Le présent chapitre s’ouvre sur une analyse comparative de l’évolution récente et des projections des pensions des femmes et les hommes dans les pays de l’OCDE, et examine les disparités entre les genres à travers les différentes composantes des régimes de pensions. La deuxième section analyse les principaux déterminants de l’écart de pension entre les genres, qui s’explique avant tout par les disparités de revenus entre les femmes et les hommes sur l’ensemble de la vie. Ces inégalités salariales trouvent leur origine dans des trajectoires professionnelles marquées par des différences s’agissant de l’emploi, des heures travaillées et de la rémunération horaire. Ce chapitre soulève ensuite des questions normatives quant à la façon dont la politique en matière de retraite peut contribuer à réduire les écarts de pension. La section suivante analyse en détail les règles des régimes de retraite qui ont une incidence directe ou indirecte sur ces disparités, en prenant appui sur le modèle des retraites de l’OCDE. La section d’après porte sur les inégalités de genre observées dans les systèmes de retraite par capitalisation. Pour conclure, ce chapitre examine les conséquences pour l’action publique.
Panorama des pensions 2025
Description
Les femmes perçoivent des pensions nettement inférieures à celles des hommes, ce qui soulève de vives préoccupations sur le plan social et de l’action publique. Les écarts de pension entre les femmes et les hommes découlent en grande partie des inégalités de genre sur le marché du travail, ainsi que de la charge disproportionnée de travail familial et domestique non rémunéré assumée par les femmes, et contribuent à perpétuer ces inégalités. La plus grande longévité des femmes, conjuguée à ces écarts de pension, se traduit par un risque accru de pauvreté chez les femmes âgées.
Certains mécanismes intégrés aux systèmes de retraite atténuent les effets des inégalités professionnelles sur les revenus de retraite, contribuant ainsi à réduire les écarts de pension entre les genres. En particulier, les pensions du premier pilier sont plus élevées pour les personnes moins actives sur le marché du travail, et compensent partiellement le faible niveau de pension imputable à des revenus modestes sur l’ensemble de la vie active. Les systèmes de retraite visent souvent à réduire les inégalités de revenus et à lutter contre la pauvreté, tout en limitant la baisse du niveau de vie à la retraite et en offrant une protection contre l’incertitude liée à la durée de vie, c’est-à-dire les risques de longévité.
Les politiques de retraite sont influencées par les choix normatifs orientant les politiques familiales plus générales, qui se reflètent notamment dans la conception des instruments ci‑après. Les majorations de pension pour enfants visent spécifiquement à compenser l’impact indirect de l’éducation des enfants su le développement de la carrière. Les bonifications de pension accordées aux personnes ayant eu des enfants, indépendamment de toute interruption d’activité, peuvent compenser partiellement les effets indirects de la parentalité sur le déroulement de la carrière. Les pensions de réversion profitent principalement aux femmes, en raison de leur espérance de vie plus élevée et de leurs droits à pension généralement inférieurs à ceux des hommes. Bien qu’il existe depuis quelques décennies dans certains pays, le partage de pension ne rencontre pas un franc succès.
Le présent chapitre s’ouvre sur une analyse comparative de l’évolution récente et des projections des pensions des femmes et les hommes dans les pays de l’OCDE, et examine les disparités entre les genres à travers les différentes composantes des régimes de pensions. La deuxième section analyse les principaux déterminants de l’écart de pension entre les genres, qui s’explique avant tout par les disparités de rémunération entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle. Ces inégalités salariales trouvent leur origine dans des trajectoires professionnelles marquées par des différences s’agissant de l’emploi, des heures travaillées et de la rémunération horaire. Ce chapitre soulève ensuite des questions normatives quant à la façon dont la politique en matière de retraite peut contribuer à réduire les écarts de pension. La section suivante analyse en détail les règles des régimes de retraite qui ont une incidence directe ou indirecte sur ces disparités, en prenant appui sur le modèle des retraites de l’OCDE. La section d’après porte sur les inégalités de genre observées dans les systèmes de retraite par capitalisation. Pour conclure, ce chapitre examine les conséquences pour l’action publique.
Niveaux de pension
Dans les pays de l’OCDE, les femmes perçoivent des pensions mensuelles inférieures d’environ un quart en moyenne à celles des hommes. Cet écart varie considérablement d’un pays à l’autre : alors qu’il est inférieur à 10 % en Estonie, en Islande, en République slovaque, en Slovénie et en Tchéquie, il dépasse 35 % en Autriche, au Mexique, aux Pays-Bas et au Royaume‑Uni, atteignant même 47 % au Japon.
L’écart moyen important entre les pensions des femmes et des hommes dans les pays de l’OCDE s’est réduit, passant de 28 % en 2007 à 23 % en 2024. Selon les projections, il devrait continuer à se resserrer dans tous les pays pour lesquels de telles projections sont disponibles.
L’écart de pension entre les genres constitue l’indicateur de référence pour mesurer les différences moyennes de niveaux de pension entre les femmes et les hommes. Toutefois, il ne rend pas compte des différences de niveau de vie entre les femmes et les hommes âgés, lesquelles dépendent également des autres sources de revenus, de la composition des ménages, et des modalités de partage des ressources au sein de ces derniers. De plus, les personnes âgées sans pension individuelle ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’écart de pension. Il n’existe en réalité aucune corrélation dans les pays de l’OCDE entre l’écart de pension entre les genres et l’écart de revenu disponible moyen entre les femmes et les hommes âgés de 66 ans ou plus. En moyenne, dans la zone OCDE, les écarts de revenu disponible entre les femmes et les hommes âgés de 66 ans et plus sont nettement inférieurs aux écarts de pension entre les genres : ils s’élevaient à 10% en 2023, soit moins de la moitié de l’écart de pension moyen.
En 2024, l’espérance de vie des femmes après la sortie effective du marché du travail se montait à 22.8 ans en moyenne dans les pays de l’OCDE, contre 18.6 ans pour les hommes, soit 4.1 ans ou environ 25 % de plus. Dans de nombreux pays de l’OCDE, les femmes et les hommes commencent à percevoir leur pension de vieillesse liée à la rémunération à des âges comparables. Toutefois, des écarts importants sont observés dans les pays où les femmes peuvent partir à la retraite plus tôt : 4.3 ans en Pologne, 3.0 ans au Chili, 2.8 ans en Hongrie et 2.0 ans en Autriche.
Dans les pays de l’OCDE, les femmes représentent plus de trois cinquièmes des bénéficiaires des pensions du premier pilier, contre seulement la moitié des bénéficiaires des pensions obligatoires liées à la rémunération. Les femmes sont nettement sous-représentées parmi les bénéficiaires de pensions de droit direct liées à la rémunération (hors pensions de réversion) en Belgique, en Corée, au Costa Rica, en Espagne, en Grèce, en Italie, au Japon, au Luxembourg et en République slovaque.
Les disparités de revenus entre les genres sur l’ensemble de la vie sont la principale cause de l’écart de pension entre les genres, une grande partie des prestations de retraite étant directement liée aux revenus d’activité. Les écarts entre les femmes et les hommes pour ce qui est de la durée de carrière prévue, des heures travaillées et de la rémunération horaire contribuent de manière comparable aux importantes disparités de revenus entre les genres sur l’ensemble de la vie, qui s’établissaient à 35 % en moyenne en 2023 dans les pays de l’OCDE.
La durée de carrière prévue des femmes âgées était de 34 ans en 2023, inférieure de près de six ans en moyenne (soit 15 %) à celle des hommes dans la zone OCDE. L’écart entre les genres pour ce qui est de la durée de carrière prévue a fortement diminué, passant en moyenne de 18 ans en 1980 à 6 ans en 2023, principalement sous l’effet de l’allongement de la vie professionnelle des femmes. Malgré une baisse de 1.5 heure depuis 2008, l’écart observé entre les femmes et les hommes en emploi pour ce qui est de la durée hebdomadaire de travail demeure relativement important. Il s’établissait à 5.1 heures en moyenne dans les pays de l’OCDE en 2023, soit environ 13 %. L’écart de rémunération horaire entre les femmes et les hommes est également notable, s’établissant à quelque 11 % en moyenne dans les pays de l’OCDE. Il a diminué d’environ 4 points de pourcentage depuis 2008.
Règles des régimes de retraite
Bien que l’écart se soit progressivement réduit au cours des 30 dernières années, les femmes peuvent toujours accéder à une retraite sans décote plus tôt que les hommes dans neuf pays de l’OCDE. Selon la législation en vigueur, cette différence d’âge normal de la retraite sera supprimée en Autriche, en Lituanie et en Suisse. En revanche, elle perdurera en Colombie, au Costa Rica, en Hongrie, en Israël, en Pologne et en Türkiye, ce qui aura une incidence négative sur le niveau des pensions des femmes.
En France, en Italie, en République slovaque, en Slovénie et en Tchéquie, les mères peuvent partir à la retraite plus tôt que les femmes sans enfant, l’écart variant de quatre mois à quatre ans en fonction du pays et du nombre d’enfants. En revanche, pour éviter une décote, elles n’ont d’autre choix que de retarder leur départ à la retraite lorsqu’elles ont interrompu leur carrière pour élever leurs enfants pendant cinq ans en Grèce et au Portugal, ou dix ans en Espagne et en France.
En moyenne dans les pays de l’OCDE, les systèmes de retraite obligatoires compensent environ pour moitié les effets d’une interruption de carrière de cinq ans consacrée à l’éducation des enfants sur les droits à pension des mères de deux enfants. Neuf pays de l’OCDE accordent des crédits de pension simplement pour le fait d’avoir eu des enfants ou accordent des bonifications aux parents, qu’il y ait eu interruption de carrière ou pas.
L’Allemagne, l’Autriche, la Belgique, le Danemark, l’Espagne, l’Estonie, la Finlande, la France, la Hongrie, l’Irlande, la Lituanie, la Norvège et le Royaume‑Uni prennent également en compte les périodes consacrées la prise en charge informelle d’adultes au sein du cercle familial, une responsabilité assumée en grande majorité par les femmes.
La Corée et les États-Unis octroient des majorations pour conjoint à charge, le Japon prend en compte les périodes de non-activité des conjoints dans son régime de base fondé sur les cotisations, et la Belgique applique des taux d’acquisition plus avantageux aux couples dans le cadre de son régime contributif. Ces dispositifs octroient des prestations spécifiques aux couples dont l’un des membres ne bénéficie pas de sa propre pension de retraite ou ne perçoit qu’une pension très faible.
Dans l’ensemble des pays de l’OCDE, les régimes publics obligatoires ne tiennent pas compte des écarts de longévité entre les femmes et les hommes dans le calcul des prestations, ce qui est cohérent avec le principe de mutualisation des risques de longévité à l’échelle de toute la population. Étant donné que les femmes touchent des pensions plus faibles, on évite de réduire encore davantage leur pension mensuelle en ignorant les écarts de longévité entre les genres. Dans l’Union européenne, les régimes de retraite privés ne sont légalement pas autorisés à prendre en compte les écarts de longévité entre les femmes et les hommes dans le calcul des prestations, y compris dans les régimes par capitalisation à cotisations définies.
Dans les régimes à cotisations définies des pays non membres de l’Union européenne dont les prestations dépendent de l’espérance de vie des femmes et des hommes, les femmes se trouvent désavantagées : à niveau égal d’actifs accumulés, elles perçoivent des pensions mensuelles inférieures à celles des hommes, en raison de leur espérance de vie plus élevée. Une réforme récente du système de retraite au Chili vise à neutraliser l’impact négatif de la plus grande longévité des femmes sur les pensions servies par le régime par capitalisation à cotisations définies. Pour ce faire, une bonification compensatoire est accordée aux femmes, comme si leur pension était calculée sur la base des tables de mortalité applicables aux hommes.
Bien qu’il existe depuis plusieurs décennies dans certains pays, le partage de pension, c’est-à-dire le mécanisme de partage des droits à pension entre conjoints, ne rencontre pas un franc succès.
Conséquences pour l’action publique
Les mesures les plus efficientes pour réduire durablement l’écart de pension entre les genres doivent cibler les différences entre genres en matière d’emploi, d’heures travaillées et de rémunération. Le partage inégal du travail familial et domestique non rémunéré entre les femmes et les hommes, ainsi que les disparités persistantes en matière de parcours éducatifs et professionnels, sont particulièrement lourds de conséquences.
Même si les retraites ne peuvent corriger l’ensemble des inégalités accumulées au fil des parcours éducatifs et professionnels, la réduction des disparités de revenu à l’âge de la vieillesse demeure un objectif fréquent des systèmes de retraite. Les dispositifs visant à atténuer l’impact des inégalités professionnelles sur les revenus à la retraite contribuent également à réduire les écarts de pension entre les genres. Ces dispositifs incluent notamment les formules progressives du calcul de la pension, le minimum contributif et les pensions de base, auxquels s’ajoutent les majorations de pension accordées au titre des interruptions de carrière.
Les pays souhaitant promouvoir l’égalité des genres dans l’emploi et réduire l’écart de pension entre les femmes et les hommes devraient aligner l’âge légal de départ à la retraite des femmes sur celui des hommes.
Des prestations du premier pilier généreuses, en particulier lorsqu’elles sont soumises à des conditions de ressources, atténuent considérablement les inégalités de pension et, par conséquent, l’écart de pension entre les genres.
Les majorations pour enfants sont un instrument efficace pour atténuer l’impact des interruptions de carrière relativement courtes, notamment pour les bas salaires. Elles profitent principalement aux femmes, compte tenu de la répartition très inégale des responsabilités parentales entre les femmes et les hommes.
Protéger le niveau de vie des survivants en cas de perte de revenus après le décès du partenaire reste un objectif d’action politique important. Dans les régimes obligatoires liés à la rémunération, les pensions de réversion réduisent d’environ un tiers en moyenne l’écart de pension entre les genres. Dans tous les pays de l’OCDE où un tel dispositif existe, les femmes sont nettement plus nombreuses que les hommes à percevoir une pension de réversion. Elles représentent 88 % des bénéficiaires en moyenne. Pour favoriser l’allongement de la carrière des femmes, les bénéficiaires ne devraient pas pouvoir prétendre à une pension de réversion permanente avant l’âge légal de la retraite.
Un effort de communication s’impose pour informer les femmes sur la possibilité et sur l’importance de partager les droits à pension au moment du divorce. Cela étant, le partage des droits à pension s’avère relativement facile à mettre en œuvre dans les régimes à cotisations définies, les systèmes par points ou les régimes à prestations définies reposant sur des taux d’acquisition simples. En revanche, il pose davantage de difficultés dans les systèmes de retraite complexes et fragmentés, notamment lorsque les liens entre cotisations et droits à pension sont moins directs.
L’abaissement des seuils de revenus et d’heures travaillées requis pour bénéficier de la couverture des régimes de pension, conjugué à un assouplissement des conditions d’accès liées à la durée minimale de cotisation, contribuerait également à réduire les écarts de revenus entre les femmes et les hommes à l’âge de la retraite.
Les écarts de pension entre les genres sont importants, mais se réduisent progressivement
Dans les pays de l’OCDE, les pensions des femmes sont inférieures d’un quart en moyenne à celles des hommes. En 2024, l’écart de pension entre les genres, qui mesure la différence entre la pension moyenne des hommes et celle des femmes, exprimée en pourcentage de la pension des hommes, était inférieur ou égal à 10 % en Estonie, en Islande, en République slovaque, en Slovénie et en Tchéquie, mais supérieur à 35 % en Autriche, au Mexique, aux Pays-Bas et au Royaume‑Uni, et s’établissait même à 47 % au Japon (Graphique 2.1). Ces écarts notables s’expliquent principalement par des trajectoires d’emploi et de salaire divergentes entre les femmes et les hommes, comme analysé dans la section suivante. Étant donné la faiblesse actuelle des pensions perçues par les femmes retraitées, les femmes en âge de travailler sont moins confiantes que les hommes quant à la possibilité de toucher des prestations de vieillesse adéquates (Frey, Alajääskö et Thomas, 2024[1]).
L’écart moyen observé entre les pensions des hommes et celles des femmes dans les pays de l’OCDE s’est resserré, passant de 28 % en 2007 à 23 % en 2024. Les baisses les plus marquées ont été enregistrées en Allemagne, en Grèce et en Slovénie, où l’écart de pension a diminué de plus de 15 points de pourcentage (p.p.) entre 2007 et 2024, ainsi qu’au Luxembourg, en Norvège, au Portugal et en Türkiye, où il a diminué de plus de 10 p.p. Dans de nombreux pays de l’OCDE, la nette réduction des disparités entre les femmes et les hommes sur le marché du travail (voir section suivante) contribue au resserrement de l’écart de pension entre les genres. Toutefois, ces évolutions mettent du temps à se traduire par une baisse des inégalités en matière de pensions1.
Écart entre la pension moyenne des hommes et celle des femmes, en pourcentage de la pension moyenne des hommes
Note : L’écart de pension entre les genres correspond à la différence entre le montant moyen des pensions perçues par les femmes et par les hommes (âgés de 65 ans et plus), exprimée en pourcentage de la pension moyenne des hommes (65 ans et plus), parmi l’ensemble des bénéficiaires. Les personnes ne percevant aucune pension sont exclues du calcul, certaines d’entre elles ayant choisi de différer l’ouverture de leurs droits au-delà de 65 ans pour diverses raisons. Les données se rapportent à 2024, 2015 et 2007 pour l’ensemble des pays membres de l’UE, la Norvège et la Türkiye ; à 2023, 2015 et 2007 pour le Canada, la Colombie, la Suisse et les États-Unis ; à 2022, 2015 et 2007 pour le Mexique ; à 2021, 2015 et 2007 pour le Royaume‑Uni ; à 2020, 2015 et 2008 pour l’Australie et le Japon ; à 2020, 2015 et 2007 pour l’Islande ; et à 2017, 2015 et 2006 pour le Chili. On ne dispose d’aucune donnée pour la Corée, le Costa Rica, Israël et la Nouvelle‑Zélande. Pour ce qui est du Danemark, la valeur de 15.6 % enregistrée en 2024 apparaît étonnamment élevée au regard des niveaux observés au cours de la décennie précédente, et marque une nette augmentation par rapport au taux de 5.2 % relevé en 2023 ; le taux indiqué de 10.4 % correspond à la moyenne sur la période 2023‑2024.
En outre, certaines réformes des retraites ont contribué à réduire l’écart de pension entre les genres. La Slovénie, par exemple, a davantage relevé l’âge de la retraite des femmes que celui des hommes depuis 1999, réduisant ainsi les écarts entre les genres ; en 2012, elle a par ailleurs introduit des majorations de pension pour le cumul d’un travail à temps partiel et de l’éducation des enfants (OCDE, 2022[6]). En Grèce, les mesures d’austérité adoptées pendant la crise financière mondiale visaient à réduire les pensions les plus élevées, généralement perçues par les hommes, ce qui a réduit l’écart (Danchev et al., 2024[7]). Au Royaume‑Uni, la part de la composante liée aux revenus dans les pensions publiques a progressivement diminué depuis 2002, et l’âge légal de départ à la retraite des femmes est passé de 60 à 65 ans entre 2010 et 2018, convergeant avec celui des hommes. Ces mesures se sont traduites par une diminution de l’écart de pension entre les genres dans le régime public, qui est passé de 25 % pour les personnes nées dans les années 1940 à 5 % pour les personnes nées dans les années 1950 (Cribb, Karjalainen et O’Brien, 2023[8]) ; néanmoins, l’écart total demeure considérable au Royaume‑Uni (36 %), car les pensions privées, qui occupent une place importante, accentuent les inégalités. En France, les majorations pour enfants introduites dans les années 70 ont légèrement contribué à la forte réduction de cet écart entre les personnes nées en 1930 et celles nées en 1955 (DREES, 2024[9]).
Selon les projections effectuées pour plusieurs pays, l’écart de pension entre les genres va sensiblement diminuer avec le temps. Barslund et al. estiment, à l’aide de modèles de microsimulation relatifs à cinq pays européens (2021[10]), que l’évolution à la baisse des disparités d’emploi et de rémunération entre les femmes et les hommes effacera presque totalement cet écart d’ici à 2050 au Portugal et en Slovénie, et le réduira fortement, à 10 % ou moins, en Belgique et au Luxembourg, et ce malgré la persistance d’écarts de genre importants en matière de travail à temps partiel dans ces quatre pays. En Suisse, la diminution de l’écart de pension devrait être moindre, de 29 % à 22 % entre 2018 et 2070. Dans les pays nordiques, il devrait également régresser (Andersson, 2023[11]) : au Danemark, l’écart de patrimoine‑retraite professionnel et privé entre les genres devrait disparaître pour les cohortes prenant leur retraite après 2050, alors qu’il atteignait 22 % en 2021 ; en Finlande, l’écart en matière de pensions publiques devrait passer de 26 % à 19 % entre 2017 et 2045, et s’établir à 15 % en 2085 ; en Norvège, il devrait reculer pour atteindre 10 % en 2033 ; et en Suède, il devrait être ramené à 19 % dans les régimes publics et à 35 % dans les régimes professionnels vers 2050. En France, il devrait décroître régulièrement pour s’établir à 7 % en 2060, et se stabiliser à ce niveau par la suite (COR, 2024[12]).
L’écart de pension entre les genres ne rend pas compte des différences de niveau de vie entre les femmes et les hommes. En revanche, le revenu disponible, qui constitue un indicateur du niveau de vie, est calculé au niveau du ménage : il est, par définition, identique pour chaque membre d’un couple. À l’inverse, les pensions utilisées pour mesurer l’écart de pension entre les genres sont propres à chaque individu. En outre, bien que le revenu disponible prenne en compte l’ensemble des sources de revenus, l’écart de pension entre les genres exclut les revenus d’activité, lesquels représentent en moyenne un quart des revenus des ménages parmi les personnes âgées de 65 ans et plus (chapitre 7). Par ailleurs, les personnes âgées ne percevant pas de pension individuelle ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’écart de pension entre les genres.
L’écart de revenu disponible entre les genres est nettement inférieur à l’écart observé pour les pensions. En 2023, l’écart moyen de revenu disponible entre les femmes et les hommes âgés de 65 ans et plus s’élevait à 10% dans les pays de l’OCDE. Il était supérieur à 15 % en Lettonie et en Lituanie, mais inférieur à 5 % au Chili et en République slovaque (Graphique 2.2). En outre, aucune corrélation n’est observée entre l’écart de pension entre les genres et l’écart de revenu disponible entre les genres dans les différents pays. Par exemple, le Chili et la Suède affichent des écarts de pension entre les genres très similaires, de l’ordre de 20 %. Toutefois, l’écart de revenu disponible entre les genres est plus de quatre trois plus élevé en Suède qu’au Chili. Cette différence pourrait s’expliquer par le fait que le Chili compte moins de femmes âgées vivant seules, les grands-parents, en particulier les veuves, habitant généralement chez leurs enfants (Scroope, 2017[13]).
Note : Le coefficient de corrélation linéaire entre les deux séries est de -0.1.
Source : OCDE (2025[14]), Income Distribution Database, https://www.oecd.org/en/data/datasets/income-and-wealth-distribution-database.html.
Outre qu’elles perçoivent des revenus moyens plus faibles, les femmes âgées sont également davantage exposées au risque de pauvreté que les hommes âgés. Les femmes de plus de 65 ans affichent des taux de pauvreté monétaire plus élevés que les hommes dans tous les pays de l’OCDE (Graphique 2.3), sauf au Costa Rica et en Islande. Le taux de pauvreté monétaire des personnes âgées – qui correspond au pourcentage de personnes vivant dans des ménages dont le revenu disponible équivalent est inférieur à 50 % de la médiane de l’ensemble de la population – se monte en moyenne à 17 % chez les femmes et 12 % chez les hommes dans les pays de l’OCDE.
Part des personnes âgées de 66 ans et plus dont le revenu est inférieur à 50 % du revenu disponible équivalent médian des ménages, 2022 ou dernière année disponible
Source : Chapitre 7.
Les inégalités entre les genres en matière de couverture retraite sont importantes
Les pensions des femmes sont inférieures à celles des hommes, ce qui tient en partie à la composition par genre des bénéficiaires des différents régimes de retraite. En effet, les régimes du premier pilier et de réversion, dans lesquels les femmes sont surreprésentées, versent des prestations inférieures à celles des régimes liés à la rémunération, dans lesquels elles sont sous-représentées.
Les femmes dépendent plus souvent des régimes du premier pilier que les hommes. Dans les pays de l’OCDE, plus des trois cinquièmes des bénéficiaires de ces régimes – minimum contributif, pensions de base sous condition de résidence ou fondées sur les cotisations, et prestations de vieillesse relevant du filet de protection sociale (chapitre 3) – sont des femmes, alors qu’elles ne représentent que la moitié des bénéficiaires des régimes obligatoires liés à la rémunération (deuxième pilier). À titre de comparaison, elles représentent en moyenne 56 % des personnes âgées de 65 ans ou plus dans les pays de l’OCDE (Graphique 2.4). La proportion de femmes bénéficiant d’une pension du premier pilier est proche de 70 % (ou plus) en Autriche, en Finlande, en Lettonie, en Lituanie, en Norvège, au Portugal et en Suède. En Autriche, en Finlande, en Norvège et en Suède, ce résultat s’explique par le rôle complémentaire des prestations du premier pilier, qui viennent renforcer les droits acquis sur la base de la rémunération, tandis qu’en Lettonie et en Lituanie, il est principalement lié à la forte proportion de femmes parmi les personnes âgées, conséquence directe de taux de mortalité masculins particulièrement élevés.
Dans les 29 pays de l’OCDE pour lesquels des données sont disponibles, la proportion de femmes parmi les bénéficiaires de pensions liées à la rémunération (hors pensions de réversion) est nettement inférieure à leur part dans la population âgée, l’écart moyen s’établissant à environ 6 points de pourcentage. L’Allemagne, le Canada, le Danemark, la Finlande, la Hongrie, la Lettonie, la Lituanie, la Norvège, la Pologne, la Suède et la Suisse font figure d’exception : dans ces pays, la répartition hommes-femmes des bénéficiaires de pensions obligatoires liées à la rémunération reflète assez fidèlement la composition hommes-femmes de la population âgée de 65 ans et plus. L’écart entre la proportion de femmes parmi les bénéficiaires de pensions liées à la rémunération et leur part dans la population âgée est important : il s’établit à environ 10 p.p. en Grèce, en Italie, et en République slovaque, environ 15 p.p. en Belgique, en Espagne et au Luxembourg, et 20 p.p. en Corée ; il est encore plus prononcé au Costa Rica et au Japon, où il s’établit à environ 25 p.p. Les écarts considérables observés dans certains pays s’expliquent non seulement par les faibles taux d’emploi des femmes, mais aussi par des caractéristiques spécifiques des régimes de retraite. Au Japon, par exemple, les salariés travaillant moins de 20 heures par semaine (majoritairement des femmes, comme dans les autres pays) ne cotisent pas aux régimes de retraite liés à la rémunération et ne peuvent donc acquérir de droits à pension dans le cadre de ces régimes. En Belgique, certaines femmes disposant de droits à pension très limités renoncent à leur pension pour que leur conjoint puisse bénéficier d’un taux majoré (75 % au lieu de 60 % du salaire de référence), ce qui permet d’augmenter le revenu total du ménage. La Tchéquie, par exemple, exige 35 années de cotisation pour accéder à une pension de vieillesse, contre 20 années en Italie et 15 années au Costa Rica et en Espagne, des conditions que les femmes remplissent moins fréquemment.
Les femmes sont également sous-représentées parmi les bénéficiaires de pensions facultatives (troisième pilier). Dans six des sept pays pour lesquels des données sont disponibles, la proportion de femmes parmi les bénéficiaires de pensions du troisième pilier est inférieure à leur part dans la population âgée de 65 ans et plus : seuls 40 % de ces bénéficiaires sont des femmes en Norvège, 41 % en Belgique, 43 % en Suisse, 45 % en Irlande, 46 % au Costa Rica et 48 % en Allemagne. En Nouvelle‑Zélande, en revanche, le pourcentage de femmes parmi les bénéficiaires de pensions du troisième pilier ne diffère pas de leur proportion dans la population âgée de 65 ans et plus, laquelle est légèrement supérieure à 50 %2. Dans la population d’âge actif, la proportion de femmes affiliées à des régimes facultatifs est ordinairement inférieure à celle des hommes (OCDE, 2021[15]). Les femmes travaillent généralement dans des secteurs tels que l’éducation, la santé ou l’action sociale, qui sont moins susceptibles de proposer des régimes professionnels que les secteurs à prédominance masculine, tels que l’industrie manufacturière. En outre, lorsque les critères d’ouverture des droits reposent sur un nombre minimum d’heures travaillées ou un seuil de revenu minimum, l’accès aux plans d’épargne retraite par capitalisation est généralement plus difficile pour les femmes que pour les hommes, car les femmes sont surreprésentées parmi les travailleurs à temps partiel, et gagnent moins que les hommes. De tels critères s’appliquent dans les régimes de retraite professionnels du Canada, du Japon, du Royaume‑Uni et de la Suisse (seuils de revenu minimum), ainsi qu’en Corée et au Japon (nombre minimum d’heures travaillées) (OCDE, 2021[15]).
Les femmes sont nettement plus nombreuses que les hommes à bénéficier d’une pension de réversion dans les pays où un tel dispositif existe. Dans les 27 pays de l’OCDE figurant dans le Graphique 2.4, elles représentent plus de 70 % des bénéficiaires de pensions de réversion, la moyenne s’établissant à 88 % pour l’ensemble des pays. Au Chili et au Japon, la quasi-totalité des bénéficiaires (97 % et 98%) sont des femmes. A contrario, la Lettonie enregistre la proportion la plus faible de femmes bénéficiaires (73 %), ce qui s’explique probablement par le fait que les prestations de réversion sont limitées à une seule année et ne sont soumises à aucune condition de ressources.
Proportion de femmes parmi les bénéficiaires de pensions par type de régime (en %) et parmi la population âgée de 65 ans et plus (en %), 2024 ou dernière année disponible
Note : le premier pilier correspond aux pensions de base, aux filets de sécurité vieillesse et au minimum contributif ; le deuxième pilier comprend les pensions obligatoires liées à la rémunération, comme les régimes de retraite par répartition des salariés et des travailleurs indépendants. Les données se rapportent à 2024 pour le Chili, la Corée, la République slovaque, la Suède et la Tchéquie ; à 2024 pour les pensions du premier pilier et à 2021‑2022 pour celles du deuxième pilier en Australie ; à 2023 pour la plupart des États membres de l’UE (à savoir l’Allemagne, l’Autriche, la Belgique, l’Espagne, la Finlande, la Grèce, la Hongrie, l’Italie, la Lettonie, la Lituanie, le Luxembourg, la Pologne et le Portugal), ainsi que pour le Canada, le Costa Rica, les États-Unis et la Norvège ; à 2022‑2023 pour la Suisse ; à 2020‑2022 pour la France ; et à 2022 pour le Danemark, le Japon et les Pays-Bas. Au Danemark, les pensions du deuxième pilier comprennent également les régimes de retraite privés facultatifs. En Allemagne, les données sur les pensions du premier pilier englobent l’aide au revenu de base pour les personnes âgées. Les données concernant Israël se rapportent uniquement aux régimes à prestations définies, qui ont été fermés aux nouveaux affiliés en 1995. Aux Pays-Bas, les pensions du deuxième pilier comprennent à la fois les régimes professionnels et les régimes privés facultatifs.
Source : Réponses des pays au questionnaire envoyé en vue de l’élaboration de l’édition 2025 Panorama des pensions, Nations Unies (2024[16]), SSA (2024[17]), Statistique Canada (2024[3]), ZUS (2024[18]).
Les pensions du premier pilier et les pensions de réversion atténuent les disparités entre les genres en matière de revenus de retraite
Les écarts entre les pensions de retraite moyennes des hommes et des femmes varient considérablement selon les composantes du système de retraite. Tout d’abord, les pensions du premier pilier compensent généralement le faible montant des pensions liées à la rémunération, ou versent des prestations forfaitaires proportionnellement plus avantageuses pour les personnes à faible revenu. Lorsqu’elles complètent des petites retraites, les prestations du premier pilier sont plus élevées pour les personnes moins actives sur le marché du travail3. En deuxième lieu, les pensions obligatoires liées à la rémunération (deuxième pilier) sont plus étroitement liées à l’historique des revenus, même si l’importance de ce lien varie selon la conception des différents régimes. Enfin, les pensions complémentaires facultatives (troisième pilier) sont étroitement liées aux cotisations facultatives et accordent généralement des droits plus importants aux travailleurs à revenu élevé, souvent des hommes.
S’agissant des retraites obligatoires liées à la rémunération, l’écart entre les genres s’établissait à 27 % en moyenne dans les 28 pays de l’OCDE en 2023. Il se situait aux alentours de 12 % en Lettonie et en Tchéquie, et était quasiment nul au Costa Rica, où le régime à prestations définies lié à la rémunération est fortement redistributif (Graphique 2.5). À l’inverse, il dépassait 40 % au Chili, aux Pays-Bas et au Portugal.
Comme les régimes de retraite du premier pilier sont les plus redistributifs de tous, et complètent parfois les prestations du deuxième pilier, les pensions du premier pilier perçues par les femmes sont souvent plus élevées que celles des hommes. C’est le cas en Lettonie, en Norvège, au Portugal et en Suède, où l’écart entre les pensions du premier pilier perçues par les hommes et par les femmes était fortement défavorable aux hommes, s’établissant à environ ‑20 %, en 2023 (Graphique 2.5); en Autriche, cet écart était positif et élevé (18 %), tout en demeurant nettement inférieur à celui observé entre les pensions liées à la rémunération (38 %). Cela tient probablement au fait que le taux de l’allocation de vieillesse accordée aux couples est majoré, mais que ce taux n’est transféré qu’à une seule personne au sein du ménage, le plus souvent un homme. Des écarts positifs sont également observés en Espagne et au Japon, mais leur ampleur demeure nettement inférieure à celle observée pour les régimes de retraite liés à la rémunération.
Écart de pension entre les genres, par régime, dans certains pays de l’OCDE, hors pensions de réversion, 2024 ou dernière année disponible
Source : Réponses des pays au questionnaire envoyé en vue de l’élaboration de l’édition 2025 du Panorama des pensions, SSA (2024[17]), Statistique Canada (2024[3]), DREES (2024[9]).
Les écarts de pension entre les genres sont plus importants dans les régimes facultatifs, qu’ils soient professionnels ou individuels, que dans les régimes obligatoires liés à la rémunération. En effet, les régimes facultatifs intègrent rarement des mécanismes redistributifs, et les cotisations sont généralement plus importantes pour les personnes à revenu élevé, qui sont le plus souvent des hommes. Parmi les bénéficiaires de pensions facultatives, cet écart est supérieur à 40 % en Allemagne, en Belgique, au Costa Rica et en Suisse ; il s’élève à 24 % en Irlande et à 15 % en Nouvelle‑Zélande4. En Irlande, l’écart de pension entre les genres est presque entièrement imputable aux régimes facultatifs, car le seul régime de retraite contributif obligatoire n’est pas lié aux revenus d’activité et peut comptabiliser comme des périodes de travail jusqu’à 20 années consacrées aux soins familiaux5. Au Canada, l’écart observé entre les femmes et les hommes dans les régimes de retraite privés s’établissait à 25 % en 2021. Il est donc nettement supérieur à celui observé dans les régimes obligatoires liés à la rémunération (RPC/RRQ), qui s’établissait à 16 % (Bureau de l'équité salariale, 2024[19])6. En général, parmi la population d’âge actif dans les pays de l’OCDE, les femmes cotisent moins que les hommes aux régimes par capitalisation, et acquièrent donc moins de droits (OCDE, 2021[15]). En outre, dans de nombreux régimes de retraite par capitalisation à cotisations définies, elles doivent, compte tenu de leur espérance de vie moyenne plus longue, s’appuyer plus longtemps sur les actifs qu’elles ont accumulés au cours de leur vie active.
Dans les régimes obligatoires, les pensions de réversion réduisent d’environ un tiers en moyenne l’écart de pension entre les genres. En moyenne, dans les 24 pays de l’OCDE pour lesquels des données sont disponibles, l’écart de pension entre les genres dans les régimes obligatoires liés à la rémunération atteindrait 37 % si les pensions de réversion étaient exclues. Leur inclusion a toutefois permis de ramener cet écart à 23 % en 2023 (Graphique 2.6). Les pensions de réversion ont réduit l’écart entre les genres d’environ 20 p.p. ou plus en Allemagne, au Chili, au Costa Rica, en Espagne, en Grèce, en Israël, au Japon, au Luxembourg et au Portugal. Leur impact demeure marginal en Norvège, en Lettonie, en République slovaque, en Suède et en Tchéquie, en raison de leur faible montant (Lettonie, Norvège, République slovaque et Tchéquie), ou de leur couverture limitée (Suède).
Écart de pension entre les genres dans les régimes de retraite du deuxième pilier (obligatoires et liés à la rémunération), avec et sans pensions de réversion, 2023 ou dernière année disponible
Note : Les niveaux de prestations des deux séries présentées dans ce graphique sont calculés pour les bénéficiaires de pensions de vieillesse ou pensions de réversion. La série « Pensions de vieillesse » exclut les pensions de réversion. En revanche, la série « Pensions du deuxième pilier » du Graphique 2.5 n’inclut pas les personnes qui perçoivent uniquement des pensions de réversion (mais elle ne tient pas non plus compte du montant des pensions de réversion). Par conséquent, les valeurs moyennes des deux séries présentées dans les graphiques peuvent différer. Les données se rapportent aux pensions du deuxième pilier, sauf pour le Chili, la Grèce, la Norvège et la Suède, où elles se rapportent aux pensions des premier et deuxième piliers. Elles se rapportent à l’année 2024 pour le Chili, la République slovaque et la Tchéquie ; à l’année 2022 pour la France et le Japon ; et à l’année 2023 pour tous les autres pays. Pour la Grèce, les chiffres sont calculés sur la base du nombre de pensions, contrairement au nombre de bénéficiaires de pensions pour les autres pays, ce qui ne devrait toutefois pas entraîner de résultats sensiblement différents.
Source : Réponses des pays au questionnaire envoyé en vue de l’élaboration de l’édition 2025 du Panorama des pensions, DREES (2024[9]), Les retraités et les retraites, https://drees.solidarites-sante.gouv.fr/sites/default/files/2024-10/RR24.pdf.
Les femmes vivent plus longtemps à la retraite que les hommes
Les femmes vivent généralement plus longtemps que les hommes après avoir quitté le marché du travail. Dans les pays de l’OCDE, elles vivent en moyenne 22.8 ans à la retraite, contre 18.6 ans pour les hommes, soit 4.1 ans ou 22 % de plus qu’eux, d’après les taux de mortalité de 2024 (chapitre 6). Leur espérance de vie après la cessation d’activité est plus élevée que celle des hommes dans l’ensemble des pays de l’OCDE, avec des écarts supérieurs à 6 ans en Colombie, au Costa Rica et en Pologne (Graphique 2.7). C’est en Nouvelle‑Zélande que l’écart est le plus faible (2 ans). Fait intéressant, cet écart de 22 % en faveur des femmes en termes d’espérance de vie après la sortie du marché du travail est presque identique à l’écart moyen entre les pensions mensuelles des hommes et des femmes (23 %) évoqué plus haut. Par conséquent, le montant total des pensions versées aux hommes et aux femmes au cours de leur retraite est au bout du compte globalement similaire dans les pays de l’OCDE.
Les disparités d’espérance de vie entre les femmes et les hommes expliquent en moyenne les trois quarts de l’écart d’espérance de vie à l’âge moyen de sortie du marché du travail. En effet, en 2024, l’espérance de vie restante des femmes âgées de 65 ans s’élevait à 21.6 ans, contre 18.5 ans pour les hommes7. Le dernier quart tient au fait que les femmes quittent le marché du travail 1.1 an plus tôt en moyenne que les hommes dans les pays de l’OCDE (voir ci-dessous)8. Toutefois, les femmes ne vivent pas toutes ces années supplémentaires en bonne santé, comme nous le verrons plus loin dans ce chapitre.
Contribution des différences de mortalité et d’âge de sortie du marché du travail entre les femmes et les hommes dans les pays de l’OCDE, en nombre d’années, 2024 ou dernière année disponible
Note de lecture : Dans les pays de l’OCDE, les femmes vivent en moyenne 4.1 ans de plus que les hommes après leur sortie du marché du travail. Sur ces 4.1 années, 3.4 s’expliquent par des taux de mortalité plus faibles chez les femmes, et 1.1 par une sortie plus précoce du marché du travail.
Note : Toutes les mesures présentées dans ce graphique correspondent à la différence entre les valeurs observées chez les femmes et les hommes. La composante « mortalité » correspond à l’écart d’espérance de vie entre les femmes et les hommes à l’âge de 62 ans. Le total correspond au nombre d’années de vie attendues après la sortie du marché du travail. L’écart résiduel correspond à la différence entre la somme de la composante mortalité et de l’âge effectif de sortie du marché du travail, et le total. Les données relatives à l’espérance de vie à l’âge de 62 ans.
Source : Calculs de l’OCDE fondés sur les réponses des pays au questionnaire envoyé en vue de l’élaboration de l’édition 2025 du Panorama des pensions, le chapitre 6, et Nations Unies (2024[16]).
Dans de nombreux pays de l’OCDE, hommes et femmes commencent à percevoir des pensions de retraite liées à la rémunération à des âges relativement proches, à savoir 64.2 ans pour les hommes et 63.6 ans pour les femmes, en moyenne9. L’écart est nettement plus marqué dans les pays où les femmes ont le droit de partir à la retraite à un âge inférieur à celui des hommes : 4.3 ans en Pologne, 3.0 ans au Chili, 2.8 ans en Hongrie et 2.0 ans en Autriche (Graphique 2.8). À l’inverse, en Espagne, en France, en Italie et en Norvège, les femmes prennent leur retraite environ un an plus tard que les hommes. La France, l’Italie et l’Espagne permettent un départ anticipé à la retraite à taux plein aux personnes ayant effectué une longue carrière, et à celles relevant de régimes spéciaux en raison d’emplois dangereux ou pénibles, des situations qui concernent plus fréquemment les hommes (OCDE, 2023[4]). En Norvège, les femmes perçoivent plus souvent que les hommes des pensions d’invalidité, lesquelles ne sont converties en pensions de vieillesse qu’à partir de 67 ans. En raison de carrières d’assurance plus courtes, elles remplissent moins fréquemment les conditions requises pour un départ anticipé à la retraite, et combinent également plus rarement emploi et retraite.
Âge moyen des nouveaux bénéficiaires de pensions de vieillesse liées à la rémunération (hors pensions de réversion), par genre, dans les pays de l’OCDE, 2023 ou dernière année disponible
Note : Les données se rapportent à 2023, sauf pour la France (2022) et le Chili (2024).
Source : Calculs de l’OCDE fondés sur les réponses des pays au questionnaire envoyé en vue de l’élaboration de l’édition 2025 du Panorama des pensions, SSA (2024[17]), ZUS (2024[18]), DREES (2024[9]).
L’écart entre les genres pour ce qui est de l’âge moyen de sortie du marché du travail s’est creusé entre 1970 et 2000, mais il a diminué de près de moitié depuis, s’établissant à 1.1 an en 2024 (Graphique 2.9). Ces évolutions semblent liées à une légère différence de calendrier des réformes des retraites affectant les femmes et les hommes. Entre les années 1970 et 1990, l’âge de sortie du marché du travail a diminué tant pour les hommes que pour les femmes, sous l’effet de mesures encourageant le départ anticipé à la retraite dans un contexte de hausse du chômage. Depuis le milieu des années 1990, ces mesures ont été progressivement supprimées, et les réformes des retraites ont durci les dispositifs de départ anticipé (Boulhol, Lis et Queisser, 2023[20]). L’âge moyen de sortie du marché du travail a cessé de diminuer dans les pays de l’OCDE, d’abord pour les hommes vers le milieu des années 1990, puis pour les femmes au tournant du siècle. Les réformes récentes visant à uniformiser les conditions d’accès des hommes et des femmes à la retraite dans de nombreux pays devraient contribuer à réduire encore plus les disparités observées entre les genres pour ce qui est des modalités de départ à la retraite.
Moyenne OCDE de l’âge de sortie du marché du travail des hommes et des femmes, 1970‑2024, en nombre d’années
Source : Calculs de l’OCDE fondés sur la Base de données de l’OCDE sur l’emploi.
Les prestations de retraite reposent en grande partie sur les cotisations versées sur l’ensemble de la vie active, bien que le lien entre le montant de la pension et celui des cotisations varie en fonction de la conception du système de retraite. L’emploi, les heures travaillées et la rémunération horaire perçue durant la carrière déterminent les cotisations versées sur l’ensemble de la vie, les revenus perçus sur l’ensemble de la vie étant le produit de trois composantes :
revenus sur l’ensemble de la vie = durée de la carrière en nombre d’années x nombre moyen d’heures travaillées par an x rémunération horaire.
Cette section examine successivement l’évolution à long terme de chacune des composantes de cette ventilation, à savoir la durée de carrière, le nombre moyen d’heures travaillées et la rémunération horaire, avant de les combiner pour dresser un panorama complet des disparités de revenus entre les genres sur l’ensemble de la vie dans les pays de l’OCDE.
Les carrières des femmes sont plus courtes que celles des hommes
Les taux d’emploi des femmes sont inférieurs à ceux des hommes dans toutes les tranches d’âge, ce qui se traduit par des carrières beaucoup plus courtes dans la plupart des pays de l’OCDE. En 2023, le taux d’emploi moyen des femmes âgées de 20 à 64 ans s’élevait à 67 % dans les pays de l’OCDE, contre 82 % pour les hommes. D’après la structure par âge des taux d’emploi, la durée de carrière prévue des femmes (34.3 ans) y était en moyenne inférieure de près de 6 ans à celle des hommes en 2023 (Encadré 2.1). La durée de carrière prévue des femmes varie considérablement d’un pays à l’autre, s’échelonnant de moins de 25 ans au Costa Rica et en Türkiye à plus de 40 ans en Islande, en Nouvelle‑Zélande et aux Pays-Bas ; chez les hommes, elle oscille entre 35 ans environ en Espagne, en France, en Grèce, en Italie et au Luxembourg, et plus de 45 ans en Islande, au Japon, au Mexique, en Nouvelle‑Zélande et aux Pays-Bas (Graphique 2.10). Aux Pays-Bas, ces longues carrières sont assorties d’un recours fréquent au travail à temps partiel, tant pour les hommes que pour les femmes. Par construction, à l’instar de l’indicateur standard de l’espérance de vie, la durée de carrière prévue repose exclusivement sur les taux d’emploi observés à un moment donné par âge et par genre, et ne prend en compte aucune donnée antérieure ni projection (Encadré 2.1).
La durée de carrière prévue est estimée en multipliant par 60 ans le taux d’emploi moyen observé par tranche d’âge quinquennale entre 15 et 74 ans. Elle représente la durée moyenne théorique d’emploi au cours d’une année donnée si les taux d’emploi observés cette année‑là étaient appliqués à l’ensemble de la carrière. Cette mesure est comparable à l’indicateur standard de l’espérance de vie, qui estime l’espérance de vie au cours d’une année donnée pour une cohorte donnée, en supposant que cette cohorte enregistrera par la suite les mêmes taux de mortalité par âge que ceux observés cette année‑là (dans l’ensemble de la population, laquelle est composée de différentes cohortes et donc d’individus d’âge varié). Autrement dit, cette mesure de l’espérance de vie ne repose sur aucune projection de l’évolution de la situation sanitaire, laquelle pourrait influer sur les taux de mortalité. De même, la durée de carrière prévue ne repose sur aucune projection de l’évolution des taux d’emploi. Eurostat propose une mesure comparable de la durée escomptée de la vie active (Eurostat, 2024[21]), qui comporte toutefois deux différences majeures. La première différence tient au fait que cette mesure est fondée sur les taux d’activité, alors que celle de l’OCDE utilise les taux d’emploi, jugés plus adaptés au calcul des revenus perçus sur l’ensemble de la vie, qui prend appui sur la moyenne des heures travaillées et des salaires horaires. Ensuite, la mesure d’Eurostat intègre également les taux de mortalité jusqu’à la retraite, contrairement à celle de l’OCDE, qui les exclut au motif que la mortalité avant la liquidation des droits n’a pas d’incidence directe sur les pensions individuelles.
Durée de carrière prévue dans les pays de l’OCDE en 2023
Source : Calculs de l’OCDE fondés sur OCDE (2025[22]), Employment and unemployment by five‑year age group and sex – levels (indicateur), http://data-explorer.oecd.org/s/1a3. Voir l’encadré 2.1 pour une description de la méthodologie.
L’écart entre les genres pour ce qui est de la durée de carrière prévue est inférieur à 2 ans en Estonie, en Finlande, en Lettonie et en Lituanie, mais supérieur à 15 ans en Colombie, au Costa Rica, au Mexique et en Türkiye (Graphique 2.11). Les écarts très importants observés en Colombie et au Mexique s’expliquent à la fois par les carrières exceptionnellement longues des hommes, et celles remarquablement courtes des femmes. La durée de carrière prévue des femmes est inférieure de plus de 5 ans à celle des hommes dans dix autres pays, avec des écarts allant de 5.1 ans aux États-Unis à 8.4 ans en Corée, 9.0 ans en Grèce, 9.4 ans en Italie et 10.6 ans au Chili.
Depuis 1980, l’écart de durée de carrière prévue entre les genres a diminué, en moyenne, d’environ 40 % tous les 20 ans dans les différents pays. Plus précisément, cet écart a considérablement diminué, passant de 17.9 ans en 1980 à 10.2 ans en 2000, puis à 6.4 ans en 2020 et 5.9 ans en 2023, en moyenne, dans les pays de l’OCDE (Graphique 2.11). Cette évolution s’explique principalement par la forte progression de la durée de vie active des femmes, qui est passée de 27.9 ans à 33.3 ans entre 2000 et 2023, soit plus du double de l’augmentation observée chez les hommes (37.8 ans à 40.2 ans). Outre les réformes économiques, des changements structurels, tels que l’amélioration de la santé et de l’éducation et l’adoption de modalités de travail plus souples, ont également favorisé la hausse des taux d’emploi, tant chez les hommes que chez les femmes (OCDE, 2025[23]). L’écart s’est globalement resserré sur l’ensemble de la période, tant dans les pays où il était initialement très marqué que dans ceux où il était relativement faible. Néanmoins, depuis 2000, les baisses les plus marquées (supérieures à 8 ans) ont été observées dans les pays où les écarts initiaux étaient particulièrement importants : le Chili, le Costa Rica, l’Espagne, l’Irlande et le Mexique.
Écart observé entre les femmes et les hommes pour ce qui est de la durée escomptée de la vie active, en nombre d’années
Source : Calculs de l’OCDE à partir des données d’OCDE (2025[22]), Employment and unemployment by five‑year age group and sex – levels (indicateur), http://data-explorer.oecd.org/s/1a3.
Si les tendances récentes se poursuivent, l’écart entre les genres pour ce qui est de la durée de vie active sera beaucoup plus réduit pour les cohortes qui entrent aujourd’hui sur le marché du travail. Pour les personnes nées entre 1950 et 1954, qui ont donc atteint un âge compris entre 70 et 74 ans entre 2020 et 2024, l’écart observé entre les genres s’établit à près de 11 ans en moyenne dans les pays de l’OCDE. Il est donc nettement supérieur à l’écart de durée de carrière prévue mesuré en 2023 (5.9 ans) sur la base des taux d’emploi observés cette même année dans différentes tranches d’âge (qui appartiennent donc à des cohortes de naissance différentes). Les taux d’emploi des femmes nées entre 1950 et 1954 suivent une trajectoire en M caractéristique, marquée par une baisse autour de l’âge du premier enfant, suivie d’une remontée progressive jusqu’à l’âge de 50 ans environ. Dans de nombreux pays de l’OCDE, cette trajectoire en M a disparu chez les cohortes les plus récentes et n’est plus observable pour la cohorte née entre 1963 et 1967. Entre ces deux cohortes, les taux d’emploi des femmes ont considérablement augmenté à partir de la tranche des 25‑29 ans ; pour les hommes, en revanche, la hausse est marquée uniquement dans la tranche des 55‑59 ans. Si les tendances passées se poursuivent, la cohorte entrant aujourd’hui sur le marché du travail connaîtra un écart de durée de carrière entre les genres d’environ trois ans, soit à peu près la moitié de celui observé en 2023.
Taux d’emploi des hommes et des femmes nés en 1950‑1954 et 1963‑1967, moyenne de l’OCDE
Source : Calculs de l’OCDE à partir des données d’OCDE (2025[22]), Employment and unemployment by five‑year age group and sex – levels (indicator), http://data-explorer.oecd.org/s/1a3.
De manière générale, la durée de carrière plus courte des femmes est due à un taux d’emploi inférieur dans toutes les tranches d’âge, des écarts importants (de 15 points de pourcentage ou plus) étant observés entre les âges de 25 et 44 ans en moyenne dans l’ensemble des pays de l’OCDE. Les femmes entrent sur le marché du travail six mois plus tard que les hommes en moyenne10, et le quittent plus d’un an avant eux.
Bien qu’en diminution constante, les écarts entre les genres pour ce qui est de la durée de carrière prévue vont vraisemblablement perdurer. La vie active plus courte des femmes s’explique principalement par les rôles traditionnellement dévolus aux hommes et aux femmes, profondément ancrés dans de nombreux pays, par le poids des responsabilités familiales et professionnelles assumées simultanément par les femmes, et par le manque de solutions de garde d’enfants financièrement abordables (OCDE, 2023[24]). En particulier, le taux d’emploi des mères ayant des enfants à charge demeure faible (OCDE, 2024[25]). Trois facteurs contribuent en outre à ce que les femmes quittent le marché du travail plus tôt que les hommes. Premièrement, dans les couples hétérosexuels, elles sont généralement plus jeunes que leur conjoint, et les couples coordonnent leurs décisions en matière de retraite, même si c’est moins le cas aujourd’hui que par le passé (Moghadam, Puhani et Tyrowicz, 2024[26]). Ensuite, les femmes continuent de prendre en charge une part disproportionnée des tâches familiales par rapport aux hommes, notamment en s’occupant des membres âgés de leur entourage, ce qui constitue souvent un frein à l’exercice d’une activité professionnelle à un âge plus avancé. Enfin, l’âgisme peut davantage porter préjudice aux femmes qu’aux hommes ; en Australie, par exemple, les femmes âgées sont plus susceptibles d’être perçues par leurs pairs comme des personnes dont les compétences sont obsolètes, qui sont lentes à acquérir de nouvelles connaissances, ou qui obtiennent des résultats insatisfaisants au travail (CGEPS, 2023[27]).
Les femmes actives consacrent moins d’heures au travail rémunéré que les hommes actifs
L’écart de durée hebdomadaire de travail entre les femmes et les hommes demeure relativement important, s’établissant à 5.1 heures en moyenne dans les pays de l’OCDE, soit 13 % environ en termes relatifs. En 2023, il s’échelonnait de 1 heure environ en Hongrie, en Lettonie et en Lituanie, où l’emploi à temps partiel est rare, à plus de 7 heures en Allemagne, en Autriche, au Costa Rica, en Irlande, en Islande, au Japon, au Mexique, en Nouvelle‑Zélande, aux Pays-Bas et en Suisse, où l’emploi à temps partiel est plus fréquent, en particulier chez les femmes (Graphique 2.13). Cet écart de temps de travail va de pair avec une répartition inéquitable du travail non rémunéré, dont les femmes assument la plus grande part, notamment pour ce qui est des responsabilités familiales. Dans certains pays, comme la Corée et le Mexique, les longues heures de travail des employés à temps plein sont parfois incompatibles avec la charge disproportionnée de travail non rémunéré qui incombe aux femmes (OCDE, 2023[24]). Dans de nombreux pays, lorsque les mères exercent une activité rémunérée, leur temps de travail est inférieur à celui des femmes sans enfant à charge et des pères (OCDE, 2019[28]).
L’écart entre les genres pour ce qui est du temps de travail a considérablement diminué, passant de 6.6 à 5.1 heures entre 2008 et 2023, en moyenne. Ce recul est dû à la réduction du temps de travail des hommes, qui est passé de 42.4 heures en 2005 à 40.0 heures en 2023, en moyenne, dans les pays de l’OCDE. Celui des femmes est en revanche resté à peu près stable au cours de cette période. La réduction de cet écart a été nettement plus faible au cours des 15 années précédentes, puisqu’il a diminué de 0.4 heure seulement entre 1993 et 2008, en moyenne, dans les pays de l’OCDE11.
Écart entre la durée hebdomadaire moyenne du travail des hommes et des femmes, 1993‑2023, en nombre d’heures
Source : Calculs de l’OCDE fondés sur la Base de données de l’OCDE sur l’emploi.
La rémunération horaire des femmes demeure sensiblement inférieure à celle des hommes
L’écart de rémunération horaire entre les genres est important, s’établissant à 11.4 % en moyenne dans les pays de l’OCDE. Cet écart mesure la différence entre le salaire horaire moyen des hommes et celui des femmes parmi l’ensemble des salariés, exprimée en pourcentage du salaire moyen des hommes12. L’écart moyen de salaire horaire est généralement plus faible dans les pays où le taux d’emploi des femmes est bas, probablement parce qu’elles sont peu nombreuses à occuper des emplois faiblement rémunérés. Cet écart s’échelonne de moins de 5 % en Colombie, au Costa Rica, en Grèce, en Italie, au Luxembourg, au Mexique et en Türkiye, à plus de 20 % en Allemagne, en Corée, en Estonie, en Israël et au Japon (Graphique 2.14).
Écart moyen de rémunération horaire entre les genres parmi l’ensemble des salariés, 2023 ou dernière année disponible, en nombre d’heures
Note : L’écart moyen de rémunération horaire entre les genres parmi l’ensemble des salariés diffère de l’écart de rémunération généralement publié, qui prend uniquement en compte la rémunération des salariés à temps plein.
Source : Données non publiées de l’OCDE.
Au cours des 15 dernières années, l’écart de rémunération entre les genres parmi les travailleurs à temps plein a nettement diminué dans de nombreux pays de l’OCDE, de 3.9 points de pourcentage en moyenne. Ces baisses ont atteint 10 points de pourcentage ou plus en Islande et en Irlande, tandis que l’écart s’est accru de plus de 5 points de pourcentage au Chili, en Hongrie, en Lettonie et en Türkiye (Graphique 2.17)13.
Évolution de l’écart de rémunération entre les genres parmi les travailleurs à temps plein entre 2008 et 2022, en points de pourcentage
Note : L’écart de rémunération entre les genres correspond à la différence relative entre les salaires mensuels médians des hommes et des femmes employés à temps plein dans le secteur privé. Toutefois, les méthodes de mesure des salaires varient selon les pays et évoluent dans le temps, notamment au regard de l’inclusion de certains secteurs d’activité.
Source : OCDE (2025[29]), Gender wage gap (dataset), https://data-explorer.oecd.org/s/31i.
Le rôle prédominant des femmes en tant que principales aidantes explique une part importante de l’écart de rémunération horaire entre les genres. Une fois les autres caractéristiques similaires prises en compte, la rémunération horaire des mères est inférieure à celle des femmes sans enfant (OCDE, 2024[25]). De nombreux travaux empiriques mettent en évidence une incidence négative de la maternité sur les trajectoires salariales, alors qu’aucune pénalité liée à la paternité n’est observée (Bertrand, Goldin et Katz, 2010[30] ; Ciminelli, Schwellnus et Stadler, 2021[31]). Dans leur méta‑analyse générale, Cukrowska-Torzewska et Matysiak (2020[32]) constatent que les salaires inférieurs des mères s’expliquent principalement par l’impact négatif des interruptions d’activité liées à l’éducation des enfants sur le capital humain, ainsi que par les choix professionnels des femmes, qui privilégient des emplois et des secteurs moins rémunérateurs afin de mieux concilier vie familiale et vie active14. Par ailleurs, aux États-Unis, Wilde, Batchelder et Ellwood (2010[33]) constatent que les trajectoires salariales des femmes très qualifiées divergent fortement selon qu’elles sont mères ou non, mais uniquement après la naissance des enfants (pas avant). En revanche, les écarts restent minimes entre les femmes peu qualifiées. En France, toutefois, la maternité entraîne une baisse plus marquée des revenus du travail des mères situées dans le bas de la distribution des salaires (Pora et Wilner, 2019[34]). De fait, dans de nombreux pays, les choix d’orientation scolaire et les parcours professionnels des femmes et des hommes divergent souvent sensiblement bien avant la naissance des enfants, au Royaume‑Uni notamment (Strauss et Borrett, 2025[35]). Bien qu’elles soient en moyenne plus diplômées, les femmes s’orientent moins souvent vers les filières STEM (sciences, technologies, ingénierie et mathématiques), généralement associées à des niveaux de rémunération plus élevés. Elles privilégient plus fréquemment les services publics, l’enseignement et les métiers liés aux soins, qui sont souvent moins bien rémunérés, mais permettent de mieux concilier vie active et vie privée, par exemple grâce à des horaires compatibles avec les responsabilités familiales (OCDE, 2023[36])15. Des choix d’orientation plus égalitaires ont contribué, au fil du temps, à réduire l’écart de rémunération entre les genres aux États-Unis (Altonji et al., 2025[37]). L’écart de rémunération horaire entre les genres s’explique en partie par le fait que les femmes occupent plus souvent des emplois à temps partiel et travaillent moins souvent sur de longues plages horaires que les hommes. Un certain nombre d’études mettent en évidence une corrélation positive entre le volume total d’heures travaillées et le niveau du salaire horaire16.
Il est très difficile de distinguer et de quantifier précisément l’impact des préférences, par opposition à celui de la discrimination, sur les niveaux de salaire. Le « choix » de privilégier le travail à temps partiel ou des formes d’emploi flexibles plutôt que de longues plages horaires, de demander moins souvent des augmentations de salaire ou des promotions17, et de s’orienter vers des professions moins rémunératrices, dans le secteur des soins par exemple, peut refléter en réalité des normes sociales profondément enracinées ou des stéréotypes de genre, plutôt que des préférences innées (Ciminelli, Schwellnus et Stadler, 2021[31])18. En outre, une partie de l’écart salarial entre les genres est probablement le reflet d’attitudes négatives à l’égard des femmes dans le monde du travail. L’impact considérable des préférences, des normes sociales, des stéréotypes, des stratégies de négociation salariale et des attitudes négatives envers les femmes peut contribuer à expliquer pourquoi une part significative de l’écart de rémunération entre les genres demeure inexpliquée par les caractéristiques individuelles et professionnelles, tant au sein des entreprises qu’entre elles. Par exemple, les différences entre les caractéristiques des emplois et entre les caractéristiques observables des travailleurs et travailleuses (âge, niveau d’études, etc.) n’expliquent qu’environ un cinquième de l’écart salarial entre les genres dans les pays de l’UE (Leythienne et Pérez-Julián, 2022[38]). On estime que les pratiques discriminatoires et les stratégies de négociation salariale contribuent à hauteur de 10 % à l’écart de rémunération entre les genres en France et en Suède, de 15 % au Danemark et au Portugal, et de 20 % en Hongrie (Palladino et al., 2024[39]). Enfin, aux États-Unis, Maloney et Neumar (2025[40]) constatent, sur la base d’un nouvel indice de misogynie élaboré à partir des données de Google Trends, qu’une part importante de l’écart de rémunération entre les genres résulte d’attitudes négatives à l’égard des femmes.
Malgré des progrès notables, l’écart de revenus entre les genres sur l’ensemble de la vie reste très prononcé
Les écarts observés entre les femmes et les hommes pour ce qui est de la durée prévue de la carrière, des heures travaillées et de la rémunération horaire génèrent tous ensemble de fortes disparités entre les genres pour ce qui est des revenus escomptés sur l’ensemble de la vie, qui atteignent en moyenne 35 % dans les pays de l’OCDE (Encadré 2.2). Cet écart total s’échelonne de 14 % en Lituanie, 17 % en Slovénie et moins de 25 % en Finlande, en Lettonie, au Luxembourg, au Portugal, en République slovaque et en Suède, à environ 50 % ou plus en Corée, au Costa Rica, au Japon, au Mexique et en Türkiye (Graphique 2.16). En moyenne, dans les pays de l’OCDE, ces trois facteurs contribuent de manière relativement équivalente à l’écart de revenus escomptés sur l’ensemble de la vie, soit environ un tiers chacun. La durée de carrière y contribue toutefois un peu plus (14 points de pourcentage) que les heures travaillées (11 p.p.) et les salaires (10 p.p.).
Cet écart correspond approximativement à la somme des écarts observés dans les trois dimensions. La formule exacte est la suivante :
Équation 2.1
où r, l, h et w correspondent respectivement à l’écart entre les genres pour ce qui est des revenus perçus sur l’ensemble de la vie, de la durée de carrière, des heures travaillées et de la rémunération horaire.
Outre les moyennes, les principaux facteurs explicatifs varient d’un pays à l’autre. Dans les pays d’Amérique latine, ainsi qu’en Grèce, en Italie, en Pologne, en Tchéquie et en Türkiye, l’important écart observé pour ce qui est de la durée prévue de la carrière constitue le principal facteur explicatif. Dans ces pays, à l’exception du Chili, de la Pologne et de la Tchéquie, cette situation coïncide avec de très faibles écarts de salaire horaire, probablement révélateurs d’obstacles importants à l’entrée des femmes sur le marché du travail. À l’inverse, en Corée, où l’écart de durée de carrière est également important, c’est la forte disparité de rémunération horaire entre les femmes et les hommes qui constitue le principal facteur explicatif. En Estonie, en Finlande, en Hongrie et en Lettonie, l’écart de rémunération horaire entre les genres, qui est supérieur à la moyenne, constitue le principal facteur explicatif des disparités de revenus escomptés sur l’ensemble de la vie, tandis qu’en Allemagne, en Autriche, en Israël et au Japon, les inégalités de revenus s’expliquent en grande partie par les écarts d’heures travaillées conjugués aux écarts de rémunération horaire. En Australie, en Islande, en Irlande, aux Pays-Bas, en Nouvelle‑Zélande, en Suisse et au Royaume‑Uni, l’écart d’heures travaillées entre les genres contribue fortement aux disparités de revenus sur l’ensemble de la vie.
Contribution de la durée de carrière prévue, des heures travaillées et du salaire horaire à l’écart observé entre les genres pour ce qui est des revenus escomptés sur l’ensemble de la vie, en points de pourcentage, 2022
Note : Les facteurs contributifs sont ajustés pour correspondre au total.
Source : Calculs de l’OCDE.
Au cours des 20 dernières années, l’écart de revenus entre les genres sur l’ensemble de la vie s’est très fortement réduit, en moyenne, dans tous les pays de l’OCDE. De 49 % en 2002, il est passé à 35 % en 2022, soit une baisse de 14 points de pourcentage. Les plus fortes baisses (plus de 20 points de pourcentage) ont été observées dans les pays qui affichaient des écarts initiaux importants, à savoir la Belgique, l’Espagne, la Grèce, l’Islande, le Luxembourg et le Portugal. En revanche, les pays qui affichaient les écarts initiaux les plus élevés (Corée, Mexique et Türkiye) n’ont enregistré qu’une baisse moyenne ou modérée (Graphique 2.17). Au cours des vingt dernières années, tous les pays de l’OCDE sont parvenus à améliorer l’emploi des femmes et à réduire l’écart de durée de carrière prévue entre les genres. Dans l’ensemble, l’évolution de l’emploi explique plus de la moitié de la réduction de 14 points de pourcentage des revenus escomptés sur l’ensemble de la vie, suivie par la rémunération horaire (environ un tiers) et les heures travaillées (légèrement plus d’un dixième). Dans la plupart des pays de l’OCDE, les écarts ont diminué dans les trois dimensions. Une importante marge de réduction subsiste néanmoins. Le maintien du rythme actuel de progression nécessite une action résolue des pouvoirs publics, notamment pour remédier à la sous-représentation des femmes dans les emplois mieux rémunérés et pour limiter les pertes de revenu d’activité des mères après la naissance d’un enfant (Bertrand, 2020[41]).
Variation de l’écart escompté entre les genres pour ce qui est des revenus perçus sur l’ensemble de la vie, en points de pourcentage, 2002‑2022
Note : La Colombie, le Costa Rica et le Japon ne figurent pas dans le graphique, faute de données. Les évolutions des salaires mensuels des travailleurs à temps plein ont été prises en compte pour calculer la contribution des salaires à l’évolution des revenus perçus sur l’ensemble de la vie.
Source : Calculs de l’OCDE.
Les politiques de retraite sont façonnées par des dilemmes normatifs complexes. Certains de ces dilemmes orientent les décisions quant au degré auquel les retraites doivent compenser les inégalités sur le marché du travail. Ils influencent également le choix des instruments permettant de remédier à ces inégalités, comme le ciblage des parents, des aidants, des femmes ou des couples. Un autre sujet de débat porte sur la manière de prendre en compte les différences de longévité entre les genres. La présente section examine ces dilemmes normatifs.
Les systèmes de retraite doivent-ils atténuer les effets des inégalités de genre sur le marché du travail ?
La réduction des inégalités de revenus et la lutte contre la pauvreté figurent souvent parmi les objectifs des systèmes de retraite, avec le lissage de la consommation et l’assurance contre les risques de longévité. Les systèmes de retraite cherchent donc fréquemment à atténuer l’impact des inégalités face à l’emploi sur les écarts de revenu à la retraite, contribuant ainsi à réduire les écarts de pension entre les genres. Cela n’est toutefois possible que dans une certaine limite seulement, notamment en raison des autres objectifs poursuivis par les systèmes de retraite. Par exemple, les liens étroits entre les revenus d’activité et les droits à pension accentuent la répercussion des inégalités salariales sur les retraites, mais s’inscrivent dans une logique de lissage de la consommation, c’est-à-dire de limitation des pertes de revenu au moment du départ à la retraite. Le poids accordé par les pays aux objectifs de redistribution et de lissage de la consommation relève d’un choix politique, qui dépend des préférences sociétales. Dans les pays de l’OCDE, les systèmes de retraite répercutent en moyenne environ deux tiers des inégalités de revenus tout au long de la vie sur les inégalités de pension (OCDE, 2017[42])19.
Les instruments d’action qui limitent les inégalités de pension contribuent généralement à atténuer les écarts de pension entre les genres. Ces instruments atténuent les effets des salaires modestes, des heures de travail réduites et des carrières écourtées sur les droits à pension. Ils comprennent des formules de calcul des pensions progressives, du minimum contributif et des pensions de base, ainsi que des majorations pour interruption d’activité, notamment pour enfants, lesquelles bénéficient principalement aux femmes compte tenu de la répartition très inégale des tâches parentales entre les femmes et les hommes. Le Graphique 2.18 donne un aperçu des instruments de retraite qui ciblent plus ou moins directement les femmes, les mères de famille, les épouses et les aidantes. Un moyen simple de limiter la transmission des inégalités de revenu à l’âge de la retraite consiste à garantir un niveau élevé de prestations du premier pilier (minimum contributif, pensions de base fondées sur les cotisations ou sous condition de résidence, ou prestations ciblées), qui ne sont pas liées aux revenus d’activité antérieurs.
Note : Dans la plupart des pays, les pensions de réversion, le partage de pension et les majorations pour enfants s’appliquent de la même manière aux hommes et aux femmes, mais ces dernières en bénéficient beaucoup plus souvent.
Faut-il mettre en place des mesures supplémentaires en matière de retraite pour remédier spécifiquement aux écarts de rémunération et d’emploi entre les genres ? La réponse n’est pas évidente, compte tenu de la difficulté à dissocier les sources des inégalités de genre sur le marché du travail. Par exemple, le recours plus fréquent des femmes au travail à temps partiel peut résulter de préférences individuelles, de choix au sein des couples ou de normes sociales liées au genre. Bien que ces explications conduisent toutes à une répartition inégale des tâches domestiques et du travail non rémunéré au sein des couples, ainsi qu’à des choix professionnels différenciés (voir plus haut), elles peuvent avoir des implications différentes sur l’action publique. La réponse à la question de savoir si les instruments d’action en matière de retraite doivent corriger les inégalités résultant de la répartition des tâches dans les couples hétérosexuels ne va pas de soi. En outre, ces instruments supplémentaires contribuent à perpétuer les normes sociales genrées, comme le soulignent depuis plusieurs décennies les débats engagés à ce sujet dans les pays nordiques (Andersson, 2023[11] ; Schmauk et Kridahl, 2024[43]).
La volonté de compenser les effets de la discrimination fondée sur le genre semble justifier plus explicitement l’adoption de mesures supplémentaires en matière de retraite, mais elle soulève également des questions complexes. D’un côté, la lutte contre les discriminations apparaît plus légitime que celle contre le recours au travail à temps partiel, dans la mesure où les individus ne choisissent pas de subir des discriminations, tandis que le temps partiel peut découler de choix personnels assumés. D’un autre côté, comme évoqué dans la section précédente, il est difficile de dissocier les effets de la discrimination de ceux d’autres facteurs influençant les résultats sur le marché du travail, lesquels peuvent être corrigés par des instruments généraux de redistribution. L’application du principe d’équité horizontale soulève une autre difficulté : le recours à des mesures de retraite pour compenser les discriminations subies par les femmes nécessiterait la mise en place de mécanismes équivalents en faveur d’autres groupes de population victimes d’autres formes de discrimination, telles que celles liées à l’origine ethnique, au statut migratoire ou au handicap.
D’après un principe normatif communément admis, les politiques les plus efficaces doivent être mises en œuvre dès l’apparition des inégalités, plutôt que de faire porter aux systèmes de retraite la responsabilité de les corriger a posteriori. Ces inégalités se creusent progressivement tout au long de la vie active et même avant, pendant la période de formation, bien qu’elles s’atténuent à différents égards, comme évoqué plus haut. Ces politiques doivent notamment lutter contre les stéréotypes de genre et les discriminations, et promouvoir un partage équitable des tâches domestiques et des responsabilités familiales au sein des couples. Toutefois, si elles n’ont pas été mises en place à temps ou n’ont pas produit les résultats escomptés, faut-il, par exemple, accorder aux femmes une bonification de pension ? Ce serait le moyen le plus direct de réduire les écarts de pension entre les genres.
Est-il pertinent de concevoir des instruments d’action spéciaux en matière de retraite, ciblant les femmes et les couples ?
Les âges de départ à la retraite plus précoces pour les femmes que pour les hommes, les majorations pour conjoint à charge, les pensions de réversion et le partage de pension reposent, dans une certaine mesure, sur le modèle de ménage à revenu unique. Dans sa forme la plus extrême, les femmes ne participent pas au marché du travail, assurent des tâches domestiques non rémunérées à leur domicile, et dépendent financièrement des hommes. Dans ce cas, les choix initiaux relatifs au partage des responsabilités deviennent permanents, l’inversion des rôles devenant plus coûteuse avec le temps, ce qui perpétue la répartition genrée des tâches. Ce modèle semble appartenir au passé, car l’emploi des femmes a considérablement augmenté. Bien que l’emploi féminin ait fortement progressé au cours des dernières décennies, les dispositifs de retraite qui reposent sur le modèle de couple à un revenu unique peuvent encore induire des comportements qui perpétuent la dépendance financière des femmes vis-à-vis de leur conjoint.
Dans certains pays, les femmes peuvent prendre leur retraite plus tôt que les hommes, mais avec une pension plus faible. Cette situation engendre des inégalités entre les retraités et creuse l’écart de pension entre les genres, dans la mesure où un départ anticipé à la retraite entraîne une diminution des droits à pension. Depuis la fin des années 1970, les pays s’attachent à rendre les systèmes de retraite plus neutres du point de vue du genre (Boulhol, Lis et Queisser, 2023[20]). Le fait de permettre aux femmes de partir à la retraite plus tôt que les hommes contribue à perpétuer les normes sociales genrées, et se justifie difficilement compte tenu de leur espérance de vie plus longue. Cet accès anticipé à la retraite s’inscrit dans une conception traditionnelle du rôle des femmes, selon laquelle elles doivent avant tout se consacrer à leur famille, notamment à leurs petits-enfants et à leurs parents âgés, ne sont pas censées travailler au‑delà d’un certain âge, et devraient idéalement partir à la retraite en même temps que leur conjoint, généralement plus âgé.
Les majorations pour conjoint à charge ou les taux d’acquisition plus élevés pour les couples dans certains régimes contributifs donnent lieu à des pensions plus élevées pour les ménages à revenu unique que pour les célibataires en activité. C’est le cas par exemple en Belgique, en Corée, aux États-Unis et au Japon. Au cours des dernières décennies, certains pays européens ont supprimé les prestations destinées aux conjoints financièrement dépendants, du moins pour les nouveaux retraités, en réponse à la hausse du nombre de ménages à deux revenus ; c’est notamment le cas du Royaume‑Uni en 2010, de la France en 2011 et des Pays-Bas en 2015 (Brown et Fraikin, 2022[44]).
La quasi-totalité des pays de l’OCDE couvrent les risques des survivants, pour au moins une partie de la population. Toutefois, les critères d’octroi et la couverture des pensions de réversion varient considérablement d’un pays à l’autre (OCDE, 2018[45]). Les pensions de réversion poursuivent deux objectifs principaux au moment du décès d’un conjoint. Premièrement, elles protègent les veufs et les veuves contre les risques de pauvreté en atténuant les fortes baisses de revenu disponible les exposant à des conditions matérielles précaires. Cela est moins pertinent aujourd’hui que par le passé, car tous les pays de l’OCDE disposent désormais d’instruments visant directement à réduire la pauvreté. Deuxièmement, ce qui est plus pertinent aujourd’hui, elles contribuent à atténuer la baisse du revenu disponible et du niveau de vie consécutive au décès du conjoint, de la même manière que les pensions de vieillesse permettent d’éviter une chute brutale des revenus lors du passage de la vie active à la retraite. Dans la mesure où les femmes vivent plus longtemps, sont souvent plus jeunes que leur conjoint et perçoivent des revenus inférieurs, elles bénéficient généralement davantage des pensions de réversion, même si les règles qui encadrent ces dernières sont formellement neutres du point de vue du genre.
Certains systèmes de retraite ont instauré la possibilité de partager les droits à pension au sein des ménages, mais cette option reste peu utilisée. Alors que les pensions de réversion offrent une protection aux personnes moins attachées au marché du travail en cas de décès de leur partenaire, le partage des droits à pension offre une protection du revenu au partenaire moins attaché au marché du travail également en cas de divorce/séparation. Le partage des droits est relativement facile à mettre en œuvre dans les régimes à cotisations définies, les systèmes par points ou les régimes à prestations définies reposant sur des taux d’acquisition simples. En revanche, il pose davantage de difficultés dans les systèmes de retraite complexes et fragmentés, notamment lorsque les liens entre cotisations et droits à pension sont moins directs. Le partage de certains droits à pension contribue généralement à renforcer la sécurité financière des femmes, notamment en cas de divorce. Du fait de la plus grande espérance de vie des femmes, la transmission des droits à pension des hommes aux femmes au travers du partage de pension entraîne une hausse des dépenses totales liées aux pensions, ce qui pèse sur le financement des systèmes de retraite. À l’inverse, le partage de pension tendrait souvent à réduire les dépenses liées aux pensions de réversion ainsi qu’aux pensions du premier pilier, lorsque celles-ci sont soumises à conditions de ressources. Bien qu’il constitue un moyen efficace de répartir plus équitablement les droits à pension au sein des couples, il ne saurait se substituer aux pensions de réversion pour lisser les revenus au décès du conjoint.
Les pensions de retraite doivent-elles prendre en compte les différences de longévité entre les femmes et les hommes ?
Dans l’ensemble des pays de l’OCDE, les régimes publics obligatoires ne tiennent pas compte des écarts de longévité entre les femmes et les hommes dans le calcul des prestations. Les prestations des régimes publics de retraite, qu’il s’agisse de régimes à prestations définies, à points, de comptes notionnels ou par capitalisation à cotisations définies, ne tiennent pas compte du fait que les femmes vivent plus longtemps, ce qui est cohérent avec le principe de mutualisation des risques de longévité à l’échelle de toute la population. Qui plus est, étant donné que les pensions des femmes sont inférieures, on évite de réduire plus encore leur pension mensuelle en ignorant les différences de longévité entre les genres. Or, le fait d’ignorer largement ces écarts de longévité fait parfois l’objet de critiques, dans la mesure où cela compromet la progressivité des systèmes de retraite, tant pour les femmes comme pour les hommes, les personnes à revenus élevés ayant tendance à vivre plus longtemps que celles à faibles revenus.
Dans l’Union européenne, les régimes de retraite privés ne peuvent pas tenir compte des différences de longévité entre les femmes et les hommes pour calculer le montant des prestations, même lorsqu’il s’agit de régimes par capitalisation à cotisations définies. La loi interdit d’utiliser des données issues de tables de mortalité différenciées par genre pour fixer le montant des versements destinés à l’acquisition d’une rente annuelle et le montant des prestations, car une telle pratique serait considérée comme discriminatoire à l’égard des femmes (Conseil de l'Union européenne, 2004[46]). Cependant, une proportion plus élevée de femmes parmi les bénéficiaires d’un plan de retraite donné pousse généralement les prestataires de rentes à augmenter les primes. Par ricochet, des primes plus élevées découragent les hommes de souscrire une rente lorsque celle‑ci n’est pas obligatoire, ce qui accentue encore la hausse des primes. Ce mécanisme bien connu de sélection adverse sur les marchés de l’assurance contribue, parmi d’autres facteurs, à la sous-utilisation des rentes viagères. En dehors de l’Union européenne, la plus grande espérance de vie des femmes entraîne une diminution de leur revenu mensuel de retraite dans les régimes à cotisations définies, comme en Australie, au Costa Rica et en Israël, les actifs accumulés devant financer les pensions sur une durée plus longue. Dans ces pays, toutefois, la conversion en rente n’est pas obligatoire et des sommes importantes sont versées sous forme de versements forfaitaires ou de retraits programmés. Les femmes doivent alors étaler ces paiements sur de plus longues périodes, ce qui réduit de fait leur pension mensuelle, ou les expose au risque d’épuiser leur capital avant la fin de leur vie.
Les écarts entre les genres en matière d’espérance de vie en bonne santé à un âge avancé sont plus faibles que les écarts d’espérance de vie restante, voire inexistants selon certaines mesures. D’après des données issues d’enquêtes subjectives, les femmes et les hommes peuvent s’attendre à vivre un nombre d’années similaire sans aucun problème de santé ou en bonne santé à partir de l’âge de 65 ans en moyenne dans les pays de l’UE (Di Lego, Di Giulio et Luy, 2020[47]). D’autres mesures subjectives, calculées par Di Lego, Di Giulio et Luy (2020[47]), montrent que les femmes vivent plus longtemps en bonne santé que les hommes, mais les écarts sont plus faibles que ceux observés pour l’espérance de vie totale ; en effet, dans l’ensemble des pays de l’UE, les femmes peuvent espérer vivre un plus grand nombre d’années sans problème de santé grave que les hommes à partir de l’âge de 65 ans. Selon des estimations fondées sur des modèles, établies à partir des taux actuels de morbidité et de mortalité, les écarts d’espérance de vie en bonne santé entre les genres sont également plus faibles que ceux observés pour l’espérance de vie totale : en moyenne, dans les pays de l’OCDE, les femmes peuvent espérer vivre 2.1 années de plus en bonne santé à 60 ans que les hommes, alors que l’écart d’espérance de vie totale atteint 3.4 ans (OMS, 2025[48]).
Les systèmes de retraite n’ont pas vocation à remédier aux disparités de santé entre les groupes de population pendant la retraite, et donc aux disparités d’espérance de vie en bonne santé, sauf peut-être lorsque ces disparités de santé résultent de conditions de travail pénibles ou dangereuses, comme le souligne l’édition 2023 du Panorama des pensions. En effet, les systèmes de retraite poursuivent différents objectifs qui influencent diversement la façon dont ils assurent un revenu de la retraite jusqu’au décès ; la question de savoir s’ils doivent prendre en compte l’état de santé durant la retraite, et le cas échéant comment, n’est pas simple. D’autres mesures, en dehors du cadre des retraites, sont mieux adaptées pour faire face aux enjeux de santé. Les systèmes de santé visent à prévenir, retarder et, à terme, prendre en charge directement la dégradation de l’état de santé liée au vieillissement, tandis que les prestations d’invalidité et les dispositifs de soins de longue durée compensent les conséquences d’une mauvaise santé.
Les systèmes de retraite doivent-ils indemniser ou récompenser les mères et les aidants ?
Les systèmes de retraite compensent généralement au moins une partie de la perte de droits à pension liée à l’éducation des enfants, au travers de majorations de pension notamment. Ces majorations pour enfants peuvent être calculées en fonction des revenus antérieurs, des prestations de congé maternité/paternité et parental (les majorations pour congé parental peuvent généralement être partagées entre les deux parents) ou être forfaitaires ; elles sont limitées dans le temps, soit pour une durée déterminée, soit jusqu’à un âge précis de l’enfant ; par ailleurs, elles peuvent compenser une réduction des heures de travail. Elles sont généralement moins généreuses en cas d’interruptions de carrière prolongées ou lorsque les enfants sont plus âgés (chapitre 5). Le parent qui assure effectivement la garde des enfants bénéficie de majorations de retraite ; ainsi, bien que les pères y aient droit, ils en bénéficient en pratique beaucoup moins souvent que les mères. De même, des majorations de pension peuvent être consenties au titre d’interruptions de carrière liées à la prise en charge de personnes âgées ou d’adultes en situation de handicap, une responsabilité assumée majoritairement par les femmes.
Les majorations de pension valorisent le rôle parental, tout en contribuant à réduire les inégalités de revenu entre les femmes et les hommes au moment de la retraite. Ce sont des instruments particulièrement utiles dans les pays où les mères rencontrent de sérieux obstacles à la reprise d’un emploi rémunéré, en raison de l’insuffisance de services d’accueil des jeunes enfants, de pratiques discriminatoires sur le marché du travail, ou d’autres facteurs. En permettant aux aidants de remplir les conditions d’accès à la retraite, les majorations de pension contribuent à réduire la pauvreté des personnes âgées et à renforcer l’adéquation des revenus de retraite. Les majorations de pension doivent compenser partiellement les droits à pension perdus pendant la période consacrée à l’éducation des enfants, sans prolonger inutilement les interruptions d’activité ni alourdir excessivement la charge budgétaire. En Estonie et en Suède, par exemple, les majorations sont calculées sur la base de 100 % et 75 % du revenu moyen national, respectivement, ce qui se traduit par des taux de remplacement plus élevés pour les personnes à faibles revenus. De même, en Pologne, les cotisations de retraite versées pendant le congé parental sont proportionnelles aux revenus antérieurs, dans la limite de 60 % du salaire moyen national.
En plus de compenser les interruptions d’activité, certains systèmes de retraite accordent des prestations plus élevées aux mères, généralement majorées en fonction du nombre d’enfants. Ces dispositifs ciblent les mères sans créer de désincitations à l’emploi ni encourager la réduction des heures de travail. Ils compensent par ailleurs l’écart de pension entre les genres sans se limiter aux interruptions de carrière, en prenant également en compte la pénalité salariale liée à la maternité, par exemple.
En plus de réduire les inégalités de revenu des personnes âgées, les prestations octroyées aux mères et les majorations pour enfants peuvent poursuivre d’autres objectifs de politique publique. Elles sont parfois considérées comme relevant d’un ensemble plus large de politiques familiales visant à compenser les coûts directs et indirects de l’éducation des enfants (Letablier et al., 2009[49]). Ces panoplies de mesures englobent souvent les services publics de garde d’enfants, les prestations familiales, ainsi qu’un traitement fiscal préférentiel pour les familles avec enfants. Étant donné que les majorations de retraite ne compensent pas les coûts directs et immédiats de la parentalité, elles ne peuvent se substituer efficacement à ces autres instruments de politique familiale. En comparaison avec les majorations pour conjoint à charge ou les règles de retraite différenciées selon le genre, les majorations pour enfants sont plus en adéquation avec les politiques familiales modernes. À l’inverse, l’octroi de bonifications aux mères et de majorations pour enfants est parfois justifié dans le cadre de politiques natalistes. La baisse de la fécondité accélère le vieillissement démographique et fragilise le financement des systèmes de retraite par répartition. Toutefois, l’argument selon lequel l’augmentation des droits à la retraite au titre des enfants favoriserait la natalité au travers d’incitations financières est contestable, et les données empiriques à l’appui de cette hypothèse demeurent insuffisantes.
Disparités entre les genres pour ce qui est de l’âge de départ à la retraite
L’âge normal de départ à la retraite des femmes demeure inférieur à celui des hommes dans neuf pays de l’OCDE. L’âge normal de départ à la retraite correspond à l’âge auquel une personne peut cesser son activité professionnelle après une carrière complète, sans subir de décote. Toutefois, selon la législation en vigueur, cette différence d’âge de départ à la retraite entre les genres sera supprimée en Autriche, en Lituanie et en Suisse. En revanche, elle perdurera pour la génération entrée sur le marché du travail en 2024 en Colombie, au Costa Rica, en Hongrie, en Israël, en Pologne et en Türkiye (Graphique 2.19, partie A)20. En outre, en Israël, l’écart entre les femmes et les hommes pour ce qui est de l’âge légal ou normal de départ à la retraite passera de cinq à deux ans entre 2022 et 2032, alors qu’il est inexistant depuis 2014 pour ce qui est de l’âge minimum d’accès aux pensions professionnelles. Au Chili, les critères d’accès à la pension de base sous condition de résidence sont identiques pour les femmes et les hommes. Toutefois, dans les régimes de retraite obligatoires à cotisations définies, les femmes peuvent partir à la retraite cinq ans plus tôt que les hommes. En Italie, l’âge légal de la retraite des hommes et des femmes a été aligné en 2019, mais des différences subsistent encore entre les genres pour ce qui est des critères d’accès21.
Au cours des 30 dernières années, les conditions d’accès à la retraite des hommes et des femmes ont convergé dans certains pays, notamment en Allemagne, en Belgique, aux Pays-Bas, en République slovaque et en Tchéquie22. En outre, entre 1998 et 2009, la Belgique a progressivement supprimé les taux d’acquisition majorés dont bénéficiaient les femmes. En 2019, la Slovénie a décidé de supprimer, à compter de 2025, l’accès anticipé des femmes à la retraite et le taux d’accumulation plus élevé, qui y était associé. Ce mécanisme permettait d’atténuer l’impact du départ anticipé sur les droits à pension ; la Slovénie était le dernier pays de l’OCDE à accorder un tel avantage aux femmes. À l’inverse, en 2025, le Mexique a instauré un accès anticipé aux pensions de base sous condition de résidence pour les femmes dès l’âge de 63 ans, seuil qui sera abaissé à 60 ans en 2026. Les hommes, en revanche, doivent toujours attendre d’avoir 65 ans pour en bénéficier (chapitre 1). De plus, en 2024, la Colombie a commencé à réduire progressivement la période requise pour avoir droit à une pension contributive à prestations définies complète, la faisant passer de 1 300 à 1 000 semaines d’ici 2036, tout en maintenant l’exigence de 1 300 semaines pour les hommes.
Dans les pays où les femmes peuvent partir plus tôt à la retraite, ou dans lesquels les prestations tiennent compte de l’espérance de vie selon le genre, les femmes sont financièrement pénalisées au moment de la retraite. En raison de l’abaissement de l’âge normal de départ à la retraite, les femmes percevront des pensions moins élevées au Costa Rica, en Colombie, en Hongrie, en Israël, en Pologne et en Türkiye (Graphique 2.19, partie B). En Pologne, un écart de cinq ans entre les genres pour ce qui est de l’âge de départ à la retraite entraîne une baisse de 25 % des pensions des femmes ayant effectué une carrière complète par rapport à celles des hommes ayant le même salaire, contre seulement 6 % en Colombie. Cela s’explique par le fait qu’en Pologne, dans le cadre du régime de comptes notionnels à cotisations définies, les pensions sont automatiquement ajustées en fonction de l’âge de liquidation. Ce n’est pas le cas en Colombie, où le plafond de 80 % du taux de remplacement restreint l’acquisition de droits supplémentaires, même en cas de prolongation de la carrière23. En Australie, au Costa Rica et en Israël, l’espérance de vie plus élevée des femmes réduit également leurs futures pensions dans les régimes à cotisations définies, car ces régimes versent aux femmes des montants mensuels inférieurs à ceux des hommes pour un même niveau d’actifs accumulés, notamment parce que les rentes sont calculées à partir de tables de mortalité différenciées par genre. Une récente réforme des retraites au Chili (chapitre 1) supprimera l’impact négatif de la longévité plus élevée des femmes sur les pensions versées par le régime à cotisations définies, en leur accordant un bonus compensatoire calculé comme si elles étaient soumises aux tables de mortalité des hommes. Ce bonus sera financé par une cotisation supplémentaire, versée par l’ensemble des assurés. Avant cette réforme, l’écart entre les futures pensions théoriques des hommes et des femmes s’élevait à environ 6 % (à carrière et salaire équivalents). En 2024, la Colombie a supprimé la possibilité de transférer les cotisations entre le régime par capitalisation à cotisations définies et le régime par répartition à prestations définies, et à partir de 2025, les cotisations de retraite sur les revenus d’activité jusqu’à 2.3 fois le salaire minimum financeront exclusivement le régime à prestations définies (chapitre 1). La mise en œuvre de cette réforme est incertaine après que la Cour constitutionnelle l’a suspendue en juin 2025. Ainsi, lorsque les revenus des femmes sont inférieurs au seuil, leur longévité plus élevée n’a plus d’impact sur leurs prestations. La directive européenne de 2004 impose l’utilisation de tables de mortalité unisexes (Chen et Vigna, 2017[50])24.
Note : L’âge normal de la retraite correspond à l’âge d’ouverture des droits à pension sans décote, tous régimes confondus, après une carrière complète commencée à l’âge de 22 ans. Dans la partie B, les pensions brutes sont comparées à l’âge normal de départ à la retraite des hommes, sur la base du salaire moyen national des hommes et des femmes, l’indexation étant appliquée aux pensions des femmes à partir de leur âge normal de départ à la retraite. Les chiffres entre parenthèses correspondent à l’écart entre les futurs âges normaux de départ à la retraite des hommes et des femmes.
Source : Chapitres 3 et 4.
Dans certains pays, les mères peuvent prendre leur retraite plus tôt que les femmes sans enfant. En France, en Italie, en République slovaque, en Slovénie et en Tchéquie, les mères peuvent partir à la retraite entre quatre mois et quatre ans plus tôt que les femmes sans enfant, selon le pays et le nombre d’enfants. Par exemple, en France, chaque enfant ouvre droit à huit trimestres supplémentaires ; les mères peuvent ainsi accéder plus tôt à la retraite à taux plein que les femmes sans enfant25. En Tchéquie, la possibilité pour les mères de partir plus tôt à la retraite disparaîtra en 2037, selon la législation en vigueur. En République slovaque et en Slovénie, les pères peuvent également bénéficier de cette mesure26. La France et la République slovaque sont les seuls pays dans lesquels cet accès anticipé des mères à la retraite réduit l’âge normal de départ, soit l’âge auquel une personne ayant effectué une carrière complète entamée à 22 ans peut prendre sa retraite sans décote – cet âge étant abaissé d’un an pour les mères de deux enfants (Tableau 2.1)27. En Slovénie, l’âge normal de départ à la retraite des mères ayant effectué une carrière complète est identique à celui des femmes sans enfant. Dans ce cas, les mères bénéficient d’une bonification équivalente à une année de droits supplémentaires pour chacun des trois premiers enfants. Toutefois, une mère de deux enfants peut, dans certains cas, prendre sa retraite 16 mois plus tôt si elle justifie de 40 années de cotisations avant l’âge de 60 ans, à condition de renoncer à la bonification liée aux enfants. En Italie, l’âge normal de départ à la retraite est le même pour les mères et les femmes sans enfant, et correspond à l’âge légal. Toutefois, les pensions des mères sont revalorisées par l’application d’un coefficient de transformation plus favorable dans le cadre du régime notionnel à cotisations définies28. Les femmes pourront partir à la retraite trois ans avant l’âge légal si elles justifient d’une longue carrière de 41.8 années de cotisations ou perçoivent une pension suffisamment élevée (équivalente à 2.8 fois l’allocation sociale de vieillesse, laquelle représentait 55 % du salaire moyen en 2024). Les mères de deux enfants qui ne remplissent pas les conditions pour bénéficier d’un départ anticipé peuvent partir à la retraite huit mois avant l’âge légal, à condition de renoncer au coefficient de transformation plus favorable.
Pour éviter les décotes, il est nécessaire de retarder le départ à la retraite en cas d’interruption de carrière liée à l’éducation des enfants d’une durée de cinq ans en Grèce et au Portugal, et de dix ans en Espagne et en France. En outre, en Slovénie, les mères ayant interrompu leur carrière pendant cinq ans pour élever leurs enfants ne peuvent accéder à la retraite qu’à un âge plus tardif que celles ayant effectué une carrière complète, comme c’est le cas au Luxembourg en cas d’interruption de dix ans. Cela s’explique par le fait que les majorations pour enfant ne compensent qu’une partie des longues interruptions de carrière (Tableau 2.1). En Slovénie, par exemple, il faut totaliser 40 années de cotisations pour pouvoir partir à la retraite avant l’âge légal de 67 ans, et chaque enfant donne droit à une majoration équivalente à une année de cotisations. Par conséquent, une mère de deux enfants ayant interrompu sa carrière pendant cinq ans doit prendre sa retraite trois ans plus tard par rapport à une femme ayant effectué une carrière complète.
Âges futurs de départ à la retraite à taux plein des mères de 2 enfants effectuant une carrière complète commencée à 22 ans, ou interrompant leur carrière pendant 5 ou 10 ans pour s’occuper de leurs enfants, par rapport aux femmes sans enfant
Source : Modèle de retraite de l’OCDE.
Les règles d’indexation des pensions ont un faible impact sur l’écart de pension entre les genres
Une indexation plus généreuse des pensions servies bénéficie relativement davantage aux personnes ayant une espérance de vie plus longue, contribuant ainsi à réduire l’écart de pension entre les genres. L’effet de l’indexation sur cet écart s’explique par les différences d’espérance de vie entre les femmes et les hommes, ce qui implique qu’en moyenne, les femmes en bénéficient sur une période plus longue. Par conséquent, le passage d’une indexation sur les prix à une indexation sur les salaires, par exemple, réduit l’écart de pension entre les genres.
Toutefois, des arbitrages sont nécessaires. Par le même mécanisme, lié aux différences d’espérance de vie entre les groupes de population, une indexation plus généreuse des pensions bénéficie davantage, au sein de chaque genre, aux groupes socioéconomiques ayant une espérance de vie plus élevée, ce qui accentue les inégalités de revenus, les groupes les plus défavorisés vivant généralement moins longtemps. De plus, bien qu’une indexation plus généreuse profite à l’ensemble des bénéficiaires, elle entraîne une hausse des dépenses de retraite. Il est donc plus pertinent de comparer l’impact des différentes options d’indexation pour un niveau donné de dépenses de retraite. Bien que l’indexation sur les prix soit nécessaire pour préserver le pouvoir d’achat des pensions, une indexation supérieure aux prix, à niveau de dépenses globales constant, entraîne une réduction du montant des pensions versées au moment du départ à la retraite pour l’ensemble des bénéficiaires : ainsi, une indexation plus généreuse risque de se traduire par des prestations plus faibles en début de retraite, ce qui pénalise les groupes socioéconomiques dont l’espérance de vie est plus courte.
D’un point de vue quantitatif, l’indexation des pensions a un impact limité sur l’écart de pension entre les genres. Pour évaluer l’impact de l’indexation au regard des différences d’espérance de vie entre les genres, on suppose que les autres composantes clés, à savoir le montant initial des pensions et l’âge normal de la retraite, sont identiques pour les femmes et les hommes dans chaque pays. Sur la base de ces hypothèses, l’écart théorique de pension entre les genres serait supérieur de 1.3 % dans l’ensemble des pays si les pensions étaient indexées sur les prix plutôt que sur les salaires29.
Les retraites atténuent la transmission des inégalités de revenus au moment de la vieillesse
En augmentant les revenus des personnes âgées situées au bas de l’échelle des revenus, les prestations du premier pilier réduisent l’écart de pension entre les genres. En moyenne dans les pays de l’OCDE, selon la législation en vigueur, une personne née en 2002 qui n’aura jamais travaillé ni cotisé pour sa retraite bénéficiera de prestations de vieillesse équivalentes à 16 % du salaire brut moyen (annexe 2.A). Les travailleurs ayant effectué une carrière complète commencée à l’âge de 22 ans en 2024 et percevant 25 % du salaire moyen (ce qui correspond approximativement à un emploi à mi-temps au salaire minimum dans de nombreux pays) peuvent s’attendre à percevoir en moyenne dans les pays de l’OCDE des prestations de vieillesse représentant 24 % du salaire moyen. Cela se traduit généralement par des taux de remplacement élevés.
Les cas suivants comparent les droits théoriques à pension futurs de femmes ayant accompli une carrière complète rémunérée au salaire moyen à ceux de femmes ayant soit perçu une rémunération inférieure, comme le laissent penser les écarts actuels en termes d’heures travaillées et de salaire horaire, soit exercé une carrière plus courte, comme décrit précédemment. Ces cas ne tiennent pas compte des pensions de réversion. Les résultats sont issus du modèle de retraite de l’OCDE.
Même pour des niveaux de rémunération proches du salaire moyen, de nombreux régimes de retraite obligatoires atténuent l’impact des écarts de rémunération entre les genres sur les pensions. Dans les pays de l’OCDE, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (mesuré en salaire total, c’est-à-dire en nombre d’heures travaillées et en salaire horaire) s’élève à 23 % en moyenne. L’écart de pension qui en résulte atteint 15 % en moyenne parmi les travailleurs n’ayant pas interrompu leur carrière, soit une baisse de près d’un tiers. Cette baisse est supérieure à 20 points de pourcentage en Australie, en Estonie, en Irlande, en Israël, en Nouvelle‑Zélande et en Corée, et avoisine 15 points de pourcentage au Canada, en Tchéquie, au Danemark, en Islande, au Mexique, au Royaume‑Uni, en Suisse et au Japon (Graphique 2.20, partie A). Dans tous ces pays, les régimes liés à la rémunération ou les retraites de base sont fortement redistributifs. Dans d’autres pays de l’OCDE, les régimes de retraite obligatoires reflètent presque intégralement les écarts de rémunération entre les genres observés à des niveaux de rémunération proches du salaire moyen.
L’écart moyen de durée de carrière de 15 % observé entre les genres dans l’ensemble des pays devrait se traduire à l’avenir par un écart moyen de droits à pension de 12 %. Toutefois, cet exercice sous-estime la capacité des régimes de retraite à compenser les interruptions de carrière, dans la mesure où il ne tient pas compte des droits à pension accordés pour les périodes d’inactivité liées à l’éducation des enfants ou au chômage. Les retraites exercent un effet compensateur nettement moins marqué sur les écarts d’emploi que sur les écarts de rémunération dans les pays où les pensions de base reposent principalement sur les cotisations, comme la Corée, l’Irlande et la Tchéquie (Graphique 2.20, partie B). Les carrières plus courtes n’ont aucune incidence sur les futures retraites obligatoires aux États‑Unis et au Mexique, dès lors que les périodes de cotisation sont d’au moins de 35 et 20 ans respectivement. Aux États-Unis, le droit à une pension complète est acquis après 35 années de cotisation, tandis qu’au Mexique, un complément de pension récemment introduit garantit un taux de remplacement de 100 % jusqu’au salaire moyen de 2024 pour les personnes ayant cotisé pendant au moins 20 ans. D’autres mécanismes, tels que des taux d’acquisition majorés ou réduits à des âges avancés, ou la revalorisation des revenus ou cotisations antérieurs à des niveaux supérieurs ou inférieurs à l’évolution des salaires, jouent un rôle secondaire30. Ni les bas salaires (à concurrence du salaire moyen) ni les carrières courtes n’entraînent de diminution des pensions en Australie dans le cas hypothétique, car la pension de base sous condition de résidence (Age pension) compense intégralement la baisse des pensions professionnelles (Superannuation).
Note de lecture : Aux Pays-Bas, l’écart de rémunération, qui résulte des disparités entre les genres en matière d’heures travaillées et de salaires horaires, comme évoqué précédemment, s’élève à 34 %. Pour les personnes ayant effectué une carrière complète, cela se traduit par un écart de pension entre les genres de 29 %. Toujours aux Pays-Bas, l’écart de durée de carrière atteint 10 %, ce qui se traduit, en supposant un salaire moyen équivalent entre les femmes et les hommes, par un écart de pension entre les genres de 8 %.
Note : En France, en Grèce, au Luxembourg et en Slovénie, les carrières plus courtes entraînent un report de l’âge de départ à la retraite afin d’éviter une décote, ce qui réduit encore les droits à pension totaux (voir le graphique 5.3 pour plus de détails méthodologiques). Les écarts attendus entre les genres en matière de rémunération et de durée de carrière reposent sur les données actuelles du marché du travail, tandis que les pensions théoriques futures concernent une cohorte née en 2002.
Source : modèle de retraite de l’OCDE.
Les majorations pour enfants permettent d’acquérir des droits à pension au titre des périodes consacrées à l’éducation des enfants
Dans la plupart des pays de l’OCDE, l’impact des interruptions d’activité liées à l’éducation des enfants sur les pensions est mieux compensé que celui des périodes de chômage. Les majorations de pension ont pour objectif de neutraliser les effets des interruptions de carrière sur les droits à la retraite (Natali et al., 2024[51]). Les majorations pour enfants couvrent généralement les interruptions d’activité professionnelle jusqu’à ce que les enfants atteignent un certain âge. Elles sont généralement moins généreuses pour les interruptions de carrière plus longues et pour les enfants plus âgés31. Certains pays (Grèce, Hongrie, Luxembourg et Tchéquie) prennent en compte les périodes consacrées à l’éducation des enfants pour déterminer les droits à la retraite, mais les excluent du calcul du salaire de référence, ce qui en atténue l’impact négatif. Des majorations pour enfants ont été mises en place entre le milieu des années 1980 et le milieu des années 1990 en Allemagne, en Autriche, en Belgique, en Irlande, au Japon, en Norvège et en Suisse, et dans les années 2000 au Danemark, en Corée, en Finlande et au Portugal. En 2024, l’Australie a décidé de financer, sur fonds publics, les cotisations au régime de retraite obligatoire à cotisations définies (Superannuation) pendant les congés parentaux (dans la limite de six mois), les versements devant débuter en juillet 2026 (chapitre 1). Toujours en 2024, la Colombie a introduit une réduction de la durée de carrière requise pour avoir droit à une pension pouvant aller jusqu’à 50 semaines de congé parental pour chacun des trois premiers enfants. La mise en œuvre de cette réforme est incertaine depuis que la Cour constitutionnelle l’a suspendue en juin 2025.
La conception des majorations pour enfants est en grande partie neutre du point de vue du genre. En dehors du congé de maternité, les majorations de pension peuvent être accordées à l’un ou l’autre des parents, dès lors que celui-ci cesse effectivement de travailler pour s’occuper de ses enfants. Pourtant, en pratique, la majorité des interruptions de carrière concernent les mères : plus de neuf sur dix en Allemagne, en Hongrie, en Irlande, en République slovaque et en Tchéquie, les trois quarts en Italie et en Lituanie, et les deux tiers en Finlande.
Neuf pays de l’OCDE accordent des majorations de pension simplement pour le fait d’avoir eu des enfants, ou accordent des bonifications aux parents, qu’il y ait eu interruption de carrière ou pas. Des années supplémentaires sont accordées sous forme de majoration en Allemagne, en Autriche, en Corée, en France, et en Slovénie ; un coefficient de conversion plus favorable est appliqué en Italie ; et une prime de retraite est octroyée en Espagne, en Hongrie et en Tchéquie. En Allemagne, en Autriche, en Slovénie et en Tchéquie, ce sont les parents qui décident à qui sont attribuées les années supplémentaires, et celles-ci peuvent être réparties entre eux. En France, depuis 2023, 6 trimestres supplémentaires sont attribués exclusivement aux mères, 2 trimestres peuvent être répartis entre les deux parents, et une majoration de pension de 10 % est accordée à chacun dès lors qu’ils ont au moins 3 enfants. En Italie, la bonification de pension liée à la parentalité s’applique exclusivement aux mères, tandis qu’en Espagne, elle est accordée au parent percevant la pension la plus faible. Par conséquent, dans ces 9 pays, les mères de 2 enfants peuvent s’attendre à bénéficier de droits à pension supérieurs à ceux des femmes sans enfant ayant eu une carrière comparable, cet écart s’échelonnant d’environ 2.1 % en Espagne à 6.2 % en France (Graphique 2.21).
En moyenne, dans les pays de l’OCDE, les régimes de retraite obligatoires compensent environ la moitié des effets d’une interruption d’activité de 5 ans sur les droits à la retraite des mères de 2 enfants. De même, une interruption d’activité de 5 ans consacrée à l’éducation des enfants réduit de 5 % la pension des mères de 2 enfants au niveau du salaire moyen, alors qu’elle ne réduit la durée de carrière que de 11 % en moyenne 32. Dans les pays dépourvus de mécanismes compensatoires ou dans lesquels ces derniers sont très rudimentaires, comme Israël et la Türkiye, une interruption d’activité de 5 ans consacrée à l’éducation des enfants entraîne effectivement une baisse de 11 % de la pension des personnes percevant un salaire moyen (Graphique 2.21). Dans huit pays de l’OCDE, l’impact d’une telle interruption de carrière est inférieur à 1 % : la Belgique, l’Irlande et le Japon accordent des majorations pour enfants substantielles ; en Colombie, en Espagne et aux États-Unis, les droits maximaux sont atteints après respectivement 30, 37 et 35 années de cotisation, respectivement ; au Mexique, un complément garantit un taux de remplacement de 100 % jusqu’au salaire moyen de 2024 (indexé sur les prix – chapitre 1) ; enfin, en Nouvelle‑Zélande, seule la pension de base sous condition de résidence est obligatoire. En Espagne et en France, en tenant également compte des majorations de pension accordées aux mères, les droits à pension des mères de 2 enfants ayant interrompu leur carrière pendant 5 ans sont supérieurs de 2 à 3 % à ceux des femmes sans enfant ayant effectué une carrière complète, alors qu’ils sont en moyenne inférieurs de 4 % dans l’ensemble des pays de l’OCDE. En Hongrie et en Tchéquie, les majorations accordées aux mères de deux enfants compensent intégralement l’impact d’une interruption d’activité de cinq ans. En dehors de ces cas typiques, en France, les majorations et bonifications pour enfants accordées aux mères compensent presque entièrement l’impact de la maternité, y compris la baisse de la rémunération et du nombre d’heures travaillées, sur leurs droits à pension (Bonnet et Rapoport, 2019[52]). Dans l’ensemble, les crédits pour enfants et pour interruptions de carrière liées à la garde d’enfants font que les pensions des mères de deux enfants ayant connu une interruption de carrière de cinq ans ne sont en moyenne que 4 % inférieures à celles des femmes sans enfant ayant mené une carrière complète dans les pays de l’OCDE.
Dans certains pays de l’OCDE, les personnes à faibles revenus bénéficient d’une meilleure protection contre les effets des interruptions de carrière liées à l’éducation des enfants (chapitre 5). En Allemagne, la naissance d’un enfant ouvre droit, pour l’un des parents, à un point de retraite par an pendant trois ans, ce qui équivaut, pour le calcul des droits à pension, à percevoir le salaire moyen durant toute cette période. En Estonie, les majorations sont calculées sur la base du revenu moyen national, et sur 75 % de ce revenu en Suède, ce qui se traduit par des prestations plus élevées pour les personnes à faibles revenus. L’Autriche et la République slovaque accordent des majorations forfaitaires pendant les interruptions de carrière liées à l’éducation des enfants, lesquelles sont plus avantageuses pour les personnes à faibles revenus. En Australie, en Colombie, en Islande et en Pologne, les dispositifs de sécurité sociale et les pensions minimales compensent les droits perdus pendant les périodes consacrées à l’éducation des enfants, en particulier pour les mères à faibles revenus.
Effets de la naissance de deux enfants et d’une interruption de carrière de cinq ans liée à l’éducation des enfants sur les droits à pension bruts totaux d’une personne percevant le salaire moyen
Note de lecture : En Autriche, dans l’hypothèse d’une carrière complète rémunérée au salaire moyen, une mère de 2 enfants bénéficie de droits à pension supérieurs de 6 % à ceux d’une femme sans enfant (barre bleu clair) ; en revanche, si cette mère interrompt sa carrière pendant 5 ans, ses droits à pension seront inférieurs de 11 % à ceux d’une mère ayant travaillé sans interruption (barre bleu foncé) ; en conséquence, une mère ayant interrompu sa carrière pendant 5 ans percevra des droits à pension inférieurs de 6 % à ceux d’une femme sans enfant ayant effectué une carrière complète (losange noir).
Note : Les femmes entrent sur le marché du travail à 22 ans en 2024 et prennent leur retraite à l’âge normal, ce qui leur donne droit à une retraite sans décote. Les mères ont deux enfants nés en 2032 et 2034, et l’interruption de cinq ans commence en 2032. Les barres bleu clair comparent les droits à la retraite d’une mère ayant effectué une carrière complète à ceux d’une femme sans enfant ayant également effectué une carrière complète. Les barres bleu foncé illustrent l’écart relatif entre les droits à la retraite de deux mères : l’une ayant interrompu son activité pendant cinq ans pour élever ses enfants, l’autre ayant poursuivi une carrière sans interruption. Les losanges noirs illustrent l’écart entre les droits à la retraite d’une mère ayant interrompu son activité pendant cinq ans pour élever ses enfants et ceux d’une femme sans enfant ayant effectué une carrière complète. Pour la Colombie, les résultats sont basés sur la réforme de 2025 qui a été adoptée par le Parlement, mais sa mise en œuvre est incertaine après que la Cour constitutionnelle a suspendu la réforme en juin 2025 (chapitre 1).
Source : Chapitre 5.
Dans les régimes de retraite par capitalisation, les droits à pension peuvent continuer à s’acquérir durant les congés de maternité et parental. Ce n’est toutefois pas le cas dans certains pays, comme l’Autriche, les États-Unis et la Nouvelle‑Zélande, où les employeurs cessent généralement de cotiser pour le compte des mères en congé de maternité (OCDE, 2021[15]). En Australie, 81 % des employeurs offrant un congé parental continuent de verser des cotisations aux régimes de retraite à cotisations définies pendant toute la durée de ce congé (WGEA, 2025[53]). En Estonie, en Islande, en Lettonie, en Pologne, en République slovaque et en Suède, les cotisations de retraite obligatoire des mères en congé de maternité ou parental sont prises en charge par l’État ou l’organisme de sécurité sociale, tandis qu’en Allemagne, au Chili et en Lituanie, les mères bénéficient de subventions publiques versées sur leur compte retraite, calculées en fonction du nombre d’enfants. Même lorsque les cotisations sont maintenues durant le congé, la base salariale utilisée pour leur calcul demeure inférieure aux revenus perçus antérieurement dans certains pays (comme l’Estonie, l’Islande et la Pologne), ce qui se traduit par un niveau de cotisations réduit par rapport à une période d’activité normale.
Certains pays tiennent également compte des périodes consacrées à la prise en charge informelle d’adultes au sein du cercle familial. Par exemple, l’Allemagne, la Norvège et le Royaume‑Uni accordent des majorations de pension aux aidants informels, dans l’emploi ou non, qui assurent au moins 10, 22 et 20 heures de soins par semaine, respectivement. En Finlande, les aidants familiaux peuvent bénéficier d’une allocation de soins ouvrant des droits à la retraite, à condition de s’enregistrer auprès de la municipalité. Le montant de cette allocation augmente proportionnellement à l’intensité des soins requis (Euro carers, 2025[54]). De même, au Danemark, en Estonie et en Hongrie, l’allocation de soins permet aux aidants d’acquérir des droits à la retraite. En Autriche, les pouvoirs publics prennent en charge les cotisations de retraite des aidants informels depuis 2009. En outre, le congé de proche aidant permet d’acquérir des droits à pension en Belgique, en Espagne et en France. En Irlande, jusqu’à 20 années consacrées à la prise en charge de proches peuvent être intégrées dans le calcul de la pension de base contributive. En Lituanie, le parent ou le beau-parent assurant la prise en charge d’un enfant adulte en situation de handicap bénéficie d’une couverture au titre de l’assurance retraite.
Pensions de réversion, partage de pension et prestations de conjoint
La quasi-totalité des pays de l’OCDE prévoient une protection en cas de décès du conjoint ou partenaire, généralement sous la forme de pensions de réversion. Aujourd’hui, les pensions de réversion ont pour principal objectif de lisser la consommation, c’est-à-dire de limiter le risque de baisse du niveau de vie. De facto, ces pensions contribuent à réduire l’écart de pension entre les femmes et les hommes. Dans l’édition 2018 des Perspectives sur les pensions, l’OCDE a conduit une analyse approfondie des dispositifs de pensions de réversion en vigueur dans les pays membres (OCDE, 2018[45]). Les pensions de réversion permanentes font partie intégrante des régimes de retraite obligatoires contributifs de tous les pays, à l’exception de l’Australie, de la Lettonie, de la Norvège, de la Nouvelle‑Zélande, des Pays-Bas, du Royaume‑Uni et de la Suède. Autrefois réservées aux personnes mariées, les pensions de réversion sont aujourd’hui étendues, dans un nombre croissant de pays, aux unions civiles, voire aux cohabitations. La majorité des pays subordonnent l’accès aux pensions de réversion à une durée minimale de vie commune33. Au cours des dernières décennies, la plupart des pays ont uniformisé les conditions d’accès des hommes et des femmes aux pensions de réversion, bien que quelques exceptions subsistent. En Israël et au Japon, les conditions d’accès des hommes aux pensions de réversion sont plus restrictives que celles des femmes. Toutefois, le Japon mettra fin à cette disparité en 2028. En Suisse, jusqu’en 2022, seuls les hommes ayant un enfant à charge pouvaient prétendre à une pension de réversion, contrairement aux femmes, pour lesquelles cette condition n’a jamais été requise. Dans tous les pays de l’OCDE, à l’exception de huit, des pensions de réversion peuvent être accordées après un divorce, ce droit étant considéré comme acquis durant le mariage, bien que l’objectif de lissage de la consommation ne soit plus pertinent en cas de décès de l’ex-conjoint. En Finlande, l’octroi d’une pension de réversion après un divorce est subordonné à l’existence d’une pension alimentaire. Depuis 2024, au Canada, les couples séparés ne peuvent plus prétendre à une pension de réversion s’ils ont déjà procédé au partage de leurs droits à pension.
L’impact des pensions de réversion sur l’écart de pension entre les genres devrait s’atténuer, en raison de l’amélioration progressive de la situation des femmes sur le marché du travail et de la mise en place de critères de ressources encadrant leur octroi dans la plupart des pays de l’OCDE. Entre 2011 et 2021, les dépenses au titre des pensions de réversion ont diminué, passant de 1.0 % à 0.8 % du PIB en moyenne dans les pays de l’OCDE, tandis que les dépenses au titre des pensions de vieillesse ont augmenté, passant de 7.6 % à 8.5 % du PIB (OCDE, 2025[55]). En moyenne, dans les pays de l’OCDE, les pensions de réversion versées aux survivants n’ayant jamais exercé d’activité professionnelle correspondent à environ la moitié de la pension contributive obligatoire du défunt, et à plus de 80 % aux États‑Unis, au Mexique et en Pologne (OCDE, 2018[45]). La plupart des pays réduisent le montant des pensions de réversion en fonction des droits à pension personnels du conjoint survivant. Lorsque les deux conjoints ont effectué une carrière complète rémunérée au salaire moyen, la pension de réversion représente en moyenne un quart de la pension obligatoire du défunt dans les pays de l’OCDE. En Autriche, au Canada, en Estonie, aux États-Unis, en Irlande, au Japon et en Slovénie, les pensions de réversion ciblent plus particulièrement les faibles revenus.
L’accès précoce aux pensions de réversion peut freiner l’activité professionnelle des femmes et, par ricochet, accentuer les écarts de pension entre les genres. Aucun critère d’âge minimum ne s’applique pour bénéficier d’une pension de réversion permanente en Autriche, au Canada, au Chili, au Costa Rica, en Colombie, en Corée, en Espagne, en Irlande, en Italie, au Luxembourg, au Mexique et en Türkiye. En revanche, dans 17 pays de l’OCDE, seules les personnes veuves (ne présentant ni handicap ni enfants à charge) peuvent y prétendre à partir d’un certain âge. Le seuil d’âge le plus bas pour accéder à une pension de réversion est de 35 ans au Portugal et de 40 ans en Israël. Ainsi, bien que les bénéficiaires ne soient pas censés pouvoir prétendre à une pension de réversion permanente avant l’âge de la retraite, ce dispositif permet d’atténuer la perte de revenu disponible consécutive au décès du conjoint, à l’instar des pensions de vieillesse qui visent à limiter la chute brutale des ressources au moment du départ à la retraite.
Le partage des droits à pension consiste à transférer les droits à pension de vieillesse d’un partenaire à l’autre. Le partage peut intervenir pendant la période de cotisation, au moment de la séparation ou lors du départ à la retraite. Dans les couples non séparés, le partage des droits à pension renforce l’autonomie financière et la sécurité économique du partenaire le moins actif sur le marché du travail. Cette autonomie revêt une importance d’autant plus grande en cas de séparation ou de décès du conjoint.
Bien qu’il existe depuis quelques décennies dans certains pays, le partage de pension ne rencontre pas un franc succès. En Allemagne, au Canada, au Japon et aux Pays-Bas, le partage des droits de pension est l’option par défaut en cas de dissolution du mariage. Le Canada a instauré le partage de pension en cas de divorce en 1978, et les pensions de survivant ne sont plus versées si les droits à pension ont été fractionnés dans le cadre du régime du RPC en 2025 ou après. L’Allemagne (de l’Ouest à l’époque) l’a instauré en 1977, puis a introduit en 2002 la possibilité de renoncer à la pension de réversion au profit d’un partage égalitaire (50‑50) des droits au moment du départ à la retraite du conjoint le plus jeune (Schmauk et Kridahl, 2024[43]). Pour le couple dans son ensemble, les pensions de réversion sont généralement plus avantageuses que le partage à parts égales, et les taux d’adhésion au partage ont été très faibles. Au Japon, les pensions peuvent être partagées d’un commun accord lors d’une procédure de divorce. Le conjoint financièrement dépendant peut également présenter une demande de partage. En effet, le partage des pensions lors d’un divorce est relativement courant, avec près de 38 000 accords de partage en 2023, soit environ un cinquième du nombre de divorces. . Aux Pays-Bas, le partage des droits à pension dans les régimes professionnels est autorisé en cas de divorce (et proposé comme option par défaut) depuis 1995, et a été étendu aux périodes de mariage en 2007. Sans que ce soit l’option par défaut, le Chili a instauré le partage des droits à pension pour les couples divorcés en 2009, et les tribunaux peuvent partager les droits à pension, à un taux par défaut de 50‑50, même sans accord mutuel. Depuis lors, seuls 7 530 hommes et 170 femmes ont transféré leurs droits à pension sur le compte de leur partenaire. Les pensions professionnelles et privées peuvent être partagées par décision judiciaire après un divorce en Allemagne, au Canada, au Danemark, en Irlande et en Suède. Au Royaume‑Uni, les pensions professionnelles ne sont pas automatiquement partagées en cas de divorce, mais sont considérées comme faisant partie des biens matrimoniaux. En outre, en Allemagne, en Autriche, au Danemark, en Irlande, aux Pays-Bas et en Suède, les partenariats enregistrés ou autres unions légalement reconnues peuvent donner droit au partage des pensions en cas de séparation.
Au-delà des Pays-Bas, le partage des droits à pension peut s’appliquer aux partenariats en cours en Australie, en Autriche, au Canada, en Suède et en Suisse. La Suisse est le seul pays à avoir rendu obligatoire le partage des droits à pension. Depuis 1997, la moitié des revenus communs du couple pendant le mariage est utilisée pour calculer les prestations individuelles dans le régime public. En Australie, les conjoints peuvent, sur demande, partager jusqu’à 85 % des cotisations au régime de retraite à cotisations définies sans divorcer. L’Autriche autorise le transfert de jusqu’à la moitié des droits à pension publique du parent salarié vers le compte de pension du parent qui s’occupe des enfants au cours des 14 premières années suivant la naissance. En Suède, il est possible de transférer les droits à la partie capitalisée des pensions publiques (premiepension) entre conjoints époux (OCDE, 2021[15]). Le transfert des droits à pension aux partenaires ayant une espérance de vie plus longue, par exemple des hommes aux femmes, gonfle les dépenses totales. Pour compenser cela, le système de retraite suédois prélève une taxe de 6 % sur les actifs transférés.
La Corée et les États-Unis octroient des majorations pour conjoint à charge, le Japon prend en compte les périodes de non-activité des conjoints dans son régime de base fondé sur les cotisations, et la Belgique applique des taux d’acquisition plus avantageux aux couples dans le cadre de son régime contributif. Les majorations pour conjoint à charge offrent des prestations spécifiques aux conjoints ne disposant pas de leur propre pension, ou dont la pension est très faible. Les majorations pour conjoint à charge bénéficient aux personnes dépendant financièrement de leur partenaire, quelle qu’en soit la raison, les couples mariés étant traités plus favorablement que les couples informels ou les personnes seules. En Belgique, après une carrière complète, le taux de remplacement peut être porté à 75 % du revenu du conjoint le mieux rémunéré, si cette option s’avère plus avantageuse pour le couple que l’application individuelle du taux de 60 % à chacun des époux. Aux États-Unis, la majoration pour conjoint à charge équivaut à 50 % de la pension du conjoint ayant les droits les plus élevés. Toutefois, si l’autre conjoint perçoit déjà une pension, son montant est déduit de cette allocation complémentaire. En Corée, une allocation forfaitaire d’un petit montant est accordée au conjoint dont le partenaire ne perçoit pas de pension à titre personnel. Au Japon, certaines périodes d’inactivité des conjoints de travailleurs sont prises en compte dans le calcul de la pension de base contributive, même si aucune cotisation n’est versée. La Finlande a supprimé les prestations pour conjoint en 2001. Dans de nombreux pays de l’OCDE, les pensions de base sous condition de résidence ainsi que les prestations ciblées sont modulées en fonction de la situation familiale, des taux différenciés étant appliqués aux célibataires et aux couples. Cette différenciation vise à refléter les économies d’échelle réalisées au sein du ménage, notamment sur le plan des dépenses de logement (chapitre 5).
Outre les facteurs relatifs au marché du travail, des facteurs comportementaux et culturels peuvent influencer les décisions individuelles en matière de retraite et d’épargne retraite. Les femmes manifestent souvent une plus grande aversion pour le risque que les hommes, laquelle peut se traduire par une préférence pour des placements à moindre risque et donc à moindre rendement, en moyenne, pour leur épargne retraite. Cette plus grande aversion semble tenir à des différences d’attitudes face au risque et à la compétition, ainsi qu’à des différences de niveau d’éducation financière (OCDE, 2021[15] ; Buser, Ranehill et van Veldhuizen, 2021[56] ; Charness et Gneezy, 2012[57]). Les femmes ayant déjà tendance à privilégier des placements prudents, elles sont généralement moins disposées à se tourner vers des options d’investissement plus risquées lorsque l’option par défaut correspond déjà à leur profil de tolérance au risque. Par exemple, en Italie et en Lettonie, l’option de placement par défaut dans les plans d’épargne retraite par capitalisation est une stratégie prudente. Si cette approche permet de limiter les risques, elle réduit également le rendement que les femmes pourraient espérer tirer de leur épargne sur l’ensemble de la phase d’accumulation. Qui plus est, les conseillers financiers peuvent être influencés par des stéréotypes de genre et supposer une aversion pour le risque plus prononcée chez les femmes, ce qui ne fait que renforcer cette aversion (OCDE, 2021[15]). Les attitudes à l’égard de l’épargne diffèrent également entre les femmes et les hommes. En effet, les femmes peuvent retarder la constitution d’une épargne retraite, voire y renoncer, parce qu’elles se sentent plus vulnérables face aux difficultés financières à court terme, ou qu’elles sont plus susceptibles de faire passer les besoins immédiats de leur famille avant leur propre sécurité financière à long terme (OCDE, 2021[15]).
Un niveau de culture financière plus faible chez les femmes peut également expliquer leur moindre implication dans la planification de la retraite. En moyenne, les hommes possèdent un niveau de culture financière un peu plus élevé que celui des femmes (OCDE, 2023[24]). Les différences de connaissances financières entre les genres ont tendance à être prononcées en Estonie, en Finlande, en Grèce, au Luxembourg et en Suède (OCDE, 2023[58]). En raison de ce manque de culture financière par rapport aux hommes, les femmes maîtrisent moins bien certains concepts, comme la valeur temps de l’argent, les intérêts simples et composés ou encore la diversification des risques, pourtant essentiels pour prendre des décisions éclairées en matière d’épargne à long terme et de retraite.
Les écarts de pension entre les genres sont significatifs et constituent un enjeu majeur pour les politiques de retraite. Dans les pays de l’OCDE, les pensions des femmes sont inférieures d’un quart en moyenne à celles des hommes. D’autre part, dans la quasi-totalité des pays de l’OCDE, les femmes âgées font face à un risque de pauvreté nettement plus élevé par rapport aux hommes. Si les pensions ne peuvent corriger à elles seules les inégalités accumulées tout au long de la vie active, l’atténuation de leur impact sur les écarts de pension entre les femmes et les hommes demeure une priorité essentielle pour les décideurs en matière de retraite. La réduction de la répercussion des inégalités professionnelles sur les écarts de pension entre les femmes et les hommes s’inscrit également dans les objectifs plus généraux des politiques familiales, en particulier celles qui visent à soutenir les familles avec enfants. Les politiques de retraite redistributives varient sensiblement d’un pays à l’autre, car elles dépendent des préférences individuelles et des choix sociaux pour ce qui est, notamment, des inégalités liées à la vieillesse, de la reconnaissance du travail rémunéré et du rôle d’aidant, de la place accordée au mariage dans la société, ainsi que de l’importance accordée à la parentalité (Barr, 2019[59]).
Les disparités de revenus entre les genres sur l’ensemble de la vie sont la principale cause de l’écart de pension entre les genres, une grande partie des prestations de retraite étant directement liée aux revenus d’activité. Les inégalités de revenus sur l’ensemble de la vie ne se répercutent toutefois pas intégralement sur les pensions de retraite ; en particulier, l’écart de revenus entre les genres sur l’ensemble de la vie demeure nettement plus important que l’écart de pension. Les écarts d’emploi, d’heures travaillées et de rémunération horaire entre les femmes et les hommes contribuent chacun, en moyenne, à hauteur d’environ un tiers à l’écart de revenus sur l’ensemble de la vie dans les pays de l’OCDE. Les écarts de revenus entre les femmes et les hommes sur l’ensemble de la vie se réduisent progressivement au fil des générations, sous l’effet notamment de la montée en puissance de l’emploi féminin. Les disparités de trajectoires professionnelles entre les femmes et les hommes demeurent toutefois profondes et ont peu de chances de s’estomper dans un avenir proche. Par conséquent, les mesures les plus efficaces pour réduire durablement l’écart de pension entre les genres doivent cibler les disparités persistantes en matière d’emploi, d’heures travaillées et de rémunération. En particulier, le partage inégal du travail familial et domestique non rémunéré entre les femmes et les hommes, ainsi que les disparités de genre sur le plan des trajectoires éducatives et professionnelles, ont des répercussions profondes. Les priorités d’action dans ces domaines dépassent le cadre du présent rapport et sont abordées dans d’autres publications de l’OCDE (OCDE, 2023[24] ; OCDE, 2024[25] ; OCDE, 2025[60]).
Les pays souhaitant promouvoir l’égalité des genres dans l’emploi et réduire l’écart de pension entre les femmes et les hommes devraient aligner l’âge légal de départ à la retraite des femmes sur celui des hommes. L’accès anticipé des femmes à la retraite est un héritage du passé, issu du modèle du ménage à revenu unique. L’harmonisation des conditions d’accès à la retraite des femmes et des hommes contribuerait à réduire les écarts de durée de carrière entre les genres. À l’inverse, dans certains pays de l’OCDE, l’accès des femmes à la retraite à un âge plus précoce se traduit par des pensions moins élevées, ce qui contribue à creuser l’écart entre les genres. En vertu de la législation en vigueur, la Colombie, le Costa Rica, la Hongrie, Israël et la Pologne continueront d’appliquer un âge normal de départ à la retraite distinct pour les femmes et les hommes. Au Chili, les femmes et les hommes peuvent accéder aux pensions publiques à partir de 65 ans, mais seules les femmes peuvent bénéficier du régime obligatoire par capitalisation dès l’âge de 60 ans. Par ailleurs, l’accès anticipé à la retraite accordé aux mères en Italie, en République slovaque, en Slovénie et en Tchéquie notamment, est difficile à justifier.
Un assouplissement aussi important que possible des critères minimums d’accès à la retraite permettrait de réduire les écarts de revenus entre les genres à l’âge de la vieillesse, ces critères incluant notamment de longues durées de cotisation, des seuils minimums de revenus ou un nombre minimum d’heures travaillées. Par exemple, la Tchéquie impose 30 années de cotisation pour accéder à la retraite, tandis que le Japon et la Corée exigent respectivement 20 et 15 heures de travail hebdomadaire pour pouvoir bénéficier des régimes de retraite liés à la rémunération. Dans certains pays, seuls les revenus dépassant un certain seuil sont soumis à une couverture obligatoire. Ce seuil représente environ 10 % du salaire moyen brut en Allemagne, en Autriche et au Royaume‑Uni, et environ 20 % en Italie, au Japon et en Suisse. Le Japon supprimera ce seuil en 2028. Au Canada, au Japon, au Royaume‑Uni et en Suisse, des seuils minimums de revenus limitent l’accès aux régimes professionnels de retraite par capitalisation (OCDE, 2021[15]). De façon plus générale, ces critères ont pour effet de pénaliser les travailleurs qui effectuent des carrières courtes, ont des revenus modestes et ont fréquemment recours au travail à temps partiel ; ils affectent donc de manière disproportionnée les femmes.
Des niveaux élevés de prestations du premier pilier réduisent considérablement les inégalités de pension et, partant, l’écart de pension entre les genres. Les pensions du premier pilier offrent aux personnes âgées un premier niveau de protection sociale, dont le montant est indépendant des revenus d’activité antérieurs. Bien que ces prestations soient généralement neutres du point de vue du genre, elles bénéficient davantage aux femmes. Lorsque les prestations du premier pilier occupent une place prépondérante par rapport aux pensions liées à la rémunération, elles atténuent la répercussion des inégalités salariales sur les pensions. Toutefois, elles offrent aussi une moindre protection contre la baisse de revenus au moment de la retraite pour de nombreux travailleurs, ce qui réduit les incitations à cotiser. Des arbitrages comparables interviennent dans d’autres dimensions de la conception des pensions du premier pilier : les pensions de base sous condition de résidence s’avèrent plus efficaces que les dispositifs contributifs pour réduire les inégalités de genre, ces derniers étant directement liés aux trajectoires professionnelles individuelles. Au Danemark, en Islande, en Israël et en Nouvelle‑Zélande, les prestations non contributives du premier pilier représentent plus de 30 % du salaire moyen, ce qui est également le cas des pensions de base contributives à taux plein en Belgique, en Colombie, au Luxembourg, en Slovénie, en Espagne et en Türkiye. Le débat normatif autour des compromis liés à la conception et au niveau des prestations du premier pilier devrait tenir compte de leurs effets sur les inégalités de genre.
Les majorations de pension liées à l’éducation des enfants constituent un instrument efficace pour atténuer les effets des interruptions de carrière de courte durée, notamment pour les personnes à faibles revenus. En moyenne dans les pays de l’OCDE, elles compensent environ la moitié des droits à pension perdus lors d’une interruption de carrière de cinq ans liée à l’éducation des enfants. Ces majorations pourraient également couvrir les réductions du temps de travail visant à concilier vie familiale et activité professionnelle, comme c’est le cas en Allemagne, au Portugal et en Slovénie. Toutefois, elles devraient limiter le risque d’enfermer durablement les personnes ayant interrompu leur carrière dans des emplois à temps partiel. Le montant des majorations peut être indexé sur celui des prestations liées à la parentalité, qu’il s’agisse du congé de maternité, de paternité ou du congé parental. Il peut également être indexé sur le revenu d’activité antérieur à l’interruption, dans la limite d’un certain plafond, sur le salaire moyen national, sur le salaire minimum ou sur tout autre montant forfaitaire. Parmi ces options, le revenu d’activité antérieur à l’interruption constitue le levier le plus puissant pour établir un lien direct entre revenus et droits à pension. En revanche, le recours à un plafond de revenus ou à des montants forfaitaires permet de renforcer les droits des travailleurs à faibles revenus, à coût budgétaire total équivalent. La durée des périodes donnant droit à des majorations de retraite pour enfant ne devrait pas être trop longue, afin de favoriser un retour plus rapide à l’emploi et de limiter les effets négatifs de l’interruption de carrière sur l’évolution professionnelle, sous réserve de la disponibilité de services de garde. Les majorations pour enfants subventionnés peuvent également s’appliquer aux régimes de retraite privés. Toutefois, ces subventions devraient être plafonnées ou calculées sur la base de montants forfaitaires afin d’atténuer les inégalités à la retraite.
Les droits à pension accordés aux mères indépendamment d’une interruption de carrière liée à l’éducation des enfants peuvent compenser la baisse du nombre d’heures travaillées et de la rémunération associée à la maternité, c’est-à-dire la pénalité de la maternité. Ils peuvent également compléter les mesures de soutien plus générales en faveur des familles avec enfants. Ces dispositifs profitent aux mères sans pour autant induire de désincitation à l’emploi. L’Allemagne et la France, par exemple, accordent certaines majorations de retraite aux mères, qu’elles aient ou non interrompu leur carrière. L’établissement d’un lien direct entre les droits à pension et la parentalité, plutôt qu’avec les interruptions d’activité liées à l’éducation des enfants, permet de simplifier le calcul des prestations et peut contribuer à atténuer la pénalité de la maternité – liée par exemple à une réduction du temps de travail et à un ralentissement de la progression professionnelle. Lorsqu’ils sont indexés sur les revenus individuels antérieurs, ces droits permettent de compenser plus efficacement les pertes de revenus, tandis que les droits forfaitaires offrent une meilleure protection aux personnes à faibles revenus.
En n’intégrant pas la différence de longévité dans le calcul des prestations de retraite des femmes, on évite de creuser davantage l’écart de pension entre les genres, une approche qui s’inscrit également dans une logique de mutualisation équitable des risques liés à la longévité au sein de l’ensemble de la population. Bien que les femmes vivent en moyenne trois ans de plus que les hommes après l’âge de 65 ans dans les pays de l’OCDE, cette différence n’a d’incidence sur les prestations de retraite obligatoires dans aucun d’entre eux. Le principe consistant à ne pas tenir compte des différences de longévité entre les genres s’applique également aux régimes de retraite privés dans l’Union européenne, à la différence d’autres régions du monde. Bien que l’utilisation de tables de mortalité unisexes pour le calcul des rentes dans les régimes à cotisations définies contribue à réduire l’écart de pension entre les genres, elle décourage les hommes d’opter pour une sortie en rente lorsque cette option est facultative. Par conséquent, les risques de longévité demeurent en grande partie non couverts dans les régimes de retraite facultatifs. En dehors de l’UE, les régimes à cotisations définies versent des montants mensuels inférieurs aux femmes à niveau égal d’actifs accumulés, en raison de leur espérance de vie plus longue à la retraite. Par ailleurs, les femmes, comme tous les groupes ayant une espérance de vie plus élevée à un âge avancé, tirent généralement un plus grand bénéfice d’une indexation généreuse des pensions34. Au moment d’arbitrer entre le niveau de générosité des pensions initiales et leur indexation dans le temps, pour un niveau de dépense donné, il convient évidemment de prendre en compte des enjeux plus généraux que ceux liés à l’écart de pension entre les genres.
Les pensions de réversion réduisent sensiblement l’écart de pension entre les genres et atténuent la pauvreté des femmes âgées dans la plupart des pays de l’OCDE. Les femmes bénéficient davantage des pensions de réversion que les hommes du fait que leurs droits à pension sont plus faibles et qu’elles survivent souvent à leur conjoint. Toutefois, en plus de réduire l’écart de pension entre les genres, les pensions de réversion poursuivent deux grands objectifs. Premièrement, elles protègent les veufs et les veuves contre les risques de pauvreté en atténuant les fortes baisses de revenu disponible les exposant à des conditions matérielles précaires. Cela est moins pertinent aujourd’hui que par le passé, car tous les pays de l’OCDE disposent désormais d’instruments visant directement à réduire la pauvreté. Deuxièmement, ce qui est plus pertinent aujourd’hui, elles contribuent à atténuer la perte de revenu disponible consécutive au décès du conjoint, à l’image des pensions de vieillesse qui visent à limiter la chute du niveau de vie lors du passage de la vie active à la retraite. Ce second objectif conserve toute sa pertinence, en dépit de la réduction notable des écarts d’emploi entre les femmes et les hommes. Pour encourager l’allongement des carrières féminines, l’attribution d’une pension de réversion permanente ne devrait être envisagée qu’à compter de l’âge de départ à la retraite (OCDE, 2018[45]). En revanche, à ces âges plus précoces, une prestation temporaire devrait être prévue après le décès du conjoint, afin de faciliter l’adaptation du survivant à sa nouvelle situation35.
Un effort de communication s’impose pour informer les femmes sur la possibilité et sur l’importance de partager les droits à pension au moment du divorce. Cela étant, le partage des droits à pension s’avère relativement facile à mettre en œuvre dans les régimes à cotisations définies, les systèmes par points ou les régimes à prestations définies reposant sur des taux d’acquisition simples. En revanche, il pose davantage de difficultés dans les systèmes de retraite complexes et fragmentés, notamment lorsque les liens entre cotisations et droits à pension sont moins directs. Le partage des droits à pension, y compris dans les régimes publics, devrait se substituer aux pensions de réversion pour les couples séparés et pourrait être rendu obligatoire dans les procédures de divorce, à l’instar du partage des autres biens. Pour ce qui est des couples séparés, le décès de l’ex-conjoint n’a, en règle générale, pas d’incidence sur les ressources du survivant – sauf en cas de versement d’une pension alimentaire – de sorte que les pensions de réversion ne sont pas nécessaires pour lisser le revenu. Pour ce qui est des couples non séparés, le partage des droits à pension ne saurait se substituer aux pensions de réversion pour lisser les revenus au décès d’un des conjoints. Le partage des droits à pension au sein du couple renforce l’égalité de genre et s’inscrit dans une logique de mutualisation des ressources. Toutefois, certains pays privilégient un traitement individualisé des conjoints (OCDE, 2018[45]).
Les décideurs peuvent prendre des mesures pour réduire l’écart entre les genres dans les régimes de retraite par capitalisation. Ces régimes devraient certes viser une approche neutre du point de vue du genre, mais la réduction des écarts de patrimoine et de prestations suppose à la fois une révision des règles applicables aux plans de retraite et un renforcement des actions de communication (OCDE, 2021[15]). En renforçant l’offre de plans d’épargne retraite dans les secteurs d’activité à prédominance féminine et en assouplissant les critères d’adhésion, l’accès des femmes à ces dispositifs pourrait être amélioré. Plusieurs leviers peuvent être activés pour accroître la disponibilité des dispositifs d’épargne retraite dans les secteurs d’activité employant principalement des femmes : rendre les régimes professionnels obligatoires, inciter les employeurs à instaurer de tels dispositifs pour leurs salariés, ou renforcer l’offre de régimes individuels. Une fois que les femmes ont accès à un dispositif d’épargne retraite, il est possible d’encourager l’ensemble des individus (femmes et hommes) à y adhérer et à y cotiser, notamment par le recours à des mécanismes incitatifs, tels que l’adhésion automatique, l’octroi d’avantages financiers, ou encore des ateliers pédagogiques ou des campagnes de communication soulignant l’importance de disposer d’une épargne personnelle pour la retraite et de faire des versements réguliers.
Références
[71] Afonso, A. et C. Blanco Arana (2024), « The Persistence of Gender Pay and Employment Gaps in European Countries », SSRN Electronic Journal, https://doi.org/10.2139/ssrn.4991813.
[37] Altonji, J. et al. (2025), Decomposing Trends in the Gender Gap for Highly Educated Workers, National Bureau of Economic Research, Cambridge, https://doi.org/10.3386/w34133.
[11] Andersson, J. (2023), Gender-equal pensions in the Nordics, Nordic Council of Ministers, http://pub.norden.org/temanord2023-506.
[10] Barslund, M. et al. (2021), The future of Gender Pension Gaps, DG JUST, https://www.migape.eu/pubs/MIGAPE%20The%20future%20of%20Gender%20Pension%20Gaps.pdf.
[41] Bertrand, M. (2020), « Gender in the Twenty-First Century », AEA Papers and Proceedings, vol. 110, pp. 1-24, https://doi.org/10.1257/pandp.20201126.
[30] Bertrand, M., C. Goldin et L. Katz (2010), « Dynamics of the Gender Gap for Young Professionals in the Financial and Corporate Sectors », American Economic Journal: Applied Economics, vol. 2/3, pp. 228-255, https://doi.org/10.1257/app.2.3.228.
[52] Bonnet, C. et B. Rapoport (2019), « Is There a Child Penalty in Pensions? The Role of Caregiver Credits in the French Retirement System », European Journal of Population, vol. 36/1, pp. 27-52, https://doi.org/10.1007/s10680-019-09517-0.
[20] Boulhol, H., M. Lis et M. Queisser (2023), Trends in Pension Reforms in OECD Countries, Routledge, Londres, https://doi.org/10.4324/9781003150398.
[44] Brown, A. et A. Fraikin (2022), « The old-age pension household replacement rate in Belgium », The Journal of the Economics of Ageing, vol. 23, p. 100402, https://doi.org/10.1016/j.jeoa.2022.100402.
[19] Bureau de l’équité salariale (2024), Comprendre l’écart de pension entre les sexes au Canada, https://payequity.gov.on.ca/wp-content/uploads/2024/06/PEO_Understanding-the-Gender-Pension-Gap-in-Canada-FR-1.pdf.
[56] Buser, T., E. Ranehill et R. van Veldhuizen (2021), « Gender differences in willingness to compete: The role of public observability », Journal of Economic Psychology, vol. 83, p. 102366, https://doi.org/10.1016/j.joep.2021.102366.
[70] Card, D. et al. (2025), The gender gap in career trajectories: do firms matter?, NBER, http://www.nber.org/papers/w33730.
[27] CGEPS (2023), Intersectionality at work: building a baseline on compounded gender inequality in the Victorian public sector, Commission for Gender Equality in the Public Sector, https://www.genderequalitycommission.vic.gov.au/sites/default/files/2023-10/Intersectionality-At-Work-Report.pdf.
[57] Charness, G. et U. Gneezy (2012), « Strong Evidence for Gender Differences in Risk Taking », Journal of Economic Behavior & Organization, vol. 83/1, pp. 50-58, https://doi.org/10.1016/j.jebo.2011.06.007.
[50] Chen, A. et E. Vigna (2017), « A unisex stochastic mortality model to comply with EU Gender Directive », Insurance: Mathematics and Economics, vol. 73, pp. 124-136, https://doi.org/10.1016/j.insmatheco.2017.01.007.
[31] Ciminelli, G., C. Schwellnus et B. Stadler (2021), Sticky floors or glass ceilings? The role of human capital, working time flexibility and discrimination in the gender wage gap, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/02ef3235-en.
[46] Conseil de l’Union européenne (2004), Directive 2004/113/CE du Conseil du 13 décembre 2004 mettant en œuvre le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès ` des biens et services et la fourniture de biens et services, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/HTML/?uri=CELEX:32004L0113.
[12] COR (2024), Évolutions et perspectives des retraites en France, https://www.cor-retraites.fr/sites/default/files/2024-12/RA_2024_finale_impression.pdf.
[8] Cribb, J., H. Karjalainen et L. O’Brien (2023), The gender gap in pension saving, lnstitute for Fiscal Studies, https://ifs.org.uk/publications/gender-gap-pension-saving.
[69] Cubas, G., C. Juhn et P. Silos (2019), Coordinated Work Schedules and the Gender Wage Gap, National Bureau of Economic Research, Cambridge, https://doi.org/10.3386/w26548.
[32] Cukrowska-Torzewska, E. et A. Matysiak (2020), « The motherhood wage penalty: A meta-analysis », Social Science Research, vol. 88-89, p. 102416, https://doi.org/10.1016/j.ssresearch.2020.102416.
[7] Danchev, S. et al. (2024), « Equally poorer: inequality and the Greek debt crisis », Fiscal Studies, vol. 45/3, pp. 359-375, https://doi.org/10.1111/1475-5890.12384.
[47] Di Lego, V., P. Di Giulio et M. Luy (2020), « Gender Differences in Healthy and Unhealthy Life Expectancy », dans International Handbooks of Population, International Handbook of Health Expectancies, Springer International Publishing, Cham, https://doi.org/10.1007/978-3-030-37668-0_11.
[9] DREES (2024), Les retraités et les retraites, https://drees.solidarites-sante.gouv.fr/sites/default/files/2024-10/RR24.pdf.
[54] Euro carers (2025), Towards carere-friendly societies, https://eurocarers.org/country-profiles.
[2] Eurostat (2025), Ecart de pension entre hommes et femmes par groupe d’âge, https://doi.org/10.2908/ILC_PNP13.
[21] Eurostat (2024), Duration of working life averaged 36.9 years in 2023, https://ec.europa.eu/eurostat/web/products-eurostat-news/w/ddn-20240725-1.
[72] Finsider (2025), Veľký prehľad: Kedy pôjdete po novom do dôchodku? Na jeho získanie treba odpracovať viac, https://www.finsider.sk/servis/novy-odchod-do-dochodku/.
[1] Frey, V., L. Alajääskö et J. Thomas (2024), Gendered perceptions of social protection across OECD countries, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/f3e002c2-en.
[68] Goldin, C. (2014), « A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter », American Economic Review, vol. 104/4, pp. 1091-1119, https://doi.org/10.1257/aer.104.4.1091.
[59] Holzmann, R. et al. (dir. pub.) (2019), Chapter 17. Gender and Family: Conceptual Overview, Washington, DC : Banque mondiale, https://doi.org/10.1596/978-1-4648-1455-6.
[67] Kiessling, L. et al. (2024), « Gender differences in wage expectations and negotiation », Labour Economics, vol. 87, p. 102505, https://doi.org/10.1016/j.labeco.2024.102505.
[66] Konle-Seidl, R. (2021), « Precarious but popular? The German mini-job scheme in comparative research on work and welfare », Journal of International and Comparative Social Policy, vol. 37/3, pp. 293-306, https://doi.org/10.1017/ics.2021.11.
[65] Langner, L. (2015), « Within-couple specialisation in paid work: A long-term pattern? A dual trajectory approach to linking lives », Advances in Life Course Research, vol. 24, pp. 47-65, https://doi.org/10.1016/j.alcr.2015.02.002.
[49] Letablier, M. et al. (2009), The costs of raising children and the effectiveness of policies to support parenthood in European countries: a Literature Review, Commission européenne, https://www.ined.fr/fichier/s_rubrique/19548/158bis.fr.pdf.
[38] Leythienne, D. et M. Pérez-Julián (2022), Gender pay gaps in the European Union, Union européenne, https://ec.europa.eu/eurostat/en/web/products-statistical-working-papers/-/ks-tc-22-002.
[5] LIS (2025), Luxembourg Income Study Database, https://www.lisdatacenter.org/our-data/lis-database/.
[40] Maloney, M. et D. Neumark (2025), Does the Gender Wage Gap Actually Reflect Taste Discrimination Against Women?, National Bureau of Economic Research, Cambridge, https://doi.org/10.3386/w33405.
[26] Moghadam, H., P. Puhani et J. Tyrowicz (2024), « Pension reforms and couples’ labour supply decisions », Labour Economics, vol. 91, p. 102627, https://doi.org/10.1016/j.labeco.2024.102627.
[51] Natali, D. et al. (2024), Study supporting the monitoring of care credits in occupational pension schemes., Office des publications de l’Union européenne.
[16] Nations Unies (2024), World Population Prospects 2024: Dataset., https://population.un.org/wpp/.
[14] OCDE (2025), Base de données sur la distribution des revenus, https://www.oecd.org/en/data/datasets/income-and-wealth-distribution-database.html.
[29] OCDE (2025), Écart salarial entre hommes et femmes, OCDE, https://data-explorer.oecd.org/vis?df[ds]=dsDisseminateFinalDMZ&df[id]=DSD_EARNINGS%40GENDER_WAGE_GAP&df[ag]=OECD.ELS.SAE&df[vs]=&pd=2005%2C&dq=......_T&ly[rw]=REF_AREA%2CAGGREGATION_OPERATION&ly[cl]=TIME_PERIOD&to[TIME_PERIOD]=false&vw=tb&lc=fr&pg=0.
[22] OCDE (2025), Emploi et chômage par groupe d’âge quinquennal et par sexe - niveaux, http://data-explorer.oecd.org/s/1a3.
[60] OCDE (2025), Gender Equality in a Changing World : Taking Stock and Moving Forward, Gender Equality at Work, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/e808086f-en.
[23] OCDE (2025), Perspectives de l’emploi de l’OCDE 2025 : Pouvons-nous surmonter la crise démographique ?, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/79445578-fr.
[55] OCDE (2025), Social expenditure aggregates, https://data-viewer.oecd.org?chartId=da4a8a64-f57e-4ac5-b249-e48dbff6113f.
[25] OCDE (2024), Megatrends and the Future of Social Protection, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/6c9202e8-en.
[73] OCDE (2024), Taux de scolarisation par âge, https://data-explorer.oecd.org/vis?df[ds]=dsDisseminateFinalDMZ&df[id]=DSD_EAG_UOE_NON_FIN_STUD%40DF_UOE_NF_ENRL_RATE&df[ag]=OECD.EDU.IMEP&df[vs]=1.0&dq=._T......A......F%2BM.Y_LT3%2BY3T5%2BY6T14%2BY15T19%2BY20T24%2BY25T29&pd=2022%2C2022&to[TIME_PERIOD]=false&lc=fr&pg=0.
[36] OCDE (2023), Au-delà des applaudissements ? Améliorer les conditions de travail dans le secteur des soins de longue durée (version abrégée), Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/27d33ab3-en.
[24] OCDE (2023), Joining Forces for Gender Equality: What is Holding us Back?, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/67d48024-en.
[58] OCDE (2023), « OECD/INFE 2023 International Survey of Adult Financial Literacy », OECD Business and Finance Policy Papers, n° 39, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/56003a32-en.
[4] OCDE (2023), Pensions at a Glance 2023: OECD and G20 Indicators, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/678055dd-en.
[6] OCDE (2022), OECD Reviews of Pension Systems: Slovenia, OECD Reviews of Pension Systems, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/f629a09a-en.
[15] OCDE (2021), Towards Improved Retirement Savings Outcomes for Women, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/f7b48808-en.
[28] OCDE (2019), Part-time and Partly Equal: Gender and Work in the Netherlands, Gender Equality at Work, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/204235cf-en.
[45] OCDE (2018), « Chapter 7. Are survivor pensions still needed? », dans OECD Pensions Outlook 2018, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/pens_outlook-2018-en.
[42] OCDE (2017), Preventing Ageing Unequally, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/9789264279087-en.
[48] OMS (2025), Healthy life expectancy (HALE), OMS, https://www.who.int/data/gho/data/indicators/indicator-details/GHO/gho-ghe-hale-healthy-life-expectancy-at-birth.
[39] Palladino, M. et al. (2024), The role of bargaining and discrimination in the gender wage gap in France : A cross-country perspective, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/1fd68687-en.
[64] Pelley, E. et M. Carnes (2020), « When a Specialty Becomes “Women’s Work”: Trends in and Implications of Specialty Gender Segregation in Medicine », Academic Medicine, vol. 95/10, pp. 1499-1506, https://doi.org/10.1097/acm.0000000000003555.
[34] Pora, P. et L. Wilner (2019), Les trajectoires professionnelles des femmes les moins bien rémunérées sont les plus affectées par l’arrivée d’un enfant, https://www.insee.fr/fr/statistiques/4226475.
[43] Schmauk, S. et L. Kridahl (2024), « Who receives most? Gendered consequences of divorce on public pension income in West Germany and Sweden », Ageing and Society, pp. 1-24, https://doi.org/10.1017/s0144686x23000703.
[13] Scroope, C. (2017), Chilean culture, Cultural Atlas, https://culturalatlas.sbs.com.au/chilean-culture/chilean-culture-family.
[63] Sin, I., S. Stillman et R. Fabling (2022), « What Drives the Gender Wage Gap? Examining the Roles of Sorting, Productivity Differences, Bargaining, and Discrimination », The Review of Economics and Statistics, vol. 104/4, pp. 636-651, https://doi.org/10.1162/rest_a_01000.
[17] SSA (2024), Annual statistical supplement, 2024.
[3] Statistique Canada (2024), Revenu des particuliers selon le groupe d’âge, le sexe et la source de revenu, Canada, provinces et certaines régions métropolitaines de recensement, https://doi.org/10.25318/1110023901-fra.
[35] Strauss, A. et D. Borrett (2025), UK gender pay gap begins at graduation as women are quickly out-earned, Financial Times, https://www.ft.com/content/cb0e209c-0b08-4749-9d49-0ecfabe5a96e.
[62] Weinkopf, C. (2014), Women’s Employment in Germany. Robust in Crisis but Vulnerable in Job Quality, Revue de l’OFCE, Presses de Sciences-Po.
[53] WGEA (2025), Australian employers paying up for mums and dads on parental leave, https://www.wgea.gov.au/newsroom/parental-leave-scorecard.
[33] Wilde, E., L. Batchelder et D. Ellwood (2010), The Mommy Track Divides: The Impact of Childbearing on Wages of Women of Differing Skill Levels, National Bureau of Economic Research, Cambridge, https://doi.org/10.3386/w16582.
[61] Wiswall, M. et B. Zafar (2017), « Preference for the Workplace, Investment in Human Capital, and Gender* », The Quarterly Journal of Economics, vol. 133/1, pp. 457-507, https://doi.org/10.1093/qje/qjx035.
[18] ZUS (2024), Struktura wysokości świadczeń wypłacanych przez ZUS po waloryzacji w marcu 2024 roku.
Dans les pays de l’OCDE, une personne née en 2002 et n’ayant jamais exercé d’activité professionnelle percevra, en moyenne, des prestations de vieillesse équivalentes à 16 % du salaire moyen brut. Ce taux varie fortement selon les pays : il s’échelonne d’environ 5 % en Corée, en Hongrie, en Lituanie, en Tchéquie et en Türkiye à plus de 30 % au Danemark et en Nouvelle‑Zélande (graphique 2.A.1.). Les travailleurs ayant effectué une carrière complète débutée en 2024 à l’âge de 22 ans avec une rémunération équivalente à 25 % du salaire moyen (ce qui correspond approximativement à un emploi à temps partiel rémunéré au salaire minimum dans de nombreux pays), peuvent espérer percevoir, en moyenne dans les pays de l’OCDE, des prestations de vieillesse équivalentes 24 % du salaire moyen. Cela représente moitié plus que les 16 % du salaire moyen versés aux personnes n’ayant jamais travaillé. Dans plusieurs pays, notamment le Chili, la Corée, le Costa Rica, l’Estonie, la Hongrie, la Grèce, la Lettonie, la République slovaque, la Tchéquie et la Türkiye, les travailleurs ayant effectué une carrière complète à un niveau de revenu très faible peuvent espérer percevoir des prestations de vieillesse supérieures de 10 points de pourcentage à celles versées aux personnes n’ayant jamais travaillé. Selon les projections, les pensions minimales à taux plein devraient s’élever respectivement à 52 % et 35 % du salaire moyen en Colombie et au Mexique, tandis que les prestations relevant du filet de protection sociale devraient se maintenir à un faible niveau. Il n’existe pas de régime de retraite contributif obligatoire en Nouvelle‑Zélande, tandis qu’en Allemagne, en Autriche, en Espagne, en France, en Irlande, aux Pays‑Bas, en Pologne, en Slovénie et en Suisse, les pensions contributives obligatoires versées aux travailleurs ayant effectué une carrière complète à un niveau de revenu équivalant à 25 % du salaire moyen ne dépassent les prestations non contributives que de 3 points de pourcentage.
Une carrière de 20 ans rémunérée à 50 % du salaire moyen donne droit à des prestations comparables à celles d’une carrière complète rémunérée à 25 % du salaire moyen, à quelques exceptions près (Graphique d’annexe 2.A.1). En Allemagne, au Danemark, en Lettonie, au Luxembourg, en République slovaque et au Royaume‑Uni, certaines composantes des pensions sont calculées au prorata de la durée de la carrière, de sorte que les carrières plus longues donnent lieu à des pensions plus élevées que les carrières plus courtes avec des revenus similaires. À l’inverse, au Mexique, compte tenu de la récente réforme, les personnes à faibles revenus qui n’ont cotisé que pendant 20 ans percevront une prestation équivalente à 100 % de leur dernier salaire, soit le double de celle versée pour une carrière complète, qui est de 25 % du salaire moyen. Aux Pays-Bas, seuls les revenus d’activité dépassant un certain seuil ouvrent droit à une pension professionnelle, tandis que les bas salaires ne donnent accès qu’à la pension de base. En Hongrie, les travailleurs qui gagnent moins que le salaire mensuel minimum à temps plein voient leur taux d’accumulation calculé au prorata du salaire minimum. Cela se traduit par une double pénalité, car la pension est réduite à la fois par le salaire de référence inférieur et par le taux d’accumulation inférieur. En outre, le taux d’accumulation est nettement plus élevé pendant les 15 premières années de carrière que pendant les années suivantes, ce qui profite davantage aux travailleurs ayant une carrière plus courte.
Pensions futures exprimées en pourcentage du salaire moyen pour : 1) une personne n’ayant jamais exercé d’activité professionnelle, 2) un travailleur à temps partiel percevant 25 % du salaire moyen à temps plein tout au long de sa carrière, et 3) un salarié gagnant 50 % du salaire moyen et ayant travaillé pendant 20 ans avant de prendre sa retraite
Note : En cas de carrière courte, le départ à la retraite intervient respectivement 2, 5, 3, 2, 5 et 3 ans plus tard que l’âge normal en France, en Grèce, au Luxembourg, au Portugal, en Slovénie et en Tchéquie. Les prestations versées à une personne n’ayant jamais travaillé sont calculées à cette date de départ différée, tandis que, dans le cas d’une carrière complète rémunérée à 25 % du salaire moyen, la pension est revalorisée entre l’âge normal de la retraite et cet âge plus avancé, afin de permettre la comparaison. Tous les autres cas sont évalués à l’âge normal de la retraite, en supposant une carrière complète débutée à l’âge de 22 ans.
Source : Calculs de l’OCDE.
← 1. En Colombie et au Mexique, toutefois, l’écart de pension entre les genres à augmenté de 14 et 7 points de pourcentage respectivement, dans un contexte marqué par une forte augmentation de la couverture retraite des femmes.
← 2. D’après les données fournies par les pays pour l’Allemagne, la Belgique, le Costa Rica, la Norvège, la Nouvelle‑Zélande et la Suisse, et d’après les données figurant dans OCDE (2021[15]) pour l’Irlande.
← 3. Les pensions de base ne sont pas liées à la rémunération, mais sont fondées sur les cotisations, ce qui les rattache, dans une certaine mesure, au parcours professionnel antérieur.
← 4. D’après les données fournies par les pays pour l’Allemagne, la Belgique, le Costa Rica, la Nouvelle‑Zélande et la Suisse, et d’après les données figurant dans OCDE (2021[15]) pour l’Irlande. Les données relatives aux écarts entre les genres dans les régimes facultatifs sont issues de sources administratives et peuvent différer des écarts observés dans les enquêtes.
← 5. À partir de 2026, l’Irlande prévoit d’élargir la couverture des régimes facultatifs au moyen d’un système d’auto‑adhésion, ce qui devrait améliorer les droits à retraite futurs d’un grand nombre d’hommes et de femmes. Toutefois, l’impact de cette réforme sur l’écart de pension entre les genres demeure incertain.
← 6. La part des pensions privées dans le total des pensions perçues est passée de 48 à 58 % entre 1976 et 2021. Au cours de cette période, l’écart de pension entre les genres dans le RPC/RRQ s’est accru, passant de 8 à 16 %, tandis que l’écart total de pension entre les genres a légèrement augmenté, passant de 15 à 17 %. Toutefois, cette forte hausse s’est produite avant les années 1990. Depuis le milieu de cette décennie, l’écart de pension entre les genres dans les régimes liés à la rémunération, qu’ils soient facultatifs ou obligatoires, a régulièrement diminué, d’un tiers au total. L’essor des régimes de retraite privés a, à lui seul, entraîné une hausse de 3 points de pourcentage de l’écart de pension entre les genres. Toutefois, cette hausse a été compensée par une réduction de l’écart entre les genres dans les régimes privés, qui est passé de 30 à 25 %.
← 7. La différence d’espérance de vie à 65 ans s’échelonne de 2 ans environ en Islande et au Royaume‑Uni à 5 ans environ en Corée, au Japon et en Lituanie.
← 8. L’écart entre les genres pour ce qui est de l’âge moyen de sortie du marché du travail est très important : il atteint six ans en Colombie et cinq ans au Costa Rica. En revanche, dans des pays comme l’Espagne, l’Estonie, la France et le Japon, les femmes quittent le marché du travail plus tard que les hommes en moyenne : six mois plus tard environ, et deux ans plus tard en Corée. Le facteur résiduel s’explique par le fait que l’espérance de vie est mesurée à des âges distincts chez les hommes et les femmes.
← 9. Dans l’ensemble des pays, l’âge moyen de sortie du marché du travail est étroitement corrélé à l’âge moyen auquel les retraites commencent à être perçues, bien qu’il ne lui corresponde pas exactement. Pour les travailleurs, commencer à percevoir une pension n’est qu’un moyen parmi d’autres de quitter le marché du travail : ils peuvent en effet cesser de travailler et vivre de leur épargne, des revenus de leur conjoint, des prestations relevant du filet de protection sociale ou des pensions d’invalidité, ou bien combiner emploi et retraite.
← 10. Les hommes entrent sur le marché du travail à 21.1 ans, soit environ un semestre plus tôt que les femmes en moyenne dans les pays de l’OCDE. L’âge moyen d’entrée sur le marché du travail est calculé à l’aide d’une méthode similaire à celle utilisée pour calculer l’âge moyen de sortie du marché du travail, présentée au chapitre 7. Les hommes y entrent plus de 1.5 an plus tôt que les femmes en Estonie, en Hongrie, au Mexique, en Pologne, en République slovaque et en Tchéquie, mais environ six mois plus tard en Irlande, en Israël et en Suisse, et même 1.7 an plus tard en Corée. En Corée, en Israël et en Suisse, le service militaire retarde l’entrée sur le marché du travail, en particulier pour les hommes, tandis qu’en Estonie, en Pologne, en République slovaque et en Tchéquie, les taux d’inscription des femmes dans l’enseignement supérieur sont nettement plus élevés que ceux des hommes (OCDE, 2024[73]) : le service militaire obligatoire pour les hommes est de 20 mois en Corée, 6 mois en Suisse et 32 mois en Israël. En Israël, le service militaire est également obligatoire pour les femmes et dure 24 mois, soit 8 mois de moins que pour les hommes.
← 11. En 2023, il n’était pas plus réduit qu’il y a 30 ans en Allemagne, en Corée, en Espagne et en Grèce. En Allemagne, entre 1993 et 2023, l’écart de temps de travail entre les genres s’est d’abord creusé, avant de se resserrer sous l’effet de transformations plus générales du marché du travail. Entre 1993 et 2008, le nombre moyen d’heures travaillées a davantage diminué chez les femmes que chez les hommes, la hausse de l’emploi féminin étant principalement portée par le travail à temps partiel et les mini-jobs (Weinkopf, 2014[62]) Au cours de cette période, en 2003, les pouvoirs publics ont mis en place des « mini-jobs », des contrats à horaires réduits exonérés des cotisations obligatoires de sécurité sociale jusqu’à un certain plafond de revenus, fixé à 556 EUR en 2025. Entre 2008 et 2023, la durée du travail a diminué plus nettement chez les hommes que chez les femmes. L’instauration du salaire horaire minimum légal en 2015 pourrait avoir contribué à réduire le nombre d’heures travaillées par les hommes (Konle-Seidl, 2021[66]).
← 12. L’écart de rémunération horaire entre les genres est l’une des composantes de l’écart de rémunération sur l’ensemble de la vie active, nécessaire à l’application de la méthode utilisée dans ce chapitre (voir la formule exacte de la décomposition à la section suivante). Il diffère de l’écart de rémunération entre les genres mesuré sur une base mensuelle pour les travailleurs à temps plein au salaire médian, une statistique souvent publiée, par l’OCDE notamment (2023[24]).
← 13. Bien que la tendance générale dans l’ensemble des pays soit nette, les évolutions propres à chacun d’entre eux doivent être interprétées avec prudence, car les secteurs pris en compte dans la mesure des salaires peuvent varier au fil du temps.
← 14. Les auteurs estiment la pénalité liée à la maternité, définie comme l’écart de rémunération entre les mères et les femmes sans enfant présentant des caractéristiques similaires, à environ 3.7 % en moyenne, d’après l’ensemble des études disponibles. Ce constat est également cohérent avec l’observation selon laquelle l’écart salarial entre les genres se creuse avec l’âge, ce qui réduit l’incitation financière des femmes à rester dans l’emploi (OCDE, 2023[24] ; OCDE, 2025[23]).
← 15. Cette forte ségrégation des femmes dans les emplois moins bien rémunérés est observée au sein même des professions ; c’est par exemple le cas dans les professions médicales (Pelley et Carnes, 2020[64]). En outre, la concentration des femmes dans les entreprises à faible croissance expliquerait environ un cinquième de l’écart de progression salariale entre les genres en Italie. Les femmes qui ont un enfant dans les cinq années suivant leur entrée sur le marché du travail connaissent une évolution salariale particulièrement lente (Card et al., 2025[70]).
← 16. On peut supposer, en premier lieu, que le travail à temps partiel et les autres formes de travail flexible freinent l’accumulation de capital humain, contribuant ainsi à l’écart de rémunération horaire entre les genres (Wiswall et Zafar, 2017[61]). L’emploi à temps partiel limite également les possibilités d’avancement professionnel (OCDE, 2023[24]). À partir d’une analyse quantitative menée dans plusieurs pays européens, Afonso et Blanco Aran (2024[71]) estiment que la surreprésentation des femmes dans les emplois à temps partiel contribue de manière significative au creusement de l’écart de rémunération horaire entre les genres. Ensuite, les entreprises accordent généralement une rémunération horaire plus élevée aux personnes qui travaillent sur de longues plages horaires ou selon des horaires atypiques, lesquelles sont le plus souvent des hommes (Goldin, 2014[68] ; Cubas, Juhn et Silos, 2019[69]).
← 17. En Nouvelle‑Zélande, une part importante de l’écart salarial entre les genres s’explique par le fait que les femmes sont moins enclines à négocier pour capter une part des rentes spécifiques à leur entreprise, ou rencontrent davantage de difficultés à le faire (Sin, Stillman et Fabling, 2022[63]). En outre, des écarts importants entre les genres s’observent avant même l’entrée sur le marché du travail pour ce qui est des attentes salariales, ce qui met en lumière le rôle déterminant de la perception de soi et des stratégies de négociation, qui diffèrent entre les femmes et les hommes (Kiessling et al., 2024[67]).
← 18. Ciminelli, Schwellnus et Stadler (2021[31]) observent qu’en moyenne, les « planchers collants » (c’est-à-dire les désavantages persistant sur l’ensemble de la vie active des femmes, de l’entrée dans la vie active à la retraite) liés aux préférences individuelles pour certains métiers, aux normes sociales, aux stéréotypes de genre et aux discriminations, expliquent 40 % de l’écart salarial entre les genres. En revanche, le « plafond de verre » (c’est-à-dire les obstacles à la progression professionnelle) lié, par exemple, à la pénalisation de la maternité et aux préférences pour des horaires réduits dans des environnements plus flexibles, en explique environ 60 %. Le « plafond de verre » est particulièrement important dans la plupart des pays d’Europe du Nord et de l’Ouest. Les « planchers collants » expliquent quant à eux l’essentiel de l’écart salarial dans la plupart des pays d’Europe centrale et orientale.
← 19. Des estimations récentes de l’OCDE confirment cet ordre de grandeur.
← 20. En Hongrie, seules les femmes peuvent bénéficier d’un départ à la retraite à n’importe quel âge après 40 années de carrière. Pour le reste, les règles sont les mêmes pour les femmes et les hommes depuis 1997. En Türkiye, l’écart d’âge sera supprimé à partir de 2028 pour les personnes entrant sur le marché du travail. En Autriche, l’écart entre les âges de départ à la retraite des hommes et des femmes, de 5 ans initialement, est supprimé progressivement depuis 2024 et jusqu’en 2033, conformément à une législation adoptée dans les années 1990. En Lituanie, les âges de départ à la retraite des hommes et des femmes sont progressivement harmonisés sur la période 1995‑2026. En Suisse, l’écart de trois ans entre les âges légaux de départ à la retraite des hommes et des femmes a été réduit en 2001 et sera entièrement supprimé en 2028.
← 21. En Italie, les femmes peuvent partir plus tôt à la retraite que les hommes, après une carrière plus courte d’un an. À compter de 2025, les femmes en situation de handicap, jouant un rôle d’aidantes ou ayant été licenciées pourront prendre leur retraite dès l’âge de 61 ans, après 35 ans de cotisations, moyennant une décote liée à l’âge. Avant 2024, toutes les femmes avaient accès à ce dispositif.
← 22. Les conditions d’accès à la retraite des hommes et des femmes ont été harmonisées entre 1997 et 2009 en Belgique, entre 1994 et 2000 au Portugal, entre 2004 et 2014 en République slovaque et entre 1995 et 2011 en Tchéquie (Finsider, 2025[72]).. En Allemagne, entre 1957 et 2009, l’âge légal de départ à la retraite des femmes était inférieur à celui des hommes. Aux Pays-Bas, l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’âge de départ à la retraite et de calcul des prestations a été instaurée en 1990.
← 23. Ainsi, l’écart de 6 % entre les pensions des hommes et des femmes en Colombie s’explique uniquement par des projections selon lesquelles les pensions versées progresseront moins rapidement que les salaires. Dans ce pays, une partie de la retraite des personnes à revenus élevés proviendra du régime obligatoire par capitalisation à cotisations définies, dont les prestations tiennent compte à la fois de l’âge de départ à la retraite plus précoce des femmes et de leur espérance de vie plus longue.
← 24. En 2011, la Cour de justice de l’Union européenne a également statué que les cotisations et frais de pension doivent être les mêmes pour les femmes et les hommes.
← 25. En France, la maternité ouvre droit à des trimestres supplémentaires, mais n’abaisse pas l’âge légal de départ à la retraite, qui reste fixé à 64 ans. La retraite à taux plein nécessitant 43 années de cotisations, une mère ayant commencé sa carrière à 22 ans pourra partir à la retraite à 64 ans sans décote, tandis qu’une femme sans enfant devra attendre 65 ans pour bénéficier d’une pension à taux plein.
← 26. En Tchéquie, une femme peut prendre sa retraite un an plus tôt si elle a un enfant, deux ans plus tôt si elle a deux enfants, trois ans plus tôt si elle a trois ou quatre enfants, et quatre ans plus tôt si elle a cinq enfants ou plus. En République slovaque, l’âge de départ à la retraite des femmes ayant élevé des enfants est réduit de six mois pour chacun des trois premiers enfants. Si la mère ne peut bénéficier de cette possibilité de retraite anticipée, le droit est transféré au père. En Hongrie, seules les femmes peuvent partir à la retraite sans condition d’âge après 40 années de cotisations. En Italie, l’âge de départ anticipé à la retraite des femmes peut être réduit d’un an pour chacun de leurs deux premiers enfants, et l’âge légal de départ peut également être abaissé de quatre mois par enfant, dans la limite de 12 mois. En Slovénie, l’âge de départ à la retraite des mères peut être réduit jusqu’à quatre ans, en fonction du nombre d’enfants. Les mères peuvent également choisir de relever le montant de leur pension plutôt que de bénéficier d’un départ anticipé. Les pères peuvent aussi prétendre à abaissement de l’âge de départ à la retraite, dans la limite de deux ans.
← 27. Compte tenu de l’âge supposé d’entrée dans la vie active (22 ans), le tableau 2.1 n’inclut ni la Hongrie ni l’Italie, ni l’option de départ anticipé accordée aux mères en Slovénie, dont les conditions sont précisées dans le texte.
← 28. Le coefficient de transformation est plus favorable pour les mères, car il est calculé sur la base de l’âge effectif de départ à la retraite majoré d’un an pour une mère d’un ou deux enfants, ou de deux ans pour une mère de trois enfants ou plus.
← 29. Ces chiffres reposent sur des simulations approximatives fondées sur les hypothèses du modèle de retraite de l’OCDE et sur les taux de mortalité moyens des hommes et des femmes dans la zone OCDE. Dans l’hypothèse d’une croissance réelle des salaires de 3 %, au lieu de 1.25 % comme le prévoit le modèle de retraite de l’OCDE, l’écart de pension entre les genres serait supérieur de 2.8 % en cas d’indexation sur les prix plutôt que sur les salaires.
← 30. En outre, des taux d’acquisition plus élevés en début de carrière atténuent l’impact des carrières plus courtes en Espagne, en Hongrie et en Slovénie. À l’inverse, en Grèce et au Luxembourg, le taux d’acquisition augmente avec l’ancienneté. En outre, les interruptions de carrière au début de la vie professionnelle ont un effet moins pénalisant sur les prestations de retraite que celles survenant à un âge plus avancé, lorsque les revenus antérieurs sont revalorisés à un rythme inférieur à la croissance moyenne des salaires. C’est le cas en Belgique, en Espagne, en France et au Portugal dans les régimes à prestations définies, ainsi qu’en Italie et en Pologne dans les régimes de comptes notionnels à cotisations définies. À l’inverse, les régimes par capitalisation à cotisations définies sont supposés offrir des taux de rendement supérieurs à la croissance des salaires. En Espagne, plusieurs mécanismes modulent l’impact des interruptions de carrière : i) travailler au-delà de 37 années n’ouvre pas de droits supplémentaires ; ii) le taux d’acquisition est plus élevé durant les premières années d’activité ; iii) le salaire de référence est calculé uniquement à partir des 27 meilleures années sur les 29 dernières ; et iv) inversement, les périodes non cotisées sont imputées sur la base de la pension minimale lors du calcul du salaire de référence.
← 31. De nombreux pays de l’OCDE comptabilisent le temps consacré à l’éducation des jeunes enfants (généralement jusqu’à l’âge de 3 ou 4 ans) comme des périodes d’assurance et l’assimilent à une activité professionnelle rémunérée.
← 32. En supposant une entrée sur le marché du travail à 22 ans et un futur âge de départ à la retraite fixé à 66 ans dans l’ensemble des pays, la durée moyenne d’une carrière complète s’élèverait à 44 ans. Une interruption de 5 ans réduit ainsi la durée de carrière de 11 %.
← 33. En Espagne, par exemple, cinq années de cohabitation sont requises. Environ la moitié des pays de l’OCDE versent des pensions de réversion aux partenaires liés par une union civile. Par ailleurs, le Canada, la Corée, l’Espagne, la Hongrie, le Japon, le Mexique, la Norvège, le Portugal et la Slovénie reconnaissent ce droit aux concubins respectant certaines conditions supplémentaires. Dans certains pays de l’OCDE, l’octroi d’une pension de réversion est subordonné à une durée minimale de mariage, qui varie de six mois à dix ans. En Estonie, un ex-conjoint divorcé peut prétendre à une pension de réversion s’il atteint l’âge légal de la retraite dans les trois années suivant le divorce, à condition que le mariage ait duré au moins 25 ans.
← 34. Dans une logique de neutralité budgétaire, une indexation généreuse des pensions implique des montants initiaux plus modestes au moment du départ à la retraite, ce qui pénalise les personnes dont l’espérance de vie est plus courte.
← 35. Les pensions de réversion étant réputées perpétuer le rôle secondaire traditionnellement dévolu aux femmes sur le marché du travail, la Norvège et la Suède ont supprimé ce dispositif et ne prévoient pas de prestations spécifiques pour compenser la perte de revenu consécutive au décès du conjoint.