Ce chapitre examine la manière dont les disparités au regard des compétences du XXIe siècle contribuent aux inégalités sur les marchés du travail des pays de l’OCDE. En s’appuyant sur des données issues de l’Évaluation des compétences des adultes 2023, il analyse dans quelle mesure les disparités en matière d’emploi, de rémunération et de satisfaction professionnelle entre les hommes et les femmes, et entre les personnes selon leur milieu socioéconomique, leur origine immigrée ou non, et leur lieu d’habitation pendant l’enfance, sont liées aux différences en matière de niveaux d’études et de compétences. Le chapitre analyse également l’incidence de la ségrégation professionnelle et sectorielle sur les disparités de résultats sur le marché du travail. Ainsi, les travailleurs issus de milieux socioéconomiques défavorisés sont moins susceptibles d’occuper des emplois offrant des perspectives de croissance importantes au cours des dix prochaines années et pour lesquels la demande de compétences évolue rapidement. Enfin, le chapitre quantifie la transmission des avantages sur le plan éducatif et professionnel, ainsi que le rôle des compétences dans la promotion de la mobilité ascendante en matière d’éducation et d’emploi.
Perspectives de l’OCDE sur les compétences 2025
Description
On constate dans les pays de l’OCDE d’importantes disparités en matière d’emploi et de rémunération en fonction des caractéristiques sociodémographiques individuelles. Ces disparités tiennent dans une large mesure aux différences dans les possibilités de formation tout au long de la vie, ainsi qu’aux compétences acquises au fil du temps et aux types d’emplois exercés. Les principales conclusions de ce chapitre sont les suivantes :
Disparités selon le milieu socioéconomique :
Les disparités en matière de perspectives d’emploi entre les groupes socioéconomiques tiennent en grande partie aux différences relatives aux niveaux d’études et aux compétences. Les adultes dont les parents ont suivi des études supérieures ont une probabilité d’occuper un emploi supérieure de 2.7 points de pourcentage à celle des adultes dont les parents ne sont pas diplômés du supérieur, malgré des caractéristiques sociodémographiques similaires. De la même manière, les adultes dont les parents exerçaient une profession très valorisée (cadres et professions intellectuelles par exemple) ont une probabilité d’occuper un emploi supérieure de 3.4 points de pourcentage à celle des adultes dont les parents exerçaient une profession peu valorisée, indépendamment des caractéristiques sociodémographiques. Ces différences s’expliquent en grande partie par les divergences entre les individus au regard du niveau d’études, des compétences et de la participation à la formation tout au long de la vie.
Les disparités salariales entre les groupes socioéconomiques s’expliquent pour près de trois quarts par les différences relatives au parcours scolaire et aux compétences fondamentales du XXIe siècle. Les adultes issus de familles diplômées du supérieur ou dont les parents exerçaient des professions prestigieuses perçoivent une rémunération horaire supérieure de 11 à 13 % à celle des personnes au profil comparable dont les parents ne sont pas diplômés du supérieur ou qui occupaient des emplois peu valorisés. Si l’on tient compte du parcours scolaire, des compétences et de la participation à la formation tout au long de la vie, ces différences sont ramenées à 4 % concernant la profession des parents et à 0 % pour ce qui est de leur niveau d’études.
Plus d’un tiers des personnes d’âge actif ont un niveau d’études et un statut professionnel supérieurs à ceux de la génération précédente, et la jeunesse actuelle conserve des ambitions élevées s’agissant de la mobilité ascendante. Pourtant, si 12 % seulement des adultes d’âge actif ont un niveau d’études inférieur à celui de leurs parents, pas moins de 36 % exercent une profession moins socialement valorisante que celle de leurs parents. Parmi les élèves de 15 ans, 20 % seulement estiment qu’ils auront un niveau d’études inférieur à celui de leurs parents, et 32 % s’attendent à avoir un statut professionnel moins élevé.
Les adultes issus de milieux socioéconomiques favorisés sont plus susceptibles d’occuper des emplois associés à une évolution rapide des compétences et à une demande croissante, offrant une rémunération relative élevée, alors que les adultes issus de milieux socioéconomiques modestes sont plus susceptibles d’occuper des emplois dont les compétences évoluent peu et pour lesquels la demande décline, associés à une rémunération relative basse.
Disparités entre les genres :
Les disparités entre les genres en matière d’emploi sont marquées, même lorsque l’on compare des hommes et des femmes aux niveaux d’études et de compétences similaires. À caractéristiques sociodémographiques équivalentes, le taux d’emploi des hommes est supérieur de 7.9 points de pourcentage à celui des femmes. Cet écart reste globalement inchangé si la comparaison tient compte de profils similaires en termes de niveaux d’études, de compétences et de participation à la formation tout au long de la vie.
Les disparités en matière de niveaux d’études et de compétences n’entrent pas en ligne de compte dans les inégalités de salaires entre les genres. À caractéristiques sociodémographiques et situation personnelle équivalentes, la rémunération des hommes est supérieure de 14 % à celle des femmes. L’écart se creuse à 16 % si l’on tient compte des parcours scolaires, des compétences et de la participation à la formation tout au long de la vie.
Les professions et les secteurs qui emploient davantage d’hommes sont généralement associés à des salaires plus élevés que les professions où les femmes sont majoritaires, même si les compétences requises sont similaires. Les femmes exercent souvent des métiers en expansion centrés sur l'humain ou des professions en déclin impliquant des tâches répétitives, tandis que les hommes sont plus nombreux à occuper des emplois en croissance porteurs de transformations et des professions en déclin touchés par des perturbations, ainsi que des fonctions en déclin impliquant des tâches répétitives.
Disparités liées au lieu d’habitation :
Les disparités en matière d’emploi selon le lieu d’habitation pendant l’enfance sont limitées ; néanmoins, les adultes qui ont grandi en ville perçoivent une rémunération nettement supérieure à celle des personnes qui ont grandi dans un village. Cette différence s’explique dans une large mesure par les disparités entre les deux groupes en matière de niveau d’études et de compétences en traitement de l’information. Parmi les personnes au profil similaire en termes de caractéristiques sociodémographiques, de compétences et de participation à la formation tout au long de la vie, celles qui ont grandi en ville ont un taux d’emploi inférieur de 0.89 point de pourcentage à celui des personnes qui ont grandi dans un village. Les personnes qui ont grandi en ville perçoivent une rémunération horaire supérieure de 7 % à celle des adultes ayant grandi dans un village, à caractéristiques sociodémographiques similaires. Cet écart de rémunération se réduit à 3 % après prise en compte des différences en matière de niveaux d’études et de compétences fondamentales du XXIe siècle.
Origine immigrée :
Les disparités en matière d’emploi entre les adultes qui ne sont pas issus de l’immigration et les enfants d’immigrés sont faibles et s’expliquent presque entièrement par les différences de niveaux d’études et de compétences. Les enfants d’immigrés – définis comme les personnes nées dans le pays de résidence ayant au moins un parent né à l’étranger ou ayant émigré avant l’âge de 18 ans – ont un taux d’emploi inférieur de 2.2 points de pourcentage à celui des personnes ayant les mêmes caractéristiques sociodémographiques qui ne sont pas d’origine immigrée. La prise en compte des différences en matière de niveau d’études et de compétences en traitement de l’information aboutit à un écart qui n’est pas statistiquement significatif. Ces disparités varient considérablement d’un pays à l’autre, ce qui tient aux caractéristiques différentes des enfants d’immigrés selon les contextes qui ne peuvent être pleinement prises en compte, ainsi qu’aux politiques et pratiques variables dans les pays d’accueil.
Dans les économies du XXIe siècle fondées sur le savoir, l’influence des compétences individuelles sur le devenir professionnel ne cesse de grandir. Alors que la mondialisation, les progrès technologiques, les évolutions démographiques et la transition écologique transforment la nature du travail, il est essentiel de comprendre comment les compétences en traitement de l’information et les compétences sociales et émotionnelles influent sur les parcours professionnels individuels afin d’assurer le bien-être de chacun et de promouvoir la croissance à l’échelle de l’économie dans son ensemble (Heckman et Kautz, 2012[1] ; OCDE, 2019[2]). Les travaux de recherche mettent systématiquement en évidence la corrélation étroite entre les compétences en traitement de l’information et une rémunération plus élevée, la réussite sur le marché du travail, la participation à la société et la croissance économique globale. Les rendements estimés sont généralement plus élevés s’agissant des compétences à l’écrit et en calcul, et plus faibles au regard des compétences en résolution de problèmes, même si l’importance relative des différents types de compétences varie selon les pays (OCDE, 2024[3]). Par conséquent, les disparités au regard des compétences du XXIe siècle mises en évidence dans les chapitres 2 et 3 pourraient limiter les possibilités d’insertion professionnelle de nombreux groupes sociodémographiques, ce qui pourrait aggraver les pénuries de compétences et freiner l’ascenseur social.
Ce chapitre examine les liens entre les compétences et l’éducation d’une part et les résultats en matière d’emploi d’autre part, et vise à déterminer si les disparités en matière de compétences et d’éducation décrites au chapitre 3 entraînent des disparités en matière de statut d’emploi, de rémunération et de satisfaction professionnelle, et si elles influent sur la répartition des travailleurs dans des professions et des secteurs différents en termes de perspectives d’emploi et de compétences requises. Plus précisément, il étudie l’interaction entre ces disparités et les caractéristiques sociodémographiques individuelles comme le genre, le niveau de formation et la profession des parents, l’origine immigrée et le lieu d’habitation pendant l’enfance.
Depuis longtemps, les travaux de recherche montrent que les caractéristiques sociodémographiques comme le genre, le milieu parental et le niveau d’études constituent des facteurs prédictifs importants des parcours professionnels (Blanden, Gregg et Machin, 2005[4]). Néanmoins, de récents travaux, rendus possibles par la disponibilité de mesures directes des compétences, ont permis d’analyser les déterminants des résultats en matière d’emploi afin de tenir compte du rôle joué par les compétences. Ils ont ainsi montré que les compétences à l’écrit et en calcul, c’est-à-dire les compétences en traitement de l’information mesurées dans le cadre du premier cycle de l’Évaluation des compétences des adultes, constituent des variables prédictives essentielles de l’employabilité et de la rémunération (Hanushek et al., 2015[5] ; OCDE, 2016[6]). L’Évaluation des compétences des adultes révèle en outre que des niveaux de compétences plus élevés dans ces domaines sont systématiquement associés à un taux d’activité et des salaires plus élevés dans tous les pays (OCDE, 2024[3] ; 2019[2]). Par ailleurs, l’aptitude à résoudre des problèmes dans des environnements à forte composante technologique a gagné en importance, car les entreprises sont à la recherche de capacités de réflexion plus flexibles et innovantes (Autor, 2015[7]).
Les compétences sociales et émotionnelles, qui correspondent dans ce rapport aux cinq grands traits de personnalité (Big Five) que sont l’extraversion, la stabilité émotionnelle, l’agréabilité, le caractère consciencieux et l’ouverture d’esprit, sont également de plus en plus considérées comme des déterminants clés de la réussite sur le marché du travail. Le caractère consciencieux, la stabilité émotionnelle et l’agréabilité sont plus particulièrement liés à une probabilité d’emploi et une rémunération plus élevées (Almlund et al., 2011[8] ; Heckman, Stixrud et Urzua, 2006[9]). Ces compétences sont également associées aux performances professionnelles, à la coopération et à la résilience, autant de dimensions valorisées dans les environnements de travail (Soto, 2019[10]). De la même manière, il a été démontré que la capacité à différer la gratification, indicative de la maîtrise de soi, est un facteur prédictif des résultats économiques à long terme (Duckworth et Seligman, 2005[11] ; Mischel, Shoda et Rodriguez, 1989[12]), ce qui donne à penser que les préférences en matière d’emploi du temps et le contrôle des impulsions peuvent en partie atténuer l’impact des disparités initiales sur les résultats ultérieurs.
Ces compétences ne sont pas réparties de manière aléatoire dans la population. Par exemple, les enfants issus de milieux socioéconomiques favorisés (c’est-à-dire ceux dont les parents sont diplômés du supérieur ou exercent une profession très valorisée) ont généralement des niveaux supérieurs de compétences en traitement de l’information (écrit et calcul) et de compétences sociales et émotionnelles, qui tiennent aux différences en matière de vécu dès le plus jeune âge, d’investissements des parents et de possibilités de formation (Heckman et Mosso, 2014[13]). Toutefois, les personnes d’origine immigrée, celles qui ont grandi en zone rurale et celles qui sont issues de milieux socioéconomiques défavorisés se heurtent à des obstacles systémiques qui peuvent limiter le développement des compétences et l’accès au marché du travail (Dustmann et Glitz, 2011[14] ; Oded, 2011[15]). Dans ce contexte, les disparités en matière de compétences peuvent perpétuer les inégalités intergénérationnelles et accentuer les fractures structurelles au sein de la société.
Ce chapitre s’appuie sur les travaux d’analyse de plus en plus nombreux de l’OCDE consacrés aux déterminants des disparités s’agissant des résultats sur le marché du travail, et les complète. Il apporte des éclairages sur les différences en matière d’emploi et de rémunération selon le niveau d’études des parents, ce qui montre comment le milieu familial continue d’influencer le niveau de salaire dans les différents pays, en tenant compte d’un éventail plus vaste de caractéristiques sociodémographiques (Causa, À paraître[16]). Il établit également un lien avec les analyses portant sur le rôle de l’inégalité des chances dans la perpétuation des inégalités de revenu (OCDE, 2025[17]), ainsi que sur l’influence des disparités entre les genres et les groupes socioéconomiques sur les aspirations des jeunes (OCDE, 2025[18]). Par ailleurs, il complète l’état des lieux dressé récemment par l’OCDE sur les inégalités entre les genres dans les domaines de l’éducation, de l’emploi, de l’exercice de fonctions dirigeantes, de la santé et de la rémunération dans les pays de l’OCDE et de l’Union européenne (UE) (OCDE, 2025[19]). Enfin, il s’appuie sur des travaux récents de l’OCDE sur la création d’emplois et le développement économique local, qui montrent comment les politiques territorialisées et la dynamique des marchés du travail locaux peuvent creuser ou au contraire atténuer les disparités sociales et démographiques sur le marché du travail (OCDE, 2023[20] ; OCDE, 2024[21]).
Le niveau d’études et les compétences en traitement de l’information permettent d’anticiper dans une large mesure la situation au regard de l’emploi. Les diplômés titulaires d’au moins une licence affichent le taux d’emploi le plus élevé, supérieur de 18 points de pourcentage environ à celui des adultes non diplômés du deuxième cycle du secondaire au profil comparable (Tableau 4.1, Modèle 2). Les diplômés de l’enseignement supérieur de cycle court et du deuxième cycle du secondaire ont également des taux d’emploi plus élevés que les adultes non diplômés du deuxième cycle de l’enseignement secondaire. La prise en compte à la fois du niveau d’études des adultes et de leurs compétences du XXIe siècle permet d’isoler la corrélation de chaque facteur avec les résultats sur le marché du travail tout en maintenant l’autre facteur constant. Les résultats sont similaires lorsque des variables de contrôle correspondant aux compétences sociales et émotionnelles sont introduites (Tableau 4.1, Modèle 3).
Les différences entre les adultes en termes de niveaux d’études et de compétences expliquent une grande partie des différences relevées au regard des taux d’emploi en fonction de l’âge, du milieu socioéconomique (niveau d’études des parents), et du lieu d’habitation pendant l’enfance (zones urbaines ou rurales). Après prise en compte d’autres caractéristiques sociodémographiques, l’écart entre les adultes dont les parents sont diplômés du supérieur et ceux dont les parents ne sont pas diplômés du supérieur s’établit à 2.7 points de pourcentage, et à 3.4 points de pourcentage entre ceux dont les parents exercent une profession très valorisée et ceux dont les parents ont une profession peu valorisée (Tableau 4.1, Modèle 1). Toutefois, on ne relève pas d’écarts significatifs si l’on tient compte des différences entre ces deux groupes en termes de niveau d’études et de niveau de compétences en traitement de l’information et de compétences sociales et émotionnelles (Tableau 4.1, Modèle 3), ou si l’on prend en compte d’autres différences en termes de caractéristiques individuelles (Tableau 4.1, Modèle 4) et d’éventuelles non-linéarités dans les compétences (Tableau 4.1, Modèle 5). Il existe une corrélation positive entre le niveau d’études des parents, leur profession et le lieu d’habitation pendant l’enfance, dans la mesure où les parents diplômés du supérieur exercent généralement des professions plus valorisées et vivent souvent en zone urbaine. C’est pourquoi les disparités liées au milieu socioéconomique se cumulent souvent.
Il existe des variations entre les pays quant aux disparités entre les groupes sociodémographiques au regard de la probabilité d’occuper un emploi et de l’influence exercée sur ces disparités par le niveau d’études, les compétences en traitement de l’information et les compétences sociales et émotionnelles des adultes. Le Graphique 4.1 montre que les variations entre les pays au regard des disparités en matière d’emploi selon le milieu socioéconomique sont plus limitées que celles liées à l’âge, à l’origine immigrée et au genre. En Italie, les disparités selon le niveau d’études des parents peuvent atteindre jusqu’à 14 points de pourcentage, illustrant le fait que les adultes dont les parents sont diplômés de l’enseignement supérieur sont plus susceptibles d’occuper un emploi (Graphique 4.1, modèle multivarié de base). Si l’on tient compte du niveau de formation et des compétences des adultes, ces disparités sont réduites à 5 points de pourcentage. À titre de comparaison, au Chili, l’écart en termes d’emploi passe de 3 à 5 points en faveur des adultes dont les parents ne sont pas diplômés du supérieur (Graphique 4.1, modèle multivarié de base et modèle multivarié complet).
Les différences entre hommes et femmes en matière de probabilité d’emploi restent inchangées que l’on tienne compte ou non des différences en termes de niveaux d’études et de compétences en traitement de l’information, à 7.9 points de pourcentage dans les deux modèles (Tableau 4.1, Modèles 1 et 2). L’écart important en termes de taux d’emploi entre hommes et femmes aux niveaux d’études et de compétences similaires pourrait tenir aux différences dans la manière dont les hommes et les femmes participent à l’enseignement formel et en tirent profit, ou à l’influence des normes sociales et des rôles dévolus aux hommes et aux femmes sur les perspectives d’emploi (par exemple, les femmes quittent souvent le marché du travail pour s’occuper de leurs enfants ou de proches âgés). Si l’on tient compte du vaste éventail de compétences sociales et émotionnelles, l’écart entre les hommes et les femmes en matière d’emploi reste relativement inchangé à 7.1 points (Tableau 4.1, Modèle 3).
Évolution de la probabilité d’occuper un emploi, en points de pourcentage, moyenne OCDE
Note : Les adultes correspondent aux personnes âgées de 30 à 65 ans, hors étudiants et retraités. Le graphique présente les coefficients estimés à partir d’un modèle linéaire concernant la probabilité d’occuper un emploi. Les coefficients en gras sont statistiquement significatifs au seuil de 5 %. Les autres caractéristiques individuelles sont notamment le nombre d’enfants, l’état de santé, la situation professionnelle du/de la conjoint(e), et le lieu d’habitation actuel (urbain-rural). Les estimations des modèles (3), (4) et (5) ne tiennent pas compte du Japon et des États‑Unis faute de données recueillies sur les compétences sociales et émotionnelles dans ces pays. Ces deux pays ne sont pas non plus pris en compte dans le calcul de la moyenne OCDE dans tous les modèles présentés dans ce tableau à des fins de comparabilité, mais les estimations concernant ces pays sont fournies avec celles d’autres pays dans le tableau 4.A.1.1 à l’Annexe 4.A. Le niveau d’études des répondants repose sur la Classification internationale type de l’éducation (CITE) de 2011, selon les catégories suivantes : inférieur au deuxième cycle du secondaire (CITE 0, 1, 2), deuxième cycle du secondaire et postsecondaire - filière générale (CITE 3 gén. cycle court, CITE 3 gén. accès 3, CITE 3 gén. accès 3/4, CITE 3 gén. accès 5/6/7), deuxième cycle du secondaire et postsecondaire - filières professionnelles (CITE 3 prof. cycle court, CITE 3 prof. accès 3, CITE 3 prof. accès 3/4, CITE 3 prof. accès 5/6/7), enseignement supérieur de cycle court (CITE 5 non spécifié, CITE 5 gén., CITE 5 prof.), et Licence ou équivalent et au-delà (CITE 6, 7, 8). Le niveau d’études des parents (quand les répondants avaient 14 ans) repose sur la Classification internationale type de l’éducation (CITE) de 2011 et distingue les adultes dont au moins un parent est diplômé du supérieur (niveaux 5, 6, 7 et 8 de la CITE 2011) et ceux dont les parents n’ont pas suivi d’études supérieures. La profession des parents (quand les répondants avaient 14 ans) repose sur la Classification internationale type des professions (CITP). Les professions sont regroupées en professions très valorisées : directeurs, cadres de direction et gérants ; professions intellectuelles et scientifiques et professions intermédiaires (CITP 1 à 3) et professions peu valorisées : employés de type administratif ; personnel des services et vendeurs de magasin et de marché ; agriculteurs et ouvriers qualifiés de l’agriculture et de la pêche ; artisans et ouvriers des métiers de type artisanal ; conducteurs d’installations et de machines et ouvriers de l’assemblage ; et ouvriers et employés non qualifiés (CITP 4 à 9). Le lieu d’habitation pendant l’enfance (quand les répondants avaient 14 ans) fait référence à l’enfance vécue dans un village, une ville ou une métropole. Les groupes en fonction de l’origine immigrée distinguent les enfants d’immigrés, les immigrés et les non-immigrés. Les enfants d’immigrés sont nés dans leur pays de résidence actuel, mais pas leurs parents, ou bien ils sont nés dans un autre pays et sont venus dans leur pays de résidence actuel avant l’âge de 18 ans. Les immigrés sont les personnes qui ont émigré dans leur pays de résidence actuel à l’âge de 18 ans ou plus. Les non-immigrés sont nés dans leur pays de résidence actuel, tout comme leurs parents.
*Les différences en fonction de l’origine immigrée sont très variables d’un pays à l’autre compte tenu des différences dans la taille des groupes d’immigrés, ainsi que dans leur composition et leur situation. Les lecteurs sont donc invités à consulter les résultats par pays dans le tableau 4.A.1.1 de l’Annexe 4.A.
Source : Calculs fondés sur OCDE (2024[22]), Données et méthodologie du PIAAC, www.oecd.org/fr/about/programmes/piaac/piaac-data.html.
Variation de la probabilité d’occuper un emploi par groupe sociodémographique : coefficients de régression du modèle multivarié de base et du modèle multivarié complet, par pays
Note : Les adultes correspondent aux personnes âgées de 30 à 65 ans, hors étudiants et retraités. Le graphique présente les coefficients appliqués aux groupes sociodémographiques définis selon les caractéristiques suivantes : genre, âge, niveau d’études et profession des parents, origine immigrée et lieu d’habitation pendant l’enfance, sur la base d’estimations par pays. Les coefficients du modèle multivarié de base suivent la formule du Modèle 2 dans le Tableau 4.1, tandis que ceux du modèle multivarié complet suivent celle du Modèle 5 dans le Tableau 4.1. Le modèle multivarié complet tient également compte de variables qui ne sont peut-être pas disponibles pour tous les pays, ce qui explique pourquoi, dans certains pays, seules les estimations du modèle multivarié de base sont disponibles. Voir la note du Tableau 4.1 pour les définitions des groupes fondées sur la profession et le niveau d’études des parents , l’origine immigrée et le lieu d’habitation pendant l’enfance. Les résultats par pays incluant les erreurs-types sont présentés dans le tableau 4.A.1.1 de l’Annexe 4.A. Pour ce qui est de l’origine immigrée, le graphique ne présente les données d’un pays que si l’échantillon final du PIAAC comprend au moins 200 adultes dans chacun des groupes comparés. Les résultats par pays sont présentés dans le tableau 4.A.1.1 de l’Annexe 4.A.
Source : Calculs fondés sur OCDE (2024[23]), Évaluation des compétences des adultes (PIAAC), base de données du 2e cycle, www.oecd.org/fr/data/datasets/piaac-2nd-cycle-database.html.
Les résultats moyens masquent des variations importantes entre les pays quant à l’ampleur des inégalités hommes-femmes en matière d’emploi. Par exemple, en Italie, l’écart entre les genres en matière d’emploi s’élève à 27 points de pourcentage, alors qu’il est insignifiant en Finlande (à 0.8 point en faveur des femmes) (Graphique 4.1, modèle multivarié de base). Néanmoins, les écarts entre les genres dans les pays évoluent différemment si l’on tient compte des différences en matière de niveaux d’études et de compétences. Ainsi, en République tchèque (ci-après « Tchéquie »), l’écart entre les genres passe de 14 à 11 points de pourcentage (Tableau d’annexe 4.A.1). À titre de comparaison, en Israël, il augmente de 7 à 10 points de pourcentage à niveau d’études et compétences égaux.
Les adultes non issus de l’immigration sont plus susceptibles d’occuper un emploi que les immigrés et les enfants d’immigrés, même si les différences entre ces groupes disparaissent si l’on compare des personnes aux niveaux d’études et aux compétences similaires. Le taux d’emploi des adultes non issus de l’immigration est supérieur de 4.3 points de pourcentage à celui des immigrés et de 2.2 points à celui des enfants d’immigrés (Tableau 4.1, Modèle 1). Ces écarts tiennent aux disparités entre les groupes au regard des niveaux d’études et des compétences en traitement de l’information : on ne constate aucune différence dans la probabilité d’occuper un emploi selon l’origine immigrée si l’on compare des adultes aux niveaux d’études et de compétences en traitement de l’information similaires (Tableau 4.1, modèles 2 à 5). Cela donne à penser que les disparités s’agissant des possibilités de formation et de développement des compétences en traitement de l’information sont la principale raison pour laquelle les immigrés et les enfants d’immigrés ont une probabilité d’emploi inférieure à celle des adultes non issus de l’immigration (Tableau 4.1, Modèle 2).
Selon les estimations, la probabilité d’occuper un emploi est la même pour les adultes ayant grandi dans un village et ceux qui ont grandi dans une ville ou une métropole après prise en compte d’autres caractéristiques sociodémographiques (Tableau 4.1, Modèle 1). En fait, si l’on compare des personnes aux niveaux d’études et aux compétences similaires, celles qui ont grandi dans un village ont une probabilité légèrement plus élevée d’occuper un emploi que celles ayant grandi dans une ville ou une métropole, avec un écart de l’ordre de 1 point de pourcentage (Tableau 4.1, Modèle 3).
Il est essentiel de tenir compte des non-linéarités liées à l’incidence des compétences du XXIe siècle lors de l’analyse des données. Les analyses empiriques décrites jusqu’à présent reposent sur l’hypothèse d’une linéarité : on suppose ainsi que chaque hausse d’un écart-type supplémentaire dans les compétences du XXIe siècle accroît la probabilité d’emploi du même montant. Si l’on assouplit ces hypothèses, on observe des rendements marginaux décroissants au regard des compétences en calcul, et des rendements relativement linéaires concernant les compétences à l’écrit et en résolution adaptative de problèmes (Tableau 4.1, Modèle 5). L’impact marginal de l’amélioration des compétences en calcul devient presque nul une fois que la personne se situe un demi-écart-type environ au-dessus de la moyenne de la population ; au-delà de ce seuil, toute amélioration supplémentaire des compétences a une incidence nulle sur la probabilité d’occuper un emploi. En d’autres termes, des compétences en calcul plus élevées ne sont associées à de meilleures perspectives d’emploi que jusqu’à un certain point, au-delà duquel de nouvelles améliorations n’entraînent pas une probabilité accrue de décrocher un emploi. À titre de comparaison, l’amélioration des compétences à l’écrit et en résolution de problèmes offre un rendement constant : plus elles sont élevées, meilleures sont les perspectives d’emploi. La relation entre l’extraversion, le caractère consciencieux et la stabilité émotionnelle d’une part et la probabilité d’emploi d’autre part est également non linéaire.
La prise en compte des non-linéarités a deux implications : premièrement, elle renforce les arguments en faveur de l’efficience des investissements ciblés dans les compétences, et deuxièmement, elle met en garde contre le fait d’extrapoler les effets marginaux moyens à l’ensemble de la population lors de la formulation des politiques ou de l’estimation des effets sur le marché du travail. Les programmes qui aident les adultes à renforcer leurs compétences pour passer d’un niveau faible à intermédiaire ont des retombées positives plus importantes sur l’emploi que ceux qui améliorent les compétences des travailleurs déjà dotés de solides aptitudes en calcul. Si les décideurs ne tiennent pas compte de la dégressivité des rendements, ils risquent de surestimer les effets positifs de l’amélioration des compétences au sein des groupes hautement qualifiés et de sous-estimer l’intérêt, sur le plan de l’emploi, d’une amélioration des compétences de base pour les adultes ayant un faible niveau en calcul.
Il existe une corrélation positive entre le niveau d’études, les compétences en traitement de l’information et la productivité des travailleurs, et différentes études confirment leurs retombées sur les salaires (Araki, 2020[24] ; OCDE, 2024[3] ; Hanushek et al., 2015[5]). D’autres données issues de l’Évaluation des compétences des adultes 2023 donnent à penser que l’incidence du nombre d’années d’études sur la rémunération est plus importante que celle des compétences en traitement de l’information (OCDE, 2024[23]). Cela tient peut-être au fait que le nombre d’années d’études représente un éventail plus large de processus d’acquisition des compétences, y compris des compétences sociales et émotionnelles, et peut avoir une valeur indicatrice pour les employeurs. Les résultats présentés dans le Tableau 4.2 permettent de recenser les différences entre les groupes en termes de salaire horaire et de déterminer dans quelle mesure ces différences reflètent les disparités entre les groupes sociodémographiques en matière de niveau d’études, de compétences du XXIe siècle et de répartition des travailleurs dans les différents métiers et secteurs.
L’analyse présentée complète celle réalisée par Causa (À paraître[16]), qui examine plus en détail les disparités salariales selon le niveau d’études des parents, en tenant explicitement compte des différences sur le plan de la probabilité d’emploi et du fait que la sélection au regard de l’emploi est influencée par des caractéristiques contextuelles. À titre de comparaison, les estimations présentées dans ce rapport reflètent les différences de rémunération entre les actifs occupant un emploi, ce qui permet d’avoir une vue d’ensemble des disparités sans tenir compte des différences en termes de taux d’activité. Les deux approches sont donc complémentaires : Causa (À paraître[16]) se concentre sur les écarts de salaire entre les générations en fonction du niveau d’études des parents, tandis que le présent rapport dresse un tableau plus vaste des disparités entre divers groupes sociodémographiques et s’efforce de déterminer si ces disparités peuvent être liées aux inégalités d’accès aux possibilités de formation tout au long de la vie. Ensemble, ces deux approches permettent aux responsables de l’action publique de mieux comprendre comment le milieu familial influe sur les résultats enregistrés sur le marché du travail, à la fois par l’intermédiaire de l’accès à l’emploi et par le biais des rendements différents des études et des compétences une fois dans l’emploi.
En moyenne dans les pays de l’OCDE, les hommes perçoivent un salaire horaire supérieur de 14 % à celui des femmes (Tableau 4.2, Modèle 1). Cet écart se creuse à 17 % si l’on tient compte des différences dans les parcours scolaires et les compétences en traitement de l’information (Tableau 4.2, Modèle 2). Cependant, il est de 16 % lorsqu’on prend également en compte les compétences sociales et émotionnelles (Tableau 4.2, Modèle 3), et de 14 % lorsque le domaine d’études est en outre contrôlé (Tableau d’annexe 4.A.1). La prise en compte des compétences sociales et émotionnelles et des caractéristiques individuelles, comme l’état de santé, la présence d’enfants et le lieu d’habitation actuel, n’a pas d’incidence sur les estimations (Tableau 4.2, Modèle 4), tandis que l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes s’établit à 13 % si l’on tient compte de la profession et du secteur d’activité des adultes, ainsi que de leur expérience et de leur temps de travail (temps plein ou temps partiel) (Tableau 4.2, Modèle 5).
Les écarts de rémunération entre hommes et femmes varient sensiblement d’un pays à l’autre. C’est au Japon que l’écart est le plus marqué, à 39 % en faveur des hommes, tandis qu’il est le plus faible dans la Région flamande (Belgique), à 6 % (Graphique 4.2, modèle multivarié de base). On constate également des variations entre les pays concernant l’évolution de ces écarts de rémunération après prise en compte des parcours scolaires des hommes et des femmes, de leurs compétences et de leur participation à la formation tout au long de la vie. Par exemple, en Israël, l’écart femmes-hommes est nettement plus prononcé, passant de 18 % à 26 % après prise en compte de ces facteurs, tandis qu’il reste constant en Norvège, à 11 % (Tableau d’annexe 4.A.1). En Tchéquie, l’écart de rémunération entre hommes et femmes tient dans une large mesure à ces facteurs, puisqu’il diminue de 21 % à 17 % une fois qu’ils sont pris en compte (Tableau d’annexe 4.A.1).
Les variations entre les pays donnent à penser que même si l’écart salarial entre les genres est un phénomène mondial et si ses déterminants sont comparables d’un pays à l’autre, l’importance de certains facteurs fluctue selon les pays. Dans ces conditions, certaines mesures peuvent être plus efficaces pour réduire l’écart salarial entre les genres dans certains pays que dans d’autres, d’où la nécessité de prendre des mesures adaptées à chaque pays et à chaque contexte.
Les personnes issues de milieux socioéconomiques favorisés perçoivent une rémunération horaire supérieure de 11 à 13 % à celle des individus d’origine modeste, un écart légèrement inférieur à celui constaté entre les hommes et les femmes (Tableau 4.2, Modèle 1). Contrairement à l’écart hommes-femmes, 70 % de l’écart de rémunération entre les adultes issus de milieux favorisés et ceux issus de milieux défavorisés tient à d’autres disparités entre ces deux groupes en termes de parcours scolaire, de compétences et de participation à la formation tout au long de la vie ; une fois ces facteurs pris en compte, l’écart de rémunération est ainsi réduit de 13 % à 4 % (Tableau 4.2, Modèle 3). S’agissant du niveau d’études des parents, la totalité de l’écart tient aux différences supplémentaires entre les deux groupes (Tableau 4.2, Modèle 3).
Les écarts de salaire entre les catégories socioéconomiques varient d’un pays à l’autre. C’est en Israël que l’écart salarial entre les personnes dont les parents sont diplômés du supérieur et les autres est le plus marqué (à 21 % en faveur des adultes dont les parents sont diplômés du supérieur), et c’est en France qu’il est le plus faible à 2 % (Graphique 4.2, modèle multivarié de base). Néanmoins, dans le modèle multivarié complet (après prise en compte des différences en matière de niveaux d’études, de compétences et de participation à la formation tout au long de la vie), l’écart s’établit à 7 % en Israël, tandis qu’en France, les adultes dont les parents ne sont pas diplômés du supérieur gagnent 5 % de plus que ceux dont les parents ont suivi des études supérieures.
Écart (en %) de rémunération horaire en USD de 2022 à parité de pouvoir d’achat (PPA), moyenne OCDE
Note : Les adultes correspondent aux personnes âgées de 30 à 65 ans. Le tableau présente les coefficients estimés à partir d’une régression linéaire avec le logarithme des revenus pour variable dépendante. Les revenus inférieurs au premier centile et supérieurs au 99e ne sont pas pris en compte pour éliminer les valeurs aberrantes. Les revenus incluent les primes et les revenus des travailleurs indépendants. Les coefficients en gras sont statistiquement significatifs au seuil de 5 %. Autres caractéristiques individuelles : nombre d’enfants, état de santé, situation professionnelle du/de la conjoint(e), et lieu d’habitation actuel. Caractéristiques liées à l’emploi et à l’entreprise : expérience, taille de l’entreprise, travail à temps partiel, secteur public. Les estimations des modèles (4) et (5) ne tiennent pas compte du Japon et des États-Unis ; ces pays sont exclus du calcul de la moyenne OCDE dans tous les modèles présentés dans ce tableau. La Corée n’est pas incluse dans ce tableau. Voir la note du Tableau 4.1 pour les définitions des groupes fondées sur la profession et le niveau d’études des parents , l’origine immigrée, le lieu d’habitation pendant l’enfance et le niveau d’études des répondants.
Les résultats par pays sont présentés dans le tableau 4.A.1.2 de l’Annexe 4.A.
*Les différences en fonction de l’origine immigrée sont très variables d’un pays à l’autre compte tenu des différences dans la taille des groupes d’immigrés, ainsi que dans leur composition et leur situation. Les lecteurs sont donc invités à consulter les résultats par pays dans le tableau 4.A.1.2 de l’Annexe 4.A.
Source : Calculs fondés sur OCDE (2024[23]), Évaluation des compétences des adultes (PIAAC), base de données du 2e cycle, www.oecd.org/fr/data/datasets/piaac-2nd-cycle-database.html.
Les écarts de rémunération entre les personnes d’origine immigrée et les autres sont marqués. Les immigrés – définis comme les personnes ayant émigré dans leur pays de résidence à l’âge de 18 ans ou plus – perçoivent une rémunération inférieure de 14 % en moyenne à celle des personnes non issues de l’immigration (Tableau 4.2, Modèle 1), après prise en compte des caractéristiques sociodémographiques comme le niveau d’études et la profession des parents, le genre, l’âge et le lieu d’habitation pendant l’enfance. Cet écart de rémunération diminue pour atteindre 8 % environ après prise en compte des différences entre les deux groupes en termes de parcours scolaire, de compétences et de participation à la formation tout au long de la vie (Tableau 4.2, Modèle 3). Il tombe à 4 % lorsque l’on tient compte également des différences au regard de la profession et du secteur d’activité (Tableau 4.2, Modèle 5).
Les enfants d’immigrés – c’est-à-dire les personnes nées dans le pays où elles résident de parents étrangers ou qui ont émigré dans leur pays de résidence avant l’âge de 18 ans – ne perçoivent pas une rémunération inférieure à celle des personnes qui ne sont pas issues de l’immigration en moyenne, après prise en compte d’autres caractéristiques sociodémographiques, du niveau d’études, des compétences et d’autres caractéristiques individuelles (Tableau 4.2, modèles 1 à 4). Cependant, si l’on tient compte de l’emploi, de l’entreprise et du secteur d’activité, les enfants d’immigrés perçoivent en moyenne une rémunération supérieure de 2 % à celle des personnes qui ne sont pas issues de l’immigration (Tableau 4.2, Modèle 5). Il existe d’importantes variations entre les pays, qui reflètent les différences entre les communautés d’immigrés au regard du pays d’origine et des caractéristiques sociodémographiques, ainsi que les disparités dans les parcours d’intégration et les possibilités d’emploi des personnes issues de milieux linguistiques et culturels différents (Tableau d’annexe 4.A.1).
Les personnes qui ont grandi dans une métropole perçoivent une rémunération supérieure de 7 % à celle des personnes qui ont grandi dans un village, en moyenne dans les différents pays, même en tenant compte d’autres caractéristiques sociodémographiques (Tableau 4.2, Modèle 1). Toutefois, cet écart tient également aux différences entre les deux groupes en termes de parcours scolaire, de compétences, de participation à la formation tout au long de la vie et de profession, étant donné qu’il est réduit à zéro si l’on tient compte de ces caractéristiques (Tableau 4.2, modèles 5 à 6).
Ces disparités varient également d’un pays à l’autre. Par exemple, c’est aux États-Unis que l’écart de salaire entre les personnes ayant grandi dans une métropole et celles qui ont grandi dans un village est le plus restreint (-4 %, en faveur des personnes ayant grandi dans un village). À l’inverse, c’est au Chili qu’il est le plus marqué (23 %), en faveur de ceux qui ont grandi en ville (Graphique 4.2, modèle multivarié de base). Cependant, ces écarts reflètent les différences entre les deux groupes en termes de parcours scolaire, de compétences et de participation à la formation tout au long de la vie. Après prise en compte de ces facteurs, l’écart salarial au Chili diminue pour passer de 23 % – en faveur des personnes ayant grandi en ville – à 3 % en faveur de celles qui ont grandi dans un village (Graphique 4.2, modèle multivarié complet).
Les différences de niveaux d’études influent sur les écarts de rémunération entre les différents groupes. Comme l’explique en détail le chapitre 3, les parcours scolaires varient considérablement d’un groupe sociodémographique à l’autre, en particulier en fonction du milieu socioéconomique d’origine ; ces parcours déterminent à leur tour le développement des compétences. Comme le montre le Tableau 4.2, les adultes diplômés du deuxième cycle du secondaire ou du postsecondaire (dans les filières professionnelles ou générales) gagnent 7 à 8 % environ de plus que ceux qui ne sont pas titulaires de tels diplômes (Tableau 4.2, Modèle 2). Les adultes titulaires d’un diplôme de l’enseignement supérieur de cycle court gagnent 18 % de plus, tandis que les titulaires d’une licence ou plus gagnent 35 % de plus. Ces écarts salariaux sont dans une large mesure liés aux différences sur le plan professionnel, car les emplois qui exigent généralement des diplômes du supérieur – comme les professions intellectuelles et scientifiques et les professions intermédiaires – proposent généralement des salaires supérieurs à la moyenne. Par exemple, la prime salariale associée à la licence ou plus, par rapport à l’absence de diplôme du deuxième cycle du secondaire, diminue de 35 % à 19 % si l’on tient compte des différences de salaires entre les professions et les secteurs d’activité (Tableau 4.2, Modèle 5). S’il est impossible, à partir de données transversales, de distinguer la contribution relative du niveau d’études et des compétences, le Tableau 4.2 donne à penser que les compétences en calcul sont particulièrement valorisées en plus, et au-delà, des diplômes. Plus précisément, une hausse d’un écart-type des compétences en calcul est associée à une hausse de 5 %1 du salaire lorsque l’on compare des individus au profil comparable en termes de caractéristiques sociodémographiques, de niveau d’études et de participation à la formation tout au long de la vie, et travaillant dans des professions et des secteurs d’activité similaires (Tableau 4.2, Modèle 5).
L’avantage salarial varie selon le secteur d’activité, la profession et le pays. Par exemple, les personnes qui travaillent dans des secteurs comme ceux des technologies de l’information et de la communication, des activités financières et d’assurance et de l’immobilier peuvent espérer percevoir une rémunération supérieure de 19 % environ à celle des personnes au profil comparable travaillant dans les activités de services administratifs et de soutien (Tableau d’annexe 4.A.1). À titre de comparaison, les adultes qui travaillent dans le secteur de l’éducation peuvent compter gagner 5 % de moins environ que leurs homologues exerçant un emploi dans un autre secteur.
Les travailleurs au niveau de compétence élevé en calcul bénéficient plus particulièrement de l’amélioration de leurs compétences, le rendement des compétences en calcul par rapport au salaire étant particulièrement élevé pour ceux qui sont les plus qualifiés dans ce domaine. Si la relation entre l’emploi et certaines compétences du XXIe siècle n’est pas linéaire, les résultats présentés dans le Modèle 6 du Tableau 4.2 laissent à penser que le rendement salarial des compétences à l’écrit et en résolution adaptative de problèmes est globalement linéaire. Ces constats soulignent la nécessité de politiques qui élargissent l’accès aux possibilités de formation et d’apprentissage tout au long de la vie, en particulier pour les personnes ayant un faible niveau de compétence en calcul, en veillant à ce que les contraintes financières et de temps et la précarité de l’emploi ne freinent pas la participation. Des systèmes de formation des adultes renforcés et des programmes ciblés d’amélioration des compétences peuvent contribuer à rendre le développement des compétences plus inclusif et à favoriser la progression salariale de l’ensemble de la main-d'œuvre.
Pour concevoir leurs stratégies de formation tout au long de la vie, les pouvoirs publics doivent impérativement se demander s’il est plus rentable d’investir dans un large éventail de compétences que d’investir dans des compétences spécifiques, et si le rendement de l’acquisition d’une compétence spécifique varie en fonction du panel de compétences que la personne possède déjà. Si le rendement des compétences sur le plan salarial est additif, chaque compétence devrait être associée à un avantage salarial à peu près équivalent indépendamment des autres aptitudes des travailleurs. Dans ce contexte, la formation modulaire – qui permet aux individus de se perfectionner dans leur domaine de compétences le plus faible ou d’acquérir des compétences parmi celles qui sont les plus recherchées – peut être un moyen efficace d’organiser la formation. En revanche, si le rendement des compétences est multiplicatif, la valeur de n’importe quelle compétence dépend des autres compétences auxquelles elle est associée, ainsi que de l’éventail plus large des compétences possédées par les travailleurs. Par exemple, l’amélioration des compétences en calcul pourrait n’être rentable que si elle s’accompagne d’une capacité à différer la gratification, tandis que les avantages découlant de comportements associés à un fort caractère consciencieux peuvent profiter principalement aux travailleurs qui possèdent déjà de solides compétences en résolution adaptative de problèmes. Dans ce cas, des interventions groupées seraient vraisemblablement les plus efficaces, car le manque de compétences complémentaires pourrait réduire fortement le rendement de l’investissement dans une seule compétence.
Il semble que les employeurs attachent de l’importance aux compétences et aux comportements individuels, mais ne récompensent pas certaines combinaisons de compétences. Pour évaluer l’utilité relative des interventions visant à promouvoir l’amélioration ciblée d’une compétence ou celle des interventions globales afin de concevoir des stratégies d’éducation, de formation et d’apprentissage tout au long de la vie, le Tableau 4.3 présente les résultats de neuf spécifications relatives aux salaires selon le Modèle 4 du Tableau 4.2. Chaque équation est construite autour d’une compétence de référence (correspondant chacune à une ligne). Les entrées diagonales correspondent aux avantages salariaux estimés pour chaque compétence de référence, tandis que les entrées hors diagonale correspondent aux termes d’interaction entre la compétence de référence et chacune des huit autres compétences du XXIe siècle. Les coefficients statistiquement significatifs sont indiqués en gras. Selon les résultats du Tableau 4.3, le rendement des compétences sur le plan salarial est en grande mesure décorrélé du panel plus vaste de compétences individuelles, pour les personnes au profil similaire en termes de caractéristiques sociodémographiques, de niveau d’études, d’état de santé, d’expérience professionnelle, et de nombre d’enfants et de leur âge, travaillant dans des professions et des secteurs d’activité similaires. Tableau 4.3 indique un modèle de compétences additif plutôt que multiplicatif : la plupart des termes d’interaction ne sont pas statistiquement significatifs et sont quantitativement faibles. Dans ce contexte, il semble que les employeurs accordent de l’importance aux compétences en calcul, à l’écrit et en résolution adaptative de problèmes et à certains comportements spécifiques, mais qu’ils ne récompensent pas certaines combinaisons de compétences. En d’autres termes, le fait d’avoir deux compétences équivaut à la somme de chacune de leur valeur, et non à un avantage au-delà de ce seuil de référence.
Écart (en %) de rémunération horaire en USD de 2022 à PPA selon les groupes sociodémographiques, coefficients de régression par pays selon le modèle multivarié de base et le modèle multivarié complet
Note : Les adultes correspondent aux personnes âgées de 30 à 65 ans. Le graphique présente les coefficients appliqués aux groupes sociodémographiques définis selon les caractéristiques suivantes : genre, âge, niveau d’études et profession des parents, origine immigrée et lieu d’habitation pendant l’enfance, sur la base d’estimations par pays. Les coefficients du modèle multivarié de base suivent la formule du Modèle 1 dans le Tableau 4.2, tandis que ceux du modèle multivarié complet suivent celle du Modèle 4 dans le Tableau 4.2. Le modèle multivarié complet tient également compte de variables qui ne sont peut-être pas disponibles pour tous les pays, ce qui explique pourquoi, dans certains pays, seules les estimations du modèle multivarié de base sont disponibles. Voir la note du Tableau 4.1 pour les définitions des groupes fondées sur la profession et le niveau d’études des parents , l’origine immigrée et le lieu d’habitation pendant l’enfance. Pour ce qui est de l’origine immigrée, le graphique ne présente les données d’un pays que si l’échantillon final du PIAAC comprend au moins 200 adultes dans chacun des groupes comparés. Les résultats par pays sont présentés dans le tableau 4.A.1.2 de l’Annexe 4.A.
Source : Calculs fondés sur OCDE (2024[23]), Évaluation des compétences des adultes (PIAAC), base de données du 2e cycle, www.oecd.org/fr/data/datasets/piaac-2nd-cycle-database.html.
Variation en pourcentage du salaire horaire (en USD à PPA de 2022), moyenne OCDE
Note : Adultes âgés de 30 à 65 ans. Les effets principaux sont visibles le long de la diagonale courant de l’angle supérieur gauche à l’angle inférieur droit. Les coefficients en gras sont statistiquement significatifs au seuil de 5 %. Les estimations excluent le Japon, la Corée et les États‑Unis. Les résultats sont ajustés pour le genre, l’âge, le niveau d'études et la profession des parents, le lieu d’habitation pendant l’enfance, l’origine immigrée, le niveau d’études, les compétences, la profession, le secteur d’activité et la taille de l’entreprise. Le modèle prend également en compte la situation au regard de l’emploi du partenaire, l’état de santé subjectif, le nombre d’enfants, le nombre d’années d’expérience, les activités bénévoles, la participation à des formations non formelles pour adultes, le travail à temps partiel et le fait de travailler dans le secteur public. Les revenus incluent les primes et les gains des travailleurs indépendants. Voir la note du Tableau 4.1 pour les définitions des groupes fondées sur la profession des parents.
Source : Calculs fondés sur OCDE (2024[23]), Évaluation des compétences des adultes (PIAAC), base de données du 2e cycle, www.oecd.org/fr/data/datasets/piaac-2nd-cycle-database.html.
Déterminer si le rendement salarial de l’acquisition de nouvelles compétences varie selon les groupes sociodémographiques est essentiel pour évaluer l’efficacité des investissements dans les politiques de développement des compétences et examiner dans quelle mesure il convient d’accompagner ces politiques d’efforts supplémentaires afin que les différents groupes bénéficient de chances similaires d’accès au bien-être personnel. Par exemple, si le rendement salarial des compétences diffère entre les femmes et les hommes, entre les adultes plus âgés et les jeunes, ou selon les milieux socio-économiques, des investissements similaires dans la formation pourront entraîner des évolutions systématiquement différentes des perspectives de vie, perpétuant ainsi les écarts salariaux existants, même si l’accès à la formation est égalisé. Mesurer ces hétérogénéités peut aider à déterminer si les disparités salariales résultent principalement d’inégalités dans l’acquisition des compétences, d’une valorisation inégale de ces compétences sur le marché du travail, ou d’une combinaison des deux. Sans ces informations, les interventions prennent le risque de traiter les symptômes plutôt que les causes – en sursubventionnant des formations dont le rendement est limité pour certains groupes, ou en négligeant les mesures complémentaires nécessaires (par exemple, en matière de prévention de la discrimination, de standardisation des certifications) afin que les compétences se traduisent par des avantages équivalents sur le marché du travail.
Le rendement salarial des compétences à l’écrit est légèrement plus élevé chez les femmes que chez les hommes, tandis que le rendement salarial des compétences en calcul est supérieur chez les hommes. De même, le rendement salarial des compétences en calcul est plus élevé chez les individus dont les parents occupent ou ont occupé des emplois fortement plutôt que faiblement valorisés, comme il ressort du Tableau 4.4. Ce constat plaide pour un recentrage de l’action publique sur l’accès différencié aux compétences, plutôt que sur leur valorisation différenciée. Les employeurs valorisant globalement de la même manière les compétences des femmes et des hommes, il importe surtout de garantir un accès équitable à la formation, afin que chacun puisse acquérir ces compétences. Comme le souligne le chapitre 3, l’accès à de meilleurs cadres d’apprentissage formels est au moins en partie déterminé par le milieu socio‑économique de l’individu (Domina, 2005[25]). L’encadré 3.5 du chapitre 3 examine plusieurs approches différentes déployées dans les pays de l’OCDE pour élargir l’accès à la formation tout au long de la vie afin de réduire les disparités de compétences liées au milieu socio-économique.
Étant donné que des profils de compétences équivalents donnent lieu à un avantage de rémunération similaire, les écarts de salaire et d’emploi observés semblent principalement découler de disparités dans les opportunités de développer, de faire valoir ou de mobiliser ces compétences, plutôt que des pratiques de fixation des salaires. Il en résulte que combler les écarts de participation à des formations de qualité – notamment dans les domaines du numérique et des sciences, des technologies, de l’ingénierie et des mathématiques (STIM) – pourrait aider plus directement à réduire les disparités salariales. Cela souligne également l’importance de lever les obstacles non monétaires à l’amélioration des compétences, comme indiqué au chapitre 3, et de garantir que les certifications obtenues par les groupes sous-représentés soient transférables et reconnues de manière transparente. Parmi les exemples de dispositifs pertinents, on peut citer la Higher Education Access Route en Irlande, qui facilite l’accès à l’enseignement supérieur des étudiants issus de milieux socio-économiques défavorisés en adaptant les conditions d’admission pour ces étudiants et en leur réservant des places dans les universités (voir chapitre 3, encadré 3.5). De même, des initiatives sont déployées pour promouvoir la participation des filles et des femmes dans les filières STIM, comme en France, où le plan « Filles et Maths » combine des objectifs d’inscription des filles en enseignement de spécialité de mathématiques à un investissement dans diverses ressources tout au long de leur scolarité (voir chapitre 3, encadré 3.3).
Variation en pourcentage du salaire horaire (en USD à PPA de 2022), moyenne OCDE
Note : Adultes âgés de 30 à 65 ans. Les coefficients en gras sont statistiquement significatifs au seuil de 5 %. Les estimations excluent le Japon, la Corée et les États-Unis. Les résultats présentés à la colonne (1) indiquent les variations de rémunération en pourcentage pour les hommes uniquement, ceux de la colonne (2) pour les femmes uniquement, ceux de la colonne (3) pour les individus dont les parents occupent ou ont occupé un emploi fortement valorisé, et ceux de la colonne (4) pour les personnes dont les parents occupent ou ont occupé un emploi faiblement valorisé. Tous les résultats tiennent compte des différences entre les genres – sauf dans les colonnes (1) et (2) –, l’âge, le niveau d'études des parents, la profession des parents – sauf dans les colonnes (3) et (4) –, le lieu d’habitation pendant l’enfance, l’origine immigrée, le niveau d’études, les compétences, la profession, le secteur d’activité et la taille de l’entreprise. Toutes les colonnes prennent également en compte la situation au regard de l’emploi du partenaire, l’état de santé subjectif, le nombre d’enfants, le nombre d’années d’expérience, le travail à temps partiel, le fait de travailler dans le secteur public, les activités bénévoles, et la participation à des formations non formelles pour adultes. Les revenus incluent les primes et les gains des travailleurs indépendants. Voir à la note du Tableau 4.1 la définition des groupes en fonction du niveau d’études des parents.
Source : Calculs fondés sur OCDE (2024[23]), Évaluation des compétences des adultes (PIAAC), base de données du 2e cycle, www.oecd.org/fr/data/datasets/piaac-2nd-cycle-database.html.
Si les salaires jouent un rôle décisif dans les choix d’emploi, la satisfaction professionnelle a un impact profond sur le bien-être, la santé, la productivité et le développement personnel des individus, et les attentes en matière de satisfaction orientent leurs décisions de carrière (Faragher, Cass et Cooper, 2005[26] ; Judge et al., 2001[27]). Un niveau de satisfaction professionnelle plus élevé est corrélé à de meilleurs résultats en matière de santé mentale, à un stress réduit, une plus grande estime de soi et des relations interpersonnelles plus solides, faisant de la satisfaction professionnelle un levier essentiel pour atteindre des objectifs sociétaux plus larges liés au bien-être individuel et collectif (Helliwell et Huang, 2010[28]). Les travailleurs satisfaits de leur emploi sont moins susceptibles de quitter leur poste et plus enclins à s’engager pleinement dans ce qu’ils font, ce qui favorise la productivité et la croissance. La satisfaction professionnelle est également fortement influencée par des caractéristiques telles que l’autonomie, la sécurité de l’emploi et les opportunités de formation, qui sont des éléments centraux de la qualité de l’emploi. Améliorer ces aspects peut à la fois accroître le bien-être des travailleurs et la performance organisationnelle, renforçant ainsi le lien entre satisfaction et productivité. L’examen des disparités dans la satisfaction professionnelle et de leurs causes, qu’elles soient liées à des différences de compétences et/ou de niveau d’études, permet de mettre en place des mécanismes de soutien appropriés, comme des formations et des aides à l’obtention de certifications si les compétences sont un facteur limitant, ou de promouvoir de meilleures pratiques sur le lieu de travail si d’autres facteurs sont en jeu. Suivre les disparités dans la satisfaction professionnelle permet d’orienter les investissements dans l’emploi et l’éducation de sorte à promouvoir des emplois de qualité, durables, pour tous les groupes, et par là-même d’améliorer l’efficacité de la dépense publique en réduisant le turnover et le sous-emploi.
Les trajectoires éducatives et le développement des compétences pourraient potentiellement atténuer ou exacerber les disparités dans la satisfaction professionnelle, car les individus ayant un niveau d’études plus élevé et des compétences avancées pour le XXIe siècle sont généralement plus susceptibles d’accéder à des emplois offrant des avantages intrinsèques, de l’autonomie et des perspectives de carrière, facteurs qui favorisent la satisfaction professionnelle (Autor et Handel, 2013[29] ; Oreopoulos et Salvanes, 2011[30]). Examiner si l’accès différencié à l’éducation et à la formation des compétences contribue de manière significative aux disparités observées peut faciliter le déploiement d’interventions ciblées visant à promouvoir des environnements de travail inclusifs.
En moyenne, la satisfaction professionnelle varie peu en fonction du niveau d’études des individus ou de leur engagement dans la formation tout au long de la vie et le développement de leurs compétences. Cependant, des exceptions sont à noter pour les adultes titulaires d’un diplôme du premier cycle de l’enseignement supérieur ou plus, qui, toutes choses étant égales par ailleurs, ont tendance à rapporter une plus grande satisfaction professionnelle. Le lien entre niveau d’études, compétences et satisfaction professionnelle varie notablement d’un pays à l’autre. Par exemple, après contrôle de l’impact d’autres caractéristiques sociodémographiques, les adultes en Corée titulaires d’un diplôme du premier cycle de l’enseignement supérieur ou plus sont 12 points de pourcentage plus susceptibles de rapporter une satisfaction élevée au travail que ceux qui n’ont pas achevé le deuxième cycle de l’enseignement secondaire (Tableau d’annexe 4.A.1). En revanche, en Nouvelle-Zélande, la relation est inverse, les adultes titulaires d’un diplôme du premier cycle de l’enseignement supérieur ou plus étant significativement moins susceptibles de rapporter une satisfaction élevée au travail (18 points de pourcentage).
Variation de la probabilité de rapporter une satisfaction élevée au travail [être satisfait(e) ou extrêmement satisfait(e) au travail] (en points de pourcentage), moyenne OCDE
Note : Adultes âgés de 30 à 65 ans. Les coefficients en gras sont statistiquement significatifs au seuil de 5 % selon un modèle de probabilité linéaire. Caractéristiques individuelles supplémentaires : enfants, santé, situation au regard de l’emploi du partenaire, expérience, temps partiel, secteur public et lieu d’habitation actuel. Caractéristiques liées à l’emploi et à l’entreprise : expérience, taille de l’entreprise, temps partiel, secteur public, contrat à durée indéterminée. Question de l’enquête utilisée pour mesurer la satisfaction professionnelle : « En tenant compte de tous les facteurs, dans quelle mesure êtes-vous satisfait(e) de votre travail actuel ? ». Les réponses « Extrêmement satisfait(e) » et « Satisfait(e) » correspondent à un niveau élevé de satisfaction, tandis que les réponses « Ni satisfait(e), ni insatisfait(e) », « Insatisfait(e) » et « Extrêmement insatisfait(e) » correspondent à un faible niveau de satisfaction. Voir à la note du Tableau 4.1 la définition des groupes en fonction de la profession des parents, du niveau d'études des parents, de l’origine immigrée, du lieu d’habitation pendant l’enfance et du niveau d’études des répondants. Les résultats par pays sont présentés au tableau 4.A.1.3 de l’Annexe 4.A.
* Les écarts en fonction de l’origine immigrée varient considérablement d’un pays à l’autre en raison des différences de taille et de composition des groupes d’immigrés, ainsi que du contexte. Il est donc recommandé de consulter les résultats par pays figurant au tableau 4.A.1.3 de l’Annexe 4.A.
Source : Calculs fondés sur OCDE (2024[23]), Évaluation des compétences des adultes (PIAAC), base de données du 2e cycle, www.oecd.org/fr/data/datasets/piaac-2nd-cycle-database.html.
Les niveaux de satisfaction professionnelle varient peu en fonction des caractéristiques sociodémographiques des individus. Les personnes issues de milieux favorisés et défavorisés, les adultes avec ou sans origine immigrée, ainsi que les jeunes et les adultes plus âgés, rapportent des niveaux similaires de satisfaction professionnelle (Tableau 4.5). Les écarts liés au genre et au lieu d’habitation pendant l’enfance sont statistiquement significatifs, bien qu’ils soient quantitativement faibles.
L’ampleur des disparités dans la satisfaction professionnelle et la manière dont le niveau d’études, les compétences, la participation à la formation continue et la répartition professionnelle influencent ces disparités varient selon les pays. Lorsque l’on ne prend en compte que les autres caractéristiques socio-économiques, en Allemagne, les hommes sont 4.4 points de pourcentage plus susceptibles que les femmes de rapporter une satisfaction élevée au travail, tandis qu’en Lettonie, les femmes sont 2.6 points de pourcentage plus susceptibles que les hommes de déclarer cela (Tableau d’annexe 4.A.1). Cependant, lorsqu’on compare les hommes et les femmes affichant des caractéristiques similaires en termes de niveau d’études, de compétences, de participation à la formation tout au long de la vie, ainsi que de profession et de secteur d’activité, l’écart entre les genres disparaît en Allemagne (réduit à 0.7 point de pourcentage) et augmente en Lettonie (atteignant 8.1 points de pourcentage) (Tableau d’annexe 4.A.1).
On observe également des écarts de satisfaction professionnelle en fonction du niveau d'études des parents. Comme le montre le Graphique 4.3 (modèle d’ajustement de base), en Allemagne, les adultes dont les parents sont diplômés de l’enseignement supérieur sont 5.8 points de pourcentage plus susceptibles de rapporter une satisfaction élevée au travail que ceux dont les parents ne le sont pas. À l’inverse, en Suède, les adultes dont les parents ne sont pas diplômés de l’enseignement supérieur sont presque 2.4 points de pourcentage plus susceptibles de rapporter une satisfaction élevée au travail que ceux dont les parents le sont, bien que cette différence ne soit pas significative. La prise en compte des différences entre les adultes en matière de niveau d’études, de compétences, de participation à la formation continue et de répartition professionnelle ne réduit pas sensiblement les disparités en Allemagne (les ramenant à 4.12 points de pourcentage), mais les accentue fortement en Suède (les portant à 3.9 points de pourcentage).
Variation de la probabilité de rapporter une satisfaction élevée au travail [être satisfait(e) ou extrêmement satisfait(e) de son travail] selon le groupe sociodémographique : coefficients de régression spécifiques à chaque pays, avec ajustement de base et ajustement intégral
Note : Adultes âgés de 30 à 65 ans. Le graphique présente les coefficients pour certains groupes sociodémographiques – genre, âge, niveau d'études des parents, profession des parents, origine immigrée et lieu d’habitation pendant l’enfance – fondés sur des estimations distinctes pour chaque pays. Les coefficients du modèle d’ajustement de base suivent la spécification du Modèle 1 du Tableau 4.5, tandis que ceux du modèle d’ajustement intégral suivent la spécification du Modèle 4 du Tableau 4.5. Le modèle d’ajustement intégral prend également en compte des variables qui peuvent ne pas être disponibles pour tous les pays, c’est pourquoi, pour certains pays, seules les estimations du modèle d’ajustement de base sont fournies. Question de l’enquête utilisée pour mesurer la satisfaction professionnelle : « En tenant compte de tous les facteurs, dans quelle mesure êtes-vous satisfait(e) de votre travail actuel ? ». Les réponses « Extrêmement satisfait(e) » et « Satisfait(e) » correspondent à un niveau élevé de satisfaction, tandis que les réponses « Ni satisfait(e), ni insatisfait(e) », « Insatisfait(e) » et « Extrêmement insatisfait(e) » correspondent à un faible niveau de satisfaction. Voir la note du Tableau 4.1 pour les définitions des groupes fondées sur la profession et le niveau d’études des parents , l’origine immigrée et le lieu d'habitation pendant l’enfance. Pour l’origine immigrée, le graphique n’indique un pays que si au moins 200 adultes dans chaque groupe font partie de l’échantillon final du PIAAC. Les résultats par pays sont présentés au tableau 4.A.1.3 de l’Annexe 4.A.
Source : Calculs fondés sur OCDE (2024[23]), Évaluation des compétences des adultes (PIAAC), base de données du 2e cycle, www.oecd.org/fr/data/datasets/piaac-2nd-cycle-database.html.
La section précédente a mis en lumière d’importantes disparités salariales entre les professions et les secteurs d’activité qui, à leur tour, contribuent aux disparités des résultats sur le marché du travail – en particulier entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les adultes issus de milieux socio-économiques favorisés et défavorisés – même lorsqu’ils possèdent des compétences en traitement de l’information et des niveaux d’études similaires. La concentration professionnelle et sectorielle, à savoir la représentation disproportionnée de certains groupes dans des professions données, émerge comme un facteur clé de ces disparités.
Les professions peuvent fonctionner comme des écosystèmes de compétences significatifs pour trois raisons distinctes : d’abord, les individus possédant des compétences similaires peuvent être attirés par les mêmes caractéristiques et profils de postes ; ensuite, les employeurs sélectionnent des candidats ayant des compétences spécifiques pour des rôles distincts, car les spécificités des processus de production exigent des ensembles de compétences particuliers ; enfin, les emplois façonnent les travailleurs au fil du temps : par la pratique quotidienne, les individus effectuant les mêmes tâches tendent à développer des compétences et des traits comportementaux similaires.
Bien que les professions soient communément perçues comme nécessitant des traits de personnalité et des compétences bien spécifiques, en réalité, les compétences fondamentales requises se recoupent largement entre de nombreux rôles (Anni, Vainik et Mõttus, 2024[31]) ; cependant, peu de données probantes existent sur la variabilité des compétences entre les professions et au sein de celles-ci – voir (Anni, Vainik et Mõttus, 2024[31] ; Wolfram, 2023[32]) pour plusieurs exceptions notables. Ceci suggère que les croyances et les stéréotypes dominants selon lesquels certaines professions sont mieux adaptées à certains groupes démographiques peuvent, de manière involontaire, influencer les choix de carrière et les opportunités d’emploi. Ces biais peuvent conduire à une concentration systématique de différents groupes dans certaines professions, restreignant les opportunités sur le marché du travail pour les individus et renforçant les inégalités salariales. Comprendre et traiter les facteurs à l’origine de cette concentration est par conséquent essentiel pour réduire les disparités et promouvoir des résultats du marché du travail plus équitables et inclusifs.
4.5.1. Rôles professionnels
Alors que les transformations structurelles (liées notamment au progrès technologique, aux évolutions démographiques et à la transition écologique) et les chocs (notamment les crises géopolitiques) remodèlent les économies, comprendre les besoins en compétences dans les différentes professions est essentiel pour identifier les secteurs à risque de pénuries de main-d’œuvre. Pour que les programmes d’orientation professionnelle et les initiatives axées sur les compétences (OCDE, 2025[33]) soient efficaces, il est tout aussi important de cartographier avec précision les besoins en compétences des professions.
Il existe peu d’analyses systématiques des différences dans la distribution des compétences – y compris les traits de personnalité et les compétences sociales et émotionnelles – entre les professions, la plupart de ces études se concentrant sur des professions spécifiques ou des échantillons réduits (Booth et al., 2015[34] ; Furnham, 2017[35] ; Lan, Wong et Zeng, 2021[36]). Quelques études approfondies ont cependant mené un examen systématique des traits de personnalité rencontrés dans un large éventail de professions (Anni, Vainik et Mõttus, 2024[31] ; Törnroos, Jokela et Hakulinen, 2019[37] ; Wolfram, 2023[32]). Comprendre comment les traits de personnalité s’alignent avec les exigences des professions peut faciliter l’élaboration de stratégies efficaces de planification de carrière, de recrutement et d’accompagnement professionnel.
Cette section examine les profils de compétences de 458 professions – définies au niveau à quatre chiffres de la Classification internationale type des professions (CITP) – en matière de compétences en traitement de l’information, de disposition à différer la gratification, ainsi que de compétences sociales et émotionnelles. L’analyse s’appuie sur les données agrégées de l’Évaluation des compétences des adultes 2023, chaque pays et économie étant pondéré en fonction de sa population des 16 à 65 ans2.
L’analyse décompose la variance totale de chaque compétence en deux composantes : 1) une composante interprofessions, qui évalue dans quelle mesure les individus exerçant des professions distinctes présentent des compétences différentes ; et 2) une composante intraprofessions, qui reflète la variation des compétences parmi les travailleurs exerçant la même profession. Pour les compétences en traitement de l’information, la composante interprofessions représente entre 26 et 29 % de la variabilité globale observée dans les pays participants (Tableau 4.6, colonne 1). Cela signifie qu’en moyenne, les personnes exerçant des professions différentes tendent à différer de manière marquée dans ces compétences : environ un quart de l’écart de compétences entre deux individus choisis au hasard dans des professions distinctes provient du fait que leurs emplois ont tendance à attirer (ou à exiger) des niveaux de compétence moyens différents. Toutefois, les trois quarts restants de la variation reflètent des différences individuelles aléatoires, même parmi les travailleurs exerçant la même profession. Le degré auquel la profession explique les écarts de compétences augmente lorsque les caractéristiques sociodémographiques sont prises en compte. Lorsqu’on contrôle ces facteurs, la composante interprofessions représente entre 33 et 35 % de la variabilité globale des compétences en traitement de l’information (Tableau 4.6, colonne 2).
Pour la disposition à différer la gratification et les compétences sociales et émotionnelles, la tendance est nettement différente. La composante interprofessions représente 11 % de la variation de la disposition à différer la gratification et entre 3 et 8 % de la variation des compétences sociales et émotionnelles (Tableau 4.6, colonne 1). Lorsqu’on prend en compte les caractéristiques sociodémographiques, la composante interprofessions représente 13 % pour la disposition à différer la gratification et entre 5 et 9 % pour les compétences sociales et émotionnelles (Tableau 4.6, colonne 2). Ainsi, si les professions forment des écosystèmes de compétences distinctifs pour l’écrit, le calcul et la résolution adaptative de problèmes, ils sont beaucoup moins différenciés en ce qui concerne les compétences sociales et émotionnelles. Les individus exerçant une même profession tendent à se ressembler davantage sur le plan des compétences en calcul, à l’écrit et en résolution de problèmes adaptatifs que sur le plan des compétences sociales et émotionnelles. L’essentiel de la dispersion des compétences sociales et émotionnelles ainsi que de la disposition à différer la gratification s’observe au sein des professions plutôt qu’entre celles-ci. Cela signifie que des travailleurs aux tendances comportementales très différentes peuvent être attirés par un même emploi, mais aussi que les employeurs reconnaissent l’intérêt d’intégrer une grande diversité d’individus, dotés de compétences sociales et émotionnelles variées, qui apportent de la valeur aux postes. De plus, bien que les compétences en traitement de l’information semblent être un facteur déterminant pour accomplir certaines tâches avec succès, une grande diversité d’individus aux tendances comportementales variées peuvent contribuer aux mêmes processus de travail.
Ces résultats portent à croire que l’ensemble des professions qui requièrent de solides compétences en traitement de l’information et celles pour lesquelles tel n’est pas le cas se chevauchent largement, ce qui met en évidence la forte corrélation entre les compétences en traitement de l’information et le fait que certaines professions puissent exiger des individus une grande maîtrise de l’ensemble de ces compétences. Le Tableau 4.7 indique quelles sont les professions qui ont obtenu les scores moyens les plus faibles et les plus élevés en compétences à l’écrit, en calcul et en résolution adaptative de problèmes, et il illustre ce faisant les écarts observés dans le reste des compétences du XXIe siècle analysées dans le présent rapport. Les professions qui requièrent la plus grande maîtrise de ces compétences comprennent les professions techniques qui exigent de prêter attention aux détails ainsi qu’une grande capacité de traitement de l’information : mathématiciens, actuaires et statisticiens ; urbanistes et ingénieurs de la circulation routière ; géologues et géophysiciens ; etc. En revanche, les professions qui obtiennent les scores moyens les plus faibles en compétences à l’écrit, en calcul et en résolution adaptative de problèmes tendent à être des professions manuelles qui ne nécessitent pas que les travailleurs effectuent des tâches complexes de traitement de l’information : aviculteurs et ouvriers qualifiés de l’aviculture ; constructeurs en béton armé, maçons ragréeurs et assimilés ; conducteurs de machines de blanchisserie ; etc.
Les niveaux de disposition à différer la gratification et les compétences sociales et émotionnelles sont bien plus variables selon les professions que les compétences en traitement de l’information (tableaux 4.A.2.4 à 4.A.2.9 de l’Annexe 4.A). Dans le même temps, les profils de compétences sociales et émotionnelles des travailleurs s’avèrent, en moyenne, variables selon leur profession. Par exemple, les adultes qui exercent en tant que spécialistes des médecines traditionnelles et complémentaires, les spécialistes du clergé, les gouvernantes et intendants à domicile, les cadres de direction des services de santé et les techniciens des sciences de la vie déclarent la plus forte disposition à différer la gratification, alors que les adultes qui travaillent en tant que pilotes d’avions et assimilés, officiers mécaniciens de navires, sous-officiers des forces armées, spécialistes des bases de données et des réseaux d’ordinateurs, ou encore conducteurs de machines de papeterie font état des plus hauts niveaux de stabilité émotionnelle. Les travailleurs des professions artistiques déclarent des tendances comportementales associées aux degrés les plus élevés d’ouverture aux expériences. Il s’agit notamment des artistes créateurs et exécutants ; des compositeurs, musiciens et chanteurs ; des artistes plasticiens ; et des professeurs de musique et de disciplines artistiques.
Pourcentages de la variance (R2 ajusté) des compétences dont rend compte la profession
Note : Les professions sont codées conformément à la Classification internationale type de l’éducation (CITE) (niveau à quatre chiffres). La colonne 1 ne tient compte que des professions. La colonne 2 prend en considération les professions ainsi que d’autres caractéristiques sociodémographiques telles que le genre, l’âge, l’âge au carré, le niveau d’études des parents et leur profession, le lieu d’habitation pendant l’enfance et l'origine immigrée. Des effets fixes par pays sont inclus dans l’ensemble des modèles axés sur l’écrit, le calcul, la résolution adaptative de problèmes et la gratification différée. Ils ne le sont pas dans ceux axés sur les compétences sociales et émotionnelles, car ceux-ci sont centrés sur des facteurs internes à chaque pays (voir Comparaison entre groupes et entre pays pour différentes compétences dans les Clés de lecture).
Source : Calculs fondés sur OCDE (2024[22]), Données et méthodologie du PIAAC, www.oecd.org/fr/about/programmes/piaac/piaac-data.html.
Note : Ce tableau indique quelles sont les cinq professions qui ont obtenu les scores moyens normalisés les plus élevés et les plus faibles en compétences à l’écrit, en calcul et en résolution adaptative de problèmes. Les professions sont systématiquement assorties d’un code couleur. Les tableaux 4.A.2.1, 4.A.2.2 et 4.A.2.3 de l’Annexe 4.A fournissent des informations détaillées sur les écarts de compétences à l’écrit, en calcul et en résolution adaptative de problèmes selon les professions.
Source : Calculs fondés sur OCDE (2024[22]), Données et méthodologie du PIAAC, www.oecd.org/fr/about/programmes/piaac/piaac-data.html.
4.5.2. Évolutions des professions et des compétences qu’elles requièrent
Les avancées technologiques telles que la rapide diffusion des outils et applications d’intelligence artificielle (IA), les évolutions démographiques, les stratégies d’adaptation au changement climatique et les politiques d’atténuation mises en œuvre pour atteindre les engagements de neutralité carbone, ainsi que l’instabilité géopolitique et l’évolution des préférences des consommateurs, remodèlent les marchés du travail des économies de l’OCDE. Ces évolutions entraînent une considérable transformation des marchés du travail de deux manières certes différentes, mais qui se renforcent mutuellement : 1) elles modifient l’éventail des professions demandées ; et 2) elles modifient les compétences requises par chacune des professions.
Les hommes et les femmes, ainsi que les adultes issus de différents milieux socioéconomiques, n’ont pas une égale probabilité d’exercer le même éventail de professions. La distribution par profession des différents groupes de population pourrait donc avoir une influence notable sur les risques auxquels ils seront exposés et sur les perspectives dont ils pourraient tirer parti à l’avenir sur le marché du travail. Il est donc essentiel de se faire une idée claire des secteurs où l’emploi s’accroît ou au contraire diminue, ainsi que de l’évolution de la teneur des tâches impliquées par les différents métiers, afin de concevoir des initiatives d’amélioration et d’actualisation des compétences qui atténuent leur perturbation, encouragent une croissance inclusive et réduisent l’inégalité des chances dans la vie à travers l’insertion professionnelle.
Cette section établit quels sont les groupes les plus exposés au risque de subir des suppressions d’emplois, et qui doivent donc envisager une transition professionnelle, ou à celui de connaître une obsolescence de leurs compétences en raison d’une rapide transformation de certains métiers, et elle fournit des données que les décideurs pourront utiliser pour orienter plus efficacement leurs efforts et leurs ressources de manière à privilégier les initiatives de formation répondant aux besoins des différentes populations.
Les professions peuvent être classées selon quatre dimensions de sorte qu’il soit possible d’identifier les vulnérabilités auxquelles font face les travailleurs selon leur métier ainsi que les perspectives qui s’offrent à eux sur le marché du travail, afin de définir des programmes ciblés d’actualisation et de renforcement des compétences pour les travailleurs dont l’emploi risque de disparaître dans un avenir proche du fait des changements structurels, ou dont l’actuel métier risque de subir de profondes mutations. Ces quatre dimensions sont les suivantes :
1. Perspectives d’emploi : Cette dimension implique qu’une distinction soit faite entre les professions selon qu’elles devraient connaître une expansion ou au contraire une contraction de l’emploi total au cours de la prochaine décennie, ce qui permet d’établir quels sont les métiers susceptibles d’enregistrer un essor ou au contraire un déclin à l’avenir, eu égard aux actuelles prévisions quant à l’évolution du marché du travail. Elle tient compte des progrès de l’IA et des technologies numériques, des efforts d’adaptation et d’atténuation imposés par le changement climatique et par les mutations démographiques, ainsi que de l’incertitude géopolitique. Les projections de l’emploi utilisées dans cette section reposent sur la croissance prévue de l’emploi selon les professions entre 2023 et 2033 (Bureau de statistiques sur l’emploi (BLS, Bureau of Labor Statistics) des États-Unis, 2025[38]).
2. Évolution des compétences : Cette dimension implique qu’une distinction soit faite entre les professions selon que les compétences requises pour les exercer sont restées stables ou ont subi des transformations rapides. Elle permet de déterminer quels sont les métiers où l’adaptabilité et la formation continue sont cruciales en raison de la transformation rapide des tâches essentielles accomplies par les travailleurs qui occupent ces emplois. Cette section s’appuie sur l’indice de rupture dans les compétences de Lightcast (Lightcast, 2025[39]) pour mesurer l’évolution des compétences selon les professions. Cet indice a été établi à partir des informations disponibles dans plus de 2.5 milliards d’offres d’emploi publiées en ligne sur les sites d’emploi, les journaux et les sites web des employeurs entre 2021 et 2024. La valeur de l’indice varie entre 0 et 100, l’évolution des compétences étant d’autant plus marquée que cette valeur est élevée.
3. Rémunération : Il s’agit du niveau de salaire des travailleurs. Les informations sur les rémunérations présentées dans cette section correspondent aux salaires horaires bruts ajustés pour tenir compte des parités de pouvoir d’achat (PPA) et exprimés en USD de 2022 perçus par les travailleurs interrogés lors de l’Évaluation des compétences des adultes 2023.
4. Taille : Cette dimension a trait au nombre de travailleurs et correspond dans cette section au nombre de personnes qui exercent une profession donnée d’après l’Évaluation des compétences des adultes 2023.
Le Graphique 4.4 classe les professions en fonction du degré d’évolution des compétences qu’elles ont connu entre 2021 et 2024 et des perspectives d’emploi qu’elles offrent. Les professions du quadrant supérieur droit se caractérisent par des évolutions rapides des compétences et par de solides perspectives d’emploi. Les professions du quadrant inférieur droit se caractérisent par des évolutions rapides des compétences et des perspectives de baisse de l’emploi. Les professions du quadrant supérieur gauche se caractérisent par une relative stabilité des compétences requises et par de solides perspectives d’emploi. Les professions du quadrant inférieur gauche se caractérisent par une relative stabilité des compétences requises et par des perspectives de baisse de l’emploi. Pour chaque profession, le Graphique 4.4 précise en outre le niveau actuel de l’emploi – indiqué par la taille de la bulle – et des rémunérations – indiqué par la couleur de la bulle.
Perspectives d’évolution de l’emploi entre 2023 et 2033 et rupture dans les compétences dans les pays participants à l’Évaluation des compétences des adultes 2023, par profession
Note : L’indice de rupture dans les compétences mesure l’évolution des compétences requises par les employeurs dans différentes professions entre 2021 et 2024. Sa valeur varie entre 0 et 100, l’évolution des compétences étant d’autant plus marquée que cette valeur est élevée. Les perspectives d’évolution de l’emploi ont été estimées après conversion de la classification des professions vers la CITP-08 (à partir de la classification OES2023 en passant par la classification SOC2010) à l’aide des tableaux de concordance établis par le Bureau de statistiques sur l’emploi des États-Unis (U.S. Bureau of Labor Statistics).
Source : Calculs fondés sur Lightcast (2025[39]), The Speed of Skill Change, https://lightcast.io/resources/research/speed-of-skill-change; OCDE (2024[22]) ; Données et méthodologie du PIAAC, www.oecd.org/fr/about/programmes/piaac/piaac-data.html ; et U.S. Bureau of Labor Statistics (2025[38]), Table 1.2 Occupational projections, 2023-2033, and worker characteristics, 2023 (Numbers in thousands), www.bls.gov/emp/tables/occupational-projections-and-characteristics.htm.
Les professions peuvent être réparties en quatre groupes :
1. Métiers qui bénéficient d’une croissance transformatrice. Ces métiers conjuguent une obsolescence rapide des compétences et de solides perspectives d’emploi. Les professions du quadrant supérieur droit du Graphique 4.4 sont celles qui subissent de fortes évolutions des compétences, mais dont la demande devrait, en moyenne, s’accroître à l’avenir. Les professions spécialisées comme celles de mathématicien, d’actuaire et de statisticien cumulent des indices de rupture très élevés et des perspectives de forte expansion de la demande globale. La plupart des professions qui bénéficient d’un salaire élevé font partie de ce groupe, et les personnes qui les exercent peuvent s’attendre à devoir régulièrement mettre à jour leurs compétences pour rester compétitives dans leur emploi. Toutefois, étant donné que ces métiers devraient connaître une demande en augmentation, ces personnes peuvent également s’attendre à ce que leurs employeurs soient fortement incités à financer ou à assurer leur formation, soit directement (par une offre de formation en interne), soit indirectement (en permettant à leurs salariés de consacrer du temps et des ressources à l’amélioration et à l’actualisation de leurs compétences), dans le cadre de possibilités de formation dont l’éventail va depuis des cours payants sanctionnés par un microdiplôme jusqu’à des centres de formation internes. La demande de bon nombre des professions de ce groupe est alimentée par la mise en données croissante des processus commerciaux, par le contrôle réglementaire des risques et par la diffusion des outils d’IA.
2. Métiers en expansion centrés sur l’humain. Ces métiers conjuguent une relative stabilité des profils de tâches et des perspectives d’emploi en expansion ; les professions du quadrant supérieur gauche du Graphique 4.4 en sont des exemples. Les professions qui comportent une forte composante interpersonnelle ou manuelle – médecins, infirmières, électriciens et autres métiers liés aux infrastructures vertes – sont confrontées à des évolutions technologiques progressives et à une demande croissante entraînée par le vieillissement de la population, la transition écologique et les efforts d’adaptation pour atténuer les conséquences du changement climatique sur les infrastructures. Bien qu’ils soient en moyenne nettement inférieurs à ceux des professions qui bénéficient d’une croissance transformatrice, les salaires des professions de ce groupe atteignent pour certaines d’entre elles des niveaux très élevés, comme tel est par exemple le cas des pilotes de ligne et des médecins. L’amélioration des compétences des travailleurs de ces professions est généralement axée sur l’approfondissement de la pratique professionnelle plutôt que sur l’intégration rapide de nouvelles tâches et de nouveaux processus.
3. Métiers en déclin touchés par des perturbations. Ces métiers conjuguent une obsolescence rapide des compétences et une diminution des perspectives d’emploi ; le quadrant inférieur droit du Graphique 4.4 en offre certains exemples. Les métiers tels que celui des programmeurs d’applications illustrent comment les changements technologiques rapides déclenchés par l’émergence de l’IA générative peuvent éroder la demande tout en entraînant une transformation accélérée de la teneur des tâches. En effet, les plateformes à programmation schématisée et l’IA générative réduisent le besoin de codage de routine, mais accroissent la prime associée à l’architecture système et à la cybersécurité.
4. Métiers routiniers en repli. Ces métiers se caractérisent par une relative stabilité des profils de tâches et par des perspectives d’emploi en déclin ; des exemples en sont les professions du quadrant inférieur gauche du Graphique 4.4 telles que celles de téléphoniste-standardiste, d’opérateur sur clavier numérique ou d’employé de centre d’appels, qui exécutent des tâches routinières et codifiables faciles à automatiser ou à délocaliser. Vu que les entreprises actives sur les marchés qui emploient ces travailleurs ne sont guère incitées ou même en capacité d’investir dans des salariés exerçant des fonctions en perte de vitesse qui ne nécessitent aucune amélioration immédiate des compétences, un soutien public extérieur s’avère indispensable pour aider ces travailleurs dans leur parcours de transition professionnelle. Comme une certaine concentration géographique des travailleurs qui exercent bon nombre de ces métiers pourrait être observée, les mesures de formation et les autres politiques actives du marché du travail devront peut-être être accompagnées d’efforts de régénération locale afin de créer des passerelles viables pour aider les travailleurs à accéder à des emplois demandés et leur éviter de se trouver durablement éloignés du marché du travail.
Il convient de noter que le groupe des métiers qui connaissent à la fois une évolution rapide des compétences et une forte croissance de l’emploi comprend un grand nombre de professions très bien rémunérées, tandis que de beaucoup de postes à bas salaires sont situés dans les quadrants où les évolutions immédiates sont plus lentes. Il pourrait dès lors être moins urgent d’assurer à court terme la formation des travailleurs qui occupent ces emplois, mais cela aurait pour effet de limiter considérablement leur exposition à de nouvelles compétences et à de nouvelles expériences qui favoriseraient leur mobilité vers des professions mieux rémunérées et plus demandées. Les données rétrospectives suggèrent que lorsque le changement perturbateur finit par toucher un large éventail de professions, les travailleurs sans expérience récente de l’apprentissage souffrent plus profondément de leur licenciement et subissent de plus longues périodes de chômage (Schmidpeter et Winter-Ebmer, 2021[40]).
L’élément commun à ces quatre groupes de professions tient à la nécessité d’un ensemble d’incitations à investir dans les compétences en fonction des risques encourus – autrement dit d’un système qui encourage les travailleurs à investir dans l’amélioration de leurs compétences tout en gardant à l’esprit quels en sont les avantages attendus. Des incitations taillées sur mesure pour les différentes trajectoires mises au jour au Graphique 4.4 pourraient pousser les travailleurs et les employeurs vers la formation continue, qui est indispensable pour des marchés du travail résilients, mais qui reste hors de portée pour beaucoup, comme l’a montré le chapitre 3. L’accès à la formation continue peut être élargi de bien des manières différentes. Des programmes peuvent par exemple être spécifiquement axés sur la formation tout au long de la vie tout en donnant aux individus le pouvoir de décider de leur trajectoire d’actualisation des compétences, comme tel est le cas en France du compte personnel de formation, qui permet aux adultes de bénéficier d’une formation agréée à travers une plateforme en ligne sécurisée. Par ailleurs, un investissement plus large dans des espaces ou des initiatives où l’apprentissage peut avoir lieu, à l’instar de l’initiative UTOPÍAS au Mexique, qui finance la réaffectation des espaces négligés pour y mettre en place des centres en accès libre offrant des services éducatifs, culturels, sanitaires et récréatifs dans l’arrondissement d’Iztapalapa, à Mexico, peut également promouvoir la formation tout au long de la vie (voir le chapitre 3, encadré 3.10).
Comment les évolutions des professions influent sur les disparités en matière de compétences et l’investissement dans la formation
Cette section examine comment les femmes et les adultes issus de milieux socioéconomiques défavorisés se trouvent répartis dans des professions caractérisées par des perspectives d’emploi variables et par une évolution des compétences requises. La compréhension de cette répartition permet de déterminer quels sont les différents besoins d’apprentissage tout au long de la vie des divers groupes de population, et quelles sont les différentes incitations et possibilités offertes en matière de formation. L’ampleur de la concentration de ces différents groupes de population dans certaines professions doit être déterminée afin d’évaluer si les actuelles politiques de formation et d’orientation professionnelle sont bien ciblées sur les segments de la population active qui pourraient avoir le plus besoin d’un soutien lors de futurs ajustements. Elle peut par ailleurs aider à comprendre qui peut dès à présent s’attendre à bénéficier d’un meilleur accès à la formation fournie par l’employeur, aux titres de compétences formels et aux réseaux professionnels.
Disparités socioéconomiques
Les personnes issues de milieux socioéconomiques favorisés ont une plus grande probabilité d’exercer des métiers bénéficiant d’une croissance transformatrice, qui sont des professions mieux rémunérées qui ont connu certaines des évolutions les plus importantes des compétences au cours des dernières années et dont la demande devrait augmenter à moyen terme. Par exemple, les mathématiciens, actuaires et statisticiens, qui figurent parmi les professions les mieux rémunérées, comptent dans leurs effectifs actuels une très forte proportion de personnes dont au moins un parent a suivi des études supérieures (79 %) (Graphique 4.5). Ces professions ont également connu une grande évolution des compétences au cours des dernières années (indice de rupture de 78) et elles devraient bénéficier de solides perspectives d’emploi (augmentation de l’emploi de 12 % d’ici 2033). De nombreux métiers bénéficiant d’une croissance transformatrice sont également de nature technique – tels que les concepteurs de logiciels, les Ingénieurs de l’électrotechnique, les physiciens et les astronomes – dont les effectifs actuels sont principalement constitués de personnes dont les parents ont suivi des études supérieures (Graphique 4.6). Cela est dû au fait que de nombreux métiers bénéficiant d’une croissance transformatrice exigent en règle générale d’avoir suivi des études supérieures et, comme la démonstration en a été apportée tout au long du présent rapport, les personnes dont les parents ont fait des études supérieures ont une bien plus grande probabilité que celles dont les parents n’ont pas fait d’études supérieures d’obtenir elles-mêmes un diplôme d’études supérieures.
Pourcentage des effectifs dont les parents ont suivi des études supérieures et dont les compétences ont été touchées par des perturbations dans les pays participants à l’Évaluation des compétences des adultes 2023, par profession
Note : L’indice de rupture dans les compétences mesure l’évolution des compétences requises par les employeurs dans différentes professions. Il varie entre 0 et 100, l’évolution des compétences étant d’autant plus marquée que le score est élevé. Voir à la note du Tableau 4.1 les définitions des groupes en fonction du niveau d’études des parents.
Source : Calculs fondés sur Lightcast (2025[39]), The Speed of Skill Change, https://lightcast.io/resources/research/speed-of-skill-change et OCDE (2024[22]), Données et méthodologie du PIAAC, www.oecd.org/fr/about/programmes/piaac/piaac-data.html.
La plupart des professions dont seule une minorité des effectifs actuels sont constitués de personnes issues de milieux socioéconomiques favorisés perçoivent de bas salaires et impliquent des fonctions routinières en déclin, ce qui signifie qu’elles conjuguent des profils de tâches relativement stables et des perspectives d’emploi en recul. Par exemple, environ 2 % seulement des laveurs et repasseurs de linge à la main comptent au moins un parent ayant suivi des études supérieures, et c’est là une profession dont la baisse de l’emploi devrait s’élever à 12 %. Ces travailleurs peuvent s’attendre à recevoir un salaire horaire inférieur à la moyenne, ils font face à un risque élevé de perte d’emploi et ils ne connaîtront que peu ou pas d’évolution de leurs compétences dans leur profession actuelle.
Pourcentage des effectifs dont les parents ont suivi des études supérieures et évolution prévue de l’emploi dans les pays participants à l’Évaluation des compétences des adultes réalisée par l’OCDE en 2023, par profession
Note : Les perspectives d’évolution de l’emploi ont été estimées après conversion de la classification des professions vers la CITP-08 (à partir de la classification OES2023 en passant par la classification SOC2010) à l’aide des tableaux de concordance établis par le Bureau de statistiques sur l’emploi des États-Unis (U.S. Bureau of Labor Statistics). Voir à la note du Tableau 4.1 les définitions des groupes en fonction du niveau d’études des parents.
Source : Calculs fondés sur OCDE (2024[22]), Données et méthodologie du PIAAC, www.oecd.org/fr/about/programmes/piaac/piaac-data.html et U.S. Bureau of Labor Statistics (2025[38]), Table 1.2 Occupational projections, 2023-2033, and worker characteristics, 2023 (Numbers in thousands), www.bls.gov/emp/tables/occupational-projections-and-characteristics.htm.
Disparités entre les genres
Les écarts entre les genres sont moins prononcés que les écarts selon la profession des parents ; cependant, le Graphique 4.7 met en évidence certaines différences importantes entre les types de professions respectivement exercées par les hommes et par les femmes. Les femmes ont une plus grande probabilité d’exercer des professions qui connaissent de faibles à moyennes évolutions des compétences (partie gauche du Graphique 4.7), tandis que les hommes ont une plus grande probabilité que les femmes d’occuper des emplois où les compétences requises connaissent de très fortes ou de très faibles évolutions. De nombreuses professions du côté gauche du Graphique 4.7, c’est-à-dire les métiers routiniers en repli et les métiers en expansion centrés sur l’humain, sont des professions à majorité féminine ou masculine, c’est-à-dire des professions dans lesquelles la majorité des travailleurs sont du même genre. Ces professions bénéficient de salaires inférieurs à la moyenne. Les opérateurs sur clavier numérique et les téléphonistes-standardistes sont des exemples de métiers routiniers en repli majoritairement féminins, tandis que les techniciens et assistants en physiothérapie offrent des exemples de métiers en expansion centrés sur l’humain majoritairement féminins. Les régleurs et conducteurs de machines-outils fournissent des exemples de métiers routiniers en repli majoritairement masculins, tandis que les électriciens du bâtiment et assimilés constituent des exemples de métiers en expansion centrés sur l’humain majoritairement masculins. Les hommes ont en revanche une plus grande probabilité que les femmes d’exercer des métiers bénéficiant d’une croissance transformatrice, c’est-à-dire des professions situées dans le quadrant supérieur droit du Graphique 4.7, même si ces métiers ont en moyenne tendance à se caractériser par une composition par genre moins inégale que les métiers routiniers en repli.
La concentration des femmes et des hommes dans des professions différentes revêt de l’importance pour trois raisons : 1) les avantages de salaire ; 2) les possibilités de reconversion ; et 3) les pénuries de main-d’œuvre. Premièrement, les avantages de salaire bénéficient principalement aux métiers où les besoins en compétences évoluent rapidement et dont la demande s’accroît alors que l’offre n’augmente pas au même rythme. Les femmes semblent sous-représentées dans ces métiers qui bénéficient d’une croissance transformatrice et surreprésentées dans les métiers routiniers en repli. Si la concentration des femmes dans des emplois caractérisés par une faible rupture dans les compétences perdure, l’écart de rémunération entre les genres risque de se creuser même si les taux d’emploi globaux convergent. Deuxièmement, la plupart des initiatives de reconversion de grande ampleur – en particulier celles axées sur les secteurs du numérique, des données ou de l’écologie – sont ciblées sur les métiers qui bénéficient d’une croissance transformatrice (Frey, Alajääskö et Thomas, 2024[41] ; OCDE, 2024[42] ; 2021[43]). À moins qu’ils ne s’adressent expressément aux femmes, ces dispositifs risquent d’orienter les ressources publiques au profit des travailleurs masculins et de laisser sur le bord de la route de nombreuses femmes dont les emplois sont voués à la stagnation ou à l’obsolescence plutôt qu’à la transformation. Troisièmement, les pénuries de main-d’œuvre sont déjà aiguës dans plusieurs des professions à forte croissance où la représentation des femmes est la plus faible. La persistance des schémas de stratification de l’emploi limite donc l’offre effective de talents et risque d’être un frein à l’augmentation de la productivité dans l’ensemble de l’OCDE.
Perspectives de croissance de l’emploi entre 2023 et 2033 et rupture dans les compétences dans les pays participants à l’Évaluation des compétences des adultes 2023, par profession
Note : L’indice de rupture dans les compétences mesure l’évolution des compétences requises par les employeurs dans différentes professions entre 2021 et 2024. Sa valeur varie entre 0 et 100, l’évolution des compétences étant d’autant plus marquée que cette valeur est élevée. Les perspectives d’évolution de l’emploi ont été estimées après conversion de la classification des professions vers la CITP-08 (à partir de la classification OES2023 en passant par la classification SOC2010) à l’aide des tableaux de concordance établis par le Bureau de statistiques sur l’emploi des États-Unis (U.S. Bureau of Labor Statistics).
Source : Calculs fondés sur U.S. Bureau of Labor Statistics (2025[38]), Table 1.2 Occupational projections, 2023-2033, and worker characteristics, 2023 (Numbers in thousands), www.bls.gov/emp/tables/occupational-projections-and-characteristics.htm ; Lightcast (2025[39]), The Speed of Skill Change, https://lightcast.io/resources/research/speed-of-skill-change ; et OCDE (2024[22]), Données et méthodologie du PIAAC, www.oecd.org/fr/about/programmes/piaac/piaac-data.html.
Faire de la rupture dans les compétences une occasion à saisir : quelques pistes d’adaptation de la population active
L’analyse des compétences en résolution adaptative de problèmes des personnes qui exercent des professions touchées par une évolution rapide des compétences requises, ou qui devront très probablement changer de métier du fait de l’évolution des facteurs structurels et d’une réduction des perspectives qui s’offrent à elles peut fournir aux décideurs des indications quant aux domaines qui devront être ciblés par les initiatives et par les mesures de soutien. Chose encourageante, le Graphique 4.8 suggère que les adultes qui exercent actuellement des métiers caractérisés par des évolutions supérieures à la moyenne des compétences requises possèdent par ailleurs des compétences plus élevées que la moyenne en matière de résolution adaptative de problèmes, ce qui signifie que ces personnes pourraient certes avoir à déployer d’importants efforts d’amélioration et d’actualisation de leurs compétences pour continuer à exécuter les tâches qui leur sont confiées au fur et à mesure que les exigences de leur poste évoluent, mais qu’elles disposeront des compétences indispensables pour faire face et s’adapter à la transition et s’épanouir dans de nouvelles fonctions.
Degré moyen de maîtrise de la résolution adaptative de problèmes et indice de rupture dans les compétences par profession au sein des pays participants à l’Évaluation des compétences des adultes réalisée par l’OCDE en 2023
Note : L’indice de rupture dans les compétences mesure l’évolution des compétences requises par les employeurs dans différentes professions. Sa valeur varie entre 0 et 100, l’évolution des compétences étant d’autant plus marquée que cette valeur est élevée.
Source : Calculs fondés sur Lightcast (2025[39]), The Speed of Skill Change, https://lightcast.io/resources/research/speed-of-skill-change et OCDE (2024[22]), Données et méthodologie du PIAAC, www.oecd.org/fr/about/programmes/piaac/piaac-data.html.
Cependant, les personnes qui exercent des professions où la demande prévue est en baisse possèdent généralement une faible maîtrise de la résolution adaptative de problèmes, comme l’indique le Graphique 4.9. Les ajustements structurels peuvent exiger que certaines (ou un grand nombre) de ces personnes changent de métier. Or une faible maîtrise de la résolution adaptative de problèmes risque d’entraver leurs efforts d’amélioration et d’actualisation de leurs compétences. Sans un soutien ciblé, ces adultes risquent de subir une double peine sous la forme d’une perte d’emploi ou d’une diminution de leur niveau de salaire de pair avec une courbe d’apprentissage plus raide lorsqu’ils tentent de se reconvertir.
Degré moyen de maîtrise de la résolution adaptative de problèmes et évolution prévue de l’emploi par profession au sein des pays participants à l’Évaluation des compétences des adultes réalisée par l’OCDE en 2023
Note : Les perspectives d’évolution de l’emploi ont été estimées après conversion de la classification des professions vers la CITP-08 (à partir de la classification OES2023 en passant par la classification SOC2010) à l’aide des tableaux de concordance établis par le Bureau de statistiques sur l’emploi des États-Unis (U.S. Bureau of Labor Statistics).
Source : Calculs fondés sur OCDE (2024[22]), Données et méthodologie du PIAAC, www.oecd.org/fr/about/programmes/piaac/piaac-data.html et U.S. Bureau of Labor Statistics (2025[38]), Table 1.2 Occupational projections, 2023-2033, and worker characteristics, 2023 (Numbers in thousands), www.bls.gov/emp/tables/occupational-projections-and-characteristics.htm.
Dans l’ensemble, ces résultats mettent en évidence un profond décalage entre les secteurs où la demande de main-d’œuvre s’accroît et ceux où bon nombre de femmes et d’adultes issus de milieux socioéconomiques défavorisés sont actuellement employés. De nombreuses professions qui emploient principalement des adultes issus de milieux socioéconomiques défavorisés sont des métiers routiniers en repli ou des métiers centrés sur l’humain. Alors que la demande de main-d’œuvre dans les métiers centrés sur l’humain est en augmentation – du fait de la transition démographique et de l’incidence jusqu’à présent limitée exercée par l’IA sur ces métiers – les métiers routiniers en repli ont tendance à connaître une contraction – probablement en raison de l’automatisation et des ajustements structurels mis en œuvre pour atteindre les objectifs de neutralité carbone. Il s’agit de métiers où les salaires sont bas ou modestes et qui, n’étant pas directement touchés par l’obsolescence rapide des compétences, risquent de ne bénéficier que d’investissements limités dans la formation de la part des employeurs. Dans le même temps, les métiers qui bénéficient d’une croissance transformatrice et les métiers en déclin touchés par des perturbations – ceux qui sont les plus affectés par l’IA – sont mieux rémunérés, mais restent majoritairement masculins et socialement sélectifs.
Les employeurs des secteurs qui ont recours aux métiers qui bénéficient d’une croissance transformatrice sont directement incités à investir dans la formation de leurs effectifs du fait de l’évolution rapide des compétences requises. Dans le même temps, compte tenu de la demande accrue de ces métiers, ils sont incités à fournir une formation aussi spécifique à leur entreprise que possible afin de réduire les risques que les travailleurs partent dans d’autres entreprises. Les pouvoirs publics devraient concentrer leurs efforts sur la portabilité et la reconnaissance des microdiplômes de sorte que les compétences avancées se propagent d’une entreprise et d’une région à l’autre au lieu de rester cantonnées dans certaines d’entre elles. Les métiers en déclin touchés par des perturbations, dont beaucoup sont des emplois de « cols blancs », ont besoin de programmes proactifs d’actualisation des compétences pour les aider à se convertir en des professions émergentes complémentaires de l’IA et à devenir des métiers bénéficiant d’une croissance transformatrice. Les métiers en essor centrés sur l’humain – en particulier dans le domaine de la santé et du soin – ont besoin d’un plus grand nombre de places d’apprentissage et d’une reconnaissance plus rapide des diplômes obtenus à l’étranger afin d’attirer les groupes sous-représentés pour parer aux pénuries (OCDE, 2023[44]). Enfin, les métiers routiniers en repli nécessitent une stratégie associant une régénération locale et des aides à la transition qui financent des cours de recyclage à plein temps, étant donné qu’une actualisation progressive des compétences ne permettrait pas d’éviter les pertes d’emploi imminentes.
La faible maîtrise de la résolution adaptative de problèmes dont disposent les travailleurs des professions en déclin souligne la nécessité de parcours d’apprentissage modulés, et elle pourrait expliquer en partie la faible propension de certains travailleurs à s’engager dans la formation des adultes, comme il en a été fait état au chapitre 3. Pour renforcer leur confiance en soi, de courts modules portant sur la manière de faire face au changement et conjuguant une formation sur les usages de base des TIC, la résolution des problèmes et un mentorat par les pairs, pourraient être des « voies d’accès » à emprunter avant de pouvoir passer à des cours techniques plus exigeants.
Cette section quantifie la transmission d’une génération à l’autre des avantages sur le plan professionnel et éducatif, et elle recense les différences selon les pays. Elle établit dans quels pays les individus atteignent des niveaux d’études et un statut professionnel équivalents, supérieurs ou inférieurs à ceux de leurs parents. Étant donné que les attentes des jeunes reflètent leur perception de la manière dont sont structurées les possibilités qui s’offrent à eux et qu’elles permettent de prédire la distribution future des niveaux d’études, cette section procède non seulement à une analyse des schémas historiques de transmission intergénérationnelle des niveaux d’études et des statuts professionnels observés au sein des populations adultes, mais aussi à une analyse de la structure des attentes exprimées par les enfants d’âge scolaire. Si les attentes des adolescents ne sont pas conformes aux parcours éducatifs disponibles ou à la situation du marché du travail, les disparités risquent de s’enraciner, voire de se creuser encore davantage. L’examen intégré de la transmission qui s’est déjà produite et des attentes exprimées permet aux décideurs de disposer de données détaillées pour procéder à des interventions ciblées, et il contribue en outre à la conception de mesures destinées à promouvoir les chances de chacun, à adapter les attentes à des parcours éducatifs et professionnels réalistes, et à favoriser une croissance économique inclusive au sein des pays de l’OCDE.
L’analyse présentée dans cette section complète les travaux en cours au sein de l’OCDE sur la mobilité sociale et les opportunités. Par exemple, des données récentes mettent en évidence d’importantes disparités de rémunération selon le niveau d’études des parents, ainsi que l’influence cruciale qu’exerce le milieu familial sur la situation au regard de l’emploi (Causa, À paraître[16]). Cette section jette un pont entre l’analyse aux niveaux micro et macro pour établir de nouvelles estimations de l’inégalité des chances, puisqu’elle indique qu’au moins un quart de l’inégalité totale des revenus marchands est due à des éléments indépendants de la volonté des individus, et que le milieu socioéconomique des parents constitue souvent le principal facteur à l’origine de l’inégalité des chances (OCDE, 2025[17]). Enfin, en faisant un lien entre les résultats des adultes et la formation des attentes, cette section complète les efforts en cours pour établir dans quelle mesure les attentes des adolescents en matière de carrière et d’éducation sont fonction du milieu socioéconomique dont ils sont issus, souvent bien davantage que de leurs résultats scolaires. Ces attentes sont de plus en plus concentrées dans un ensemble restreint de professions très valorisées, ce qui produit des inadéquations par rapport à la demande du marché du travail et une participation inégale aux activités de développement de carrière (OCDE, 2025[18]).
La probabilité que les individus égalent ou dépassent le niveau d’études ou le statut professionnel de la génération précédente dépend pour une large part du moment et de l’ampleur des mutations structurelles. La hausse de la productivité et l’amélioration des niveaux de vie entraînent généralement une augmentation des niveaux d’études ou de la part des travailleurs employés dans le secteur des services. Toutefois, les effets plafond observés dans l’accès à l’enseignement supérieur et les structures professionnelles limitent les possibilités de mobilité ascendante tant sous l’angle du niveau d’études que du point de vue de la profession. Les pays qui n’ont pas développé l’enseignement supérieur ou ne se sont pas tournés vers l’emploi dans le secteur des services avant la fin du XXe siècle ont donc une plus grande probabilité d’être classés en bonne place d’après les indicateurs de la transmission intergénérationnelle du niveau d’études ou de la profession, car les adultes de ces pays ont beaucoup plus de chances de dépasser le niveau d’études ou le statut professionnel de leurs parents, vu qu’ils étaient inférieurs à la moyenne. Dans les pays où ces évolutions se sont produites à une date antérieure, les cohortes précédentes occupent déjà dans une large mesure la partie haute de la distribution, ce qui limite les nouveaux progrès (OCDE, 2018[45]).
Une mobilité sociale insuffisante impose un coût économique, car une mobilité ascendante limitée entraîne une sous-exploitation des talents, puisque des individus ayant les capacités d’exceller dans leurs études ou dans des professions exigeant une grande maîtrise des compétences en traitement de l’information (comme les professions intellectuelles et scientifiques ou celles de directeurs, de cadres de direction ou de gérants) s’en trouvent exclus du fait du milieu dont ils sont issus. Les contraintes de crédit, les déficits d’information et l’insuffisance des ressources familiales réduisent l’investissement dans l’éducation et l’entrepreneuriat, ce qui amoindrit le niveau global de productivité. À l’inverse, une mobilité restreinte au sommet risque de pérenniser les rentes économiques et de favoriser un accaparement des opportunités, faussant ainsi l’allocation des ressources (OCDE, 2018[45]).
4.6.1. (Im)mobilité professionnelle intergénérationnelle
Le Graphique 4.10 illustre le lien entre le prestige social de la profession exercée par les personnes qui ont participé à l’Évaluation des compétences des adultes 2023 et le statut social de leurs parents, mesuré par la profession du parent bénéficiant du statut professionnel le plus élevé au sein de chaque ménage, ainsi que par le niveau moyen des compétences en calcul de ceux qui ont changé plusieurs fois de métier. Neuf groupes de professions sont présentés, en allant de ceux dont le prestige social est le plus élevé jusqu’à ceux dont le prestige social est le plus bas : 1) directeurs, cadres de direction et gérants ; 2) professions intellectuelles et scientifiques ; 3) professions intermédiaires ; 4) employés de type administratif ; 5) personnel des services directs aux particuliers, commerçants et vendeurs ; 6) agriculteurs et ouvriers qualifiés de l’agriculture, de la sylviculture et de la pêche ; 7) métiers qualifiés de l’industrie et de l’artisanat ; 8) conducteurs d’installations et de machines, et ouvriers de l’assemblage ; et 9) professions élémentaires. La largeur des connecteurs qui rattachent les groupes de professions du Graphique 4.10 représente la taille du groupe, le groupe de professions dont relève celle exercée par les parents étant relié au groupe correspondant à la profession du répondant, tandis que le gradient de couleurs – passant du jaune (faibles performances) à l’orange puis au violet (performances élevées) – reflète les écarts du point de vue des compétences en calcul, qui sont les plus recherchées sur le marché du travail.
Le Graphique 4.10 met en évidence des évolutions marquées d’une génération à l’autre dans la structure du marché du travail, la taille relative des différents groupes de professions n’étant pas identique pour la « génération des parents » et pour celle des 30-65 ans qui ont participé à l’Évaluation des compétences des adultes 2023. La profession déclarée pour la génération des parents reflète le statut de la profession exercée par le parent ayant le statut social le plus élevé, qui sert d’indicateur de la position sociale globale du ménage. Cette approche a pour conséquence que le profil professionnel de la génération des parents est faussé à l’avantage des emplois les plus valorisés, puisque les ménages composés d’un parent exerçant une profession plus prestigieuse et d’un parent dont la profession est moins valorisée sont représentés par le premier de ces parents. Dix-sept pour cent des ménages de la génération des parents avaient pour chef un parent exerçant une profession intellectuelle ou scientifique et jusqu’à 12 % un agriculteur ou un ouvrier qualifié de l’agriculture, de la sylviculture et de la pêche, alors que dans la génération de 30-65 ans, 20 % exerçaient une profession intellectuelle ou scientifique et seulement 1 % étaient agriculteurs ou ouvriers qualifiés de l’agriculture, de la sylviculture et de la pêche.
Le Graphique 4.10 suggère un haut degré de transmission intergénérationnelle du statut professionnel dans les pays de l’OCDE : jusqu’à 52 % des adultes dont au moins un parent exerçait une profession intellectuelle ou scientifique lorsqu’ils étaient enfants ont également exercé une profession intellectuelle ou scientifique ou les fonctions de directeur, de cadre de direction ou de gérant à l’âge adulte. En revanche, seulement 13 % environ des adultes dont les parents exerçaient des professions élémentaires lorsqu’ils étaient enfants ont par la suite exercé une profession intellectuelle ou scientifique ou les fonctions de directeur, de cadre de direction ou de gérant à l’âge adulte. De même, pas moins de 45 % des adultes qui exerçaient une profession intellectuelle ou scientifique avaient eu des parents qui exerçaient des professions intellectuelles ou scientifiques ou des fonctions de directeur, de cadre de direction ou de gérant alors que 16 % seulement avaient eu des parents qui travaillaient dans les métiers qualifiés de l’industrie et de l’artisanat, en tant que conducteurs d’installations et de machines, et ouvriers de l’assemblage, ou dans des professions élémentaires.
Les compétences en calcul sont, en moyenne, plus élevées chez les personnes dont les parents exerçaient des professions très valorisées, telles que celles de directeur, de cadre de direction ou de gérant, les professions intellectuelles et scientifiques, ou encore les professions intermédiaires, alors qu’elles sont plus faibles chez les personnes dont les parents occupaient des postes peu valorisées, comme le montre clairement le Graphique 4.10. Par exemple, l’écart par rapport à la moyenne des compétences en calcul des adultes s’élève en moyenne à 0.4 écart-type pour ceux dont les parents exerçaient une profession intellectuelle ou scientifique, contre ‑0.5 écart-type pour ceux dont les parents travaillaient dans des professions élémentaires. Dans le même temps, en moyenne, dans les pays de l’OCDE, les adultes ayant des compétences plus élevées en calcul ont une plus grande probabilité que ceux dont les compétences en ce domaine sont plus faibles de conserver la profession très valorisée de leurs parents ou d’accéder à des professions plus valorisées que celles de leurs parents. Par exemple, les adultes dont les parents exerçaient une profession intellectuelle ou scientifique et qui exercent eux-mêmes une profession intellectuelle ou scientifique bénéficiaient d’un écart de compétences en calcul qui était en moyenne égal à 0.7 écart-type, contre 0.0 écart-type pour les adultes dont les parents exerçaient une profession intellectuelle ou scientifique alors qu’eux-mêmes exercent des métiers qualifiés de l’industrie et de l’artisanat. De même, les adultes dont les parents exerçaient des professions élémentaires et qui exercent eux-mêmes une profession intellectuelle ou scientifique disposent en moyenne d’un écart de compétences en calcul de 0.1 écart-type, alors que pour les adultes dont les parents exerçaient des professions élémentaires et qui exercent eux-mêmes des métiers qualifiés de l’industrie et de l’artisanat cet écart s’établit en moyenne à -0.7 écart-type.
Profession des répondants, profession de leurs parents et compétences en calcul des répondants, en pourcentages, moyenne OCDE
Note : Adultes âgés de 30 à 65 ans. La largeur du groupe de professions dont relève celle exercée par les parents et celle du groupe dont relève la profession du répondant (nœuds) indiquent leurs tailles respectives. La largeur des connecteurs entre les nœuds représente la taille des groupes de professions, la profession des parents (à gauche) étant reliée à la profession du répondant (à droite). Le codage couleur – passant du jaune (faibles performances) à l’orange puis au violet (performances élevées) – repose sur un score moyen en calcul normalisé établi pour chaque connecteur.
Source : Calculs fondés sur OCDE (2024[22]), Données et méthodologie du PIAAC, www.oecd.org/fr/about/programmes/piaac/piaac-data.html.
L’analyse présentée met en évidence une notable stabilité des professions d’une génération à l’autre au sein des pays de l’OCDE, les professions très valorisées (directeurs, cadres de direction et gérants ; professions intellectuelles et scientifiques ; et professions intermédiaires) affichant une forte persistance intergénérationnelle. Les personnes qui exercent ces professions sont souvent issues de milieux similaires et ont tendance à avoir des compétences en calcul relativement élevées. Une mobilité ascendante des professions peu valorisées vers celles très valorisées peut certes être observée, mais elle est généralement limitée à ceux qui possèdent de fortes compétences en calcul. À l’inverse, les professions peu ou moyennement valorisées ont souvent tendance à se perpétuer d’une génération à l’autre, en particulier chez les travailleurs qualifiés de l’agriculture, de la foresterie et de la pêche. Cependant, une mobilité descendante peut être observée dans tous les groupes de professions, et les personnes qui passent d’un métier très valorisé à un métier moins valorisé montrent souvent des compétences en calcul relativement peu élevées. Ces constatations portent à croire que, bien que les compétences soient un déterminant essentiel de la mobilité, l’héritage de la profession des parents demeure un phénomène assez répandu (OCDE, 2025[19]).
Considérées conjointement, les données présentées mettent en évidence une hiérarchie professionnelle qui est tout à la fois persistante et sélective. Au sommet de la hiérarchie sociale, plus de la moitié des personnes exerçant des fonctions de directeurs, cadres de gestion et gérants ou des professions intellectuelles et scientifiques ont des parents qui ont exercé les mêmes professions, et ceux qui parviennent à conserver un statut professionnel aussi valorisé possèdent en règle générale des compétences en calcul supérieures à la moyenne. Au bas de l’échelle, les adultes dont les parents ont exercé des professions élémentaires et des professions manuelles routinières exercent rarement des professions intellectuelles ou scientifiques ou des fonctions de directeurs, de cadres de direction ou de gérants, et ceux pour qui tel est le cas possèdent en règle générale des compétences en calcul supérieures à la moyenne. Ces résultats donnent à penser que les chances qu’un individu bénéficie d’une mobilité ascendante sont fonction des possibilités qui lui sont données de développer de solides compétences en traitement de l’information. Toutefois, comme il en a été fait état au chapitre 3 du présent rapport, ces possibilités sont très variables selon les milieux socioéconomiques.
Contrairement à ce que l’on peut observer chez les travailleurs adultes, une grande partie des jeunes dont les parents exercent des professions peu valorisées comptent exercer des fonctions de directeur, de cadre de direction ou de gérant ou encore des professions intellectuelles ou scientifiques à l’âge de 30 ans. Par exemple, le Graphique 4.11 indique que jusqu’à 54 % des jeunes dont les parents exerçaient des métiers qualifiés de l’industrie et de l’artisanat et 53 % des jeunes dont les parents exerçaient une profession du groupe « personnel des services directs aux particuliers, commerçants et vendeurs » espèrent exercer des fonctions de directeurs, de cadres de direction ou de gérants ou encore des professions intellectuelles ou scientifiques à l’âge de 30 ans. En outre, jusqu’à 65 % des jeunes dont les parents exerçaient des professions intellectuelles ou scientifiques et 61 % de ceux dont les parents étaient directeurs, cadres de direction ou gérants espèrent exercer des fonctions de directeur, de cadre de direction ou de gérant ou une profession intellectuelle ou scientifique.
Comme l’indique le Graphique 4.11, les jeunes qui espèrent bénéficier d’une ascension sociale et professionnelle sont généralement ceux qui disposent des niveaux de compétences en calcul les plus élevés parmi les jeunes dont les parents présentaient des caractéristiques similaires. À titre d’exemple, la moyenne des résultats en mathématiques des jeunes dont les parents exercent une profession intellectuelle ou scientifique et qui espèrent exercer une profession de ce même type à l’âge de 30 ans présente un écart de 0.7 écart-type par rapport aux autres jeunes de leur âge. Les résultats en mathématiques des jeunes dont les parents exercent une profession intellectuelle ou scientifique, mais qui s’attendent à exercer une profession du groupe « personnel des services directs aux particuliers, commerçants et vendeurs » font en revanche apparaître un écart de 0.0 écart-type. De même, la moyenne des résultats en mathématiques des jeunes dont les parents exerçaient une profession du groupe « personnel des services directs aux particuliers, commerçants et vendeurs » et qui comptent exercer une profession intellectuelle ou scientifique à l’âge de 30 ans présente un écart de 0.1 écart-type, contre un écart de -0.5 écart-type pour ce qui est de la moyenne des résultats en mathématiques des jeunes dont les parents exerçaient une profession du groupe « personnel des services directs aux particuliers, commerçants et vendeurs » et qui comptent eux-mêmes exercer une profession de ce même groupe. Même chez les jeunes dont les parents exercent des professions élémentaires, ceux qui espèrent exercer une profession intellectuelle ou scientifique ont des résultats relatifs plus élevés que leurs pairs qui s’attendent à exercer à 30 ans des professions moins prestigieuses, comme celles du groupe « personnel des services directs aux particuliers, commerçants et vendeurs » (-0.1 écart-type et -0.6 écart-type, respectivement).
Chose cruciale, le fort gradient social observé dans les niveaux moyens des résultats en mathématiques a pour conséquence que les résultats en ce domaine de ceux qui s’attendent à exercer des professions très valorisées sont en étroite corrélation avec le statut socioprofessionnel de leurs parents. Par exemple, parmi les 53 % de jeunes qui s’attendent à exercer une profession intellectuelle ou scientifique, ce sont ceux dont les parents exerçaient eux-mêmes des professions intellectuelles ou scientifiques qui présentent les compétences en mathématiques les plus élevées, alors que ceux dont les parents exerçaient des professions élémentaires montrent les plus faibles.
Ces résultats suggèrent un écart important entre les attentes de nombreux adolescents et les compétences scolaires généralement nécessaires pour accéder aux professions qu’ils espèrent exercer. Beaucoup d’adolescents qui sont issus de ménages exerçant des professions peu valorisées et qui atteignent des résultats de haut niveau par rapport à leurs pairs défavorisés espèrent exercer des professions intellectuelles ou scientifiques ou des fonctions de directeurs, de cadres de direction ou de gérants. Leur niveau moyen de compétences en mathématiques n’en demeure pas moins en règle générale bien inférieur à celui de leurs pairs issus de ménages plus favorisés, dont les attentes sont similaires. La ségrégation éducative et les systèmes de notation normalisés exercent vraisemblablement une influence sur la manière dont les jeunes perçoivent leurs probabilités de réussir dans des carrières qui exigent généralement de solides compétences en traitement de l’information. Néanmoins, sans un soutien scolaire complémentaire et sans informations plus claires sur les parcours, ces élèves peuvent éprouver des difficultés à remplir les conditions requises pour avoir accès à des études supérieures ou à un emploi dans des professions qui requièrent de solides compétences en traitement de l’information.
Pourcentage des jeunes de 15 ans selon la profession des parents et la profession espérée à l’âge de 30 ans, et leurs compétences en mathématiques, moyenne OCDE
Note : La largeur des groupes de professions dont relèvent celles des parents et celles espérées par les élèves (nœuds) indique leurs tailles respectives. La largeur des connecteurs entre les nœuds représente la taille du groupe des élèves, la profession des parents (à gauche) étant reliée à celle espérée par l’élève (à droite). Le codage couleur – passant du jaune (faibles performances) à l’orange puis au violet (performances élevées) – repose sur le score moyen en mathématiques établi pour chaque connecteur.
Source : Calculs fondés sur OCDE (2022[46]), Base de données PISA 2022, www.oecd.org/fr/data/datasets/pisa-2022-database.html.
L’Encadré 4.1 montre comment la formulation des politiques peut promouvoir la mobilité professionnelle grâce à une approche donnant la priorité aux compétences, et il offre des exemples issus de différents pays de l’OCDE où des initiatives visant à favoriser le développement des compétences ont été mises en œuvre.
Une approche du recrutement et de la gestion des ressources humaines donnant la priorité aux compétences peut favoriser la mobilité professionnelle en réduisant l’importance accordée aux diplômes officiels, qui témoignent souvent davantage du milieu sociodémographique dont sont issus les individus que de leurs compétences. En se concentrant sur ce que chacun sait faire plutôt que sur la manière dont ces compétences ont été acquises, ces pratiques peuvent accroître la transparence entre les demandeurs d’emploi et les employeurs, aider les entreprises à identifier les compétences qui leur sont nécessaires et permettre aux travailleurs de mieux mettre en valeur celles dont ils disposent. Ces pratiques peuvent par exemple prendre la forme d’un recrutement à l’aveugle, d’une évaluation des compétences et d’un perfectionnement professionnel permanent, autant de moyens d’élargir l’accès à certains métiers, jusqu’ici traditionnellement limité du fait des réseaux hérités ou du prestige institutionnel.
Ces pratiques ont des implications pour l’ensemble des parties prenantes : les employeurs pourraient avoir à repenser les stratégies de recrutement et de RH, les prestataires de services d’éducation pourraient devoir adapter les programmes et la certification, et les individus devront trouver de nouvelles façons de démontrer leurs compétences. La lutte contre les préjugés en matière de recrutement et l’amélioration de la communication sur les compétences revêtent une importance toute particulière pour les groupes dont les diplômes ne rendent pas pleinement compte de leurs capacités. Les approches qui donnent la priorité aux compétences gagnent du terrain dans les pays de l’OCDE, bien que leur adoption demeure inégale. Dans certains pays, comme les États-Unis ou la Lituanie, le recours des employeurs à des modes de recrutement donnant la priorité aux compétences est en adéquation avec le vif intérêt montré par les demandeurs d’emploi. Ailleurs, des inadéquations persistent : au Luxembourg et en Grèce, les employeurs publient de plus en plus souvent des offres d’emploi axées sur les compétences, mais les demandeurs d’emploi ne font guère preuve d’enthousiasme, tandis qu’aux Pays-Bas et en Suède, un fort intérêt se fait jour, mais rares sont les offres d’emploi qui mettent en avant les compétences (Graphique 4.12).
Les pouvoirs publics jouent un rôle crucial dans l’intensification du recours à une telle approche. Les emplois publics représentent environ 20 % des emplois dans les pays de l’OCDE, aussi les autorités pourraient-elles montrer l’exemple. Plusieurs États américains ont déjà supprimé les exigences de diplômes pour de nombreux emplois publics. Les pouvoirs publics peuvent également promouvoir une culture donnant la priorité aux compétences grâce à des stratégies telles que l’initiative de l’UE baptisée « l’Union des compétences », qui investit dans l’a formation tout au long de la vie, dans la reconversion et dans des outils tels que la classification européenne des aptitudes, compétences, certifications et professions (ESCO)1 pour favoriser l’adéquation entre l’offre et la demande d’emplois. Ils peuvent également renforcer les capacités de la GRH en dotant les professionnels des compétences requises pour se servir de nouveaux outils tels que les systèmes fondés sur l’IA auxquels il est fait appel à titre expérimental en France et au Royaume-Uni pour aider au recrutement et à la planification des effectifs. Enfin, les pouvoirs publics peuvent proposer des dispositifs de soutien tels que le compte formation et carrière de la Région flamande, qui offre au sein d’une seule et même plateforme numérique des incitations financières et des possibilités de formation en vue de promouvoir l’apprentissage tout au long de la vie et des transitions professionnelles plus douces.
Note : Le taux de prévalence des approches donnant la priorité aux compétences figure sur l’axe des abscisses. Cet indicateur montre dans quelle mesure les individus sont enclins à postuler – ou envisagent de postuler – à des offres d’emploi qui décrivent quelles sont précisément les compétences requises plutôt qu’à celles qui ne font pas état de compétences particulières. Les catégories sont définies en fonction de l’écart-type par rapport à la moyenne : un taux plus élevé de prévalence des approches donnant la priorité aux compétences suggère que les demandeurs d’emploi répondent davantage aux offres d’emploi qui décrivent des compétences précises, ce qui témoigne d’un marché du travail qui accorde plus d’importance aux compétences spécifiques des candidats à l’emploi qu’à leurs qualifications ou diplômes de nature générale. À l’inverse, un taux plus faible indique que les processus de sélection des candidats restent attachés aux qualifications traditionnelles. Le pourcentage des offres d’emploi en ligne répertoriant les compétences requises figure sur l’axe des ordonnées. Cet indicateur a été utilisé pour classer les pays selon les différents taux de prévalence des approches donnant la priorité aux compétences.
Source : OCDE (2025[33]), Empowering the Workforce in the Context of a Skills-First Approach, https://doi.org/10.1787/345b6528-en.
1. La classification européenne des aptitudes, compétences, certifications et professions (ESCO) est utilisée par les différentes parties prenantes en guise de « dictionnaire » sur les questions de formation et d’éducation, car elle décrit, identifie et classe les professions et les compétences professionnelles présentant un intérêt pour le marché du travail de l’UE et pour les parties prenantes dans les domaines de l’éducation et de la formation.
Source : OCDE (2025[33]), Empowering the Workforce in the Context of a Skills-First Approach, https://doi.org/10.1787/345b6528-en.
4.6.2. Comparaison de la mobilité (ou de l’immobilité) intergénérationnelle dans le domaine professionnel et dans celui de l’éducation
Ces dernières décennies, les niveaux d’études ont dans l’ensemble sensiblement augmenté, de sorte qu’un grand nombre d’adultes ont obtenu un diplôme plus élevé que celui de leurs parents. En moyenne, dans les pays de l’OCDE, la moitié des 30-65 ans ont atteint le même niveau d’études que leurs parents, 37 % un niveau supérieur et 12 % un niveau inférieur (Graphique 4.13). La Corée affiche le taux le plus élevé de mobilité ascendante en matière d’éducation (c’est-à-dire le plus grand pourcentage de personnes dont le niveau d’études est supérieur à celui de leurs parents), alors que le plus faible est observé en Tchéquie (64 % et 19 %, respectivement). À l’inverse, la Suède présente le taux le plus élevé de mobilité intergénérationnelle descendante en matière d’éducation, mesuré par le pourcentage de personnes dont le niveau de formation est inférieur à celui de leurs parents, tandis que le plus faible est enregistré par Singapour (22 % et 2 %, respectivement).
Pourcentage d’adultes dont le niveau d’études est inférieur, égal ou supérieur à celui de leur(s) parent(s)
Note : Adultes âgés de 30 à 65 ans. Voir à la note du Tableau 4.1 la définition des différents groupes en fonction de la profession des parents et du niveau d’études des répondants.
Les pays sont classés par ordre décroissant en fonction du pourcentage de personnes dont le niveau d’études est inférieur à celui de leur(s) parent(s).
Source : Calculs fondés sur OCDE (2024[22]), Données et méthodologie du PIAAC, www.oecd.org/fr/about/programmes/piaac/piaac-data.html.
Les anticipations des jeunes en matière de mobilité dans le domaine de l’éducation montrent une plus grande circonspection que ne semble le justifier la mobilité intergénérationnelle réellement observée dans les niveaux d’études des 30-65 ans, comme le mettent en évidence les résultats du Programme international pour le suivi des acquis des élèves (PISA) de 2022 (Graphique 4.14). En moyenne au sein des pays de l’OCDE, 17 % des élèves de 15 ans s’attendent à atteindre un niveau d’études supérieur à celui de leurs parents, près de 20 % un niveau inférieur et 63 % un niveau identique. Le Portugal affiche la plus forte mobilité ascendante attendue en matière d’éducation (c’est-à-dire le pourcentage le plus élevé d’élèves qui espèrent atteindre un niveau d’études supérieur à celui de leurs parents), tandis que le Danemark enregistre la plus faible (33 % et 6 %, respectivement). Le Chili présente la plus faible mobilité descendante attendue en matière d’éducation, et le Danemark la plus forte (5 % et 35 %, respectivement).
Pourcentage des élèves dont les attentes en matière d’éducation sont inférieures, égales ou supérieures au niveau d’études de leur(s) parent(s)
Note : Élèves âgés de 15 ans. En 2022, les élèves qui ont participé au Programme international pour le suivi des acquis des élèves (PISA) ont été invités à indiquer le niveau d’études de leurs parents ainsi que le diplôme le plus élevé qu’ils espéraient obtenir.
Les pays sont classés par ordre décroissant en fonction du pourcentage d’élèves dont le niveau d’études attendu est supérieur à celui de leur(s) parent(s).
Source : Calculs fondés sur OCDE (2022[46]), Base de données PISA 2022, www.oecd.org/fr/data/datasets/pisa-2022-database.html.
En moyenne, dans les pays de l’OCDE participants, 36 % des adultes âgés de 30 à 65 ans exercent une profession relevant d’un groupe moins élevé que leurs parents, 22 % une profession du même groupe et 42 % une profession d’un groupe plus élevé (Graphique 4.15, partie A). Le graphique met en évidence des écarts non négligeables selon les pays. Par exemple, à Singapour, 56 % des adultes exercent une profession d’un groupe plus élevé que leurs parents, contre seulement 34 % en Tchéquie. Le Graphique 4.15 (partie B) montre par ailleurs qu’en moyenne dans les pays de l’OCDE participants 38 % des jeunes de 15 ans s’attendent à exercer une profession d’un groupe plus élevé que leurs parents, 30 % une profession du même groupe et 32 % une profession d’un groupe moins élevé. Comme pour la comparaison entre les professions effectivement exercées par les adultes et par leurs parents (Graphique 4.15 partie B), c’est au Chili que les élèves font état des plus fortes attentes en matière de mobilité professionnelle ascendante (62 %), et au Danemark qu’ils déclarent les plus faibles (22 %).
Partie A : Pourcentage des adultes dont le groupe de la CITP est respectivement inférieur, identique et supérieur à celui de leurs parents. Partie B : Pourcentage des élèves qui déclarent s’attendre à exercer une profession d’un groupe de la CITP respectivement moins élevé, identique et plus élevé que celui de leurs parents
Note : Partie A : Adultes âgés de 30 à 65 ans. Indique le pourcentage d’adultes dont le groupe de la CITP (au niveau à 1 chiffre) est respectivement inférieur, identique ou supérieur à celui de leurs parents. Partie B : Indique le pourcentage d’élèves de 15 ans qui s’attendent à exercer à l’âge de 30 ans une profession relevant d’un groupe de la CITP (au niveau à 1 chiffre) respectivement moins élevé, identique ou plus élevé que celui de leurs parents.
Les pays sont classés par ordre décroissant du pourcentage d’adultes (ou d’élèves) connaissant (s’attendant à connaître) une mobilité professionnelle descendante.
Source : Calculs fondés sur OCDE (2024[22]), Données et méthodologie du PIAAC, www.oecd.org/fr/about/programmes/piaac/piaac-data.html et OCDE (2022[46]), et OCDE, Base de données PISA 2022, www.oecd.org/fr/data/datasets/pisa-2022-database.html.
Pour chacun des pays, le Graphique 4.16 présente deux indicateurs. Le premier indique le pourcentage des adultes qui ont atteint un niveau d’études égal ou supérieur à celui de leurs parents, mais qui occupent un emploi dont le prestige social est moins élevé que celui du métier exercé par leurs parents. Le second indique le pourcentage des élèves de 15 ans qui espèrent atteindre un niveau d’études égal ou supérieur à celui de leurs parents, mais qui s’attendent à exercer à l’âge de 30 ans un métier jouissant d’un prestige social moins élevé que celui de leurs parents. En moyenne, 28 % des adultes ont connu une mobilité professionnelle descendante malgré une mobilité stable ou ascendante en matière d’éducation, tandis que 24 % des jeunes s’attendent également à connaître une mobilité descendante. Chez les adultes, la divergence entre les résultats éducatifs et professionnels est particulièrement marquée en Tchéquie, où pas moins de 37 % des adultes ont connu une mobilité professionnelle descendante malgré une mobilité stable ou ascendante en matière d’éducation. Singapour affiche à l’inverse le plus faible pourcentage, à savoir 22 %. Cependant, les jeunes de Singapour sont particulièrement pessimistes quant à leur avenir : pas moins de 36 % des élèves de 15 ans s’attendent à connaître une mobilité professionnelle descendante malgré une mobilité stable ou ascendante en matière d’éducation. Au Chili, ils ne sont que 14 % à partager de telles attentes.
Note : Pourcentage des adultes âgés de 30 à 65 ans dont le niveau d’études est identique ou supérieur à celui de leurs parents, mais dont la profession (groupe de la CITP [niveau à 1 chiffre]) est moins valorisée que celle de leurs parents. Pourcentage des élèves de 15 ans qui s’attendent à atteindre un niveau d’études identique ou supérieur à celui de leurs parents, mais à exercer une profession relevant d’un groupe de la CITP (niveau à 1 chiffre) moins élevé que leurs parents. En 2022, les élèves participant au PISA ont été invités à faire état du niveau d’études et de la profession de leurs parents, ainsi que les diplômes et le statut professionnel les plus élevés qu’ils espéraient obtenir.
Les pays sont classés par ordre décroissant en fonction du pourcentage d’adultes dont le niveau d’études est identique ou supérieur à celui de leurs parents, mais dont la profession est moins valorisée que la leur.
Source : Calculs fondés sur OCDE (2024[22]) Données et méthodologie du PIAAC, www.oecd.org/fr/about/programmes/piaac/piaac-data.html et OCDE (2022[46]), et OCDE, base de données PISA 2022, www.oecd.org/fr/data/datasets/pisa-2022-database.html.
Compte tenu de l’augmentation des niveaux d’études au cours des dernières décennies, la plupart des adultes possèdent aujourd’hui des qualifications au moins aussi élevées, et souvent davantage, que celles de leurs parents. Toutefois, pour beaucoup, ces progrès en matière d’éducation ne se sont pas traduits par une mobilité ascendante comparable sur le plan professionnel. Dans de nombreuses économies, l’offre de personnes qualifiées a augmenté à un rythme plus rapide que la création d’emplois très valorisés à même de les absorber. Il s’en est suivi un écart croissant entre le niveau d’études et les résultats sur le plan professionnel. Cette évolution peut contribuer à expliquer les sentiments croissants de désillusion et de frustration qui se font jour dans de nombreux pays de l’OCDE : bien que les familles aient beaucoup investi dans l’éducation, l’amélioration des qualifications ne garantit pas l’accès à des fonctions de directeur, de cadre de direction ou de gérant ou à des professions intellectuelles ou scientifiques qui confèrent un statut social plus élevé.
À l’avenir, la diffusion rapide de l’IA pourrait entraîner une nouvelle évolution de la relation entre la mobilité en matière de formation et la mobilité professionnelle. D’une part, l’IA pourrait aggraver les inadéquations existantes en automatisant les tâches cognitives et techniques routinières, réduisant ainsi le nombre d’emplois dans les professions intermédiaires auxquelles peuvent traditionnellement avoir accès les travailleurs qualifiés. D’autre part, elle peut offrir de nouveaux débouchés aux travailleurs dotés de compétences avancées en matière de numérique, d’analyse et de créativité, en particulier dans les secteurs qui complètent plutôt qu’ils ne concurrencent l’IA. Le résultat global dépendra, au moins en partie, de l’efficacité avec laquelle les systèmes d’éducation et de formation s’adapteront aux évolutions des demandes de compétences et de la manière dont les institutions du marché du travail soutiendront les travailleurs tout au long de ces transitions.
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← 1. Le rapport international sur l’Évaluation des compétences des adultes 2023 (OCDE, 2024[3]) indique d’une progression d’un écart-type du niveau de compétence en calcul est associée à une hausse de 9 % des salaires. Cette estimation tient compte du nombre d’années d’études, de l’âge, du genre, de l’origine immigrée, du niveau d’études des parents, du fait de vivre en couple ou d’avoir des enfants, et de l’expérience professionnelle. Elle est également présentée dans le Modèle (2) du Tableau 4.2 dans le présent chapitre, car elle est très similaire en termes de variables de contrôle dans le modèle de régression.
← 2. Alors que dans d’autres parties du rapport, les données présentées reflètent la moyenne des associations propres à chaque pays, dans ces analyses, l’unité de référence est l’ensemble de la population active et l’ampleur de la concentration des travailleurs dans les professions. Afin de prendre correctement en compte les différences dans la probabilité d’être échantillonné dans les différents pays et groupes de population, des pondérations sont appliquées lors de l’estimation d’un modèle agrégé.