Paris, ville de talents

3. Exploiter le potentiel des transitions verte et digitale pour réduire les inégalités et relancer la croissance

Description

Ce chapitre analyse l’impact des transitions verte et numérique, sur les marchés du travail à Paris et en Île-de-France. Le chapitre présente les mutations engendrées par ces mégatendances, notamment la création et la disparition de certains emplois, l’évolution des compétences requises par les entreprises et les pénuries de ces compétences spécifiques au sein de la force de travail. Il présente de nouvelles données sur l’impact de l’IA sur le marché du travail francilien, qui permettent d’identifier les secteurs les plus particulièrement touchés. Enfin, le chapitre identifie des exemples de bonnes pratiques internationales qui pourraient compléter l’action parisienne dans l’orientation et la formation des publics vulnérables vers les métiers verts et numériques, ainsi que dans l’usage de l’IA pour réduire l’inadéquation des compétences et faire rebondir la productivité.

En bref

Des nouveaux besoins en compétences émergent avec l’essor des métiers verts et numériques

• Les récentes évolutions numériques et technologiques transforment en profondeur le marché du travail, et s’accompagnent de nouveaux besoins en compétences dans tous les secteurs. En Île-de-France, cette évolution est perceptible : 47 % des emplois exigent désormais des compétences numériques fondamentales, reflétant l’intégration croissante des outils numériques dans un grand nombre de professions. La demande pour des compétences numériques avancées est moins étendue, mais concerne déjà un tiers des emplois dans la région.

• La demande en compétences digitales est particulièrement forte à Paris. Les trois métiers les plus difficiles à pourvoir sur le marché parisien exigent des compétences digitales moyennes ou avancées. Cette rareté reflète un décalage entre l’évolution rapide du marché du travail qui exige de plus en plus de compétences numériques et l’offre de formation qui demeure encore insuffisamment adaptés pour répondre à des besoins.

• Avec près de 30 % d’emplois verts, la Région Île-de-France se distingue au sein de l’OCDE. La transition verte entraîne une recomposition des compétences et une mobilité accrue des travailleurs vers des métiers qui ont davantage de taches « vertes ». Dans l’approche méthodologique adoptée par l’OCDE, les métiers verts englobent l’ensemble de l’économie et ne se limitent pas uniquement aux secteurs traditionnellement considérés comme verts, tels que l’énergie propre. Selon cette définition, la Région Île-de-France est l’une de régions de l'OCDE avec le plus grand nombre d'emplois verts (30%) ainsi qu’un des taux les plus élevés de femmes employées dans ces métiers (44%).

• En raison de sa capacité à générer du contenu dans divers formats et secteurs, l’IA dans sa forme générative aura un impact plus large sur le marché du travail que ses précédentes versions. L’intelligence artificielle (IA) peut compléter et améliorer la productivité des travailleurs hautement qualifiés, mais expose aussi certains métiers à un risque d’automatisation, en particulier ceux pouvant être exercés à distance. Contrairement aux changements technologiques précédents, l’impact de l’IA est plus marqué dans les grands centres métropolitains et pourra affecter davantage les travailleurs qualifiés. En Île-de-France, plus de 40 % des emplois sont considérés comme exposés à l’IA, un des taux les plus élevés en Europe, en raison du poids important des secteurs du numérique et financier dans l’économie locale et d’une proportion élevée de travailleurs qualifiés.

• Dans le même temps, l’IA peut constituer un levier stratégique pour atténuer les inadéquations de compétences, favoriser l’inclusion et améliorer de la productivité. L’IA pourrait réduire les pénuries de main-d’œuvre en facilitant l’accès à l’emploi des personnes qui en sont exclues, notamment celles en situation de handicap ou éloignées du marché du travail. Son utilisation croissante par les services publics de l’emploi (SPE) pourrait également à une meilleure adéquation entre l’offre et la demande d’emploi. En automatisant une partie des taches simples, l’IA pourrait permettre le redéploiement des travailleurs vers des taches a plus forte valeur ajoutée. Dans ce contexte, le développement de dispositifs de formation continue adaptés – sur le modèle des programmes ParisCode par exemple - sera essentiel pour doter les individus des compétences nécessaires et tirer pleinement profit des opportunités offertes par l’IA.

Introduction

Ce chapitre présente les évolutions récentes sur le marché du travail à Paris et en Île-de-France face aux mégatendances, et notamment la transition verte, la digitalisation et l’IA. Les marchés de l’emploi des pays de l’OCDE sont profondément transformés par la diffusion rapide de nouvelles technologies, et en particulier de l’intelligence artificielle (IA) générative, ainsi que par les impératifs climatiques. Si cette double transition favorise la création de nouveaux emplois, elle modifie également la nature des compétences requises dans certains secteurs. Ce réajustement peut accélérer l’obsolescence des compétences, aggraver les déséquilibres entre l’offre et demande de compétences et accentuer les inégalités (OCDE, 2024[1]). Pour répondre efficacement à ces changements, les travailleurs doivent aujourd'hui plus que jamais actualiser leurs compétences en permanence (Cedefop, 2022[2]) (OCDE, 2023[3]).

Les villes et les régions de l’OCDE ont développé plusieurs stratégies pour exploiter le potentiel de cette double transition – verte et numérique – et de la diffusion de l’IA. Grâce à leur proximité avec les entreprises et leurs résidents, les villes et les régions sont des acteurs privilégiés pour développer des initiatives visant à promouvoir les opportunités liées aux métiers verts et numériques et à former leurs résidents. Dans plusieurs pays de l’OCDE, l’IA a été utilisée récemment comme levier d’inclusion, pour réduire l’inadéquation des compétences, augmenter la compétitivité internationale et relancer la productivité.

Ce chapitre est divisé en deux parties. La première analyse l’impact des transitions verte et numérique sur le marché du travail, en identifiant les tendances récentes et les pénuries des compétences, qui constituent l’un de principaux freins à la transition. L’analyse de nouvelles données localisées permet également d’envisager l’impact de l’IA. La deuxième partie du chapitre se concentre sur les bonnes pratiques internationales en matière de formation et orientation des talents vers les métiers verts et numériques. En conclusion, ce chapitre présente des pistes d’utilisation de l’IA pour réduire l’inadéquation entre l’offre et la demande de compétences et contribuer ainsi à une relance durable de la productivité.

Les évolutions récentes des marchés de l'emploi face à la double transition

Impacts, contraintes et perspectives liés à la transition verte

La transition verte est une mégatendance mondiale mais son impact sur le marché du travail reste par nature local. Les impératifs climatiques ont entrainé des profondes transformations sur le marché du travail lieu : d’une part, un nombre croissant de travailleurs ont quitté des emplois à forte intensité d’émissions pour se tourner vers des métiers moins polluants. D’autre part, les compétences requises dans les emplois existants s’orientent progressivement vers la durabilité (LinkedIn, 2023[4]). Ces tendances sont localisées : au sein de l’OCDE, les centres métropolitains affichent généralement une proportion plus faible d'emplois polluants que la moyenne nationale (OCDE, 2023[5]). C’est notamment le cas de la Région Île-de-France et des Régions de Londres, Stockholm, Oslo, et des États de New York et du Massachussetts (Boston). (Graphique 3.1). À l’inverse, les emplois dans les secteurs à fortes émissions se concentrent plutôt dans les zones non métropolitaines. Pour limiter les conséquences économiques et sociales liées à la disparition des emplois dans ces secteurs, l’action des villes en matière de soutien à l’emploi et à la formation professionnelle est donc essentielle, et pour accompagner les travailleurs exposés au risque de chômage ou occupant un emploi précaire, ainsi que les communautés fragilisées à la suite des mutations du marché du travail (OCDE, 2023[5]).

Graphique 3.1. En Île-de-France, plus d’un emploi sur dix fait partie d’un secteur à fortes émissions

Part d’emplois dans les industries à forte intensité d'émissions de gaz à effet de serre (%)

Note: Les données utilisées sont au niveau régionale TL2/NUTS2.

Source: OCDE Twin Transition Tracker https://www.oecd.org/en/data/dashboards/twin-transition-tracker-assessing-regional-resilience.html

Encadré 3.1. Définition des emplois verts selon l’OCDE

La définition des emplois verts utilisée dans les politiques peut dépendre de l'objectif de l'analyse ou de l'utilisation, des sources de données disponibles et d'autres facteurs. Certaines définitions prennent en compte les emplois dans des secteurs traditionnellement considérés comme verts, tels que l'énergie propre.

Ce rapport, conformément aux travaux antérieurs de l'OCDE, prend en compte l’ensemble des professions qui soutiennent directement le développement durable ou la réduction des émissions de gaz à effet de serre dans tous les secteurs de l'économie. S'appuyant sur le réseau d'information sur les professions (O*NET) du Ministère américain du travail, ce rapport classe les emplois comme "verts" si au moins 10 % de leurs tâches favorisent la durabilité de l'environnement. Les emplois verts couvrent différents secteurs et niveaux d'éducation, y compris des professions qui ne sont pas immédiatement reconnues comme vertes, telles que les urbanistes, les inspecteurs de véhicules et de systèmes, les travailleurs de la gestion des déchets et les plombiers.

Source : (OCDE, 2023[5])

L’Île-de-France est l’une de régions de l'OCDE avec le plus grand nombre d'emplois verts. Ces derniers représentent près de 30% des emplois franciliens, plaçant ainsi la Région en tête des comparaisons internationales, juste derrière les Régions de Stockholm et Oslo. Environ trois quarts de ces emplois verts sont occupés par des personnes ayant moins de 50 ans, chiffre qui reflète l’intérêt et la sensibilisation des jeunes travailleurs aux les enjeux environnementaux. Les emplois verts en Île-de-France sont majoritairement des postes hautement qualifiés : 56% d’entre eux sont des emplois de niveau cadres supérieurs ou professions intermédiaires. En s’appuyant sur des programmes comme ParisFabrik, (voir Chapitres 4 et 5), la Région offre toutefois un potentiel important de création d’emplois verts pour des profils moyennement qualifiés, notamment dans les filières de l’isolation thermique ou encore la rénovation (Graphique 3.2 Panel A).

La proportion des femmes occupant un emploi vert est bien plus élevée en Île-de-France que dans le reste de l’OCDE. Aucune région ou ville de l'OCDE n'atteint la parité hommes-femmes dans les emplois verts (OCDE, 2023_[2]). En moyenne, un emploi vert sur trois est occupé par une femme au sein de l’OCDE. Cette tendance s’explique en partie par les résultats récents de l’enquête PISA (Programme international pour le suivi des acquis des élèves) qui révèlent que, malgré de meilleurs résultats scolaires que les garçons, les filles sont moins susceptibles de choisir des carrières dans les STIM, pourtant fortement liés aux emplois verts (OCDE, 2024_[11]). Néanmoins, la Région Île-de-France et la Région de Stockholm, avec respectivement 44% et 41% de femmes dans les emplois vert, se situent bien au-dessus des autres régions comparables. A l’inverse, la Région de Milan se situe à l'autre extrémité du spectre, avec moins d'un emploi vert sur quatre occupés par des femmes (Graphique 3.2 Panel B).

La participation des femmes dans les emplois verts en Île-de-France est plus élevée que la moyenne européenne dans presque tous les secteurs d'activité. Cet écart est particulièrement marqué dans l'industrie manufacturière (16 points), les activités professionnelles, scientifiques et techniques (14 points) et le commerce de gros et de détail (8 points). Ces trois secteurs représentent 28 % de l'emploi dans la région. En outre, les secteurs de la santé humaine et de l'action sociale et de l'éducation, où les femmes ont tendance à être le plus surreprésentées, ont une part plus élevée d'emplois verts par rapport à la moyenne de l'UE (2,6 et 4,2 points respectivement).

Graphique 3.2. L’Île-de-France se situe en tête des comparaisons internationales en matière d’emplois verts et de participation des femmes dans ces emplois

Note : Les données utilisées sont au niveau régionale TL2/NUTS2.

Source : (OCDE, 2023[5])

Les personnes les plus qualifiées ont davantage des compétences requises dans les emplois verts. Plusieurs études soulignent que les travailleurs hautement qualifiés occupent plus fréquemment des postes à forte intensité écologique, c’est-à-dire intégrant une proportion significative de tâches liées à la durabilité. Ces emplois, souvent concentrés dans les grands centres métropolitains, offrent souvent des rémunérations jusqu'à 20 % supérieures à celles des emplois non verts avec des exigences similaires en matière d'éducation (Fonds monétaire international, 2022_[10] ; OCDE, 2023_[2]). Au niveau européen, plus de cinq emplois verts sur dix requièrent une formation supérieure et plus de huit sur dix sont hautement qualifiés.1 À l'inverse, les personnes ayant suivi un enseignement secondaire inférieur n'occupent qu'un emploi vert sur dix.

Les professions intégrant une forte proportion de tâches vertes exigent des compétences techniques ainsi que des compétences transversales ou « soft skills ». Une étude récente montre que les emplois verts requièrent en moyenne, un éventail plus large de compétences que les autres métiers (OCDE, à paraître[6]). Les compétences non techniques, ou « soft skills », telles que la capacité à travailler en équipe et à s'adapter aux changements, en plus des compétences techniques, sont souvent considérées comme manquantes chez les travailleurs qui passent d'emplois vulnérables à des emplois verts (OCDE, 2023[3]).

La demande en compétences digitales est croissante

La numérisation est l'une des mégatendances qui bouleverse l'économie mondiale et la société. L'impact omniprésent de la technologie est évident sur tous les aspects de la vie, et y compris en ce qui concerne la communication, l’accès aux services et à l'information, l’apprentissage et l’emploi. Dans ce contexte, l’accès à des infrastructures numériques efficaces et le développement de compétences adaptées est essentiel pour faire face à ces changements (OCDE, 2020[7]).

Les emplois exigeant des compétences numériques sont généralement concentrés dans les villes et dans les régions métropolitaines. Les compétences digitales fondamentales sont désormais exigées pour un grand nombre de professions et secteurs. Elles couvrent des tâches telles que la recherche d'informations en ligne, l'utilisation de logiciels de traitement de texte ou encore l'analyse de feuilles de calcul. La demande de compétences numériques avancées, comme le codage et la programmation, est néanmoins plus faible, car ces compétences sont principalement associées à des métiers technologiques hautement qualifiés. En Île-de-France, presque la moitié des emplois (47%) exigent des compétences numériques fondamentales, et près d’un tiers des emplois franciliens nécessitent des compétences numériques avancées, situant la Région au-dessus de la moyenne nationale (respectivement 33% et 22% (Graphique 3.3).

Graphique 3.3. En Île-de-France, près de la moitié des emplois requiert des compétences numériques fondamentales et plus d'un emploi sur quatre requiert des compétences numériques avancées

Note : Les données utilisées sont au niveau régionale TL2/NUTS2. Cette figure montre la demande des employeurs en matière de compétences numériques en tant que part des offres d'emploi en ligne qui requièrent au moins une compétence numérique de base (avancée). Les compétences numériques de base comprennent les outils bureautiques (par exemple Microsoft Office), les outils de communication (par exemple Outlook ou Slack) et les connaissances générales en informatique. Les compétences numériques avancées vont au-delà des compétences numériques de base et nécessitent une formation plus spécifique. Il s'agit notamment des outils de veille stratégique (par exemple SAP ou Salesforce), des langages de programmation (par exemple Java ou Python), des compétences en statistiques et en intelligence artificielle (par exemple l'analyse de régression).

Source : Calculs de l’OCDE sur les données Lightcast.

La main d’œuvre francilienne est qualifiée pour les métiers du numérique. En Île-de-France, huit travailleurs sur dix ont des compétences numériques fondamentales, valeur qui situe la région au-dessus de la moyenne française (74,5%) mais en dessous des Régions de Londres (96 %), Copenhague (90%) Dublin (89%), Stockholm et Manchester (toutes deux à 87%), et Glasgow (8 ?) (Graphique 3.4).

Graphique 3.4. En Île-de-France, huit travailleurs sur dix disposent des compétences numériques fondamentales

Part de la population âgé de 16 à 74 ans ayant des compétences digitales de base, (%), 2022

Note : Les données utilisées sont au niveau régionale TL2/NUTS2.

Source : (OCDE, 2024[8])

Environ 30 % des Américains et 42 % des Européens ne disposent pas de compétences numériques fondamentales. L’absence de compétences numériques fondamentales pour certaines personnes crée des tensions sur le marché du travail et accentue les inégalités entre ceux qui ont la possibilité d'accéder aux technologies numériques et ceux qui ne l'ont pas (National Skills Coalition, 2023[9] ; European Commission, 2022[10]). En effet, les compétences numériques de base sont souvent un prérequis indispensable, alors que la demande de compétences numériques avancées se limite pour l’instant à certains secteurs et professions.

Un écart de genre existe dans les emplois nécessitant des compétences numériques fondamentales et avancées. En Europe, la part d’hommes avec des compétences numériques fondamentales est en moyenne de 3 points de pourcentage supérieure à celle des femmes (parmi la population en âge de travailler). Ce faible écart n’empêche pas une sous-représentation des femmes dans les professions spécialistes du digital en Europe (6,5 % des emplois pour les hommes contre 1,4 % pour les femmes en moyenne). Des disparités importantes entre le nombre d’hommes et de femmes diplômés en STEM (sciences, technologies, ingénierie et mathématiques) explique cet écart.

La pénurie de compétence vertes et digitales adaptées freine l’innovation et compromet la réussite de la double transition

Les transitions vertes et numériques sont étroitement liées, comme en témoigne la convergence des pénuries de compétences dans ces deux domaines. L’analyse de la demande en compétences vertes suggère que les transitions numérique et verte ont souvent un impact simultané. En Europe, plus de 80 % des entreprises font état d'une pénurie de compétences, en particulier de compétences vertes et numériques (EIB, 2023[11]). Dans les régions où les tensions sur le marché du travail pour les emplois exigeant des compétences vertes sont 10% au-dessus de la moyenne régionale, les tensions pour les emplois exigeant des compétences digitales dépassent 18 % (OECD, 2024[12]). Cette relation positive est probablement due au fait que les transitions verte et numérique - et les profils d'emploi qui leur sont associés - se complètent : l'innovation et la mise en œuvre des technologies vertes nécessitent souvent une infrastructure digitale adéquate et une main-d'œuvre qualifiée dans le domaine numérique. Par exemple, les technologies numériques, telles que les compteurs "intelligents", peuvent contribuer à rendre les processus industriels plus efficaces sur le plan énergétique, y compris dans les industries à forte intensité d'émissions, telles que les industries du ciment, de l'acier et de la chimie.

Le manque de compétences vertes engendre de multiples défis pour l'économie. Dans plus de neuf régions de l'OCDE sur dix (91 %), la part d’emploi vacants dans les emplois verts est largement au-dessus de la moyenne régionale de postes vacants, tout emplois confondus (OCDE, 2024[13]). Les secteurs des énergies renouvelables, des services environnementaux, de l'industrie manufacturière ou encore de l'efficacité énergétique sont particulièrement exposés aux pénuries de compétences vertes (OCDE, 2023[14]). Au niveau européen, l’Île-de-France fait face à de plus fortes tensions dans les emplois verts que dans les Régions de Stockholm, Oslo, Copenhague ou encore Londres, néanmoins la pénurie de compétences vertes y est moins marquée que dans les Régions de Milan ou Dublin (Graphique 3.5).

Graphique 3.5. Les tensions sur le marché du travail sont généralement plus marquées pour les emplois exigeant des compétences vertes que la moyenne régionale

Proportion de postes vacants par personne employée dans les emplois nécessitant des compétences vertes par rapport à la moyenne régionale (%), 2022

Note: Les données utilisées sont au niveau régionale TL2/NUTS2. Le taux de tension est calculé comme la proportion de postes vacants par personne employée dans une profession donnée. Les chiffres du graphique se réfèrent aux pénuries de main-d'œuvre dans les emplois nécessitant des compétences vertes par rapport à la moyenne régionale des pénuries. Les valeurs supérieures à 100 indiquent que les emplois nécessitant des compétences vertes connaissent des pénuries plus importantes que la moyenne régionale. Les données sont au niveau TL2 et se réfèrent à la région ou à l'État dans lequel la ville est située. Le nombre d'offres d'emploi provient des offres d'emploi en ligne collectées par Lightcast, tandis que les données sur l'emploi sont tirées d'enquêtes sur la main-d'œuvre et de statistiques nationales.

Source: OCDE Twin Transition Tracker https://www.oecd.org/en/data/dashboards/twin-transition-tracker-assessing-regional-resilience.html

Dans 95 % des régions de l'OCDE, les pénuries de main-d'œuvre dans les secteurs des technologies de l'information et de la communication sont plus importantes que dans les autres secteurs. Dans ces régions, les tensions sur le marché du travail sont en moyenne deux fois plus marquées dans le secteur des technologies de l’information et de l’information que dans les autres secteurs (OCDE, 2024[13]). En Europe, la proportion d’entreprises confrontées à des difficultés de recrutement pour des postes nécessitant des compétences digitales a doublé au cours de la dernière décennie (Eurostat, 2022[15]). Ces difficultés de recrutement s’expliquent principalement par une pénurie de candidats et un manque de compétences et de qualifications adaptées.

La Région Île-de-France, les pénuries de compétences sont 25% plus élevées dans les professions qui requièrent des compétences digitales que dans les autres professions de la région. Pourtant, au niveau international, le taux de tension en compétences digitales en Région Île-de-France est l’un des plus bas. Par exemple, dans les Régions de Madrid et Barcelone, la part de postes vacants dans les professions qui requièrent des compétences digitales est plus de deux fois et demie plus élevée que leurs moyennes régionales, toutes professions confondues (Graphique 3.6). À l’échelle de Paris, les trois métiers avec le plus de difficultés de recrutement requièrent des compétences numériques moyenne ou avancées.2 La rareté des "talents" numériques pourrait être le signe d'une forte inadéquation des compétences, résultat d'une transformation structurelle du marché du travail qui ne s'est pas encore accompagnée des changements nécessaires dans les systèmes d'éducation et de formation.

Graphique 3.6. En Île-de-France, la pénurie des compétences digitales est moins marquée que dans d’autres régions métropolitaines européennes et américaines

Proportion de postes vacants par personne employée dans les emplois nécessitant des compétences digitales par rapport à la moyenne régionale (%), 2022

Note: Les données utilisées sont au niveau régionale TL2/NUTS2. Le taux de tension est calculé comme la proportion de postes vacants par personne employée dans une profession donnée. Les chiffres du graphique se réfèrent aux pénuries de main-d'œuvre dans les emplois nécessitant des compétences digitales par rapport à la moyenne régionale des pénuries. Les valeurs supérieures à 100 indiquent que les emplois nécessitant des compétences digitales connaissent des pénuries plus importantes que la moyenne régionale. Les données sont au niveau TL2 et se réfèrent à la région ou à l'État dans lequel la ville est située. Le nombre d'offres d'emploi provient des offres d'emploi en ligne collectées par Lightcast, tandis que les données sur l'emploi sont tirées d'enquêtes sur la main-d'œuvre et de statistiques nationales.

Source: OCDE Twin Transition Tracker https://www.oecd.org/en/data/dashboards/twin-transition-tracker-assessing-regional-resilience.html

Les villes et régions de l’OCDE développent des programmes prometteurs pour attirer et former les publics vulnérables vers les métiers verts et numériques

La constitution d'une main-d'œuvre qualifiée, en particulier dans les professions appelées à se développer ou à connaître des pénuries, est nécessaire pour assurer la double transition verte et numérique. Les zones métropolitaines de l’OCDE sont confrontées à des pénuries de main d’œuvre dans plusieurs secteurs qui ont un impact sur la croissance et le développement économique. Pour répondre à la demande croissante en compétences vertes et digitales et atténuer les pénuries potentielles, il est essentiel de doter la main d’œuvre et les générations futures des compétences recherchées par les employeurs (OCDE, 2023[14]). En particulier, l’accompagnement des publics éloignés du marché du travail dans le développement de nouvelles compétences est essentiel pour éviter que l’inadéquation des compétences ne devienne un obstacle à la croissance et à la productivité (OCDE, 2024[16]).

Les femmes, les travailleurs âgés et ceux avec un faible niveau d'éducation sont largement sous-représentés dans les emplois verts et numériques. Les secteurs dans lesquels les hommes sont traditionnellement sur-représentés, comme par exemple les métiers de la construction, de la rénovation énergétique et du numérique, peuvent offrir des opportunités professionnelles aux groupes sous-représentés dans le cadre de la transition verte. Le développement d’un ensemble de compétences, liées aux transitions actuelles et futures, mais aussi les compétences transversales ou « soft skills », sera nécessaire pour permettre à ces travailleurs de s’adapter aux changements du marché du travail, (OCDE, 2023[3]).

Plusieurs actions locales peuvent contribuer à réduire la pénurie de compétences vertes et digitales

Sensibiliser et adapter l’orientation professionnelle vers les métiers verts et du numériques

La sensibilisation aux métiers verts et du numérique sur l'ensemble du parcours éducatif peut ouvrir aux étudiants de nouvelles opportunités professionnelles. La mise en œuvre de collaboration avec des entreprises peut permettre aux écoles, universités et centres de formation professionnelle de proposer des conseils d'orientation professionnelle, des ateliers et des séminaires centrés sur les emplois verts et le secteur du numérique. Par exemple, la municipalité de Sønderborg, au Danemark, a mis en place une initiative d'apprentissage appelée "Maison de la science" pour attirer les élèves et les étudiants vers les sciences, tout en sensibilisant la population aux questions climatiques, à l'innovation et à la durabilité (Larsen, 2018[17]). Cette initiative se déploie en collaboration étroite avec les entreprises et acteurs locaux, encourageant une approche participative dans l’éducation des plus jeunes à la science et aux objectifs de développement durable. Les salons de l'emploi, les stages et les programmes de mentorat peuvent également contribuer à accroître l'intérêt pour les carrières vertes. Par exemple, Relay Education au Canada mène des activités de sensibilisation et des ateliers d'orientation professionnelle dans les écoles et offre des possibilités de formation adressées aux communautés sous-représentés (Encadré 3.2). La Ville de Paris pourrait s’inspirer de ces exemples pour élargir les activités proposées par l’Académie du Climat et développer des nouveaux partenariats avec un plus grand nombre d’acteurs, y compris les employeurs

Encadré 3.2. Relay Education : des programmes innovants pour promouvoir les carrières vertes au Canada

Relay Education est une organisation caritative canadienne dédiée à l'éducation sur les énergies renouvelables, la conservation et les carrières vertes. Elle propose des programmes interactifs pour les élèves du primaire et du secondaire, incluant des ateliers pratiques sur l'énergie éolienne, solaire et le biogaz, visant à stimuler l'intérêt pour les sciences et la durabilité.

En partenariats avec les entreprises locales, Relay Education offre aux élèves du secondaire des ateliers d’exploration de carrières dans le domaine du développement durable, aidant les étudiants à aligner leurs compétences et intérêts avec les opportunités existantes dans les métiers verts. L'organisation collabore également avec les communautés autochtones pour co-développer des programmes éducatifs adaptés, et renforcer ainsi les compétences locales en matière d'énergie renouvelable.

De plus, l'organisation offre des formations professionnelles, telles que l'Académie des compétences vertes, visant à doter les participants des compétences requises dans le secteur des énergies durables. Ces formations sont destinées principalement aux jeunes adultes et aux personnes en reconversion.

Source : https://relayeducation.com/

L'orientation professionnelle des adultes peut être un outil de sensibilisation aux nouvelles compétences et professions qui émergent dans le cadre de l'économie verte et numérique. Le manque d’information – et non l’absence d’une offre adéquate - sur les formations appropriées aux besoins des adultes est souvent évoquée comme l’une des raisons pour lesquelles ils ne se forment pas. Les services d’orientation professionnelle sont un levier pour accompagner les travailleurs à mieux naviguer parmi l’offre de cours et choisir celle qui leur permettra d’augmenter leur employabilité. En moyenne dans les pays de l’OCDE, 40 % des adultes ont échangé avec un conseiller d'orientation professionnelle au cours des cinq dernières années, mais la participation aux activités d’orientation professionnelle diffère toutefois selon les travailleurs : elle est notamment est plus faible chez les travailleurs âgés, les habitants des zones rurales et les travailleurs avec un faible niveau d'éducation (OCDE, 2021[18]). La prise en compte de la double transition et de ses enjeux dans l'orientation professionnelle pourrait permettre de sensibiliser et orienter les travailleurs et les demandeurs d’emploi vers des formations appropriées.

Anticiper les besoins des entreprises et identifier les pénuries de compétences

La prise en compte des futurs besoins liés à la double transition dans l’évolution de l’offre de formation pourrait permettre d’éviter les pénuries de compétences. L’ajustement des offres de formation n’étant pas immédiat, l’inadéquation de compétences risque de générer à moyen terme un nombre important de postes vacants (pénuries de compétences) et un ralentissement de la productivité du fait d’une adoption moindre des nouvelles technologies. L’analyse des données disponibles sur le marché du travail pourrait permettre aux autorités locales et nationales d’anticiper les besoins de compétences et d’adapter les systèmes d'éducation et de formation des adultes avant que les situations de pénuries n’adviennent. En particulier, l’identification des futures professions en tension et des nouveaux métiers liés à la transition verte seraient des indicateurs utiles pour ajuster et compléter l’offre de formations existantes selon les évolutions à venir sur le marché du travail. La construction des cursus proposés pourrait s’appuyer également sur l’analyse des tâches professionnelles et des évolutions induites par la double transition, pour garantir la bonne adéquation entre les compétences développées et les besoins du marché.

Une cartographie des compétences serait utile pour identifier les besoins de main d’œuvre dans différents secteurs, et valoriser les compétences existantes. En s’appuyant sur la collaboration entre agences publiques, associations sectorielles, et établissements d'enseignement et de formation, la réalisation d’une cartographie de compétences permettrait de définir clairement les besoins en compétences et les potentiels parcours de carrières qui peuvent être envisagés par les travailleurs. Cet outil est utile pour faciliter l’accès des employeurs à une main-d'œuvre qualifiée et encourager la reconversion des travailleurs. En Australie, par exemple, la cartographie des compétences développée par la Région de Gippsland en collaboration avec les entreprises et les centres de formation a permis de recenser les projets d'énergies renouvelables en cours dans la Région, et les compétences existantes et requises pour ce projet. Cet outil a nourri la conception de dispositifs de formation pensés spécifiquement pour préparer la main-d'œuvre aux besoins du secteur. En France, une cartographie des métiers a été réalisée en amont des Jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 pour identifier les besoins en compétences spécifiques à l’organisation des Jeux et anticiper les besoins en formation. Cette analyse a directement contribué au succès des JOP tout en favorisant l’insertion professionnelle des publics spécifiques. Un travail similaire pourrait être effectué pour les métiers verts et du numérique afin d’identifier les compétences disponibles et les besoins des entreprises, et de développer des actions ciblées. Ce travail pourrait s’appuyer sur l’exploitation des données de l’Enquête Besoins en Main-d’œuvre et la mise en place d’un partenariat avec France Travail.

Encadré 3.3. Identification des besoins en main d’œuvre et des pénuries dans la Région de Gippsland, Australie

Dans la Région de Gippsland (Victoria, Australie), le Gippsland Regional Skills Network (GRSN) a été mis en place par la Federation University et formalisé par un partenariat avec TAFE Gippsland (un centre de formation professionnelle), afin de fournir un forum d’échange et de communication entre les établissements d’enseignement supérieur de la région et les principaux acteurs de l’industrie. Le GRSN est un organe consultatif qui vise à améliorer les résultats en matière d’éducation et d’emploi dans la région grâce à des partenariats plus étroits entre l’industrie et le secteur éducatif, stimuler les collaborations en recherche pour favoriser l’innovation et enrichir l’offre de formation dans la Région de Gippsland.

Par ailleurs, ce réseau facilite la sensibilisation aux parcours de formation et renforce les opportunités de stages pour les étudiants, leur permettant d’acquérir une expérience professionnelle en lien avec l’enseignement professionnel et supérieur, en vue de mieux les préparer à leurs futures carrières. Le GRSN soutient cinq secteurs industriels clés : la santé, l’énergie, l’agroalimentaire et les fibres naturelles, le secteur public et la fabrication.

Le Comité consultatif de l’industrie de l’énergie (Energy Industry Advisory Committee) a joué un rôle déterminant dans l’élaboration et la mise en œuvre des recommandations issues du rapport sur la cartographie des compétences dans le secteur de l’énergie à Gippsland, qui évalue les besoins en compétences dans ce secteur au niveau régional. Le rapport identifie les compétences existantes, les pénuries de main-d'œuvre qualifiée et les besoins en formation dans les domaines de l’énergie renouvelable et de la transition énergétique, et propose des recommandations pour combler les lacunes en compétences afin de mieux préparer la région à la transition vers des sources d’énergie plus durables.

Depuis la publication du rapport, plusieurs résultats concrets ont été obtenus, notamment : i) un financement pour la création d’un Centre des énergies propres sur le campus de Morwell de TAFE Gippsland, un établissement destiné à offrir des formations pour la reconversion et la montée en compétences des travailleurs en lien avec les emplois futurs dans le secteur de l’énergie propre ; et ii) la création du Centre de formation aux énergies renouvelables Asie-Pacifique (APRETC) sur le campus de Gippsland de Federation University.

Source : Victoria Governmen, (2024[19]), Community Power Agency (2023[20]), TAFE Gippsland (2023[21]).

Faciliter la requalification de compétences et les évolutions professionnelles

La requalification et l’amélioration des compétences sont des leviers pour accompagner les travailleurs des secteurs en transition. Ces initiatives devraient privilégier la flexibilité afin de réduire les obstacles à la participation pour les apprenants qui ont des contraintes professionnelles ou familiales. La mise en place de partenariats avec des établissements d'enseignement et des employeurs permettrait également de garantir la pertinence et la qualité des formations proposées. La mobilisation d’organismes consultatifs sectoriels, sur le modèle des comités professionnels sectoriels au Danemark, ou les Forums régionaux des compétences (Regional Skills Fora) en Irlande, peut jouer un rôle clé pour aligner le contenu des programmes de formation aux besoins spécifiques de chaque secteur. Une autre approche consiste à faire appel à des prestataires de formation tiers qui collaborent avec les employeurs pour proposer des formations qualifiantes favorisant la progression professionnelle des travailleurs.

L’analyse détaillée des compétences existantes dans les parcours de requalification et de reconversion peut également faciliter une transition plus efficace des travailleurs vers les professions vertes. La réalisation d’un « passeport pour l’emploi » tel que celui réalisé dans le cadre de l’initiative Passport4Work à Eindhoven (Pays-Bas) pourrait aider les demandeurs d’emploi parisiens à mettre en valeur l’ensemble de leurs compétences tout en fournissant des informations plus précises sur leur besoin en formation aux conseillers référents. L’approche adoptée dans le cadre de l’initiative Career Causeways de Nesta (Royaume-Uni) permet d’identifier les métiers alternatifs qui nécessitent des compétences proches de celles déjà possédées par la personne. Elle permet d’anticiper les risques liés à la suppression des postes et par conséquent de limiter les périodes de chômage (Encadré 3.4).

Encadré 3.4. Faciliter la requalification et les transitions professionnelles

Career Causeways de Nesta, Royaume-Uni

L’initiative Career Causeways développée par Nesta, une fondation basée au Royaume-Uni, accompagne les travailleurs dont les emplois sont menacés par l’automatisation et les transformations du marché du travail en identifiant des parcours professionnels alternatifs. L’approche méthodologique de ce projet repose sur la science des données, le machine learning et l’intelligence artificielle pour cartographier les similitudes entre près de 1 600 professions, principalement au Royaume-Uni, en France, en Allemagne et en Italie. En analysant les compétences et activités associées à chaque métier, cette cartographie met en évidence les emplois dont les compétences et les activités professionnelles se recoupent, facilitant ainsi les transitions professionnelles. Le projet analyse également les caractéristiques démographiques et la localisation géographique des travailleurs concernés pour anticiper l’impact des transitions selon les contextes spécifiques.

En mettant en évidence des métiers alternatifs qui nécessitent des compétences proches tout en offrant un niveau de rémunération et de stabilité de l’emploi comparables, ce projet permet d’orienter les travailleurs vers de nouvelles opportunités professionnelles et de mieux faire face aux risques de suppression d’emploi. Career Causeways permet également d’identifier les travailleurs dont les compétences sont difficilement transférables à d’autres secteurs et qui, par conséquent, nécessiteraient un accompagnement spécifique dans leur processus de reconversion. Pour garantir des recommandations concrètes et adaptées aux réalités locales, Nesta collabore avec des organismes de formation, des services publics de l’emploi, des syndicats et des décideurs politiques.

Passport4Work à Eindhoven, Pays-Bas

L’initiative Passport4Work développée à Eindhoven, aux Pays-Bas, entend améliorer l’adéquation entre les compétences des demandeurs d’emploi et les attentes des employeurs grâce au développement d’un passeport de compétences intersectoriel. Cette initiative repose sur une approche novatrice permettant aux travailleurs d’évaluer, développer et valoriser leurs compétences à travers une expérience interactive. Ce passeport centralise les informations professionnelles des travailleurs et facilite leur orientation, en leur permettant par exemple d’indiquer leurs compétences techniques et comportementales, dépassant la simple évocation de leur niveau de diplôme.

L’un des aspects les plus innovants de Passport4Work est son format basé sur la gamification, développant une approche plus ludique et interactive de la valorisation et de l’évaluation de compétences. Ce format permet aux demandeurs d’emploi d’acquérir progressivement les compétences nécessaires pour accéder à de nouvelles opportunités professionnelles, tout en rendant l’apprentissage plus engageant. Grâce à ce système, chaque individu construit son "Passeport pour l’emploi", qui centralise toutes les informations liées à son développement professionnel.

À travers un langage commun et standardisé des compétences, cette initiative permet une meilleure structuration des programmes de formation et facilite la mise en relation entre travailleurs et employeurs en aidant ces derniers à identifier les candidats en fonction de leurs compétences réelles, plutôt que de se limiter aux diplômes et expériences professionnelles.

Source : (Nesta, 2020[22]) (Nesta, 2020[23]) (Passport for Work, s.d.[24]) (The Innovation in Politics Institute, s.d.[25]) (Lievens, 2020[26])

La formation sur le lieu de travail peut faciliter l’évolution de carrière vers les métiers verts. La formation sur le lieu de travail – financée en France par les OPCO - permet d'acquérir une expérience, de développer des compétences concrètes, mais aussi de minimiser le temps et les ressources financières que les travailleurs consacrent à la formation externe. En s’appuyant sur leur propre connaissance des besoins en main d’œuvre, les employeurs peuvent orienter le contenu des programmes de formation, y compris vers les carrières vertes. La Low Carbon Academy au Royaume-Uni, par exemple, propose des cours aux entreprises qui souhaitent former leurs employés dans des secteurs comme la rénovation énergétique. La ville de Copenhague au Danemark a aussi développé des stratégies visant à développer les compétences vertes de sa main d’œuvre (Encadré 3.5). Ces exemples montrent l’importance de partenariats solides avec les employeurs pour renforcer le système de compétences. Actuellement, la Ville de Paris engage les employeurs de manière efficace grâce aux Pactes Parisiens pour l’Emploi. Ce dialogue pourrait être poursuivi en développant une stratégie employeurs déclinable selon les différents secteurs économiques, y compris ceux qui contribuent à une transition verte et numérique plus inclusive (Chapitre 4).

Encadré 3.5.  Former les travailleurs aux métiers verts

The Low Carbon Academy, Manchester (Royaume-Uni)

Créée en 2013 dans la Région du Grand Manchester, la Low Carbon Academy forme des travailleurs aux métiers de la rénovation énergétique en proposant des formations financées par des fonds publics. Implantée dans le Nord-Ouest de l’Angleterre, une Région marquée par la désindustrialisation, elle répond à la forte demande en main-d’œuvre qualifiée pour la transition écologique du secteur du bâtiment.

L’Académie facilite les transitions vers les emplois verts en adoptant plusieurs actions. Elle mène des actions de sensibilisation, notamment à travers des ateliers et des séminaires, pour informer les travailleurs sur les opportunités et aider les entreprises à identifier les formations disponibles. Elle mise également sur la valorisation des compétences existantes, en formant les travailleurs du bâtiment pour leur permettre d’obtenir des certifications en rénovation énergétique. L’Académie propose aussi des programmes accélérés et des boot camps, offrant aux participants un entretien garanti avec un employeur local à l’issue du parcours. Enfin, elle intègre les apprentissages en situation de travail, qui incluent des modules pratiques et en collaborant avec les entreprises pour certifier et requalifier leurs employés. Ces dernières peuvent également accéder à des financements pour couvrir les coûts de formation.

En structurant ses formations selon les objectifs gouvernementaux en rénovation énergétique, la Low Carbon Academy favorise l’insertion professionnelle tout en répondant aux exigences de la transition écologique. Son approche pratique et accessible en fait un modèle efficace pour former rapidement des travailleurs et répondre aux besoins du marché de l’emploi vert.

Combler les lacunes en matière de compétences vertes à Copenhague (Danemark)

Pour soutenir la croissance et le développement durables, la ville de Copenhague a collaboré avec un panel d'acteurs locaux et régionaux pour élaborer une stratégie ambitieuse visant à combler les pénuries de compétences vertes. Cette stratégie comprend plusieurs initiatives structurées autour de trois axes :

1. La demande de main-d'œuvre qualifiée et non qualifiée hautement spécialisée. Ces initiatives visent à : identifier les possibilités de carrières vertes offertes par les établissements d'enseignement professionnel pour attirer les jeunes ; améliorer l'orientation professionnelle sur "l'éducation verte" pour les jeunes ; augmenter la participation des femmes dans les professions concernées ; et soutenir les entreprises dans la requalification de leurs employés.

2. La demande de nouvelles compétences vertes. Ces initiatives visent à développer des cours de perfectionnement écologiques ; collaborer avec des entreprises pour proposer des stages écologiques aux chômeurs ; orienter les chômeurs vers des cours de perfectionnement et des stages écologiques.

3. La demande dans l'économie de l'expérience verte. Ces initiatives visent à encourager la reconversion et l’amélioration des compétences des travailleurs licenciés pendant la crise COVID-19, centrées par exemple sur la cuisine verte, la réduction des déchets alimentaires et la redéfinition de l'image de marque de l'industrie pour accroître son attractivité auprès des jeunes.

Source :https://gmgreencity.com/retrofitting-skills-achieve-net-zero-future-greater-manchester/ https://www.kk.dk/sites/default/files/2021-06/groenne_job_groenne_kompetencer_arbejdskraft_til_groen_omstilling.pdf ; Clean Energy Workforce Development and Training - NYSERDA (Développement de la main-d'œuvre et formation en matière d'énergie propre) ; (OCDE, s.d.[27])

L’essor rapide de l’intelligence artificielle pourrait transformer significativement le marché de l’emploi

L’ampleur et la facilité d'accès aux technologies d'IA générative suggèrent qu'elles auront un impact plus étendu sur le marché du travail que les précédentes vagues d'IA. Contrairement aux générations précédentes d’IA et des autres technologies d'automatisation, souvent conçues afin d’exécuter des tâches spécifiques, l’IA générative a la capacité de générer du contenu dans une multitude de contextes, sujets et formats, comme le texte mais également la parole, les images et la vidéo. Cela lui confère un champ d’application et des objectifs plus larges que les technologies d'automatisation précédentes. En outre, son utilisation peut aller au-delà des intentions initiales de ses créateurs, ce qui élargit considérablement le champ des tâches dans lesquelles elle excelle. Par conséquent, de nombreuses industries et professions peuvent tirer parti de son potentiel (OCDE, 2024[13]).

La plupart des professions seront impactées par l'IA générative, mais leur degré d’exposition à cette technologie varie considérablement d'un domaine à l'autre. Lorsqu’elles sont utilisées pour améliorer ou soutenir le travail humain, les technologies d’IA génèrent des effets positifs, notamment pour la création d’emploi et la productivité du travail. Les travailleurs hautement qualifiés ayant des revenus élevés sont en moyenne plus exposés à l'IA, mais présentent également un fort potentiel de complémentarité à cette technologie (Pizzinelli, 2023[28]). Les professions qui requièrent un niveau élevé d’éducation et des compétences avancées sont mieux positionnées pour bénéficier des gains de productivité induits par l’IA tout en étant moins exposés aux risques de pertes d'emplois associés (Eloundou et al., 2023[29]). Une analyse récente classant les professions en fonction de leur potentiel d'augmentation ou de déplacement montre que davantage de professions pourraient être augmentées plutôt qu'automatisées par l'IA générative. Toutefois, il reste une part importante de professions pour lesquelles il existe à la fois un potentiel de déplacement et d'augmentation (Gmyrek, Berg et Bescond, 2023[30]). Si un replacement total par l'IA reste peu probable pour une majorité d’emplois, les professions les plus exposées partagent certaines caractéristiques, comme le fait de pouvoir être exercées à distance.

L’Île-de-France est la région française la plus exposée à l’IA. Au sein de l’OCDE, environ un travailleur sur quatre en moyenne est exposé à l’IA générative, c’est-à-dire que au moins 20 % de ses tâches professionnelles pourraient être accomplies deux fois plus rapidement avec l'aide de l'IA générative. En France, comme dans de nombreux pays de l’OCDE, notamment l’Italie, les États-Unis, l’Espagne, la Suède ou encore le Royaume Uni, la région où se situe la capitale est celle avec une exposition plus élevée à l’IA générative. L’Île-de-France, avec plus que 40% emplois exposés à l’IA, se place au-dessus des Régions de Londres (36%) et Madrid (37%) mais en dessous de celles de Berlin (44%), Stockholm (46%) et Bruxelles (48%) et du District de Columbia (Washington) (44%), (Graphique 3.7).

Les régions avec un risque d'automatisation auparavant relativement faible sont les plus exposées à l'IA générative. L'exposition à l'IA générative est plus importante dans les régions métropolitaines, pour les travailleurs hautement qualifiés et les femmes, alors que l'automatisation induite par les technologies précédentes a principalement touché les travailleurs peu qualifiés et les hommes (OECD, 2024[12]).

Graphique 3.7. En Île-de-France, plus de 4 travailleurs sur 10 sont exposés à l'IA générative

Part de l'emploi exposé à l’AI générative aujourd'hui, dernière année disponible

Note : Cette figure montre la part de l'emploi exposée à l'IA générative dans chaque région. L'exposition est définie au niveau de la profession, une profession étant considérée comme exposée à l'IA générative si au moins 20 % de ses tâches peuvent être accomplies deux fois plus rapidement avec l'aide de l'IA générative. Les moyennes de l'OCDE et des pays représentent la moyenne régionale pondérée.

Source : OCDE (2024), Création d'emplois et développement économique local : La géographie de l'IA

L’exposition du marché du travail à l’IA générative dépend principalement de sa composition sectorielle. Les secteurs de la construction, de l'hébergement et de l'agriculture – qui reposent sur une utilisation limitée des technologies de l’information et de la communication – ne semblent pas confrontés à des changements significatifs induits l'IA générative. Par exemple, dans les pays de l’Union Européenne seuls 5 % des travailleurs du secteur de l’agriculture sont fortement exposés à l'IA générative. À l’inverse, 71 % des travailleurs de l'industrie de l'information et de la communication sont exposés à l’IA générative, et 5% d’entre eux sont considérés comme très exposés, c'est-à-dire que la moitié de leurs tâches pourraient être considérablement accélérées par l'utilisation de l'IA générative. Dans le secteur de la finance et de l'assurance, la proportion de travailleurs très exposés pourrait être encore plus élevée à l'avenir, atteignant près de 97 %.

Dans les secteurs de l’information et de la communication et dans les activités financières et d’assurance, presque sept emplois franciliens sur dix sont impactés par l’IA. Ces deux secteurs, qui sont porteurs de l’économie régionale, sont les plus impactés par l’IA et comptent respectivement 265 000 et 225 000 emplois exposés. En outre, les secteurs du commerce de gros et de détail, transport, hébergement et restauration ; de l’administration publique, défense, éducation, santé humaine et action sociale ; et les activités spécialisées, scientifiques et techniques, activités de services administratifs et de soutien activités de services administratifs et de soutien comptent près d’1,5 million d’emplois exposés à l’IA, soit 60% de l’emploi total de la région.

Graphique 3.8. En Île-de-France plus de deux millions d’emplois sont exposés à l’IA

Note : Les graphiques indiquent la part d’emploi et le nombre d’effectifs légèrement exposés (20 % de tâches professionnelles pourraient être effectuées au moins 50 % plus rapidement avec l'aide de l'IA générative) et fortement exposés (50 % de tâches professionnelles pourraient être effectuées au moins 50 % plus rapidement avec l'aide de l'IA générative).

Source : (OECD, 2024[12])

Encadré 3.6. Paris souhaite s’affirmer comme pôle européen dans le domaine de l’IA.

La Ville de Paris est bien placée pour tirer pleinement parti de l’intelligence artificielle grâce à des travailleurs globalement hautement qualifiés, d’importantes infrastructures et une volonté affirmée d’occuper un rôle de premier plan dans le développement et la gouvernance de l’IA.

En février 2025, Paris a accueilli le Sommet pour l’action sur l’IA, réunissant des chefs d’État et de gouvernement, des dirigeants d’organisations internationales, des représentants de PME, du monde académique, d’ONG et de la société civile. Cet événement a marqué une étape décisive dans la structuration d’une gouvernance mondiale de l’IA, soulignant le rôle central de Paris dans ce domaine.

À la suite du sommet, VivaTech et le World Economic Forum (WEF) ont annoncé la création d’un Centre européen d’excellence en intelligence artificielle (CAIE) à Paris. Intégré au réseau mondial du Centre pour la Quatrième Révolution Industrielle (C4IR) du WEF, ce centre rassemblera des acteurs publics et privés pour développer des solutions d’IA adaptées aux spécificités européennes. Il aura pour mission de stimuler l’innovation et la croissance économique en Europe.

Par ailleurs, la Ville de Paris expérimente plusieurs usages de l’IA afin d’améliorer l’efficacité des services municipaux et faciliter le travail des agents publics. Parmi les initiatives en cours se trouvent le test de modèles d’IA pour la facilitation de certaines tâches administratives, telles que la recherche dans les bases de données municipales ou la pré-qualification des demandes des usagers (courriers, appels téléphoniques). Une formation en IA est également en cours de développement pour appuyer le Plan local d’urbanisme bioclimatique de la Ville. En ce qui concerne les dispositifs de la Ville de Paris, un parcours de formation pour devenir Développeur IA a été intégré dans le programme ParisCode : ce cursus, développé en partenariat avec Simplon, vise à former de jeunes Parisiens avec des bootcamps de 3 mois (soit 400 heures) suivis par des contrats d’apprentissage en entreprise pendant 16 mois.

La Métropole du Grand Paris joue également un rôle clé dans le développement du secteur de l’IA. Elle a adhéré au Hub France IA, faisant de la Métropole la première collectivité partenaire de cette association nationale dédiée à la promotion d’une IA éthique et responsable. Elle a également créé le Club IA Métropolitain, un espace de sensibilisation et d’échange réservé aux élus pour mieux comprendre les enjeux et opportunités de l’IA.

Source : https://www.diplomatie.gouv.fr/fr/politique-etrangere-de-la-france/diplomatie-numerique/actualites-et-evenements/article/sommet-pour-l-action-sur-l-intelligence-artificielle-10-et-11-fevrier-2025,https://www.usine-digitale.fr/article/lancement-d-un-centre-europeen-d-excellence-en-ia-a-paris.N2228087https://cdn.paris.fr/paris/2024/07/15/catalogue-pariscode-24-25-w1TS.pdf

L'IA offre un levier pour atténuer l'inadéquation de compétences et favoriser l’inclusion sur le marché de l’emploi…

L'IA peut agir comme un niveleur de compétences, en augmentant les performances des travailleurs peu qualifiés. Dans un article récent, Dell'Acqua et al.(2023 _[16]) ont testé les effets de l'IA sur les performances dans le cadre de tâches complexes et à forte intensité de connaissances. Les participants dont les performances étaient médiocres lors de l'évaluation initiale ont connu la plus forte augmentation de leurs performances (43 %) lorsqu'ils ont pu utiliser l'IA. Les participants les plus performants ont également bénéficié d'une amélioration mais dans des proportions nettement moindres. Les régions qui peinent à attirer des travailleurs hautement qualifiés pourraient donc bénéficier de l'IA pour permettre à des travailleurs peu ou moyennement qualifiés d'occuper des postes qui étaient auparavant hors de leur portée.

L'IA peut améliorer la participation des personnes handicapées, qui restent largement sous-représentées sur le marché du travail. En 2019, les personnes handicapées dans les pays de l'OCDE étaient 2,3 fois plus susceptibles d'être au chômage que leurs homologues non handicapés, avec un taux d'emploi inférieur de 27 points de pourcentage (Touzet, 2023[31]). Équiper les lieux de travail d'outils d'IA et aider les travailleurs handicapés à développer les compétences nécessaires pour les utiliser pourrait accroître la main-d'œuvre, combler les écarts en matière d'emploi et promouvoir une plus grande inclusion. Les outils alimentés par l'IA, tels que les véhicules automatisés, peuvent améliorer la mobilité et l'accessibilité des environnements de travail. La mobilisation des solutions d'IA pour la participation des personnes handicapées pourrait être particulièrement pertinente dans les régions où l'accessibilité limitée, ainsi que dans les régions confrontées à des pénuries de main-d'œuvre.

Paris et sa région pourraient mettre à profit l'IA et les technologies connexes pour relever les défis actuels de son marché du travail et apporter un soutien aux publics éloignés du marché du travail. Les régions confrontées à des pénuries de main-d'œuvre – et notamment celles qui concentrent un grand nombre métiers en tensions - peuvent bénéficier de l'IA pour améliorer les compétences des travailleurs et pour pourvoir les postes vacants. Pour ces territoires, l'investissement en capital dans l'IA devient une alternative viable, puisque les applications de cette technologie s'élargissent à chaque avancée technologique. Par exemple, l'IA est utilisée pour améliorer la productivité et combler des pénuries très marquées dans le secteur de l'éducation au Chili, et dans la santé au Royaume-Uni et au Japon (OECD, 2024[12]). En outre, les travailleurs peu ou moyennement qualifiés peuvent également bénéficier de cette technologie, car l'IA peut être utilisée comme un outil pour combler leurs lacunes et par conséquent leur offrir un plus grand nombre d’opportunités professionnelles tout en répondant aux besoins du marché.

Le développement de compétences numériques, et notamment la maîtrise des technologies de l'information ou les connaissances de base des modèles d'apprentissage automatique, sont importantes pour travailler et interagir avec l'IA. Ces compétences aident les travailleurs à comprendre le fonctionnement de l’IA, ainsi que les capacités, les limites (notamment éthiques et sécuritaires) et la logique sous-jacente de ses systèmes. D'autres compétences cognitives de haut niveau sont également importantes pour comprendre comment l'IA peut s'intégrer dans les tâches spécifiques du travailleur et pour prendre des décisions éclairées sur la base des résultats générés (OCDE, 2023[32]). Pour s'adapter aux systèmes d'IA, les travailleurs peuvent avoir besoin de se perfectionner et de développer des compétences digitales fondamentales, qui pourraient à leur tour accroître la confiance dans l'adoption de l'IA. En outre, l’ambition de Paris de devenir un leader mondial de l’IA repose sur sa capacité à combler la pénurie de talents dans le secteur technologique. Il est donc essentiel de renforcer les compétences numériques pour disposer d’une main-d’œuvre qualifiée et innovante ainsi que d’attirer des talents, ce qui permettra à Paris de rester compétitif sur la scène internationale (Encadre 3.6).

En Île-de-France, le Campus des métiers et des qualifications d’excellence intelligence artificielle a pour ambition de devenir un acteur clé du développement des compétences en IA dans la région. Grace à la mobilisation de l’ensemble des acteurs de la formation, de l’emploi, de la recherche et du tissu économique, le Campus souhaite renforcer l’offre de formation initiale existante et valoriser les parcours et débouchés professionnels dans ce domaine en s’appuyant sur plusieurs partenariats pour proposer un large panel de formations allant du BAC-3 au doctorat, comme par exemple le dispositif OpenClassrooms ou le Sorbonne Center for Artificial Intelligence (SCAI). Le Campus souhaite sensibiliser aux opportunités offertes par les métiers de l’IA, à susciter des vocations et à favoriser les rencontres entre apprenants et entreprises via des stages, immersions, job dating et autres dispositifs. Une attention particulière est portée à la féminisation des carrières dans le numérique, alors que les femmes restent sous-représentées dans ce secteur. Le Campus joue également un rôle central dans l’adaptation à l’IA, en formant les enseignants du secondaire et du supérieur pour qu’ils puissent eux-mêmes transmettre ces compétences à leurs élèves (Région Île-de-France, s.d.[33]).Grâce à son rôle d’intermédiaire entre les entreprises et le monde académique, l'Académie flamande de l'IA (VAIA) permet d’envisager comment les régions peuvent combler les pénuries des compétences, promouvoir l'apprentissage tout au long de la vie et favoriser l'adaptabilité nécessaire pour travailler avec l'IA (Encadré 3.7 ).

Encadré 3.7. L’AI Academy (VAIA) flamande : aider les travailleurs à acquérir les compétences nécessaires pour travailler avec l'IA

Alors que l'IA et les technologies numériques remodèlent le marché du travail, le développement des compétences nécessaires pour travailler avec ces outils devient de plus en plus important pour les travailleurs. La Flemish AI Academy (VAIA) en Flandre, en Belgique, constitue un exemple de premier plan pour comprendre comment les régions peuvent accompagner la main-d'œuvre dans ces changements.

Le rôle de VAIA est de renforcer la collaboration entre les établissements universitaires, les entreprises et le gouvernement. Ces partenariats permettent à la VAIA d'aligner ses programmes de formation sur les derniers développements technologiques et les besoins du marché du travail. En adaptant ses offres au contexte économique de la région, VAIA contribue à la création d'une main-d'œuvre numériquement qualifiée, capable de soutenir la position de la Flandre en tant que centre d'innovation

VAIA est une initiative visant à doter les individus des compétences nécessaires pour exploiter le potentiel des technologies liées à l’IA. Elle propose des programmes de formation sur mesure pour divers publics, notamment les chercheurs, les étudiants, les professionnels et le grand public. L'académie s'attache à démystifier l'IA en proposant à la fois des cours techniques, tels que l'apprentissage automatique et la science des données, et des modules plus larges qui explorent les implications sociétales et éthiques de l'IA. Cela garantit que les apprenants comprennent non seulement comment travailler avec l'IA, mais aussi son impact sur le lieu de travail et la société dans son ensemble.

Source : https://www.vaia.be

L’intégration de l’IA dans les activités professionnelles quotidiennes peut accroître la productivité des travailleurs et alléger leur charge liée aux tâches répétitives, contribuant ainsi à une amélioration de la satisfaction au travail. Les programmeurs de logiciels qui ont intégré un outil d'IA dans leur travail quotidien, par exemple, sont en mesure de terminer plus de tâches, plus rapidement, et ont déclaré se sentir plus épanouis dans leur travail. En outre, une enquête récente sur le secteur manufacturier et financier a indiqué que près de deux tiers (63 %) des travailleurs ont déclaré que l'IA avait amélioré leur plaisir au travail (OCDE, 2023[32]). Des données expérimentales dans le secteur du conseil montrent que certaines tâches peuvent être effectuées mieux et plus rapidement grâce à l'utilisation d'outils d'IA générative.

Placer la transparence et la responsabilité au cœur de l’utilisation de l’IA, tout en renforçant le dialogue social, est essentiel pour garantir les droits des travailleurs et favoriser l’adhésion aux technologies. L'utilisation de l'IA sur le lieu de travail peut également entraîner une augmentation de la pression au travail, du stress et des risques pour la santé mentale et physique. La gestion algorithmique, par exemple, peut également réduire le retour d'information et compliquer les négociations collectives, car il est difficile pour les travailleurs de s'organiser autour d'un système de gestion qu'ils ne peuvent pas percevoir directement ou avec lequel ils ne peuvent pas interagir (CLJE LAB, 2024[34]). Par ailleurs, le manque de transparence entourant l’utilisation de l’IA dans les décisions d’embauche, de promotion ou de licenciement peut entraîner des biais, exposant certains groupes à un risque accru de discrimination.

L'IA peut faciliter l'orientation professionnelle et la mise en adéquation entre offre et demande d'emploi. Un service public de l'emploi (SPE) de l'OCDE sur deux a déjà mis en œuvre des solutions d'IA en 2024 (Brioscú et al., 2024[35]). Plus précisément, les SPE ont utilisé l'IA pour comprendre les besoins des demandeurs d'emploi et mieux cibler le soutien apporté, améliorer leur adéquation au marché du travail et leurs services d'emploi, et optimiser leurs propres processus administratifs et la production de connaissances. L’outil d'IA pour le profilage des demandeurs d'emploi au Pays basque et le chatbot alimenté par l'IA au sein des SPE autrichiens sont des exemples inspirants (Encadré 3.8). Les applications de l’IA pourraient être mobilisées par France Travail pour rendre l’accompagnement et l’orientation professionnelle des demandeurs d’emploi plus rapides et efficaces. Toutefois, il est indispensable de former les conseillers afin qu’ils maîtrisent pleinement ces outils. L’intégration de l’IA par France Travail pourrait avoir un impact significatif sur le marché du travail parisien, où l’inadéquation entre l’offre et la demande de compétences constitue un frein à la croissance et à l’inclusion.

Encadré 3.8. Appliquer l'IA dans les services publics de l'emploi (SPE)

L'IA pour le profilage des demandeurs d'emploi dans le service de l'emploi basque

Le Pays basque est une communauté autonome du nord de l'Espagne connue pour sa forte base manufacturière et sa main-d'œuvre de plus en plus qualifiée. La Région bénéficie d'un solide système d'enseignement et de formation professionnels (EFP) et d'une variété de programmes qui adaptent la formation aux besoins du marché. La faible qualité des emplois et la demande de compétences contribuent toutefois à la surqualification dans la région.

Récemment, Lanbide, le SPE de la Région, a développé un outil d'IA pour faciliter son processus de profilage, qui améliore la gestion des politiques actives d'emploi et soutient les conseillers en carrière. Un processus de profilage implique de classer ou de définir les demandeurs d'emploi en fonction de leur employabilité, fonctionnant comme un outil de diagnostic qui identifie les niveaux de risque des individus en fonction de leurs chances de retrouver un emploi. Lanbide a développé une méthodologie qui exploite le big data et automatise la composante analytique du profilage des demandeurs d'emploi.

L'objectif principal de cet outil est de fournir un service (1) plus personnalisé et (2) plus réactif qui aide les professionnels du SPE (3) à mieux faire correspondre les demandeurs d'emploi aux postes vacants et (4) à lutter contre le chômage de longue durée.

Le profil des demandeurs d'emploi est établi en fonction de leur employabilité et est présentée aux conseillers au moyen d'un tableau de bord. Les conseillers peuvent utiliser cet outil lors des entretiens avec les demandeurs d'emploi pour les orienter vers les opportunités les plus appropriées sur le marché du travail. La méthodologie peut être appliquée dans d'autres organisations et peut être adaptée aux besoins locaux, par exemple en la formant sur des ensembles de données spécifiques à une région, comme cela a été le cas dans la région basque. L'outil est actuellement en phase expérimentale et il est prévu d'intégrer des variables supplémentaires, des compétences ESCO et des tendances macroéconomiques dans l'analyse afin d'améliorer encore le modèle de profilage

Un chatbot d'information sur les carrières alimenté par l'IA dans le service pour l’emploi autrichien

Le SPE autrichien (AMS) a developpé un assistant d'information sur les carrières (Berufsinfomat) est un chatbot alimenté par l'IA générative pour répondre aux demandes de renseignements sur les carrières. Ce chatbot, basé sur la technologie OpenAI, fournit des informations accessibles sur les carrières, l'éducation et les opportunités de formation. L'outil est accessible gratuitement et permet aux utilisateurs de poser des questions sur les carrières par l'intermédiaire d'une interface interactive qui s'adresse à un large public, notamment aux jeunes, aux parents, aux enseignants, aux demandeurs d'emploi, aux personnes qui changent de carrière et à celles qui retournent au travail.

Le chatbot offre des informations sur une variété de sujets liés à la carrière, notamment (1) des descriptions de plus de 2 500 professions, y compris les tâches typiques, les compétences requises et les qualifications, (2) des suggestions de cours, de séminaires et d'autres voies de formation telles que les apprentissages, les écoles et les universités, et (3) des informations sur les salaires de départ, les salaires des apprentis et les salaires prévus par les conventions collectives.

Le format de chat interactif fournit des réponses personnalisées en temps réel. Les utilisateurs n'ont pas besoin de s'inscrire ou de fournir des données personnelles, préservant ainsi leur anonymat. Il peut orienter les utilisateurs vers les bureaux locaux de l'AMS pour une assistance plus spécialisée et en personne. L'assistant d'information sur les carrières est disponible en 90 langues afin de faciliter l'accès à un large public.

Source : (OCDE, 2020[36]), (Lanbide – Basque Employment Service, 2024[37]), (Public Employment Service Austria, 2024[38]).

…et ainsi rendre le marché du travail plus productif

L'inadéquation des compétences reste très répandue dans les régions de l'OCDE, y compris en Île-de-France, ce qui contribue à la faible croissance de la productivité. Plus d'un salarié sur trois occupe un emploi qui ne correspond pas à son niveau de compétences dans 24 des 33 pays de l'OCDE. Au cours de la dernière décennie, la plupart des régions n'ont pas connu une amélioration dans l’adéquation entre les compétences des travailleurs et les besoins du marché du travail. L'inadéquation des compétences peut avoir un impact sur les performances économiques et contribuer à une faible croissance de la productivité, car les travailleurs sous-qualifiés ou surqualifiés ne sont généralement pas en mesure d'exploiter pleinement leur potentiel. En raison des nouvelles exigences en matière de compétences, les transitions verte et numérique risquent d'intensifier encore l'inadéquation des compétences à l'avenir (OECD, 2024[12]).

L'adoption de l'IA et des technologies d'automatisation peut contribuer à accroître la productivité tout en réduisant les coûts de main-d'œuvre. Le ralentissement de la productivité représente un défi important pour l’économie francilienne. Les tendances récentes témoignent d’une baisse de la productivité depuis la pandémie, expliquée en partie par des effets transitoires mais aussi par les caractéristiques propres aux entreprises, et notamment par une adoption limitée des technologies numériques. Les entreprises qui utilisent l'IA tendent d’ailleurs à être, en moyenne, plus productives que les autres (Calvino et Fontanelli, 2023[39]). Des études montrent par exemple que, dans les entreprises espagnoles, l’utilisation de robots peut entraîner des gains de productivité de 20 à 25 % en quatre ans, une réduction de la part du coût du travail de 5 à 7 points de pourcentage et une création nette d'emplois de 10 % (Koch, Manuylov et Smolka, 2021[40]). Ces résultats s'expliquent notamment par le fait que les entreprises automatisées deviennent plus productives et plus compétitives, ce qui leur permet de réduire le prix de leurs produits, de gagner des parts de marché et, d'augmenter la demande de main-d'œuvre. Cela peut également s'avérer particulièrement utile pour relever les défis démographiques d'une société vieillissante. En effet, à mesure que la population en âge de travailler diminue, l'IA peut contribuer à maintenir la productivité en permettant à moins de travailleurs d'atteindre un rendement plus élevé, soutenant ainsi la croissance économique malgré le déclin démographique. Cela est particulièrement pertinent compte tenu du déclin démographique observe à Paris qui connait un déclin démographique, qui perd en moyenne 12 000 habitants chaque année depuis 2015 (Insee, 2024[41]) (Insee, 2023[42]).

Toutefois, les gains de productivité ne se matérialisent pas uniquement par l'adoption des nouvelles technologies. Ils résultent souvent d'une combinaison de facteurs, notamment le fonctionnement de technologies numériques, les ressources de l'entreprise (y compris les compétences de ses travailleurs) et la politique économique. Les entreprises ayant un meilleur accès aux compétences techniques, managériales et organisationnelles ont davantage bénéficié des technologies numériques que les autres entreprises (OCDE, 2019[43]). En Île-de-France, la formation reste encore peu développée comparativement à certaines villes du nord de l’Europe, alors même qu’elle constitue un levier essentiel aussi bien pour les entreprises que pour les travailleurs. Elle permet en effet d’acquérir une meilleure compréhension des modalités d’intégration des nouvelles technologies dans le milieu professionnel tout en saisissant les enjeux éthiques liés à leur usage, afin de s’adapter aux rapides évolutions du marché du travail (OCDE, 2023[44]). En particulier, la formation en entreprise, encore peu mise en œuvre surtout dans les PME, peut être freinée par un manque de fonds, de connaissance des besoins et de temps (OCDE, 2021[45]). Cependant, les PME développent leurs entreprises grâce à des compétences transversales et entrepreneuriales qui peuvent être renforcées en s’appuyant sur les écosystèmes entrepreneuriaux. Il existe de nombreux exemples internationaux de politiques qui offrent aux PME des possibilités de formation et des connexions pour améliorer ces compétences au niveau local (OCDE, 2023[46])

Conclusion

La double transition numérique et écologique redéfinit les besoins en compétences à Paris et en Île-de-France. Les régions métropolitaines de l’OCDE sont particulièrement touchées par une forte demande en compétences numériques, un nombre croissant d’emplois verts et une exposition forte aux technologies d’IA générative. Ces mutations s’accompagnent de pénuries de talents dans certains domaines, notamment numériques, la nécessité d’adapter le système de formation aux exigences d’un marché du travail en constante évolution. Parallèlement, l’intelligence artificielle offre de nouvelles opportunités pour favoriser l’inclusion, améliorer la productivité et réduire les déséquilibres entre l’offre et la demande de compétences.

Références

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Notes

← 1.  Les emplois hautement qualifiés correspondent aux catégories 1 (cadres), 2 (professions libérales) et 3 (techniciens et professions intermédiaires) de la classification internationale type des professions (CITP).

← 2.  Selon l’enquête Besoins en Main-d’œuvre de 2024 de France Travail, au deuxième trimestre de 2024, ces métiers étaient dans la Comptabilité, l’Études et développement Informatique et le Conseil et maîtrise d'ouvrage en systèmes d'information Plus d’informations sur les besoins en recrutement auprès des entreprises sont disponibles à ce lien : https://statistiques.francetravail.org/bmo.