In diesem Abschnitt werden die Regeln und Rahmenbedingungen der in diesem Bericht untersuchten individuellen Lernprogramme (ILS) beschrieben. ILS unterscheiden sich in vielerlei Hinsicht, unter anderem im Hinblick auf ihren Geltungsbereich und die Finanzierungsgestaltung, d.h. den Grad der Selbstbeteiligung und die Quellen der öffentlichen Mittel. ILS werden zwar häufig von einer Regierungsstelle initiiert, die Verantwortung für das Programm und die tatsächliche Verwaltung können jedoch an andere öffentliche Einrichtungen delegiert oder privaten Unternehmen/Organisationen übertragen werden. In der Regel ist in den ILS festgelegt, welche Art von Weiterbildung absolviert werden kann. Damit bieten sie dem Einzelnen mehr oder weniger Wahlfreiheit. Überdies sind auch in Bezug auf die angebotene Förderung und die Kombinationsfähigkeit mit anderen Fort- und Weiterbildungsprogrammen erhebliche Unterschiede festzustellen.
Individuelle Weiterbildungskonten
Der Geltungsbereich individueller Lernprogramme ist im Programm-/Ländervergleich sehr unterschiedlich und hat sich innerhalb der Programme im Lauf der Zeit häufig weiterentwickelt. Das individuelle Lernkonten-Programm im Vereinigten Königreich, SkillsFuture Credits in Singapur und der Chèque annuel de formation im Kanton Genf (Schweiz) haben/hatten einen nahezu universellen Charakter, da sie für alle Erwachsenen ab einem bestimmten Alter gelten bzw. galten.1 Dies traf bis Oktober 2017 auch auf das schottische Individual Learning Account zu, aber um das Programm besser auf die Arbeitsmarkterfordernisse abzustimmen, werden mit dem neuen Individual Training Account nun nur noch Personen erfasst, die berufstätig sind oder aktiv Arbeit suchen. Tatsächlich ist die Anspruchsberechtigung bei vielen Programmen auf Personen beschränkt, die erwerbstätig sind oder aktiv nach Arbeit suchen, wobei sich einige ausschließlich entweder auf Arbeitsuchende oder Beschäftigte konzentrieren, während andere beide Personenkreise zulassen (Tabelle 2.1). Selbstständigen stehen diese Programme nicht so häufig offen wie abhängig Beschäftigten, obwohl sie zunehmend auch in den Genuss dieser Programme kommen. So sind sie beispielsweise seit 2010 im Rahmen des österreichischen Bildungskontos und seit Januar 2018 im Rahmen des französischen CPF förderfähig.
Neben der Tätigkeit und dem Erwerbsstatus der Interessenten richtet sich die Anspruchsberechtigung bei individuellen Lernprogrammen häufig auch nach dem Einkommen und/oder dem Bildungsniveau. In den Vereinigten Staaten können zum Beispiel nur Arbeitsuchende, die im Rahmen des Erwachsenenprogramms des Workforce Innovation and Opportunity Act (WIOA) förderfähig sind, das ITA erhalten, wobei ein geringes Einkommen eines der Anspruchskriterien ist.2 Für die Programme im Kanton Genf und in Schottland gelten Einkommensgrenzen, die nah dem Durchschnittsverdienst liegen (d.h. Personen mit überdurchschnittlichem Verdienst können nicht am Programm teilnehmen). In Kanada betraf das Pilotprogramm learn$ave nur Personen im Erwerbsalter, die zu einem einkommensschwachen Haushalt mit begrenzter Liquidität gehörten. Auch bei der deutschen Bildungsprämie galt zunächst eine relativ niedrige Grenze für das zu versteuernde Einkommen, welche 2010 erhöht wurde und damit die Zahl der anspruchsberechtigten Arbeitnehmer vergrößerte. In Flandern können seit 2015 nur Arbeitskräfte mit niedrigem oder mittlerem Bildungsabschluss die Opleidingscheques nutzen. Dasselbe galt für das schottische Programm zwischen 2012 und 2017 und das österreichische Bildungskonto. Allerdings wurde die Anspruchsberechtigung für dieses Programm im Lauf der Zeit auf Arbeitskräfte mit abgeschlossener Sekundarstufe II sowie auf Arbeitskräfte mit Hochschulbildung, die bestimmte Einkommenskriterien erfüllen, ausgedehnt.
1. Nur abhängig Beschäftigte in atypischer Beschäftigung.
2. Das ITA-Programm der Vereinigten Staaten gilt auch für arbeitslos gewordene Personen.
3. Selbstständig Beschäftigte waren im Prinzip ab dem 1. Januar 2018 anspruchsberechtigt, haben es aber nie in Anspruch genommen und während des Übergangs zum neuen CPF-Programm nun keinen Zugang mehr.
4. Es sind nur Frauen anspruchsberechtigt, die nach der Elternzeit wieder eine berufliche Tätigkeit aufnehmen.
Quelle: OECD-Sekretariat.
In einigen Ländern richten sich die Programme auch direkt an ganz bestimmte Bevölkerungsgruppen. In Deutschland z.B. zielt die Bildungsprämie insbesondere auf Personen in Eltern- oder Pflegezeit ab. Seit seiner Einführung im Jahr 1993 richtet sich das österreichische Programm auch ausdrücklich an Frauen, die aus dem Mutterschutz zurückkehren. Die Carta ILA in der Toskana räumt weiblichen Arbeitsuchenden Priorität ein, aber auch einer Reihe verschiedener kleiner Gruppen, die sich je nach Provinz unterscheiden (z.B. abhängig Beschäftigte in atypischen Beschäftigungsverhältnissen, in den Beruf zurückkehrende Frauen, Zuwanderer, Militärangehörige, Transgender-Personen und Transsexuelle). Das ITA in den Vereinigten Staaten ist auch für arbeitslos gewordene Personen zugänglich, die im Rahmen des Workforce Innovation and Opportunity Act (WIOA) am Programm für freigesetzte Arbeitskräfte und am Erwachsenenprogramm teilnehmen können; Veteranen wird dabei Priorität eingeräumt.
Eine andere Möglichkeit, vorrangig bestimmte Zielgruppen anzusprechen, besteht in der Anpassung des gewährten Förderbetrags. In Österreich, Flandern und Frankreich profitieren erwerbstätige Personen mit einem Abschluss unter Sekundarstufe-II-Niveau von einer höheren Förderung (Tabelle 2.2), in Österreich auch Frauen, die nach einer kinderbezogenen Erwerbsunterbrechung wieder in den Beruf zurückkehren, Niedriglohnbezieher über 50 Jahre, Personen, die nur die Pflichtschulzeit abgeschlossen haben und über keine Berufsausbildung verfügen, sowie Zuwanderer, die Deutsch lernen.
2.2.1. Kostenteilung
Sehr oft sehen individuelle Lernprogramme eine Form der Kostenteilung zwischen dem Staat und der Person vor, die in den Genuss des Programms kommt. In Deutschland, Oberösterreich und Flandern müssen sich Interessenten mit 40-70% der Weiterbildungskosten finanziell am jeweiligen Programm beteiligen (Tabelle 2.2). Um den potenziellen Negativanreiz auszugleichen, der bei einigen unterrepräsentierten Gruppen/Zielgruppen durch den geforderten Eigenanteil entsteht, müssen diese beim oberösterreichischen Programm einen geringeren finanziellen Beitrag leisten. Die Eigenbeteiligung ist für individuelle Sparkonten-Programme per definitionem von zentraler Bedeutung: Im kanadischen individuellen Sparkonten-Pilotprogramm variierte die Selbstbeteiligung in den 10 Gemeinden, in denen es implementiert wurde, zwischen einem Sechstel und der Hälfte der Kosten; im US-amerikanischen LiLA-Programm trugen die Interessenten zwischen einem Viertel und der Hälfte der Kontoeinlagen bei.
1. Seit Januar 2019 zahlen Unternehmen mit mehr als 11 Beschäftigten eine Weiterbildungsabgabe in Höhe von 1% ihrer jährlichen Bruttolohnsumme und solche mit weniger als 11 Beschäftigten eine Abgabe in Höhe von 0,55% ihrer jährlichen Bruttolohnsumme. Ein Teil der Weiterbildungsabgabe wird dann jedes Jahr per Dekret dem CPF zugewiesen.
Arbeitgeber sind seltener an der Finanzierung der Programme beteiligt. Eine direkte Arbeitgeberbeteiligung stand im Mittelpunkt des Sparkonten-Pilotprogramms LiLA in den Vereinigten Staaten. In geringerem Maße wird sie auch beim portugiesischen Cheque formação für Arbeitnehmer verlangt (Arbeitgeber müssen mindestens 10% der Weiterbildungskosten für ihre Arbeitskräfte übernehmen). Das französische CPF stellt dagegen eher eine Ausnahme dar, da es ausschließlich durch eine Weiterbildungsabgabe für mittlere und große Unternehmen finanziert wird. In Frankreich bestand seit Langem eine Weiterbildungsabgabe, die in sektorspezifische Weiterbildungsfonds floss, um arbeitsplatzbezogene Weiterbildung zu finanzieren. Ein Teil davon wurde nach seiner Schaffung im Jahr 2015 in das CPF umgeleitet, sodass es nur eine indirekte Arbeitgeberbeteiligung gibt.
Andere Programme wie die ITAs in Schottland und den Vereinigten Staaten sowie die Programme in Genf, Portugal und Singapur werden vollständig aus öffentlichen Mitteln finanziert. So verhielt es sich auch beim toskanischen Programm.
2.2.2. Finanzierungsquellen und -methoden
Im Allgemeinen stammen die öffentlichen Mittel für individuelle Lernprogramme von der für die Implementierung verantwortlichen Regierungsebene, d.h. der National-/Bundesregierung in Frankreich, Deutschland, Portugal und Singapur und der regionalen Ebene in Österreich, Flandern, Genf, Schottland und der Toskana. In Österreich entscheidet der Landtag regelmäßig über die Höhe der für das Programm bereitgestellten Mittel. Im Gegensatz dazu liegt die Verantwortung für die Umsetzung des US-amerikanischen ITA bei den Bundesstaaten, die Finanzierung erfolgt jedoch im Rahmen des Workforce Innovation and Opportunity Act (WIOA) durch die Bundesregierung. In Kanada finanzierte die Bundesregierung auch das von den Gemeinden durchgeführte Pilotprogramm.3
In den meisten Fällen bestehen öffentliche Mittel aus Direktzuschüssen in Form von Gutscheinen oder entsprechenden Beiträgen zum Ansparkonto des Einzelnen, manchmal werden aber auch Steuervorteile eingesetzt. So profitierten beispielsweise sowohl Einzelpersonen (im Fall von LiLA in den Vereinigten Staaten) als auch Arbeitgeber (im Fall des Bundesstaats Washington) von Steuergutschriften (Tabelle 2.2).4 Im kanadischen learn$ave wurden die Programmerlöse nicht als steuerpflichtiges Einkommen betrachtet (Leckie et al., 2010[4]). Das französische CPF ist das einzige Beispiel für ein Programm, das aus speziell hierfür bestimmten/zweckgebundenen Sozialabgaben finanziert wird.
Selten werden die Programme anders als durch Arbeitgeber privat finanziert. In den Vereinigten Staaten trugen die Ford Foundation und andere private Geldgeber in den ersten drei Jahren der Erprobung zu den in Chicago, Nord-Indiana und San Francisco durchgeführten LiLA-Programmen bei, und private Stiftungen unterstützten auch die später in anderen Regionen erprobten Programme.
2.3.1. Initiative und Verantwortung für die Umsetzung
Die Entscheidung, ein individuelles Lernprogramm einzurichten, wird meist von der Regierung auf nationaler Ebene bzw. auf Bundesebene gefällt, d.h. hauptsächlich von dem für Beschäftigung und Soziales zuständigen Ministerium oder dem Bildungsministerium (wie z.B. bei den Programmen in Deutschland, Frankreich, Kanada, Portugal, Singapur, dem Vereinigten Königreich sowie dem US-amerikanischen ITA). In Flandern, Genf, Oberösterreich und der Toskana spielten die Regionalregierungen die führende Rolle. Seltener werden Programme dieser Art von nichtstaatlichen Stellen eingerichtet. In den Vereinigten Staaten hat der Council for Adult and Experiential Learning (CAEL) die LiLA-Programme in der ersten Erprobungsphase konzipiert und zur Entwicklung nachfolgender LiLA-Programme in anderen geografischen Gebieten beigetragen. Die gemeinnützige Organisation Social and Enterprise Development Innovations (SEDI) trug die Hauptverantwortung für die Ausgestaltung von learn$ave in Kanada (Leckie et al., 2010[4]). In Oberösterreich hat die Arbeiterkammer5, die gesetzliche Interessenvertretung der Arbeitnehmer, in Zusammenarbeit mit der Landesregierung die Bildungskonto-Initiative gestartet.
Die Verantwortung für die Umsetzung liegt in der Regel bei der Instanz, die das Programm initiiert hat, d.h. dem für Weiterbildungspolitik zuständigen Ministerium, oder im Falle der LiLA- und learn$ave-Programme bei CAEL und SEDI (vgl. Anhang, Tabelle 1). In Flandern und Portugal wurde der öffentlichen Arbeitsverwaltung die Verantwortung für die Programme übertragen. In den Vereinigten Staaten wird die Verantwortung für das vom Arbeitsministerium initiierte ITA dezentral von den Bundesstaaten wahrgenommen. Die Region Toskana teilt diese Verantwortung mit den nachgeordneten Gebietskörperschaften, d.h. den Provinzen.
2.3.2. Geschäftsleitung
Die verantwortlichen Behörden können für die Geschäftsleitung bzw. den Betrieb der Programme zuständig sein, wie z.B. in Genf, Oberösterreich, Schottland (seit 20176) und Singapur. Bis 2005 war die Arbeiterkammer auch an der Verwaltung des oberösterreichischen Bildungskontos beteiligt, insbesondere an der Ausarbeitung der Rechtsvorschriften, aber diese Form der Zusammenarbeit endete mit einem Wechsel der Landesregierung. Bei der praktischen Umsetzung arbeitet die Arbeiterkammer jedoch weiterhin mit den Landesbehörden zusammen, insbesondere um die Anspruchsberechtigung der Interessenten festzustellen. In Flandern und Portugal übertragen die regionalen und nationalen öffentlichen Arbeitsverwaltungen die Dienstleistungserbringung an ihre lokalen Stellen.
In vielen Fällen überträgt die zuständige Behörde jedoch die Verwaltung des Programms entweder an nachgeordnete öffentliche Stellen oder an private Unternehmen, wobei die Dekonzentration der Dienstleistungen unterschiedlich ausgeprägt ist. In Frankreich zum Beispiel war das System bis Ende 2019 relativ komplex und in Silos organisiert (d.h. verschiedene Kanäle für verschiedene Zielgruppen): Weiterbildungsfonds (OPCA) waren für die Bereitstellung des CPF für Arbeitnehmer zuständig, während die öffentliche Arbeitsverwaltung (Pôle emploi) und der Fonds de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP) – ein Sozialpartner, der für die Vergemeinschaftung und Umverteilung der über eine Weiterbildungsabgabe erhobenen Mittel zuständig ist – für die Erbringung dieser Dienstleistungen für Arbeitsuchende verantwortlich waren. Die Caisse des Dépôts et Consignations (CDC), ein staatliches Finanzinstitut, war für die Verwaltung des Informationssystems zuständig, mit dem die Gutschriften auf den Konten erfolgen. Ab 2020 wird die CDC das gesamte System betreiben, d.h. das Informationssystem verwalten und die Weiterbildungsanbieter bezahlen. In der Toskana waren die lokalen Arbeitsagenturen (Centro per l’Impiego) für die operativen Abläufe zuständig.
Nur im Vereinigten Königreich wurden alle verwaltungsbezogenen Aufgaben einem einzigen gewinnorientierten Unternehmen übertragen. In Flandern ist ein Unternehmen mit der Ausgabe von Schecks an die Begünstigten und der Bezahlung von Weiterbildungsanbietern betraut. In Kanada und Deutschland wurde/wird die Dienstleistungserbringung vollständig an eine Reihe von lokalen privaten Organisationen vergeben, d.h. in Kanada an Nichtregierungsorganisationen auf kommunaler Ebene und in Deutschland sowohl an gewinnorientierte als auch an gemeinnützige Organisationen. In den Vereinigten Staaten sind die lokalen Workforce Investment Boards (WIBs) für die laufende Verwaltung des ITA zuständig. In der Regel arbeiten sie jedoch für einen Zeitraum von jeweils ein bis zwei Jahren mit privaten Organisationen, öffentlich finanzierten technischen Fachschulen oder anderen öffentlichen oder privaten Bildungseinrichtungen zusammen, um die Dienstleistungen zu erbringen. An den beiden Sparkonten-Programmen (learn$ave und LiLAs) sowie an der Carta ILA in der Toskana waren auch Banken oder Mikrokreditinstitute beteiligt.
Alle Programme legen Regeln für die Art der Weiterbildung fest, die Teilnehmer wählen können. Die Weiterbildungsmaßnahmen können formalen oder nicht formalen Charakter haben. Informelle Weiterbildung ist in der Regel ausgeschlossen, es gibt jedoch Ausnahmen. So ließ die toskanische Carta ILA in ihrer frühen Umsetzungsphase informelle Weiterbildung zu – d.h. eine nicht institutionalisierte Form der Weiterbildung, die nahezu überall in der Familie, mit Freunden, am Arbeitsplatz oder in Einrichtungen von Anbietern allgemeiner und beruflicher Bildung stattfinden kann –, um das Interesse von Personen zu wecken, denen eine formale Weiterbildung in Form von Präsenzkursen möglicherweise widerstrebt.
Meistens muss die Weiterbildung einen konkreten beruflichen Nutzen haben. Nur beim Programm im Vereinigten Königreich und dem Nachfolgeprogramm in Schottland (bis 2017) sowie dem SkillsFuture Credit in Singapur wird/wurde nicht ausdrücklich verlangt, dass die Weiterbildung für den Arbeitsmarkt relevant sein muss. Dies lässt sich zum Teil dadurch erklären, dass diese Programme sich auch an Personen im Rentenalter richten. In Singapur soll SkillsFuture die Innovationstätigkeit fördern, indem Interessenten persönlichen Interessen nachgehen und ihr persönliches Potenzial entwickeln können, was möglicherweise nicht immer mit der aktuellen Arbeitsmarktnachfrage im Einklang steht.7
Inwieweit das Kriterium der beruflichen Relevanz jedoch in die Praxis umgesetzt wird, unterscheidet sich von Programm zu Programm. In Deutschland, Flandern und Österreich muss die Weiterbildung in erster Linie berufsbezogen sein (Tabelle 2.3), und die Teilnehmerinnen und Teilnehmer können in einigen Fällen Beratungsdienste in Anspruch nehmen, um ihre Auswahl zu treffen. Andere Instrumente oder Maßnahmen, um individuelle Entscheidungen zu lenken, gibt es allerdings nicht. Im Gegensatz dazu muss die Weiterbildung im Rahmen des ITA in den Vereinigten Staaten auf nachgefragte Berufe ausgerichtet sein, die von den lokalen Workforce Investment Boards festgelegt werden. In Michigan verwendet das WIB etwa von verschiedenen öffentlichen Institutionen erstellte Listen, z.B. eine Liste der 50 gefragtesten Berufe, drei Listen mit wachstums-/lohnstarken Branchen sowie bestehenden und aufstrebenden Branchen, für die eine hohe Nachfrage besteht. Darüber hinaus stützt sich das WIB auf Ergebnisse von Konsultationen mit Arbeitgebern sowie auf Informationen von Unternehmen, die Stellenausschreibungen im Internet durch Web-Scraping auswerten, um nachgefragte Berufe zu ermitteln. In der Praxis hängt der Grad der Lenkung jedoch von den sog. Local Workforce Investment Areas ab, da sie bei der Umsetzung des ITA zwischen drei Ansätzen wählen können: a) beim Ansatz der strukturierten Wahlfreiheit (structured choice) sind die Teilnehmer verpflichtet, sich beraten zu lassen, und die Berater können die Weiterbildungsentscheidungen der Teilnehmer überstimmen; b) beim Ansatz der gelenkten Wahlfreiheit (guided choice) ist Beratung zwar Pflicht, aber weniger intensiv und die Berater können die Auswahlentscheidung des Teilnehmers nicht ablehnen; c) beim Ansatz der maximalen Wahlfreiheit (maximum choice) ist die Beratung freiwillig und die Berater können die Auswahlentscheidung des Teilnehmers nicht ablehnen. Die Mehrheit der Local Workforce Investment Areas scheint sich für den mittleren Ansatz entschieden zu haben (gelenkte Wahlfreiheit). Eine Lenkung existiert auch – wenn auch in geringerem Maße – in Schottland und Portugal, wo Weiterbildungsprogramme die von der Regierung und der öffentlichen Arbeitsverwaltung festgelegten arbeitsmarktbezogenen Weiterbildungsprioritäten berücksichtigen müssen.8
Bei einer Reihe von Lernprogrammen müssen die Weiterbildungsprogramme zudem aus einer Liste förderfähiger Programme ausgewählt werden, z.B. in Frankreich (bis Dezember 2018), Genf, der Toskana (nach 2007), Singapur und beim ITA der Vereinigten Staaten. Zwar zielen diese Listen darauf ab, die Qualität der Weiterbildung sicherzustellen (vgl. Abschnitt 5.1), sie können jedoch auch die arbeitsmarktbezogene Relevanz der Weiterbildung verbessern. So waren in Frankreich bis Dezember 2018 Weiterbildungsprogramme förderfähig, wenn sie eine der folgenden vier Bedingungen erfüllten:
Ausstellung eines im répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) registrierten Befähigungsnachweises.
Ausstellung eines im inventaire registrierten Befähigungsnachweises in Ergänzung zum RNCP. Diese Befähigungsnachweise und Bescheinigungen/Zulassungen betreffen übergreifende, am Arbeitsplatz benötigte Kompetenzen.
Ausstellung eines Certificat de Qualification Professionnelle (CQP), welches von Branchenverbänden vergeben wird und auf die spezifischen Bedürfnisse der zugehörigen Unternehmen ausgerichtet ist.
Sie gehören zu den von öffentlichen Einrichtungen (Regionen, Pôle emploi oder Agefiph für Menschen mit Behinderung) finanzierten Weiterbildungsprogrammen für Arbeitsuchende.
Mit Listen auf drei Ebenen, d.h. auf nationaler, sektoraler (branche) und regionaler Ebene, war das System sehr komplex und spiegelte bei den beiden letztgenannten den Kompetenzbedarf in der jeweiligen Branche/Region wider. Seit Januar 2019 ist das Listensystem jedoch abgeschafft und alle im RNCP und im répertoire spécifique (dem früheren inventaire) registrierten Befähigungsnachweise kommen nun für das CPF in Frage.
Für die Teilnehmer am kanadischen learn$ave-Programm bestand bei der Wahl des Weiterbildungsprogramms einzig und allein die Auflage, dass der Weiterbildungsanbieter eine vom nationalen Studiendarlehen-Programm Kanadas (Canada Student Loans Programme) anerkannte Einrichtung sein musste.
Die Fokussierung auf die Arbeitsmarktrelevanz der Weiterbildung wirft auch die Frage auf, ob die durch das individuelle Lernprogramm finanzierte Weiterbildung berufliche Weiterbildungsmaßnahmen ersetzen könnte, die bisher von Arbeitgebern finanziert wurden oder für die der Arbeitgeber verantwortlich sein sollte. Um eine solche Substitution zu vermeiden, wurde/wird im deutschen und britischen Programm ausdrücklich darauf hingewiesen, dass eine Weiterbildung dieser Art nicht in den Geltungsbereich des Programms fällt. Einige Länder legen auch Beschränkungen fest, ob die Weiterbildung während der Arbeitszeit stattfinden darf oder nicht. Arbeitgeber dürften eher damit einverstanden sein, dass die Weiterbildung während der Arbeitszeit stattfindet (und sie sie selbst finanzieren), wenn sie in direktem Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz steht (im Gegensatz zu Weiterbildungsmaßnahmen, die der Stärkung der allgemeinen Beschäftigungsfähigkeit dienen und dazu führen könnten, dass die Arbeitskraft das Unternehmen verlässt). In Flandern sind z.B. Personen, die während der Arbeitszeit an einer Weiterbildung teilnehmen, oder von Arbeitgebern finanzierte Weiterbildungsmaßnahmen ausdrücklich vom Programm ausgeschlossen.9 Das französische Programm verfolgte bis 2018 einen entgegengesetzten Ansatz, da es ausdrücklich eine Kofinanzierung durch den Arbeitgeber oder den sektorspezifischen Weiterbildungsfonds favorisierte (vgl. Abschnitt 2.5 weiter unten) und die Weiterbildung (ganz oder teilweise) während der Arbeitszeit stattfinden darf, sofern der Arbeitgeber zustimmt. In Portugal können die Mittel entweder von Unternehmen (für ihre Angestellten) oder von Einzelpersonen in Anspruch genommen werden.
Die meisten Programme decken nur die Kursgebühren. In Flandern und Frankreich werden im Rahmen der Programme auch Kompetenzbewertungen10 finanziert. Beim ITA in den Vereinigten Staaten dürfen Mittel für Bücher und Verbrauchsmaterialien verwendet werden, nicht aber um Einkommensverluste auszugleichen, die sich aus der Inanspruchnahme von Urlaubstagen, Kinderbetreuungskosten während des Unterrichts oder Transportkosten ergeben. Learn$ave in Kanada und Carta ILA in der Toskana waren die einzigen Programme, die auch andere Ausgaben finanzierten, die mit der Weiterbildung im Zusammenhang standen, z.B. Reise-, Verpflegungs-, Unterkunfts- und sogar Kinderbetreuungskosten (Tabelle 2.2).
Die Höhe des gewährten Förderbetrags unterscheidet sich erheblich von Programm zu Programm, bleibt aber bei den meisten von ihnen relativ begrenzt. Am geringsten sind/waren die Beträge in Flandern, Schottland, dem Vereinigten Königreich und Portugal. Etwas höher, aber immer noch relativ niedrig waren sie in Deutschland, Portugal (für Arbeitsuchende) und Singapur (Tabelle 2.2). Österreich und Genf boten eine höhere Förderung an. Beim ITA in den Vereinigten Staaten hängt die Höhe der geleisteten Unterstützung von der Art der absolvierten Weiterbildung ab, wobei der Höchstsatz von den lokalen Workforce Investment Boards (WIBs) festgelegt wird. In Michigan werden z.B. bis zu 10 000 USD bereitgestellt. Im kanadischen learn$ave-Programm war der Förderhöchstsatz relativ hoch, da er die Studiengebühren für etwa 1,5 Jahre eines grundständigen Vollzeit-Studiengangs an einer Universität oder 3-4 Jahre eines College-Programms decken sollte (Leckie et al., 2010[4]).
Das französische Programm ist das einzige, das kein Geld, sondern ein Zeitguthaben in Stunden zur Verfügung stellte (Tabelle 2.2), um der Tatsache Rechnung zu tragen, dass sich die Weiterbildungskosten je nach Weiterbildungsprogramm erheblich voneinander unterscheiden können (z.B. sind technische Programme in der Tendenz mit höheren Kosten verbunden). Außerdem konnten Weiterbildungsfonds dadurch in höherem Maße berufliche Weiterbildungsmaßnahmen unterstützen, die zu Kompetenzen führen, die in der jeweiligen Branche am dringendsten benötigt werden. In der Praxis wurden von den Weiterbildungsfonds häufig Obergrenzen für die Kosten einer Weiterbildungsstunde festgelegt. Diese lagen je nach Branche zwischen 15 und 100 EUR, und der Satz für Arbeitsuchende wurde auf 9 EUR festgelegt (IGAS, 2017[8]). Diese unterschiedlichen Sätze haben zu erheblichen Ungleichheiten zwischen den einzelnen Gruppen geführt (IGAS, 2017[8]). Dies war einer der Gründe, warum die französische Regierung beschlossen hat, dass beim neuen CPF nicht Stunden, sondern Geldbeträge auf den Konten gutgeschrieben werden, mit einem Umrechnungskurs für angesparte Stunden von 15 EUR pro Stunde und angesammelten Weiterbildungsansprüchen in Höhe von 500 EUR pro Jahr bis zu einer Höchstgrenze von 5 000 EUR. Personen, deren Bildungsniveau unterhalb der Sekundarstufe II liegt, können höhere Ansprüche bis maximal 8 000 EUR erwerben. Durch den Wechsel von Stunden zu echten Geldbeträgen soll es Menschen auch einfacher gemacht werden, das CPF zu nutzen, da es dadurch verständlicher wird. Intermediäre (d.h. die Weiterbildungsfonds), die Stunden in Euro umgerechnet haben, sind nunmehr überflüssig. Dies dürfte den Einzelnen in den Mittelpunkt des Programms stellen und es steht zu hoffen, dass auch der Wettbewerb zwischen den Weiterbildungsanbietern verstärkt wird.
Anmerkung: Die Jahresdurchschnittsverdienste sind die nationalen Daten, die dem Jahr (oder dem Durchschnitt der Jahre) entsprechen, in dem bzw. denen das Programm in Kraft war. Für die derzeit bestehenden Programme wurden die Daten des Jahres 2018 verwendet.
1. Die Leistung kann für maximal drei aufeinanderfolgende Jahre bezogen werden; bestimmte Gruppen können drei Schecks pro Jahr erhalten.
2. Die Leistung für den Regelfall wird über zwei Jahre gezahlt.
3. Entspricht dem akkumulierten Höchstbetrag.
Quelle: OECD-Sekretariat, Cour des comptes (2015[2]), Euréval (2012[3]), Leckie et al. (2010[4]), OECD Dataset on Annual Average Wages (http://stats.oecd.org//Index.aspx?QueryId=25148) und Trading Economics (https://tradingeconomics.com/singapore/wages) für Singapur.
Es ist nicht einfach, die Förderhöhe in Prozent des Durchschnittsverdiensts zu vergleichen, da, wie in Tabelle 2.2 beschrieben, jedes Programm eigene Regeln hat. Einige stellen einen festen Betrag zur Verfügung und andere übernehmen einen prozentualen Anteil der Weiterbildungskosten (bis zu einer Höchstgrenze), wobei die Beträge zwischen dem Regelfall und bestimmten Gruppen zuweilen variieren. Das französische Programm ist auch insofern anders, als es jedes Jahr einen bestimmten, nach oben begrenzten Betrag bereitstellt. Trotz dieser Schwierigkeiten zeigt Abbildung 2.1, dass die durchschnittliche Förderung zwischen einem Minimum in Höhe von 0,3% des Durchschnittsverdiensts in Flandern und maximal rd. 21% des Durchschnittsverdiensts beim reformierten französischen Programm für Personen mit niedrigem Bildungsniveau liegt. Die Programme in Flandern, in Singapur, im Vereinigten Königreich, in Schottland und in der Schweiz bieten im Regelfall Unterstützung in Höhe von weniger als 1% des Durchschnittsverdiensts, und die Förderhöhe in Deutschland kommt dem sehr nahe. Bei den Programmen in Oberösterreich und Kanada beträgt die Höchstförderung weniger als 5% und in der Toskana rd. 9% des Durchschnittsverdiensts. Nur beim französischen Programm und beim ITA in den Vereinigten Staaten liegt der Förderungshöchstsatz bei über 10% des Durchschnittsverdiensts. Beim früheren CPF konnte die Förderung sogar noch höher ausfallen, da Gutschriften in Stunden erfolgten und, wie bereits ausgeführt, von den verschiedenen Weiterbildungsfonds mit unterschiedlichen Sätzen verrechnet wurden.
Neben der Unterstützung, die von den individuellen Lernprogrammen direkt geleistet wird, kommt es für den Einzelnen auch darauf an, ob eine Kombination mit anderen Weiterbildungsmitteln möglich ist. Dies wiederum hängt davon ab, wie das Programm in das Gesamtsystem der Weiterbildungsfinanzierung eingebunden ist und ob andere bestehende Weiterbildungsprogramme dazu bereit sind. Auch in diesem Punkt ist die Situation in den einzelnen Ländern unterschiedlich.
In Schottland ist bei Inanspruchnahme des ITA ausdrücklich der Zugang zu einer anderen finanziellen Unterstützung durch die schottische Regierung untersagt, sodass die Förderung für ITA-Teilnehmer insgesamt sehr begrenzt ist.
In Österreich kann das Bildungskonto mit anderen bestehenden Weiterbildungsprogrammen kombiniert werden, insbesondere mit denen der Arbeiterkammer, z.B.: a) der AK Leistungskarte, die einen Rabatt auf Weiterbildungsprogramme gewährt, die von den mit der Arbeiterkammer in Verbindung stehenden Weiterbildungsanbietern durchgeführt werden, und b) dem AK Bildungsbonus, der zusätzliche Unterstützung bietet. Durch die Kombination dieser Programme können die individuellen Weiterbildungsausgaben für Kurse, für die geringe Kosten (rd. 300 EUR) anfallen, um bis zu 90% gesenkt werden; für Kurse, die Gebühren in der maximal zulässigen Höhe (2 000 EUR) erheben, jedoch nur um rd. 40%.
In den Vereinigten Staaten können Personen, die Anspruch auf die beiden WIOA-Programme haben, das ITA im Prinzip mit anderen Finanzierungsquellen, wie staatlich finanzierten Weiterbildungsfonds oder Federal Pell Grants, kombinieren, wenn sie nachweisen können, dass die Mittel aus ihrem Programm nicht zur Deckung ihres Weiterbildungsbedarfs ausreichen.
In Frankreich konnten Arbeitnehmer und Arbeitsuchende im Rahmen des CPF bis 2018 entweder von Arbeitgebern und/oder Weiterbildungsfonds und den Regionen oder von Pôle emploi zusätzliche Mittel (abondements) beantragen, wenn die Zahl der auf dem Konto angesammelten Stunden geringer war als die Dauer der geplanten Weiterbildung. In der Praxis kam dies sehr häufig vor. Beim überarbeiteten CPF-Programm stehen Arbeitnehmern keine zusätzlichen Mittel aus dem Weiterbildungsfonds mehr zur Verfügung. Das CPF konnte auch mit dem Congé Individuel de Formation (CIF) verbunden werden, einem Recht auf finanzierten Bildungsurlaub, der für Weiterqualifizierungs- oder Neuqualifizierungsmaßnahmen genutzt werden sollte.11 Tatsächlich galt die Bereitschaft des/der Einzelnen, sein/ihr CPF für sein/ihr Weiterbildungsprojekt zu nutzen, für einige der Träger des CIF als eines der Anspruchskriterien. Seit 2019 sieht das neue Gesetz ein CPF de transition vor, das dem CIF weitgehend entsprechen wird, jedoch nur für berufliche Umschulungen bestimmt ist.
In Singapur können SkillsFuture Credits im Prinzip in Kombination mit anderen kulanten Weiterbildungsprogrammen und insbesondere dem Workforce-Skills-Qualifications-Programm verwendet werden. Dieses ist allen Arbeitskräften zugänglich, subventioniert 50-90% der Kursgebühren und bietet dem Arbeitgeber einen Ausgleich für das in Abwesenheit des Lehrgangsteilnehmers gezahlte Gehalt.
← 1. In Genf können Rentenbezieher und ganz allgemein Nichterwerbspersonen aufgrund des nachzuweisenden beruflichen Nutzens de facto jedoch ausgeschlossen sein.
← 2. Personen, die für das WIOA-Programm für freigesetzte Arbeitskräfte infrage kommen, sind ebenfalls förderfähig, das Einkommen gehört bei ihnen jedoch nicht zu den Anspruchskriterien.
← 3. Darüber hinaus können in den EU-Ländern individuelle Lernprogramme vom Europäischen Sozialfonds (ESF) kofinanziert werden. In Deutschland beispielsweise finanziert der Europäische Sozialfonds die Weiterbildungskosten, während Orientierungshilfen und Beratung aus Bundesmitteln gefördert werden. Das Gleiche galt für die Toskana.
← 4. Mit finanzieller Unterstützung eines Konsortiums von Finanzgebern, darunter die Lumina Foundation und der Council for Adult and Experiential Learning (CAEL), wurde im Jahr 2009 im Bundesstaat Washington in vier Bezirken ein LiLA-Pilotprogramm gestartet.
← 5. Jedes Bundesland Österreichs hat eine eigene Arbeiterkammer. Mit Ausnahme von leitenden Angestellten und Bediensteten des öffentlichen Sektors besteht für alle eine Pflichtmitgliedschaft in der Kammer, welche durch eine Abgabe, die sog. Arbeiterkammerumlage, in Höhe von 0,5% des Bruttolohns oder Bruttogehalts bis zu einer Höchstbeitragsgrenze finanziert wird. Die Kammer beteiligt sich nicht an Tarifverhandlungen, sondern erbringt Dienstleistungen wie Information und Beratung, rechtliche Unterstützung, z.B. bei individuellen und kollektiven Arbeitskonflikten, sowie bildungsbezogene und kulturelle Leistungen. Außerdem berät sie in Verbraucherschutzfragen (Quelle: https://www.etui.org/ReformsWatch/Austria/Austria-The-Chambers-of-Labour-role-and-functioning).
← 6. Bis Oktober 2017 war die mit der Unterstützung Studierender betraute Student Awards Agency für die Verwaltung des Programms zuständig.
← 7. Im 2013 ins Leben gerufenen Lifelong Learning Institute, einer von zwei Fort- und Weiterbildungseinrichtungen von SkillsFuture Singapore (SSG), steht in der Lobby in 1,5 Metern Länge der Slogan: „Find the passion in you“ (Finden Sie heraus, welche Leidenschaft in Ihnen steckt).
← 8. Die 13 Fachbereiche, die in der Arbeitsmarktstrategie Schottlands genehmigt wurden, sind Baugewerbe; Fitness, Gesundheit und Schönheit; Gastgewerbe; Sicherheit; Gesundheit und Sicherheit; Verkehr; frühkindliche Förderung/Kinderbetreuung; Sozialpflege; Wirtschaft; IT/Naturwissenschaften, Technologie, Ingenieurwesen und Mathematik; Sprache; Lese- und Mathematikkompetenz Erwachsener sowie Landwirtschaft.
← 9. 15. Quelle: CEDEFOP-Datenbank.
← 10. Bilan de compétences in Frankreich.
← 11. Französische Arbeitnehmer hatten das Recht, Bildungsurlaub zu nehmen (Congé Individuel de Formation – CIF). Die Weiterbildung musste dabei nicht auf die aktuelle Stelle des Arbeitnehmers bezogen sein. Der Arbeitnehmer musste den Bildungsurlaub beim Arbeitgeber beantragen, der Arbeitgeber konnte jedoch nicht ablehnen. Ausgerichtet war der Bildungsurlaub auf langfristige Weiterbildungsmaßnahmen mit einer Höchstdauer von einem Jahr bei einer Vollzeitweiterbildung und 1 200 Stunden bei einer Teilzeitweiterbildung. Zusätzlicher Bildungsurlaub konnte von der Branche oder dem Arbeitgeber gewährt werden. Während des Bildungsurlaubs erhielten die Teilnehmer zwischen 80% und 100% ihres Gehalts, je nach Höhe ihres Bruttoverdienstes. Die Lohn- und Weiterbildungskosten wurden von sozialpartnerschaftlichen Organisationen (FONGECIF oder OPCA) mit von Arbeitgebern aufgebrachten Mitteln gedeckt (OECD, 2017[13]).