polsce wyniósł 25% populacji w wieku produkcyjnym, co odpowiada średniej dla UE-27 (25%) i jest zbliżony do średniej OECD (26%) (rycina 2.4, panel A). Jest to istotna poprawa w porównaniu z sytuacją sprzed dekady, gdy wskaźnik bierności zawodowej w Polsce wynosił 35% i znacząco przewyższał średnią OECD na poziomie 29%. Mimo tego spadku znaczna część populacji w Polsce pozostaje bierna zawodowo, co wskazuje na niewykorzystany potencjał zasobów pracy.
Rozbieżności regionalne w zakresie bierności zawodowej w Polsce przewyższają te obserwowane w większości krajów OECD, co stanowi odzwierciedlenie historycznych i geograficznych uwarunkowań rynku pracy. W 2023 roku różnica między województwami Polski o najwyższym a najniższym wskaźniku bierności zawodowej wśród osób w wieku 15–64 lata wyniosła 14 punktów procentowych, co przekracza średnią OECD wynoszącą 10 punktów procentowych. Ta regionalna rozbieżność na poziomie TL2 była większa niż w 25 spośród 33 krajów OECD, w tym w krajach sąsiednich, takich jak Słowacja (9 p.p.), Węgry (6 p.p.) i Czechy (5 p.p.).3 Najwyższy wskaźnik bierności zawodowej odnotowano na Podkarpaciu – 31%, podczas gdy w Warszawie był on znacznie niższy i wyniósł 18% (rycina 2.4, panel B). Regionalne różnice w zakresie bierności zawodowej w Polsce są ściśle powiązane z różnicami w regionalnym PKB, które wynikają m.in. ze spadku aktywności rolniczej oraz przestrzennych różnic w dostępie do rynków, wpływających na zdolność do przyciągania inwestycji zagranicznych. Wschodnie regiony Polski – w tym województwa podkarpackie, podlaskie, lubelskie i świętokrzyskie – charakteryzowały się historycznie wyższym udziałem sektora rolniczego, który w ostatnich dekadach gwałtownie się skurczył, przyczyniając się do wyższych wskaźników bierności zawodowej. Położenie geograficzne tych regionów dodatkowo utrudniało im przyciąganie kapitału zagranicznego. W rezultacie wzrost zasobów kapitału zagranicznego w tych województwach był wolniejszy niż w pozostałych częściach Polski, które korzystały z lepszego dostępu do rynku UE (OECD, 2021[1]).
Wskaźnik bierności zawodowej w OECD w latach 2013 i 2023 (panel A) oraz wskaźnik bierności zawodowej w regionach Polski w latach 2013 i 2023 (panel B), procent populacji w wieku produkcyjnym, 15–64 lata
Uwaga: Dane w panelu B odpowiadają regionom TL2.
Źródło: (panel A) Dane statystyczne OECD (panel B). Opracowanie OECD na podstawie tabeli Eurostatu [lfst_r_lfsd2pwn]
Wskaźnik bierności zawodowej w Polsce pozostaje na poziomie średniej UE-27, gdy wyłączy się osoby uczące się oraz uwzględni ustawowy wiek emerytalny obowiązujący w Polsce. Bierność zawodowa osób uczących się ma zazwyczaj charakter dobrowolny, ponieważ uczestniczą one w edukacji przygotowującej do wejścia na rynek pracy w późniejszym okresie życia. W 2022 roku odsetek uczących się młodych osób w wieku 15–24 lata w Polsce wyniósł 70%, co nieznacznie przewyższało średnią UE-27 na poziomie 66% (Eurostat, 2024[8]). Wyłączenie osób uczących się pozwala lepiej skoncentrować się na osobach biernych zawodowo, które mogą napotykać przymusowe bariery w dostępie do zatrudnienia. Podobnie, stosunkowo niski ustawowy wiek emerytalny kobiet w Polsce (59 lat) sprawia, że w międzynarodowych statystykach aktywności zawodowej obejmujących mężczyzn i kobiety w wieku 15–64 lat uwzględniane są także kobiety powyżej ustawowego wieku emerytalnego. W ramce 2.1 omówiono bardziej szczegółowo ustawowy wiek emerytalny w Polsce. Rycina 2.5 pokazuje, że po skorygowaniu wskaźnika bierności zawodowej poprzez wyłączenie osób uczących się oraz ograniczenie wieku produkcyjnego do 16–59 lat dla kobiet i 16–64 lat dla mężczyzn, wskaźnik dla Polski wynosi 13% i jest znacząco niższy w porównaniu z konwencjonalnym wskaźnikiem bierności zawodowej przedstawionym w panelu A na rycinie 2.4. Jednak nawet po dokonaniu tych korekt statystycznych, wskaźnik bierności zawodowej w Polsce pozostaje na poziomie zbliżonym do średniej UE-27 (13%). W latach 2013–2023 Polska odnotowała drugi największy spadek skorygowanego wskaźnika bierności zawodowej wśród krajów UE-27 (- 4,1 punktu procentowego), równy Portugalii i ustępujący jedynie Węgrom (- a 6,7 p.p.), a jednocześnie znacznie przewyższający średni spadek dla UE-27 (- 2,2 p.p.).
Ustawowy wiek emerytalny w Polsce wynosi 65 lat dla mężczyzn i 60 lat dla kobiet. Został on ustalony na początku lat 90. i pozostał niezmieniony aż do 2012 roku, kiedy to uchwalono ustawę przewidującą stopniowe podnoszenie i zrównanie wieku emerytalnego dla obu płci. Jednak decyzja ta została cofnięta w 2017 roku i przywrócono pierwotne limity wieku emerytalnego (60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn) (OECD, 2021[1]). Tylko kilka innych krajów OECD – w tym Kolumbia, Kostaryka, Węgry, Izrael i Turcja – nadal utrzymuje zróżnicowany ustawowy wiek emerytalny dla kobiet i mężczyzn.
Ustawowy wiek emerytalny kobiet w Polsce jest niski zarówno na tle krajów OECD, jak i krajów regionu i nie ma obecnie żadnych planów jego podniesienia. Obowiązujący w Polsce wiek emerytalny dla kobiet – 60 lat – jest niższy od średniej OECD, która wynosi 63,6 roku. Obowiązujący w Polsce wiek emerytalny dla kobiet jest również niski w porównaniu z krajami Europy Środkowo-Wschodniej należącymi do OECD (zob. tabela 2.1). Patrząc w przyszłość, wiele krajów planuje podwyższenie ustawowego wieku emerytalnego. Estonia zamierza podnieść go z 64,3 do 71 lat dla obu płci, a Republika Słowacka – z 62,8 do 69 lat. Polska nie ogłosiła natomiast żadnych planów w tym zakresie, co w przyszłości dodatkowo pogłębi różnicę względem innych krajów.
Dotychczasowe badania wskazują, że ustawowy wiek emerytalny jest jednym z kluczowych czynników wpływających na decyzje o przejściu na emeryturę w Polsce. Chociaż przepisy nie nakazują zakończenia pracy po osiągnięciu ustawowego wieku emerytalnego, badania pokazują, że ma on istotny wpływ na podaż pracy wśród osób starszych (Ruzik-Sierdzińska, 2018[9]). Dodatkowo, większość osób przechodzi na emeryturę w ustawowym wieku emerytalnym lub w ciągu dwóch lat od jego osiągnięcia (Chłoń-Domińczak, 2019[10]). W istocie cofnięcie reformy wieku emerytalnego w Polsce w 2017 r. spowodowało natychmiastowe obniżenie wieku emerytalnego dla kobiet (OECD, 2021[1]).
Uwaga: Obecny ustawowy wiek emerytalny odnosi się do osoby z pełnym stażem pracy od 22. roku życia, która przeszła na emeryturę w 2022 roku. Przyszły ustawowy wiek emerytalny dotyczy osoby z pełnym stażem pracy od 22. roku życia, która weszła na rynek pracy w 2022 roku.
Źródło: OECD Statistics (2024[11]) Pensions at glance, OECD (2021[1]) Regional Economic Inactivity Trends in Poland, Chłoń-Domińczak, A (2019[10]) Impact of retirement age changes on the old-age pension take up in Poland after 1990, Ruzik-Sierdzińska, A (2018[9]) “An Attempt to Identify Factors Influencing Retirement Decisions in Poland.”
Wskaźnik bierności zawodowej (z wyłączeniem osób uczących się) pośród kobiet w wieku 16–59 i mężczyzn w wieku 16–64, 2013 r. i 2023 r.
Uwaga: Kategorie wiekowe odzwierciedlają ustawowy wiek emerytalny w Polsce, gdzie kobiety przechodzą na emeryturę w wieku 60 lat, a mężczyźni w wieku 65 lat.
Źródło: Opracowanie OECD na podstawie danych z UE BAEL za 2013 r. i 2023 r. Brak danych dla Niemiec i Norwegii w 2013 r.
Wskaźniki bierności zawodowej są różne nie tylko w różnych województwach Polski, ale również powiatach w obrębie tych regionów. Najwyższe odsetki osób biernych zawodowo odnotowano w powiatach wiejskich położonych w północnych i południowo-wschodnich częściach kraju (rycina 2.6). Z wyłączeniem osób uczących się, w 2021 roku najniższe wskaźniki bierności zawodowej wśród ludności w wieku produkcyjnym odnotowano w dużych ośrodkach miejskich, takich jak Wrocław (7,5%), m. st. Warszawa (7,8%), Poznań (8,1%), Opole (8,2%) oraz Kraków (8,5%). Z kolei dziesięć powiatów o najwyższych wskaźnikach bierności zawodowej znajdowało się w województwach śląskim, zachodniopomorskim, lubelskim, kujawsko-pomorskim oraz warmińsko-mazurskim. Należą do nich m.in. powiat wodzisławski (20,7%), rybnicki (20,6%), świdwiński (20,2%), włodawski (20,1%), lipnowski (19,9%), bartoszycki (19,5%), kętrzyński (19.2%), miasto Jastrzębie-Zdrój (19,2%), powiat chełmski (18,9%) oraz powiat choszczeński (18,9%).
Wskaźnik bierności zawodowej w powiatach (z wyłączeniem osób uczących się), wśród osób w wieku 18–59/64 lata
Uwaga: Dane analizowane na poziomie powiatów. Granice przedstawiono na poziomie województw, z wyróżnieniem regionu Warszawskiego stołecznego.
Źródło: Wyliczenia OECD na podstawie danych z Narodowego Spisu Powszechnego, 2021 r.
Jednym z możliwych powodów utrzymującej się bierności zawodowej wśród niektórych grup ludności w Polsce jest brak elastycznych form zatrudnienia. Elastyczne możliwości pracy – takie jak praca w niepełnym wymiarze, praca zdalna czy ruchome godziny pracy – umożliwiają udział w rynku pracy osobom, które nie mogłyby pracować na pełny etat. W Polsce tylko niewielki odsetek kobiet ma możliwość samodzielnego ustalania godzin rozpoczęcia i zakończenia dnia pracy, co mogłoby ułatwić im godzenie obowiązków zawodowych z opieką nad dziećmi (Magda, 2020[12]). Podobnie, badania wskazują, że elastyczne warunki pracy stanowią istotny czynnik motywujący dla starszych pracowników, którzy chcą pozostać aktywni zawodowo po osiągnięciu wieku emerytalnego (Sewdas et al., 2017[13]). Możliwość stopniowego ograniczania czasu pracy przed przejściem na pełną emeryturę oraz podejmowania zatrudnienia w niepełnym wymiarze może zachęcić do opóźnienia przejścia na pełną emeryturę osoby starsze, które wciąż chcą pracować, ale pragną spędzać więcej czasu z rodziną lub nie są w stanie podjąć pracy w pełnym wymiarze z powodów zdrowotnych.
W Polsce wskaźnik zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy jest niski, potencjalnie przyczyniając się do bierności zawodowej, szczególnie wśród kobiet. W 2023 roku zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy – definiowane jako praca krótsza niż 30 godzin tygodniowo na głównym stanowisku i mierzone jako odsetek całkowitego zatrudnienia w grupie wiekowej 15–64 lata – wyniosło zaledwie 4%, podczas gdy średnia dla krajów OECD wynosi 15% (rycina 2.7). Wskaźnik zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy w Polsce jest porównywalny do innych krajów Europy Środkowo-Wschodniej, takich jak Słowenia (6%), Łotwa (5%), Czechy (5%), Litwa (4%), Węgry (3%) i Republika Słowacka (3%) – regionu charakteryzującego się niższym poziomem pracy w niepełnym wymiarze niż w pozostałych krajach OECD. Natomiast Holandia wyróżnia się jako kraj, w którym ponad jedna trzecia osób (34%) pracuje w niepełnym wymiarze. Luka w zakresie pracy w niepełnym wymiarze w Polsce jest szczególnie widoczna wśród kobiet. W 2023 roku tylko 7% kobiet w wieku 15–64 lata pracowało w niepełnym wymiarze godzin (dla porównania: mężczyźni – 2%), podczas gdy średnia dla krajów OECD wyniosła 23% wśród kobiet i 8% wśród mężczyzn.
Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy w krajach OECD jako odsetek całkowitego zatrudnienia osób w wieku 15–64 lata według płci, w 2023 roku
Uwaga: Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy definiuje się jako pracę krótszą niż 30 godzin tygodniowo na głównym stanowisku (zarówno w przypadku zatrudnienia na etacie, jak i samozatrudnienia).
Źródło: Dane statystyczne OECD, Zatrudnienie w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy
Możliwość pracy zdalnej może również odgrywać istotną rolę w ograniczaniu bierności zawodowej. Praca zdalna jest szczególnie korzystna dla osób mających ograniczenia w zakresie mobilności. Dotychczasowe badania wykazały, że praca zdalna zwiększa satysfakcję zawodową i zmniejsza absencję wśród osób z niepełnosprawnościami oraz pełniących funkcje opiekuńcze w całej Europie (Giovanis and Ozdamar, 2019[14]). Praca zdalna daje również osobom z niepełnosprawnościami większą kontrolę nad tym, kiedy i w jaki sposób pracują, co pomaga im lepiej zadbać o zdrowie (Taylor et al., 2022[15]). Pandemia COVID-19 zwiększyła akceptację takich form pracy przez pracodawców w niektórych krajach, takich jak Stany Zjednoczone. Niemniej jednak, potencjał pracy zdalnej pozostaje ograniczony pod względem struktury zawodowej (Ameri et al., 2022[16]). Starsze osoby pracujące w krajach OECD, w miarę zbliżania się do wieku emerytalnego, są także bardziej skłonne podejmować pracę zdalną, często poszukując bardziej elastycznych form zatrudnienia (Özgüzel, Luca and Wei, 2023[17]).
Odsetek pracowników w Polsce korzystających z możliwości pracy zdalnej jest niski w porównaniu ze średnią europejską. Praca zdalna, definiowana jako odsetek osób w wieku 15–64 lata pracujących zdalnie co najmniej przez połowę przepracowanych dni, jest wciąż mniej powszechna w Polsce niż w wielu innych krajach europejskich. Tylko 5% pracujących osób w Polsce wykonuje pracę zdalną, co jest wynikiem znacznie poniżej średniej UE-27, wynoszącej 9% (rycina 2.8). Wskaźnik pracy zdalnej w Polsce jest porównywalny z innymi krajami Europy Środkowo-Wschodniej, takimi jak Słowenia (6%), Czechy (6%), Litwa (6%), Słowacja (5%) i Węgry (4%), i znacząco niższy niż w Estonii, gdzie wynosi on 12%. Różnica między wskaźnikiem pracy zdalnej w Polsce a średnią UE-27 pogłębiła się w ostatniej dekadzie – z 1 punktu procentowego w 2013 roku do 4 pp. w 2023 roku. Mimo, że pandemia COVID‑19 tymczasowo skłoniła wiele firm w Polsce do wdrożenia pracy zdalnej, wskaźnik pracy zdalnej w Polsce pozostaje niski (Radziukiewicz, 2021[18]). Chociaż różnice między poszczególnymi krajami w zakresie upowszechnienia pracy zdalnej można częściowo przypisać odmiennym strukturom sektorowym gospodarki oraz zróżnicowaniu obszarów wiejskich i miejskich (zob. Adams-Prassl et al. (2022[19]) i Özgüzel, Luca and Wei (2023[17])), to brak możliwości pracy zdalnej stanowi barierę w zatrudnieniu dla osób, które nie mogą pracować w tradycyjnych biurach, takich jak osoby z niepełnosprawnościami czy pełniące funkcje opiekuńcze.
Praca zdalna w krajach UE-27 w latach 2023 i 2013, odsetek całkowitego zatrudnienia wśród osób w wieku 15–64 lata
Uwaga: Praca zdalna definiowana jest jako wykonywanie pracy z domu przez co najmniej połowę przepracowanych dni w odniesieniu do okresu referencyjnego wynoszącego cztery tygodnie.
Źródło: Opracowanie OECD na podstawie tabeli Eurostatu [lfsa_ehomp]
Definiowanie grup docelowych wśród osób biernych zawodowo na potrzeby mechanizmów interwencji w zakresie polityki publicznej wiąże się z koniecznością pogodzenia dwóch celów: indywidualnego dopasowania instrumentów polityki publicznej do indywidualnych potrzeb i efektywnego wykorzystania zasobów publicznych. W teorii publiczne służby zatrudnienia, które dążą do aktywizacji osób oddalonych od rynku pracy, napotykają często bardzo zróżnicowane sytuacje indywidualne – każda osoba może napotykać na właściwą dla niej samej kombinację barier w zatrudnieniu. Przy założeniu najbardziej spersonalizowanego podejścia, każda z tych sytuacji wymagałaby dedykowanego narzędzia polityki publicznej. Z drugiej strony, podejście efektywne pod względem kosztów mogłoby sprzyjać przyjmowaniu uniwersalnych rozwiązań. Osiągnięcie kompromisu wymaga wyodrębnienia szerokich kategorii osób biernych zawodowo, opartych na wspólnych cechach i barierach, co umożliwia projektowanie działań politycznych ukierunkowanych i jednocześnie efektywnych kosztowo.
Zastosowano podejście mieszane w celu kategoryzacji grup osób biernych zawodowo w Polsce oraz zrozumienia przyczyn ich bierności. W pierwszym etapie to podejście z wykorzystaniem metod mieszanych wykorzystuje nowatorską metodę uczenia maszynowego, aby podzielić populację osób biernych zawodowo w Polsce na grupy, które mogą obiektem działań polskich PSZ. Po zakończeniu analizy ilościowej przeprowadzono w Polsce wywiady w grupach fokusowych, aby pogłębić wiedzę na temat barier napotykanych przez różne grupy osób biernych zawodowo, ich motywacji do podjęcia pracy oraz instrumentów polityki publicznej, które osoby te uznają za szczególnie pomocne w przezwyciężaniu barier dla zatrudnienia.
W pierwszym etapie zastosowano metodę drzewa decyzyjnego w celu identyfikacji grup docelowych w populacji osób biernych zawodowo. Drzewo decyzyjne to prosta metoda uczenia maszynowego, która systematycznie dzieli populację osób biernych zawodowo na podgrupy w oparciu o wspólne cechy społeczno-ekonomiczne i bariery w zatrudnieniu, zapewniając jednocześnie, że wyróżnione kategorie są wyraźnie odrębne i użyteczne dla decydentów. Wykorzystując dane z EU-SILC dla Polski, algorytm identyfikuje najistotniejsze czynniki wpływające na bierność zawodową i porządkuje je w łatwe do interpretacji podgrupy. Proces ten łączy rzetelność statystyczną z praktycznym zastosowaniem w kategoriach politycznych poprzez ograniczenie liczby podgrup do dziesięciu. Zapewnia to użyteczność danych dla publicznych służb zatrudnienia przy jednoczesnym zachowaniu znaczących różnic między grupami. Ramka 2.2 zawiera intuicyjne objaśnienie metody drzewa decyzyjnego, natomiast aneks 2.A przedstawia techniczne objaśnienie zastosowanej technologii.
W porównaniu z prostymi tablicami krzyżowymi czy bardziej złożonymi technikami statystycznymi, podejście oparte na drzewie decyzyjnym oferuje efektywny i systematyczny sposób identyfikacji kluczowych podgrup wśród osób biernych zawodowo, który jednocześnie pozostaje łatwy do interpretacji. Zamiast ręcznego testowania różnych kombinacji cech społeczno-ekonomicznych i barier w podejmowaniu zatrudnienia, algorytm może równocześnie przetwarzać setki potencjalnych zmiennych – takich jak wiek, wykształcenie, status związany z pobieraniem świadczeń czy struktura gospodarstwa domowego – i automatycznie wybierać oraz porządkować te o największej wartości wyjaśniającej. Pozwala to na czytelny podział populacji na odrębne grupy, uporządkowane według oddziaływania czynników prognostycznych, a także na łatwą replikację wyników. Bardziej zaawansowane metody, takie jak analiza ukrytych klas, mogą wprawdzie prowadzić do statystycznie precyzyjniejszych podziałów na grupy, lecz często skutkują powstaniem klastrów trudnych do interpretacji i zastosowania w praktyce politycznej.
W drugim etapie uzyskano dodatkowe informacje oraz wyniki o większej szczegółowości geograficznej poprzez powiązanie zidentyfikowanych grup docelowych z innymi źródłami danych. Podczas gdy dane EU-SILC dostarczają szczegółowych informacji o dochodach, cechach społeczno-ekonomicznych i strukturze gospodarstw domowych, brakuje w nich niektórych zmiennych istotnych dla analizy, takich jak deklarowana gotowość do podjęcia pracy czy przyczyny bierności zawodowej. Zmienne te zostały pozyskane poprzez powiązanie zidentyfikowanych grup z danymi z Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL). Podobnie, ponieważ dane EU-SILC są dostępne wyłącznie na poziomie NUTS-1, który odpowiada podziałowi na siedem makroregionów, dodatkowe informacje geograficzne na poziomie powiatów, istotne dla polityki rynku pracy realizowanej przez powiatowe urzędy pracy w Polsce, pochodzą z danych z Narodowego Spisu Powszechnego. Ze względu na różnice w dostępnych zmiennych między zbiorami danych, konieczne było zastosowanie pewnych przybliżeń. Na przykład jedna z ważnych grup zidentyfikowanych przy użyciu drzewa decyzyjnego na podstawie danych z EU-SILC obejmowała osoby pobierające świadczenia z tytułu niepełnosprawności. Ponieważ ani BAEL, ani spis ludności nie dostarczają bezpośrednich informacji o pobieraniu świadczeń, za przybliżenie tej grupy posłużyły osoby deklarujące bierność zawodową z powodu problemów zdrowotnych.
W trzecim etapie przeprowadzono wywiady w grupach fokusowych (FGI) z udziałem głównych zidentyfikowanych grup docelowych, w celu lepszego zrozumienia barier w podejmowaniu zatrudnienia, wzajemnego oddziaływania tych barier oraz określonych potrzeb wsparcia. W badaniu wzięły udział następujące grupy: osoby w wieku przedemerytalnym, osoby powyżej ustawowego wieku emerytalnego, osoby z niepełnosprawnościami i kobiety opiekujące się dziećmi w wieku powyżej lat sześciu. Uczestnicy reprezentowali zróżnicowane cechy społeczno-demograficzne, przy zachowaniu równowagi między mieszkańcami miast i obszarów wiejskich. Badania te stanowiły uzupełnienie analiz ilościowych, koncentrując się na przebiegu zatrudnienia uczestników, przyczynach ich bierności zawodowej, deklarowanej gotowości do podjęcia pracy i potrzebach w zakresie wsparcia umożliwiającego im powrót na rynek pracy. Szczególną uwagę poświęcono wzajemnemu oddziaływaniu różnych barier w zatrudnieniu oraz ich powiązaniom z sytuacją społeczno-ekonomiczną uczestników. Wszystkie badania FGI miały formułę nieformalnych rozmów, dostosowanych do specyfiki każdej z analizowanych grup. W ramce 2.3 podano więcej szczegółowych informacji na temat FGI. Aneks 2.B opisuje uczestników i zastosowaną metodologię.
Drzewa decyzyjne oferują oparte na danych podejście do definiowania grup docelowych wśród osób biernych zawodowo, które jest łatwe do interpretacji dla decydentów politycznych. Metoda ta polega na iteracyjnym dzieleniu zbioru danych na podstawie możliwych do obserwacji cech, przy czym na każdym etapie wybierana jest ta zmienna, która najlepiej rozróżnia osoby aktywne i bierne zawodowo. W kontekście kategoryzacji osób biernych zawodowo, zmienne te odzwierciedlają cechy społeczno-ekonomiczne lub zdefiniowane wcześniej bariery w zatrudnieniu. Proces podziału trwa do pełnego rozdzielenia danych lub do momentu zastosowania kryterium zatrzymania, mającego na celu zapobieżenie nadmiernemu dopasowaniu modelu (Myles et al., 2004[20]). W wyniku działania drzewa decyzyjnego powstają grupy maksymalnie zróżnicowane pod względem bierności zawodowej, co umożliwia decydentom identyfikację wspólnych cech i barier występujących w poszczególnych grupach docelowych. Na podstawie tych cech można następnie zdefiniować grupy w sposób intuicyjny. Co więcej, drzewa decyzyjne w sposób naturalny wyodrębniają największe podgrupy w populacji osób biernych zawodowo, co pozwala spełnić wymóg efektywności działań aktywizujących na rynku pracy. Procedura ta jest zilustrowana na rycinie 2.9.
Uwaga: Zmienne dzielące to albo cechy społeczno-ekonomiczne, albo z góry zdefiniowane bariery w podejmowaniu zatrudnienia. Ilustracja przedstawia przykład tzw. podziału „idealnego”; w zastosowaniach praktycznych wszystkie zmienne podziału prawdopodobnie prowadzą do powstania niejednorodnych podgrup, dlatego konieczne jest zastosowanie algorytmu, który dokona możliwie najbardziej jednorodnych podziałów.
Podstawowym zbiorem danych wykorzystanym w analizie jest Europejskie Badanie Dochodów i Warunków Życia EU-SILC dla Polski. Próba robocza obejmuje wszystkie osoby aktywne i bierne zawodowo w wieku produkcyjnym, tj. mężczyzn w wieku 16–64 lata oraz kobiety w wieku 16–59 lat, co odpowiada obowiązującemu w Polsce przedziałowi wieku produkcyjnego dla obu płci. W celu zapewnienia, że zbiór danych odzwierciedla wyłącznie populację aktywną zawodowo istotną z punktu widzenia PSZ, z analizy zostały wyłączone osoby uczące się, jako że ich zaangażowanie w edukację traktowane jest jako inwestycja zwiększająca szanse na zatrudnienie w przyszłości. Zmiennymi wejściowymi do drzewa decyzyjnego były wybrane cechy społeczno-ekonomiczne oraz zidentyfikowane bariery w zatrudnieniu. Zestaw tych zmiennych przedstawiono w tabeli 2.2 i opisano bardziej szczegółowo w aneksie 2.A.
Źródło: Myles, Anthony J.; Feudale, Robert N.; Liu, Yang; Woody, Nathaniel A.; Brown, Steven (2004[20]). An introduction to decision tree modeling.
W celu uzupełnienia ilościowego podziału osób biernych zawodowo, przeprowadzono wywiady w grupach fokusowych (FGI) dla każdej z wyodrębnionych grup docelowych. W badaniu udział wzięło łącznie 35 osób biernych zawodowo. Grupy objęte wywiadami obejmowały:
osoby zbliżające się do ustawowego wieku emerytalnego w Polsce, tj. kobiety w wieku 50–59 lat oraz mężczyźni w wieku 55–64 lat;
osoby powyżej ustawowego wieku emerytalnego, tj. kobiety >59 lat i mężczyźni >64 lata;
osoby z niepełnosprawnościami;
kobiety w wieku produkcyjnym sprawujące opiekę nad dzieckiem w wieku powyżej sześciu lat.
Uczestnicy różnili się pod względem cech społeczno-demograficznych, takich jak płeć, poziom wykształcenia i doświadczenie zawodowe, a także miejscem zamieszkania – zachowano równowagę między uczestnikami z obszarów miejskich i wiejskich. Wywiady zostały przeprowadzone w czterech polskich miastach: Gdańsku, Krakowie, Olsztynie i Opolu. Rekrutacja uczestników odbywała się we współpracy między Wojewódzkimi Urzędami Pracy a lokalnymi podmiotami ekonomii społecznej. Udział w badaniu był dobrowolny, a wszyscy uczestnicy wzięli udział w pełnych sesjach, z których każda trwała około dwóch godzin. Wywiady były oparte na dedykowanych scenariuszach dopasowanych do specyfiki każdej z grup. Spotkania miały charakter nieformalny, co miało sprzyjać swobodnym rozmowom.
W ramach wywiadów w grupach fokusowych analizowano wcześniejsze doświadczenia uczestników związane z poszukiwaniem pracy, powody ich obecnej bierności zawodowej i gotowość podjęcia pracy w przyszłości. Dyskutowano również o potrzebach wsparcia ze strony pracodawców, publicznych służb zatrudnienia i innych instytucji, które mogłyby ułatwić ponowne wejście na rynek pracy.
Kategorie osób biernych zawodowo
Podejście oparte na drzewie decyzyjnym pozwoliło na wyodrębnienie dziesięciu grup docelowych osób biernych zawodowo, opartych na wspólnych cechach społeczno-ekonomicznych i barierach w zatrudnieniu:
1. osoby otrzymujące świadczenia z tytułu niepełnosprawności;
2. osoby otrzymujące emerytury i świadczenia przedemerytalne, które nie otrzymują świadczeń z tytułu niepełnosprawności;
3. kobiety bez dzieci poniżej 6. roku życia, powyżej 26. roku życia, bez wykształcenia wyższego i bez doświadczenia zawodowego, które nie otrzymują świadczeń z tytułu niepełnosprawności ani emerytury i świadczeń przedemerytalnych;
4. kobiety z dziećmi poniżej 6. roku życia, które nie korzystają z opieki nad dziećmi, bez wykształcenia wyższego, które nie otrzymują świadczeń z tytułu niepełnosprawności ani emerytury i świadczeń przedemerytalnych;
5. kobiety z dziećmi poniżej 6. roku życia, które nie korzystają z opieki nad dziećmi, z wykształceniem wyższym, które nie otrzymują świadczeń z tytułu niepełnosprawności ani emerytury i świadczeń przedemerytalnych;
6. kobiety bez dzieci poniżej 6. roku życia, powyżej 26. roku życia, bez wykształcenia wyższego, z pewnym doświadczeniem zawodowym, które nie otrzymują świadczeń z tytułu niepełnosprawności ani emerytury i świadczeń przedemerytalnych;
7. kobiety z dziećmi poniżej 6. roku życia, które korzystają z opieki nad dziećmi, które nie otrzymują świadczeń z tytułu niepełnosprawności ani emerytury i świadczeń przedemerytalnych;
8. kobiety bez dzieci poniżej 6. roku życia, z wykształceniem wyższym, które nie otrzymują świadczeń z tytułu niepełnosprawności ani emerytury i świadczeń przedemerytalnych;
9. mężczyźni niezakwalifikowani do innych grup, którzy nie otrzymują świadczeń z tytułu niepełnosprawności ani emerytury i świadczeń przedemerytalnych;
10. kobiety bez dzieci poniżej 6. roku życia, które korzystają z opieki nad dziećmi, bez wykształcenia wyższego, w wieku 26 lat lub młodsze, które nie otrzymują świadczeń z tytułu niepełnosprawności ani emerytury i świadczeń przedemerytalnych.
Charakterystyczną cechą podejścia opartego na drzewie decyzyjnym jest hierarchiczna struktura grup tworzona w oparciu o predykcyjną istotność zmiennych, dzięki czemu nazwy wszystkich grup odzwierciedlają główną przyczynę ich bierności zawodowej. Na przykład osoby otrzymujące świadczenia z tytułu niepełnosprawności (1) stanowią pierwszy podział w drzewie, ponieważ jest to najsilniejszy czynnik prognostyczny bierności zawodowej w Polsce. Grupa ta może – z założenia – obejmować osoby, które pasują także do innych kategorii, ale zostały przypisane tutaj, ponieważ główna przyczyna ich bierności została zidentyfikowana jako niepełnosprawność. Drugi podział dotyczy osób pobierających emeryturę i świadczenia przedemerytalne, przy czym są to osoby nieujęte w pierwszej grupie. Kolejne podziały, takie jak kobiety z dziećmi lub bez dzieci, są tworzone w dalszej kolejności i wyłącznie wśród osób, które nie zostały już zaklasyfikowane do wcześniejszych grup, czyli nie otrzymują świadczeń z tytułu niepełnosprawności ani emerytury i świadczeń przedemerytalnych. Jakkolwiek w rzeczywistości cechy te mogą się nakładać, struktura hierarchiczna drzewa decyzyjnego zapewnia, że każda osoba zostaje przypisana do jednej grupy – tej, która według najsilniejszych statystycznych czynników prognostycznych najlepiej wyjaśnia jej bierność zawodową.
Po zidentyfikowaniu dziesięciu grup osób biernych zawodowo, dokonano ich zawężenia do trzech głównych kategorii docelowych: osoby z niepełnosprawnościami, osoby w wieku okołoemerytalnym oraz kobiety bez obowiązków opiekuńczych wobec małych dzieci. W celu przekształcenia tych grup w praktyczne i operacyjne kategorie interwencji, zastosowano podejście dwuetapowe:
Dobór na podstawie liczebności grupy: Zidentyfikowano największe grupy osób biernych zawodowo. Proces ten doprowadził do wyodrębnienia trzech głównych kategorii, przy czym przedstawione liczby nie wykluczają się wzajemnie, co oznacza, że niektóre osoby mogą należeć do więcej niż jednej kategorii:4
Osoby pobierające zasiłki z tytułu niepełnosprawności. Grupa ta obejmuje około 770 tys. osób;
Osoby otrzymujące emerytury i świadczenia przedemerytalne, które są w wieku produkcyjnym. Grupa ta obejmuje około 310 tys. osób, które nie otrzymują świadczeń z tytułu niepełnosprawności.
Kobiety z dziećmi poniżej 6. roku życia oraz bez dzieci w tym wieku. Grupa ta obejmuje około 1 400 tys. osób, które nie otrzymują ani świadczeń z tytułu niepełnosprawności, ani emerytur i świadczeń przedemerytalnych.
Konsultacje z polskimi publicznymi służbami zatrudnienia (PSZ): W efekcie zebrania informacji zwrotnych od czterech Wojewódzkich Urzędów Pracy – w Gdańsku, Krakowie, Olsztynie i Opolu wprowadzono dwie korekty:
Druga grupa – osoby pobierające emeryturę i świadczenia przedemerytalne – została rozszerzona o osoby powyżej ustawowego wieku emerytalnego, które deklarują gotowość podjęcia pracy. Zmiana ta została wprowadzona w odpowiedzi na niski wskaźnik aktywności zawodowej wśród osób tuż po osiągnięciu wieku emerytalnego (rycina 2.15) oraz na podstawie dowodów skuteczności publicznych służb zatrudnienia w angażowaniu osób emerytowanych podczas targów pracy i innych wydarzeń rekrutacyjnych.
Trzecia grupa – kobiety – została doprecyzowana poprzez wyłączenie kobiet mających obowiązki opiekuńcze wobec dzieci poniżej 6. roku życia. Decyzja ta odzwierciedla fakt, że dostępność opieki nad dziećmi oraz czynniki kulturowe są głównymi przyczynami bierności zawodowej wśród kobiet wychowujących małe dzieci. Wybór ten jest zgodny z wcześniejszymi badaniami OECD, które wskazują na ograniczoną dostępność usług opiekuńczych, szczególnie na obszarach wiejskich, jako jeden z kluczowych czynników wpływających na bierność zawodową kobiet (OECD, 2021[1]). W wyniku tej zmiany liczebność grupy docelowej została zmniejszona do około 1 mln kobiet.
Potencjał aktywizacyjny każdej z grup zależy od ich gotowości do podjęcia pracy. Jakkolwiek każda z tych grup docelowych stanowi potencjalne źródło siły roboczej, kluczowe znaczenie ma ocena ich rzeczywistego zainteresowania podjęciem zatrudnienia. Niektóre grupy mogą cechować się wysokim prawdopodobieństwem bierności zawodowej, ale jednocześnie niską gotowością do powrotu na rynek pracy. Zrozumienie poziomu gotowości do pracy w poszczególnych grupach umożliwia publicznym służbom zatrudnienia ustalanie realistycznych celów i punktów odniesienia, a także przeprowadzanie ocen własnych zasobów, takich jak zapotrzebowanie kadrowe czy zakres niezbędnych narzędzi aktywizacyjnych.
Gotowość do podjęcia pracy w każdej z grup docelowych została oceniona przy zastosowaniu trzech podejść: bodźce finansowe, odpowiedzi ankietowe, pogłębione rozmowy z uczestnikami grup fokusowych. Gotowość do podjęcia pracy w różnych grupach docelowych została oceniona na trzy różne sposoby:
Bodźce finansowe do podjęcia pracy: Pierwsza ocena polega na oszacowaniu przeciętnego potencjalnego dochodu dla każdej grupy. Na podstawie danych z EU-SILC dla Polski szacuje się potencjalny dochód brutto dla osób biernych zawodowo, wykorzystując dane o osobach pracujących o podobnym poziomie wykształcenia i doświadczeniu zawodowym. Od oszacowanego dochodu odejmowane są świadczenia uzależnione od dochodu, a następnie dane na poziomie jednostki są uśredniane dla każdej grupy docelowej. W ramce 2.4 przedstawiono szczegółowe objaśnienie zastosowanej metodologii.
Odpowiedzi ankietowe: Druga ocena opiera się na deklarowanej gotowości do podjęcia pracy, uzyskanej z danych z ankiet. W szczególności, dane z badania BAEL dla Polski zawierają zmienną binarną, która wskazuje, czy dana osoba deklaruje gotowość podjęcia pracy. Dane na poziomie jednostki są następnie uśredniane dla każdej grupy docelowej.
Rozmowy w grupach fokusowych: Trzecia ocena opiera się na pogłębionych rozmowach w grupach fokusowych. To podejście jakościowe pozwala na bardziej szczegółowe zrozumienie potrzeb i motywacji poszczególnych grup docelowych, stanowiąc uzupełnienie danych z badań ankietowych.
W celu dokonania oceny bodźców finansowych do podjęcia pracy dla każdej grupy docelowej, w analizie posłużono się danymi EU-SILC dla Polski i zastosowano trójetapowe podejście, zapewniające, że szacunki potencjalnego dochodu są dostępne w odniesieniu do wszystkich osób w wieku 15–64 lata.
W pierwszym kroku szacuje się potencjalny miesięczny dochód brutto osób biernych zawodowo na podstawie ich ostatnio wykonywanego zawodu, wcześniejszego sektora działalności gospodarczej, poziomu wykształcenia oraz stopnia urbanizacji obecnego miejsca zamieszkania. Analiza uwzględnia również interakcję między sektorem działalności a poziomem wykształcenia. Dochód brutto osób zatrudnionych służy jako zbiór danych odniesienia do imputacji, przy czym wykorzystywane są informacje o aktualnym zawodzie, sektorze, wykształceniu i stopniu urbanizacji. W celu zwiększenia dokładności zastosowano proces wielokrotnej imputacji przeprowadzony 50 razy, co pozwala wygenerować zakres wiarygodnych wartości brakujących danych dochodowych zamiast pojedynczego oszacowania. Każda iteracja wprowadza losowe zróżnicowanie, oparte na rozkładzie danych empirycznych, a imputacja opiera się na modelu regresji liniowej, który uwzględnia niepewność estymacji. Ostateczna wartość potencjalnego dochodu dla każdej osoby biernej zawodowo to mediana z 50 szacowanych wartości. Proces imputacji zapewnia realizm oszacowań poprzez ograniczenie wartości do przedziału od zera do najwyższego dochodu obserwowanego wśród osób zatrudnionych. W przypadku niewielkiej grupy osób biernych zawodowo bez doświadczenia zawodowego potencjalny dochód szacowany jest na podstawie średniego dochodu osób o tym samym poziomie wykształcenia i jednego roku stażu pracy.
W drugim kroku od imputowanego dochodu brutto odejmowane są wszystkie świadczenia uzależnione od dochodu otrzymywane przez osoby bierne zawodowo, które zostałyby utracone w przypadku podjęcia pracy. Różnica między imputowanym dochodem brutto a utraconymi świadczeniami stanowi szacunkową miarę bodźca finansowego do podjęcia pracy.
W trzecim kroku oszacowania na poziomie jednostkowym są uśredniane w obrębie dziesięciu zidentyfikowanych grup docelowych.
Jednym z ograniczeń opisanego podejścia jest nieuwzględnianie podatku dochodowego. Oszacowany bodziec finansowy do podjęcia pracy należy zatem traktować jako górną granicę, która przecenia różnicę między potencjalnym dochodem netto a świadczeniami uzależnionymi od dochodu dla większości osób. Niemniej jednak wyniki te umożliwiają porównanie bodźców finansowych do pracy między różnymi grupami osób biernych zawodowo.
Analiza zależności między wskaźnikiem bierności zawodowej a potencjalnym miesięcznym dochodem brutto różnych grup osób biernych zawodowo wskazuje na istotne różnice w potencjale dochodowym, a tym samym w odniesieniu do bodźca finansowego do podjęcia pracy. Rycina 2.10 pokazuje, że najwyższy potencjał dochodowy występuje wśród osób otrzymujących świadczenia emerytalne (grupa 2; wskaźnik bierności zawodowej: 80%), kobiet bez dzieci poniżej 6. roku życia z wyższym wykształceniem (grupa 8; wskaźnik bierności: 4%), kobiet z dziećmi poniżej 6. roku życia, które nie korzystają z opieki nad dziećmi, z wyższym wykształceniem (grupa 5; bierność: 25%). Dla tych grup potencjalny miesięczny dochód brutto netto świadczeń uzależnionych od dochodu wynosi około 12 tys. PLN. Z kolei grupy charakteryzujące się ogólnie niższym poziomem wykształcenia wykazują najniższy potencjał dochodowy. Należą do nich osoby otrzymujące świadczenia z tytułu niepełnosprawności (grupa 1; bierność: 82%), kobiety bez dzieci poniżej 6. roku życia, powyżej 26. roku życia, bez wykształcenia wyższego, ale z pewnym doświadczeniem zawodowym (grupa 7; bierność: 14%), kobiety z dziećmi poniżej 6. roku życia, które nie korzystają z opieki nad dziećmi, bez wykształcenia wyższego (grupa 4; bierność: 52%), kobiety bez dzieci poniżej 6. roku życia, powyżej 26. roku życia, bez wykształcenia wyższego i bez doświadczenia zawodowego (grupa 3; bierność: 77%). W tych grupach potencjalny miesięczny dochód brutto pomniejszony o świadczenia uzależnione od dochodu waha się między 6,7 tys. PLN a 8 tys. PLN. Najniższy potencjał dochodowy, na poziomie około 6,5 tys. PLN, obserwuje się wśród kobiet bez dzieci poniżej 6. roku życia, które korzystają z opieki nad starszymi dziećmi, nieposiadających wyższego wykształcenia i w wieku 26 lat lub młodsze (grupa 10; bierność: 1%).
Nie występuje korelacja między potencjalnym dochodem brutto a wskaźnikiem bierności zawodowej w poszczególnych grupach. Intuicyjnie można byłoby oczekiwać ujemnej zależności między bodźcem finansowym do pracy a poziomem bierności zawodowej: im wyższy potencjalny dochód, tym bardziej atrakcyjna staje się praca, co powinno prowadzić do niższego wskaźnika bierności. Jednakże w praktyce taka zależność nie występuje – co sugeruje, że czynniki pozafinansowe, takie jak stan zdrowia, opieka nad dziećmi, normy kulturowe czy brak ofert pracy dostosowanych do potrzeb danej grupy, mają często większy wpływ na decyzje o pozostaniu poza rynkiem pracy niż sam potencjał dochodowy, rycina 2.10 nie wskazuje na taką zależność. Jednym z możliwych wyjaśnień jest to, że czynniki takie jak doświadczenie zawodowe, które silnie wpływają na oczekiwania płacowe, mogą jednocześnie utrudniać niektórym grupom znalezienie zatrudnienia. Na przykład wśród osób pobierających emerytury i świadczenia przedemerytalne, wysoki potencjał dochodowy może odzwierciedlać stosunkowo wysoką płacę progową. Wyższe oczekiwania płacowe mogą obniżać gotowość do przyjęcia dostępnych ofert pracy oraz zniechęcać pracodawców do zatrudniania starszych pracowników, co przyczynia się do utrzymującej się bierności zawodowej tej grupy. Drugie możliwe wyjaśnienie to fakt, że czynniki inne niż motywacja finansowa wpływają na gotowość do pracy w różny sposób w różnych grupach. Na przykład kobiety z wyższym wykształceniem wychowujące dzieci mogą napotykać trudności organizacyjne lub opiekuńcze, które ograniczają ich zdolność do podjęcia pracy – niezależnie od relatywnie wysokiego potencjalnego dochodu.
Potencjalny miesięczny dochód brutto pomniejszony o świadczenia uzależnione od dochodu (w PLN, oś y) oraz średni wskaźnik bierności zawodowej w każdej grupie (oś x)
Uwaga: Osoby bierne zawodowo zostały przypisane do grup na podstawie głównej przyczyny bierności zawodowej, określonej za pomocą drzewa decyzyjnego w następującej hierarchii „Osoby pobierające świadczenia z tytułu niepełnosprawności” → „osoby pobierające emerytury i świadczenia przedemerytalne” → „Mężczyźni/Kobiety”. W związku z tym, wszystkie grupy oznaczone numerami (2)-(10) nie obejmują osób pobierających świadczenia z tytułu niepełnosprawności, a wszystkie grupy oznaczone (3)-(10) dodatkowo nie obejmują osób pobierających emerytury i świadczenia przedemerytalne. Wielkość kół na wykresie bąbelkowym odzwierciedla liczbę osób biernych zawodowo w danej grupie – im większy okrąg, tym bardziej liczebna grupa. Grupy te są następujące: (1) Osoby pobierające świadczenia z tytułu niepełnosprawności, (2) osoby pobierające emerytury i świadczenia przedemerytalne, (3) Kobiety bez dzieci poniżej 6. roku życia, powyżej 26 lat, bez wyższego wykształcenia i bez doświadczenia zawodowego, (4) Kobiety z dziećmi poniżej 6 lat, które nie korzystają z opieki nad dziećmi, bez wykształcenia wyższego, (5) Kobiety z dziećmi poniżej 6 lat, które nie korzystają z opieki nad dziećmi, z wykształceniem wyższym, (6) kobiety bez dzieci poniżej 6 lat, powyżej 26 lat, bez wykształcenia wyższego, z pewnym doświadczeniem zawodowym, (7) kobiety z dziećmi poniżej 6 lat, które korzystają z opieki nad dziećmi, (8) kobiety bez dzieci poniżej 6 lat, z wykształceniem wyższym, (9) mężczyźni nieujęci w pozostałych grupach, (10) kobiety bez dzieci poniżej 6 lat, które korzystają z opieki nad starszymi dziećmi, bez wykształcenia wyższego, w wieku 26 lat lub młodsze. Brak opieki nad dziećmi oznacza, że co najmniej jedno dziecko poniżej 13. roku życia otrzymuje mniej niż 30 godzin opieki ze strony osób innych niż rodzice tygodniowo.
Źródło: Wyliczenia OECD na podstawie danych z EU-SILC, 2022 r.
Wskaźniki deklarowanej przez respondentów gotowości do podjęcia pracy, oparte na badaniach ankietowych, pokazują istotne zróżnicowanie pomiędzy grupami osób biernych zawodowo. Odpowiedzi udzielone na pytania w badaniu BAEL stanowią bezpośrednią miarę gotowości do pracy wśród różnych grup osób biernych zawodowo. Wskaźnik ten opiera się na deklaracjach osób, że poszukują one pracy lub ogólnie wyrażają gotowość do podjęcia pracy. Ramka 2.5 pokazuje zgodność między grupami z danych z EU-SILC a danymi z BAEL, które stanowią podstawę dla ryciny 2.11. Rycina ta pokazuje, że deklarowana przez respondentów gotowość do pracy znacząco różni się pomiędzy grupami osób biernych zawodowo. Najwyższy poziom gotowości do podjęcia pracy obserwuje się wśród:
mężczyzn, którzy nie pobierają świadczeń z tytułu niepełnosprawności ani emerytur i świadczeń przedemerytalnych (grupa I, 30% gotowości do podjęcia pracy);
kobiet bez dzieci poniżej 6. roku życia, bez wyższego wykształcenia, w wieku 26 lat lub młodszych, które nie pobierają świadczeń z tytułu niepełnosprawności ani emerytur i świadczeń przedemerytalnych (grupa E, 28% deklarowanej gotowości do podjęcia pracy);
kobiet bez dzieci poniżej 6. roku życia, z wyższym wykształceniem, które nie pobierają świadczeń z tytułu niepełnosprawności ani emerytury i świadczeń przedemerytalnych (grupa F, 27% deklarowanej gotowości do podjęcia pracy), oraz
kobiet bez dzieci poniżej 6. roku życia, w wieku 26 lat i więcej, bez wyższego wykształcenia, ale z pewnym doświadczeniem zawodowym, które nie pobierają świadczeń z tytułu niepełnosprawności ani emerytur i świadczeń przedemerytalnych (grupa D, 21% deklarowanej gotowości do podjęcia pracy).
Najniższy poziom gotowości do podjęcia pracy występuje wśród:
osób w wieku produkcyjnym biernych zawodowo z powodu przejścia na emeryturę, z wyłączeniem osób biernych z powodu niepełnosprawności (grupa B, 3% deklarowanej gotowości do podjęcia pracy), oraz
osób biernych zawodowo z powodu problemów zdrowotnych (grupa A, 10% deklarowanej gotowości do podjęcia pracy).
Pomimo niskiego poziomu gotowości do podjęcia pracy w niektórych grupach, ich duża liczebność bezwzględna sprawia, że mogą one być istotnymi grupami docelowymi. Przykładowo, osoby pobierające świadczenia z tytułu niepełnosprawności, które są gotowe do podjęcia pracy to grupa około 77 tys. osób.
Chociaż grupy zdefiniowane na podstawie danych z EU-SILC nie mogą zostać w pełni precyzyjnie odwzorowane na dane BAEL, to rozsądne przybliżenia umożliwiają identyfikację tych samych grup w według obu źródeł danych. Tabela 2.3 pokazuje tę zgodność.
Źródło: Opracowanie OECD.
Głównym ograniczeniem powyższej tabeli zgodności jest dopasowanie między beneficjentami świadczeń z tytułu niepełnosprawności (EU-SILC) a osobami deklarującymi bierność zawodową z powodu problemów zdrowotnych (BAEL), a także między osobami pobierającymi emeryturę i świadczenia przedemerytalne (EU-SILC) a osobami deklarującymi bierność zawodową z powodu przejścia na emeryturę (BAEL). Ograniczenie to wynika z braku informacji o świadczeniach w danych BAEL. Mimo, że zachodzi znaczna zbieżność między tymi grupami, odsetki bierności zawodowej wyliczane na podstawie danych BAEL dla poszczególnych grup – jak pokazano np. na rycinie 2.11, wynoszą 100% z założenia i zostały uwzględnione wyłącznie w celu dopełnienia obrazu całości.
Udział każdej grupy deklarującej gotowość do podjęcia zatrudnienia (oś y) oraz średni wskaźnik bierności zawodowej w danej grupie (oś x)
Uwaga: Wielkość kół na wykresie bąbelkowym odzwierciedla liczebność osób biernych zawodowo w danej grupie. Grupy oznaczono następująco: (A) osoby bierne zawodowo z powodu problemów zdrowotnych,(B) osoby bierne zawodowo z powodu przejścia na emeryturę, (C) kobiety bez dzieci poniżej 6. roku życia, bez wyższego wykształcenia, powyżej 26 lat, bez doświadczenia zawodowego, (D) kobiety bez dzieci poniżej 6. roku życia, powyżej 26 lat, bez wyższego wykształcenia, z pewnym doświadczeniem zawodowym, (E) kobiety bez dzieci poniżej 6. roku życia, bez wyższego wykształcenia, w wieku 26 lat lub młodsze, (F) kobiety bez dzieci poniżej 6. roku życia, z wyższym wykształceniem, (G) kobiety z dzieckiem poniżej 6. roku życia, bez wyższego wykształcenia, (H) kobiety z dzieckiem poniżej 6. roku życia, z wyższym wykształceniem, (I) mężczyźni, którzy nie należą do grup A ani B.
Źródło: Opracowanie OECD na podstawie danych z EU-BAEL, 2021 r.
Miary oparte na badaniach ankietowych, które oceniają gotowość do podjęcia pracy na podstawie pytania binarnego, mogą pomijać bardzo istotne niuanse. Jedną z głównych wad stosowania pytania binarnego do oceny gotowości do podjęcia pracy jest to, że metoda ta nie oddaje tych niuansów. Respondenci mogą interpretować pytanie o gotowość do podjęcia posiadania pracy w kontekście swojej aktualnej sytuacji życiowej, a nie ogólnej gotowości do podjęcia zatrudnienia w przypadku usunięcia barier. To rozróżnienie jest szczególnie istotne w przypadku grup, które napotykają bariery od nich niezależne, takie jak obowiązki opiekuńcze przy braku dostępnych placówek opieki nad dziećmi lub osobami starszymi, dyskryminacja w procesie rekrutacyjnym czy brak odpowiednich ofert pracy na lokalnym rynku lub postrzeganie rynku jako nieoferującego takich możliwości. Wywiady fokusowe pozwalają lepiej zrozumieć gotowość do podjęcia pracy, pomagają zidentyfikować bariery dla zatrudnienia oraz umożliwiają dyskusję nad scenariuszami typu „co by było, gdyby”. Ramka 2.3 opisuje FGI przeprowadzone w celu bardziej szczegółowego zbadania tych kwestii.
Bierni zawodowo uczestnicy FGI faktycznie deklarowali, że w większości przypadków są bez pracy wbrew swojej woli i intencjom. Wśród uczestników FGI bierność zawodowa była postrzegana jako dobrowolny wybór jedynie w przypadku osób powołujących się na przyczyny zdrowotne oraz osób powyżej ustawowego wieku emerytalnego, które nie miały potrzeby finansowej, by pracować. Wiele osób wyrażało gotowość do zaakceptowania niekorzystnych warunków, takich jak krótkie umowy o pracę, krótszy czas pracy, a nawet praca bez formalnej umowy. Większość uczestników była również otwarta na podnoszenie kwalifikacji, jednak wskazywała na potrzebę większego wsparcia ze strony publicznych służb zatrudnienia, na przykład poprzez szkolenia dostosowane do aktualnych potrzeb rynku pracy.
Bierność zawodowa często wynika z kombinacji niekorzystnych czynników. Wśród uczestników FGI przyczyny bierności były ściśle powiązane z cechami demograficznymi, takimi jak wiek i płeć, które z kolei wiązały się z ich poczuciem bycia dyskryminowanymi na rynku pracy, ograniczeniami zdrowotnymi lub obowiązkami opiekuńczymi. Ponadto wielu uczestników wskazywało, że ich bierność zawodowa wynika z braku ofert na lokalnych rynkach pracy, niedopasowania między indywidualnymi kompetencjami zawodowymi a potrzebami pracodawców lub rozbieżności pomiędzy oczekiwaniami płacowymi osób poszukujących pracy a możliwościami oferowanymi przez pracodawców. Wielu uczestników podkreślało, że czynniki te często występują jednocześnie, a w niektórych przypadkach wzmacniają się nawzajem.
Uczestnicy FGI wskazywali kwestie finansowe jako istotną motywację do poszukiwania pracy. Na przykład emeryci i osoby z niepełnosprawnościami często stwierdzali, że ich świadczenia społeczne są niewystarczające, by pokryć podstawowe koszty utrzymania. W efekcie ich gotowość do poszukiwania pracy wynika bardziej z konieczności niż z gotowości do rozwoju zawodowego czy samorealizacji. Ponadto wiele osób biernych zawodowo pozostaje również finansowo zależnych od partnerów czy rodziców. Przykładowo, wiele kobiet w badanej grupie wyrażało gotowość do podjęcia pracy zarówno z powodów finansowych, jak i dla własnego rozwoju. Główną barierą w zatrudnieniu dla tych kobiet jest nierówny podział obowiązków domowych, które często obciążają je w sposób nieproporcjonalny.
Długotrwałe negatywne doświadczenia na rynku pracy oraz wykluczenie społeczne istotnie wpływają na dobrostan psychiczny uczestników FGI, często zniechęcając ich do kontynuowania poszukiwań zatrudnienia. Wiele osób biernych zawodowo zgłaszało spadek pewności siebie wynikający z długotrwałego bezrobocia i powtarzających się, często bezowocnych prób znalezienia pracy. U niektórych prowadziło to do utraty wiary w możliwość uzyskania stabilnego, dobrej jakości zatrudnienia, co skutkowało ograniczeniem wysiłków w poszukiwaniu pracy. Dodatkowymi czynnikami osłabiającymi motywację były m.in. dyskryminacja ze względu na wiek oraz nieuczciwe traktowanie przez pracodawców. Wiele osób zwracało też uwagę na brak kontaktów społecznych wynikający z braku zatrudnienia, co negatywnie wpływało na ich samopoczucie psychiczne.
Grupa docelowa I: Osoby pobierające świadczenia z tytułu niepełnosprawności
Odbiorcy świadczeń z tytułu niepełnosprawności stanowią największą grupę osób biernych zawodowo w Polsce – to około 770 tys. osób, które nie pracują. Dane z EU-SILC wskazują, że niemal wszyscy przynależący do tej grupy cierpią na jakąś przewlekłą chorobę lub dolegliwość (94%), jednak tylko około połowa (45%) doświadcza poważnych trudności w codziennym funkcjonowaniu. Skupienie się zatem na beneficjentach świadczeń z tytułu niepełnosprawności, którzy są zdolni do pracy i wyrażają gotowość jej podjęcia, stwarza szansę na ograniczenie bierności zawodowej. Co więcej, aktywizacja tej grupy może przynieść istotne efekty uboczne o charakterze pozytywnym. Około 40% osób biernych zawodowo z problemami zdrowotnymi mieszka w gospodarstwach domowych, w których nikt nie pracuje, mimo że tylko 9% z nich mieszka samotnie – co sugeruje, że również ich opiekunowie są także zawodowo bierni.
W roku 2022, wskaźnik bierności zawodowej osób z niepełnosprawnościami w wieku 15–64 lata w Polsce był znacząco wyższy niż pośród ich odpowiedników na poziomie UE, co wskazuje na co wskazuje na potencjał zwiększenia ich udziału w rynku pracy. W 2022 roku 45% osób z niepełnosprawnościami w wieku 15–64 lata w UE-27 pozostawało biernych zawodowo, w porównaniu do 23% osób bez niepełnosprawności (rycina 2.12 oraz ramka 2.6). Dla porównania, w Polsce w 2022 roku wskaźnik bierności zawodowej wśród osób z niepełnosprawnościami w wieku 15–64 lata wynosił aż 66%, podczas gdy wśród osób bez niepełnosprawności – 23%. Oznacza to, że różnica w poziomie bierności zawodowej między osobami z niepełnosprawnościami a osobami bez niepełnosprawności jest w Polsce znacznie większa niż średnio w UE-27.
W Polsce trzy stopnie niepełnosprawności zostały określone w ustawie z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (ISAP, 1997[21]). Są one ustalane na podstawie oceny stopnia ograniczenia sprawności organizmu, zdolności do pracy oraz możliwości funkcjonowania w życiu codziennym:
Lekki stopień niepełnosprawności – obejmuje osoby z częściową niezdolnością do pracy. Osoby te mogą zazwyczaj wykonywać pracę w odpowiednio przystosowanych warunkach i nie wymagają stałej ani długotrwałej opieki.
Umiarkowany stopień niepełnosprawności – obejmuje osoby z całkowitą lub częściową niezdolnością do pracy, które wymagają czasowej lub częściowej pomocy w codziennym funkcjonowaniu.
Znaczny stopień niepełnosprawności – obejmuje osoby całkowicie niezdolne do pracy, wymagające stałej lub długotrwałej opieki oraz pomocy w codziennych czynnościach.
Stopień niepełnosprawności w Polsce jest ustalany przez państwowe zespoły orzekające, które biorą pod uwagę dokumentację medyczną oraz wpływ niepełnosprawności na życie zawodowe i społeczne danej osoby. Ponieważ definicje stopnia niepełnosprawności różnią się w poszczególnych krajach OECD, porównywalne międzynarodowo dane statystyczne przedstawione w niniejszym raporcie opierają się na danych z badania EU-SILC, które zawiera pytanie o „ograniczenia w codziennych czynnościach spowodowane problemami zdrowotnymi”. Respondenci mogą wskazać jedną z trzech odpowiedzi: „poważnie ograniczony”, „ograniczony, ale nie poważnie” lub „zupełnie nieograniczony”. Do obliczania i porównywania wskaźników bierności zawodowej osób z niepełnosprawnościami na poziomie międzynarodowym wykorzystuje się odpowiedzi osób, które zadeklarowały poważne lub umiarkowane ograniczenia w wykonywaniu codziennych czynności.
Wskaźnik bierności zawodowej osób z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności w wieku 15–64 lata
Uwaga: Wszyscy respondenci, którzy zgłaszają, że ich aktywność jest „znacznie ograniczona” lub „ograniczona, ale nieznacznie”, są klasyfikowani jako osoby z umiarkowanym lub poważnym stopniem niepełnosprawności – więcej szczegółów zob. Ramka 2.6.
Źródło: Wyliczenia OECD na podstawie danych z EU-SILC 2022.
Osoby w złym stanie zdrowia – stanowiące kategorię przybliżoną do grupy pobierającej świadczenia z tytułu niepełnosprawności – które pozostają bierne zawodowo w Polsce, napotykają wiele barier w dostępie do zatrudnienia, w tym brak doświadczenia zawodowego oraz stosunkowo niski poziom wykształcenia. Jedna trzecia tej grupy nie ma żadnego doświadczenia zawodowego, co częściowo tłumaczy ich stosunkowo niski potencjalny dochód oraz wysokie prawdopodobieństwo bierności zawodowej w porównaniu z innymi grupami (rycina 2.13, panel A). Średnio osoby z niepełnosprawnościami przepracowały jedynie 40% czasu, w którym mogłyby potencjalnie być zatrudnione. Podobnie, poziom wykształcenia wśród osób z niepełnosprawnościami jest niższy w stosunku do populacji Polski ogółem. W 2022 roku około 26% mężczyzn w wieku 16–64 lata i kobiet w wieku 16–59 lat z niepełnosprawnościami uzyskało co najwyżej wykształcenie gimnazjalne lub podstawowe, podczas gdy w ogólnej populacji osób w wieku 15–64 lat odsetek ten wynosił 13%. W tym samym roku 59% osób z niepełnosprawnościami posiadało wykształcenie zasadnicze zawodowe (w porównaniu do 46% populacji ogółem), a jedynie 7% ukończyło studia wyższe (populacja ogółem: 11%).
Wiek również odgrywa rolę w kształtowaniu barier w zatrudnieniu, ponieważ odsetek osób pobierających świadczenia z tytułu niepełnosprawności rośnie wraz z wiekiem. Największy odsetek biernych zawodowo beneficjentów świadczeń z tytułu niepełnosprawności występuje w grupie wiekowej 55–64 lata (rycina 2.13, panel B). Wraz z wiekiem rośnie prawdopodobieństwo wystąpienia chorób przewlekłych, urazów lub innych dolegliwości ograniczających zdolność do pracy. To nakładanie się wieku i niepełnosprawności sprawia, że wielu odbiorców świadczeń z tytułu niepełnosprawności napotyka również na typowe trudności związane ze zbliżaniem się do wieku emerytalnego, takie jak zdezaktualizowane kwalifikacje wynikające z długotrwałej bierności zawodowej czy dyskryminacja ze względu na wiek na rynku pracy.
Potencjalny miesięczny dochód brutto pomniejszony o świadczenia uzależnione od dochodu w PLN (oś y) oraz przeciętny wskaźnik bierności zawodowej w każdej grupie (oś x) w wieku 15–64 lata (panel A) oraz odbiorcy świadczeń z tytułu niepełnosprawności według wieku (panel B)
Uwaga: (Panel A) Osoby bierne zawodowo zostały pogrupowane według głównej przyczyny ich bierności zawodowej, określonej za pomocą drzewa decyzyjnego o hierarchicznej strukturze: „Osoby pobierające świadczenia z tytułu niepełnosprawności” → „Osoby pobierające emerytury i świadczenia przedemerytalne” → „Mężczyźni/Kobiety”. W związku z tym wszystkie grupy oznaczone numerami od (2) do (10) nie obejmują osób pobierających świadczenia z tytułu niepełnosprawności, a grupy od (3) do (10) dodatkowo nie obejmują osób pobierających emerytury i świadczenia przedemerytalne. Wielkość kół na wykresie bąbelkowym odzwierciedla liczbę osób biernych zawodowo w danej grupie. Grupy zostały oznaczone w następujący sposób: (1) osoby pobierające świadczenia z tytułu niepełnosprawności, (2) osoby pobierające emerytury i świadczenia przedemerytalne, (3) kobiety bez dzieci poniżej 6. roku życia, powyżej 26. roku życia, bez wykształcenia wyższego i bez doświadczenia zawodowego, (4) kobiety z dziećmi poniżej 6. roku życia, które nie korzystają z opieki nad dzieckiem, bez wykształcenia wyższego, (5) kobiety z dziećmi poniżej 6. roku życia, które nie korzystają z opieki nad dzieckiem, z wykształceniem wyższym, (6) kobiety bez dzieci poniżej 6. roku życia, powyżej 26. roku życia, bez wykształcenia wyższego, z pewnym doświadczeniem zawodowym, (7) kobiety z dziećmi poniżej 6. roku życia, które korzystają z opieki nad dzieckiem, (8) kobiety bez dzieci poniżej 6. roku życia, z wykształceniem wyższym, (9) mężczyźni, którzy nie zostali zakwalifikowani do innych grup, (10) kobiety bez dzieci poniżej 6. roku życia, które korzystają z opieki nad dzieckiem, bez wykształcenia wyższego, w wieku 26 lat lub młodsze. Brak opieki nad dzieckiem oznacza, że co najmniej jedno dziecko poniżej 13. roku życia otrzymuje mniej niż 30 godzin opieki innej niż rodzicielska tygodniowo.
Źródło: Opracowanie OECD na podstawie danych z EU-SILC 2022 i UE BAEL, 2021 r.
Uczestnicy FGI z niepełnosprawnościami wskazują, że pracodawcy zatrudniają ich niechętnie, częściowo z powodu ich niepełnosprawności. Chociaż niektóre osoby z niepełnosprawnościami rzeczywiście nie są w stanie pracować ze względów zdrowotnych, większość nadal może wykonywać obowiązki zawodowe. Przykładowo, uczestnicy FGI z lekkim lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności podkreślali, że ich stan zdrowia zasadniczo nie wyklucza wykonywania większości prac. Dzielili się różnymi doświadczeniami zawodowymi zdobytymi zarówno w Polsce, jak i za granicą, wskazując, że niepełnosprawności takie jak np. głuchota, nie ograniczają znacząco ich zdolności do wykonywania zadań – szczególnie przy wykorzystaniu nowoczesnych technologii komunikacyjnych.
Z perspektywy osób z niepełnosprawnościami, pracodawcy często kierują się błędnymi przekonaniami na temat ich zdolności do pracy, co prowadzi do niepotrzebnego ich wykluczania z rynku pracy. Według uczestników FGI powszechna jest negatywna percepcja osób z niepełnosprawnościami jako kandydatów do pracy, nawet gdy ich stan zdrowia nie uniemożliwia im wykonywania obowiązków zawodowych. Uczestnicy FGI uważają, że przynajmniej częściowo za ten stan rzeczy odpowiada brak wiedzy na temat różnych rodzajów niepełnosprawności. Edukowanie pracodawców i zmiana ich nastawienia mogłyby przyczynić się do poprawy sytuacji osób z niepełnosprawnościami na rynku pracy.
Grupa docelowa II: Osoby w wieku okołoemerytalnym
Polskie społeczeństwo starzeje się w szybkim tempie, co zwiększa potrzebę aktywizacji zawodowej osób starszych. Przewiduje się, że mediana wieku w Polsce wzrośnie z 39 lat w 2015 roku do 45 lat w 2030 roku i 50 lat w 2050 roku (Bień, 2024[22]). Do roku 2035, populacja osób w wieku produkcyjnym zmniejszy się o 2,1 mln (Kukołowicz, Leszczyński and Lubasiński, 2024[7]). Ta zmiana demograficzna będzie wymagać wyższego poziomu uczestnictwa osób starszych w rynku pracy, ponieważ coraz mniej młodych pracowników będzie dostępnych do obsadzenia wolnych stanowisk. Osoby bierne zawodowo w wieku nieco poniżej ustawowego wieku emerytalnego – 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn – które pobierają emeryturę i świadczenia przedemerytalne, stanowią obecnie ponad 300 tys. osób w całej Polsce. Jakkolwiek liczba osób przechodzących na wcześniejszą emeryturę w Polsce zmniejszyła się w ostatnich latach, nadal stanowią oni trzecią co do wielkości grupę osób biernych zawodowo w kraju (rycina 2.14, panel A). Spośród nich 89% stanowią mężczyźni, którzy najczęściej pracowali w sektorach takich jak górnictwo, produkcja metali czy przetwórstwo przemysłowe (ZUS, 2023[23]). Ich rozkład wiekowy wskazuje, że chociaż większość osób na wcześniejszej emeryturze znajduje się w przedziale wiekowym 55–64 lata, ponad 20% stanowią osoby poniżej 55. roku życia (rycina 2.14, panel B).
Potencjalny miesięczny dochód brutto pomniejszony o świadczenia uzależnione od dochodu w PLN (oś Y) oraz średni wskaźnik bierności zawodowej w każdej grupie (oś X) wśród osób w wieku 15–64 lata (panel A) oraz osoby pobierające emeryturę i świadczenia przedemerytalne przed osiągnięciem wieku emerytalnego, według wieku (panel B).
Uwaga: (Panel A) Osoby bierne zawodowo zostały pogrupowane na podstawie głównej przyczyny bierności zawodowej, ustalonej za pomocą drzewa decyzyjnego według hierarchii: „Osoby pobierające świadczenia z tytułu niepełnosprawności” → „Odbiorcy świadczeń emerytalnych” → „Mężczyźni/Kobiety”. Oznacza to, że wszystkie grupy oznaczone numerami od (2) do (10) nie obejmują osób pobierających świadczenia z tytułu niepełnosprawności, a grupy od (3) do (10) dodatkowo nie obejmują odbiorców świadczeń emerytalnych. Wielkość kół odzwierciedla liczebność danej grupy osób biernych zawodowo – im większe koło, tym większa grupa. Grupy oznaczone są następująco: (1) Osoby pobierające świadczenia z tytułu niepełnosprawności, (2) Osoby pobierające emeryturę i świadczenia przedemerytalne, (3) Kobiety bez dzieci poniżej 6 roku życia, powyżej 26 lat, bez wykształcenia wyższego ani doświadczenia zawodowego, Kobiety z dziećmi poniżej 6 roku życia, które nie korzystają z opieki nad dzieckiem, bez wykształcenia wyższego, (4) Kobiety z dziećmi poniżej 6 roku życia, które nie korzystają z opieki nad dzieckiem, z wykształceniem wyższym, (5) Kobiety bez dzieci poniżej 6 roku życia, powyżej 26 lat, bez wykształcenia wyższego, z pewnym doświadczeniem zawodowym, (6) Kobiety z dziećmi poniżej 6 roku życia, które korzystają z opieki nad dzieckiem, (7) Kobiety bez dzieci poniżej 6 roku życia, z wykształceniem wyższym, (8) Mężczyźni niezakwalifikowani do innych grup, (9) Kobiety bez dzieci poniżej 6 roku życia, które korzystają z opieki nad dzieckiem, bez wykształcenia wyższego, w wieku 26 lat lub młodsze. Brak opieki nad dzieckiem oznacza, że przynajmniej jedno dziecko poniżej 13 roku życia otrzymuje mniej niż 30 godzin opieki nieudzielanej przez rodzica tygodniowo.
Źródło: Opracowanie OECD na podstawie danych z EU-SILC (2022, panel A) i danych BAEL (2021, panel B).
Programy wcześniejszego przechodzenia na emeryturę, takie jak emerytury pomostowe i nauczycielskie świadczenia kompensacyjne, zachęcają do wcześniejszego zakończenia aktywności zawodowej (ZUS, 2024[24]). Nauczycielskie świadczenia kompensacyjne przysługują nauczycielom, którzy spełniają dwa warunki: mają co najmniej 20 lat stażu pracy oraz wykonują pracę dydaktyczną w wymiarze co najmniej połowy pełnego etatu. W 2024 roku świadczenie to otrzymywało 12,5 tys. nauczycieli, z czego 73,2% stanowiły kobiety. Świadczenie to umożliwia wcześniejsze przejście na emeryturę przed osiągnięciem ustawowego wieku emerytalnego (ZUS, 2024[24]). Programy te, jakkolwiek zapewniają bezpieczeństwo finansowe, jednocześnie stanowią zachętę do wcześniejszego przechodzenia na emeryturę.
Współczynniki aktywności zawodowej osób w wieku do pięciu lat powyżej ustawowego wieku emerytalnego są również niskie na tle krajów OECD. Stosunkowo niska aktywność zawodowa osób zbliżających się do wieku emerytalnego znajduje odzwierciedlenie w niskim wskaźniku aktywności zawodowej osób powyżej ustawowego wieku emerytalnego w Polsce. Rycina 2.15, Panel A pokazuje, że w 2022 r., współczynnik aktywności zawodowej mężczyzn w wieku do pięciu lat powyżej ustawowego wieku emerytalnego w Polsce wyniósł zaledwie 18%, podczas gdy średnia dla krajów OECD kształtowała się na poziomie 36%. Analogicznie, współczynnik aktywności zawodowej kobiet w tym samym przedziale wiekowym wyniósł 24%, co również znacząco odbiega od średniej OECD wynoszącej 47% (panel B).
Aktywność zawodowa mężczyzn w wieku 65–69 lat w krajach OECD w 2022 roku (panel A) oraz udział kobiet w wieku 60–64 lata w rynku pracy w krajach OECD w 2022 roku (panel B)
Źródło: Dane statystyczne OECD, 2022 r., Zatrudnienie i bezrobocie wg grup w przedziale pięcioletnim i wg płci – wskaźniki.
Bierne zawodowo osoby uczestniczące w FGI w wieku zbliżonym do ustawowego wieku emerytalnego często wskazywały na negatywny odbiór ich zaawansowanego wieku przez pracodawców jako istotną barierę dla zatrudnienia. Zarówno osoby zbliżające się do wieku emerytalnego, jak i te, które już go przekroczyły, wskazywały, że pracodawcy mają tendencję do nieprzychylnego oceniania ich wieku, często preferując młodszych kandydatów. Wielu uczestników uważa, że pracodawcy kojarzą młodszych pracowników z większą elastycznością i zdolnością adaptacji. W tej grupie powszechne było również przekonanie, że ich umiejętności i kompetencje są niedoceniane przez pracodawców. Ogólna percepcja uczestników FGI jest taka, że decyzje rekrutacyjne są często motywowane wiekiem, co postrzegają jako formę dyskryminacji. Zwracają oni uwagę, że osoby starsze mogą mieć także ograniczoną mobilność geograficzną, co dodatkowo zmniejsza ich szanse na zatrudnienie.
Literatura naukowa potwierdza istnienie dyskryminacji ze względu na wiek na polskim rynku pracy. Badania nie wykazały jednoznacznych przyczyn relatywnie niższych wskaźników zatrudniania osób starszych, co sugeruje, że niektóre decyzje rekrutacyjne mogą być kształtowane przez stereotypy. Z analiz wynika, że ponad dwie trzecie osób w wieku 50–59 lat wolałoby zatrudnić 30-letniego mężczyznę niż 60-letniego kandydata o podobnych kwalifikacjach (Baszczak et al., 2021[25]).
Po przejściu na emeryturę niska gotowość do podjęcia pracy może ograniczać skuteczność działań aktywizacyjnych, co podkreśla potrzebę wdrażania środków zapobiegawczych skierowanych do osób zbliżających się do wieku emerytalnego. Rycina 2.11 pokazuje, że tylko 3% osób biernych zawodowo z powodu przejścia na emeryturę deklaruje gotowość do podjęcia pracy. Dane z EU-SILC pokazują, że w 2022 roku grupa ta dysponowała relatywnie wysokimi dochodami niezwiązanymi z pracą, wynoszącymi średnio około 6,5 tys. PLN miesięcznie. Mimo to około 12% osób w tej grupie doświadczało trudności w zaspokajaniu podstawowych potrzeb. Zgromadzone dane wskazują również, że preferencja spędzania czasu z rodziną zamiast kontynuowania pracy dodatkowo wpływa na niską gotowość tej grupy do ponownego wejścia na rynek pracy (Interreg Danube, 2024[26]). Czynniki zdrowotne również odgrywają istotną rolę, ponieważ osoby w złym stanie zdrowia rzadziej pozostają zawodowo czynne (Reine and Rajevska, 2024[27]). Wnioski te sugerują, że środki zapobiegawcze skierowane do starszych pracowników stojących przed decyzją o przejściu na emeryturę mogą okazać się bardziej efektywne. Przykładowo, elastyczne formy zatrudnienia mogłyby zachęcić starsze osoby do ograniczenia liczby przepracowywanych godzin zamiast całkowitego wycofania się z rynku pracy (zob. także rycina 2.7 i rycina 2.8).
Grupa docelowa III: Kobiety bez małych dzieci
Wskaźnik aktywności zawodowej kobiet w Polsce jest niższy niż w większości krajów OECD. W 2023 roku 68,9% kobiet w wieku produkcyjnym w Polsce było aktywnych zawodowo, podczas gdy średnia dla kobiet w krajach UE-27 wynosiła 70,3% (rycina 2.16). Chociaż wskaźnik aktywności zawodowej kobiet w Polsce jest wyższy niż średnia OECD, która wynosi 66,6%, jedynie w ośmiu krajach OECD notuje się niższy poziom tego wskaźnika. Aktywność zawodowa kobiet w Polsce pozostaje również niższa niż w krajach sąsiednich, takich jak Czechy (70,4%), Republika Słowacka (72,8%) czy Węgry (73,6%). We wszystkich grupach wiekowych kobiety w Polsce cechują się niższym poziomem aktywności zawodowej niż mężczyźni, co wskazuje na utrzymujące się bariery w zatrudnieniu ze względu na płeć.
Aktywność zawodowa kobiet w wieku 15–64 lata w krajach OECD
Uwaga: Na rycinie nie uwzględniono Chile ze względu na brak danych.
Źródło: Dane statystyczne OECD, Statystyki rynku pracy w ujęciu krótkookresowym
Kobiety, które nie pobierają świadczeń z tytułu niepełnosprawności ani emerytur i świadczeń przedemerytalnych, stanowią niemal połowę (46%) populacji osób biernych zawodowo w Polsce i tworzą zróżnicowaną grupę. Siedem podgrup biernych zawodowo kobiet, które nie otrzymują emerytury i świadczeń przedemerytalnych, różni się pod względem cech społeczno-ekonomicznych. Do głównych różnic między tymi grupami należą:
legitymowanie się wyższym wykształceniem;
posiadanie dzieci w wieku poniżej 6. roku życia; oraz
posiadanie doświadczenia zawodowego.
Cechy te wpływają również na zróżnicowanie prawdopodobieństwa bierności zawodowej oraz gotowości do podjęcia pracy w poszczególnych grupach kobiet biernych zawodowo (rycina 2.11).
Kobiety bez wyższego wykształcenia mają relatywnie niższy potencjał dochodowy i są bardziej narażone na bierność zawodową, szczególnie jeżeli sprawują opiekę nad małymi dziećmi lub nie posiadają doświadczenia zawodowego. Rycina 2.17 pokazuje, że kobiety, które nie pobierają świadczeń z tytułu niepełnosprawności ani emerytury i świadczeń przedemerytalnych oraz nie mają wyższego wykształcenia, cechują się relatywnie wysokim poziomem bierności zawodowej. Jest to widoczne w grupach 3, 4, 6 i 7, oznaczonych ciemnoniebieskimi punktami, w porównaniu z kobietami z wykształceniem wyższym (grupy 5 i 8, oznaczone jasnoniebieskimi punktami). Wśród kobiet bez wyższego wykształcenia głównymi barierami integracji na rynku pracy są brak doświadczenia zawodowego (grupa 3) oraz obowiązki opiekuńcze wobec dzieci poniżej szóstego roku życia (grupa 4). Kobiety bez wyższego wykształcenia, które posiadają pewne doświadczenie zawodowe i nie sprawują opieki nad małymi dziećmi (grupa 6), a także młode kobiety bez dzieci (grupa 10), wykazują istotnie niższe wskaźniki bierności zawodowej. We wszystkich grupach kobiet bez wykształcenia wyższego różnica między potencjalnym dochodem z pracy a świadczeniami uzależnionymi od dochodu jest znacząco mniejsza niż w przypadku kobiet z wyższym wykształceniem. W związku z tym wyższy poziom bierności zawodowej wśród kobiet bez wyższego wykształcenia częściowo odzwierciedla ich niższe koszty alternatywne związane z niepodejmowaniem pracy.
Grupy osób biernych zawodowo w Polsce według prawdopodobieństwa bierności zawodowej (oś x) oraz oczekiwanych dochodów na rynku pracy (oś y).
Uwaga: Osoby bierne zawodowo zostały podzielone na grupy na podstawie głównej przyczyny bierności zawodowej, określonej przy użyciu drzewa decyzyjnego według hierarchicznego porządku: „Osoby pobierające świadczenia z tytułu niepełnosprawności” → „Osoby pobierające świadczenia emerytalne” → „Mężczyźni/Kobiety”. W związku z tym wszystkie grupy oznaczone numerami (2)–(10) nie obejmują osób pobierających świadczenia z tytułu niepełnosprawności, a grupy (3)–(10) dodatkowo nie obejmują osób pobierających świadczenia emerytalne. Wielkość kół na wykresie bąbelkowym odzwierciedla liczbę osób biernych zawodowo w danej grupie. Grupy oznaczono następująco: (1) osoby pobierające świadczenia z tytułu niepełnosprawności, (2) osoby pobierające świadczenia emerytalne, (3) kobiety bez dzieci poniżej 6. roku życia, w wieku powyżej 26 lat, bez wyższego wykształcenia i bez doświadczenia zawodowego, (4) kobiety z dziećmi poniżej 6. roku życia, które nie korzystają z opieki instytucjonalnej, bez wyższego wykształcenia, (5) kobiety z dziećmi poniżej 6. roku życia, które nie korzystają z opieki instytucjonalnej, z wyższym wykształceniem, (6) kobiety bez dzieci poniżej 6. roku życia, w wieku powyżej 26 lat, bez wyższego wykształcenia, z pewnym doświadczeniem zawodowym, (7) kobiety z dziećmi poniżej 6. roku życia, które korzystają z opieki instytucjonalnej, (8) kobiety bez dzieci poniżej 6. roku życia, z wyższym wykształceniem, (9) mężczyźni nieprzypisani do innych grup, (10) kobiety bez dzieci poniżej 6. roku życia, bez wyższego wykształcenia, w wieku 26 lat lub młodsze. Brak opieki odnosi się do sytuacji, w której przynajmniej jedno dziecko poniżej 13. roku życia otrzymuje mniej niż 30 godzin opieki niesprawowanej przez rodziców tygodniowo.
Źródło: Opracowanie OECD na podstawie danych z EU-SILC, 2022.
Silnym czynnikiem prognostycznym bierności zawodowej wśród kobiet, które nie pobierają emerytury i świadczeń przedemerytalnych ani świadczeń z tytułu niepełnosprawności, jest obowiązek opieki nad małym dzieckiem w domu, co odzwierciedla nieproporcjonalnie duże obciążenie obowiązkami opiekuńczymi. Rycina 2.16 pokazuje, że kobiety wychowujące małe dzieci, które nie mają dostępu do zewnętrznej opieki nad dzieckiem (grupy 4 i 5), są bardziej narażone na bierność zawodową niż kobiety z dziećmi poniżej szóstego roku życia, które korzystają z opieki instytucjonalnej (grupa 7). Ta dysproporcja wynika w dużej mierze z nierównomiernego podziału obowiązków opiekuńczych i domowych, pogłębianego przez ograniczoną dostępność elastycznych form zatrudnienia (Magda, 2020[12]).
Dostępność usług opieki nad bardzo małymi dziećmi w Polsce jest w dalszym ciągu niewystarczająca. W 2019 roku jedynie 12% dzieci poniżej trzeciego roku życia było objętych opieką instytucjonalną. Występują również znaczne różnice w poziomie dostępności opieki między województwami – w województwie dolnośląskim wskaźnik ten wynosi 19%, podczas gdy w województwach świętokrzyskim i warmińsko-mazurskim jedynie 9% (OECD, 2021[1]). Rycina 2.18 pokazuje, że w efekcie wskaźnik bierności zawodowej kobiet w Polsce gwałtownie rośnie po urodzeniu dziecka i zaczyna spadać dopiero wtedy, gdy dzieci osiągają wiek trzech lat i rozpoczynają edukację przedszkolną. Jednak nawet gdy obowiązki opiekuńcze ulegają zmniejszeniu, poziom aktywności zawodowej kobiet nie powraca do poziomu sprzed urodzenia dziecka. W przypadku kobiet bez wyższego wykształcenia wskaźnik bierności zawodowej pozostaje o około 15 punktów procentowych wyższy niż wśród bezdzietnych kobiet poniżej 30. roku życia, nawet gdy najstarsze dziecko ma 12 lat lub więcej.
Wskaźnik bierności zawodowej kobiet (oś y) a wiek najstarszego dziecka w gospodarstwie domowym (oś x).
Uwaga: W wieku trzech lat dzieci w Polsce rozpoczynają edukację przedszkolną. Chociaż udział w niej nie jest obowiązkowy, w Polsce dostępna jest powszechna oferta przedszkolna. W wieku sześciu lat dzieci rozpoczynają obowiązkową naukę szkolną. Prezentowane wykresy są wynikiem liniowej regresji przekrojowej, w której zmienną objaśnianą jest wskaźnik bierności zawodowej w postaci zmiennej binarnej, a zmienną objaśniającą – kategoryczna zmienna określająca przedział wiekowy najmłodszego dziecka w gospodarstwie domowym (oś x). Zmienna ta została dodatkowo zestawiona (interakcja) z binarnym wskaźnikiem informującym, czy kobieta posiada wykształcenie wyższe. W przypadku gospodarstw domowych bez dzieci uwzględniono wyłącznie kobiety w wieku 30 lat i młodsze.
Źródło: Opracowanie OECD na podstawie danych z EU-SILC, 2022 r.
Zapewnianie opieki nad dziećmi nie należy do kompetencji publicznych służb zatrudnienia w Polsce, lecz jest zadaniem jednostek samorządu terytorialnego – gmin. Opieka nad dziećmi w Polsce funkcjonuje w ramach dwóch systemów: systemu opieki and małymi dziećmi, nadzorowanego przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, obejmującego dzieci w wieku od 0 do 3 lat, w ramach którego zapewniana jest opieka w żłobkach, klubach dziecięcych oraz przez opiekunów dziennych czy nianie; oraz systemu edukacji, nadzorowanego przez Ministerstwo Edukacji Narodowej, który obejmuje dzieci w wieku od 3 do 6/7 lat i zapewnia wychowanie przedszkolne w ramach przedszkoli, oddziałów przedszkolnych w szkołach podstawowych, innych form wychowania przedszkolnego, takich jak zespoły wychowania przedszkolnego oraz punkty przedszkolne (Eurydice, European Commission, 2024[28]). Gmina, jednostka samorządu terytorialnego, odpowiada za działanie obu systemów. Kluczowe programy to Aktywny Maluch, w ramach którego dotowana jest opieka nad dziećmi do 3. roku życia, oraz program Aktywny Rodzic, uruchomiony w 2024 roku, który oferuje wsparcie finansowe dla pracujących rodziców oraz usługi opieki nad dziećmi (GUS, 2024[29]).
Kobiety bez dzieci poniżej szóstego roku życia, z wyższym wykształceniem, często decydują się na pozostanie biernymi zawodowo, a wiele z nich dysponuje znacznymi dochodami niezwiązanymi z pracą. Analizy oparte na danych z EU-SILC pokazują, że chociaż jedna trzecia kobiet biernych zawodowo bez obowiązków opiekuńczych i z wyższym wykształceniem cierpi na choroby przewlekłe, ogólnie są one narażone na niskie ryzyko ubóstwa – często dzięki temu, że inni członkowie gospodarstwa domowego pracują. Wiele z nich (73%) wcześniej sprawowało opiekę nad dziećmi i nadal posiada w gospodarstwie domowym dziecko poniżej 18. roku życia. Kobiety z wyższym wykształceniem i bez obowiązków opiekuńczych mają najwyższy potencjał dochodowy spośród wszystkich grup docelowych i w przeważającej większości (80%) mieszkają w miastach.
Kobiety bez dzieci poniżej szóstego roku życia, bez wyższego wykształcenia i bez obowiązków opiekuńczych mają trudności z powrotem na rynek pracy. Gotowość do podjęcia pracy wśród kobiet bez wyższego wykształcenia zależy w dużej mierze od ich wcześniejszych doświadczeń zawodowych. Te, które pracowały przed urodzeniem dziecka, wykazują relatywnie wysoką gotowość do pracy (21%). Większość kobiet posiadających pewne doświadczenie zawodowe (51%) legitymuje się wykształceniem zawodowym, jednak wiele z nich wcześniej pracowało w nisko opłacanych zawodach.
Kobiety bez dzieci poniżej szóstego roku życia, bez wyższego wykształcenia i bez wcześniejszego doświadczenia zawodowego mierzą się z największymi wyzwaniami w znalezieniu zatrudnienia. Kobiety te napotykają na złożone bariery w dostępie do rynku pracy, wynikające z niskiego poziomu wykształcenia oraz obowiązków opiekuńczych niezwiązanych z dziećmi. Jedna czwarta z nich posiada jedynie wykształcenie podstawowe, co przekłada się na niski potencjał dochodowy. Dodatkowo, 20% mieszka w gospodarstwie domowym, w którym znajduje się osoba z niepełnosprawnością lub w złym stanie zdrowia, co może utrudniać dostęp do możliwości zatrudnienia. Większość kobiet z tej grupy (58%) zamieszkuje tereny wiejskie, gdzie rynek pracy jest bardziej ograniczony. Wszystkie te czynniki wpływają na umiarkowany poziom gotowości do podjęcia pracy w tej grupie, wynoszący 17%.
Poza kwestią opieki nad dziećmi, wywiady w grupach fokusowych ujawniły szersze bariery ze względu na płeć, utrudniające kobietom uczestnictwo w rynku pracy. Kobiety wskazywały na utrzymujące się społeczne oczekiwania, które umacniają ich rolę jako głównych opiekunek, co często prowadzi do uzależnienia finansowego od partnera. Wiele kobiet wskazywało również brak wsparcia ze strony partnera jako powód rezygnacji z poszukiwania pracy, szczególnie w sytuacjach, gdy to partner osiąga wyższe dochody. Starsze kobiety, szczególnie te zbliżające się do wieku emerytalnego, często zwracały uwagę na dyskryminację ze względu na wiek oraz przekonanie pracodawców o niższej wartości ich umiejętności jako istotne bariery w znalezieniu zatrudnienia. W niektórych regionach dodatkowym ograniczeniem jest niedopasowanie kwalifikacji kobiet do fizycznych wymagań dostępnych ofert pracy, szczególnie w przypadku, gdy pracodawcy w sektorach zdominowanych przez mężczyzn nie są skłonni rozważać zatrudnienia kobiet. Brak wcześniejszego doświadczenia zawodowego dodatkowo pogłębia te trudności, sprawiając, że powrót na rynek pracy po okresach bierności staje się jeszcze trudniejszy.
Różnice regionalne w charakterystyce populacji osób biernych zawodowo
Wskaźnik bierności zawodowej oraz struktura grup docelowych wśród osób biernych zawodowo są różne w różnych makroregionach w Polsce. Rycina 2.19 pokazuje, że o wyłączeniu osób uczących się z populacji bazowej oraz ograniczeniu próby do osób w wieku produkcyjnym w Polsce, utrzymują się regionalne różnice przedstawione na rycinie 2.4 (panel B). W 2021 roku najwyższy odsetek osób biernych zawodowo pobierających emeryturę i świadczenia przedemerytalne w populacji w wieku produkcyjnym odnotowano w Małopolsce i na Śląsku – wynosił on 4%, podczas gdy w pozostałych makroregionach odsetek ten nie przekraczał 1%. Małopolska i Śląsk stanowią centrum polskiego sektora górniczego, w którym pracownicy często nabywają prawo do wcześniejszej emerytury, co przyczynia się do wyższego udziału tej grupy w strukturze osób biernych zawodowo (Frankowski and Mazurkiewicz, 2020[30]). Odsetek biernych zawodowo kobiet waha się od 7% w województwach: wielkopolskim, zachodniopomorskim i lubuskim, do 4% w Warszawie i województwie mazowieckim. Najwyższy odsetek osób pobierających świadczenia z tytułu niepełnosprawności odnotowuje się w województwach: wielkopolskim, zachodniopomorskim, lubuskim, kujawsko-pomorskim, warmińsko-mazurskim, pomorskim, lubelskim, podkarpackim i podlaskim – w tych regionach sięga on 5% populacji w wieku produkcyjnym. Natomiast mężczyźni, którzy nie pobierają świadczeń z tytułu niepełnosprawności ani emerytur i świadczeń przedemerytalnych, wykazują stabilny wskaźnik bierności zawodowej na poziomie 1% we wszystkich regionach kraju.
Udział osób biernych zawodowo w populacji w wieku produkcyjnym według makroregionów i podgrup, 2021 r.
Uwaga: Populacja w wieku produkcyjnym została zdefiniowana jako osoby w wieku od 18 do 64 (mężczyźni) i 18 do 59 (kobiety), z wyłączeniem osób uczących się. Oznaczenia „kobiety” i „mężczyźni” oznaczają kobiety i mężczyzn, którzy nie pobierają świadczeń z tytułu niepełnosprawności ani emerytur i świadczeń przedemerytalnych.
Źródło: Opracowanie OECD na podstawie danych z UE BAEL, 2021 r.
Przyczyny bierności zawodowej również są różne w różnych powiatach. W Narodowym Spisie Powszechnym z 2021 r. główne powody bierności zawodowej w Polsce zostały podzielone na cztery kategorie: problemy zdrowotne, przejście na emeryturę, obowiązki opiekuńcze nad dziećmi oraz zniechęcenie do pracy. W większości powiatów główną przyczyną bierności zawodowej są problemy zdrowotne, jednak struktura przyczyn bierności znacznie różni się między powiatami (rycina 2.20). Przykładowo, udział osób pobierających wcześniejsze emerytury w ogólnej populacji w wieku produkcyjnym (z wyłączeniem osób uczących się) różni się znacząco w zależności od lokalizacji i wynosi 1% we Wrocławiu, a aż 8% w powiecie rybnickim w województwie śląskim. Te lokalne różnice, szczególnie widoczne w województwie śląskim, są silnie związane z możliwością wcześniejszego przechodzenia na emeryturę przez pracowników sektora górniczego w niektórych powiatach. Podobnie, odsetek osób deklarujących bierność zawodową z powodu złego stanu zdrowia (w tym niepełnosprawności) waha się od 2% we Wrocławiu do 6% w powiecie chełmskim (woj. lubelskie). Odsetek osób zniechęconych do poszukiwania pracy mieści się w przedziale od niemal 0% w powiecie bieruńsko-lędzińskim (woj. śląskie) do 5% w powiecie przysuskim (woj. mazowieckie). Natomiast osoby wskazujące opiekę nad dziećmi jako główny powód bierności zawodowej stanowią od 1% (Opole) do 4% (powiat rybnicki, woj. śląskie) populacji w wieku produkcyjnym (z wyłączeniem osób uczących się). Zniechęcenie jako przyczyna bierności zawodowej jest relatywnie częstsze w powiatach wiejskich. Dwadzieścia powiatów o najwyższym udziale osób zniechęconych do poszukiwania pracy cechuje się średnią liczbą mieszkańców wynoszącą 49 763, przy czym populacja w tych powiatach mieści się w przedziale od 20 601 do 82 151 mieszkańców. Dla porównania, 20 powiatów o najniższym udziale osób zniechęconych do poszukiwania pracy liczyło średnio 263 755 mieszkańców, przy czym liczba ludności wahała się od 51 560 do 1 861 599. Wśród nich siedem to miasta na prawach powiatu.
Uwaga: Dane analizowane na poziomie powiatów. Granice przedstawiono również na poziomie regionalnym (województw), z uwzględnieniem regionu stołecznego Warszawy.
Źródło: Wyliczenia OECD na podstawie danych z Narodowego Spisu Powszechnego, 2021 r.
Zdaniem uczestników FGI, wyraźny kontrast w dostępności miejsc pracy między obszarami wiejskimi a miejskimi sprawia, że znalezienie zatrudnienia poza dużymi rynkami pracy jest trudniejsze. Uczestnicy FGI ze wszystkich grup docelowych wskazywali na kilka powodów, dla których zniechęcenie jest częstszą przyczyną bierności zawodowej na obszarach wiejskich niż w miastach. Przedsiębiorstwa na obszarach wiejskich w Polsce mają tendencję do niższej wydajności i operują przy mniejszych marżach zysku, co skutkuje częstszymi zwolnieniami, mniejszą liczbą ofert pracy i mniej stabilnym zatrudnieniem (OECD, 2021[1]). Słabo rozwinięta i sieć rzadko kursujących pojazdów transportu publicznego dodatkowo ogranicza dostęp do miejsc pracy poza miejscem zamieszkania. Problem ten jest szczególnie dotkliwy dla osób zbliżających się do wieku emerytalnego, z których wiele nie posiada samochodu i wykazuje mniejszą gotowość lub możliwość zmiany miejsca zamieszkania w celu podjęcia pracy.
Kobiety częściej niż mężczyźni wskazują obowiązki opiekuńcze oraz zniechęcenie jako główną przyczynę swojej bierności zawodowej, niezależnie od tego, czy mieszkają w powiatach miejskich, czy wiejskich. W przeciwieństwie do mężczyzn, obowiązki opiekuńcze są główną przyczyną bierności zawodowej kobiet w większości powiatów wiejskich i miejskich – średnio 4,2% w porównaniu do zaledwie 0,4% mężczyzn (rycina 2.21). Średnio mężczyźni częściej niż kobiety wskazują problemy zdrowotne jako główną przyczynę swojej bierności zawodowej – odpowiednio 4,7% wobec 3,5%. Jednak problemy zdrowotne są również często wskazywane jako najczęstsza przyczyna bierności zawodowej kobiet we wschodnich regionach Polski. W skali wszystkich powiatów mniejszy odsetek kobiet w wieku produkcyjnym podaje przejście na emeryturę jako przyczynę bierności zawodowej (2,1%) w porównaniu do mężczyzn (4,0%). Z kolei kobiety częściej niż mężczyźni wskazują zniechęcenie jako powód swojej bierności – 2,5% kobiet wobec 1,3% mężczyzn.
Uwaga: Dane analizowane na poziomie powiatów. Granice przedstawione na poziomie regionalnym (województw), z wyróżnieniem regionu stołecznego Warszawy.
Źródło: Wyliczenia OECD na podstawie danych z Narodowego Spisu Powszechnego, 2021 r.
Trzy zidentyfikowane grupy docelowe wśród osób biernych zawodowo – osoby pobierające świadczenia z tytułu niepełnosprawności, osoby w wieku okołoemerytalnym pobierające emerytury i świadczenia przedemerytalne oraz kobiety bez małych dzieci w gospodarstwie domowym – stanowią istotny niewykorzystany potencjał na rynku pracy. W Polsce jest niemal 770 tys. osób w wieku produkcyjnym pobierających świadczenia z tytułu niepełnosprawności, 310 tys. osób w wieku produkcyjnym otrzymujących emerytury i świadczenia przedemerytalne, które nie pobierają świadczeń z tytułu niepełnosprawności, oraz około 1 milion kobiet w wieku produkcyjnym, które nie sprawują opieki nad dziećmi poniżej szóstego roku życia i nie pobierają świadczeń z tytułu niepełnosprawności ani emerytury i świadczeń przedemerytalnych. Łącznie grupy te stanowią znaczną część spośród 5,2 miliona biernych zawodowo osób w wieku produkcyjnym. Nawet najbardziej ostrożne szacunki oparte na danych z badań ankietowych wskazują, że około 350 tys. osób z tej grupy zawodowo biernych jest gotowych do podjęcia pracy. Pogłębione wywiady w grupach fokusowych pokazują ponadto, że osoby deklarujące niechęć do pracy są często niedostępne dla rynku pracy jedynie w swoich obecnych okolicznościach życiowych. Po usunięciu barier w zatrudnieniu znacznie większa część osób biernych zawodowo mogłaby zostać zintegrowana z rynkiem pracy.
Skuteczna integracja osób biernych zawodowo z rynkiem pracy wymaga zmierzenia się z licznymi, często wzajemnie powiązanymi barierami, na jakie osoby te napotykają. Wynikają one zarówno z indywidualnych uwarunkowań jak i z lokalnych realiów rynku pracy. Do najczęściej występujących przeszkód należą: niski poziom wykształcenia, brak aktualnego doświadczenia zawodowego, ograniczona dostępność ofert pracy, niedopasowanie kwalifikacji, dyskryminacja ze strony pracodawców oraz niedobór elastycznych form zatrudnienia. Cechy indywidualne, takie jak niepełnosprawność, płeć czy wiek, mogą dodatkowo pogłębiać te trudności. Przykładowo, osoby z niepełnosprawnościami mogą mieć trudności ze znalezieniem pracodawców gotowych zapewnić odpowiednio dostosowane stanowiska. Programy wcześniejszych emerytur oraz niski ustawowy wiek emerytalny sprzyjają wcześniejszemu wycofywaniu się starszych pracowników z rynku pracy w porównaniu z innymi krajami OECD. Natomiast ograniczeniem dla kobiet bez małych dzieci są często tradycyjne role przypisywane płciom, a kobiety ponoszą nieproporcjonalnie dużą odpowiedzialność za obowiązki domowe i nie otrzymują wystarczającego wsparcia ze strony partnerów w realizacji swoich ambicji zawodowych.
Znaczenie oraz przyczyny bierności zawodowej różnią się istotnie między województwami i w ich obrębie, co oznacza, że różne obszary będą musiały priorytetowo traktować różne grupy docelowe. Wskaźniki bierności zawodowej wahają się od zaledwie 17% w części województwa mazowieckiego, w tym w Warszawie i okolicznych powiatach, do ponad 35% w obszarach wiejskich lub słabiej rozwiniętych gospodarczo, takich jak powiat świdwiński w województwie zachodniopomorskim, miasto Wałbrzych i powiat wałbrzyski w województwie dolnośląskim czy powiat sztumski w województwie pomorskim. Stosunkowo niskie wskaźniki bierności zawodowej odnotowuje się również w ośrodkach miejskich, takich jak Kraków, Wrocław czy Poznań. Skład populacji biernej zawodowo również różni się pod względem geograficznym. Na przykład osoby na wcześniejszej emeryturze stanowią jedynie 1% ludności w wieku produkcyjnym we Wrocławiu, podczas gdy w Rybniku – mieście położonym w sercu rybnickiego okręgu węglowego – odsetek ten wynosi 8%. Podobnie, odsetek osób deklarujących bierność zawodową z powodu złego stanu zdrowia (obejmujący osoby z niepełnosprawnościami) waha się od 2% we Wrocławiu do 6% w powiecie chełmskim w województwie lubelskim. Te terytorialne różnice w głównych przyczynach bierności zawodowej oznaczają, że publiczne służby zatrudnienia w każdym województwie i powiecie będą musiały dostosowywać działania informacyjne i aktywizacyjne do uwarunkowań regionalnych i lokalnych.
Do segmentacji populacji osób biernych zawodowo na grupy docelowe dla publicznych służb zatrudnienia można zastosować różne podejścia techniczne. Obejmują one zarówno tradycyjne metody klasteryzacji, takie jak analiza k-średnich, jak i probabilistyczne techniki grupowania, np. analizę klas ukrytych (Latent Class Analysis, LCA). Wśród wykorzystywanych narzędzi znajdują się także algorytmy uczenia maszynowego – od prostych drzew decyzyjnych, po zaawansowane metody zespołowe, takie jak lasy losowe czy drzewa wzmacniane gradientowo.
Każde podejście do kategoryzacji osób biernych zawodowo ma swoje zalety, często balansując między istotnością dla polityki publicznej i prostotą interpretacji a precyzją statystyczną. Na przykład najczęściej stosowana metoda, LCA pozwala na identyfikację podgrup w populacji poprzez analizę cech obserwowalnych (OECD, 2022[31]). LCA odkrywa ukryte, nieobserwowalne podgrupy w populacji osób biernych zawodowo i przypisuje jednostki do grup na podstawie prawdopodobieństw. Metoda ta pozwala zidentyfikować wzorce oraz korelacje między różnymi barierami w zatrudnieniu. Jednak LCA ma dwa istotne ograniczenia z punktu widzenia decydentów. Po pierwsze, skupia się wyłącznie na populacji biernej zawodowo, pomijając informacje o osobach aktywnych, które mogłyby służyć jako wartościowa grupa porównawcza. Wykluczenie to może prowadzić do mniej solidnych klasyfikacji, ponieważ ignoruje kontinuum oraz różnice między aktywnością a biernością zawodową. Po drugie, jakkolwiek LCA generuje statystycznie precyzyjne klasyfikacje, często prowadzi do powstania wielu grup o złożonych i nakładających się cechach. Takie wyniki, jakkolwiek cenne dla badaczy, mogą być mniej intuicyjne i trudniejsze do praktycznego wykorzystania przez decydentów poszukujących jasnych i konkretnych kategorii. Z kolei proste metody uczenia maszynowego oferują wyższą interpretowalność, a gdy są uzupełnione dodatkowymi analizami ilościowymi i jakościowymi, mogą zniwelować niektóre ograniczenia związane z precyzją statystyczną, dostarczając decydentom bardziej praktyczne i zrozumiałe wskazówki do działania.
Drzewa decyzyjne oferują opartą na danych metodę definiowania grup docelowych wśród osób biernych zawodowo, która jest łatwa do interpretacji dla decydentów politycznych. Metoda ta polega na iteracyjnym podziale danych na podstawie cech obserwowalnych, wybierając na każdym etapie tę cechę, która najlepiej odróżnia osoby aktywne od biernych zawodowo. W kontekście kategoryzacji osób biernych zawodowo cechy te zazwyczaj odzwierciedlają charakterystyki społeczno-ekonomiczne lub wcześniej zdefiniowane bariery zatrudnienia. Proces podziału trwa, aż dane zostaną w pełni rozdzielone lub do momentu osiągnięcia kryterium zatrzymania, które zapobiega nadmiernemu dopasowaniu modelu (overfitting) (Myles et al., 2004[20]). Uzyskane w ten sposób grupy są możliwie najbardziej odrębne pod względem bierności zawodowej, co pozwala decydentom zidentyfikować wspólne cechy oraz bariery wśród grup docelowych. Te cechy mogą następnie służyć do intuicyjnego definiowania poszczególnych grup. Ponadto drzewa decyzyjne w naturalny sposób identyfikują najliczniejsze podgrupy w populacji osób biernych zawodowo, dzięki czemu spełniają wymóg efektywności w zakresie polityk aktywizacji zawodowej.
Proces podziału w drzewach decyzyjnych opiera się na technice zwanej rekurencyjnym zachłannym podziałem binarnym. Na każdym etapie przestrzeń predyktorów, czyli analizowany zbiór danych, dzielona jest na dwie części według jednej obserwowalnej cechy – proces ten określa się mianem podziału binarnego (Myles et al., 2004[20]). Algorytmy te oceniają wszystkie możliwe podziały na danym etapie i wybierają ten, który jest optymalny dla bieżącego kroku, nie biorąc pod uwagę jego wpływu na kolejne podziały. Proces ten określany jest mianem zachłannego podziału. Najlepszy podział wyznaczany jest poprzez minimalizację ryzyka błędnej klasyfikacji obserwacji, przy czym proces ten mierzy się za pomocą wskaźnika Giniego:
Gini ,
gdzie oznacza numer węzła w drzewie a liczbę osób biernych zawodowo w danym węźle, a N liczbę osób aktywnych zawodowo. Wskaźnik Giniego stanowi miarę niejednorodności grupy. Przyjmuje wartości od 0 (grupa czysta, w której wszystkie obserwacje należą do tej samej klasy – osób aktywnych lub biernych zawodowo) do 0,5 (całkowicie losowy podział między klasami). Dla danego podziału jest on obliczany jako średnia ważona wartości Giniego dla dwóch powstałych podgrup. Im niższa wartość wskaźnika, tym lepszy podział. Algorytm stosuje tę procedurę rekurencyjnie, dzieląc dane aż do uzyskania grup „czystych”, tj. zawierających wyłącznie osoby aktywne lub bierne zawodowo, bądź do momentu spełnienia kryterium zatrzymania, które zapobiega nadmiernemu dopasowaniu modelu. W analizie osób biernych zawodowo przyjęto kryterium zatrzymania na poziomie 10 podgrup – po pierwsze, aby liczba grup była możliwa do praktycznego wykorzystania przez decydentów, a po drugie, aby uniknąć powstawania bardzo małych podgrup poniżej minimalnej wielkości próby, co utrudniałoby ich jednoznaczne zdefiniowanie i powtórzenie na innym zbiorze danych.
Podstawowym zbiorem danych wykorzystanym w analizie jest Europejskie Badanie Dochodów i Warunków Życia (EU-SILC) dla Polski. Próba badawcza obejmuje wszystkie osoby aktywne i bierne zawodowo w Polsce w wieku od 16 do 64 lat dla mężczyzn oraz od 16 do 59 lat dla kobiet, co odpowiada przedziałom wiekowym uznawanym za wiek produkcyjny. Aby upewnić się, że zbiór danych odzwierciedla jedynie populację aktywną zawodowo, istotną z punktu widzenia publicznych służb zatrudnienia, wykluczono osoby uczące się, ponieważ ich inwestycje w edukację mają zwiększyć przyszłą zdolność do zatrudnienia. Analiza obejmuje zmienne społeczno-ekonomiczne, takie jak wiek, płeć i skład gospodarstwa domowego, a także szereg barier mogących wpływać na zdolność do zatrudnienia. Bariery te podzielone są na bariery związane z doświadczeniem zawodowym i popytem na pracę (m.in. poziom wykształcenia i brak doświadczenia zawodowego), bariery zdrowotne (ograniczenia w aktywności spowodowane chorobą lub przewlekła dolegliwością), bariery rodzinne (obecność w gospodarstwie domowym dzieci oraz osób starszych lub chorych). Dodatkowo uwzględniono czynniki związane z motywacją do pracy, w tym dochody niezwiązane z pracą oraz status zatrudnienia innych członków gospodarstwa domowego. Pozostałe zmienne obejmują także pochodzenie migracyjne i lokalizację geograficzną. Uwzględniono również rodzaje świadczeń pobieranych przez osoby z badanej populacji, takie jak świadczenia z tytułu niepełnosprawności, emeryturę i świadczenia przedemerytalne, zasiłki dla bezrobotnych, chorobowe, rodzinne, socjalne oraz dodatki mieszkaniowe. Świadczenia te tylko częściowo stanowią bariery zatrudnienia poprzez ich wpływ demotywujący do poszukiwania pracy, a głównie odzwierciedlają specyficzne cechy indywidualne, które czasem pokrywają się z innymi charakterystykami społeczno-ekonomicznymi. Szczegółowe definicje wszystkich zmiennych wykorzystanych w analizie przedstawiono w aneksie, w tabeli 2.A.1.
Wywiady w grupach fokusowych (FGI) zostały zorganizowane dla każdej grupy i wzięło w nich udział od pięciu do dziesięciu uczestników. Łącznie w rozmowach uczestniczyło 35 osób biernych zawodowo. Charakterystyka każdej grupy pod względem cech społeczno-demograficznych przedstawiała się następująco:
Osoby zbliżające się do wieku emerytalnego: Uczestnikami tej grupy były przede wszystkim kobiety (sześć na dziesięć osób). Większość mieszkała na obszarach wiejskich. Przeważało wykształcenie zawodowe, a jedynie jedna osoba ukończyła wyższą uczelnię. Respondenci deklarowali co najmniej 20 lat doświadczenia zawodowego, niektórzy nawet do 40 lat. Doświadczenie to zdobywali w różnych zawodach, w tym dwie osoby pracowały za granicą. Okres bezrobocia przed wywiadem zazwyczaj trwał kilka lat. Wszyscy uczestnicy tej grupy byli bierni zawodowo, jednak jeżeli była taka możliwość, podejmowali dorywczą pracę, często bez formalnej umowy o pracę.
Osoby bierne zawodowo powyżej ustawowego wieku emerytalnego: W tej grupie dominowały kobiety (osiem na dziesięć osób), a większość uczestników mieszkała na terenach wiejskich. Większość posiadała wykształcenie zawodowe (w tym średnie techniczne), a niewielka liczba osób legitymowała się wykształceniem wyższym. Średnio uczestnicy wywiadów mieli za sobą kilkadziesiąt lat doświadczenia zawodowego. Cztery osoby z tej grupy podejmowały formalną pracę zarobkową ze względu na niewystarczające świadczenia emerytalne.
Osoby z niepełnosprawnościami: Respondenci z tej grupy pochodzili z różnych grup wiekowych (20–57 lat), przy czym większość stanowiły kobiety (siedem na dziesięć osób). Większość mieszkała w stolicy regionu (osiem na dziesięć osób). Tylko dwie osoby pochodziły z obszarów wiejskich i musiały korzystać z transportu zorganizowanego przez osoby trzecie. Większość uczestników miała wykształcenie zawodowe, w tym średnie techniczne (sześć osób), a cztery ukończyły studia wyższe. Cztery osoby nie miały doświadczenia zawodowego, natomiast pozostali posiadali od kilku do 35 lat doświadczenia, często w zawodach niewymagających wysokich kwalifikacji. W tej grupie okres bierności zawodowej trwał średnio kilka lat i najczęściej był związany ze stopniowym pogarszaniem się stanu zdrowia.
Kobiety z dziećmi powyżej 6 roku życia: Respondentki to kobiety w wieku 30–40 lat, przeważnie mieszkające w miastach, z czego większość w stolicy regionu. W jednym przypadku uczestniczka mieszkała w małym miasteczku na obrzeżach województwa. Respondentki posiadały wykształcenie średnie lub wyższe. Ich doświadczenie zawodowe było ograniczone, zazwyczaj wynosiło od kilku miesięcy do maksymalnie roku pracy. Tylko jedna osoba legitymowała się 20-letnim doświadczeniem fizycznej pracy za granicą. Okres bierności zawodowej uczestniczek trwał od dwóch do ośmiu lat i był głównie związany z obowiązkami opieki nad dziećmi, chociaż wymieniano również inne powody, takie jak niskie kwalifikacje oraz problemy zdrowotne. Większość respondentek prowadzi gospodarstwa domowe wraz z mężami, wychowując od jedno do trójki dzieci, z których większość była w wieku nastoletnim. Uczestniczki zaznaczyły, że podczas okresu bierności zawodowej zdarzało im się pracować bez formalnej umowy o pracę.
Spotkania miały na celu omówienie motywacji grup do podjęcia pracy lub znalezienia zatrudnienia. Dyskusje prowadzone podczas spotkań obejmowały:
identyfikację głównych powodów bierności zawodowej w wyodrębnionych grupach, w tym nakładających się czynników leżących u podstaw bierności zawodowej;
identyfikację gotowości do podjęcia pracy wśród grup osób biernych zawodowo;
określenie potrzeb wsparcia oferowanego przez firmy, publiczne służby zatrudnienia oraz inne instytucje w celu (re)integracji osób biernych zawodowo na rynku pracy.
Wywiady przeprowadzono w czterech polskich miastach: Gdańsku, Krakowie, Olsztynie i Opolu. Nabór uczestników przeprowadziły Wojewódzkie Urzędy Pracy wchodzące w skład publicznych służb zatrudnienia, które nawiązały współpracę z lokalnymi organizacjami pozarządowymi oraz podmiotami ekonomii społecznej pracującymi z grupami docelowymi. Udział w wywiadach był dobrowolny. Respondenci mogli w każdej chwili opuścić spotkanie lub odmówić odpowiedzi na pytania bez żadnych konsekwencji, jednak wszyscy uczestnicy pomyślnie zakończyli swój udział w wywiadach. Moderator przeprowadził analizę bezpośrednio po zakończeniu wywiadów w grupach fokusowych. Uczestnicy otrzymali wynagrodzenie za udział oraz zwrot kosztów podróży.
Każdy wywiad trwał około dwóch godzin i był przeprowadzany na podstawie scenariusza dostosowanego do specyfiki danej grupy. W scenariuszach wywiadów poruszano zagadnienia istotne dla celów badania, ze szczególnym uwzględnieniem doświadczeń zawodowych respondentów, ich aktualnej sytuacji na rynku pracy oraz planów związanych z poszukiwaniem zatrudnienia. Wywiady prowadzone były w formie nieformalnych rozmów, co pozwalało wykorzystać efekty związane z charakterystyką danej grupy społecznej, takie jak:
efekt bezpieczeństwa: tworzenie poczucia bezpieczeństwa, które pozwala uczestnikom na wyrażanie szczerych i autentycznych opinii;
efekt kuli śnieżnej: pogłębianie tematu poprzez dyskusje budowane na bazie komentarzy i wypowiedzi innych uczestników;
efekt spontaniczności: dyskusja tocząca się w sposób naturalny i spontaniczny;
efekt stymulacji: wywoływanie większej motywacji i entuzjazmu;
efekt synergii: generowanie pomysłów przez całą grupę.
Bibliografia
[19] Adams-Prassl, A. et al. (2022), Work that can be done from home: evidence on variation within and across occupations and industries, Labour Economics, Volume 74, https://doi.org/10.1016/j.labeco.2021.102083.
[16] Ameri, M. et al. (2022), Telework during the Pandemic: Patterns, Challenges and Opportunities for People with Disabilities, Institute of Labor Economics, https://doi.org/10.1016/j.dhjo.2022.101406.
[25] Baszczak, Ł. et al. (2021), Dyskryminacja ze względu na wiek na polskim rynku pracy – diagnoza, Polski Instytut Ekonomiczny, Warszawa, https://pie.net.pl/wp-content/uploads/2022/02/PIE-Raport_Ageizm.pdf.
[22] Bień, I. (2024), Starzenie się zasobów pracy w Polsce, Biuro Analiz Sejmowych (BAS), https://orka.sejm.gov.pl/WydBAS.nsf/0/FA64C714F4962F46C1258AC40042C474/$file/Analizy%20BAS%20156.pdf.
[10] Chłoń-Domińczak, A. (2019), Impact of retirement age changes on the old-age pension take up in Poland after 1990. Ubezpieczenia Społeczne, https://doi.org/10.32088/0000_10.
[8] Eurostat (2024), Participation rates of selected age groups in education at regional level, https://doi.org/10.2908/EDUC_UOE_ENRA14.
[28] Eurydice, European Commission (2024), Early childhood education and care, Poland, https://eurydice.eacea.ec.europa.eu/national-education-systems/poland/early-childhood-education-and-care.
[30] Frankowski, J. and J. Mazurkiewicz (2020), Województwo śląskie w punkcie zwrotnym transformacji, IBS Research Report, https://www.slaskibiznes.pl/files/grafiki%20r%C3%B3%C5%BCne/biostat/IBS-Research-Report-02-2020.pdf.
[14] Giovanis, E. and O. Ozdamar (2019), Accommodating Employees with Disabilities: The Role of Flexible Employment Schemes in Europe, https://doi.org/10.2139/ssrn.3441925.
[29] GUS (2024), Edukacja w roku szkolnym 2023/2024, https://stat.gov.pl/en/topics/education/education/education-in-the-school-year-20232024-preliminary-data,13,2.html.
[6] GUS (2024), Popyt na pracę w 2023 r. Tablice publikacyjne.
[26] Interreg Danube (2024), Comprehensive analysis of work-life balance factors for 55+ employees, https://interreg-danube.eu/storage/media/01J46PBDWW3X65M5C5C6AET5NR.pdf.
[21] ISAP (1997), Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=wdu19971230776.
[2] Jakubowska, K. et al. (2024), Trends in EU Public Employment Services Capacity 2023, https://doi.org/10.2767/342841.
[3] Kancelaria Prezesa Rady Ministrów (2024), Projekt ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia, https://www.gov.pl/web/premier/projekt-ustawy-o-rynku-pracy-i-sluzbach-zatrudnienia (accessed on 8 August 2024).
[32] Kancelaria Sejmu (2008), Ustawa z dnia 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych, https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=WDU20082371656.
[7] Kukołowicz, P., P. Leszczyński and J. Lubasiński (2024), Konsekwencje zmian demograficznych dla podaży pracy w Polsce, Polski Instytut Ekonomiczny, Warszawa.
[12] Magda, I. (2020), “Increasing Female Labour Force Participation in Poland”, Instytut Badań Strukturalnych, https://ibs.org.pl/app/uploads/2020/01/IBS-PP_01.2020_EN.pdf.
[4] Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (2024), Projekt ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia, https://www.gov.pl/web/premier/projekt-ustawy-o-rynku-pracy-i-sluzbach-zatrudnienia (accessed on 24 January 2025).
[20] Myles, A. et al. (2004), “An introduction to decision tree modeling”, Journal of Chemometrics, Vol. 18/6, pp. 275-285, https://doi.org/10.1002/cem.873.
[5] OECD (2025), The Role of Public Employment Services in Promoting an Inclusive Nordic Common Labour Market, Connecting People with Jobs, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/54cec4d6-en.
[31] OECD (2022), Reaching Out and Activating Inactive and Unemployed Persons in Bulgaria, Connecting People with Jobs, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/7b91154a-en.
[1] OECD (2021), Regional Economic Inactivity Trends in Poland, OECD Reviews on Local Job Creation, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/483a6a25-en.
[11] OECD Statistics (2024), Pensions at glance.
[17] Özgüzel, C., D. Luca and Z. Wei (2023), “The new geography of remote jobs? Evidence from Europe”, OECD Regional Development Papers, No. 57, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/29f94cd0-en.
[18] Radziukiewicz, M. (2021), Remote work in Poland and its perspectives, Economic and Regional Studies, 14(4), 409-427, https://doi.org/10.2478/ers-2021-0029.
[27] Reine, I. and O. Rajevska (2024), “Enhancing Labor Market Participation of Older Adults: Health and Workplace Adaptations”, European Journal of Public Health, Vol. 34/3, https://doi.org/10.1093/eurpub/ckae144.2176.
[9] Ruzik-Sierdzińska, A. (2018), “An Attempt to Identify Factors Influencing Retirement Decisions in Poland.”, Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica, Vol. 4(336), pp. 43-59, https://doi.org/10.18778/0208-6018.336.03.
[13] Sewdas, R. et al. (2017), Why older workers work beyond the retirement age: a qualitative study, BMC Public Health, https://doi.org/10.1186/s12889-017-4675-z.
[15] Taylor, H. et al. (2022), The changing workplace: Enabling disability-inclusive hybrid working, Work Foundation, Lancaster University, https://www.lancaster.ac.uk/media/lancaster-university/content-assets/documents/lums/work-foundation/TheChangingWorkplace.pdf.
[24] ZUS (2024), Struktura wysokości świadczeń wypłacanych przez ZUS w marcu 2024 r., Zakład Ubezpieczeń Społecznych, Warszawa, https://www.zus.pl/documents/10182/39637/Struktura+wysoko%C5%9Bci+%C5%9Bwiadcze%C5%84+wyp%C5%82acanych+przez+ZUS+po+waloryzacji+w+marcu+2024+r..pdf/2cf8f296-1f4f-0ea0-ab73-ed395fba478b?t=1715935406058.
[23] ZUS (2023), Struktura wysokości świadczeń wypłacanych przez ZUS po waloryzacji w marcu 2023 roku, https://www.zus.pl/documents/10182/39637/Struktura+wysoko%C5%9Bci+%C5%9Bwiadcze%C5%84+wyp%C5%82acanych+przez+ZUS+po+waloryzacji+w+marcu+2024+r..pdf/2cf8f296-1f4f-0ea0-ab73-ed395fba478b?t=1715935406058.
← 1. OECD Dashboard wskaźników gospodarstw domowych – widok krajowy. Miara: Realny wzrost produktu krajowego brutto per capita. Wartości w cenach stałych (przeliczone względem nowego roku bazowego), skorygowane o wpływ kalendarza i sezonowość.
← 2. Prognoza ta opiera się na aktualnych wskaźnikach zatrudnienia, zakładając, że pracownicy przejdą na emeryturę w ustawowym wieku emerytalnym (60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn) oraz że wskaźnik zatrudnienia, w tym osób w wieku 15–26 lat, pozostanie stabilny do roku 2035 (Kukołowicz, Leszczyński and Lubasiński, 2024[7]).
← 3. Z porównania wyłączono następujące kraje OECD: Kolumbię, Estonię, Litwę, Luksemburg oraz Portugalię ze względu na zbyt małą liczbę regionów do porównania lub brak dostępnych danych. OECD Statistics, wskaźniki rynku pracy – regiony.
← 4. Wszystkie przedstawione tutaj dane są obliczeniami opartymi na danych z badania EU-SILC.
5 Na podstawie ustawy z dnia 19 grudnia (2008[32]), o emeryturach pomostowych, prawo do emerytury pomostowej przysługuje pracownikowi, który łącznie spełnia następujące warunki:
jego okres zatrudnienia w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze wynosi co najmniej 15 lat;
osiągnął wiek co najmniej 55 lat (kobiety) lub 60 lat (mężczyźni);
ma okresy składkowe i nieskładkowe wynoszące co najmniej 20 lat (kobiety) i 25 lat (mężczyźni);
po dniu 31 grudnia 2008 r. wykonywał pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze.