Los líderes del sector público son fundamentales para la eficacia de la administración pública. Dado que ocupan puestos de alta dirección, son capaces de dirigir y transformar las principales funciones de la administración pública. Es necesario que estos líderes den cabida a la innovación, al tiempo que gestionen los riesgos y rindan cuentas de los resultados. Deben respaldar agendas políticas en continua evolución, motivar e inspirar a su personal y convertirse en aliados de confianza de los ciudadanos y de las distintas partes interesadas, todo ello promoviendo el más alto nivel de ética e integridad personal y profesional. Por eso, casi el 90 % de los países de la OCDE designa a estos altos funcionarios como un grupo especial dentro de la función pública, sujeto a unos marcos de gestión específicos.
Empleo público y gestión
Los gobiernos dependen de líderes y funcionarios públicos comprometidos y cualificados para transformar los objetivos de sus políticas públicas en resultados y respuestas a las expectativas de los ciudadanos. Frente a los nuevos retos, las capacidades de los funcionarios públicos y de sus responsables deben evolucionar de forma continua. La labor de la OCDE en este ámbito consiste en analizar fórmulas que permitan a los gobiernos desarrollar y liderar unos equipos cualificados, comprometidos, íntegros y preparados para el futuro.
Informe principal
Mensajes clave
Los gobiernos de los países de la OCDE se encuentran entre los principales empleadores del mundo e invierten en los salarios de sus funcionarios un promedio del 9,2 % del PIB (un 22,5 % del gasto público total). Los responsables de estos equipos deben asegurarse de que cuentan con el personal y las competencias necesarias para llevar a cabo las actividades cotidianas de la administración y para transformar las organizaciones públicas, con el fin de prepararse para la automatización, los cambios demográficos o emergencias como la pandemia de COVID-19. Los sistemas de contratación, la formación continua, la movilidad interna, la gestión del desempeño, la gestión estratégica del talento y el desarrollo profesional son, todas ellas, herramientas que permiten construir equipos profesionales con las competencias necesarias.
Si dispone de un grado de flexibilidad adecuado, la administración pública puede reaccionar con rapidez ante unas circunstancias que cambian a gran velocidad, con independencia del nivel de autonomía de los distintos programas y organizaciones que la componen. Para ello, puede reasignar con agilidad al personal que tenga las competencias necesarias a los lugares donde se necesiten, y acceder al mercado laboral de forma rápida y eficaz para obtener las competencias o conocimientos necesarios. Una función pública flexible también reconoce que cada empleado aporta competencias, conocimientos y circunstancias personales propias, y puede ofrecer modalidades de trabajo adaptadas a esta diversidad, incluidos el horario y el lugar de trabajo, así como las condiciones de empleo. Es necesario impulsar un cambio cultural que valore esta diversidad y fomente el aprendizaje, una mejor gestión de los riesgos, los enfoques multidisciplinares y la experimentación.
La diversidad y la inclusión pueden contribuir a impulsar la confianza, la democracia y la innovación cuando el capital humano de la función pública es representativo de la sociedad a la que sirve. La aportación de diferentes perspectivas y experiencias dentro de los equipos de la administración puede impulsar el pensamiento crítico y promover una cultura en la que puedan surgir nuevas ideas. Además, la diversidad puede mejorar la calidad de los servicios públicos al garantizar que reflejen y satisfagan las necesidades específicas de las comunidades minoritarias. La adopción de estrategias para promover la diversidad y la inclusión también pueden demostrar el compromiso de la administración con valores públicos fundamentales como la equidad, la transparencia y la imparcialidad, lo que puede aumentar el compromiso, la eficiencia y la productividad de los empleados.
Contexto
El tamaño de la función pública varía de un país a otro
Los gobiernos deciden qué servicios deben prestarse directamente a través de organismos públicos y cuáles mediante distintos tipos de acuerdos de colaboración con el sector privado o con organizaciones sin ánimo de lucro. Por tanto, las funciones y el papel del sector público en relación con otros sectores varían entre los países de la OCDE, lo que influye en el tamaño relativo de la función pública. Por ejemplo, en algunos países, la gran mayoría de los profesionales sanitarios, los docentes y el personal de emergencias son empleados directos de la administración pública. En otros, estos trabajadores están contratados principalmente por organizaciones privadas o sin ánimo de lucro. Los países nórdicos, como Noruega, Suecia y Dinamarca, registran los niveles más altos de empleo en la administración pública, cercanos al 30 % del empleo total en 2021. Por el contrario, Japón y Corea registran los niveles más bajos entre los países de la OCDE, con unos niveles de empleo en la administración pública inferiores al 10 % del total.
