En esta sección se analiza el impacto de las inversiones de la Unión Europea (UE) en América Latina y el Caribe (ALC) en materia de educación y desarrollo de competencias, con especial atención a la educación y formación técnica y profesional (EFTP). Se examinan los programas e iniciativas de formación de cuatro grandes empresas de la UE con una larga trayectoria en ALC. A partir de entrevistas con representantes de las empresas, el estudio destaca los procesos de implementación, los retos encontrados, las lecciones aprendidas y los resultados tangibles de sus iniciativas de EFTP.
Evaluación del impacto socioeconómico de la inversión extranjera directa en América Latina y el Caribe
Un enfoque en las inversiones de la UE
Resumen
En este capítulo se analiza cómo cuatro grandes empresas de la UE en América Latina y el Caribe (ALC) apoyan la educación y formación técnica y profesional (EFTP) para el desarrollo de competencias y la mejora de la mano de obra. Se examina la manera en que Santander, Siemens, Telefónica y Volkswagen – seleccionadas en función de su representación regional y sectorial – abordan retos importantes del mercado laboral, como el empleo informal generalizado, la baja productividad, la persistente escasez de competencias y el estancamiento de la inversión pública en educación y formación. El análisis destaca la manera en que los esfuerzos del sector privado pueden brindar modelos valiosos para fortalecer los sistemas de aprendizaje de adultos en toda América Latina y el Caribe (ALC).
En ALC, el 55.7% de los trabajadores tienen empleos informales y la productividad laboral es tan solo de alrededor de un tercio del promedio de la OCDE. Si bien el desempleo fue del 6.3% en 2023, los empleadores refieren constantemente la escasez de competencias como un obstáculo importante para el crecimiento: el 22.8% de las empresas de la región identifican la falta de formación de la fuerza laboral como una limitación, en comparación con el 9.7% en Asia meridional y el 11.2% en Asia oriental.
Las competencias básicas siguen siendo bajas: menos del 15% de los adultos alcanzaron altos niveles de comprensión lectora en los cuatro países de ALC que participaron en la Evaluación de Competencias de Adultos (PIAAC, por sus siglas en inglés) de la OCDE (frente al 44.6% en la OCDE), con Ecuador en el 5.2%, Perú en el 6.1%, México en el 11.7% y Chile en el 14.5%. Además, solo el 3.6% de los adultos en Ecuador, el 5.6% en Perú, el 8.9% en México y el 11.9% en Chile alcanzaron un nivel avanzado de competencia numérica (frente al 42.2% en la OCDE).
La inversión en educación pública se ha estancado en torno al 4.6% del PIB desde 2020, mientras que el gasto en EFTP es, en promedio, inferior al 0.2% del PIB, menos de la mitad del 0.46% que se observa en los países de ingresos altos. Aunque el 39.2% de las empresas de América Latina y el Caribe ofrecen formación (por encima de otras regiones en desarrollo, pero por debajo de la media de la OCDE), las disparidades son notables: el 61% de las empresas en Perú frente al 9% en Barbados en 2023. La participación de los trabajadores en la formación es mayor – con un promedio del 63% en 20 países –, pero principalmente son las empresas quienes financian la formación y solo el 19% de los empleadores reciben apoyo público. Estas diferencias son más acusadas en el caso de las pequeñas y medianas empresas (PYME) y los trabajadores informales, lo que refuerza la desigualdad y limita el crecimiento de la productividad.
Además, en comparación con las empresas locales, las empresas de la Unión Europea (UE) invierten más en formación, ofrecen empleos más estables y salarios más altos. Entre 2014 y 2024, los inversionistas de la UE representaron el 32% de toda la inversión en formación y educación en la región. Estas empresas suelen adaptar el sistema educativo dual europeo al contexto local, reduciendo así la brecha entre la educación y el empleo.
Los estudios de casos ilustran estas iniciativas: Santander (servicios bancarios) aprovecha las plataformas digitales y las asociaciones con casi 700 universidades para ofrecer formación escalable en habilidades muy demandadas; Siemens (manufactura y energía) promueve la educación en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM) a través de programas a gran escala que llegan a estudiantes y profesores de toda la región, al tiempo que moderniza la formación técnica en colaboración con institutos de formación profesional (IFP), como el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENAI, por sus siglas en portugués) de Brasil; Telefónica (información y telecomunicaciones) combina la inclusión digital con la igualdad de género, como lo demuestra su programa Mujeres en Red, que ha integrado a las mujeres en puestos técnicos en Perú y Colombia; y Volkswagen México (manufactura y energía) ha aplicado con éxito un modelo de formación dual al estilo alemán, que ha capacitado a miles de graduados cualificados para la industria automotriz.
En todas estas iniciativas, surgen varios factores de éxito que pueden servir de modelo para la región y que son coherentes con las recomendaciones de la OCDE para fortalecer los sistemas de aprendizaje de adultos en ALC (OECD, 2020[1]; 2021[2]; 2025[3]):
Sólidas alianzas público-privadas adaptadas a las necesidades locales. Las empresas de la UE actúan como socios institucionales aportando su experiencia en materia de formación y la colaboración de múltiples partes interesadas. Esto se evidencia en el Centro de Formación Dual de Volkswagen en México y su asociación con el IFP público de Guanajuato y la larga cooperación de Siemens con el SENAI de Brasil. La colaboración horizontal a través de redes regionales como la Organización Internacional del Trabajo (OIT) Cinterfor mejora la eficacia de estas iniciativas al conectar los IFP de toda la región y permitir el intercambio de mejores prácticas y conocimientos técnicos.
Sistemas sólidos de seguimiento y evaluación que garantizan un impacto medible. Una característica definitoria – y una buena práctica – de estas iniciativas de EFTP encabezadas por el sector privado es el establecimiento de marcos sólidos de seguimiento y evaluación. Estos no solo mejoran la rendición de cuentas, sino que también demuestran un impacto medible a las partes interesadas internas y externas. Por ejemplo, el programa Universia de Santander da seguimiento de los resultados de los exalumnos – incluidos el empleo, la progresión salarial y la retención – lo que garantiza un impacto sostenido y proporciona datos para informar los ajustes del programa. Redes como ILO Cinterfor apoyan el desarrollo de marcos sólidos de seguimiento y evaluación, y facilitan las asociaciones público-privadas, garantizando que la formación se ajuste a las necesidades del mercado laboral y a los requisitos de las empresas locales.
Centrarse en habilidades relevantes para el empleo y muy demandadas. Al dar prioridad a las habilidades muy demandadas, como la alfabetización digital, la automatización y el liderazgo, estas empresas proporcionan a los participantes competencias prácticas y relevantes para el empleo que mejoran significativamente su empleabilidad después de graduarse. Volkswagen adapta su modelo de formación dual a los requisitos técnicos de la industria automotriz, mientras que Conecta Empleo y Digital Minds de Telefónica responden a los retos de la transformación digital.
Ampliar el acceso a través de métodos de impartición flexibles. Los programas digitales e híbridos, como Open Academy de Santander, Universia, MetaRed y Campus Digital, ofrecen formación gratuita o subvencionada a las poblaciones vulnerables. Las tasas de formación pueden ayudar a llegar a los trabajadores informales, que a menudo quedan excluidos de la EFPT formal.
Promover la inclusión de las mujeres, las personas con discapacidad y los grupos vulnerables. El programa Mujeres en Red de Telefónica integra a las mujeres en puestos técnicos del sector de las telecomunicaciones, mientras que Experimento y STEM Network Latin America de Siemens refuerzan la educación científica y la formación del profesorado. Ampliar el alcance a los pueblos indígenas, las poblaciones afrodescendientes y las personas con discapacidad sigue siendo una prioridad para lograr sistemas de aprendizaje de adultos más inclusivos.
Las experiencias de Santander, Siemens, Telefónica y Volkswagen de México subrayan el valor estratégico de las iniciativas de EFTP respaldadas por la UE para abordar los retos persistentes del mercado laboral en ALC. En una región que se caracteriza por un alto nivel de informalidad, desempleo juvenil y desajustes entre las competencias y las necesidades del mercado laboral, estas iniciativas lideradas por empresas han contribuido a reducir la brecha entre la educación y el empleo, en particular mediante la adaptación de elementos del modelo dual europeo de EFTP a los contextos locales.
5.2.1. Alta informalidad, bajas competencias básicas y estancamiento de la inversión en educación
El mercado laboral en ALC se enfrenta a retos macroestructurales. Aunque la tasa de desempleo regional se situó en el 6.3% en 2023 (World Bank, 2023[4]), una preocupación más significativa es la prevalencia generalizada de empleos informales y de baja calidad, con un 55.7% de los trabajadores involucrados en empleos informales (OECD et al., 2024[5]). La productividad laboral sigue siendo baja – aproximadamente un tercio de la media de la OCDE – y muchos adultos jóvenes tienen dificultades para acceder a un empleo estable y bien remunerado (OECD et al., 2024[5]; OECD, 2024[6]). Mientras tanto, los empleadores suelen identificar la escasez de competencias como un obstáculo importante para la expansión empresarial (OECD, 2023[7]). Invertir en capital humano es fundamental para aumentar la productividad, reducir la desigualdad y fortalecer la resiliencia de los mercados laborales (Arias et al., 2023[8]) .
Las deficiencias en las competencias básicas son un reto clave. La Evaluación de la OCDE sobre las Competencias de Adultos (PIAAC) muestra que los adultos de los cuatro países de ALC participantes – Chile, Ecuador, México y Perú – obtuvieron puntuaciones muy inferiores a las de la mayoría de los países en materia de comprensíon lectora, capacidad numérica y resolución de problemas en entornos digitales. Menos de uno de cada ocho adultos en Ecuador (5.2%), Perú (6.1%) y México (11.7%) alcanza niveles altos de comprensión lectora en PIAAC (Nivel 3 y superior), en comparación con el 14.5% en Chile y el 44.6% en la OCDE (OECD, 2023[7]). En capacidad numérica, el 42.2% de los adultos de la OCDE obtuvieron una puntuación de Nivel 3 o superior, comparado con tan solo el 3.6% en Ecuador, el 5.6% en Perú, el 8.9% en México y el 11.9% en Chile (OECD, 2023[7]). Además, el 32.9% de los adultos en Ecuador, el 39.2% en México y el 43.6% en Perú carecían de las competencias en TIC necesarias para participar en la evaluación digital, en comparación con el 11.7% en todos los países que participaron en el PIAAC (OECD, 2023[7]). Estas deficiencias en las competencias, combinadas con un alto nivel de informalidad, obstaculizan la productividad y el crecimiento económico inclusivo.
La inversión pública en educación en ALC aumentó del 4.2% del PIB en 2000 al 5.2% en 2010, pero cayó al 4.4% en 2015 y se situó en el 4.6% en 2020 (Arias et al., 2023[8]). Este estancamiento corre el riesgo de debilitar el vínculo entre la educación formal, las habilidades prácticas y el empleo. Si bien la educación formal es fundamental, las diferencias de productividad entre países reflejan en gran medida la capacidad de los trabajadores para complementar la escolarización con el “aprendizaje mediante la práctica”, es decir, las habilidades adquiridas en el trabajo (ILO, 2017[9]; OECD, 2024[10]). Esto subraya la necesidad de fortalecer las instituciones de formación profesional.
El gasto público en educación y formación técnica y profesional (EFTP) en ALC es, en promedio, inferior al 0.2% del PIB, muy por debajo del 0.46% de los países de ingresos altos. Costa Rica es un caso atípico, ya que ha aumentado el gasto del 0.3% del PIB en 2015 al 0.71% del PIB, lo que representa el 30% del gasto en educación secundaria (Hanni, 2019[11]; World Bank, UNESCO & ILO, 2023[12]). A pesar de las restricciones presupuestarias, instituciones públicas como el sistema S de Brasil, el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) de Colombia, el Servicio Nacional de Educación Técnica e Industrial (SENATI) de Perú y el Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica (CONALEP) de México están reforzando los vínculos entre la educación y las necesidades del mercado laboral en colaboración con el sector privado.
Las economías de ALC emplean a menos personas en sectores altamente calificados y de alto valor agregado en comparación con los países de la OCDE (OECD, 2023[7]). Aunque algunos trabajadores de ALC reciben capacitación en el trabajo, la región sigue estando rezagada en cuanto a la oferta de oportunidades de aprendizaje para adultos. Esta brecha se debe a las bajas tasas de participación entre los trabajadores por cuenta propia y trabajadores con empleo informal, que generalmente no tienen acceso a la formación, así como entre los que trabajan en industrias con una intensidad limitada en investigación y desarrollo. Estos grupos constituyen una parte mayor de la población activa en América Latina y el Caribe que en los países de la OCDE (OECD, 2023[7]).
5.3.1. La formación en las empresas de ALC supera a la de otras regiones en desarrollo, pero sigue estando por debajo de la de los países de ingresos altos, con grandes disparidades entre países
A pesar de las diferencias en cuanto a competencias y resultados educativos, algunas empresas de ALC invierten en capacitación formal, más que en la mayoría de las demás regiones en desarrollo, aunque todavía por debajo de los niveles observados en los países de ingresos altos (World Bank, 2024[13]). En promedio, el 39.2% de las empresas de 31 países de ALC impartieron capacitación formal a sus empleados permanentes de tiempo completo durante el último ejercicio fiscal del que se dispone de datos (World Bank, 2024[13]) (Gráfico 5.1 A). El promedio en otras regiones en desarrollo oscila entre el 36.5% en Europa y Asia Central y el 9.8% en Asia Meridional. Es importante señalar que este promedio regional se basa en datos recopilados a lo largo de diferentes años dentro del periodo 2009-2025, ya que el año fiscal de referencia varía según el país o la disponibilidad de los datos (Gráfico 5.2 A).
Nota: Los promedios regionales que se indican aquí se basan en el número de países que se indica entre paréntesis después del nombre de la región. Los promedios regionales se basan en datos recopilados a lo largo de diferentes años dentro del periodo 2009-2025, ya que el año fiscal de referencia varía según el país. Para el panel A, la pregunta de la encuesta fue: “Durante el año fiscal [último año fiscal completo], ¿este establecimiento contó con programas de capacitación formal para sus empleados permanentes de tiempo completo?”. En el panel B, la pregunta era: “En referencia a los programas de capacitación impartidos durante el año fiscal [último año fiscal completo], ¿qué porcentaje de empleados permanentes de tiempo completo de las siguientes categorías [trabajadores de producción o no producción] recibió capacitación formal?”. En el panel C, la pregunta fue: “¿En qué medida una fuerza laboral con una formación inadecuada supone un obstáculo para las operaciones actuales de este establecimiento?”.
Fuente: Basado en Banco Mundial (2025[14]), Descripciones de los indicadores de las encuestas a empresashttps://www.enterprisesurveys.org/en/data/exploretopics/workforce.
Nota: Estos datos incluyen todos los países de ALC que presentaron informes al Banco Mundial en las Encuestas Empresariales durante el último año fiscal. El año en que el país presentó su último informe se indica entre paréntesis.
Fuente: Basado en el Banco Mundial (2025[14]) , Descripciones de los indicadores de las Encuestas Empresarialeshttps://www.enterprisesurveys.org/en/data/exploretopics/workforce.
No obstante, este promedio regional oculta grandes disparidades entre los distintos países. Por ejemplo, en 2024, el 55% de las empresas de Ecuador ofrecían capacitación formal, frente a tan solo el 23% en Jamaica (Gráfico 5.2 A). En 2023, el 61% de las empresas de Perú declararon ofrecer programas de capacitación, mientras que la proporción era menor en otros países: 42% en Colombia, 38% en México, 37% en Costa Rica y Paraguay, 35% en El Salvador y tan solo 9% en Barbados (Gráfico 5.2 A). Estas disparidades reflejan factores específicos de cada país, como la composición del sector económico y el tamaño del mercado laboral formal (Hanni, 2019[11]) .
5.3.2. Participación relativamente alta en la capacitación, pero financiamiento público limitado y acceso desigual
Más de la mitad de los empleados formales en ALC informaron haber recibido algún tipo de capacitación formal, pero con grandes variaciones entre países (World Bank, 2024[13]) (Gráfico 5.1 B). Entre 2010 y 2025, un promedio del 63.1% de los trabajadores de 20 países dijeron que se les había ofrecido capacitación formal (Gráfico 5.1 B). En 2024, el 69.1% de los empleados en Ecuador recibió capacitación, comparado con solo el 28.5% en Uruguay. En 2023, la proporción alcanzó un 84.4% en Colombia, 78.2% en El Salvador, 77.5% en México, 72.3% en Perú, 69.5% en Costa Rica y tan solo 58.8% en Paraguay (Gráfico 5.2 B) (World Bank, 2024[13]).
A pesar de estas tasas de participación relativamente altas, la inversión empresarial en capacitación sigue siendo modesta. Los costos de capacitación representan solo el 4% de los gastos operativos en Honduras y el 2% en Uruguay (Hanni, 2019[11]). Cuando las empresas invierten en capacitación, ellas mismas asumen la mayor parte de estos costos: 87% en Uruguay, 86% en las Bahamas, 81% en Honduras y 75% en Colombia, mientras que el financiamiento público es mínimo (Hanni, 2019[11]). Solo el 19% de las empresas que ofrecen capacitación declararon recibir apoyo financiero público y, en 7 de los 12 países encuestados, esta proporción era inferior al 15%. El acceso es especialmente limitado para las PYMES: solo el 13% de las pequeñas empresas (menos de 20 empleados) y el 22% de las grandes empresas (100 o más empleados) recibieron apoyo público para la EFTP (Flores-Lima et al., 2014[15]). Si bien existen gravámenes para la formación – por ejemplo, el gravamen HEART/NSTA de Jamaica del 3% sobre las empresas formales –, los fondos se destinan principalmente a la administración y los cursos de capacitación de los centros de formación profesional, lo que deja un financiamiento limitado para la capacitación continua y el aprendizaje. Estos resultados ponen de relieve el uso limitado de los recursos públicos para la formación, a pesar de los esfuerzos de la región por mejorar el desarrollo de la fuerza laboral.
Los trabajadores informales, que representan el 55.7% de la fuerza laboral de ALC, tienen aún menos acceso a la formación (OECD, 2024[6]). Las PYMES, que dominan las economías de la región, también muestran una baja participación en la EFTP (Flores-Lima et al., 2014[15]) . Estas brechas refuerzan la baja productividad, limitan la movilidad y aumentan la desigualdad. Para abordarlas se requieren políticas que vayan más allá del empleo formal, garanticen el acceso de los grupos vulnerables y refuercen la colaboración entre el sector público y el privado. Las lecciones aprendidas de los fondos nacionales de capacitación de África, que destinan los ingresos procedentes de impuestos a la capacitación del sector informal, sugieren un modelo que ALC podrían adaptar. Los institutos de formación profesional tendrían un papel fundamental en la oferta de programas accesibles y adecuados.
La inversión privada en capacitación en el trabajo está impulsada en gran medida por la escasez de mano de obra cualificada. En promedio, el 22.8% de las empresas de 31 países de ALC identificaron la falta de formación adecuada de la mano de obra como una limitación importante o grave entre 2009 y 2025 (World Bank, 2024[13]) (Gráfico 5.1 C). Esta tasa es mucho más alta que en Asia meridional (9.7%), Asia oriental y el Pacífico (11.2%) o África subsahariana (13.8%). Las diferencias dentro de ALC son notables: en 2024, el 49.7% de los empleadores de Ecuador señalaron la falta de formación adecuada de la mano de obra como una limitación, frente a solo 14.8% en Jamaica (World Bank, 2024[13]) (Gráfico 5.2 C). En 2023, la proporción era del 22% en Perú, 21% en Paraguay, 17% en Colombia, 16.3% en México, 16.2% en Costa Rica, 11.4% en El Salvador y tan solo 2.3% en Barbados (Gráfico 5.2 C) (World Bank, 2024[13]). Estas disparidades reflejan la fortaleza relativa de las instituciones de formación profesional, desde sistemas sólidos como el Instituto Nacional de Formación (INA) de Costa Rica y el SENA de Colombia hasta instituciones más débiles como el Servicio de Capacitación Profesional (SECAP) de Ecuador. A nivel mundial, el 19.2% de las empresas informaron de una mano de obra con una capacitación inadecuada (World Bank, 2024[13]), lo que sitúa a ALC por encima de la media y subraya la urgente necesidad de contar con sistemas de EFTP más sólidos para mejorar la competitividad y la productividad de la mano de obra.
Los sistemas de EFTP varían mucho en todo el mundo. En los países de la OCDE, el 44% de los alumnos de educación secundaria superior están inscritos en programas de formación profesional (OECD, 2023[16]). En sistemas de empleo flexibles como los de Estados Unidos y el Reino Unido, los empleadores y el sector público ofrecen una formación limitada. Por el contrario, las economías de mercado coordinadas, como Alemania y Austria, se basan en estrechas asociaciones entre empresas, instituciones laborales y asociaciones industriales (Hall and Soskice, 2001[17]). En la Unión Europea (UE), una mayor protección del empleo y marcos laborales a largo plazo incentivan a las empresas a invertir en competencias, lo que favorece las economías altamente cualificadas y con salarios elevados (European Parliament, 2025[18]).
La EFTP es un sistema bien establecido en Europa. Los sistemas de la UE combinan marcos institucionales sólidos con la participación activa de los empleadores, lo que facilita la transición de la escuela al trabajo y apoya el crecimiento inclusivo. Los sistemas duales, pioneros en Alemania, Austria y Suiza, integran el aprendizaje en el aula con la formación en el lugar de trabajo training (European Commission, 2025[19]). Estos enfoques reducen el desempleo juvenil, refuerzan la cohesión social y crean mercados laborales resilientes (Cedefop, 2023[20]; Martin-Izquierdo and Torres Sánchez, 2022[21]).
Muchos países de ALC han adaptado elementos del modelo europeo. En lugar de replicar los sistemas tal como son, las instituciones de formación profesional (IFP) adaptan sus enfoques a los mercados laborales y las instituciones locales. Los datos de Europa muestran que la EFTP amplía el acceso a una educación de calidad y a un trabajo digno (European Commission, 2013[22]), y que cada año adicional aumenta los salarios en un 7% para las mujeres y un 10% para los hombres (Cecchini, 2019[23]). Sin embargo, la eficacia de la EFTP es limitada en los lugares donde predominan las pequeñas y medianas empresas (PYMES), ya que estas suelen carecer de recursos para apoyar una capacitación estructurada (Flores-Lima et al., 2014[15]). A diferencia de las vías académicas tradicionales, la EFTP dota a los alumnos de competencias relevantes para la industria, lo que beneficia especialmente a las mujeres, los jóvenes en situación de riesgo y las personas con discapacidad (McGrath and Yamada, 2023[24]).
Las empresas europeas en ALC tienen un papel destacado. En comparación con las empresas locales, suelen invertir más en formación, ofrecen salarios más altos (Gráfico 2.21) y emplean a más trabajadores fijos (Gráfico 2.24), lo que refleja tanto las prácticas institucionales europeas como su concentración en sectores intensivos en capital y tecnología. En 26 de los 31 países de ALC, las empresas de la UE pagan salarios superiores a la media y en 20 países ofrecen un empleo más estable (Gráfico 2.21).
Las inversiones de la UE también fortalecen los sistemas de formación locales. Entre 2014 y 2024, los inversionistas de la UE representaron el 32% de todas las inversiones en formación y educación en ALC (Gráfico 2.35). Más allá del capital, introducen modelos de formación, promueven la responsabilidad social corporativa (RSC) y colaboran con socios locales para adaptar los programas de EFTP a las necesidades de la industria regional (EU-LAC Foundation, 2012[25]). Sin embargo, para que la adaptación tenga éxito, es necesario ser sensible al mercado laboral local, los sistemas educativos y las condiciones sociales. Las asociaciones público-privadas a nivel de los institutos de formación profesional han demostrado ser eficaces para hacer que la EFTP sea accesible, pertinente y sostenible, siempre que los gobiernos, las instituciones educativas y las empresas colaboren estrechamente.
La EFTP en ALC tiene raíces europeas parciales. Algunos estudios muestran la manera en que los modelos europeos de educación dual, en particular los de Alemania y Suiza, se introdujeron a través de empresas familiarizadas con la formación en el trabajo training (DHLA, 2018[26]). Instituciones como el SENAI de Brasil y el SENA de Colombia se inspiraron en el sistema dual suizo en la década de 1960. La creación del Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en Formación Profesional (Cinterfor) de la Organización Internacional del Trabajo en 1962 también estableció un marco duradero para la colaboración horizontal regional y el intercambio de buenas prácticas entre los institutos de formación profesional, con el apoyo de comisiones técnicas anuales. A diferencia de África, donde los donantes europeos desempeñaron un papel más importante, el desarrollo de la EFTP en ALC ha sido impulsado principalmente por las propias instituciones regionales, moldeado por retos como el desempleo juvenil, la informalidad y el desajuste de competencias, tal y como se mencionó en la sección anterior.
Las propias prioridades de transición de la UE refuerzan la importancia de la EFTP. A medida que la UE avanza en sus transiciones ecológica y digital, una EFTP de alta calidad es esencial para dotar a los trabajadores de habilidades para el futuro (European Commission, 2022[27]). Las empresas de la UE reconocen esto y apoyan activamente las iniciativas de formación en ALC (European Commission, 2025[19]).
Varias empresas europeas líderes ilustran este compromiso, en particular en los sectores de información y comunicaciones, manufactura, electricidad y banca (véase el Capítulo 3). Volkswagen y Siemens (manufactura y energía), Santander (banca) y Telefónica (telecomunicaciones) fueron seleccionadas para su revisión en función de la relevancia sectorial, la presencia regional y la profundidad de sus programas de EFTP. Operan en áreas alineadas con las prioridades de la Iniciativa Global Gateway UE-ALC – conectividad digital, transporte, energía sostenible e inclusión financiera – y han demostrado una inversión sostenida, modelos de formación innovadores o participación en asociaciones público-privadas. Es importante señalar que la información que se proporciona a continuación se basa en datos informados por las empresas y recopilados por la OCDE. Estas iniciativas privadas se presentan como ejemplos ilustrativos, junto con muchas otras iniciativas de empresas europeas, ONG u organismos de desarrollo que invierten en EFTP en ALC.
Principales empresas, su sector, principales iniciativas de EFTP ejecutadas en ALC y su impacto.
Nota: Los datos anteriores son información facilitada por las propias empresas.
Fuente: Elaboración propia del autor a partir de entrevistas con representantes de las empresas y de la información facilitada directamente por estas.
5.6.1. Siemens
Siemens es una empresa tecnológica multinacional alemana con más de 130 años de presencia en América Latina, especializada en automatización industrial, energía y movilidad. En Brasil, donde se centra este estudio de caso, Siemens construyó la primera línea telegráfica larga del país en 1867, conectando Río de Janeiro con la provincia de Rio Grande do Sul (Siemens, 2025[28]).
La inversión de Siemens en la EFTP en América Latina demuestra un compromiso estratégico con el fomento de la empleabilidad, la cohesión social y la generación de valor local. A través de Siemens Stiftung, desarrolla y pone en marcha iniciativas centradas en las STEM, como Experimento, Educación STEM para la Innovación y el Centro de Recursos Educativos Abiertos, que dotan a los educadores y estudiantes de conocimientos prácticos, habilidades digitales y acceso a recursos didácticos de alta calidad. Las asociaciones con instituciones de formación técnica como SENAI en Brasil y redes regionales como STEM Network Latin America fomentan la colaboración entre la educación, la sociedad civil y el sector privado.
Los programas de EFTP de Siemens ayudan a reducir las brechas socioeconómicas al brindar a los jóvenes habilidades relevantes, impulsar su empleabilidad y prepararlos para carreras profesionales significativas en industrias emergentes. Al alinear la educación con la responsabilidad social, Siemens apoya la innovación, la sostenibilidad y el desarrollo económico en la región.
5.6.2. Volkswagen
El Grupo Volkswagen, un fabricante multinacional alemán de automóviles, considera desde hace tiempo a México y Sudamérica como mercados estratégicos. Su primera planta fuera de Alemania se estableció en São Paulo en 1953, y en 1964 fundó una filial en México, Volkswagen de México, para encargarse de la fabricación, venta y distribución de vehículos Volkswagen en México y América Latina (Volkswagen, 2024[29])
La inversión de Volkswagen de México en la EFTP es fundamental para crear mano de obra cualificada y fomentar la creación de valor local. Su Centro de Formación Dual con la Universidad Tecnológica de Puebla ha formado a casi 6 mil graduados en mecatrónica, muchos de los cuales trabajan en Volkswagen o en su red de proveedores. Las asociaciones con instituciones como el Colegio de Estudios Científicos y Tecnológicos de Guanajuato han graduado a más de 70 estudiantes en fabricación automatizada, lo que ha permitido vincular directamente a los graduados con puestos de trabajo en la planta de motores de Silao.
La empresa también integra la diversidad y la inclusión en su estrategia de personal. Iniciativas como “Por amor a México” llegaron a más de 23 mil personas en 2024, mientras que los esfuerzos específicos han aumentado la participación de las mujeres en las carreras técnicas. Reconocimientos como la certificación en Igualdad Laboral y No Discriminación y su designación como Mejor Empleador 2025 destacan este compromiso. Al fortalecer su cadena de suministro local, invertir en formación de alta tecnología y promover el empleo inclusivo, Volkswagen de México mejora su competitividad, al tiempo que contribuye al desarrollo económico sostenible y a la resiliencia industrial en México.
5.6.3. Telefónica
Telefónica, una empresa multinacional española de telecomunicaciones y uno de los mayores operadores de telefonía y proveedores de redes móviles del mundo (Telefónica, 2025[30]), opera en América Latina desde hace más de 35 años, habiendo iniciado en Chile en 1989. En la actualidad, 8 de sus 12 mercados se encuentran en la región: Brasil, Chile, Colombia, Ecuador, México, Perú, Uruguay y Venezuela. En los últimos años, la empresa ha llevado a cabo una desinversión estratégica en muchos de sus mercados, con la notable excepción de Brasil (Stone, 2025[31]).
Las iniciativas de EFTP de Telefónica abordan retos estructurales como el desempleo, la brecha digital y la desigualdad de género. Programas como ProFuturo, Conecta Empleo y Mujeres en Red proporcionan habilidades digitales y técnicas a comunidades desfavorecidas, y este último ha formado a más de 400 mujeres para desarrollar carreras en el sector de las telecomunicaciones. Muchas iniciativas se llevan a cabo a través de alianzas nacionales e internacionales; por ejemplo, Conecta Empleo en Chile se llevó a cabo conjuntamente con el Banco Interamericano de Desarrollo, la Secretaría del Trabajo y ChileValora, una institución pública de formación profesional que certifica las habilidades de los trabajadores para mejorar su empleabilidad.
Telefónica también promueve la inclusión digital a través de Internet para Todos, que amplía la conectividad e integra componentes educativos. A nivel interno, iniciativas como Universitas y Digital Minds promueven la mejora de las habilidades y el aprendizaje permanente entre los empleados. En conjunto, estas iniciativas refuerzan la empleabilidad, la inclusión y la adaptabilidad de la fuerza laboral en un mercado laboral en rápida evolución.
5.6.4. Santander
Santander es una empresa multinacional española de servicios financieros dedicada principalmente a la banca minorista. Santander estableció una importante presencia bancaria en América Latina a partir de 1963. A mediados de la década de 1990, volvió a entrar en la región y adquirió varios bancos, convirtiéndose en 1998 en el banco extranjero líder en América del Sur (López-Morell and Bernabé Pérez, 2018[32]). En 2023, Brasil, México y Chile se encontraban entre sus principales mercados por ingresos, siendo América Latina un motor clave de su crecimiento global (SIA, 2020[33]).
Las iniciativas colaborativas y digitales de Santander en materia de EFTP han ampliado el acceso al desarrollo de competencias, fomentando vías equitativas de transición de la educación al empleo y el progreso socioeconómico regional. A través de un conjunto de programas, entre los que se incluyen Santander Open Academy, Universia, MetaRed y Campus Digital, el banco ha creado un sólido ecosistema que conecta las instituciones de educación superior con los mercados laborales y promueve el aprendizaje permanente. La empresa ha creado iniciativas replicables y escalables, centradas en las competencias digitales, el aprendizaje permanente y el apoyo específico a las poblaciones vulnerables. En colaboración con alrededor de 700 universidades, ha llegado a más de 1.5 millones de personas en América Latina en 2024. La experiencia de Santander ofrece importantes conocimientos para la implementación de iniciativas de capacitación a gran escala en contextos regionales diversos y complejos. Su enfoque, centrado en la flexibilidad, la adaptación al contexto y la divulgación inclusiva destaca la manera en que la capacitación en competencias a gran escala puede ser escalable y socialmente transformadora mediante alianzas estratégicas, innovación digital y una sólida medición del impacto.
Cómo las empresas de la UE impulsan el desarrollo de competencias en ALC: buenas prácticas del sector privado
Las iniciativas de EFTP de las empresas seleccionadas muestran cómo las principales empresas de la UE consideran cada vez más el desarrollo de competencias como clave para un crecimiento inclusivo y sostenible en ALC. A pesar de operar en sectores diversos – telecomunicaciones, manufactura o banca – comparten varios factores de éxito en común: asociaciones público-privadas, alineación con las necesidades del mercado laboral, uso de plataformas digitales y flexibles, apoyo específico a grupos vulnerables, promoción de carreras técnicas y marcos sólidos de seguimiento y evaluación. Estas buenas prácticas proporcionan modelos valiosos para otras empresas europeas e internacionales que buscan fortalecer el desarrollo de competencias en la región.
Las asociaciones público-privadas eficaces con los IFP son fundamentales para los resultados en materia de empleo
La Agenda de Inversión Global Gateway de la UE-ALC, presentada en la Cumbre UE-CELAC de 2023, subraya la importancia de la participación del sector privado en proyectos públicos para el desarrollo sostenible (European Commission, 2025[34]). Sin embargo, para garantizar que estas inversiones se traduzcan en crecimiento inclusivo, prácticas sostenibles y trabajo digno, es esencial tener en cuenta el entorno propicio, en particular el papel de las políticas activas del mercado laboral (PAML). El aumento del gasto público en PAML se asocia con la reducción de las tasas de desempleo (European Commission, 2020[35]).
Las empresas privadas de la UE han desarrollado iniciativas de EFTP para abordar los retos de empleo en ALC. Las alianzas con los IFP, como la colaboración de Telefónica con los institutos nacionales de formación o el trabajo de Siemens con los IFP locales, son especialmente eficaces al proporcionar mano de obra cualificada cuando estas instituciones están estrechamente vinculadas a las empresas, como se observa en el sistema S de Brasil. A nivel regional, la red Cinterfor de la OIT proporciona una plataforma para el intercambio de conocimientos y la colaboración entre los IFP de ALC, lo que favorece la adaptación a las necesidades de las empresas y fomenta las mejores prácticas. La asociación de Volkswagen con la institución pública de EFTP del estado de Guanajuato ha permitido ofrecer oportunidades de empleo a estudiantes universitarios antes de su graduación (Recuadro 5.1). Del mismo modo, la asociación de Siemens con el SENAI de Brasil ha sido fundamental para la modernización de la educación técnica en todo el país (Recuadro 5.2).
Desarrollo de competencias en Mecatrónica: Centro de Formación Dual
Operado por la Academia del Grupo Volkswagen México (VWGAM), el Centro de Formación Dual (CFD) se ha expandido gracias a alianzas académicas estratégicas. Reconocido oficialmente como centro de formación por la Cámara de Comercio y Industria México-Alemania (CAMEXA) en 1971, el CFD se asoció con la Universidad Tecnológica de Puebla en 2021 para ofrecer una titulación en mecatrónica. Los estudiantes pueden continuar sus estudios para obtener un título de ingeniería mecatrónica, al tiempo que obtienen un diploma de la CAMEXA, que les proporciona una certificación internacional. Casi 6 mil graduados del CFD se han incorporado a Volkswagen de México o a sus proveedores, principalmente como especialistas en producción, y algunos han ascendido a puestos de dirección. Esto pone de relieve la eficacia del programa para mejorar la empleabilidad y el desarrollo profesional dentro del sector automovilístico.
Hasta abril de 2025, el CFD de Puebla formó a 116 estudiantes de tres generaciones en fabricación, automatización y movilidad sostenible. Estos aprendices, de entre 17 y 21 años de edad, fueron seleccionados mediante un proceso competitivo y demuestran valores como la integridad, la responsabilidad, el trabajo en equipo y una fuerte alineación con la cultura corporativa. Al graduarse, están capacitados para analizar, diseñar, construir e implementar sistemas tecnológicos, con competencias en mecatrónica, automatización, robótica y mecanizado, fundamentales para optimizar los procesos de producción.
Fortalecimiento de las habilidades de fabricación: CECyTE Guanajuato
En 2019, la planta de motores de Volkswagen de México en Guanajuato se asoció con el Colegio de Estudios Científicos y Tecnológicos del Estado de Guanajuato (CECyTE) a través de VWGAM para promover la participación de los estudiantes en la fabricación de automóviles. Este programa permite a los estudiantes del CECyTE recibir formación dual en la planta de motores de Volkswagen en Silao. Hasta abril de 2025, más de 70 estudiantes se han graduado de este programa, y muchos de ellos continúan trabajando en la planta. Esta asociación se centra en las habilidades técnicas y sociales, con un periodo de formación de 24 meses que incluye la participación activa en la planta. En abril de 2025, hay 52 estudiantes matriculados, que adquieren experiencia profesional estrechamente relacionada con su campo de especialización. Fomenta el desarrollo de competencias profesionales, el acceso a empleos productivos y bien remunerados, y la experiencia laboral práctica antes de graduarse.
Nota: En el Anexo 5.A de se ofrece información adicional sobre los programas de EFTP de Volkswagen de México.
Fuente: Información facilitada por Volkswagen de México.
Desarrollar carreras profesionales en la era digital
Para apoyar el futuro de la industria y la educación en Brasil, Siemens se ha asociado con SENAI para proporcionar a los jóvenes una formación de alta calidad y un mayor acceso a la tecnología moderna. Desde 2022, esta colaboración ha fortalecido la educación técnica, promovido la innovación y ayudado a las escuelas a modernizar sus métodos de enseñanza.
Siemens y SENAI han desarrollado experiencias de aprendizaje prácticas en casi 600 escuelas de todo Brasil. En 2023, Siemens apoyó el mayor proyecto del país para mejorar el equipamiento de las aulas en los centros de formación industrial de SENAI. Los estudiantes aprenden cómo funciona la industria moderna explorando escenarios del mundo real, tales como la supervisión de máquinas, la mejora de la seguridad en el lugar de trabajo y el aumento de la eficiencia. Estas sesiones de capacitación ayudan a los jóvenes a comprender cómo se puede utilizar la tecnología para resolver los retos que se plantean en las fábricas y otros lugares de trabajo. El éxito de esta iniciativa ha despertado el interés de instituciones similares fuera de Brasil, como el SENATI en Perú, que recibe apoyo del SENAI y otros miembros del Cinterfor de la OIT. El fortalecimiento de la colaboración horizontal entre las instituciones de formación profesional a todos los niveles es un objetivo clave del Cinterfor, que facilita el intercambio de conocimientos, mejores prácticas y apoyo técnico en toda la región.
Al combinar la enseñanza presencial de disciplinas técnicas – como la mecatrónica industrial, la automatización y la ingeniería mecánica – con la formación práctica en las instalaciones de Siemens, el programa de EFTP ofrece a los estudiantes una experiencia real con tecnología de vanguardia. Siemens también ayuda a los estudiantes a descubrir cómo la tecnología puede hacer que el trabajo sea más eficiente, seguro y sostenible mediante visitas a su Centro de Experiencia Digital, un espacio interactivo que reúne al mundo físico y el digital (Siemens, 2024[36]). El enfoque del programa en las habilidades de la Industria 4.0, que incluyen la alfabetización digital, la automatización y la robótica, refleja el compromiso de Siemens de preparar a los estudiantes para las demandas de la industria moderna que evolucionan con rapidez. Al incorporar contenidos de la Industria 4.0, Siemens aborda el creciente cambio global hacia la digitalización y la automatización, dotando a los estudiantes brasileños de las habilidades esenciales para el empleo futuro.
El impacto del programa va más allá del empleo individual, ya que también refuerza la mano de obra técnica e industrial de Brasil. Este desarrollo de la mano de obra es esencial en un país en el que el desajuste y las carencias de competencias han obstaculizado tradicionalmente la productividad y el crecimiento (Cardin, 2024[37]).
Nota: En el Anexo 5.A se incluye información adicional sobre los programas de EFTP de Siemens.
Fuente: Información facilitada por Siemens.
Las empresas y agencias de desarrollo de la UE colaboran estrechamente con los IFP para reforzar las iniciativas de EFTP. La Iniciativa Team Europe para Sociedades Inclusivas y Equitativas de la UE, en la que participan la UE y seis Estados miembros, da prioridad a la educación y la formación para la empleabilidad y la inclusión social (EU, 2024[36]).
Como complemento a estos esfuerzos, la Cinterfor de la OIT fomenta la colaboración horizontal entre los institutos regionales de formación profesional, facilitando el intercambio de mejores prácticas, metodologías y experiencias. Esta red se extiende más allá de ALC, conectando con IFP de Europa como el Instituto Nacional de Empleo (INEM) de España y el Instituto de Empleo y Formación Profesional (IEFP) de Portugal, lo que permite a las empresas europeas mejorar su capacidad y ampliar el alcance de sus iniciativas de formación profesional. Otros socios, como el Banco Mundial, el Banco Interamericano de Desarrollo, la UNESCO, la GIZ y la Agence Française de Développement (AFD), también invierten en iniciativas de EFTP y desarrollo de capacidades en toda la región ALC. Esta colaboración multirregional permite a las empresas ampliar su impacto, fortalecer los sistemas locales y generar beneficios tanto sociales como empresariales.
Alinear la capacitación con la demanda del mercado laboral garantiza mejores resultados en materia de empleo
Un factor crítico para el éxito es centrarse en la alineación entre los programas de formación y las demandas cambiantes del mercado laboral. Las cuatro empresas han incorporado la empleabilidad como objetivo fundamental, centrándose en las habilidades más demandadas, como la alfabetización digital, la automatización, la programación y el liderazgo. El modelo de formación dual de Volkswagen está vinculado a las necesidades técnicas de la industria automotriz; Conecta Empleo y Digital Minds de Telefónica abordan las brechas de la transformación digital; Santander integra los conocimientos sobre el mercado laboral en el diseño de programas a través de Universia y asociaciones externas; y Siemens promueve la educación STEM a través de su Red STEM Latinoamérica. Esta alineación garantiza que los participantes adquieran habilidades prácticas y relevantes para el trabajo, lo que mejora su empleabilidad al graduarse.
Iniciativas de educación digital: ProFuturo, Tecnología con todos los sentidos, Conecta Empleo y Digital Minds
La Fundación Telefónica pone en marcha iniciativas destinadas a mejorar la empleabilidad en todos los grupos etarios, con un enfoque marcado en la inclusión digital. ProFuturo, una iniciativa de educación digital, busca reducir la brecha educativa global utilizando la tecnología para mejorar las habilidades digitales de los estudiantes y profesores de comunidades vulnerables (Telefónica/La Caixa, 2025[37]). Del mismo modo, el programa Tecnología con todos los sentidos sensibiliza a los niños sobre el uso seguro, saludable y responsable de la tecnología (Fundación Telefónica, 2025[38]). Los programas Campus de Programación y Conecta Empleo ofrecen formación y orientación en competencias digitales a jóvenes y adultos, ayudándoles a acceder a oportunidades de empleo (Fundación Telefónica, 2025[39]). Por su parte, la iniciativa Reconectados ayuda a los adultos mayores a adquirir los conocimientos digitales necesarios para desenvolverse en el mundo actual (Fundación Telefónica, 2025[40]). Programas como Digital Minds se concentran en mejorar las competencias digitales y la mentalidad ágil de la fuerza laboral. Las iniciativas de reciclaje profesional específicas apoyan el desarrollo de funciones especializadas en análisis de datos, ciencia de datos y automatización de procesos. Se ofrece formación adicional en áreas como ingeniería business-to-business (B2B), excelencia comercial y servicio al cliente B2B.
Los empleados también pueden obtener certificaciones técnicas alineadas con las demandas del mercado, especialmente en disciplinas relacionadas con la tecnología. El Centro de Innovación fomenta una cultura de resolución de problemas e innovación más allá de los objetivos tradicionales de eficiencia. El Programa Lean Six Sigma ofrece formación estructurada en diferentes niveles de complejidad, que prepara a los empleados para mejorar los procesos y la experiencia del cliente. Telefónica promueve además programas de reciclaje y mejora de las competencias a gran escala, destinados a desarrollar competencias empresariales críticas y mejorar la empleabilidad de los profesionales. Esto se facilita a través del proceso de Planificación de las competencias de la fuerza laboral, que se aplica a nivel mundial, incluyendo sus operaciones en América Latina. El proceso ayuda a identificar las brechas de competencias y a abordar el impacto del cambio tecnológico, la digitalización y la automatización en la fuerza laboral. Reconociendo el entorno dinámico en el que opera, Telefónica invierte en formación profesional continua para garantizar que los empleados puedan actualizar sus competencias y seguir siendo esenciales en un mercado en evolución (Telefónica, 2025[41]).
Gracias a estas diferentes iniciativas de EFTP, Telefónica ha logrado avances sustanciales en la promoción del aprendizaje y el desarrollo de los empleados en toda América Latina, especialmente en Brasil. El compromiso con el aprendizaje es alto, ya que el 85% de los empleados en Brasil y el 88% en América Hispánica participan en el desarrollo de habilidades. En promedio, los empleados brasileños dedican 57 horas al año al aprendizaje, en comparación con las 24 horas de otros países de América Latina.
Nota: En el Anexo 5.A se ofrece información adicional sobre los programas de EFPT de Telefónica.
Fuente: Información facilitada por Telefónica.
Los modelos digitales e híbridos amplían el acceso y la adaptabilidad de EFTP
El uso de plataformas digitales y modos de impartición diversificados ha ampliado en gran medida el alcance y la adaptabilidad de los programas de EFTP. Santander Open Academy, que ofrece cursos digitales en disciplinas de gran demanda como la inteligencia artificial y la ciberseguridad; la formación en línea de Telefónica a través de Digital Minds y Universitas; la combinación de Volkswagen de formación presencial y en el puesto de trabajo sobre mecatrónica, así como los recursos educativos abiertos en línea de Siemens a través de la iniciativa STEM Education for Innovation ilustran la eficacia de integrar el aprendizaje digital e híbrido. Estos modelos han permitido a estudiantes de diversas latitudes y entornos socioeconómicos acceder a oportunidades y han permitido que los programas se adapten rápidamente a condiciones cambiantes, como las planteadas por la pandemia de COVID-19.
Santander Open Academy: Aumentar la empleabilidad a través del aprendizaje digital
Santander Open Academy aprovecha las plataformas digitales para ofrecer programas educativos formales con características de ser flexibles y escalables, así como cursos gratuitos en habilidades digitales, idiomas, liderazgo y otras disciplinas alineadas con las demandas del mercado laboral (Santander, 2025[42]). Al otorgar más de 1000 becas al año, estos programas contribuyen a que los participantes adquieran habilidades blandas y técnicas esenciales para la empleabilidad a lo largo de toda la vida.
Santander ha establecido alianzas con 1 181 universidades e instituciones de todo el mundo, de las cuales casi 700 se encuentran en América Latina. Estas colaboraciones financian becas para estudios de pregrado y posgrado, apoyos para la manutención, movilidad internacional y oportunidades de investigación. Además, el banco impulsa la educación para adultos mediante programas de formación continua y acceso abierto.
El banco ofrece modelos de enseñanza flexibles (en línea, híbridos y presenciales) para maximizar la accesibilidad. Iniciativas como MetaRed y Campus Digital promueven la transformación digital, la sostenibilidad, el emprendimiento y la innovación académica en las instituciones de educación superior (MetaRed, 2025[43]; Universia, 2025[44]). La empleabilidad se mejora aún más a través de Universia, una plataforma que conecta a jóvenes talentos con universidades y empresas a través de portales de empleo, ferias de empleo virtuales y oportunidades de prácticas (Universia, 2025[45]). En 2024, Universia contó con más de 100 800 ofertas de empleo de aproximadamente 3 800 empresas de América Latina y Europa.
Nota: En el Anexo 5.A se ofrece información adicional sobre los programas de EFTP de Santander.
Fuente: Información facilitada por banco/fundación Santander.
Los modelos de EFTP centrados en la equidad promueven la igualdad de género y la inclusión de las personas con discapacidad
El compromiso compartido con la inclusión, en especial con la igualdad de género y el apoyo a las poblaciones vulnerables, ha sido fundamental para el éxito de estas iniciativas. El programa Mujeres en Red de Telefónica ha superado los estereotipos de género al integrar a las mujeres en puestos técnicos dentro del sector de las telecomunicaciones, mientras que la Fundación Universia de Santander (en proceso de expansión en América Latina) y los programas de liderazgo centrados en las mujeres tienen como objetivo mejorar los resultados de las personas con discapacidad y las poblaciones en riesgo. Estos esfuerzos específicos garantizan que los beneficios de la EFTP se extiendan a los grupos subrepresentados, lo que contribuye a la cohesión social y la equidad.
Fomento de la igualdad de género en las telecomunicaciones: Mujeres en Red
La iniciativa Mujeres en Red de Telefónica hace frente a las disparidades de género en los puestos técnicos mediante la capacitación de mujeres para carreras en telecomunicaciones. El programa, que fue lanzado en Perú en 2020 y ampliado a Colombia, se asocia con contratistas y ONG para reclutar y formar a mujeres en la industria de las telecomunicaciones, ofreciendo apoyo tanto técnico como emocional. Desde su lanzamiento, Mujeres en Red ha pasado de tener solo 12 participantes a más de 400 mujeres que ahora trabajan en el sector de las telecomunicaciones en puestos como atención al cliente, mantenimiento de infraestructuras, logística y operaciones B2B.
Hasta mayo de 2025, el programa operaba en 12 regiones de Perú, contribuyendo a la creación de valor local. Apoya el empoderamiento digital al involucrar a las mujeres en la expansión de las redes de fibra óptica, aumentando así la conectividad en las comunidades desatendidas. Asimismo, más de 2 900 personas, entre técnicos y personal administrativo, han recibido formación en materia de igualdad de género, que comprende temas como el empoderamiento de las mujeres y los prejuicios inconscientes. Estos esfuerzos contribuyen a construir una industria más inclusiva, en la que tanto las mujeres como los hombres tienen el mismo acceso a las oportunidades de desarrollo.
Ampliar el programa para llegar a más regiones de Perú ha sido un reto clave en el que se ha requerido establecer alianzas más sólidas con las partes interesadas a nivel local para fomentar una participación más amplia e incorporar a más mujeres a la iniciativa Mujeres en Red. El lanzamiento contó con el apoyo del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables de Perú, que brindó formación social y emocional a las participantes y ayudó a incluir a mujeres de entornos vulnerables. En 2024, Telefónica también formó una alianza estratégica con la ONG CESAL y la Cámara de Comercio Española en Perú para ampliar aún más la iniciativa. Además, Mujeres en Red se ha extendido más allá de Perú. Desde 2021, se implementó también en Colombia, donde ha integrado a 614 mujeres en la plantilla técnica de los contratistas de Telefónica.
Mujeres en Red ha demostrado que la equidad de género no es solo una cuestión de justicia social, sino también un motor de innovación y rendimiento empresarial. En 2024, las técnicas lograron niveles de satisfacción del cliente y productividad iguales a los de sus compañeros varones. Estos resultados confirman que el aumento de la participación de las mujeres en el sector contribuye a reducir las desigualdades de género, al tiempo que se mantienen altos estándares de calidad del servicio y de experiencia del cliente.
Nota: En el Anexo 5.A se ofrece información adicional sobre los programas de EFTP de Telefónica.
Fuente: Información facilitada por Telefónica.
Más allá del género, algunas iniciativas también se concentran en las personas con discapacidad y en una inclusión más amplia. Santander, por ejemplo, cuenta con varios programas: Enable Network, que aborda los prejuicios y los estereotipos; DiverTechies, que promueve la empleabilidad, y Open Your Senses, que ayuda a los empleados a experimentar los retos a los que se enfrentan las personas con discapacidad. Como resultado, Santander emplea a 4 700 personas con discapacidad (Santander, 2024[46]). De manera similar, Siemens lleva a cabo actividades de sensibilización sobre las discapacidades, colabora activamente con organismos de promoción global, promueve la accesibilidad laboral y dispone de un Acuerdo de Inclusión en Alemania para reforzar su compromiso (Siemens, 2025[47]).
Telefónica cuenta con múltiples programas y políticas relacionados con la inclusión de las personas con discapacidad. En 2023, la empresa empleaba a 2 700 personas con discapacidad y se fijó el objetivo de duplicar esa cifra para finales de 2024 (Telefónica, 2023[48]). La accesibilidad se integra como un elemento transversal en todos los productos, servicios, instalaciones y canales (Telefónica, 2023[49]). Telefónica también reforzó su compromiso mediante la firma de los “Principios para impulsar la inclusión digital de las personas con discapacidad”, destinados a cerrar la brecha digital. Para promover la inclusión de la fuerza laboral a nivel interno, la empresa publicó una guía titulada “Discapacidad en el trabajo” con el fin de apoyar la interacción y la inclusión (Telefónica, 2023[50]).
Otras organizaciones, como la Organización Nacional de Ciegos Españoles (ONCE), colaboran con socios del sector privado para ofrecer formación y oportunidades de empleo a personas con discapacidad. Esto demuestra la manera en que las alianzas entre diversas partes interesadas pueden mejorar la inclusividad de los programas de EFTP. En conjunto, estos esfuerzos destacan el potencial de las empresas y las instituciones públicas para ampliar el impacto y fomentar el acceso equitativo al desarrollo de competencias (ONCE, 2025[51]).
Atraer a los jóvenes hacia las carreras técnicas e invertir en los docentes impulsa el éxito de la EFTP
Reconociendo la necesidad de atraer a más jóvenes hacia las profesiones técnicas, las cuatro empresas han puesto en marcha campañas de sensibilización y actividades de divulgación en las escuelas. Volkswagen ha promovido la educación técnica en las regiones cercanas a sus instalaciones de producción; Telefónica aprovecha el interés de los jóvenes por las carreras digitales a través de la iniciativa Tecnología con todos los sentidos; Santander utiliza su plataforma Universia para poner en contacto a jóvenes talentos con oportunidades de empleo y recursos para el desarrollo de competencias; y Siemens ofrece contenidos educativos en STEM a través de Experimento.
La eficacia del programa se ha respaldado al invertir en la formación de los instructores. El enfoque de educación dual de Volkswagen incluye una rigurosa formación para los profesores alineada con la industria. Las asociaciones de Telefónica con instituciones educativas ayudan a modernizar la pedagogía y Santander colabora con líderes mundiales como la London School of Economics, Google y la Universidad de Harvard para garantizar la excelencia de su oferta formativa. Siemens también ofrece desarrollo profesional para educadores a través de su Centro de Recursos Educativos Abiertos.
Ampliación de la educación STEM a través del aprendizaje práctico: Experimento
Experimento es el programa educativo internacional de la Fundación Siemens, diseñado para promover el aprendizaje de calidad en STEM a través de la práctica y el aprendizaje activo. Está diseñado para alinearse con los planes de estudio nacionales y apoya a las instituciones con la Red STEM de América Latina proporcionando contenidos educativos accesibles y de alta calidad, recursos y formatos de enseñanza para todos los niveles educativos (Siemens Stiftung, 2023[52]).
El programa inició en América Latina en 2011, siendo Chile el primer país en adoptarlo. Desde entonces, Experimento ha ampliado su alcance de forma constante. Al 2023, el programa está presente en 6 mil instituciones educativas de ocho países de América Latina: Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Colombia, Ecuador, México, Perú y Uruguay (Siemens, 2025[53]). Ha formado a más de 18 mil docentes y ha llegado a aproximadamente 1.45 millones de alumnos de preescolar y primaria. Esta estimación se basa en un supuesto efecto multiplicador, según el cual cada docente formado transfiere sus conocimientos a varias clases o grupos (Siemens Stiftung, 2023[52]) .
El programa ofrece desarrollo profesional gratuito para educadores en STEM, junto con materiales de enseñanza y aprendizaje de alta calidad. Estos materiales se brindan tanto en formato en línea como mixto, lo que garantiza el acceso a pesar de los niveles locales de conectividad. Es importante destacar que Experimento está clasificado como un recurso educativo abierto, lo que significa que los educadores locales pueden utilizar, adaptar y enriquecer libremente el contenido para alinearlo con los planes de estudio nacionales y responder a necesidades educativas específicas. Experimento se basa en un enfoque interdisciplinario que abarca materias como la ciencia, la tecnología, la sostenibilidad y el cambio climático. Una característica clave del programa es la integración del aprendizaje académico con la responsabilidad social. Esta conexión ayuda a fomentar un aprendizaje más comprometido, reflexivo y empático.
Adaptando el sistema alemán de aprendizaje dual, el programa hace hincapié en el aprendizaje activo, animando a los estudiantes a explorar, hacer preguntas e investigar los retos del mundo real. Este enfoque pedagógico transforma a los estudiantes en actores activos de su propio proceso de aprendizaje, al tiempo que equipa a los docentes con las herramientas y estrategias necesarias para inspirar a una nueva generación de pensadores e innovadores en el ámbito STEM. A través de Experimento, la Fundación Siemens contribuye a ampliar el acceso a una educación de alta calidad, apoyando la equidad educativa y fortaleciendo las capacidades locales para innovar en la enseñanza y el aprendizaje de STEM en toda América Latina (Siemens Stiftung, 2023[52]).
Nota: En el anexo 5. A se ofrece información adicional sobre los programas de EFTP de Siemens.
Fuente: Información facilitada por Siemens.
El seguimiento y la evaluación basados en datos refuerzan los resultados en materia de calidad y empleabilidad
Los actores del sector privado tienen fuertes incentivos para traducir sus iniciativas en valor para sus partes interesadas y mantener la buena reputación de sus fundaciones e iniciativas. Cada una de las empresas estudiadas ha integrado mecanismos de seguimiento del impacto para medir la eficacia de los programas y orientar su perfeccionamiento. Santander recopila datos integrales sobre la participación en los cursos, su finalización y la satisfacción de los usuarios, mientras que Telefónica realiza un seguimiento de la adquisición de competencias y los resultados en materia de empleabilidad. Volkswagen evalúa sus programas mediante ciclos de retroalimentación con las instituciones educativas y supervisa los resultados en materia de empleo.
Los marcos de seguimiento y evaluación vinculan la formación con la mejora de la empleabilidad
Santander ha establecido un marco integral de seguimiento y evaluación para valorar la eficacia de sus iniciativas de formación profesional y desarrollo de habilidades. El banco recopila de manera sistemática datos sobre las tasas de participación en los cursos, los niveles de finalización, la satisfacción de los usuarios y el compromiso institucional para orientar la mejora continua de los programas y garantizar su adecuación a las necesidades del mercado laboral.
A través de plataformas como Universia, Santander realiza un seguimiento de las métricas de participación de los usuarios y recopila comentarios que sirven de base para las mejoras continuas. La empleabilidad es un aspecto fundamental: tan solo en 2024, se publicaron más de 100 800 ofertas de empleo en Universia, con 131 portales de empleo activos en universidades de América Latina, España y Portugal. Al conectar a las universidades, los jóvenes talentos y las industrias locales, Santander ayuda a alinear la educación con las necesidades del mercado laboral y apoya a los jóvenes para que consigan un empleo digno. Los datos de la encuesta recopilados entre los participantes revelan un aumento promedio de la empleabilidad del 8.5 sobre 10 tras la conclusión del programa, lo que demuestra un impacto tangible. Santander también supervisa los resultados de iniciativas específicas, como los programas para personas con discapacidad, en los que se inscribieron más de 1 100 personas en 2024, de las cuales más de 650 recibieron becas y formación en España, y cuya expansión está prevista en Latinoamérica en 2025. Los participantes informaron que habían adquirido habilidades muy solicitadas en áreas como la ciencia de datos, inteligencia artificial, programación, el marketing digital, ciberseguridad, liderazgo y dominio de idiomas, lo que mejoró su preparación para el empleo.
Las iniciativas de educación y desarrollo de habilidades de Santander en Latinoamérica se llevan a cabo principalmente a través de colaboraciones estratégicas con instituciones de educación superior. Estos convenios formales con universidades permiten ofrecer programas adaptados a las prioridades nacionales y regionales específicas. Gran parte de estos esfuerzos se canalizan a través de la Santander Open Academy, que facilita el acceso a convocatorias globales y específicas de cada país para becas y programas de formación.
Para garantizar la calidad, Santander se asocia con instituciones de renombre, como el British Council, Google, Harvard Business Publishing Education, London School of Economics (LSE), Udemy y la Cambridge Judge Business School. Muchos programas incorporan componentes de mentoría, tutoría y networking para apoyar el desarrollo profesional de los participantes. Por ejemplo, el Programa de Liderazgo Santander W50, desarrollado con la LSE, ofrece formación en liderazgo a medida para mujeres ejecutivas.
El impacto de los programas de educación y formación de Santander ha sido de gran alcance. En 2024, Santander prestó apoyo a 2.2 millones de personas y empresas en todo el mundo, incluidas 1.5 millones en América Latina. A nivel internacional, sus 1 181 asociaciones con universidades e iniciativas como MetaRed han contado con la participación de más de 10 mil personas de instituciones de educación superior de 18 países.
Nota: En el Anexo 5.A se ofrece información adicional sobre los programas de formación profesional de Santander.
Fuente: Información facilitada por Santander.
El fortalecimiento de los sistemas de aprendizaje de adultos en ALC es esencial para ampliar el acceso a una formación de alta calidad y a oportunidades de empleo, así como para apoyar el desarrollo económico sostenible. Los cuatro estudios de caso presentados en este capítulo proporcionan lecciones valiosas no solo para otras empresas de la UE e internacionales que invierten en la región, sino también para los gobiernos y los institutos de formación profesional de ALC. Sus conclusiones coinciden en gran medida con las recomendaciones de la OCDE y las áreas de acción prioritarias para mejorar los sistemas de aprendizaje de adultos:
1. Alinear la formación con las necesidades del mercado laboral
a) Desarrollar la alfabetización y las competencias digitales. Varios países, entre ellos Uruguay, Perú y Argentina, han puesto en marcha planes nacionales de alfabetización o inclusión digital. Iniciativas como “Talento Digital para Chile” se enfocan en la formación de grupos vulnerables en competencias digitales para empleos de calidad (OECD, 2021[2]).
b) Impartir formación para empleos muy demandados y dirigirse a los adultos cuyas competencias corren mayor riesgo de quedar obsoletas. Esto es fundamental, dada la elevada tasa de desajuste de competencias en América Latina en comparación con los países de la OCDE y la gran proporción de la población que carece de competencias básicas (OECD, 2021[2]).
2. Promover la igualdad de género en las carreras de EFTP y STEM
a) Ampliar las becas y el apoyo a las niñas, especialmente en las zonas rurales y desfavorecidas, para fomentar su participación en las carreras STEM (OECD, 2025[3]).
b) Promover la participación en STEM a través de iniciativas de mentoría y campañas de sensibilización. Dar a conocer a mujeres profesionales de STEM y ofrecer mentoría, como se ha demostrado en Perú, puede influir positivamente en las aspiraciones de las niñas (OECD, 2025[3]).
3. Aumentar la participación y la inclusión en el aprendizaje de adultos
a) Ofrecer un enfoque integrado de la formación, en particular para los grupos vulnerables. Esto es esencial, ya que quienes más necesitan mejorar sus competencias y reciclarse, como los adultos poco cualificados, los adultos mayores, las mujeres, los trabajadores informales y los empleados de las PYMES, suelen ser quienes menos participan en la formación (OECD, 2021[2]).
b) Abordar las barreras financieras y de tiempo que impiden la participación. Los altos costos son una barrera importante, ya que aproximadamente el 24% de los adultos en países latinoamericanos que deseaban capacitarse no lo hicieron debido al costo, en comparación con el 16% en los países de la OCDE (OECD, 2020[1]).
4. Aprovechar la tecnología para el aprendizaje y la formación
a) Impulsar la conectividad y la adopción de Internet como primer paso. Las brechas digitales, influenciadas por el contexto socioeconómico, el género, la edad y el territorio, son grandes obstáculos (OECD, 2020[1]).
b) Garantizar la calidad de las herramientas digitales y la infraestructura de las TIC. Las inversiones deben equilibrar la ampliación del acceso con la mejora de la calidad y la pertinencia de las tecnologías digitales, alineándolas con las necesidades de enseñanza y aprendizaje (OECD, 2020[1]).
Referencias
[8] Arias, E. et al. (2023), The State of Education in Latin America and the Caribbean 2023, https://publications.iadb.org/en/state-education-latin-america-and-caribbean-2023.
[20] Cedefop (2023), The future of vocational education and training in Europe, Publications Office of the European Union, https://data.europa.eu/doi/10.2801/57908.
[26] DHLA (2018), Modelo Dual de Educación con sabor latino, https://bibliotecadigital.ccb.org.co/items/26ae2c5f-a60f-43e5-9549-ec82df945554.
[23] ECLAC (ed.) (2019), Technical and vocational education and training in Latin America and the Caribbean: Socioeconomic impact and financing, ECLAC, https://www.cepal.org/sites/default/files/events/files/tvet_eclac.pdf.
[36] EU (2024), Inclusive and Equitable Societies in LAC, https://capacity4dev.europa.eu/resources/team-europe-tracker/partner-countries/latin-america-and-caribbean/inclusive-and-equitable-societies-lac_en.
[25] EU-LAC Foundation (2012), EU-Latin America Relations: Turning Investment into Opportunity, https://eulacfoundation.org/system/files/digital_library/2023-07/EU_LA%20RELATIONS%20TURNING%20INVESTMENT%20INTO%20OPPORTUNITY.pdf.
[34] European Commission (2025), International Partnerships, https://international-partnerships.ec.europa.eu/policies/global-gateway/eu-lac-global-gateway-investment-agenda_en.
[19] European Commission (2025), Vocational education and training (VET), https://employment-social-affairs.ec.europa.eu/policies-and-activities/skills-and-qualifications/skills-jobs/vocational-education-and-training-vet_en#:~:text=The%20Commission%20is%20supporting%20Member%20States%20in%20their,economy%20as%20well%20as%20the%.
[27] European Commission (2022), Vocational education and training: Skills for today and the future, European Commission, https://op.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/da80dd16-af08-11ec-83e1-01aa75ed71a1/language-en.
[35] European Commission (2020), European Semester Thematic Factsheet: Active Labour Market Policies, https://commission.europa.eu/system/files/2020-06/european-semester_thematic-factsheet_active-labour-market-policies_en_0.pdf.
[22] European Commission (2013), TVET and Skills Development in EU Development Cooperation, https://www.skillsforemployment.org/sites/default/files/2024-01/wcmstest4_180057.pdf.
[18] European Parliament (2025), Employment Policy, European Parliament, https://www.europarl.europa.eu/erpl-app-public/factsheets/pdf/en/FTU_3.6.3.pdf.
[15] Flores-Lima et al. (2014), Cinco hechos sobre la capacitación en firma en América Latina y el Caribe.
[39] Fundación Telefónica (2025), Fundación Telefónica, https://conectaempleo-formacion.fundaciontelefonica.com/espana.
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El fabricante multinacional alemán de automóviles Volkswagen estableció su filial mexicana, Volkswagen de México, en 1964 para gestionar la fabricación, las ventas y la distribución en México y América Latina. Con sede en Puebla, esta filial ha convertido la EFTP en un pilar estratégico de su modelo de negocio y su crecimiento industrial. Como empresa pionera en la industria automotriz en la implementación del modelo alemán de formación dual, Volkswagen de México ha formado especialistas para puestos de producción e ingeniería desde 1966, contribuyendo a crear una fuerza laboral altamente calificada. Volkswagen de México ha invertido en múltiples iniciativas de EFTP para impulsar la empleabilidad en México. Entre los programas clave se encuentran:
Centro de Formación Dual (CFD): un referente de la formación dual en la industria automotriz mexicana, con casi 60 años de funcionamiento ininterrumpido. Actualmente ofrece un programa de mecatrónica en Puebla en colaboración con la Universidad Tecnológica de Puebla (UTP).
New Autos, New Engineers: Innovación en movimiento: una iniciativa dirigida a estudiantes y profesores de escuelas secundarias y preparatorias cercanas a las plantas de Puebla y Silao.
Alianza con el Colegio de Estudios Científicos y Tecnológicos del Estado de Guanajuato (CECyTE) (a través de la Academia del Grupo Volkswagen México, VWGAM): promueve la formación dual para estudiantes de Guanajuato, lo que les permite trabajar en la planta de motores de Silao.
Alianza con la Universidad IBERO Puebla (a través de VWGAM): apoya un programa de doble titulación en Ingeniería Mecánica Industrial.
Programa Por Amor a México: iniciativa de RSE que promueve la educación en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM). Más de 1 175 estudiantes participaron en talleres entre 2023 y 2024.
Estas iniciativas refuerzan la educación técnica, estimulan los intereses vocacionales tempranos y mejoran la empleabilidad local en sectores de alto valor. Volkswagen de México promueve un lugar de trabajo diverso, inclusivo y orientado al crecimiento. En mayo de 2025, la empresa empleaba a casi 13 mil personas en sus dos centros de producción: la planta de vehículos de Puebla y la planta de motores de Silao, Guanajuato. Su estructura organizacional garantiza la eficiencia, la calidad y la innovación, respaldada por una plantilla altamente cualificada y alineada con los estándares internacionales del Grupo Volkswagen.
Volkswagen de México participa en alianzas público-privadas sólidas, que incluyen instituciones de educación superior, ONG y fundaciones. Entre sus socios más destacados se encuentran UTP, Fundación Juconi México A.C., Fondo Unido IAP, Fundación Merced, Benemérita Universidad Autónoma de Puebla, Universidad Iberoamericana (IBERO) y CECyTE Guanajuato. Estas alianzas han apoyado el crecimiento del CFD, los talleres de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM) y otros proyectos de impacto social.
A través de su programa de responsabilidad social corporativa Por amor a México, Volkswagen de México llegó a más de 23 mil personas en 2024, centrándose en la educación STEM. Una iniciativa destacada, Acelerar el cambio, se realizó con la Fundación Merced para financiar proyectos STEM seleccionados con hasta 400 mil pesos mexicanos. Ese mismo año, se pusieron en marcha talleres centrados en STEM para estudiantes de secundaria y bachillerato cerca de sus plantas de producción en Cuautlancingo, Puebla y Silao, Guanajuato, como parte del programa New Auto; New Engineers – Innovación en Movimiento, una iniciativa con visión de futuro que subraya el compromiso de la empresa con una educación inclusiva, equitativa y de calidad.
Programas de capacitación adicionales y procesos de implementación
Innovación en ingeniería: New Auto; New Engineers - Innovación en Movimiento
Esta iniciativa ofrece talleres prácticos en áreas como la ingeniería automotriz, la movilidad sostenible, la descarbonización, la seguridad, la conservación de recursos, las energías renovables y el almacenamiento de energía. El programa está dirigido a estudiantes y docentes a lo largo del año académico y culmina con una feria de ingeniería en la que los estudiantes presentan sus proyectos, promoviendo la aplicación en el mundo real de los conocimientos adquiridos. Volkswagen de México evalúa el impacto del programa mediante encuestas, grupos focales y entrevistas para recabar opiniones, lo que permite la mejora continua y la eficacia del programa.
Tendiendo puentes entre el mundo académico y la industria: Alianza IBERO Puebla
En 2022, Volkswagen de México e IBERO formalizaron un acuerdo de colaboración para promover la educación, la investigación y el desarrollo del talento. En 2024, VWGAM e IBERO lanzaron una doble licenciatura universitaria-industrial en Ingeniería Mecánica Industrial, en la que actualmente 15 estudiantes se encuentran inscritos: 5 de la primera generación y 10 de la segunda. Los graduados adquieren habilidades altamente demandadas en diseño mecánico, manufactura sostenible, técnicas de producción, procesos metalúrgicos y ciencia de los materiales. Los estudiantes dividen su tiempo entre los estudios académicos y la formación práctica en el CFD, lo que garantiza la aplicación industrial real de los conocimientos teóricos.
Retos y lecciones aprendidas
Para atraer a los jóvenes hacia las disciplinas técnicas ha sido necesario llevar a cabo campañas de sensibilización y realizar inversiones sociales complementarias. Se prevé que las carreras STEM, con frecuencia llamadas “habilidades del futuro”, representen 7 de cada 10 oportunidades de empleo en las próximas décadas, según Volkswagen de México. Teniendo esto en cuenta, la empresa está tomando el reto de fomentar el interés por estos campos entre los estudiantes de primaria y secundaria, así como entre sus padres.
Un reto importante ha sido adaptar el modelo educativo dual alemán al sistema educativo mexicano. Las diferencias en los calendarios académicos, los métodos de enseñanza, la regulación local y la disponibilidad de instructores altamente cualificados han requerido ajustes continuos y un diálogo abierto entre las partes interesadas.
Volkswagen de México ha abordado estas barreras mediante alianzas estratégicas, en particular con universidades técnicas, organizaciones empresariales y cámaras binacionales como CAMEXA. Esto ha permitido el desarrollo de un modelo híbrido adaptado al contexto mexicano, manteniendo al mismo tiempo los estándares técnicos internacionales. La implementación de programas duales de EFTP ha revelado varias lecciones importantes:
La adaptación cultural y educativa requiere una escucha activa y una estrecha colaboración con las instituciones locales.
La necesidad de promover las vocaciones técnicas desde una edad temprana, especialmente en las comunidades situadas cerca de los centros industriales.
La evaluación continua y el diálogo interinstitucional permiten mejorar la pertinencia y la eficacia de los programas educativos.
Invertir en la formación de los docentes y brindar instalaciones prácticas adecuadas es fundamental para mantener una enseñanza de alta calidad y apoyar los resultados de aprendizaje avanzados.
Estas ideas son la base para mantener y ampliar las iniciativas de educación técnica.
Resultados
Las iniciativas educativas y sociales de Volkswagen de México han tenido un impacto transformador tanto en la organización como en las comunidades locales. Ha creado un ecosistema de talento técnico especializado, lo que refuerza su papel como centro industrial de primer orden. Los graduados no solo contribuyen a la plantilla interna de la empresa, sino que también mejoran las capacidades y los estándares de calidad de la cadena de suministro local.
A nivel interno, ha fomentado una cultura corporativa de aprendizaje, inclusión e innovación, lo que contribuye a la sostenibilidad y la equidad a largo plazo en el entorno de producción. Entre los hitos más importantes se encuentran:
casi 6 mil graduados del CFD en mecatrónica
más de 70 graduados del programa dual de la planta de motores de Silao y el CECyTE
Divulgación de la RSE a más de 23 mil personas en 2024
Reconocimiento como Mejor Empleador 2025 e inclusión en el Ranking de Responsabilidad ESG de Merco 2024
Certificación según la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 de Igualdad Laboral y No Discriminación.
Estas iniciativas han aumentado la empleabilidad de los jóvenes, reducido la rotación de personal y elevado los estándares técnicos, lo que impulsa la productividad y la calidad de los productos. El abastecimiento local contribuye a la eficiencia logística, la competitividad de los costos, el cumplimiento normativo y el desarrollo regional. Al invertir activamente en programas de formación profesional y reforzar la cadena de suministro local, la empresa reafirma su compromiso a largo plazo con el crecimiento económico, la creación de empleo y la excelencia en la fabricación en México.
Telefónica es una empresa multinacional española de telecomunicaciones y uno de los mayores operadores de telefonía y proveedores de redes móviles del mundo (Telefónica, 2025[30]). La empresa opera en América Latina desde hace más de 35 años, e inició su expansión internacional en Chile en 1989. En la actualidad, ocho de los once países en los que opera se encuentran en América Latina: Brasil, Chile, Colombia, Ecuador, México, Perú, Uruguay y Venezuela.
A través de su fundación, Telefónica promueve la inclusión digital a través de cuatro pilares fundamentales: reducir la brecha educativa, mejorar la empleabilidad, fomentar la integración social y digital, y promover el arte, la cultura y el pensamiento crítico. Anticipándose a las oportunidades y retos que plantea la digitalización, la empresa ofrece programas de formación gratuitos para apoyar a las personas a lo largo de su vida. Estos incluyen la educación de los niños en habilidades digitales y el uso responsable de la tecnología, la formación de jóvenes y adultos para carreras en la economía digital y el apoyo a adultos mayores para que se mantengan al día con los avances tecnológicos. Telefónica promueve el uso responsable de la tecnología y está comprometida con un enfoque ético de la inteligencia artificial (IA) que genere oportunidades para todos, siempre colocando a las personas en el centro. La IA tiene un papel fundamental en muchas de las iniciativas de la Fundación, sustentando proyectos en materia de educación, arte y cultura, acción social, voluntariado y formación centrada en el empleo.
Como parte de su estrategia, la Fundación Telefónica aprovecha las alianzas público-privadas para ampliar el alcance y la sostenibilidad de sus proyectos. Con presencia en 30 países y una misión transformadora, la Fundación atiende las necesidades individuales y al mismo tiempo contribuye al desarrollo económico, social y cultural de las comunidades. Su impacto social, definido por el número de personas que se benefician directa o indirectamente de sus iniciativas de EFTP, ha alcanzado los 16.2 millones.
Un ejemplo clave del compromiso de Telefónica con el aprendizaje permanente es Skills Bank, que se enfoca en identificar y desarrollar capacidades relacionadas con la inteligencia artificial dentro de la organización (UNESCO, 2024[54]). La empresa ha actualizado su modelo de aprendizaje para personalizar y adaptar la oferta formativa a las preferencias y habilidades existentes de cada profesional. Otra iniciativa emblemática es Universitas, la universidad corporativa de Telefónica, que ofrece cursos presenciales y en línea sobre habilidades digitales y humanas (Fundación Telefónica, 2022[55]). Esta plataforma única ofrece formación personalizada para todos los empleados e incluye cursos especializados para ejecutivos y directivos con el fin de reforzar sus capacidades de liderazgo.
En Brasil, por ejemplo, Telefónica (que opera como Vivo) ofrece programas integrales de capacitación y desarrollo para fomentar la innovación y el crecimiento de los empleados. Vivo Explore, un centro de desarrollo especializado, ofrece recursos sobre habilidades blandas y técnicas, estructurados en torno a cuatro pilares: habilidades humanas, liderazgo, creatividad y tecnología. El programa Track Future Professional se alinea con las competencias clave identificadas por el Foro Económico Mundial. Por su parte, Explore+ y Explore+ Leadership ofrecen subsidios educativos que permiten a los empleados cursar estudios de pregrado y posgrado, obtener certificaciones, realizar cursos de idiomas y mucho más, con un reembolso de hasta el 100% de la colegiatura. A través de Galena Educational Partnerships, los empleados pueden acceder a contenidos de aprendizaje gratuitos y obtener descuentos de hasta el 80% en cursos de instituciones asociadas. Tech Mind ofrece formación en liderazgo en tecnologías emergentes, como inteligencia artificial, big data, Internet de las cosas y computación en la nube. El Programa de Liderazgo Femenino está diseñado para mujeres que ocupan puestos ejecutivos, mientras que Xponetial Business Administration ofrece formación ejecutiva centrada en la innovación y las tecnologías del futuro.
Telefónica también apoya el EFTP para los nuevos talentos. El Programa de Becarios identifica y acelera el desarrollo de los mejores talentos futuros en áreas estratégicas, con un fuerte énfasis en el liderazgo y la inclusión. Ofrece oportunidades de MBA, rotaciones de puestos, tutorías, observación y presentación de proyectos. El Programa de Prácticas ayuda a los estudiantes universitarios a desarrollar habilidades técnicas y conductuales, con un enfoque en el apoyo a las mujeres de color. El Programa de Jóvenes Aprendices promueve la inclusión social mediante el desarrollo de jóvenes talentos y el apoyo al cumplimiento de las cuotas funcionales, lo que contribuye a la sostenibilidad empresarial a largo plazo.
Telefónica también considera la diversidad como un factor clave para el talento y se compromete a crear entornos inclusivos y accesibles en los que todos puedan prosperar. Entre las iniciativas específicas se incluyen programas de formación y contratación especializados para personas con discapacidad, mentorías para mujeres y grupos minoritarios, así como medidas de apoyo para empleados LGTBQ+ y de edad avanzada. Al ampliar el acceso al liderazgo y fomentar el desarrollo de los grupos subrepresentados, Telefónica contribuye a mercados laborales más inclusivos y ayuda a reducir las desigualdades.
Para reforzar la diversidad de género, Telefónica promueve activamente a las EFTP que apoyan el desarrollo y el liderazgo de las mujeres en toda la organización. Vincula el 5% de la remuneración variable de los empleados a la proporción de mujeres en puestos ejecutivos. Entre las medidas principales se encuentran garantizar la igualdad salarial, aumentar la participación de las mujeres en los campos de la ciencia, la tecnología, la ingeniería, las artes y las matemáticas (CTIAM) y los campos digitales, promover la conciliación de la vida laboral y familiar y promover el acceso de las mujeres a puestos de liderazgo. En 2025, las mujeres ocupan el 34% de los puestos ejecutivos a nivel mundial, con un objetivo del 37% para 2027. En América Latina, las mujeres representan el 33.6% de los ejecutivos en Brasil y el 35.5% en América Hispana. Telefónica también ofrece programas de mentoría y redes de apoyo para facilitar el avance profesional de las mujeres.
En Brasil, iniciativas como Mujeres en el Liderazgo, Academia de Liderazgo y Mujeres en Campos Técnicos son fundamentales para estos esfuerzos: 284 mujeres en áreas de CTIAM han participado solo en la Academia de Liderazgo. En América Hispánica, programas como Futura y Womentech ofrecen formación certificada en liderazgo para dotar a las mujeres de las herramientas y la confianza necesarias para avanzar en el ámbito profesional. Para alcanzar estos objetivos, Telefónica aprovecha una sólida red de alianzas estratégicas. En Brasil, por ejemplo, forma parte del Movimento Mulher, una coalición empresarial que aboga por la igualdad racial y de género, así como la prevención de la violencia contra las mujeres y las niñas.
La formación juega un papel fundamental en el fomento de la inclusión. Telefónica aborda temas como la valoración de las diferencias, los prejuicios inconscientes y el liderazgo inclusivo a través de talleres y cursos en línea. También se imparte formación especializada al personal clave para integrar prácticas inclusivas en toda la organización. Las iniciativas de formación interna de Telefónica se extienden a otras empresas de su cadena de valor. Un ejemplo notable es el programa Mujeres en Red, que se puso en marcha en Perú en el año 2020 para abordar la subrepresentación de las mujeres en puestos técnicos de telecomunicaciones, un ámbito históricamente dominado por los hombres (Telefónica, 2023[56]).
Mujeres en Red: proceso de implementación
Lanzado en 2020 en colaboración con empresas contratistas, Mujeres en Red tiene como objetivo mejorar la empleabilidad de las mujeres en puestos técnicos de telecomunicaciones y desafiar los estereotipos de género en el sector. Este programa de formación refleja el compromiso de Telefónica de “hacer el mundo más humano conectando la vida de las personas”, una visión que depende de la diversidad de talento en todos los niveles de la organización. Como parte de la estrategia de sostenibilidad más amplia de Telefónica, la iniciativa da prioridad a la igualdad de género y está estrechamente alineada con sus objetivos empresariales fundamentales.
El programa se estructura en torno a cinco pilares fundamentales:
1. Contratación y selección: Las empresas asociadas supervisan la contratación y selección de mujeres técnicas, con el apoyo de organizaciones aliadas y la difusión específica a través de las redes sociales.
2. Formación: Las mujeres reciben formación técnica, práctica y emocional, y el apoyo emocional se extiende también a los compañeros de trabajo masculinos para fomentar la igualdad de género en el lugar de trabajo.
3. Seguridad: Telefónica audita a sus contratistas para garantizar el cumplimiento de las normas de seguridad y la normativa laboral, en particular las que afectan a la igualdad de género.
4. Indicadores: El programa realiza un seguimiento de los indicadores clave de desempeño, como la satisfacción del cliente y la productividad, con planes de mejora continua basados en los datos.
5. Comunicación y posicionamiento: Se promueven los casos de éxito a través de diversos canales para inspirar a más mujeres a incorporarse al sector.
Retos y lecciones aprendidas
Mujeres en Red no se ha inspirado en los sistemas educativos europeos y su implementación en Perú se ha adaptado a las realidades locales del sector de las telecomunicaciones. Uno de los principales retos ha sido superar el estereotipo de que los puestos técnicos son exclusivamente para hombres. Mujeres en Red ha demostrado que las mujeres pueden, y deben, prosperar en puestos técnicos, rompiendo barreras arraigadas y ampliando sus horizontes profesionales.
Las alianzas estratégicas han sido fundamentales para el éxito del programa. La colaboración con empresas contratistas es fundamental para el reclutamiento, la formación y el desarrollo profesional de las participantes, mientras que las alianzas con instituciones educativas ayudan a identificar y promover el talento femenino en los campos técnicos.
Banco Santander, una de las mayores instituciones financieras de España y grupo bancario líder en Europa y Latinoamérica, goza de amplio reconocimiento no solo por sus servicios financieros, sino también por su firme y prolongado compromiso con la responsabilidad social y el desarrollo inclusivo. Durante casi 30 años, Santander ha incorporado el desarrollo de habilidades y la empleabilidad en su estrategia de inversión social, centrándose en tres pilares fundamentales: educación, empleabilidad y emprendimiento. Tan solo en 2024, el banco destinó 104 millones de euros a estas áreas, de los cuales aproximadamente 20 millones se destinaron específicamente a América Latina, incluyendo México, Brasil, Chile, Argentina y Uruguay, lo que subraya la importancia estratégica de la región en la agenda global de inversión social de Santander.
Santander también promueve la inclusión social a través de la Fundación Universia, que ofrece becas y formación personalizada para individuos con discapacidad y en riesgo de exclusión social (Fundación Universia, 2025[57]). Aunque actualmente solo opera en España, la fundación está expandiéndose a países latinoamericanos en 2025. Todas las demás iniciativas mencionadas anteriormente – Santander Open Academy, Universia, MetaRed y Campus Digital – ya funcionan por completo y se han extendido por toda la región.
Retos y lecciones aprendidas
A pesar del alcance del programa, persisten varios retos. La brecha digital sigue siendo una barrera, ya que las disparidades en el acceso a Internet y la infraestructura tecnológica dificultan la impartición de formación digital en algunas partes de la región. La adaptación de los contenidos y los métodos de impartición a los diversos contextos locales, realidades socioeconómicas y entornos normativos también requiere una flexibilidad considerable.
Garantizar la inclusión social, es decir, que los programas lleguen efectivamente a las poblaciones vulnerables y a las personas con discapacidad, exige divulgación continua y diseño de programas a la medida. Además, medir el impacto a largo plazo, como la empleabilidad y la sostenibilidad de las iniciativas, resulta complejo y con frecuencia requiere la coordinación de múltiples partes interesadas.
Para hacer frente a estos retos, Santander hace hincapié en la creación conjunta con las partes interesadas locales, incluyendo a las universidades, las autoridades gubernamentales y los socios privados, con el fin de garantizar la adecuación a las habilidades requeridas. Las plataformas colaborativas como MetaRed facilitan el intercambio de mejores prácticas y apoyan la transformación digital y la innovación institucional. Otra lección clave aprendida es el valor de los modelos de prestación flexibles (en línea, híbridos y presenciales) para maximizar la accesibilidad. El banco también sigue ampliando las iniciativas dirigidas a los grupos vulnerables, reconociendo el potencial de obtener resultados inclusivos y de gran impacto.
Resultados
Los esfuerzos de Santander también han contribuido a reducir el abandono escolar por dificultades económicas mediante ayudas financieras y un mayor acceso equitativo a la educación superior y la movilidad internacional. Esto ha contribuido a reducir la desigualdad y a salvar la brecha de competencias en América Latina. El banco también promueve la inclusión de género a través de programas como el Programa de Liderazgo Santander W50, que apoya el acceso de las mujeres a puestos de liderazgo. Por último, la disponibilidad de capacitación en habilidades tecnológicas ha ayudado a reducir la brecha digital, facilitando una mayor participación en la economía del conocimiento y contribuyendo a un desarrollo socioeconómico más inclusivo en toda la región.
Al integrar el desarrollo de competencias en su estrategia de inversión social y fortalecer los vínculos entre universidades, estudiantes e industrias, Santander refuerza su compromiso con el crecimiento inclusivo, el desarrollo del talento y la creación de valor sostenible en América Latina.
Siemens es una empresa tecnológica multinacional alemana que se centra en los campos de las infraestructuras, la salud, el transporte y la industria. La empresa cree que, en tiempos de desarrollo tecnológico, la EFTP en ciencia y tecnología no solo es la piedra angular del éxito futuro de la empresa, sino también un factor clave para crear puestos de trabajo y garantizar la prosperidad (Siemens Stiftung, 2018[58]) . Principalmente a través de su fundación independiente Siemens Stiftung, Siemens ha puesto en marcha iniciativas internacionales que contribuyen al desarrollo social (UNESCO, 2025[59]). En 2020, 10 400 jóvenes profesionales, de los cuales el 70% se encuentra en Alemania, se inscribieron en la formación dual de Siemens (Siemens, 2020[60]). Estos programas ofrecen formación en disciplinas comerciales y técnicas, e introducen temas clave de digitalización, como el análisis de datos, el desarrollo de software y la ciberseguridad, en los planes de estudio de todos los programas de aprendizaje y formación dual. Una de las prioridades fundamentales de estos programas de EFTP es fomentar el uso responsable de las tecnologías digitales, que están transformando profundamente tanto el lugar de trabajo como la sociedad (Siemens, 2020[60]).
En ALC, Siemens Stiftung promueve el desarrollo social sostenible con el impulso a la educación STEM y el apoyo hacia el desarrollo de ecosistemas de innovación social y educación (Siemens Stiftung, 2024[61]). A través de colaboraciones estratégicas en los campos de la educación, el emprendimiento social y las artes y la cultura, la Fundación Siemens concentra sus esfuerzos en tres áreas temáticas clave: Acceso a servicios esenciales, Sociedades conectadas y Clima y sostenibilidad (UNESCO, 2025[59]).
Programas de capacitación adicionales y procesos de implementación
Iniciativas regionales de educación STEM
La Fundación Siemens está dando prioridad a la educación STEM para mejorar el desarrollo social en la región (Siemens Stiftung, 2018[58]). La empresa alemana cree que una educación exitosa, que logre un impacto real y un cambio significativo, debe ser el resultado de una colaboración abierta y dinámica (Siemens Stiftung, 2025[62]). En consecuencia, la Fundación Siemens puso en marcha la Red STEM Latinoamericana: una red regional que agrupa a más de 200 instituciones de 14 países, entre las que se encuentran universidades, ONG y organizaciones internacionales como la UNESCO (Siemens Stiftung, 2023[63]). El 29 de enero de 2023, 115 representantes de 63 instituciones de 12 países firmaron la Declaración de Monterrey con el objetivo de “formar ciudadanos comprometidos, responsables y empáticos que contribuyan activamente a la construcción de comunidades y territorios sostenibles” (Siemens, 2023[64]). Siemens y sus socios persiguen este objetivo promoviendo la educación STEM como un enfoque transformador e innovador del aprendizaje holístico (Siemens, 2023[65]).
La Red colabora para proporcionar y perfeccionar contenidos educativos STEM de calidad, programas de formación y promover la educación STEM entre los responsables políticos y los educadores. Se estructura en torno a ocho grupos de trabajo temáticos: desarrollo sostenible y cambio climático, pensamiento de diseño, educación técnica, género, pensamiento computacional, salud, educación financiera y primera infancia (Siemens Stiftung, 2023[66]).
En apoyo de su misión, la Red promueve cinco objetivos estratégicos:
1. fomentar un diálogo inclusivo y una acción colaborativa para promover una educación de calidad que apoye la equidad y la transformación social en América Latina
2. promover la innovación pedagógica para generar experiencias de aprendizaje relevantes y significativas
3. fortalecer las capacidades locales y regionales para la innovación educativa basada en el enfoque STEM
4. promover el movimiento de educación abierta para ampliar el acceso al conocimiento y los recursos
5. generar y difundir conocimientos basados en la evidencia para informar la transformación educativa a través de la investigación y la sistematización (Siemens Stiftung, 2023[63]).
La Red también organiza reuniones anuales (por ejemplo, el IV Encuentro en Cali) para establecer prioridades regionales y promover la inclusión, la digitalización y la sostenibilidad en la educación. Estas reuniones facilitan el intercambio de mejores prácticas en materia de políticas públicas, gestión educativa y pedagogía, al tiempo que proporcionan una plataforma intersectorial para compartir y amplificar las iniciativas de educación STEM (Siemens Stiftung, 2025[62]). En colaboración con estos socios, Siemens implementa proyectos educativos centrados en STEM+, un enfoque holístico que, además de las ciencias y las matemáticas, integra habilidades de comunicación y colaboración, pensamiento creativo y crítico, así como de comprensión intercultural. Este marco integral dota a los niños y jóvenes de las herramientas que necesitan para afrontar el futuro (Siemens Stiftung, 2024[61]). Destacan cuatro iniciativas de educación y formación: Educación STEM para la innovación, Centro de recursos educativos abiertos para la enseñanza de STEM, Experimento y Experimento Blended.
Educación STEM para la innovación
En respuesta a la pandemia de COVID-19, que puso de manifiesto la necesidad de la enseñanza digital, Siemens lanzó la iniciativa “STEM Education for Innovation” (Siemens, 2022[67]). Esta iniciativa tiene como objetivo abordar los retos globales actuales, como el cambio climático, la digitalización y la salud, proporcionando recursos educativos abiertos en línea para estudiantes y profesores sobre materias STEM. Este programa, que opera en siete países de ALC (Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Ecuador, México y Perú), apoya 14 proyectos de transformación digital (Siemens, 2022[67]), lo que ha dado lugar a los siguientes logros:
Creación del Centro de Recursos Educativos Abiertos (CREA): más de 400 materiales didácticos digitales con licencia abierta para todos los niveles educativos con el fin de fomentar la educación STEM accesible. Estos materiales ofrecen sugerencias para la enseñanza de STEM y elementos para estimular el aprendizaje de los estudiantes en estas materias.
Creación de Redecanedu, una red de colaboración que conecta a los decanos de 44 universidades de 13 países.
Formación de comunidades de aprendizaje virtuales para docentes en seis países.
Programas de aprendizaje certificados y talleres regionales para docentes sobre materias STEM, cambio climático, salud y sostenibilidad.
En 2021, más de 300 mil docentes participaron en seminarios web sobre contenidos y métodos innovadores en STEM, lo que repercutió en cientos de miles de estudiantes de siete países de ALC.
Además, en colaboración con la Fundación Siemens Argentina, el proyecto Solid Edge for Social Impact, que forma parte de la iniciativa STEM Education for Innovation, mejora la educación técnica en las escuelas secundarias haciendo hincapié en el desarrollo de habilidades digitales y ofreciendo certificaciones internacionales en competencias técnicas y digitales (Siemens Stiftung, 2024[68]).
Centro de Recursos Educativos Abiertos
Además, uno de los objetivos clave de Siemens Stiftung es garantizar que un número cada vez mayor de personas tenga acceso gratuito a una educación STEM de calidad. En consecuencia, Siemens lanzó CREA, que ofrece acceso público gratuito a más de 1 800 materiales didácticos y cursos de formación STEM, incluyendo educación sobre el cambio climático, robótica y pensamiento computacional (Siemens Stiftung, 2025[62]; Siemens Stiftung, 2025[69]). La plataforma es un punto central para la distribución de recursos STEM desarrollados por Siemens Stiftung y sus socios, que apoya tanto a docentes como a estudiantes de toda América Latina (Siemens Stiftung, 2025[69]). Mediante la inversión continua en el desarrollo y la difusión de recursos educativos abiertos, Siemens contribuye a ampliar el acceso a una educación de calidad y a promover la igualdad de oportunidades para todos (Siemens Stiftung, 2023[70]).