Dan Andrews
Andrea Garnero
Sara Holttinen
Perspectives de l'emploi de l'OCDE 2026
Disparités géographiques en matière d’emploi et de revenu
Description
Ce chapitre examine divers accords et clauses contractuelles qui restreignent l’activité des travailleurs une fois qu’ils ont quitté une entreprise, en s’attachant plus particulièrement aux clauses de non-concurrence. Il propose une vue d’ensemble de la réglementation de ces clauses dans les pays de l’OCDE, et expose ensuite les premières données internationales harmonisées, issues de nouvelles enquêtes auprès de salariés et d’employeurs dans 15 économies de l’OCDE, sur la fréquence des clauses de non-concurrence et des clauses connexes, ainsi que des accords (entre entreprises) de non-débauchage et de fixation des salaires. Le chapitre présente également des résultats empiriques sur la corrélation entre clauses de non-concurrence, salaires et productivité. Enfin, il analyse les mesures que peuvent prendre les pouvoirs publics pour mieux concilier la protection des intérêts légitimes des entreprises et la nécessité de soutenir la mobilité des travailleurs et le dynamisme du marché.
Principaux résultats
Ces 20 dernières années, le ralentissement de la productivité, soutenu par l’atonie de la mobilité professionnelle, des entrées d’entreprises sur le marché et de la diffusion des connaissances, s’est accompagné d’inquiétudes grandissantes quant au pouvoir de négociation salariale dans de nombreux pays de l’OCDE. Ces difficultés pourraient avoir été provoquées notamment par le recours croissant aux restrictions postérieures à l’emploi, qui empêchent les travailleurs de rejoindre (ou de créer) une entreprise concurrente (clauses de non-concurrence), de divulguer des informations confidentielles ou de débaucher d’anciens collègues ou clients. À l’origine, l’application de ces restrictions était justifiée par le fait qu’elles protègent les intérêts légitimes des entreprises, comme les secrets d’affaires ; or on craint aujourd’hui qu’elles soient de plus en plus utilisées pour brider la mobilité professionnelle et la concurrence.
En fait, le chapitre montre que la fréquence des clauses de non-concurrence est étonnamment élevée et en hausse ; loin d’être réservées désormais aux seules activités à forte intensité de savoir, elles se sont étendues à des emplois où l’accès aux informations confidentielles est limité. Il ressort des données présentées dans ce chapitre (même s’il ne s’agit que de données préliminaires) que ces clauses tendent à freiner non seulement les gains de productivité, en entravant la dynamique propice à la croissance induite par le redéploiement des emplois et la diffusion des connaissances, mais aussi la progression des salaires, en limitant les autres possibilités d’emploi des travailleurs. Dans les pays qui encadrent de manière plus stricte les clauses de non-concurrence, certains éléments donnent à penser que l’impact économique négatif sur la productivité pourrait être plus modeste. Cela concorde avec le constat selon lequel ces clauses tendent à avoir un effet dissuasif sur la mobilité des travailleurs, même lorsque leur usage est restreint, dans la mesure où les travailleurs peuvent ne pas savoir si elles sont légitimes ou non.
Le chapitre propose de nouvelles données internationales harmonisées sur la fréquence et les retombées économiques des clauses de non-concurrence et des clauses connexes. L’analyse empirique est fondée sur des enquêtes menées auprès d’entreprises et de salariés dans 15 pays de l’OCDE : Allemagne, Belgique, Canada, Corée, Espagne, France, Italie, Japon, Mexique, Nouvelle‑Zélande, Pologne, Portugal, Royaume‑Uni, Suède et Suisse. Le chapitre propose également un nouvel indice couvrant l’ensemble des pays de l’OCDE, qui mesure : i) le cadre réglementaire (l’entité compétente pour encadrer les clauses de non-concurrence – législateur, juridictions ou partenaires sociaux – et le champ de la réglementation) ; ii) les modalités de contrepartie (notamment les éventuelles obligations de contrepartie financière à la signature de clauses de non-concurrence) ; et iii) les obligations de procédure, le pouvoir de modification judiciaire, la validité des clauses après un licenciement et les sanctions applicables aux clauses d’une portée excessive.
Le recours aux clauses de non-concurrence et aux clauses connexes est fréquent et tend à augmenter
De plus en plus, les entreprises ont recours à divers mécanismes contractuels pour restreindre l’activité d’un salarié une fois qu’il a quitté son emploi. Le plus courant est l’accord de confidentialité, qui concerne la moitié environ des salariés du secteur privé dans les 15 pays de l’OCDE considérés dans ce chapitre, tandis que les clauses de non-concurrence concernent entre un cinquième et un tiers de la main-d’œuvre. Parallèlement, entre un dixième et un cinquième des salariés sont soumis à des clauses qui leur interdisent de solliciter des clients et d’anciens collègues et/ou qui prévoient le remboursement des primes ou des coûts de formation en cas de départ de l’entreprise.
Les clauses de non-concurrence sont celles qui sont souvent le plus citées dans les débats sur la politique économique, car elles limitent directement la capacité des travailleurs de rejoindre (ou créer) une entreprise concurrente. Elles sont plus fréquentes qu’on ne pourrait s’y attendre si l’on se fie à deux critères de référence. Tout d’abord, contrairement à l’intention de départ, les clauses de non-concurrence se sont étendues bien au-delà des professions à forte intensité de savoir pour concerner de nombreux salariés peu qualifiés n’ayant pas accès à des informations confidentielles. Le recours aux clauses de non-concurrence ne varie que faiblement en fonction des activités de formation, de croissance ou d’innovation des entreprises. Par ailleurs, elles sont appliquées de façon indifférenciée et sont rarement le fruit de négociations. Ensuite, la durée et le champ d’application de ces clauses sont souvent plus importants que l’on pourrait penser au vu des cadres réglementaires nationaux, ce qui s’explique en partie par une méconnaissance, de la part des entreprises, des obligations légales. Parallèlement, les entreprises ont accru leur recours aux clauses de non-concurrence ces cinq dernières années, une tendance qui est également manifeste pour d’autres clauses de restriction.
Contrairement aux clauses de non-concurrence, qui figurent dans les contrats de travail individuels et sont réglementées depuis des siècles, les accords d’entreprise à entreprise qui restreignent la concurrence en matière de main-d’œuvre au moyen d’une coordination entre employeurs sont généralement considérés comme une pratique illégale par les autorités de la concurrence. Pourtant, le chapitre montre que les accords (entre entreprises) de non-débauchage et de fixation des salaires pourraient être plus répandus qu’on ne le supposait auparavant. Près de la moitié des entreprises interrogées déclarent être informées de pratiques de non-débauchage et/ou de fixation des salaires dans leur secteur. Un sixième des salariés indique ne pas pouvoir rejoindre une autre entreprise en raison d’un accord de non-débauchage, et un quart déclare avoir entendu parler de telles pratiques.
Les clauses de non-concurrence freinent la mobilité professionnelle et la croissance des salaires et de la productivité
Diverses études empiriques mettent en évidence les conséquences négatives des clauses de non-concurrence sur la mobilité professionnelle et l’entrée de nouvelles entreprises sur le marché. Dans le même ordre d’idées, les données issues des nouvelles enquêtes de l’OCDE montrent qu’une part significative des salariés du secteur privé ont été empêchés de changer d’emploi (5 %) ou de créer une entreprise (3 %) en raison d’une clause de non‑concurrence.
En limitant les autres possibilités d’emploi et le pouvoir de négociation des travailleurs, elles ralentissent également la progression des salaires. Il ressort de nouvelles données de l’OCDE que les travailleurs soumis à des clauses de non-concurrence gravissent plus lentement les échelons de la distribution des salaires que les travailleurs comparables non soumis à ces restrictions, avec un écart moyen de trois centiles environ sur une carrière de 25 ans.
Par ailleurs, ces clauses peuvent peser sur la productivité en entravant la réallocation des ressources et la diffusion des idées novatrices. Toutefois, on manque de données sur ce sujet en dehors des États-Unis, d’où la nécessité d’une analyse économétrique internationale des liens entre les clauses de non-concurrence et les performances en matière de productivité au niveau des entreprises. Une hausse de 10 points de pourcentage (p.p.) de la fréquence des clauses de non-concurrence à l’échelle d’un secteur entraîne une baisse de 1.9 % de la productivité globale du travail (dans le secteur des entreprises). S’ils ne mettent pas en évidence un rapport de causalité pure, ces chiffres font ressortir deux moyens d’action principaux :
La contraction du redéploiement de la main-d’œuvre : l’ampleur des flux de main-d’œuvre vers les entreprises plus productives pourrait ralentir d’un sixième, ce qui entraînerait une réduction de la productivité globale de 0.3 % selon les estimations.
Le ralentissement de la diffusion du savoir : le rattrapage des entreprises à la traîne par rapport aux entreprises mondiales les plus productives pourrait reculer de 5 % selon les estimations, ce qui entraînerait une réduction de 1.8 % de la croissance de la productivité du travail pour une entreprise médiane, soit une baisse de 1.6 % de la productivité globale.
À titre de comparaison, le lien entre les accords de confidentialité et la productivité est beaucoup plus ténu, ce qui donne à penser qu’il existe peut-être d’autres solutions moins préjudiciables pour protéger les intérêts commerciaux des entreprises que les clauses de non-concurrence qui entravent la mobilité.
Enfin, dans les secteurs où les entreprises sont plus nombreuses à être informées de l’existence d’accords de non-débauchage, le redéploiement des ressources en main-d’œuvre propice aux gains de productivité est généralement plus limité, ce qui concorde avec les retombées négatives des accords de non-débauchage sur la mobilité professionnelle.
L’action publique peut atténuer les conséquences négatives des clauses restrictives sur la croissance, mais des mesures supplémentaires pourraient être nécessaires
La réglementation des clauses de non-concurrence varie considérablement entre les pays de l’OCDE : si elles sont par exemple interdites (mais non sanctionnées) en Colombie et au Mexique, d’autres pays (comme la Corée, l’Australie et la Nouvelle‑Zélande) sont en ce moment plus tolérants. Ces pays s’appuient dans une large mesure sur l’appréciation judiciaire du caractère raisonnable des clauses, des obligations de contrepartie financière limitées et des règles relativement souples.
Si la fréquence des clauses de non-concurrence ne varie pas systématiquement d’un régime réglementaire à un autre, l’impact économique négatif de ces clauses semble plus important dans les pays où les entreprises y ont plus facilement recours. Dans ces pays, une augmentation de 10 p.p. de la fréquence des clauses de non-concurrence est associée à une baisse de 2 % de la productivité globale. Si les estimations sont moins précises dès lors que l’on compare des pays aux régimes réglementaires différents, les résultats laissent à penser que le coût en termes de productivité pourrait être inférieur dans les pays où les clauses de non-concurrence sont plus difficiles à utiliser, même s’il reste significatif à 1.5 % environ. Ainsi, les clauses de non-concurrence pourraient avoir un effet dissuasif sur la mobilité des travailleurs, même lorsque leur utilisation est restreinte.
La fréquence élevée, et en hausse, des clauses de non-concurrence, conjuguée aux données attestant de leurs effets négatifs sur la productivité et les salaires – même dans les pays où elles sont plus strictement réglementées – amène à se demander si les cadres d’action actuels restent adaptés à leur finalité. Dans certains pays, des propositions visant à restreindre l’utilisation des clauses de non-concurrence ont récemment vu le jour, qui vont de l’interdiction pure et simple à des mesures de protection ciblées conçues pour limiter les abus tout en préservant les intérêts commerciaux légitimes (interdictions dans certains secteurs, exemptions pour certains travailleurs ou monétisation). Mais des questions se posent également quant à la clarté et la transparence des cadres juridiques existants et à la nécessité pour les autorités de mettre en œuvre des sanctions et des mesures de répression pour empêcher l’utilisation illégale de clauses de non-concurrence par les entreprises.
Enfin, l’existence avérée d’accords (entre entreprises) de non‑débauchage et de fixation des salaires et leurs conséquences sur la productivité et les salaires soulignent l’importance et la pertinence des actions de répression récentes des autorités de la concurrence.
Depuis la fin des années 90, la croissance de la production potentielle par habitant a reculé de 1 p.p. environ dans les pays de l’OCDE, sous l’effet d’un ralentissement marqué de la croissance de la productivité du travail (OCDE, 2025[1]). Si divers facteurs structurels défavorables contribuent au ralentissement de la productivité, le plus notable est probablement l’érosion du dynamisme économique, entendu comme l’ensemble des mécanismes par lesquels les entreprises et les travailleurs sont aujourd’hui moins enclins à explorer de nouvelles opportunités économiques, notamment la création d’entreprises innovantes, la mobilité professionnelle et la mobilité géographique (Shambaugh, Nunn et Liu, 2018[2] ; OCDE, 2025[3]). L’essoufflement du dynamisme économique a freiné la croissance de la productivité globale en entravant l’appariement entre les compétences et les emplois, le redéploiement des travailleurs vers des entreprises plus productives, et la diffusion des connaissances induite par l’entrée de nouvelles entreprises sur le marché et la mobilité professionnelle. Il a également réduit le pouvoir de négociation salariale des travailleurs en réduisant la fréquence à laquelle ces derniers reçoivent d’autres propositions d’emploi et passent d’un emploi à un autre avec à la clé une hausse de leur rémunération.
Plusieurs facteurs structurels expliquent ce dynamisme économique en berne (vieillissement démographique ou importance croissante du capital humain propre à l’entreprise dans l’économie immatérielle, qui peut allonger le temps nécessaire à l’appariement entre offres et demandes d’emploi), mais le sentiment qui prévaut est que les obstacles de plus en plus nombreux à la mobilité de la main-d’œuvre ont aussi entamé la vitalité des économies de l’OCDE. L’érosion du dynamisme économique pourrait s’expliquer par une intensification des frictions d’ajustement, de nature à entraver le processus de destruction créatrice (Decker et al., 2020[4]), essentiel à la croissance économique (Aghion et Howitt, 1992[5]). Les analyses récentes ont également établi un lien entre l’érosion du dynamisme et un environnement réglementaire de plus en plus restrictif (OCDE, 2025[1]), mais le recours accru aux clauses de non-concurrence et autres clauses connexes – qui empêchent les travailleurs de rejoindre (ou de créer) une entreprise concurrente (clauses de non-concurrence), de divulguer des informations confidentielles (clauses de confidentialité) ou de débaucher d’anciens collègues ou clients (clauses de non-sollicitation) – joue également un rôle dans ce phénomène.
L’accent mis sur les clauses de non-concurrence et les clauses connexes est en outre motivé par un volume croissant de données révélant un pouvoir de monopsone de plus en plus étendu des employeurs sur de nombreux marchés du travail de l’OCDE, situation dans laquelle une concurrence limitée pour le recrutement permet aux employeurs de maintenir l’emploi et les salaires à des niveaux inférieurs à ceux qui prévaudraient dans un marché efficient, et d’en tirer des profits plus élevés (Azar et Marinescu, 2024[6] ; OCDE, 2019[7] ; OCDE, 2022[8] ; OCDE, 2022[9]). Les frictions, comme les coûts de recherche et d’information, les préférences des travailleurs non liées au salaire et la concurrence limitée des employeurs sur les marchés du travail locaux ou dédiés à certaines professions, peuvent conférer aux entreprises un pouvoir important de fixation des salaires. Les clauses de non-concurrence et les restrictions contractuelles connexes peuvent jouer un rôle comparable en limitant directement les possibilités d’emploi qui s’offrent aux travailleurs et en réduisant leur capacité à obtenir de meilleurs salaires et conditions de travail, que ce soit en changeant d’emploi ou en étant en mesure de menacer de manière crédible de rejoindre un autre employeur (OCDE, 2019[7]).
Le présent chapitre contribue aux travaux de l’OCDE sur l’érosion du dynamisme économique et l’ampleur du pouvoir de monopsone, en examinant en détail les restrictions susceptibles de réduire de manière excessive les possibilités d’emploi des travailleurs et le dynamisme du marché du travail. Ces clauses peuvent servir des objectifs légitimes (protection des secrets d’affaires ou des relations avec les clients), mais les clauses de non-concurrence et les clauses connexes sont susceptibles de limiter l’aptitude des travailleurs d’accéder aux emplois dans lesquels leurs compétences sont le mieux mises à profit, la diffusion du savoir entre les entreprises, ainsi que la concurrence sur le marché. En s’appuyant sur deux nouvelles enquêtes menées auprès d’employeurs et de travailleurs, ce chapitre fournit les premières données internationales harmonisées systématiques sur l’incidence et les caractéristiques des clauses de non-concurrence et des clauses connexes dans 15 pays de l’OCDE. Par ailleurs, le chapitre fournit quelques premiers éléments probants sur l’ampleur des accords de non-débauchage et de fixation des salaires. Contrairement aux clauses de non-concurrence, qui figurent dans les contrats de travail individuels et sont réglementées depuis des siècles, les accords de non-débauchage et de fixation des salaires sont des accords d’entreprise à entreprise qui restreignent la concurrence en matière de main-d’œuvre au moyen d’une coordination entre employeurs, et sont de plus en plus surveillés par les autorités de la concurrence qui les considèrent comme des pratiques illégales relevant de la collusion.
Le chapitre est structuré comme suit : la section 5.1 examine la logique économique qui sous-tend les clauses de non-concurrence, en exposant à la fois les arguments en faveur de leur utilisation, ainsi que leurs coûts potentiels en termes d’efficience et les enjeux de répartition qui y sont associés. La section 5.2 décrit les cadres réglementaires régissant les clauses de non-concurrence dans les pays de l’OCDE et présente un nouvel indice rendant compte des différences de conception et de réglementation entre les pays, qui est ensuite utilisé dans l’analyse empirique. La section 5.3 présente les principales conclusions des enquêtes menées auprès de salariés et d’employeurs sur la fréquence, les caractéristiques et l’utilisation des clauses de non-concurrence et des clauses connexes. La section 5.4 prend appui sur les publications existantes pour présenter de nouvelles données internationales sur les salaires et la productivité, en s’appuyant sur l’enquête et les données au niveau des entreprises. La section 5.5 examine les possibilités d’action des pouvoirs publics et souligne l’importance d’une application efficace pour que l’utilisation des clauses de non-concurrence soit alignée sur leurs objectifs légitimes, tandis que la section 5.6 présente les conclusions de l’analyse.
Les clauses de non-concurrence et clauses connexes – voir à l’Encadré 5.1 la liste des clauses les plus fréquemment rencontrées dans les contrats de travail dans les pays de l’OCDE – sont des dispositions contractuelles qui limitent l’activité des salariés après la fin d’une relation de travail. Ces dispositions peuvent interdire aux travailleurs de rejoindre une entreprise concurrente, de créer une activité concurrente, de solliciter d’anciens clients, généralement pendant une durée déterminée et dans un secteur géographique ou professionnel précis. Ces clauses peuvent être prévues dès la signature du contrat de travail ou être ajoutées ultérieurement au cours de la relation de travail.
Dans la plupart des pays de l’OCDE, les clauses de non-concurrence et clauses connexes sont autorisées par la loi ou la jurisprudence. À l’origine, elles ont été conçues pour protéger les intérêts légitimes des employeurs, tels que les secrets d’affaires, les informations confidentielles1, les relations avec les clients ou les investissements dans la formation propres aux entreprises (Starr, Prescott et Bishara, 2021[10]). Dans cette logique, ces clauses visent à prévenir un problème de « hold-up » susceptible de survenir lorsqu’une entreprise réalise des investissements coûteux et partiellement irréversibles au profit de ses salariés (par exemple en finançant des formations spécialisées ou en partageant des connaissances exclusives), dont ces derniers pourraient tirer profit après leur départ en l’absence de protections contractuelles appropriées2. En limitant la mobilité professionnelle des salariés pendant une durée déterminée après la rupture du contrat de travail, les clauses de non-concurrence peuvent permettre aux entreprises d’internaliser une plus grande part des gains tirés de ces investissements, et encourager ainsi les investissements dans la formation, le partage des connaissances et l’innovation. En principe, si ces clauses accroissent le surplus commun, les employeurs sont censés compenser les restrictions qu’elles imposent aux salariés, par exemple au moyen d’une rémunération plus élevée ou de possibilités de formation. Selon cette perspective originelle de « contractualisation efficiente », les clauses de non-concurrence peuvent être envisagées comme des dispositifs susceptibles d’accroître le bien‑être collectif. Elles résultent d’un accord volontaire entre parties averties et visent avant tout à protéger des actifs spécifiques, plutôt qu’à restreindre la concurrence (Rubin et Shedd, 1981[11])3.
Les publications existantes distinguent généralement six types de clauses susceptibles d’être insérées dans les contrats de travail individuels, lesquelles sont le plus souvent autorisées et encadrées dans la plupart des pays de l’OCDE (voir section 5.2 ci-dessous) :
Clause de non-concurrence : contrat ou clause empêchant un salarié de travailler pour un concurrent ou de créer une entreprise concurrente pendant une durée prédéterminée après son départ de l’entreprise.
Accord de non-divulgation : contrat ou clause interdisant à un salarié de partager ou d’utiliser des informations confidentielles ou exclusives obtenues au cours de sa relation de travail.
Non-débauchage de collaborateurs ou non-recrutement/non-sollicitation de collègues : contrat ou clause interdisant à un ancien salarié de solliciter ou de recruter ses anciens collègues.
Non-sollicitation de clients : contrat ou clause par lesquels un salarié s’engage à ne pas solliciter ou tenter d’établir une quelconque relation commerciale avec les clients de l’entreprise après son départ.
Clause de remboursement des frais de formation : contrat ou clause prévoyant le remboursement par le salarié des frais de formation financés par l’employeur en cas de départ de l’entreprise.
Clause de remboursement des avantages et primes : contrat ou clause prévoyant le remboursement par le salarié de certains avantages et primes (par exemple, une prime à la signature) si le salarié quitte son emploi dans un délai déterminé.
Un deuxième type d’accord concerne les pratiques d’entreprise à entreprise, qui restreignent la concurrence en matière de main-d’œuvre :
Accords de non-débauchage : accords entre employeurs par lesquels ces derniers s’engagent mutuellement à ne pas recruter leurs salariés respectifs. Ces accords peuvent prendre la forme i) d’accords de non-recrutement, par lesquels les employeurs conviennent de ne pas recruter les salariés des autres parties à l’accord, que ce soit directement ou indirectement ; ou ii) d’accords de non-sollicitation par lesquels les employeurs s’engagent à ne pas solliciter activement les salariés d’une autre entreprise en leur faisant des propositions d’emploi.
Accords de fixation des salaires : accords entre employeurs visant à fixer les salaires ou d’autres formes de rémunération ou d’avantages à des niveaux déterminés. Ils ne doivent pas être confondus avec les conventions collectives conclues entre les employeurs et les syndicats.
Dans la plupart des pays de l’OCDE, les accords de fixation des salaires constituent une violation du droit de la concurrence. De même, les accords de non-débauchage sont généralement considérés comme des pratiques anticoncurrentielles, mais il convient, dans certains cas, de les distinguer en fonction de leur finalité. Par exemple, dans le cadre d’une fusion, ils peuvent être autorisés pendant une période limitée entre les employeurs parties à l’opération. Ce n’est que récemment que ces pratiques ont commencé à faire l’objet d’un examen plus attentif de la part des autorités de concurrence des pays de l’OCDE, à mesure que s’est imposée l’idée que la coordination entre les employeurs peut également restreindre la concurrence sur le marché du travail.
Parallèlement, dans la mesure où elles restreignent la mobilité professionnelle (voir Graphique 5.1), les clauses de non‑concurrence peuvent engendrer des coûts macroéconomiques importants, même lorsqu’elles sont utilisées conformément à leur objectif initial et qu’elles sont efficientes du point de vue privé. Tout d’abord, étant donné que la mobilité professionnelle est un déterminant majeur de la croissance globale des salaires, tant pour les salariés qui changent d’employeur que pour ceux qui restent dans leur entreprise, les restrictions à la mobilité peuvent affaiblir le pouvoir de négociation des travailleurs, même lorsqu’ils ne sont pas liés par une clause de non-concurrence (Moscarini et Postel-Vinay, 2016[12] ; Johnson, Lavetti et Lipsitz, 2025[13]). Ensuite, la mobilité professionnelle soutient la croissance globale de la productivité (OCDE, 2025[3]) en favorisant la diffusion des connaissances entre les entreprises et le redéploiement des ressources rares vers leurs usages les plus productifs. De ce point de vue, les clauses de non-concurrence peuvent non seulement conduire à un transfert de surplus des travailleurs vers les entreprises, mais aussi engendrer des pertes d’efficience. Ces effets pourraient être amplifiés si ces clauses affaiblissent la concurrence sur les marchés de produits (Lipsitz et Tremblay, 2024[14]) en décourageant les essaimages et la création de nouvelles entreprises4. Cette dimension liée aux marchés de produits s’étend également aux relations commerciales : Patault et Lenoir (2024[15]) montrent ainsi que la concurrence entre entreprises pour recruter un responsable commercial n’est pas un jeu à somme nulle, mais accroît le nombre total de relations entre acheteurs et fournisseurs, plutôt que de simplement en modifier la répartition.
Certains spécialistes commencent à remettre en question la finalité même des clauses de non‑concurrence. Greenwood, Kobayashi et Starr (à paraître[16]) montrent ainsi que l’interdiction des clauses de non-concurrence dans certains états des États-Unis n’a pas conduit à une hausse des litiges relatifs aux secrets d’affaires, et Cowgill, Freiberg et Starr (2024[17]) constatent, dans le cadre d’un essai contrôlé randomisé, que la suppression des clauses de non-concurrence n’accroît pas la divulgation d’informations professionnelles sensibles.
Les clauses connexes (voir Encadré 5.1) sont parfois considérées comme des solutions moins préjudiciables, mais elles ne sont pas dépourvues de risques, ce qui a suscité une attention croissante de la part des pouvoirs publics ces dernières années5. Par exemple :
Les accords de confidentialité sont souvent jugés moins problématiques que les clauses de non‑concurrence, dans la mesure où ils visent à protéger des informations précises plutôt qu’à limiter la mobilité professionnelle. Toutefois, les accords de confidentialité rédigés de manière très large peuvent, de facto, s’apparenter à des clauses de non-concurrence et décourager la mobilité des travailleurs en créant une incertitude juridique quant à ce qui constitue une divulgation interdite (Hrdy et Seaman, 2024[18]).
Les clauses de non-sollicitation de collègues font l’objet d’une attention croissante, faute de données attestant qu’elles protègent effectivement les secrets d’affaires, la clientèle ou les investissements dans la formation (Graves, 2022[19]).
Les accords de remboursement des frais de formations sont souvent présentés comme un substitut plus ciblé aux clauses de non-concurrence, dans la mesure où ils ne s’appliquent que si le salarié quitte l’entreprise avant que l’employeur n’ait amorti son investissement. Toutefois, puisque les entreprises sont susceptibles de surévaluer les coûts de formation ou les salariés de ne pas mesurer pleinement leurs obligations de remboursement, ces clauses peuvent engendrer des coûts de sortie élevés qui découragent la mobilité professionnelle, même en l’absence de tout préjudice concurrentiel (Harris, 2021[20]).
La tension entre l’objectif initial des clauses de non-concurrence et leur autre interprétation économique, ainsi qu’entre intérêts privés et intérêt public, transparaît depuis longtemps dans l’évolution des doctrines juridiques et dans la mosaïque de politiques mises en œuvre dans les pays de l’OCDE. Depuis la première affaire connue au Royaume‑Uni en 1414, qui s’est soldée par une victoire du salarié, la jurisprudence a progressivement évolué vers une approche plus souple, autorisant les clauses de non-concurrence dès lors qu’elles sont jugées « raisonnables » et nécessaires à la protection d’intérêts légitimes – voir l’Encadré 5.2 pour un bref historique des clauses de non-concurrence. Ce qui constitue le caractère « raisonnable » d’une clause varie toutefois considérablement d’un pays à l’autre et au fil du temps (Bishara, 2011[21]). Par exemple, les pays ne s’accordent pas sur la validité des clauses de non‑concurrence après un licenciement, la possibilité pour les tribunaux d’en modifier le champ d’application lorsqu’elles sont jugées trop générales, ou encore l’obligation d’une contrepartie supplémentaire lorsque des restrictions sont introduites pendant la durée du contrat. Fait notable, un petit nombre d’états des États-Unis, tels que la Californie, le Dakota du Nord et l’Oklahoma, ont interdit les clauses de non‑concurrence pour les salariés dès la fin du XIXᵉ siècle, tandis que d’autres ont engagé des réformes plus récemment, telles que l’interdiction générale adoptée par le Minnesota en 2023.
Ces deux perspectives donnent lieu à des prédictions empiriques distinctes. Si les clauses de non‑concurrence et clauses connexes servent avant tout à protéger les secrets d’affaires ou à encourager l’investissement dans la formation, leur usage devrait surtout concerner les salariés ayant accès à des informations confidentielles, ou les professions dans lesquelles le capital humain propre à l’entreprise ou au secteur revêt une importance particulière. À l’inverse, si ces clauses sont utilisées, au moins en partie, pour restreindre la mobilité des travailleurs et leur pouvoir de négociation, elles devraient être plus largement répandues, notamment parmi les travailleurs peu qualifiés ayant un accès limité aux secrets d’affaires. Dans ce scénario, ces clauses peuvent être introduites sans réelle négociation, être assorties d’une faible contrepartie financière, voire aucune, et parfois être appliquées même lorsqu’elles sont peu susceptibles d’être validées par les tribunaux, tout en freinant la mobilité professionnelle par leur effet dissuasif.
Bien que les clauses de non-concurrence et clauses connexes aient suscité un regain d’intérêt ces dernières années – notamment à la faveur de nombreuses initiatives des états et du gouvernement fédéral des États-Unis – leurs origines remontent à plusieurs siècles (Blake, 1960[22]). Le Graphique 5.2 résume les principales étapes de cette évolution sur le plan juridique, ainsi que sur le plan des politiques publiques.
Le plus ancien litige recensé remonte à 1414, lorsqu’un apprenti anglais, John Dyer, fut poursuivi pour avoir violé sa promesse de ne pas exercer son métier dans la ville où il avait été formé. La cour refusa de valider cette restriction, la jugeant incompatible avec les principes de common law relatifs à la liberté économique. Au fil du temps, les positions ont toutefois commencé à évoluer. En 1621, les tribunaux anglais validèrent une restriction dans l’affaire Broad c. Jollyffe, et l’arrêt fondateur Mitchel c. Reynolds (1711) consacra le principe selon lequel seules les clauses « raisonnables » peuvent être considérées comme juridiquement valides. Ce raisonnement a orienté l’évolution de la doctrine des clauses de non‑concurrence dans de nombreux pays, et continue d’influencer les approches contemporaines.
Au XIXᵉ siècle, les tribunaux ont continué d’affiner les critères d’appréciation de la légitimité de ces clauses, tandis que les états des États-Unis ont commencé à adopter des dispositions législatives en la matière. Certains ont choisi de les interdire purement et simplement – la Californie (depuis 1872), le Dakota du Nord (depuis 1865) et l’Oklahoma (depuis 1890) étant des exemples notables.
Note : Ce graphique ne dresse pas un panorama exhaustif des initiatives publiques mises en œuvre dans les pays de l’OCDE. En particulier, plusieurs pays ont adopté ou révisé leur code civil ou leur droit du travail au cours du XXᵉ siècle, introduisant ou formalisant ainsi des règles encadrant les clauses de non-concurrence ; ces évolutions ne sont pas prises en compte dans le graphique.
Source : Graphique établi à partir des informations disponibles à l’adresse https://faircompetitionlaw.com/2021/10/11/a-brief-history-of-noncompete-regulation/ (consulté le 8 décembre 2025).
Au début des années 2000, plusieurs pays de l’OCDE et états des États-Unis ont réexaminé la réglementation des accords de non-concurrence, et ont mis en place de nouvelles limites ou garanties procédurales. Le débat s’est intensifié autour de 2014, à la suite de cas médiatisés – comme celui de travailleurs de la restauration rapide aux États-Unis, contraints de signer des clauses de non-concurrence – ainsi que de la publication de nouvelles données montrant que ces clauses étaient beaucoup plus répandues qu’on ne le pensait jusqu’alors (Starr, Prescott et Bishara, 2021[10]). À mesure que l’élan en faveur des réformes s’est accru, celles-ci se sont multipliées dans de nombreux états des États-Unis, ainsi que dans plusieurs pays européens (Bishara et Luisetto, 2025[23]).
La réglementation des clauses de non-concurrence varie fortement d’un pays de l’OCDE à l’autre, en raison de différences sur le plan des traditions juridiques, des institutions du marché du travail et des priorités de politique publique. De manière générale, les pays peuvent être situés le long d’un continuum allant de ceux qui interdisent complètement les clauses de non-concurrence (comme le Mexique, la Colombie ou la Californie aux États-Unis), à ceux qui les encadrent strictement (comme la plupart des pays membres de l’Union européenne et le Japon), en passant par ceux où les tribunaux sont généralement plus enclins à les valider (comme Israël et plusieurs états des États-Unis). Les régimes nationaux diffèrent non seulement au regard de leur position générale sur le plan juridique, mais également de l’étendue des intérêts de l’employeur pouvant être protégés, des obligations de contrepartie financière, de la durée maximale autorisée, de la validité de telles clauses en cas de licenciement, ainsi que du rôle des conventions collectives. En conséquence, selon le pays dans lequel ils sont employés, des travailleurs exerçant des professions similaires peuvent être soumis à des restrictions de mobilité très différentes après leur départ de l’entreprise.
Afin de rendre compte de ces différences de manière systématique, un nouvel indice réglementaire de l’OCDE prend appui sur la méthode initialement conçue par Bishara (2011[21]) pour mesurer les variations d’un état à l’autre aux États-Unis – voir Encadré 5.3. L’indice OCDE de réglementation des clauses de non-concurrence ainsi obtenu caractérise les régimes nationaux selon neuf dimensions principales, portant sur le niveau de réglementation, le rôle de la négociation collective, le contenu des clauses (durée, champ d’application géographique et sectoriel, contrepartie financière), la possibilité de modifications judiciaires et l’existence de sanctions. Le Graphique 5.3 présente les résultats de ce nouvel indice qui, par construction, s’échelonne de 0 à 700 et augmente avec la capacité des entreprises à recourir aux clauses de non‑concurrence. Il convient toutefois de souligner que cet indicateur reflète la situation de 2025 et n’intègre pas les réformes actuellement en discussion visant à restreindre l’usage des clauses de non‑concurrence (notamment en Australie, au Canada, aux Pays-Bas et au Royaume‑Uni), lesquelles auraient néanmoins une incidence sur les scores et les classements des pays si elles étaient mises en œuvre.
L’indice OCDE des clauses de non‑concurrence adapte et approfondit considérablement la méthode initialement élaborée par Bishara (2011[21]) pour mesurer le degré de rigueur de la réglementation des clauses de non‑concurrence dans les différents états des États-Unis. Alors que l’indice de Bishara se limitait à sept dimensions juridiques pertinentes aux États-Unis, l’indice de l’OCDE élargit ce cadre afin de mieux rendre compte de la diversité institutionnelle des pays de l’OCDE, et d’intégrer des caractéristiques réglementaires qui n’existaient pas aux États-Unis au moment de l’élaboration de l’indice.
L’indice OCDE couvre neuf dimensions juridiques : 1) le cadre législatif (existence d’une législation encadrant les clauses de non-concurrence ainsi que, le cas échéant, la durée maximale et le champ d’application géographique et sectoriel) ; 2) les conventions collectives (existence de limites ou de conditions supplémentaires prévues par des accords de branche ou d’entreprise) ; 3) les intérêts légitimes de l’employeur susceptibles d’être protégés (étendue de la définition des « intérêts légitimes ») ; 4) l’indemnisation (existence d’une contrepartie financière obligatoire et éventuel seuil minimal) ; 5) les modifications en cours d’emploi (nécessité ou non d’une nouvelle contrepartie en cas d’introduction d’une clause après l’embauche) ; 6) la charge de la preuve (éléments que l’employeur doit réunir pour engager une action en justice contre un salarié) ; 7) la modification judiciaire des clauses, ou « blue pencilling » (possibilité pour les tribunaux de réduire le champ d’application des clauses lorsqu’il est excessif) ; 8) le licenciement (applicabilité de la clause en cas de licenciement) ; 9) les sanctions (existence de sanctions à l’encontre des employeurs recourant à des clauses invalides).
Chaque dimension est évaluée sur une échelle de 0 à 10, les valeurs les plus élevées correspondant à une réglementation moins stricte et donc plus favorable aux employeurs. Ces scores sont pondérés (coefficient de 5 ou 10) en fonction de leur importance pratique. La méthode intègre des seuils de rémunération : les scores des dimensions concernées sont divisés par deux lorsque les clauses de non-concurrence ne sont autorisées que pour les salariés à haut revenu. La collecte des données repose sur un processus en trois étapes : i) un examen approfondi des législations nationales, de la jurisprudence, des orientations réglementaires et des sources universitaires ; ii) une validation au moyen de questionnaires adressés aux acteurs publics compétents des pays membres ; iii) un codage juridique systématique fondé sur une grille d’évaluation actualisée et transparente.
L’indice OCDE conserve les fondements conceptuels du cadre originel de Bishara, tout en introduisant deux nouvelles dimensions – le rôle des conventions collectives et l’existence de sanctions – qui revêtent une importance particulière dans de nombreux pays de l’OCDE, mais sont inexistantes dans le contexte des États-Unis. Il affine également la grille d’évaluation afin de prendre en compte un éventail plus large d’options réglementaires, tels que les seuils légaux de contrepartie financière, les règles propres à certains secteurs et la validité des clauses en cas de licenciement. Bien que l’indice OCDE demeure fortement corrélé à la méthodologie initiale de Bishara (corrélation de rang de 0.93), certains pays voient leur position dans le classement évoluer du fait de l’ajout de ces nouvelles dimensions et de la plus grande granularité de la méthode de notation retenue par l’OCDE. L’attribution d’une pondération identique à l’ensemble des composantes conduit également à un classement très similaire (corrélation de rang de 0.97). Globalement, l’indice OCDE fournit une mesure plus riche et plus comparable à l’échelle internationale de la rigueur réglementaire, permettant d’analyser des régimes qui se distinguent fondamentalement de ceux observés aux États-Unis sur le plan de la conception, de la finalité et de l’encadrement des clauses de non‑concurrence. De plus amples détails sont disponibles dans Andrews et al. (2026[24]).
Cela étant dit, les cadres réglementaires nationaux présentent une forte hétérogénéité, faisant apparaître trois grands groupes. Tout d’abord, à l’extrémité inférieure de la distribution, le Mexique et la Colombie constituent des cas à part, en raison de l’interdiction constitutionnelle des restrictions à la liberté de travailler, combinée à l’absence de sanctions à l’encontre des employeurs qui insèrent malgré tout des clauses de non-concurrence dans les contrats. Un deuxième groupe de pays, comprenant plusieurs États membres de l’UE, tels que l’Allemagne, la Belgique, la Pologne et la Suède, affiche des scores relativement faibles à intermédiaires. Ces pays n’autorisent généralement les clauses de non-concurrence que sous des conditions légales strictes, imposent fréquemment une contrepartie financière minimale, et limitent souvent leur application en cas de licenciement. Enfin, à l’autre extrémité de la distribution, Israël, le Royaume‑Uni, l’Australie et la Nouvelle‑Zélande adoptent une approche plus permissive, reposant largement sur l’appréciation judiciaire du caractère raisonnable des clauses, sur des obligations de contrepartie financière et sur des règles relativement souples6. Le graphique met également en évidence une forte dispersion d’un pays à l’autre, qui rappelle les variations déjà mises en évidence par Bishara entre les états des États-Unis (2011[21]). Dans l’ensemble, la réglementation en vigueur dans la plupart des pays de l’OCDE est plus stricte que dans la majorité de ces derniers. Par exemple, l’Indiana, qui constituait l’État médian selon Bishara (2011[21]) en 2025, obtient un score supérieur à celui de la plupart des pays de l’OCDE7.
Des valeurs plus élevées indiquent que les clauses de non-concurrence sont plus susceptibles d’être validées par les tribunaux (soit un régime plus favorable aux entreprises)
Note : L’indice mesure le caractère restrictif de la réglementation des clauses de non-concurrence sur une échelle de 0 à 700, les scores les plus élevés indiquant un environnement plus favorable aux employeurs (donc moins restrictif). 1) le cadre législatif (existence d’une législation encadrant les clauses de non-concurrence ainsi que, le cas échéant, la durée maximale et le champ d’application géographique et sectoriel), coefficient de pondération de 10 ; 2) les conventions collectives (existence de limites ou de conditions supplémentaires prévues par des accords de branche ou d’entreprise), coefficient de pondération de 5 ; 3) les intérêts légitimes de l’employeur susceptibles d’être protégés (étendue de la définition des « intérêts légitimes »), coefficient de pondération de 10 ; 4) l’indemnisation (existence d’une contrepartie financière obligatoire et éventuel seuil minimal), coefficient de pondération de 5 ; 5) les modifications en cours d’emploi (nécessité ou non d’une nouvelle contrepartie en cas d’introduction d’une clause après l’embauche), coefficient de pondération de 5 ; 6) la charge de la preuve (éléments que l’employeur doit réunir pour engager une action en justice contre un salarié), coefficient de pondération de 5 ; 7) la modification judiciaire des clauses, ou « blue pencilling » (possibilité pour les tribunaux de réduire le champ d’application des clauses lorsqu’il est excessif), coefficient de pondération de 10 ; 8) le licenciement (applicabilité de la clause en cas de licenciement), coefficient de pondération de 10 ; 9) les sanctions (existence de sanctions à l’encontre des employeurs recourant à des clauses invalides), coefficient de pondération de 10. Le score du Canada exclut la province de l’Ontario, qui fait l’objet d’une évaluation à part.
Source : Andrews et al. (2026[24]), « The regulation of non-compete clauses across OECD countries », https://doi.org/10.1787/88e3eb6e-en.
Outre les scores globaux, le Graphique 5.3 met en lumière les facteurs à l’origine des variations entre les pays en décomposant l’indice selon ses neuf dimensions. Trois grandes tendances se dégagent :
Premièrement, il existe une forte convergence entre les pays s’agissant des règles juridiques de fond encadrant les clauses de non-concurrence. Dans deux pays de l’OCDE (la Colombie et le Mexique), ainsi que dans cinq états des États-Unis, les clauses de non-concurrence sont interdites. En Autriche, en Belgique et au Luxembourg, ainsi que dans l’Ontario (Canada) et dans 11 états des États-Unis8, elles sont interdites pour les travailleurs dont la rémunération est inférieure à un certain seuil ou qui n’occupent pas des postes de direction (l’Australie a annoncé une interdiction similaire pour 2027, tandis que le Canada a proposé de limiter le recours aux clauses de non‑concurrence aux seuls postes de direction dans des secteurs réglementés au niveau fédéral, tels que la banque, les télécommunications et les transports). Lorsque les clauses de non‑concurrence sont légales, les tribunaux et les autorités réglementaires – qu’ils s’appuient sur des dispositions législatives ou uniquement sur la jurisprudence – appliquent généralement les mêmes critères d’appréciation du caractère raisonnable et de la proportionnalité. La définition des intérêts légitimes des employeurs varie également relativement peu. De même, la charge de la preuve incombe généralement aux employeurs et dépasse souvent la seule appréciation du caractère raisonnable de la clause, en exigeant également le respect d’obligations de procédure ou de fond. Ces caractéristiques communes laissent penser que la nécessité de justifier le recours aux clauses de non-concurrence est largement admise au sein des pays de l’OCDE.
Ensuite, on observe une forte hétérogénéité des mécanismes de protection des travailleurs, notamment en matière d’indemnisation, de négociation collective et de règles relatives au licenciement. Les pays dotés de cadres législatifs plus développés – principalement, mais pas exclusivement, les juridictions de droit civil – sont plus susceptibles d’exiger une contrepartie financière explicite au titre des clauses de non-concurrence et, dans plusieurs cas, de fixer des seuils minimaux d’indemnisation (certains pays de droit civil, tels que les Pays-Bas, la Suisse et la Türkiye, n’exigent toutefois pas d’indemnisation spécifique). À l’inverse, dans les pays de common law (p. ex. l’Australie, le Canada, l’Irlande, la Nouvelle‑Zélande et le Royaume‑Uni), le fait d’accepter un emploi est généralement considéré comme une contrepartie suffisante à l’insertion d’une clause de non‑concurrence, de sorte que les employeurs ne sont pas tenus de prévoir une contrepartie spécifique pour ces restrictions. De même, si les conventions collectives ne jouent aucun rôle dans de nombreux pays, elles limitent fortement l’usage des clauses de non‑concurrence dans d’autres, au premier rang desquels la France et la Suède, où la négociation sectorielle introduit des restrictions supplémentaires par rapport aux règles législatives ou jurisprudentielles.
Enfin, les règles procédurales permettant de déterminer à quelles conditions une clause de non‑concurrence peut être considérée comme valide constituent un facteur important de divergence. Il existe de nettes différences entre les pays quant à la possibilité pour les tribunaux de modifier des clauses de non-concurrence excessivement larges, quant au fait que leur validité dépende des circonstances du licenciement, et quant à l’existence éventuelle de sanctions à l’encontre des employeurs en cas d’utilisation de clauses invalides9. Les pratiques de modification judiciaire s’échelonnent d’une invalidation stricte des clauses (Belgique, Chili, Costa Rica, Danemark, Estonie, Finlande, Hongrie, Japon, Portugal et Slovénie) à un large pouvoir d’adaptation discrétionnaire (Autriche, Australie, Corée, France, Grèce, Islande, Irlande, Israël, Lituanie, Luxembourg, Norvège, Nouvelle‑Zélande, Pays‑Bas, Pologne, République slovaque, Royaume‑Uni, Suède, Suisse, Tchéquie et Türkiye). De même, certains pays maintiennent la validité des clauses de non-concurrence quel que soit l’auteur de la rupture du contrat, tandis que d’autres en restreignent l’usage en cas de licenciement sans motif valable. Il est frappant de constater que les sanctions à l’encontre des employeurs sont quasi inexistantes : à l’exception de l’Espagne, de l’Ontario (Canada) et de certains états des États-Unis, aucun pays de l’OCDE ne sanctionne les employeurs pour avoir tenté d’imposer des clauses de non-concurrence invalides ou de portée excessive.
S’agissant des autres restrictions postérieures à l’emploi, les pays appliquent généralement des critères similaires d’appréciation de leur caractère raisonnable, exigeant qu’elles soient proportionnées quant à leur champ d’application et leur durée, et qu’elles protègent les intérêts légitimes de l’entreprise – voir Andrews et al. (2026[24]) pour plus de détails. Les clauses dites de garden leave – qui consistent à placer les salariés en dispense d’activité pendant la période de préavis, tout en maintenant leur rémunération et en leur interdisant de travailler pour un concurrent – sont autorisées dans la plupart des pays, bien que plusieurs d’entre eux (Belgique, Costa Rica, Espagne, Italie, Mexique et Portugal) interdisent d’imposer aux salariés de ne pas travailler pendant le préavis, même avec maintien intégral de la rémunération, au motif que cela porterait atteinte au droit constitutionnel au travail. S’agissant du remboursement des frais de formation, si la plupart des pays permettent aux employeurs de récupérer leurs investissements en matière de renforcement des compétences, certains mettent en place des obligations légales spécifiques : l’Allemagne, la Belgique, le Danemark, l’Espagne, la Lettonie, la Lituanie, les Pays-Bas, la Pologne, le Portugal, la République slovaque et la Tchéquie encadrent ces clauses afin de garantir qu’elles ne couvrent que les formations non obligatoires permettant une réelle progression de carrière, qu’elles prévoient des durées de remboursement raisonnables et qu’elles restent proportionnées au bénéfice retiré par le salarié.
Globalement, ces résultats mettent en évidence d’importantes différences dans la réglementation des clauses de non-concurrence et clauses connexes, allant de l’interdiction totale, comme en Colombie et au Mexique, aux interdictions partielles en Autriche, en Belgique, au Luxembourg et dans l’Ontario (Canada), en passant par des réglementations plus ciblées régissant le champ d’application des clauses, les contreparties financières et les règles procédurales applicables. Cette analyse, de même que l’indice spécifique aux clauses de non‑concurrence, apporte une contribution essentielle à la suite du présent chapitre, en éclairant l’analyse comparative de la fréquence de ces clauses, ainsi que l’analyse empirique de leurs effets sur les résultats économiques.
Cette section présente de nouvelles données sur l’usage des clauses de non-concurrence et clauses connexes dans 15 pays de l’OCDE : Allemagne, Belgique, Canada, Corée, Espagne, France, Italie, Japon, Mexique, Nouvelle‑Zélande, Pologne, Portugal, Royaume‑Uni, Suède et Suisse. Elle prend appui sur deux enquêtes – l’une menée auprès des salariés, l’autre auprès des entreprises – élaborées par l’OCDE et l’université Bocconi et réalisées par Ipsos, un institut professionnel de sondage ; voir Encadré 5.4 pour plus de détails. La mise en regard d’une grande enquête en ligne détaillée menée auprès des salariés et d’une enquête téléphonique complémentaire auprès des entreprises fournit un cadre empirique solide pour analyser l’incidence et les caractéristiques des clauses de non‑concurrence et des clauses connexes. Le recours conjoint à des données recueillies auprès des salariés et des entreprises permet de pallier certaines limites bien connues des enquêtes en ligne, ainsi que les erreurs potentielles de mesure liées à une connaissance incomplète ou à un souvenir imparfait des termes contractuels.
Les 15 pays étudiés englobent à la fois des économies de marché coordonnées dotées de systèmes de négociation collective solides (comme la Belgique et la Suède), des marchés du travail caractérisés par une faible protection de l’emploi (comme le Royaume‑Uni et la Nouvelle‑Zélande), ainsi que des systèmes mixtes associant protections légales et degrés variables de dialogue social (comme l’Espagne, la France et l’Italie). L’échantillon inclut également des pays d’Asie aux configurations institutionnelles spécifiques, tels que le Japon et la Corée, où les relations d’emploi entre entreprises et salariés sont souvent plus durables et plus structurées que dans de bien d’autres pays de l’OCDE, ainsi que la Pologne, représentative des marchés du travail d’Europe centrale et orientale ayant connu d’importantes transformations structurelles et réglementaires. Les pays fédéraux, tels que le Canada et le Mexique, illustrent en outre la manière dont les compétences réglementaires sont réparties entre les différents niveaux d’administration.
Ces différents modèles de marché du travail sont susceptibles d’influencer à la fois la fréquence des clauses de non-concurrence et leurs effets. Sur les marchés du travail où la protection de l’emploi est stricte, une moindre mobilité de la main‑d’œuvre peut réduire les incitations des employeurs à recourir aux clauses de non‑concurrence, même si des risques accrus de « hold‑up10 » liés à la formation et aux investissements spécifiques au poste peuvent, à l’inverse, en renforcer l’attrait. Dans les systèmes caractérisés par un recours important aux contrats à durée déterminée, les clauses de non-concurrence peuvent être moins fréquentes en raison de la durée plus courte des relations de travail. L’existence de négociations collectives sectorielles peut limiter l’imposition unilatérale de restrictions à la mobilité des salariés, même si la coordination entre employeurs peut également en favoriser l’usage. Dans les faits, les résultats présentés ci-dessous montrent que, malgré certaines variations entre pays, les clauses de non-concurrence et clauses connexes sont présentes sur tous les types de marchés du travail et sont remarquablement similaires. Cette convergence entre les pays se reflète dans cinq enseignements principaux tirés des données d’enquête.
L’OCDE et l’université Bocconi ont élaboré conjointement deux enquêtes menées auprès des salariés et des employeurs, afin d’analyser la fréquence et les caractéristiques des clauses de non-concurrence et clauses connexes dans 15 pays de l’OCDE caractérisés par un large éventail de marchés du travail et de modèles sociaux. Ces enquêtes suivent la méthode utilisée dans le cadre d’études menées précédemment aux États-Unis (Prescott, Bishara et Starr, 2016[25]), en Australie (Andrews et Jarvis, 2023[26] ; Andrews, Brennan et Buckley, 2024[27]) et en Italie (Boeri, Garnero et Luisetto, 2025[28]), et ont été réalisées par Ipsos – voir Annexe 5.A.
Enquête auprès des salariés
L’enquête auprès des salariés ciblait les salariés du secteur privé âgés de 18 à 64 ans en Allemagne, en Belgique, au Canada, en Corée, en Espagne, en France, au Japon, au Mexique, en Nouvelle‑Zélande, en Pologne, au Portugal, au Royaume‑Uni, en Suède et en Suisse. Elle portait sur : i) un échantillon de 2 000 salariés du secteur privé afin de mesurer l’incidence des clauses de non-concurrence ; et ii) un suréchantillon visant à atteindre 1 000 observations de salariés liés par de telles clauses, afin de permettre une analyse plus détaillée. L’échantillonnage reposait sur des panels en ligne et des méthodes de sélection mixtes. Les fournisseurs de panels ont mis en œuvre des contrôles de qualité afin de garantir la validité et l’unicité des réponses. L’échantillon a été stratifié selon l’âge, le sexe et la région (conformément aux statistiques officielles), puis ajusté en fonction du niveau d’études et du secteur. Un redressement par post-stratification a été effectué afin d’aligner l’échantillon sur les caractéristiques de la population. Une enquête pilote a précédé la collecte des données. Cette dernière s’est déroulée de juillet à mi-septembre 2025, et a permis de recueillir 31 762 questionnaires complets – les informations par pays sont disponibles dans le Tableau 5.1.
Comme dans toute enquête, une couverture Internet incomplète, l’auto‑sélection dans les panels en ligne, et la non‑réponse à l’enquête peuvent entraîner un biais de sélection. En pratique, ces risques semblent toutefois limités. L’accès à Internet est supérieur à 90 % dans l’ensemble des pays, sauf au Mexique (72 % en 2023). Un biais de panel est peu probable, les panels étant généralement représentatifs et conçus pour des enquêtes généralistes. Enfin, la non‑réponse demeure une source de préoccupation, mais la formulation neutre de l’invitation à participer à l’enquête ainsi que le très faible taux d’abandon (environ 1 %) donnent à penser que l’attrition sélective est limitée.
Enquête auprès des employeurs
L’enquête auprès des employeurs visait les personnes chargées du recrutement et des contrats au sein des entreprises à but lucratif comptant au moins cinq salariés, dans les pays susmentionnés ainsi qu’en Italie. Les organisations à but non lucratif, les microentreprises ainsi que certains secteurs d’activité (administration publique et défense, éducation, santé et action sociale, services aux ménages et organisations extraterritoriales) ont été exclus. Le cadre d’échantillonnage utilise les données de Dun & Bradstreet, complétées par celles d’Orbis, sur la base des codes NACE Rév. 2 et de la taille des entreprises. Un plan d’échantillonnage aléatoire stratifié a été mis en place. Il repose sur 16 strates définies selon 4 classes de taille d’entreprise (5 à 9 salariés ; 10 à 49 salariés ; 50 à 249 salariés ; 250 salariés ou plus) et 4 grands groupes de secteurs de la NACE.
Étant donné que la plupart des entreprises sont de très petite taille, nous avons adopté une approche mixte combinant un échantillonnage proportionnel aux effectifs et au nombre d’entreprises. La première méthode pondère les entreprises en fonction de leur effectif, tandis que la seconde accorde le même poids à chaque entreprise, quelle que soit sa taille. En fonction de la taille des cadres d’échantillonnage disponibles (pour les grandes entreprises notamment), une répartition de 75 % selon un échantillonnage proportionnel aux effectifs salariés et de 25 % selon un échantillonnage proportionnel au nombre d’entreprises a été appliquée en Allemagne, en Belgique, au Canada, en Corée, en Espagne, en France, en Italie, au Japon, au Mexique, en Pologne et au Royaume‑Uni. Cette répartition était de 33 %/67 % au Portugal, de 20 %/80 % en Suisse, de 18 %/82 % en Nouvelle‑Zélande et de 15 %/85 % en Suède.
Un test pilote a été mené en amont de la collecte de données, menée de fin juin à mi-septembre 2025, laquelle a permis de recueillir 6 112 entretiens auprès d’entreprises employant au total plus de 1.4 million de salariés. Des informations détaillées par pays figurent dans le Tableau 5.1. Les pondérations finales ont été élaborées à partir des strates d’échantillonnage (secteur d’activité et taille d’entreprise) afin de rendre compte de la répartition des salariés dans chaque pays. Dans la mesure où l’enquête auprès des employeurs a été menée par téléphone à partir d’un échantillon aléatoire, elle n’est pas exposée aux biais propres aux enquêtes en ligne ou aux panels. Un biais de non‑réponse peut subsister, mais la formulation neutre de l’invitation à participer et le faible taux d’abandon laissent penser que son impact est limité.
Note : L’Italie n’est pas incluse dans l’enquête auprès des salariés, l’enquête OCDE‑Bocconi ayant été conçue pour être comparable à l’enquête réalisée en Italie par Boeri, Garnero et Luisetto (2025[28]), « Non-compete agreements in a rigid labor market: the case of Italy », https://doi.org/10.1093/jleo/ewae012.
Ces deux enquêtes ont été possibles grâce au soutien financier de Coefficient Giving (anciennement Open Philanthropy), du Canada, de la Nouvelle‑Zélande, du Royaume‑Uni et de la Suisse. Le financement alloué par l’université Bocconi, par l’intermédiaire du Conseil européen de la recherche (projet ERC – MARKINDOWN, Accord de don no 101097687) et du programme MUR PRIN 2022 (projet no 2022JYY7SA), couvre les coûts relatifs à la Belgique, à l’Italie, à la Pologne, au Portugal et à la Suède.
5.3.1. Le recours aux clauses de non-concurrence et aux clauses connexes est fréquent et en hausse
Le Graphique 5.5 fournit de nouvelles données sur la fréquence moyenne de 6 clauses dans les 15 pays étudiés – les résultats par pays sont disponibles à l’Annexe 5.B. Sur la base des réponses des employeurs, quatre faits stylisés majeurs se dégagent de l’enquête auprès des entreprises :
Les accords de confidentialité constituent de loin la forme de clause la plus répandue (partie A du Graphique 5.5)11. Les employeurs estiment qu’environ 40 % des salariés du secteur privé sont soumis à un accord de confidentialité. Cette proportion s’élève à plus de 50 % si l’on inclut les cas où les entreprises déclarent que les salariés sont « probablement » couverts12 ; des estimations par pays sont disponibles dans le Graphique d’annexe 5.B.4.
Les clauses de non-concurrence constituent la deuxième forme de clause la plus répandue, puisqu’environ un cinquième des salariés du secteur privé y sont actuellement soumis. Cette proportion atteint près d’un tiers lorsque l’on inclut les cas où les entreprises déclarent que les salariés sont « probablement » couverts.
D’autres clauses restrictives sont également relativement fréquentes : entre 12 et 22 % des salariés sont soumis à des clauses de non-sollicitation de clients, 10 à 17 % à des clauses de remboursement des primes, 9 à 16 % à des clauses de remboursement des frais de formation, et 9 à 15 % à des clauses de non-sollicitation de collègues. La fréquence déclarée par les salariés est généralement plus élevée, bien qu’elle s’accompagne d’une plus grande incertitude ; elle fait néanmoins apparaître une hiérarchie similaire entre les différents types de clauses (les Graphique d’annexe 5.B.5 à Graphique d’annexe 5.B.8 présentent la fréquence des autres clauses par pays).
Les clauses de non-concurrence et clauses connexes semblent également gagner du terrain (partie B du Graphique 5.5). Dans l’ensemble des pays, la proportion d’employeurs déclarant avoir accru leur recours aux clauses post-contractuelles au cours des cinq dernières années est supérieure à celle des employeurs déclarant l’avoir réduit, ce qui met en évidence une dépendance croissante aux restrictions contractuelles.
Note : Dans le cadre de l’enquête auprès des employeurs, les répondants ont été interrogés sur la présence de certaines clauses dans les contrats de travail de leur entreprise (clauses de confidentialité, de non-concurrence, de non-sollicitation des collègues et des clients, de remboursement des frais de formation et de remboursement de primes ou d’avantages). Les enquêteurs pouvaient fournir des explications si nécessaire. Dans l’enquête auprès des salariés, il était demandé aux répondants s’ils avaient, à leur connaissance, accepté dans leur emploi actuel des restrictions similaires (clauses de confidentialité, de non-concurrence, de non-sollicitation des clients et des collègues, de remboursement des frais de formation et de remboursement de primes ou d’avantages). Une échelle de réponses graduées allant de « oui de manière certaine » à « non de manière certaine » a été proposée aux salariés comme aux employeurs, complétée par une catégorie spécifique « ne sait pas », afin de leur permettre de faire part de leur incertitude. L’incidence au niveau des salariés est estimée en pondérant les réponses des entreprises par leur effectif et par les poids d’échantillonnage. Chaque classe de taille d’entreprise est représentée par son point médian (p. ex. : 5 à 9 salariés : 7 ; 10 à 49 salariés : 29.5 ; 50 à 249 salariés : 149.5 ; 250 à 999 salariés : 624.5 ; 1 000 salariés et plus : 2 000). La proportion de salariés couverts est également estimée à partir des points médians des intervalles de pourcentage (p. ex. 1 à 10 % : 5.5 % ; … ; 76 à 99 % : 87.5 % ; 100 %). Dans chaque entreprise, la part estimée couverte est multipliée par l’emploi ainsi que par le coefficient de pondération lié à la taille du secteur. Le taux d’incidence national est ensuite obtenu en calculant la moyenne pondérée de ces parts, afin de garantir la représentativité de la population salariée plutôt que celle des entreprises. Par mesure de prudence, les réponses « Ne sait pas » relatives à la proportion de salariés concernés sont traitées comme nulles.
Source : Enquêtes OCDE – Bocconi auprès des employeurs sur les clauses de non-concurrence et clauses connexes.
Les restrictions postérieures à l’emploi sont rarement utilisées isolément. Le Graphique 5.5 montre que, parmi les salariés du secteur privé, 25 % déclarent n’être couverts par aucune clause, tandis que 19 % ne sont soumis qu’à une seule clause, le plus souvent un accord de confidentialité (20 % des salariés se déclarant couverts par une clause de manière certaine). À l’inverse, 12 % des salariés déclarent être soumis à deux clauses (10 % de ceux se déclarant couverts de manière certaine), et une proportion particulièrement élevée (44 %) déclare être concernée par trois clauses ou plus (17 % de ceux se déclarant couverts de manière certaine). Les résultats au niveau des entreprises corroborent ce constat. Seules quelque 4 % des entreprises déclarent n’avoir recours à aucune clause, tandis que 15 % ont exclusivement recours à des accords de confidentialité. La majorité des entreprises combinent plusieurs types de clauses.
Cette configuration est parfaitement cohérente avec les résultats observés précédemment en Australie, en Italie et aux États-Unis, où le cumul de clauses contractuelles est également courant. En Australie, par exemple, 21 % des salariés sont couverts par une clause de non-concurrence, 58 % par un accord de confidentialité, 29 % par une clause de non-sollicitation de clients et 23 % par une clause de non-sollicitation de collègues (Andrews, Brennan et Buckley, 2024[27]). En Italie, 16 % des salariés du secteur privé sont soumis à une clause de non-concurrence, contre 39 % à un accord de confidentialité, les clauses de non-sollicitation et de remboursement concernant des proportions de salariés plus faibles, mais non négligeables (Boeri, Garnero et Luisetto, 2025[28]). Aux États-Unis, 57 % des salariés sont couverts par un accord de confidentialité, 28 % par une clause de non-sollicitation de clients, 24 % par une clause de non-recrutement de collègues et 22 % par une clause de non-concurrence, les entreprises faisant état de combinaisons de clauses similaires.
Part des salariés et des entreprises soumis à des restrictions postérieures à l’emploi ou y ayant recours (réponse « probablement oui » et « certainement oui »), par nombre de clauses, moyenne des pays
Note : Les barres bleu foncé indiquent la part des salariés soumis à des clauses de non-concurrence (réponse « probablement » ou « certainement »), en fonction du nombre de clauses, en moyenne parmi les pays. Voir la note du Graphique 5.4 pour de plus amples informations sur le mode de calcul de l’incidence. Les barres bleu clair indiquent la proportion d'entreprises en fonction du nombre de clauses utilisées, pondérée par le nombre de salariés.
Source : Enquêtes OCDE – Bocconi auprès des salariés et des employeurs sur les clauses de non-concurrence et clauses connexes.
Globalement, les entreprises semblent recourir à un éventail d’outils contractuels pour leurs intérêts perçus, une forte hétérogénéité étant observée tant au regard du nombre que des combinaisons de clauses utilisées. Parmi ces différentes clauses restrictives, les clauses de non-concurrence sont celles qui suscitent le plus d’attention dans les débats économiques et de politique publique, car elles limitent directement la capacité des travailleurs à rejoindre ou à créer des entreprises concurrentes.
5.3.2. Les clauses de non-concurrence existent dans tous les pays, y compris dans ceux où elles sont strictement encadrées
Selon l’enquête auprès des employeurs (partie A du Graphique 5.6), la fréquence des clauses de non-concurrence varie selon les pays, mais demeure relativement élevée dans tous. Elle s’échelonne de quelque 11 à 15 % en Pologne, et de 7 à 18 % en Italie, et atteint près de 30 % au Canada et entre 29 et 41 % en Suède. Les résultats de l’enquête auprès des salariés confirment ce constat : au total, 15 % des salariés déclarent être liés « de manière certaine » par une clause de non-concurrence, contre 21 % qui indiquent y être « probablement » soumis (partie B du Graphique 5.6). Bien que le niveau d’incertitude soit (sans surprise) nettement plus élevé parmi les salariés que parmi les employeurs, la fréquence globale qui ressort des deux enquêtes est remarquablement similaire13.
En comparant les deux sources, les estimations de fréquence sont très proches en Allemagne, en Belgique, au Canada, en Espagne, au Mexique, au Portugal, au Royaume‑Uni et en Suède, bien que les répondants (dirigeants, responsables des ressources humaines ou chargés des affaires juridiques pour l’enquête auprès des employeurs, ensemble des salariés pour l’enquête auprès des salariés) et les modalités d’enquête (en ligne pour les salariés et par téléphone pour les employeurs) soient différents. En Corée, en France, au Japon, en Nouvelle‑Zélande, en Pologne et en Suisse, la fréquence déclarée par les salariés est plus élevée, principalement en raison d’une part plus importante de répondants indiquant être « probablement » concernés. Cette plus grande incertitude du côté des salariés peut s’expliquer par des différences de conception des enquêtes, des difficultés à se rappeler les termes contractuels, un certain degré de sous-déclaration de la part des employeurs, ou encore des clauses contractuelles peu claires – soit parce que les salariés ne disposent pas des connaissances nécessaires pour les comprendre, soit en raison d’une formulation délibérément ambiguë des contrats. Il convient de noter que cette incertitude persiste même parmi les salariés recrutés récemment : en moyenne, dans les 14 pays, 15 % des salariés ayant rejoint leur employeur au cours des deux dernières années déclarent être liés par une clause de non-concurrence, et 17 % supplémentaires indiquent y être « probablement » soumis (Graphique d’annexe 5.B.2).
Même en se concentrant sur les estimations les plus conservatrices – à savoir les salariés déclarant être soumis de manière certaine à une clause de non-concurrence – la fréquence observée dans les enquêtes OCDE – Bocconi est pleinement cohérente avec les résultats d’autres pays de l’OCDE fondés sur des sources de données comparables14.
Fait intéressant, les écarts entre les pays en termes de fréquence des clauses de non-concurrence ne rendent pas clairement compte des différences de cadres juridiques (voir Graphique d’annexe 5.B.3)15. Bien que les clauses de non-concurrence soient inconstitutionnelles (et donc de facto interdites) au Mexique, leur fréquence déclarée demeure relativement élevée, ce qui laisse penser qu’elles peuvent continuer à exercer un effet dissuasif sur la mobilité des travailleurs, même lorsque la probabilité qu’elles soient validées par les tribunaux est faible. Plus généralement, les variations de fréquence observées ne coïncident pas parfaitement avec les différences entre les institutions du marché du travail. Les clauses de non-concurrence sont largement répandues non seulement dans les marchés du travail flexibles caractérisés par l’emploi par accord mutuel, une protection de l’emploi limitée (voir chapitre 6) et une faible couverture de la négociation collective, mais également dans des marchés du travail plus réglementés, où la mobilité professionnelle est généralement moindre. Comme nous le verrons plus loin, la seule fréquence ne suffit toutefois pas à évaluer les effets économiques des clauses de non-concurrence, et ce pour plusieurs raisons. Premièrement, le champ d’application et l’ampleur de ces clauses – notamment leur durée, leur portée géographique ou les catégories professionnelles concernées – peuvent varier sensiblement d’un pays à l’autre. Deuxièmement, l’intensité des effets économiques des clauses de non‑concurrence dépend en partie de leur facilité de mise en œuvre – notamment de la disponibilité des recours, des coûts de procédure et du degré de contrôle judiciaire – même si le cadre réglementaire n’influence pas leur fréquence globale.
Note : Voir la note du Graphique 5.4 pour de plus amples informations sur le mode de calcul de l’incidence. Les taux d’incidence estimés sont similaires dans de nombreux pays, et les écarts observés entre pays comparables s’inscrivent largement dans les marges d’erreur. Par conséquent, le classement exact des pays ne doit pas être interprété comme définitif. Néanmoins, on observe des variations significatives entre les pays : en utilisant des intervalles de confiance à 95 %, l’incidence estimée dans les trois pays en tête du classement est sensiblement supérieure à celle des trois pays au bas du classement, ce qui témoigne de différences robustes aux extrémités de la distribution. * Pour l’Italie, l’incidence au niveau des salariés est fondée sur Boeri, Garnero et Luisetto (2025[28]).
Source : Enquêtes OCDE – Bocconi auprès des salariés et des employeurs sur les clauses de non-concurrence et clauses connexes.
Enfin, dans l’ensemble des pays étudiés, les entreprises font état d’une augmentation du recours aux clauses de non-concurrence au fil du temps (Graphique 5.7). En moyenne, dans les différents pays, plus de 30 % des entreprises interrogées indiquent avoir accru leur recours à ces clauses au cours des cinq dernières années, contre seulement 6 % déclarant l’avoir réduit. Cela met en évidence un recours croissant aux restrictions contractuelles à la mobilité des travailleurs sur les marchés du travail de l’OCDE.
Part des entreprises faisant état d’une augmentation ou une diminution du recours aux clauses de non-concurrence au cours des 5 dernières années
Note : Réponse à la question « L’utilisation par votre entreprise de ces clauses dans les contrats de travail a-t-elle augmenté, est-elle restée stable ou a-t-elle diminué au cours des cinq dernières années ? » Les réponses possibles étaient les suivantes : « Elle a augmenté »/« Elle est restée globalement stable »/« Elle a diminué »/« Je ne sais pas »/« Je préfère ne pas répondre ».
Source : Enquêtes OCDE – Bocconi auprès des employeurs sur les clauses de non-concurrence et clauses connexes.
5.3.3. Les clauses de non-concurrence sont souvent utilisées d’une manière difficilement conciliable avec leur objectif initial
Les clauses de non‑concurrence se sont diffusées à une échelle remarquable sur les marchés du travail de l’OCDE. Le Graphique 5.8 montre que, conformément à leur objectif initial, elles sont en effet plus répandues parmi les cadres, les professions intellectuelles, les salariés les plus diplômés et ceux à revenus élevés. Toutefois, elles concernent également largement des groupes pour lesquels les justifications habituelles fondées sur la protection des secrets d’affaires ou des investissements à forte valeur apparaissent nettement moins convaincantes. Dans l’ensemble des pays de l’OCDE, 14 à 35 % des salariés dont le niveau d’études est inférieur au secondaire déclarent n’être liés par aucune clause de non-concurrence (Graphique 5.8, partie B). La fréquence s’échelonne de 12 à 26 % parmi les salariés du premier décile de la distribution des revenus du travail (Graphique 5.8, partie D), de 13 à 31 % parmi les salariés non cadres et non qualifiés (Graphique 5.8, partie C), et de 18 et à 42 % parmi les salariés en contrat à durée déterminée, soit un niveau supérieur à celui observé pour les contrats à durée indéterminée16 (Graphique 5.8, partie E). Ces chiffres donnent à penser que les clauses de non-concurrence ne sont pas limitées aux emplois très qualifiés ou stratégiquement sensibles. Une incidence plus élevée parmi les jeunes salariés (Graphique 5.8, partie A) est également cohérente avec la hausse de la fréquence observée au fil du temps.
Part des salariés liés par des clauses de non-concurrence, moyenne de tous les pays
Note : Voir les notes du Graphique 5.4 pour de plus amples informations sur le mode de calcul de l’incidence dans l’enquête auprès des salariés. Partie B, niveau d’études : faible (niveaux 0 à 2 de la CITE 2011), moyen (niveaux 3 à 4 de la CITE 2011), élevé (niveaux 5 à 8 de la CITE 2011). Partie C, profession : cadres dirigeants (groupe 1 de la CITP‑08), professions qualifiées (groupes 2 et 3 de la CITP‑08), autres professions (autres groupes de la CITP‑08).
Source : Enquêtes OCDE – Bocconi auprès des salariés sur les clauses de non-concurrence et clauses connexes.
L’accès déclaré des salariés aux informations confidentielles illustre également le fait que les clauses de non-concurrence ne concernent pas uniquement les professions à forte intensité de savoir. Bien que les clauses de non-concurrence soient plus fréquentes parmi les salariés déclarant avoir accès à des secrets d’affaires ou à des informations sensibles pour l’entreprise, tels que des plans stratégiques, le développement de nouveaux produits ou des listes de clients et de fournisseurs clés, une part importante des salariés n’ayant pas accès à ces informations est néanmoins concernée. Entre 11 et 27 % des salariés déclarant ne pas avoir accès à des informations confidentielles sont ainsi soumis à une clause de non-concurrence (Graphique 5.8, partie F).
Ces chiffres sont cohérents avec les données des autres pays. Aux États-Unis, des clauses de non-concurrence s’appliquent parfois à des employés de premier échelon dans la restauration rapide, et moins de la moitié des travailleurs soumis à une clause de non-concurrence déclarent avoir accès à des secrets d’affaires (O’Connor, 2014[29] ; Starr, Prescott et Bishara, 2021[10]). En Australie, une part importante des travailleurs à bas salaire ayant un pouvoir de négociation limité sont également liés par de telles clauses, notamment parmi les travailleurs des services communautaires et personnels, les employés de bureau et les travailleurs administratifs, celles-ci étant de plus en plus utilisées pour des postes en contact avec le public, comme les travailleurs de la petite enfance, les professeurs de yoga ou certaines professions du secteur de la santé (Andrews et Jarvis, 2023[26]). En Italie, des clauses de non-concurrence s’appliquent souvent aux salariés exerçant des professions manuelles ou peu qualifiées, ainsi qu’aux salariés peu diplômés et à bas revenus, y compris des travailleurs n’ayant accès à aucune information confidentielle (Boeri, Garnero et Luisetto, 2025[28]). En Autriche, les résultats des enquêtes donnent à penser qu’avant les réformes de 2006, environ un tiers des travailleurs à bas salaire étaient titulaires d’un contrat de travail comportant une clause de non-concurrence (Klein et Leutner, 2006[30]). Au Danemark, malgré les réformes de 2016 ayant encadré plus strictement l’usage des clauses de non-concurrence, 20.8 % des travailleurs peu qualifiés restaient couverts par une telle clause en 2025 dans les entreprises qui y ont recours (VIVE, 2025[31]).
Le recours aux clauses de non-concurrence varie également systématiquement d’un employeur à l’autre. Leur incidence est plus élevée dans les entreprises de plus de 1 000 salariés que dans les petites entreprises, et dans les multinationales que dans les entreprises sous contrôle national (Graphique 5.9, parties A et B). Sans surprise, les clauses de non-concurrence sont les plus fréquentes dans les services à forte intensité de savoir, tels que l’information et la communication, la finance et l’assurance, l’immobilier, ainsi que les services professionnels et administratifs, mais elles sont également présentes dans des secteurs des services moins rémunérateurs, notamment le commerce de détail, le transport, ainsi que l’hôtellerie‑restauration (Graphique 5.9, partie D).
Part des salariés liés par des clauses de non-concurrence, moyenne de tous les pays
Note : Voir les notes du Graphique 5.4 pour plus d’informations sur le mode de calcul de l’incidence dans l’enquête auprès des employeurs.
Source : Enquêtes OCDE – Bocconi auprès des employeurs sur les clauses de non-concurrence et clauses connexes.
Ces tendances montrent que, dans les pays de l’OCDE, les clauses de non-concurrence ont pénétré des segments du marché du travail où les motifs qui les justifiaient à l’origine, à savoir la protection d’informations sensibles et la préservation d’importants investissements propres aux entreprises, semblent faibles, voire inexistants. Une explication possible est que les clauses de non-concurrence sont fréquemment appliquées de manière indifférenciée à l’ensemble de la main-d’œuvre. Parmi les entreprises qui y recourent, 31 % déclarent les appliquer à tous les salariés, quel que soit leur poste ou leur niveau hiérarchique. La proportion correspondante est encore plus élevée pour les accords de confidentialité, tandis que les autres clauses restrictives sont appliquées de façon un peu plus ciblée, mais restent néanmoins largement appliquées de manière uniforme (Graphique 5.10). Les données des États-Unis et de l’Australie montrent que, si les grandes entreprises sont plus susceptibles de recourir aux clauses de non-concurrence et clauses connexes, elles les appliquent généralement de manière plus sélective. À l’inverse, les petites entreprises qui utilisent de telles clauses les appliquent souvent à une part beaucoup plus importante de leurs effectifs (Colvin et Shierholz, 2019[32] ; Andrews, Brennan et Buckley, 2024[27]). Des résultats similaires sont observés aux Pays-Bas, où environ un tiers des employeurs intègrent quasi systématiquement des clauses de non-concurrence dans leurs contrats types, y compris pour des salariés n’ayant accès à aucune information ou relation susceptible de menacer la position concurrentielle de l’employeur (Bartsch, Grijpstra et Houweling, 2021[33]).
Part des entreprises appliquant ces clauses à l’ensemble de leurs salariés, moyenne des pays
Note : Voir les notes du Graphique 5.4 pour de plus amples informations sur la manière dont l’utilisation et l’incidence des différentes clauses sont mesurées dans l’enquête auprès des employeurs.
Source : Enquêtes OCDE – Bocconi auprès des employeurs sur les clauses de non-concurrence et clauses connexes.
Au‑delà de leur champ d’application, la manière dont les clauses de non‑concurrence sont introduites et acceptées soulève également des interrogations quant à leur compatibilité avec une logique contractuelle véritablement efficiente. Au regard de leur justification initiale, on pourrait s’attendre à ce que ces clauses résultent d’accords de travail négociés et s’accompagnent d’une contrepartie financière, de possibilités de formation ou de perspectives de rémunération plus élevées. Les résultats de l’enquête donnent toutefois à penser que ce n’est souvent pas le cas. En prenant appui sur le suréchantillon afin d’accroître la précision statistique (voir Encadré 5.4 sur la méthodologie), le Graphique 5.11 montre que 21 % des salariés liés par une clause de non-concurrence n’ont eu connaissance de celle‑ci qu’au moment de la signature de leur contrat de travail. Or, à ce stade du processus de recrutement, les capacités de négociation sont généralement limitées, et les autres possibilités d’emploi ne sont plus d’actualité. Par ailleurs, 18 % des salariés ont été informés de l’existence de la clause de non-concurrence avant la signature du contrat, mais après avoir accepté l’offre d’emploi, une configuration susceptible d’affaiblir leur pouvoir de négociation. Dans certains cas, la clause de non-concurrence est même introduite après la conclusion du contrat de travail, sans qu’aucune modification des fonctions ou des responsabilités du salarié ne le justifie.
La compréhension du contenu de la clause semble également très imparfaite. Parmi les salariés concernés, 44 % déclarent l’avoir lue attentivement, 23 % l’avoir survolée, et 9 % l’avoir signée sans la lire. Même parmi ceux qui en ont pris connaissance, 47 % indiquent ne pas en avoir pleinement compris la portée, invoquant le plus souvent sa complexité juridique ou technique.
Dans ce contexte, seuls 25 % des salariés déclarent avoir tenté de négocier leur clause de non-concurrence (Graphique 5.11). Parmi ceux qui n’ont pas cherché à négocier, les raisons les plus fréquemment invoquées étaient qu’ils jugeaient la clause raisonnable, qu’ils pensaient qu’elle n’était pas négociable, ou que leur employeur leur avait explicitement indiqué qu’aucune négociation n’était possible. D’autres salariés se sont abstenus de négocier par crainte de créer des tensions avec leur employeur. Une proportion plus réduite de salariés a indiqué ne pas avoir engagé de négociation, soit parce qu’ils estimaient que la clause ne serait pas effectivement mise en œuvre par l’employeur ou validée par les tribunaux, soit parce qu’ils ne disposaient pas d’autres offres d’emploi, ou s’attendaient à rencontrer des clauses similaires ailleurs. Des résultats similaires ont été mis en évidence dans les publications existantes relatives aux États-Unis, à l’Italie et à la Suède (Starr, Prescott et Bishara, 2020[34] ; Boeri, Garnero et Luisetto, 2025[28] ; Akavia, 2021[35]).
Part des salariés liés par une clause de non-concurrence, moyenne des pays
Note : Ces graphiques sont fondés sur le suréchantillon, c’est-à-dire l’échantillon qui inclut uniquement des salariés liés par une clause de non-concurrence – voir Encadré 5.4.
Note : Voir les notes du Graphique 5.4 pour plus d’informations sur le mode de calcul de l’incidence dans l’enquête auprès des salariés.
Source : Enquêtes OCDE – Bocconi auprès des salariés sur les clauses de non-concurrence et clauses connexes.
5.3.4. Les clauses de non-concurrence peuvent avoir un champ d’application très large et ne pas respecter les obligations légales
Comme indiqué dans la section 5.2, les cadres réglementaires régissant les clauses de non-concurrence varient sensiblement d’un pays de l’OCDE à l’autre. Un principe juridique commun veut toutefois qu’elles soient proportionnées en termes de durée ainsi que de champ d’application géographique et sectoriel. Dans de nombreux pays, elles doivent donner lieu à une contrepartie financière.
D’après les déclarations des salariés, lorsque la durée est précisée, les clauses de non-concurrence s’appliquent le plus souvent pendant un an ou moins et dans le périmètre géographique correspondant à la zone d’activité de l’entreprise. Toutefois, une part non négligeable d’entre elles s’étend au-delà d’un an (ou n’est pas explicitement limitée dans le temps) et couvre des zones géographiques très larges, qui englobent parfois l’ensemble du territoire national, voire des territoires internationaux. De même, un nombre important de clauses s’étendent au-delà du principal secteur d’activité de l’employeur. Si tous les pays n’imposent pas aux employeurs d’accorder une contrepartie financière, celle‑ci constitue néanmoins un critère fréquemment pris en compte par les tribunaux pour apprécier le caractère raisonnable et la validité de la restriction. Dans ce contexte, il convient de souligner que près de la moitié des salariés déclarent ne percevoir aucune indemnité, malgré l’étendue des restrictions auxquelles ils sont soumis (Graphique 5.12).
Part des clauses de non-concurrence précisant la durée d’application, la contrepartie financière prévue, le champ géographique et sectoriel, moyenne de tous les pays
Note : Ce graphique est fondé sur le suréchantillon, c’est-à-dire l’échantillon qui inclut uniquement des salariés liés par une clause de non-concurrence – voir Encadré 5.4. Voir les notes du Graphique 5.4 pour plus d’informations sur le mode de calcul de l’incidence dans l’enquête auprès des salariés.
Source : Enquêtes OCDE – Bocconi auprès des salariés sur les clauses de non-concurrence et clauses connexes.
La portée de ces clauses de non-concurrence soulève des interrogations quant à leur conformité avec les cadres juridiques nationaux et, par conséquent, à la probabilité qu’elles soient effectivement validées en justice. Comme indiqué à la section 5.2 et résumé dans le Tableau 5.2, les clauses de non-concurrence ne peuvent être validées par les tribunaux que si elles satisfont à un certain nombre de conditions relatives à leur durée, à leur champ d’application sectoriel et géographique, à la contrepartie financière prévue et à d’autres critères. À défaut, elles peuvent être déclarées nulles et non avenues. Dans certains pays, les tribunaux peuvent réécrire les clauses d’une portée excessive en application des doctrines dites de « blue pencilling » ou de modification judiciaire (OCDE, 2019[7]), bien que ces pratiques ne soient pas appliquées de manière uniforme dans tous les pays (Andrews et al., 2026[24]).
Note : Dans l’enquête auprès des salariés, les limites inférieure et supérieure varient selon la manière dont sont traitées les réponses « ne sait pas » ou « préfère ne pas répondre » aux questions portant sur la durée/la contrepartie financière/le champ d’application. Pour ce qui est de la limite inférieure, ces réponses n’invalident pas la clause, alors que c’est le cas pour la limite supérieure. Du côté des employeurs, les chiffres correspondent à la limite inférieure des estimations : toutes les clauses utilisées par une entreprise sont considérées comme susceptibles d’être validées par les tribunaux dès lors que l’entreprise déclare inclure « parfois » les conditions requises. Ces estimations doivent être interprétées avec prudence : non seulement les salariés sont susceptibles de ne pas se souvenir des termes exacts des clauses de non‑concurrence qu’ils ont signées, mais le risque d’erreur de mesure est vraisemblablement corrélé à la complexité du cadre juridique. Les écarts observés entre les pays concernant la part de clauses apparemment non conformes s’expliquent en partie par des différences de complexité réglementaire, mais aussi par des biais de déclaration. Les conditions de validité juridique propres à chaque pays sont présentées dans le Tableau 5.2.
Source : Enquêtes OCDE – Bocconi auprès des salariés et des employeurs sur les clauses de non-concurrence et clauses connexes.
Le Graphique 5.12 montre que de nombreuses clauses ne comportent aucune indication de durée ou ne définissent pas clairement leur champ d’application géographique ou sectoriel, des omissions qui réduisent sensiblement la probabilité qu’elles soient validées en justice17. L’existence de clauses potentiellement non conformes ne se cantonne pas aux pays caractérisés par des cadres réglementaires particulièrement complexes. Même dans les pays où les obligations légales régissant les clauses de non-concurrence sont relativement peu nombreuses et clairement définies, une part non négligeable de clauses semblent incompatibles avec les normes légales ou jurisprudentielles en vigueur. Enfin, même en restreignant l’échantillon aux salariés déclarant être liés de manière certaine par une clause de non-concurrence, l’avoir lue attentivement et l’avoir bien comprise, la part des clauses peu susceptibles d’être validées par les tribunaux demeure très similaire (Graphique d’annexe 5.B.10). Ces résultats sont confirmés par l’enquête auprès des employeurs. Bien que les mesures ne soient pas directement comparables en raison de différences de conception des enquêtes, la proportion de clauses peu susceptibles d’être validées par les tribunaux est élevée et souvent d’un ordre de grandeur similaire à l’incidence estimée à partir de l’enquête auprès des salariés. La forte proportion de clauses ne respectant pas les obligations légales ne peut donc vraisemblablement pas s’expliquer uniquement par des erreurs de déclaration ou un manque d’information des salariés18.
Pays de l’OCDE retenus dans les enquêtes OCDE – Bocconi
Source : Fondé sur les lois ou la jurisprudence nationales – voir Andrews et al. (2026[24]), « The regulation of non-compete clauses across OECD countries », https://doi.org/10.1787/88e3eb6e-en.
L’incidence des clauses peu susceptibles d’être validées par les tribunaux varie de manière systématique. En particulier, ces clauses sont plus fréquentes dans les petites entreprises, ainsi que parmi les salariés à bas revenu, les salariés non cadres ou non qualifiés, et ceux n’ayant pas accès à des informations confidentielles. Ce constat donne à penser que les entreprises accordent potentiellement moins d’attention au respect des obligations légales lorsque la clause est peu susceptible d’être nécessaire à la protection d’intérêts commerciaux légitimes. Plutôt que de chercher véritablement à faire valider ces clauses par les tribunaux, les entreprises peuvent recourir à des clauses de non-concurrence de large portée ou fragiles sur le plan juridique, faute de ressources suffisantes pour élaborer des contrats adaptés ou en raison d’une compréhension imparfaite de la réglementation en vigueur. En effet, le Graphique 5.14 montre que, dans les pays où le versement d’une contrepartie financière au titre des clauses de non-concurrence constitue une obligation légale, près de la moitié des entreprises qui recourent à de telles clauses n’accordent aucune indemnité aux salariés qui y sont soumis. Cette situation peut s’expliquer en partie par un manque d’information : environ un tiers des entreprises ignorent que cette indemnité est obligatoire pour au moins une partie de leurs salariés, tandis qu’un autre tiers estime qu’elle n’est requise que dans certains cas. Dans le même temps, les salariés peu qualifiés sont susceptibles d’être moins informés de leurs droits ou d’éprouver des difficultés à appréhender le contenu et les effets des clauses qu’ils ont signées.
Part des entreprises (%), moyenne dans les pays où la loi impose une contrepartie financière
Note : Moyenne dans les pays où la loi impose une contrepartie financière : France, Allemagne, Espagne, Belgique, Pologne, Portugal, Suède et Italie. Pour ce qui est du respect des obligations de contrepartie, la limite inférieure de la conformité englobe les entreprises qui indiquent prévoir « parfois » une contrepartie financière. La limite supérieure, plus restrictive, ne retient que celles qui déclarent « toujours » prévoir une contrepartie. Pour ce qui est du niveau de connaissance, la limite inférieure correspond aux entreprises qui déclarent qu’aucune contrepartie financière n’est requise par la loi, ou ne pas savoir. La limite supérieure inclut également les entreprises qui déclarent qu’une contrepartie financière n’est requise que pour certains salariés (et non pour « l’ensemble des salariés », ce qui est pourtant exigé par la législation nationale).
Source : Enquêtes OCDE – Bocconi auprès des employeurs sur les clauses de non-concurrence et clauses connexes.
Des travaux antérieurs replacent ces résultats dans un contexte plus large. Aux États-Unis, les clauses de non-concurrence sont courantes même dans les États où elles sont formellement interdites, ce qui met en évidence un recours étendu à des clauses dont la validité juridique est limitée (Starr, Prescott et Bishara, 2021[10]). En Italie, une part importante des clauses de non-concurrence semblent peu susceptibles d’être validées par les tribunaux au regard de la législation en vigueur, tout en restant largement utilisées dans les contrats de travail (Boeri, Garnero et Luisetto, 2025[28]).
Surtout, le comportement des salariés est souvent davantage guidé par la validité perçue des clauses que par leur validité réelle, ce qui peut produire un effet in terrorem ou effet dissuasif : même des clauses susceptibles d’être invalidées par les tribunaux peuvent dissuader les salariés de changer d’emploi s’ils craignent des poursuites judiciaires ou des conséquences pour leur réputation (Starr, Prescott et Bishara, 2020[34] ; Prescott et Starr, 2021[36]). Ce constat est corroboré par le Graphique 5.15, qui montre que, lorsqu’on demande aux salariés s’ils seraient prêts à accepter un emploi enfreignant une clause de non-concurrence à laquelle ils sont soumis, la proportion de ceux déclarant qu’ils ne le feraient pas est plus élevée parmi ceux soumis à une clause peu susceptible d’être validée par les tribunaux que parmi ceux soumis à une clause potentiellement valide. Dans le même temps, le graphique montre que les salariés soumis à des clauses valides sont beaucoup plus susceptibles de déclarer avoir été empêchés de changer d’emploi. Comme le montrent les cas de l’Italie, de la Suède et des États-Unis19, ces résultats donnent à penser que l’impact économique des clauses de non-concurrence ne peut être évalué uniquement à l’aune de leur validité formelle, les salariés étant susceptibles de les interpréter différemment et d’ajuster leur comportement en conséquence. Ce constat met en évidence la nécessité d’examiner plus attentivement les effets concrets de ces clauses sur la mobilité professionnelle, les salaires et la productivité.
Part des salariés liés par une clause de non-concurrence, selon la probabilité que celle‑ci soit validée en justice, moyenne de tous les pays
Source : Enquêtes OCDE – Bocconi auprès des salariés sur les clauses de non-concurrence et clauses connexes.
Trois mécanismes principaux peuvent expliquer pourquoi les entreprises continuent d’avoir recours à des clauses de non-concurrence peu susceptibles d’être validées en justice :
D’abord, comme indiqué plus haut, ces clauses sont souvent appliquées de manière indifférenciée à l’ensemble des salariés, au moyen de contrats types qui ne sont pas adaptés aux situations individuelles.
Ensuite, elles s’inscrivent fréquemment dans des ensembles contractuels plus larges comprenant notamment des clauses de non-divulgation, de non-sollicitation, de confidentialité ou des dispositions relatives aux formations, lesquelles permettent déjà aux entreprises de protéger leurs intérêts économiques. Dans ce contexte, le bénéfice marginal d’un ajustement précis du champ d’application et de la solidité juridique des clauses de non-concurrence à chaque salarié peut être limité, en particulier lorsque les coûts de rédaction ne sont pas négligeables et que la clause est peu susceptible d’être examinée par les tribunaux.
Enfin, les entreprises n’ont pas nécessairement besoin de faire intervenir un tribunal pour que de telles clauses influencent le comportement des salariés. L’effet intrinsèquement dissuasif des clauses de non-concurrence – par lequel les salariés renoncent à changer d’emploi en raison de risques juridiques perçus, d’incertitudes ou de préoccupations pour leur réputation, même lorsque la clause ne serait finalement pas validée en justice – peut suffire.
Conformément à cette interprétation, une analyse empirique des décisions rendues par les tribunaux des états des États-Unis recense seulement 514 affaires entre 1998 et 2022 dans lesquelles la validité des clauses de non‑concurrence des salariés a été examinée au fond au regard de la règle de raison, malgré leur usage répandu, ce qui donne à penser que ces clauses produisent le plus souvent leurs effets sans passer par une décision judiciaire (Crane, 2024[37]) De même, des données provenant du Minnesota montrent que seule une très faible proportion des accords de non-concurrence donne lieu à un contentieux, alors qu’on estime qu’un salarié sur neuf est soumis à de telles clauses (Boesch, Narayan et Nunn, 2025[38]).
Les données empiriques des États-Unis montrent que les entreprises attachent peu d’importance à la validité juridique formelle des clauses de non-concurrence pour les salariés proches des seuils légaux (Hiraiwa, Lipsitz et Starr, 2024[39]), ce qui indique que la dissuasion, plutôt que le contentieux, constitue probablement le principal mécanisme par lequel ces clauses produisent leurs effets.
5.3.5. Il existe des éléments attestant de la mise en place d’accords (entre entreprises) de non-débauchage et de fixation des salaires
Si les clauses de non-concurrence encadrent les relations contractuelles entre les salariés et les entreprises, les accords de non-débauchage ou de fixation des salaires conclus entre les entreprises visent explicitement à restreindre la concurrence sur le marché du travail. Ils s’apparentent à un cartel d’acheteurs entre employeurs, par lequel ces derniers conviennent de ne pas embaucher ni solliciter (y compris à froid) les salariés de leurs concurrents, le principal objectif étant de réduire les salaires (OCDE, 2022[8]). Les accords de fixation des salaires, en revanche, reposent sur une entente entre les employeurs concernant les salaires, les primes ou d’autres composantes de la rémunération, visant généralement à limiter les pressions à la hausse sur les salaires20. Ces deux pratiques réduisent les possibilités d’emploi des travailleurs, ce qui renforce le pouvoir de monopsone des employeurs et permet aux entreprises de verser des salaires inférieurs à la productivité marginale du travail, et ce même en l’absence de fusions formelles ou d’un niveau élevé de concentration mesurée (Gottfries et Jarosch, 2025[40] ; OCDE, 2022[8] ; OCDE, 2020[41]). Par exemple, des études (Sharma, 2025[42] ; Delabastita et Rubens, 2022[43] ; Callaci et al., 2024[44] ; Gibson, 2025[45]) ont mis en évidence des pertes salariales considérables de l’ordre de 5 à 15 % à la suite de la mise en place d’accords de non‑débauchage ou de fixation des salaires.
Dans la plupart des pays de l’OCDE, les accords de non-débauchage et de fixation des salaires sont assimilés à des accords de répartition des marchés sur les marchés de produits (Aresu, Erharter et Renner-Loquenz, 2024[46]) et sont donc généralement considérés comme illégaux en soi21. En effet, de tels comportements sont considérés comme des restrictions particulièrement graves à la concurrence, du fait que « la collusion est la plus préjudiciable des pratiques anticoncurrentielles existant sur les marchés du travail », notamment lorsqu’elle prend la forme d’accords visant à fixer les salaires ou les conditions de travail (OCDE, 2020, p. 28[41]). Étant donné le caractère illégal de ces pratiques, l’enquête menée auprès des employeurs a interrogé les entreprises sur leur connaissance de l’existence d’accords de non-débauchage ou de fixation des salaires dans leur secteur, plutôt que sur leur propre participation à de telles pratiques.
Les résultats figurant dans la partie A du Graphique 5.16 donnent à penser que ces pratiques pourraient être plus répandues qu’on ne le suppose généralement : près de la moitié des entreprises interrogées déclarent avoir connaissance de l’existence d’accords de non‑débauchage, de fixation des salaires, ou des deux, au sein de leur secteur22. Cela ne signifie pas que la moitié des entreprises se livrent à de telles pratiques ; ce résultat est néanmoins cohérent avec l’idée selon laquelle la collusion sur le marché du travail est difficile à détecter directement, alors même qu’un nombre restreint d’affaires médiatisées peut suffire à influencer les mécanismes de fixation des salaires et les comportements concurrentiels à l’échelle d’un secteur entier (Prager, 2025[47]). L’enquête auprès des salariés fournit des données complémentaires du point de vue des salariés. La partie B du Graphique 5.16 montre qu’environ 15 % des salariés déclarent avoir été empêchés de changer d’entreprise en raison d’un accord de non-débauchage entre leur employeur et une autre entreprise, tandis que 26 % déclarent avoir eu connaissance de telles pratiques. Pris ensemble, ces résultats donnent à penser que les accords entre entreprises peuvent jouer un rôle non négligeable dans la détermination des possibilités d’emploi des travailleurs, notamment dans les pays où les clauses de non-concurrence individuelles sont strictement encadrées.
Bien que ces résultats d’enquête ne permettent pas de tirer des conclusions définitives, ils contribuent à mettre en perspective l’attention croissante portée par les autorités de la concurrence aux pratiques sur les marchés du travail au cours de la dernière décennie. Historiquement, l’application du droit de la concurrence s’est concentrée presque exclusivement sur les marchés de biens et de services, les effets sur le marché du travail étant largement considérés comme extérieurs au champ de la politique de concurrence. Cette perspective a nettement évolué, les travaux économiques ayant mis en évidence l’importance du pouvoir de marché des employeurs sur les marchés du travail, ainsi que son rôle potentiel dans la compression des salaires et la dégradation des conditions de travail. Depuis le début des années 2010, les autorités de concurrence considèrent de plus en plus les accords de non-débauchage et de fixation des salaires comme des restrictions de concurrence caractérisées (Posner et Volpin, 2023[48]). Les premières affaires emblématiques aux États-Unis – notamment celles impliquant des entreprises technologiques de la Silicon Valley qui s’étaient entendues pour ne pas débaucher mutuellement leurs ingénieurs – ont marqué le début d’un effort soutenu de mise en œuvre du droit de la concurrence. Plus récemment, plusieurs autorités des États-Unis ont engagé des actions dans des secteurs aussi divers que la santé, de l’aérospatiale, la transformation et l’emballage de volaille, le sport professionnel et les services numériques. Les résultats ont été contrastés, mais ils ont contribué de manière croissante à établir des précédents, notamment avec la première condamnation pénale obtenue à l’issue d’un procès pour entente sur les salaires en avril 2025 (« États-Unis c. Eduardo Lopez »).23
Note : Partie A : Réponses aux questions suivantes : « Avez-vous connaissance d’entreprises de votre secteur ayant conclu des accords visant à s’interdire mutuellement de recruter leurs salariés ? » (l’enquêteur pouvait préciser : « également appelés accords de non-débauchage ») et « Avez-vous connaissance d’entreprises de votre secteur ayant conclu des accords visant à fixer les salaires ou d’autres avantages liés à l’emploi ? » (l’enquêteur pouvait préciser : « également appelés accords de fixation des salaires »). Partie B : Réponses à la question : « Vous est-il déjà arrivé de ne pas pouvoir changer d’entreprise en raison d’un accord de non-débauchage entre votre employeur et une autre entreprise ? Un accord de non-débauchage est accord entre entreprises visant à s’interdire mutuellement de recruter leurs salariés. » Réponses possibles : « Oui, j’ai déjà fait face à cette situation » ; « Non, mais j’ai connaissance de tels accords dans mon secteur d’activité » ; « Non, je n’ai jamais fait face à cette situation ni eu connaissance de tels accords ».
Source : Partie A : Enquêtes OCDE – Bocconi auprès des employeurs sur les clauses de non-concurrence et clauses connexes. Partie B : Enquêtes OCDE – Bocconi auprès des salariés sur les clauses de non-concurrence et clauses connexes.
Les autorités nationales de concurrence en Europe et ailleurs ont ouvert des enquêtes et infligé des amendes dans un large éventail de secteurs, notamment la santé, le sport professionnel, l’ingénierie et le conseil, la construction, la mode et le mannequinat, les médias, l’industrie automobile et les services numériques. La première enquête menée au niveau de l’Union européenne sur une pratique concertée par laquelle deux entreprises de livraison de repas bien connues s’engageaient à ne pas embaucher ni solliciter activement les employés l’une de l’autre (accord de non‑débauchage) a été close en juin 202524. Ces affaires montrent que les accords de non‑débauchage et de fixation des salaires ne constituent pas des cas isolés et ne sont pas propres à certains marchés : ils peuvent émerger partout où le travail représente un intrant essentiel et où la rotation de la main-d’œuvre est élevée. Les données d’enquête présentées ici donnent à penser que le regain d’attention des autorités de concurrence est parfaitement justifié et doit perdurer.
Il ressort des sections précédentes que les clauses de non-concurrence et clauses connexes sont répandues dans les pays de l’OCDE, malgré des institutions du marché du travail et des cadres réglementaires très divers, et que leur incidence ne semble pas fortement corrélée à la rigueur globale de la réglementation. Elles montrent également qu’une part considérable des clauses de non-concurrence paraît peu susceptible d’être validée par les tribunaux. Cette observation soulève une question centrale : les clauses de non-concurrence ont-elles réellement une influence sur le comportement des salariés et les performances des entreprises dans la pratique, ou s’agit-il plutôt de dispositions contractuelles obscures et largement neutres ? En conséquence, cette section examine si les clauses de non-concurrence ont des effets tangibles sur la performance économique – en particulier sur la mobilité professionnelle, les salaires et la productivité – et évalue dans quelle mesure les interventions réglementaires peuvent en moduler les effets.
5.4.1. Mobilité professionnelle, entrée de nouvelles entreprises sur le marché et salaires
L’estimation des effets économiques des clauses de non-concurrence est délicate, car leur utilisation n’est pas aléatoire : les entreprises et les salariés qui y recourent diffèrent systématiquement de ceux qui n’y recourent pas. Dès lors, les simples études de corrélation montrent souvent que les salariés soumis à des clauses de non-concurrence perçoivent des salaires plus élevés que ceux qui n’y sont pas soumis (Starr, Prescott et Bishara, 2021[10] ; Rothstein et Starr, 2022[49] ; Kodama, Kambayashi et Izumi, 2025[50]). Toutefois, ces études mettent également en évidence des caractéristiques inobservées des entreprises, des emplois et des travailleurs.
Toutefois, les études fondées sur des expériences de terrain ou des expériences naturelles, telles que les réformes des politiques publiques ou les différences entre pays voisins, mettent systématiquement en évidence que les clauses de non-concurrence sont associées à une réduction de la mobilité professionnelle et des salaires (Garmaise, 2009[51] ; Marx, Strumsky et Fleming, 2009[52] ; US Treasury, 2016[53] ; US Treasury, 2022[54]). Des travaux récents (Engbom, Baksy et Caratelli, 2026[55]) montrent que la baisse de la mobilité professionnelle à long terme – associée à une réduction des propositions d’emploi et à un affaiblissement de la concurrence entre employeurs – a considérablement ralenti la croissance des salaires aux États-Unis (de l’ordre de 0.7 p.p. par an). Un calcul approximatif donne à penser que l’augmentation de la concentration des employeurs et le recours aux clauses de non-concurrence pourraient expliquer quelque 60 % de la baisse de l’efficacité de la recherche d’emploi en cours d’emploi entre les années 1980 et 2010.
Outre qu’elles limitent la mobilité professionnelle, les clauses de non-concurrence interdisent directement aux salariés de créer des entreprises concurrentes. Babina (2019[56]) montre que la création de nouvelles entreprises par les salariés d’entreprises existantes faisant face à des chocs financiers négatifs est sensiblement réduite dans les états où les clauses de non-concurrence sont plus facilement applicables. Samila et Sorenson (2011[57]) montrent quant à eux qu’une augmentation de l’offre locale de capital-risque se traduit par une hausse sensiblement plus marquée du nombre de nouvelles entreprises dans les états des États-Unis où le recours aux clauses de non-concurrence est restreint. En écho à ces résultats, le caractère exécutoire des clauses de non-concurrence est associé à un moindre essaimage au sein des secteurs (Starr, Balasubramanian et Sakakibara, 2018[58]).
Ces résultats sont corroborés par l’enquête auprès des salariés, qui montre que les clauses de non-concurrence sont souvent perçues comme contraignantes, avec des effets potentiels importants sur la mobilité et l’entrée d’entreprises. La partie A du Graphique 5.17 montre qu’au sein des pays couverts par l’enquête, plus de 20 % des travailleurs soumis à une clause de non-concurrence déclarent avoir été empêchés de changer d’emploi, et plus de 10 % de créer une entreprise. Environ 19 % ont fait l’objet de poursuites judiciaires et 41 % ne changerait pas d’emploi si l’offre d’embauche violait leur clause de non-concurrence. La partie B du Graphique 5.17, qui exprime ces chiffres en proportion de l’ensemble des travailleurs, montre qu’une part non négligeable des salariés du secteur privé interrogés a été directement concernée par une clause de non-concurrence au cours de sa carrière. Plus de 5 % de l’ensemble des salariés interrogés déclarent avoir été empêchés de changer d’emploi en raison d’une clause de non-concurrence actuelle ou passée, et près de 3 % avoir été empêchés de créer une entreprise ; environ 5 % des salariés indique avoir fait l’objet de poursuites judiciaires. Quelque 6 % de l’ensemble des salariés n’accepteraient pas une offre d’emploi concurrente par crainte de violer une clause de non-concurrence. L’ampleur de ces chiffres est d’autant plus significative qu’elle s’inscrit dans un contexte de taux élevés de transition d’emploi à emploi (près de 10 % par an25) et de création d’entreprises (environ 5.7 pour 1 000 personnes en âge de travailler par an26). Ces résultats sont corroborés par les enquêtes auprès des employeurs : deux tiers des entreprises déclarent qu’elles feraient appliquer leurs clauses de non-concurrence si des salariés tentaient de rejoindre un concurrent.
Remarque : Moyennes des pays de l’enquête. Les graphiques présentent la proportion de salariés qui ont déjà été empêchés de changer d’emploi, de créer une entreprise ou ont fait l’objet de poursuites judiciaires en raison d’une clause de non-concurrence actuelle ou passée. La quatrième colonne présente la proportion de salariés qui n’accepteraient pas une offre d’emploi si celle‑ci violait une clause de non-concurrence en cours de validité. La partie A présente ces statistiques en proportion des travailleurs qui sont soumis de manière certaine à une clause de non-concurrence ou l’ont été par le passé, sauf la colonne de droite, qui présente la part de travailleurs ne violant pas leur clause de non-concurrence en proportion des travailleurs actuellement soumis à une telle clause. La partie B présente les statistiques en proportion de tous les travailleurs interrogés.
Source : Enquêtes OCDE – Bocconi auprès des salariés sur les clauses de non-concurrence et clauses connexes.
Fait important, les effets sur la mobilité professionnelle, l’entrée de nouvelles entreprises sur le marché et les salaires sont observés non seulement dans les pays où les clauses de non-concurrence sont peu encadrées, mais aussi dans celles où elles sont partiellement ou totalement interdites, les salariés renonçant souvent à des offres d’emploi en raison de clauses qui ne seraient pas validées en justice (voir la discussion relative au Graphique 5.15 ci-dessus). Cet « effet dissuasif » laisse penser que des analyses fondées uniquement sur le cadre juridique peuvent sous-estimer l’impact économique des clauses de non-concurrence.
Dans le même temps, des études explorant les variations réglementaires entre les états des États-Unis et au sein de ceux-ci mettent en évidence que la restriction des clauses de non-concurrence pour différents types de travailleurs a entraîné une hausse de la mobilité professionnelle et des salaires (Lipsitz et Starr, 2022[59] ; Balasubramanian et al., 2022[60] ; Hiraiwa, Lipsitz et Starr, 2024[39]). Les travaux prenant appui sur les fortes disparités de réglementation entre les états des États-Unis montrent que la limitation du recours aux clauses de non-concurrence entraîne une hausse des salaires d’environ 3 à 4 % en moyenne, et accroît sensiblement la mobilité des salariés (Greenwood, Kobayashi et Starr, à paraître[16] ; Johnson, Lavetti et Lipsitz, 2025[13]). En dehors des États-Unis, Young (2021[61]) constate que la réforme autrichienne de 2006, qui interdit l’application de clauses de non-concurrence aux salariés à faible revenu, a accru les transitions vers des emplois mieux rémunérés. Plus récemment, Bartelsman, Dobbelaere et Zona Mattioli (2024[62]) ont montré que les réformes mises en œuvre aux Pays-Bas en 2015 ont donné lieu à une hausse des salaires et de la mobilité, en particulier dans les entreprises à forte intensité d’actifs incorporels.
De nouveaux éléments descriptifs tirés de l’enquête de l’OCDE auprès des salariés montrent que, parmi les salariés liés par accord de confidentialité,27 la progression dans la distribution des revenus annuels au cours d’une carrière de 25 ans est inférieure d’environ 3 percentiles pour les salariés soumis à une clause de non-concurrence, par rapport à ceux couverts uniquement par un accord de confidentialité (Graphique 5.18). Cet écart est encore plus marqué chez les salariés moins instruits (partie B). Comme nous l’avons vu dans l’Encadré 5.5, cette analyse tient compte de divers facteurs de confusion et la comparaison est restreinte aux salariés actuellement soumis à un accord de confidentialité afin d’atténuer les problèmes de sélection. Ce résultat concorde avec les données de l’Australie et des États-Unis, qui montrent que les entreprises associant clauses de non-concurrence et accords de confidentialité offrent des salaires inférieurs de 3 à 7 % à ceux d’entreprises comparables ayant uniquement recours à des accords de confidentialité (Buckley, Rankin et Andrews, 2024[63] ; Balasubramanian, Starr et Yamaguchi, 2024[64]). De même, Potter, Kurmann et Hobijn (2026[65]) montrent que la signature d’une clause de non-concurrence est associée à une progression salariale nettement plus lente pour les travailleurs peu diplômés. À l’inverse, ils constatent que la signature d’une clause de non-concurrence est associée à une progression salariale plus rapide pour les travailleurs les plus diplômés, ce qui donne à penser que les clauses de non-concurrence peuvent favoriser les investissements propres aux entreprises dans les emplois les plus qualifiés. Lavetti, Simon et White rapportent un résultat similaire (2019[66]) pour les médecins bénéficiant de régimes de rémunération avec partage des bénéfices.
Une analyse complémentaire met en évidence un lien particulièrement fort entre les clauses de non-concurrence et la moindre progression des revenus des travailleurs dont les clauses sont susceptibles d’être validées en justice, au regard du cadre réglementaire de leur pays (Tableau d’annexe 5.B.2). Ce résultat souligne l’influence de la réglementation sur l’intensité des effets économiques des clauses de non-concurrence. Une fois encore, ce résultat est principalement imputable aux travailleurs non diplômés de l’enseignement supérieur,28 29.
Profils de progression salariale en fonction de l’expérience des salariés n’ayant jamais été soumis à une clause de non-concurrence, et de ceux ayant été soumis à telle clause dans le cadre d’un précédent emploi, selon le niveau d’études
Note : Les résultats sont fondés sur une régression par la méthode des moindres carrés ordinaires des quintiles de revenus des salariés sur l’exposition passée à une clause de non-concurrence, l’expérience professionnelle (âge corrigé en fonction du niveau d’études) et le carré de cette expérience. Le modèle est estimé sur la base d’un échantillon de salariés actuellement soumis à un accord de confidentialité, en tenant compte des caractéristiques des salariés, des emplois et des entreprises, ainsi que des effets fixes par pays et par secteur – profession. Le Tableau d’annexe 5.B.1 présente les résultats de la régression, et l’Encadré 5.5 détaille la méthodologie.
Source : calculs fondés sur l’enquête OCDE‑Bocconi auprès des salariés.
Cet encadré résume la méthodologie empirique employée pour estimer le lien entre les clauses de non-concurrence et la progression des revenus.
L’analyse prend appui sur l’enquête OCDE‑Bocconi auprès des salariés, dans laquelle les travailleurs sont invités à déclarer leur revenu annuel brut par tranches dans la monnaie locale (regroupées en quintiles 1 de revenus afin d’assurer la comparabilité entre pays), et à indiquer s’ils sont actuellement liés par une clause de non-concurrence et/ou un accord de confidentialité, et s’ils l’ont déjà été par le passé. Bien que l’enquête ne donne qu’un aperçu des revenus actuels ainsi que du recours passé et présent aux clauses de non-concurrence, ces données transversales peuvent néanmoins être utilisées pour analyser la relation entre revenus et expérience, sur la base de la spécification de référence suivante :
Revenus correspond au quintile 1 de revenus du travailleur i dans le secteur j, la profession o et le pays c
Expérience correspond au nombre total d’années d’expérience professionnelle, calculée comme l’âge moins 18 ans pour les personnes ayant un faible niveau d’études, l’âge moins 20 ans pour celles ayant un niveau d’études moyen, et l’âge ans moins 25 ans pour celles ayant un niveau d’études élevé (enseignement supérieur)2.
CNCprésent est une variable indicatrice égale à 1 si le travailleur déclare être actuellement soumis à une clause de non-concurrence (réponse « oui » ou « oui probablement » dans l’enquête)3
CNCpassé est égale à 1 si le travailleur a déjà été soumis à une clause de non-concurrence dans le cadre d’un précédent emploi (réponse « oui » ou « oui probablement »).
Les variables de contrôle incluent des caractéristiques du salarié (niveau d’études, genre), de l’emploi (temps partiel, ancienneté, contrat à durée déterminée, contrat de courte durée) et de l’entreprise (taille de l’entreprise, appartenance à un groupe multinational). Le carré de l’expérience est également inclus parmi les variables de contrôle afin de prendre en compte les rendements décroissants de l’expérience. Les variables relatives à l’exposition actuelle et passée aux clauses de non-concurrence sont également incluses parmi les variables de contrôle.
correspond aux effets fixes par secteur × profession.
correspond aux effets fixes par pays
Dans l’analyse de référence, l’échantillon de salariés est restreint à ceux qui sont soumis à un accord de confidentialité dans leur emploi actuel 4. Cette approche, déjà utilisée dans le cadre de travaux antérieurs, améliore la comparabilité en réduisant partiellement les biais de sélection liés à l’adoption de restrictions postérieures à l’emploi. Par exemple, lorsque l’employeur d’un salarié cherche à protéger des actifs de valeur (p. ex. secrets d’affaires, propriété intellectuelle), sa première réaction est de mettre en place une forme de restriction, tout en étant potentiellement indifférent à l’instrument spécifique ou à la combinaison d’instruments utilisés. Néanmoins, la stratégie d’estimation utilisée permet seulement d’établir des associations entre les clauses de non-concurrence et la croissance des revenus, sans que ces résultats puissent être interprétés comme causaux.
Les résultats de référence sont présentés dans le Tableau d’annexe 5.B.1 et demeurent robustes face à un large éventail de spécifications, comme l’ajout de variables de contrôle supplémentaires (formation, accès à des informations confidentielles, autres restrictions postérieures à l’emploi), d’autres mesures de l’expérience, différentes structures d’effets fixes (notamment des effets fixes croisés profession × secteur × pays) et stratégies de regroupement, des variations de la composition de l’échantillon, ainsi que d’autres définitions de l’exposition (passée ou présente) aux clauses de non-concurrence.
1. Pour convertir les résultats des quintiles de revenu en percentiles, les coefficients sont simplement multipliés par 20, un quintile correspondant à 20 percentiles.
2. Les résultats sont robustes à l’utilisation d’une autre mesure de l’expérience, calculée comme l’âge moins 16 ans pour les personnes ayant un faible niveau d’études, l’âge moins 18 ans pour celles ayant un niveau d’études moyen, et l’âge ans moins 22 ans pour celles ayant un niveau d’études élevé.
3. Dans l’un des tests de robustesse, l’exposition (passée ou actuelle) à une clause de non-concurrence est également autorisée à interagir avec le carré de l’expérience. Ces termes d’interaction ne sont pas statistiquement significatifs, mais leur inclusion réduit la précision des autres coefficients estimés. En conséquence, ces interactions supplémentaires ne sont pas retenues dans la spécification de référence.
4. Les estimations sont également robustes à l’inclusion de l’ensemble des salariés dans l’échantillon, au lieu de restreindre l’analyse aux seuls travailleurs soumis à un accord de confidentialité.
5. Les résultats sont disponibles sur demande auprès des auteurs.
Des données expérimentales récentes issues d’études de terrain apportent un éclairage supplémentaire sur les mécanismes par lesquels les clauses de non‑concurrence affectent le devenir des travailleurs. Cowgill, Freiberg et Starr (2024[17]) ont mené une expérience de grande ampleur dans laquelle l’inclusion, la visibilité et la durée des clauses de non-concurrence ont été randomisées dans quelque 14 000 offres d’emploi destinées à des prestataires à court terme dans le secteur financier. Bien que de nombreux salariés n’aient pas pris connaissance de la clause de non-concurrence lorsqu’elle figurait en fin de contrat, sa présence a réduit de 57 % l’emploi ultérieur dans des entreprises concurrentes. L’expérience montre que l’insertion d’une clause de non-concurrence dans une offre d’emploi réduit d’environ 12 % la rémunération totale versée par l’entreprise d’origine et ses concurrents, ce qui donne à penser que l’employeur accroît son pouvoir de négociation, tandis que le vivier de candidats se contracte. Les personnes qui acceptent une clause de non-concurrence perçoivent, quant à eux, une rémunération inférieure d’environ 4 à 8 %, indépendamment de la probabilité que la clause soit validée en justice30.
En outre, les effets des clauses de non-concurrence ne se limitent pas aux salariés qui y sont directement soumis. Comme nous l’avons vu dans la section 5.1, lorsque ces clauses sont largement utilisées au sein d’un marché du travail local, elles peuvent affaiblir la concurrence salariale et réduire la mobilité de l’ensemble des travailleurs. Starr, Frake et Agarwal (2019[67]) observent que les marchés du travail où les clauses de non-concurrence sont largement répandues se caractérisent par des salaires plus faibles et une moindre mobilité, y compris pour les travailleurs qui ne sont pas eux-mêmes soumis à de telles clauses. Johnson, Lavetti et Lipsitz (2025[13]) mettent en évidence des effets de débordement entre États, en montrant que le fait de faciliter le recours aux clauses de non-concurrence dans un État exerce une pression à la baisse sur les salaires dans les États voisins.
5.4.2. Productivité – redéploiement et diffusion du savoir
Les résultats relatifs aux salaires et à la mobilité soulèvent une question fondamentale : les clauses de non-concurrence ont-elles pour seul effet de redistribuer le surplus entre les entreprises et les salariés, ou entravent-elles également le redéploiement de la main-d’œuvre propice aux gains de productivité ? Si un nombre croissant de publications mettent en évidence leurs effets négatifs sur la mobilité professionnelle et les revenus des travailleurs, leur incidence sur la productivité reste encore largement sous-étudiée. À ce jour, seules deux publications font exception : Anand et al. (2017[68]) montrent que, lorsque les tribunaux sont plus enclins à faire respecter les clauses de non-concurrence, celles-ci freinent la mobilité des travailleurs et l’innovation, ce qui se traduit in fine par une baisse de la productivité. La seconde est un article récent de Chang et al. (2026[69]), fondé sur une nouvelle base de données relative à l’industrie manufacturière aux États-Unis. Les auteurs montrent qu’une hausse de la probabilité que les clauses de non-concurrence soient validées par les tribunaux – créant ainsi un environnement juridique plus favorable aux entreprises – s’accompagne d’une baisse de la production et de la productivité31. Cette section vise à contribuer à combler cette lacune en apportant des éléments de comparaison internationale de la relation entre la fréquence des clauses de non-concurrence, leur réglementation et les résultats en matière de productivité. Bien que les résultats soient robustes à un large éventail de variables de contrôle et de spécifications, on ne peut exclure que des facteurs non observés, corrélés à la fréquence de ces clauses, jouent un rôle. En conséquence, les résultats doivent être interprétés comme des associations et non comme des effets causaux. Toutefois, la cohérence de ces résultats avec les mécanismes bien établis dans les publications existantes sur la productivité vient étayer les conclusions de l’analyse.
D’un point de vue conceptuel, les clauses de non-concurrence sont susceptibles d’affecter la productivité par plusieurs mécanismes, dont les effets peuvent se compenser. En limitant la mobilité des travailleurs, elles peuvent freiner la croissance de la productivité en faisant obstacle au redéploiement de la main-d’œuvre des entreprises les moins productives vers les plus productives, ce qui réduit l’efficacité de la répartition. Ce mécanisme est considéré comme l’un des principaux facteurs expliquant les différences de productivité globale observées entre les pays et au fil du temps (Bartelsman, Haltiwanger et Scarpetta, 2013[70] ; Andrews et Cingano, 2014[71]). Une moindre mobilité des travailleurs peut également ralentir la diffusion des connaissances entre les entreprises, limitant ainsi la croissance de la productivité au sein de celles-ci, en particulier des moins performantes, pour lesquelles le rattrapage de la frontière technologique représente un levier majeur d’amélioration de la productivité. Les restrictions à la mobilité peuvent en outre dégrader la qualité de l’appariement des offres et des demandes d’emploi, en empêchant les salariés d’accéder à des postes mieux adaptés à leurs compétences et à leur expérience. À l’inverse, des clauses plus contraignantes encadrant les activités des salariés après leur départ peuvent inciter les entreprises à accroître leurs investissements dans la formation, la recherche et développement ou d’autres actifs immatériels, tout en facilitant le partage d’informations exclusives au sein des entreprises.
Afin d’examiner ces questions, cette section combine des mesures de la fréquence des clauses de non-concurrence au niveau secteur-pays, issues de l’enquête OCDE – Bocconi auprès des employeurs, avec des données de productivité et d’emploi au niveau des entreprises, tirées de la base Orbis32. L’Encadré 5.6 donne un bref aperçu de la méthodologie et des principaux résultats, tandis que Andrews, Garnero et Holttinen (2026[72]) en fournissent une description plus détaillée.
Cet encadré présente une synthèse de la méthodologie empirique utilisée pour estimer la relation entre les clauses de non-concurrence et la productivité à travers deux mécanismes principaux : le redéploiement de la main-d’œuvre propice aux gains de productivité, et la diffusion des connaissances entre les entreprises 1. L’ensemble des détails et des résultats figurent dans Andrews, Garnero et Holttinen (2026[72]).
Redéploiement de la main-d’œuvre
Afin d’étudier le lien entre les clauses de non-concurrence et le redéploiement de la main-d’œuvre propice aux gains de productivité, l’analyse prend appui sur des approches bien établies dans les publications relatives à la productivité (Decker et al., 2020[4]) afin de déterminer si la croissance de l’emploi est moins sensible à la productivité au niveau de l’entreprise dans les contextes où les clauses de non-concurrence sont plus fréquentes. À partir de données de panel au niveau des entreprises, où i correspond aux entreprises, j aux secteurs, c aux pays et t aux années, la spécification de base s’écrit comme suit :
PT correspond au logarithme de la productivité du travail au niveau de l’entreprise, tandis que CNC correspond à l’incidence des clauses de non-concurrence au niveau secteur-pays, mesurée à partir de l’enquête OCDE – Bocconi auprès des employeurs 2. Lorsque le coefficient estimé est positif, le redéploiement de la main-d’œuvre est propice aux gains de productivité : les entreprises les plus productives sont plus susceptibles de se développer, tandis que les moins productives sont plus susceptibles de se contracter. En revanche, si le coefficient estimé sur le terme d’interaction est négatif, une fréquence plus élevée des clauses de non-concurrence au niveau sectoriel est associée à un redéploiement de la main-d’œuvre moins propice aux gains de productivité.
Diffusion des connaissances : croissance de rattrapage par rapport à la frontière de productivité
Afin d’évaluer les liens potentiels entre les clauses de non-concurrence et la croissance de rattrapage des entreprises par rapport à la frontière mondiale de productivité, l’analyse s’appuie sur une méthodologie empirique largement utilisée, issue de la théorie de la croissance néo-schumpétérienne (Aghion et Howitt, 1998[73] ; Aghion et al., 2005[74]). La spécification de base est la suivante :
où croissance de la PT correspond au taux de croissance de la productivité du travail au niveau de l’entreprise, croissance à la frontière mesure les gains de productivité de la frontière de productivité mondiale (définie comme les 5 % d’entreprises les plus productives de chaque secteur), et écart correspond à l’écart entre la productivité de l’entreprise et le niveau moyen de productivité de cette frontière mondiale. La régression est effectuée sur les données au niveau des entreprises, en excluant les entreprises à la frontière. Un positif met en évidence une croissance de rattrapage : les entreprises plus éloignées de la frontière présentent un potentiel de croissance plus élevé, en raison d’un stock plus important de technologies non exploitées pouvant être adoptées. Un coefficient négatif sur le terme d’interaction, , serait cohérent avec l’idée selon laquelle les clauses de non-concurrence ralentissent la diffusion des connaissances et réduisent ainsi la croissance de rattrapage. Dans les deux spécifications (redéploiement et croissance de rattrapage), les variables de contrôle incluent l’âge et la taille de l’entreprise, ainsi que des effets fixes secteur × pays et année.
Sources de données
L’analyse prend appui sur des données au niveau des entreprises issues d’Orbis, une base de données mondiale exhaustive produite par Bureau van Dijk (Moody’s Analytics), qui recense les états financiers, les structures de propriété et les informations opérationnelles de millions d’entreprises à travers le monde. Ces données microéconomiques sont appariées à des estimations de la fréquence des clauses de non-concurrence au niveau pays × secteur, issues des enquêtes OCDE – Bocconi auprès des salariés. Afin d’améliorer la représentativité et la couverture des entreprises, l’analyse combine les données des années 2022 et 2023 (dernières années disponibles dans Orbis). Concernant l’année 2023, la couverture complète des entreprises n’était pas encore disponible au moment de l’analyse. Concernant l’année 2022, la couverture des entreprises est meilleure ; toutefois, l’écart entre les données au niveau des entreprises et celles issues de l’enquête sur les clauses de non-concurrence est plus important, et les résultats au niveau des entreprises peuvent encore refléter en partie les effets de la pandémie de COVID‑19. La combinaison des deux années améliore la couverture et la représentativité de l’échantillon, tout en permettant aux effets fixes temporels de capter une partie des effets potentiels de la pandémie. Les résultats restent toutefois robustes à l’utilisation d’une seule année de données Orbis3.
Bien que les résultats soient robustes à un large éventail de spécifications et de variables de contrôle – notamment la fréquence des accords de confidentialité et les mesures des tensions sur le marché du travail – des facteurs non observés corrélés à la fréquence des clauses de non-concurrence peuvent néanmoins jouer un rôle. Cela inclut les effets persistants de la pandémie de COVID‑19, qui peuvent encore être observés dans les dernières années disponibles de l’échantillon Orbis. En conséquence, ces résultats doivent être interprétés comme des associations et non comme des effets causaux. Toutefois, la cohérence de ces résultats avec les mécanismes bien établis dans les publications sur la productivité et à travers différentes spécifications renforce leur robustesse.
Les restrictions postérieures à l’emploi étant souvent regroupées, la robustesse des résultats a également été testée en tenant compte de la fréquence d’autres clauses. Cependant, la combinaison de plusieurs restrictions peut produire des effets plus importants que ceux observés lorsque les clauses sont analysées isolément. Dans le cadre de travaux futurs, on pourrait examiner si les clauses de non-concurrence et clauses connexes ont des effets plus négatifs lorsqu’elles sont combinées4.
1. L’analyse présentée ici n’a pas vocation à estimer l’association directe entre la prévalence des clauses de non-concurrence et d’autres déterminants de la croissance de la productivité des entreprises, notamment l’innovation. Cela s’explique par des limitations des données : tout d’abord, les données au niveau des entreprises ne permettent pas de mesurer de manière suffisamment fiable ces investissements ; ensuite, l’analyse de la relation directe entre la fréquence des clauses de non-concurrence au niveau secteur × pays et la croissance de la productivité des entreprises serait sujette à des facteurs de confusion supplémentaires, dans la mesure où il ne serait pas possible d’inclure des effets fixes croisés secteur × pays.
2. La fréquence des clauses de non‑concurrence est centrée en retranchant la moyenne de leur incidence observée pour chaque couple secteur-pays. Dans la plupart des spécifications, les effets fixes croisés secteur × pays absorbent la fréquence des clauses de non-concurrence. Celle‑ci est néanmoins incluse comme variable de contrôle supplémentaire dans les spécifications où elle n’est pas entièrement absorbée par les effets fixes, tant dans les régressions de redéploiement que de rattrapage.
3. Dans la mesure où la croissance de rattrapage et les mécanismes de redéploiement de la main-d’œuvre sont des relations dynamiques, l’estimation devrait idéalement s’appuyer sur une série temporelle plus longue. Toutefois, l’enquête OCDE – Bocconi sur les clauses de non-concurrence fournit principalement des données transversales sur leur utilisation, ce qui explique que l’analyse soit limitée aux années les plus récentes de la base Orbis.
4. L’analyse menée dans ce chapitre examine brièvement si l’association négative entre les clauses de non-concurrence et la productivité est exacerbée lorsque les accords de non-débauchage sont mieux connus (et inversement), au moyen d’un terme d’interaction triple. Les résultats n’étaient pas concluants, probablement en raison du caractère imparfait de la mesure de la fréquence des accords de non-débauchage, qui rend compte de la connaissance de ces accords plutôt que de leur incidence.
Redéploiement de la main-d’œuvre propice aux gains de productivité
Les économies performantes se caractérisent par un processus de redéploiement continu, par lequel les entreprises les plus productives sont davantage susceptibles d’attirer des travailleurs et de croître, tandis que les entreprises les moins productives sont davantage susceptibles de se contracter (et de quitter le marché). En moyenne, les entreprises les plus productives enregistrent une croissance plus rapide que les entreprises moins productives, ce qui témoigne d’un processus de redéploiement efficient (voir Encadré 5.6). Toutefois, cette relation est nettement moins marquée dans les secteurs où les clauses de non-concurrence sont plus répandues (partie A du Graphique 5.19). Une hausse de 10 p.p. de la fréquence des clauses de non-concurrence – soit un ordre de grandeur proche de la part de salariés couverts par une telle clause alors même qu’ils n’ont pas accès à des informations confidentielles (9.5 %) – est associée à une réduction d’environ un sixième de l’impact des écarts de productivité sur la croissance de l’emploi. En pratique, une hausse de 10 p.p. de la fréquence des clauses de non-concurrence est associée à une réduction de l’écart de croissance de l’emploi entre les entreprises les plus productives et les moins productives, lequel passe d’environ 7.4 à 6.1 p.p.
Note : Partie A : L’écart de croissance de l’emploi correspond à la différence de croissance de l’emploi entre, d’une part, les entreprises dont le niveau de productivité est inférieur d’un écart type à la moyenne et, d’autre part, celles dont le niveau de productivité est supérieur d’un écart type à la moyenne. Partie B : Le graphique illustre la variation de l’écart de croissance de l’emploi associée à une hausse de 10 p.p. de l’incidence des clauses de non-concurrence, par rapport à l’écart observé lorsque cette incidence se situe à son niveau moyen. « Réglementation stricte » se rapporte aux pays dont l’indice OCDE de réglementation des clauses de non-concurrence est inférieur à la valeur médiane, ce qui signifie que ces clauses sont moins susceptibles d’être validées par les tribunaux. « Réglementation souple » se rapporte aux pays dont l’indice de réglementation est supérieur à la valeur médiane, ce qui signifie que les clauses de non-concurrence sont davantage susceptibles d’être validées par les tribunaux.
Source : Enquête OCDE‑Bocconi auprès des employeurs sur les clauses de non-concurrence et clauses connexes ; données Orbis au niveau des entreprises ; Andrews, Garnero et Holttinen (2026[72]), « Non-compete clauses and productivity: New cross-country firm-level evidence».
Il est intéressant de noter que, si la rigueur de la réglementation – mesurée à l’aide de l’indice présenté à la section 5.2 – ne semble pas déterminer l’incidence des clauses de non-concurrence, elle paraît en revanche conditionner l’intensité de leurs effets économiques. Par exemple, certaines données laissent penser que l’effet modérateur de la fréquence des clauses de non-concurrence sur le redéploiement de la main-d’œuvre est plus important dans les pays où ces clauses sont plus susceptibles d’être validées par les tribunaux, ou sont soumises à des contraintes juridiques plus limitées (partie B du Graphique 5.19). Dans ces pays, une hausse de 10 p.p. de la fréquence des clauses de non-concurrence est associée à une réduction plus marquée du redéploiement propice aux gains de productivité33. Néanmoins, l’analyse montre également que la réglementation ne supprime pas cette corrélation négative. Même dans les pays où la réglementation des clauses de non-concurrence est plus stricte, une fréquence accrue demeure associée à un moindre redéploiement de la main-d’œuvre. Ce résultat est cohérent avec les éléments présentés plus haut dans le chapitre, qui montrent que les clauses de non-concurrence peuvent affecter le comportement des salariés même lorsqu’elles sont peu susceptibles d’être validées par les tribunaux, en raison d’une asymétrie d’information et d’effets dissuasifs.
Des analyses complémentaires présentées dans Andrews, Garnero et Holttinen (2026[72]) montrent par ailleurs que ces effets sont nettement plus marqués pour les clauses de non-concurrence que pour les accords de confidentialité, qui sont moins restrictifs. Si une corrélation négative est également observée entre les accords de confidentialité et un redéploiement efficient de la main-d’œuvre, cet effet est plus faible et moins robuste à l’ajout de variables de contrôle plus larges (tels que des indicateurs de réglementation des marchés de produits et de législation sur la protection de l’emploi). Ce constat est cohérent avec l’idée selon laquelle les clauses de non-concurrence, en restreignant directement la mobilité des travailleurs, sont particulièrement distorsives pour le redéploiement de la main-d’œuvre, tandis que des instruments plus ciblés, tels que les accords de confidentialité, ont des effets globaux plus limités.
Enfin, les accords de non-débauchage entre entreprises constituent également un frein à un redéploiement efficient. L’Encadré 5.7 montre qu’une meilleure connaissance de ces accords par les entreprises est associée à un moindre redéploiement de la main-d’œuvre propice aux gains de productivité, ce qui conforte la position de nombreuses autorités de concurrence quant à leurs effets délétères sur les marchés du travail et l’économie.
Les accords de non-sollicitation peuvent également contribuer à ralentir le redéploiement de la main-d’œuvre propice aux gains de productivité. Cet encadré reproduit l’analyse menée pour les clauses de non-concurrence en utilisant la part d’entreprises déclarant avoir connaissance de l’existence des accords de non-débauchage dans leur secteur, selon les spécifications décrites à l’Encadré 5.6.
Le Graphique 5.20 présente les résultats de la régression. Le terme d’interaction entre la connaissance des accords de non-sollicitation et la productivité du travail retardée est négatif et significatif : les accords de non-débauchage sont associés à un redéploiement de la main-d’œuvre propice aux gains de productivité qui est significativement moindre. Lorsque les clauses de non-concurrence et les accords de non-débauchage sont inclus dans la même spécification (barres bleu clair), ils demeurent tous deux négatifs et significatifs, ce qui donne à penser que ces deux types de restrictions agissent au travers de canaux distincts ou affectent différents segments du marché du travail.
Résultats de l’analyse de régression
Note : Relation entre la croissance de l’emploi et la productivité du travail en fonction de la fréquence des clauses de non-concurrence au niveau secteur × pays et de la connaissance des accords de non-débauchage. La variable dépendante est la croissance de l’emploi au niveau des entreprises. Les barres représentent les coefficients de régression, les intervalles de confiance à 95 % étant matérialisés par les barres d’erreur. PT désigne le logarithme de la productivité du travail au niveau des entreprises (valeur ajoutée par salarié), retardé d’une période. L’incidence des clauses de non-concurrence (CNC) est centrée en retranchant la moyenne observée pour chaque couple secteur‑pays ; ainsi, CNC = 0 correspond exactement au niveau moyen de fréquence des clauses de non‑concurrence. NPA correspond à la part d’entreprises déclarant avoir connaissance d’accords de non-débauchage dans leur secteur. Toutes les régressions incluent les variables de contrôle suivantes : l’effectif de l’entreprise à l’année t‑1 et l’âge de l’entreprise ; ainsi que des effets fixes secteur × pays et année. Les estimations regroupent les données des périodes 2023‑2022 et 2022‑2021. Les entreprises de moins de 10 salariés sont exclues de l’analyse de référence. Les erreurs types entre parenthèses sont regroupées au niveau secteur x pays.
Source : Enquête OCDE‑Bocconi auprès des employeurs sur les clauses de non-concurrence et clauses connexes ; données Orbis au niveau des entreprises ; Andrews, Garnero et Holttinen (2026[72]), « Non-compete clauses and productivity: New cross-country firm-level evidence ».
Les estimations ponctuelles relatives aux clauses de non-concurrence ne peuvent pas être directement comparées à celles relatives aux accords de non-débauchage, les mesures reposant sur des définitions différentes : la première correspond à la part de travailleurs couverts par une clause de non-concurrence, tandis que la seconde correspond à la part d’entreprises déclarant être informées de l’existence d’accords de non-débauchage dans leur secteur. Par conséquent, l’ampleur relative des coefficients ne doit pas être interprétée comme un indicateur de leur impact relatif sur l’efficience de la répartition de la main-d’œuvre.
Rattrapage de la frontière de la productivité
Les clauses de non-concurrence peuvent également affecter la productivité en freinant la diffusion des connaissances par la réduction de la mobilité des travailleurs. Les résultats empiriques de Andrews, Garnero et Holttinen (2026[72]) montrent que les entreprises plus éloignées de la frontière mondiale de productivité peuvent enregistrer une croissance de la productivité plus élevée, ce qui est cohérent avec l’existence d’un stock plus important de technologies encore inexploitées et susceptibles d’être adoptées. Toutefois, une fréquence plus élevée des clauses de non-concurrence atténue ce potentiel de rattrapage, ce qui est cohérent avec l’idée selon laquelle leur usage généralisé peut freiner la diffusion des connaissances. Une hausse de 10 p.p. de la fréquence des clauses de non-concurrence est associée à un ralentissement de la convergence technologique de 5 %, ce qui se traduit par une baisse de 1.8 p.p. de la croissance annuelle de la productivité du travail pour les entreprises situées au niveau médian de l’écart de productivité à la frontière, comme illustré par la barre de gauche dans le Graphique 5.21.
Ce mécanisme dépasse le seul cadre des connaissances techniques pour s’étendre aux relations commerciales. Patault et Lenoir (2024[15]) montrent, à partir de données appariées employeurs‑salariés et de données sur les échanges entre entreprises en France, que le recrutement d’un directeur commercial issu d’une entreprise concurrente augmente d’environ 32 % la probabilité d’exporter vers les clients de cette entreprise, et que ces transitions ne sont pas un jeu à somme nulle : elles augmentent le nombre total de relations acheteur‑fournisseur au lieu de simplement les redistribuer.
Comme dans l’analyse du redéploiement, les résultats donnent à penser que l’intensité des effets économiques des clauses de non-concurrence est plus marquée dans les pays où celles-ci sont davantage susceptibles d’être validées par les tribunaux. La diminution relative de la croissance de rattrapage associée à une incidence plus élevée des clauses de non-concurrence est supérieure de près de deux tiers dans les pays dont la réglementation est plus permissive à leur égard. Pour l’entreprise médiane située en deçà de la frontière, cela se traduit par une baisse de 2 p.p. de la croissance de la productivité du travail, contre 1.5 p.p. dans les pays où les clauses de non-concurrence sont plus strictement réglementées (Graphique 5.21, barres centrale et de droite). Ces résultats donnent à penser que la réglementation influence la mesure dans laquelle les clauses de non-concurrence constituent effectivement un frein à la diffusion des connaissances. Toutefois, l’association négative entre les clauses de non-concurrence et la croissance de rattrapage persiste même dans les pays où la réglementation de ces clauses est plus stricte. Il convient de souligner que, comparativement aux résultats relatifs au redéploiement, l’analyse de la croissance de rattrapage selon le cadre réglementaire se révèle moins robuste à l’introduction de nouvelles variables de contrôle institutionnelles. Cette difficulté tient en partie par le nombre limité de pays dans chaque sous-échantillon une fois l’échantillon scindé selon le degré de réglementation des clauses de non-concurrence. Il convient donc d’interpréter ces résultats avec davantage de prudence.
Baisse de la croissance de la productivité du travail au niveau des entreprises associée à une hausse de 10 p.p. de la fréquence des clauses de non-concurrence, pour une entreprise médiane située en deçà de la frontière
Note : Les barres représentent la baisse (en p.p.) de la croissance de la productivité du travail au niveau des entreprises associée à une hausse de 10 p.p. de la fréquence des clauses de non-concurrence, à l’écart médian de la frontière de productivité. La croissance de la productivité du travail est définie comme la différence entre le logarithme de la productivité du travail de l’année en cours et celui de l’année précédente. L’écart à la frontière correspond à la différence entre le logarithme moyen de la productivité du travail des 5 % d’entreprises les plus productives de chaque secteur et le logarithme de la productivité du travail de l’entreprise considérée. « Réglementation stricte » se rapporte aux pays dont l’indice OCDE de réglementation des clauses de non-concurrence est inférieur à la valeur médiane, ce qui signifie que ces clauses sont moins susceptibles d’être validées par les tribunaux. « Réglementation souple » se rapporte aux pays dont l’indice de réglementation est supérieur à la valeur médiane, ce qui signifie que les clauses de non-concurrence sont davantage susceptibles d’être validées par les tribunaux.
Source : Enquête OCDE‑Bocconi auprès des employeurs sur les clauses de non-concurrence et clauses connexes ; données Orbis au niveau des entreprises ; Andrews, Garnero et Holttinen (2026[72]), « Non-compete clauses and productivity: New cross-country firm-level evidence ».
Des analyses complémentaires, présentées dans Andrews, Garnero et Holttinen (2026[72]), donnent à penser que l’incidence des accords de confidentialité sur la diffusion des connaissances demeure relativement limitée. Comme pour les clauses de non-concurrence, une fréquence plus élevée des accords de confidentialité est associée à une croissance de rattrapage plus lente. Néanmoins, cette relation est plus faible et moins robuste que celle observée entre les clauses de non-concurrence et le ralentissement de la convergence technologique. Ces résultats renforcent l’hypothèse selon laquelle les dispositifs qui entravent directement la mobilité des travailleurs constituent un obstacle particulièrement important à la diffusion des connaissances.
Productivité globale du travail
Jusqu’à présent, l’analyse a montré qu’une fréquence accrue des clauses de non-concurrence est associée à un moindre redéploiement de la main-d’œuvre propice aux gains de productivité, ainsi qu’à un ralentissement du rattrapage technologique des entreprises situées en deçà de la frontière. Pris ensemble, ces résultats donnent à penser que les effets sur la productivité globale pourraient être loin d’être négligeables. Cette section s’appuie sur les estimations empiriques afin de calculer l’effet implicite des clauses de non-concurrence sur la productivité globale du travail, en distinguant les effets du redéploiement et de la croissance de rattrapage34,35.
Le scénario analysé correspond à une augmentation de 10 p.p. de l’incidence des clauses de non-concurrence au niveau sectoriel36. Afin d’estimer l’effet sur la productivité globale, les variations de cette dernière sont décomposées selon une méthode largement utilisée dans les travaux publiés (Foster, Haltiwanger et Krizan, 2001[75]), qui distingue la croissance de la productivité au sein des entreprises des gains de productivité résultant du redéploiement de la main-d’œuvre entre les entreprises. Pour plus de détails, voir Andrews, Garnero et Holttinen (2026[72]).
Le Graphique 5.22 illustre l’importance économique des pertes de productivité associées à la diffusion des clauses de non-concurrence. Dans l’ensemble des pays de l’échantillon, une hausse de 10 p.p. de l’incidence des clauses de non-concurrence est associée à une baisse de 1.9 p.p. de la productivité globale. Cet effet provient principalement du ralentissement de la croissance de rattrapage des entreprises situées en deçà de la frontière (environ 1.6 p.p.), tandis qu’une dégradation de la répartition de la main-d’œuvre entre les entreprises y contribue à hauteur de 0.3 point supplémentaire. Ces résultats donnent à penser que les coûts de productivité des clauses de non-concurrence s’expliquent principalement par une diffusion des connaissances plus limitée et un ralentissement de la convergence, mais qu’une moindre efficacité de la répartition joue également un rôle.37.
Baisse en p.p. de la productivité globale associée à une hausse de 10 p.p. de l’incidence des clauses de non-concurrence
Note : Ce graphique illustre la variation en p.p. des différentes composantes de l’indice de productivité globale associée à une hausse de 10 p.p. de l’incidence des clauses de non-concurrence au niveau sectoriel. La décomposition de la productivité globale repose sur une méthode largement utilisée dans les publications existantes (Foster, Haltiwanger et Krizan, 2001[75]) ; des précisions complémentaires sont disponibles dans Andrews, Garnero et Holttinen (2026[72]). Comme ces estimations sont calculées en excluant les données des entreprises à la frontière, la productivité de ces dernières est supposée rester constante dans le scénario de référence comme dans le scénario contrefactuel. L’effet total est légèrement atténué par la présence dans la décomposition, d’un terme d’interaction entre le redéploiement et la productivité intra‑entreprise ; il n’est donc pas exactement égal à la somme de ces deux composantes.
Source : Enquête de l’OCDE auprès des employeurs sur les clauses de non-concurrence et clauses connexes ; données Orbis au niveau des entreprises ; Andrews, Garnero et Holttinen (2026[72]), « Non-compete clauses and productivity: New cross-country firm-level evidence ».
Dans le droit fil de la discussion précédente, l’effet des clauses de non-concurrence sur la productivité globale est plus marqué dans les pays où ces clauses sont moins réglementées ou plus susceptibles d’être validées en justice. Dans ces pays, la hausse de l’incidence des clauses de non-concurrence est associée à une réduction de la productivité globale supérieure à 2 p.p. En termes relatifs, cette perte est supérieure de plus d’un tiers à celle observée dans les pays où la réglementation des clauses de non-concurrence est plus stricte, ce qui met en évidence l’impact du cadre réglementaire sur l’intensité des effets économiques de ces clauses. Néanmoins, même dans les pays où la réglementation encadre déjà plus strictement le recours aux clauses de non-concurrence, les coûts implicites en matière de productivité demeurent considérables (1.5 p.p.) – ce qui donne à penser que des restrictions supplémentaires à l’usage de ces clauses pourraient encore générer des gains d’efficience considérables38.
5.4.3. Productivité – autres mécanismes
Au-delà de leurs effets sur le redéploiement de la main-d’œuvre et la diffusion des connaissances, les clauses de non-concurrence peuvent également influencer la productivité globale au travers d’autres mécanismes. Par exemple, l’effet négatif sur la croissance de la productivité intra‑entreprise pourrait être atténué par une hausse des investissements en formation et dans d’autres actifs immatériels, ce qui pourrait favoriser l’innovation. Toutefois, les données empiriques dont on dispose sur ce point sont contrastées. Certaines études montrent qu’un recours plus important aux clauses de non-concurrence est associé à une intensité de formation plus élevée, notamment dans les professions où ces clauses sont fréquentes (Starr, Prescott et Bishara, 2021[10] ; Starr, 2019[76] ; Kodama, Kambayashi et Izumi, 2025[50]). Mais il existe peu d’éléments indiquant que les salariés tirent profit de cette formation sous la forme d’une hausse durable de leurs revenus (Starr, 2026[77]). D’autres travaux donnent à penser que l’intensification de la formation pourrait en partie s’expliquer par des effets de substitution : lorsque les restrictions à la mobilité empêchent les entreprises de recruter des travailleurs expérimentés, celles-ci embauchent des salariés moins expérimentés et investissent dans leur formation (Starr, Ganco et Campbell, 2018[78]).
L’examen des réponses à l’enquête OCDE – Bocconi auprès des employeurs ne met en évidence aucune différence significative entre les entreprises dans le recours aux clauses de non-concurrence en fonction de l’historique d’innovation, de la croissance ou des pratiques de formation39. Le Graphique 5.23 présente l’incidence moyenne des clauses de non‑concurrence en fonction de l’historique d’innovation (mesurée indirectement par l’introduction de nouveaux produits, services ou procédés sur le marché au cours des dernières années), de la croissance de l’entreprise (hausse du nombre de salariés au cours des deux dernières années) et de la part déclarée de salariés ayant suivi une formation l’année précédente. Le recours aux clauses de non‑concurrence semble comparable d’une dimension à l’autre. En outre, l’examen de la marge extensive montre que plus de 40 % des entreprises n’imposent aucune clause de non‑concurrence à leurs salariés, bien qu’elles aient introduit de nouveaux produits, services ou procédés, ou formé une part importante de leur personnel. Bien que les données relatives à l’innovation, à la formation et au recours aux clauses de non-concurrence soient purement descriptives, il ne semble pas que les clauses de non-concurrence soient une condition préalable à ces activités, du moins pas dans l’ensemble des entreprises40.
Part des salariés couverts par une clause de non-concurrence, selon les déclarations des employeurs, selon les caractéristiques des entreprises
Note : Incidence moyenne des clauses de non-concurrence au niveau des entreprises (salariés liés par des clauses de non-concurrence). Les entreprises innovantes sont celles qui ont introduit de nouveaux produits, services ou procédés sur le marché depuis 2022. Les entreprises en croissance sont celles qui déclarent avoir augmenté leurs effectifs depuis 2022.
Source : Enquêtes OCDE – Bocconi auprès des employeurs sur les clauses de non-concurrence et clauses connexes.
Au contraire, les données laissent penser qu’un cadre réglementaire favorable aux clauses de non‑concurrence nuit à l’innovation globale. En restreignant la mobilité, un recours accru aux clauses de non-concurrence est associé à une baisse de l’entrepreneuriat (Marx, 2022[79] ; Starr, Balasubramanian et Sakakibara, 2018[58] ; Jeffers, 2023[80]), à un recul de l’innovation globale (Samila et Sorenson, 2011[57]), à une mauvaise répartition des talents créatifs entre les entreprises (Johnson, Lipsitz et Pei, 2023[81]), ainsi qu’à des effets négatifs sur les consommateurs (Lipsitz et Tremblay, 2024[14])41. Reinmuth et Rockall (à paraître[82])fournissent des données supplémentaires à l’appui de ce constat. Ils montrent qu’un assouplissement des conditions d’utilisation des clauses de non-concurrence réduit sensiblement l’innovation – en particulier celle associée aux brevets les plus novateurs – en limitant la circulation des connaissances entre les entreprises. En étudiant l’arbitrage entre la réduction de la mobilité de la main-d’œuvre et l’augmentation des investissements des entreprises, Shi (2023[83]) montre que les coûts induits par les clauses de non‑concurrence sont socialement excessifs et que des approches réglementaires proches d’une interdiction totale aboutiraient aux résultats les plus conformes à l’optimum social.
Du point de vue de l’action publique, des dispositifs plus ciblés – tels que les accords de confidentialité, les clauses de non-sollicitation ou encore la protection des secrets d’affaires – apparaissent, dans bien des cas, suffisants. Des données issues d’expériences de terrain montrent que, si les clauses de non‑concurrence réduisent la mobilité, elles n’atténuent pas davantage le partage non autorisé d’informations que ne le font déjà les accords de confidentialité (Cowgill, Freiberg et Starr, 2024[17]). Conformément à ces résultats, Greenwood, Kobayashi et Starr (à paraître[16]) montrent qu’une interdiction des clauses de non-concurrence accroît la mobilité, tandis que les litiges liés aux secrets d’affaires restent stables à court terme et diminuent à long terme. Les entreprises ne semblent pas augmenter les salaires à la suite des réformes instaurant des seuils de rémunération, ce qui donne à penser qu’elles n’accordent pas de valeur à la possibilité de faire effectivement respecter les clauses (Hiraiwa, Lipsitz et Starr, 2024[39]). Les enquêtes menées auprès des professionnels du droit montrent que les instruments de substitution sont, dans la plupart des cas, jugés adéquats (Hiraiwa, Lipsitz et Starr, 2024[39]). Dans cette logique, une grande entreprise technologique a annoncé en 2022 qu’elle renoncerait aux clauses de non‑concurrence pour la plupart de ses salariés42.
Les pays ont mis en œuvre au cours de la dernière décennie un ensemble de mesures visant à restreindre le recours aux clauses de non-concurrence. L’initiative la plus ambitieuse est la proposition d’interdiction fédérale des clauses de non-concurrence adoptée par la Commission fédérale du commerce (FTC) des États-Unis en 2024, avant d’être contestée devant les tribunaux puis finalement abandonnée. Bien que l’interdiction générale ait été invalidée, la FTC des États-Unis continue de cibler activement les clauses de non-concurrence anticoncurrentielles susceptibles de constituer des « méthodes de concurrence déloyales » au sens de la section 5 de la Federal Trade Commission Act. La ligne actuelle consiste à contester les clauses de non-concurrence lorsqu’elles sont anticoncurrentielles ; les clauses de portée excessive, celles imposées aux salariés peu qualifiés, ainsi que celles utilisées par une entreprise dominante pour restreindre la concurrence feront l’objet d’un examen particulièrement attentif. Par exemple, en septembre 2025, la FTC a engagé une action d’envergure contre une grande entreprise de crémation d’animaux de compagnie, alléguant que l’application de clauses de non-concurrence à la quasi-totalité de ses salariés (y compris les travailleurs à bas salaire) constituait une pratique anticoncurrentielle. Le même mois, le président de la FTC a adressé une série de lettres d’avertissement à de grands employeurs du secteur de la santé et à des entreprises de recrutement, les invitant à réexaminer leurs clauses de non-concurrence ainsi que tout autre accord restrictif lié à l’emploi afin de s’assurer de leur conformité avec le droit de la concurrence. Au niveau infranational, l’État du Minnesota a instauré en 2023 une interdiction quasi totale, rejoignant ainsi la Californie, le Dakota du Nord et l’Oklahoma, où les clauses de non-concurrence sont proscrites depuis plus d’un siècle. À compter du 30 juin 2026, elles vont également être interdites dans l’état de Washington.
Si les interdictions totales constituent l’une des options les plus radicales en matière de politique publique, elles sont loin d’être la seule envisageable. La plupart des pays de l’OCDE ont privilégié des approches plus ciblées, associant des restrictions du champ d’application et des obligations de procédure, ainsi que des garanties destinées à protéger les travailleurs tout en préservant les intérêts légitimes des entreprises – voir Andrews et al. (2026[24]) pour une synthèse des pays de l’OCDE, et Bishara et Luisetto (2025[23]) pour un panorama des initiatives au niveau des états des États‑Unis. Ces approches peuvent être regroupées en six grandes catégories :
Seuils de rémunération et exemptions fondées sur le revenu : Un nombre croissant de pays instaurent des seuils de rémunération en deçà desquels les clauses de non-concurrence sont interdites. Par exemple, depuis 2006, l’Autriche interdit les clauses de non-concurrence pour les salariés dont le revenu mensuel brut est inférieur à 4 300 EUR (ce qui correspond approximativement au 75e percentile de la distribution des salaires). Cette interdiction a été renforcée par une autre réforme en 2015. La Belgique et le Luxembourg avaient déjà mis en place des seuils similaires en 1978 et 1989, respectivement. Aux États-Unis, 11 états (voir section 5.2) ont adopté des interdictions fondées sur le niveau de revenu, avec des seuils qui ont été progressivement relevés au fil du temps. En Australie, le gouvernement fédéral a annoncé en mars 2025 une interdiction des clauses de non-concurrence pour les salariés percevant un revenu inférieur au seuil de hauts revenus, actuellement fixé à 183 100 AUD par an, cette mesure devant entrer en vigueur en 202743. La justification des seuils de rémunération repose sur deux considérations principales. Les salariés les moins rémunérés sont moins susceptibles d’avoir accès à des informations sensibles, ce qui affaiblit – voire remet en cause – la justification des restrictions à leur mobilité après la fin de leur contrat. D’autre part, ces salariés disposent généralement d’un moindre pouvoir de négociation et de ressources plus limitées pour négocier les termes contractuels, ce qui les rend plus vulnérables au pouvoir de monopsone des employeurs44.
Exemptions sectorielles et professionnelles : une autre approche consiste à interdire les clauses de non-concurrence dans certains secteurs ou certaines professions. Dans plusieurs états des États-Unis, ces clauses sont ainsi interdites pour les médecins, en raison de considérations de politique publique liées à l’accès des patients aux soins. Des interdictions similaires, en vigueur de longue date, s’appliquent aux avocats dans de nombreux pays45. Si les exemptions fondées sur les professions ou les contrats peuvent être efficaces pour corriger des inadéquations évidentes entre restrictions contractuelles et besoins légitimes des entreprises, elles soulèvent néanmoins des questions quant à leur cohérence globale. Des arguments similaires, fondés sur le libre choix des travailleurs, la mobilité et l’intérêt général, pourraient s’appliquer à un large éventail de professions, ce qui rendrait difficile la justification d’exemptions trop étroitement définies sur la seule base de considérations économiques. Au-delà des professions individuelles, certains pays ciblent des segments spécifiques de la main-d’œuvre. Aux Pays-Bas, les clauses de non-concurrence ont été interdites pour les salariés en contrat à durée déterminée en 2015, après que des éléments ont montré qu’elles étaient utilisées de manière disproportionnée dans les relations de travail temporaires. Au Canada, la province de l’Ontario a limité en 2021 l’usage des clauses de non-concurrence aux cadres dirigeants (définis comme les personnes occupant des fonctions de direction – PDG, directeur financier, directeur exécutif, etc. – possédant ou le titre de président)46. Le Gouvernement fédéral canadien propose une règle analogue pour les secteurs sous réglementation fédérale, comme la banque, les transports et les télécommunications.
Exigences de compensation et de contrepartie : dans de nombreux pays de l’OCDE, les employeurs sont tenus d’indemniser les salariés pendant toute la durée d’une clause de non-concurrence. Certains ont même mis en place des niveaux minimums d’indemnisation. Au Danemark, par exemple, l’indemnisation doit représenter au moins 40 % de la rémunération antérieure pour les clauses d’une durée allant jusqu’à six mois, et 60 % pour les clauses plus longues, des règles plus strictes s’appliquant en cas de cumul de clauses. La Finlande a adopté des dispositions similaires en 2022. En Norvège, l’indemnisation minimale peut atteindre 100 % de la rémunération antérieure si le salarié ne retrouve pas d’emploi. Des exigences comparables sont également en vigueur en Belgique, en Allemagne, en Pologne et en Suède. L’obligation d’indemnisation internalise une partie du coût de la restriction de mobilité, ce qui décourage le recours aux clauses de non-concurrence lorsque leurs bénéfices sont limités, tout en garantissant aux salariés concernés une protection de leurs revenus. Toutefois, l’indemnisation obligatoire ne suffit pas si les clauses sont imprécises ou si leur application demeure lacunaire. Des données finlandaises montrent que, si la réforme des obligations d’indemnisation semble avoir conduit à un usage plus ciblé des clauses de non-concurrence, la méconnaissance de ces clauses par les travailleurs continue de poser des défis majeurs (Mahonen et Lyly-Yrjanainen, 2024[84]). En outre, elle ne permet pas de remédier aux retombées négatives que les clauses de non-concurrence peuvent avoir sur les travailleurs et les entreprises non parties à l’accord, mais qui pâtissent néanmoins d’une moindre fluidité du marché du travail.
Limites de durée et principe de proportionnalité : la limitation de la durée des clauses de non-concurrence constitue un autre instrument de politique publique courant. Plusieurs pays de l’OCDE limitent la durée de ces clauses (de six mois en Espagne à trois ans en Italie et en Suisse). Au Danemark, une réforme de 2016 a plafonné leur durée à un an. Aux États-Unis, plusieurs états – dont le Massachusetts, l’Oregon et l’Utah – limitent la durée des clauses de non-concurrence à 12 mois, tandis que d’autres autorisent des durées plus longues sous réserve d’un contrôle plus strict. Les limites de durée garantissent clarté et prévisibilité aux deux parties et contribuent à aligner les restrictions sur l’horizon temporel durant lequel les informations sensibles ou l’avantage concurrentiel sont susceptibles de conserver leur pertinence. Dans de nombreux secteurs, la valeur de ces informations se déprécie rapidement, ce qui rend les restrictions de plus longue durée difficiles à justifier.
Garanties procédurales : un nombre croissant de pays ont mis en place des obligations de procédure visant à améliorer la transparence, telles que des obligations de notification préalable47, d’information écrite, et des droits explicites à une consultation juridique. Par exemple, aux États-Unis, l’Oregon et le Colorado exigent que les employeurs communiquent les clauses de non-concurrence avant le début de l’emploi, tandis que le Massachusetts impose en outre d’informer les salariés de leur droit de consulter un conseiller juridique. Les garanties procédurales visent à s’assurer que les clauses de non‑concurrence, lorsqu’elles sont utilisées, relèvent d’un véritable accord plutôt que d’une inclusion par défaut dans les contrats types.
Validité après la cessation de l’emploi : enfin, plusieurs pays conditionnent la validité des clauses de non-concurrence aux circonstances entourant la rupture du contrat de travail. En Allemagne, en Belgique, au Portugal48 et en Suisse, les employeurs ne peuvent généralement pas se prévaloir d’une clause de non-concurrence en cas de licenciement sans motif valable. Dans d’autres pays, notamment en Suède, en Nouvelle‑Zélande et au Royaume‑Uni, les tribunaux peuvent tenir compte des circonstances de la rupture au moment d’apprécier le caractère raisonnable de la clause. De telles règles permettent d’éviter que les clauses de non-concurrence ne viennent aggraver le coût économique d’une perte d’emploi involontaire.
Les stratégies qui se limitent au seul cadre réglementaire formel des clauses de non‑concurrence et clauses connexes sont peu susceptibles d’en appréhender pleinement les effets économiques. Comme il a été exposé dans ce chapitre, même les clauses qui ne remplissent pas les conditions de validité prévues par la loi – en raison de leur portée excessive, de l’absence de contrepartie financière ou du non-respect des obligations de procédure – sont néanmoins susceptibles d’influencer le comportement des salariés et des employeurs. Dès lors, les institutions chargées de l’application du droit jouent donc un rôle crucial. Parmi elles figurent les autorités de concurrence, dont la mission consiste à détecter et sanctionner les pratiques anticoncurrentielles entre employeurs, telles que les accords de fixation des salaires et de non-débauchage, qui restreignent la concurrence sur le marché du travail indépendamment des clauses contractuelles de non-concurrence. En réalité, pour ce type d’accord, l’enjeu ne tient pas tant à un renforcement de la réglementation qu’à leur détection et à leur sanction, ces pratiques étant généralement considérées comme illicites en soi. La forte mobilisation des autorités de la concurrence, l’existence de sanctions crédibles et la clarté des lignes directrices ont été au cœur des récents efforts de mise en œuvre dans ce domaine.
S’agissant des clauses de non-concurrence et clauses connexes, les difficultés de mise en œuvre sont plus diffuses. Les inspections du travail, les tribunaux et les autorités administratives n’interviennent généralement qu’en cas de litige, laissant perdurer des clauses potentiellement abusives sans qu’aucune contestation ne soit engagée. Par ailleurs, les coûts, les délais et l’incertitude liés aux procédures contentieuses peuvent dissuader les salariés de contester ces restrictions, renforçant ainsi leurs effets dissuasifs. Aux États-Unis toutefois, les procureurs généraux de plusieurs états sont intervenus en dehors de tout litige entre parties privées, en menaçant de sanctions des entreprises recourant à des clauses de non-concurrence excessivement larges, ce qui a conduit certaines d’entre elles à renoncer à ces pratiques (p. ex. dans l’affaire People of the State of Illinois c. Check Into Cash of Illinois, LLC49). Toutefois, il est rare que les clauses de non-concurrence de portée excessive soient sanctionnées. L’Espagne est le seul pays de l’OCDE à imposer aux employeurs le paiement d’une indemnité lorsqu’une clause de non-concurrence ne respecte pas les obligations légales minimales50. Certains états des États-Unis ainsi que la province canadienne de l’Ontario ont également instauré des sanctions financières à l’encontre des employeurs qui recourent sciemment à des clauses excessivement larges51. La question se pose dès lors de savoir si d’autres pays de l’OCDE devraient intégrer de telles sanctions dans leur arsenal réglementaire. Ces sanctions, si elles sont suffisamment dissuasives, peuvent contribuer à modifier le calcul coûts-avantages en décourageant l’insertion systématique de restrictions excessivement larges et favoriser un meilleur respect de la réglementation en vigueur.
Outre le renforcement de l’effectivité du droit, une transparence accrue et une plus grande clarté apparaissent comme des compléments essentiels. Lorsque les cadres juridiques sont complexes, fragmentés ou insuffisamment clairs, les salariés peuvent surestimer la portée et la force des clauses contractuelles. À l’inverse, des règles claires, une information accessible et une application visible du droit peuvent réduire l’incertitude et atténuer l’effet dissuasif des clauses inapplicables. Cela donne à penser que l’efficacité des politiques publiques dépend non seulement du contenu de la réglementation, mais aussi de la manière dont les règles sont communiquées, interprétées et appliquées52. Plusieurs options d’action publique peuvent contribuer à renforcer la transparence et à réduire les distorsions comportementales :
Une approche consiste à exiger que toute clause de non-concurrence soit accompagnée d’une présentation claire du cadre juridique applicable, précisant les conditions minimales de sa validité et les situations dans lesquelles elle serait frappée de nullité. De telles obligations, déjà courantes en droit de la consommation, visent à prévenir les pratiques contractuelles abusives ou trompeuses. En renvoyant explicitement au droit applicable, ces mesures permettent à la fois d’informer les salariés et d’inciter les employeurs à assurer un meilleur respect de la réglementation.
Des exigences de clarté et de visibilité de l’information peuvent également jouer un rôle. La présentation du champ d’application géographique et temporel des clauses de non‑concurrence dans des formats simples et standardisés – tels que des tableaux ou des cartes – permet de réduire les problèmes de compréhension et de prévenir les violations involontaires. De telles mesures permettent de s’assurer que les salariés comprennent non seulement l’existence de la restriction, mais aussi ses implications concrètes.
Les services d’information et de conseil au public offrent un appui supplémentaire. Les sites gouvernementaux présentant les clauses de non‑concurrence dans un langage accessible53, les lignes d’assistance offrant des conseils confidentiels et les services de médiation54 contribuent à réduire les obstacles à l’information et au règlement des différends. Des outils tels que le « générateur de contrats de travail55 » en Nouvelle‑Zélande, qui aide les employeurs à rédiger des contrats conformes et proportionnés, peuvent également réduire le recours à des clauses types et limiter les risques de non-conformité involontaire.
Les organisations d’employeurs et les syndicats peuvent jouer un rôle complémentaire essentiel en informant leurs membres et en les sensibilisant au cadre juridique, en promouvant de bonnes pratiques contractuelles et en renforçant la connaissance et la compréhension des droits des salariés ainsi que des obligations des employeurs dans ce domaine. Des travaux de recherche menés en France montrent que les accords collectifs de branche ont joué un rôle important dans la manière dont les clauses de non‑concurrence sont utilisées en pratique – voir Encadré 5.8.
La France est, aux côtés de la Suède, l’un des rares pays de l’OCDE où la négociation collective joue un rôle actif dans la régulation des clauses de non‑concurrence. Prenant appui sur un jeu de données couvrant près d’un millier d’accords collectifs de branche, Boeri et al. (à paraître[85]) analysent la manière dont les partenaires sociaux encadrent l’usage des clauses de non‑concurrence et limitent le pouvoir de monopsone des entreprises.
En appliquant une stratégie de différences‑en‑différences échelonnées à des données d’entreprise du secteur manufacturier français (1996‑2023), l’étude montre que les secteurs couverts par une convention collective dépassant le cadre fixé par la jurisprudence nationale en matière de clauses de non-concurrence (p. ex. en fixant une contrepartie financière minimale, des plafonds de durée ou un périmètre géographique) enregistrent une diminution des marges de monopsones (markdowns) au niveau des entreprises (le ratio entre le produit marginal du travail et le salaire, mesure standard du pouvoir de monopsone) comprise entre 1.3 % et 2.2 %. Cet effet se renforce avec le temps, pour atteindre 7 à 10 %, soit un gain salarial annuel compris entre 1 305 et 1 860 EUR. Les effets se concentrent dans les entreprises de petite taille, moins productives et à bas salaires, où les salariés sont les plus exposés aux usages abusifs des clauses de non-concurrence.
Une analyse complémentaire s’appuie sur un arrêt rendu en 2002 par la Cour de cassation, qui a fait de l’indemnisation financière une condition universelle d’opposabilité. Les résultats montrent que cette réforme nationale n’a entraîné une réduction significative du pouvoir de monopsone que dans les secteurs où les conventions collectives encadraient déjà, dans une certaine mesure, les clauses de non-concurrence. Dans les secteurs ne faisant l’objet d’aucune réglementation préalable, la décision de la Cour n’a produit aucun effet mesurable. Ce résultat met en évidence une complémentarité entre la réglementation légale ou jurisprudentielle au niveau national et la négociation collective de branche : les partenaires sociaux définissent à la fois des règles et contribuent à leur mise en œuvre, sans quoi les réformes nationales peuvent rester sans effet.
Ce chapitre met en évidence des différences importantes entre les pays quant au périmètre, à la rigueur et à l’application des cadres réglementaires régissant les clauses de non-concurrence. L’analyse empirique montre que les cadres réglementaires existants peuvent atténuer en partie les effets négatifs des clauses de non-concurrence sur la mobilité professionnelle, l’efficacité de la répartition des ressources et la productivité. Pour autant, la réglementation ne peut à elle seule éliminer totalement ces effets négatifs. Même dans les pays à la législation relativement stricte, les clauses de non-concurrence restent omniprésentes, et leur impact économique dépend souvent moins de la réglementation formelle que de la manière dont elles sont perçues, communiquées et utilisées dans la pratique, ce qui souligne à la fois l’importance et les limites de la réglementation telle qu’elle est conçue actuellement.
Pour être efficace, la politique relative aux clauses de non-concurrence ne peut se contenter de définir les cas dans lesquels elles sont autorisées. Elle doit aussi tenir compte de la manière dont les travailleurs et les entreprises interprètent les restrictions contractuelles, y réagissent et y donnent suite en pratique. Il est essentiel d’améliorer la transparence, de réduire l’incertitude et de renforcer l’application de la réglementation pour veiller à ce qu’elle favorise une protection efficace des travailleurs et des marchés du travail plus dynamiques, concurrentiels et productifs. La politique de la concurrence peut jouer un rôle complémentaire en parallèle, en s’attaquant aux accords anticoncurrentiels entre employeurs, qui peuvent peser sur les salaires et la mobilité professionnelle indépendamment des clauses contractuelles. La détection et l’application efficaces de ces pratiques contribuent à préserver la concurrence sur les marchés du travail et renforcent l’efficacité des cadres réglementaires régissant les clauses de non-concurrence et les clauses connexes.
Enfin, toute initiative visant à mieux réglementer les clauses de non-concurrence doit être considérée dans le contexte plus vaste des restrictions postérieures à l’emploi. Les clauses de non-concurrence s’inscrivent dans un contexte global. Les entreprises peuvent réagir à un durcissement de la réglementation en s’appuyant davantage sur d’autres outils, comme les clauses de non-sollicitation ou les accords de remboursement des formations, qui pourraient avoir des effets dissuasifs similaires sur la mobilité. L’expérience de pays comme l’Autriche et le Danemark, qui ont réformé en parallèle plusieurs types de restrictions postérieures à l’emploi, montre qu’il est important de considérer l’écosystème contractuel dans son ensemble pour éviter la substitution d’une réglementation par une autre.
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Conception de l’enquête et population cible
La population cible est constituée de salariés du secteur privé âgés de 18 à 64 ans, occupant un emploi rémunéré au moment de l’enquête. Les groupes suivants ont été exclus au moyen de questions éliminatoires : travailleurs et entrepreneurs indépendants ; fonctionnaires et employés d’organisations à but non lucratif ; chômeurs, étudiants et retraités. Cette définition garantit que les répondants sont liés par des contrats de travail du secteur privé et sont susceptibles d’être soumis à des clauses de non-concurrence ou à des restrictions connexes.
L’enquête a été menée par Ipsos NV dans 14 pays de l’OCDE : Allemagne, Belgique, Canada, Corée, Espagne, France, Japon, Mexique, Nouvelle‑Zélande, Pologne, Portugal, Royaume‑Uni, Suède et Suisse. Un questionnaire central ainsi qu’un cadre méthodologique communs ont été utilisés dans l’ensemble des pays, moyennant quelques ajustements tenant aux particularités des contextes juridiques nationaux.
Les données ont été collectées dans le cadre d’une enquête en ligne (CAWI). Les répondants ont été recrutés à partir des panels en ligne propriétaires d’Ipsos, ainsi que de panels partenaires sélectionnés. L’échantillon comporte deux volets : i) un échantillon représentatif de la population générale des salariés du secteur privé, utilisé pour estimer la fréquence des clauses de non-concurrence ; et ii) un suréchantillon de salariés déclarant être soumis à une clause de non-concurrence dans leur emploi actuel, l’objectif étant de garantir un nombre suffisant d’observations afin d’analyser en détail le contenu des clauses, leur usage et leurs effets perçus.
Conception du questionnaire
Le questionnaire a été élaboré conjointement par l’OCDE, l’université Bocconi et Ipsos, en prenant appui sur des enquêtes menées antérieurement auprès des salariés sur les clauses de non-concurrence (Starr, Prescott et Bishara, 2021[10] ; Andrews et Jarvis, 2023[26] ; Boeri, Garnero et Luisetto, 2025[28]), et en les adaptant à une utilisation comparative internationale.
Le questionnaire final comporte plusieurs modules couvrant : la présentation de l’enquête et le recueil du consentement ; les caractéristiques sociodémographiques ; les informations relatives à l’emploi et à l’employeur actuels ; les caractéristiques de la relation de travail ; l’existence et le contenu des clauses de non-concurrence et clauses connexes ; les circonstances dans lesquelles ces clauses ont été conclues ; ainsi que les expériences des répondants avec les clauses de non-concurrence au cours de leur carrière.
Le questionnaire de référence en anglais a été traduit par des traducteurs professionnels en français, néerlandais, allemand, japonais, coréen, polonais, portugais, espagnol et suédois. Toutes les traductions ont été relues par des locuteurs natifs dans les pays concernés, ainsi que par des locuteurs natifs au sein de l’OCDE.
Une enquête pilote a été réalisée en amont de la phase de collecte des données. À l’issue de l’enquête pilote, seuls des ajustements mineurs ont été apportés au questionnaire, principalement afin d’en améliorer la clarté et de réduire les non-réponses à certaines questions (ces ajustements ont notamment consisté à remplacer certaines questions ouvertes par des questions fermées et à clarifier les références juridiques propres à chaque pays).
Échantillonnage, recrutement et gestion des panels
L’enquête s’appuie sur des panels élargis en ligne non probabilistes. Les répondants ont été sélectionnés en combinant affectation aléatoire et recrutement ciblé dans le cadre de quotas prédéfinis. L’échantillonnage a été réalisé de manière homogène dans l’ensemble des pays, conformément aux procédures standard d’Ipsos.
Les panels d’Ipsos regroupent des personnes ayant volontairement accepté de participer à des enquêtes et recrutées par l’intermédiaire de plusieurs sources de qualité (notamment la publicité en ligne, la co-registration, les médias sociaux et le marketing sur les moteurs de recherche). L’ensemble des panélistes est soumis à un processus de double consentement, qui impose une confirmation explicite de la participation au moment de l’inscription. Les membres du panel font l’objet d’un profilage régulier afin de permettre un ciblage efficace selon leurs caractéristiques sociodémographiques et professionnelles. Les répondants reçoivent des points de récompense en contrepartie de leur participation, les gratifications étant calibrées en fonction de la durée et de la complexité de l’enquête.
Tous les participants ont donné leur consentement éclairé avant leur inclusion dans l’enquête. Les données ont été traitées conformément aux réglementations applicables en matière de protection des données, notamment le RGPD. Aucun identifiant personnel n’a été communiqué à l’équipe de recherche, et les bases de données fournies ont été systématiquement anonymisées ou pseudonymisées.
Ipsos met en œuvre des procédures de contrôle qualité approfondies afin de s’assurer que les répondants sont bien réels, uniques et investis. Ces procédures incluent la validation par géolocalisation IP, la détection des doublons d’appareils, la détection des proxys et l’analyse des schémas de réponse. Des règles d’utilisation des panels sont appliquées afin de limiter la charge pour les répondants et d’éviter les effets de conditionnement, notamment les périodes de repos entre les enquêtes, les exclusions thématiques des sujets récemment traités, ainsi que l’exclusion des répondants ayant participé à l’enquête pilote de la phase principale de collecte de données.
Quotas et contrôle de l’échantillon
Des quotas propres à chaque pays ont été définis afin de reproduire au mieux la structure de la population salariée. Des quotas imposés ont été appliqués pour le sexe, la tranche d’âge et la région, afin d’assurer une adéquation avec les statistiques officielles de l’emploi. Des quotas souples ont fait l’objet d’un suivi afin de maintenir l’équilibre de l’échantillon en termes de niveau d’études (sur la base des niveaux de la CITE) et de secteur d’activité (regroupements de la NACE). Les quotas ont été établis séparément pour chaque pays à partir des sources statistiques nationales ou internationales les plus récentes sur la population active. Malgré tous les efforts déployés pour respecter l’ensemble des quotas au cours de la phase de collecte des données, certains écarts – en particulier pour les groupes les moins diplômés – ont persisté et ont été corrigés au moyen d’un redressement par post-stratification.
Enquête pilote
Une enquête pilote a été menée du 30 juin au 4 juillet 2025, à raison d’environ 20 questionnaires par pays participant. Elle a permis de tester l’enchaînement des questions, la durée du questionnaire et les procédures de contrôle de la qualité des données. Elle a confirmé l’adéquation générale du questionnaire, tout en mettant en évidence des difficultés à recruter les répondants les plus jeunes et les moins diplômés, ainsi que la nécessité de relever les seuils minimaux de durée de réponse, qui ont été révisés en conséquence.
Phase principale de collecte des données
La phase principale de collecte des données s’est déroulée entre le 28 juillet et la mi-septembre 2025. À l’issue des contrôles de qualité, un total de 31 762 questionnaires complets a été retenu dans les dix pays participants.
Les durées médianes de réponse étaient conformes à la durée prévue de l’entretien et variaient selon que les répondants déclaraient ou non être soumis à une clause de non-concurrence.
Minutes
En raison du recours à un échantillonnage par quotas et à des routeurs d’enquête, il n’est pas possible de calculer des taux de réponse au sens classique du terme. Des taux de réponse indicatifs sont présentés ci-dessous. Ils sont définis comme le rapport entre le nombre de questionnaires complets et l’ensemble des interruptions d’enquête (notamment les exclusions au filtrage, les abandons et les dépassements de quotas).
Note : Les taux de réponse sont calculés en divisant le nombre total de questionnaires complets (avant les contrôles de qualité) par le nombre de questionnaires complets + les répondants exclus lors du filtrage (personnes ayant refusé les conditions de l’enquête, ou âgées de moins de 18 ans ou de plus de 64 ans, ou ayant refusé de répondre aux questions relatives à la région, à la situation au regard de l’emploi, à l’employeur actuel ou au secteur d’activité, ou n’étant pas en emploi, ou travaillant dans les secteurs public ou non lucratif) + les répondants hors quota (répondants exclus car les quotas étaient déjà atteints) + les répondants ayant abandonné l’enquête (répondants ayant commencé l’enquête, mais n’ayant pas répondu à toutes les questions, c’est-à-dire n’ayant complété le questionnaire que partiellement).
Les entretiens partiels et les abandons en cours de questionnaire étaient plus fréquents parmi les répondants âgés de 25 à 54 ans, les femmes, les répondants les plus diplômés, ainsi que les salariés du secteur des services. L’absence d’informations limite la précision des inférences, mais ces résultats sont cohérents avec les dynamiques de non-réponse observées dans les enquêtes en ligne.
Plusieurs contrôles de qualité des données ont été mis en œuvre, notamment la détection des questionnaires complétés trop rapidement, des réponses linéaires et des taux élevés de non-réponse à certains items. Des seuils minimaux de durée ont été appliqués (3 minutes pour les répondants non liés par une clause de non-concurrence et 4 minutes pour ceux liés par une clause). Les questionnaires ne satisfaisant pas aux critères de qualité ont été exclus de l’analyse. La proportion de questionnaires rejetés pour raisons de qualité s’échelonnait de 5 à 13 % environ selon les pays.
Pondération et représentativité
Des pondérations post-stratification ont été calculées séparément pour chaque pays au moyen de procédures de calage sur marges. Les variables de pondération incluaient le sexe, la tranche d’âge, la région, le niveau d’études et le secteur d’activité. Un élagage des poids a été réalisé lorsque nécessaire afin de préserver l’efficacité de la pondération.
Note : l’efficacité de la pondération évalue dans quelle mesure la variabilité des poids d’enquête – généralement due au calage sur marges de population – réduit la taille d’échantillon effective et accroît la variance des estimations par rapport à un échantillon non pondéré.
Une efficacité plus faible au Mexique traduit une sous-représentation persistante des répondants les moins instruits, que la pondération n’a pas permis de corriger entièrement.
Conception de l’enquête et population cible
La population cible est constituée des entreprises privées à but lucratif employant cinq personnes ou plus. Les entreprises de moins de cinq salariés ont été exclues, de même que les organisations à but non lucratif. L’enquête a également exclu les entreprises exerçant principalement dans les secteurs suivants : administration publique et défense, éducation, services de santé humaine et d’action sociale, activités des ménages en tant qu’employeurs, et organisations extraterritoriales. Dans chaque entreprise remplissant les conditions requises, le répondant cible était la personne responsable (ou disposant d’une connaissance approfondie) des contrats de travail et des pratiques de recrutement et maintien en poste du personnel (généralement le propriétaire exploitant, le directeur général, un cadre dirigeant ou un responsable des ressources humaines).
L’enquête auprès des employeurs a été mise en œuvre dans 15 pays de l’OCDE : Allemagne, Belgique, Canada, Corée, Espagne, France, Italie, Japon, Mexique, Nouvelle‑Zélande, Pologne, Portugal, Royaume‑Uni, Suède et Suisse. Un questionnaire central ainsi qu’un cadre méthodologique communs ont été utilisés dans l’ensemble des pays, moyennant quelques ajustements tenant aux particularités des contextes juridiques nationaux.
Les données ont été collectées par entretiens téléphoniques assistés par ordinateur (CATI), à partir de cadres d’échantillonnage probabilistes. Tous les participants ont donné leur consentement éclairé avant leur inclusion dans l’enquête. Les données ont été traitées conformément aux réglementations applicables en matière de protection des données, notamment le RGPD. Les identifiants personnels ont été dissociés des réponses à l’enquête, et seules des bases de données anonymisées ou pseudonymisées ont été transmises à l’OCDE.
Conception du questionnaire
Le questionnaire de référence a été élaboré conjointement par l’OCDE, l’université Bocconi et Ipsos. Il s’appuie sur une précédente enquête statistique réalisée en Australie sur les clauses de non-concurrence (ABS, 2024[86]) et a été adapté à une utilisation transnationale et à une technique d’enquête CATI. Cette version adaptée inclut des instructions détaillées à l’intention des enquêteurs, des définitions des clauses contractuelles, ainsi que des consignes de relance visant à garantir une interprétation cohérente d’un pays à l’autre.
Le questionnaire comporte plusieurs sections principales :
présentation de l’enquête et filtrage des répondants ;
caractéristiques de l’entreprise (secteur d’activité, taille, environnement économique) ;
recours aux clauses de non-concurrence et aux dispositions contractuelles connexes ;
couverture des clauses selon les salariés et les types de salariés ;
pratiques d’application et efficacité perçue ;
pratiques sectorielles et connaissance d’accords restreignant la concurrence sur le marché du travail.
Le questionnaire de référence en anglais a été traduit par des traducteurs professionnels en français, néerlandais, allemand, japonais, coréen, polonais, portugais, espagnol et suédois. Toutes les traductions ont été relues par des locuteurs natifs dans les pays concernés, ainsi que par des locuteurs natifs au sein de l’OCDE.
Une enquête pilote a été réalisée en amont de la phase de collecte des données. À l’issue de cette phase pilote, une seule clarification mineure a été apportée à la définition des clauses de non-concurrence. Aucune question n’a été ajoutée pendant la phase principale de collecte des données.
Méthode d’échantillonnage
L’univers de l’enquête couvre l’ensemble des entreprises à but lucratif remplissant les conditions requises, employant au moins cinq salariés et relevant des groupes de secteurs NACE suivants :
Agriculture, industrie manufacturière et industries extractives (A, B, C) ;
Construction, ingénierie, collecte et traitement des déchets (D, E, F) ;
Commerce, transport, hébergement, activités de restauration, arts et activités récréatives (G, H, I, R) ;
Information et communication, activités financières et d’assurance, activités immobilières, activités spécialisées et activités de services administratifs, et autres services (J, K, L, M, N, S).
Les cadres d’échantillonnage proviennent principalement des registres d’entreprises de Dun & Bradstreet, et sont complétés par les données d’Orbis au Portugal, en Suède, en Suisse et au Royaume‑Uni, afin d’améliorer la couverture des grandes entreprises. Ces registres fournissent des informations récentes et à large portée sur la taille des entreprises, leur secteur d’activité et leurs coordonnées.
Un plan d’échantillonnage aléatoire stratifié a été mis en œuvre. Les entreprises ont été stratifiées selon :
leur taille (5 à 9, 10 à 49, 50 à 249 salariés et 250 salariés et plus) ;
le secteur d’activité (quatre regroupements de la NACE).
Cela a permis d’établir 16 strates d’échantillonnage par pays. Un objectif d’au moins 400 entretiens complets par pays a été fixé. L’échantillonnage a été réalisé de manière disproportionnée selon les classes de taille afin de garantir une représentation suffisante des grandes entreprises, qui emploient une part importante des salariés tout en étant relativement peu nombreuses. Afin de mieux refléter la répartition des salariés entre les entreprises, une stratégie d’allocation hybride a été adoptée, combinant des approches proportionnelles aux effectifs et proportionnelles au nombre d’entreprises. La répartition de ces deux approches varie selon les pays, en fonction des différences de disponibilité des échantillons et de la distribution par taille des entreprises. En particulier, une répartition de 75 % selon un échantillonnage proportionnel aux effectifs salariés et de 25 % selon un échantillonnage proportionnel au nombre d’entreprises a été appliquée en Allemagne, en Belgique, au Canada, en Corée, en Espagne, en France, en Italie, au Japon, au Mexique, en Pologne et au Royaume‑Uni. En revanche, en raison d’un nombre insuffisant d’observations pour les grandes entreprises, la part de l’échantillonnage proportionnel aux effectifs a été réduite à 33 % au Portugal, 20 % en Suisse, 18 % en Nouvelle‑Zélande et 15 % en Suède, le reste étant fondé sur un échantillonnage proportionnel aux entreprises.
Les répondants remplissant les critères requis ont été identifiés au moyen de questions de filtrage et, lorsque nécessaire, les enquêteurs ont demandé à être mis en relation avec un interlocuteur plus approprié au sein de l’entreprise. Un protocole de contact structuré a été mis en œuvre :
au moins cinq tentatives de contact par téléphone ;
des appels répartis sur différents jours et créneaux horaires pendant les heures ouvrées ;
une durée minimale de 14 jours de collecte avant de qualifier un cas de non-contact ;
la programmation des rendez-vous en fonction de la disponibilité des répondants.
Ce protocole a été conçu pour maximiser la probabilité d’atteindre des décideurs de haut niveau, en particulier dans les grandes entreprises.
Enquête pilote
Une enquête pilote a été menée entre juin et juillet 2025, à raison d’environ 10 à 11 entretiens par pays. Cette phase visait à tester la compréhension du questionnaire, la durée des entretiens et les procédures de collecte de données. Les durées médianes d’entretien se sont révélées supérieures aux prévisions initiales, en particulier dans les entreprises recourant aux clauses de non-concurrence. Les enseignements tirés de l’enquête pilote ont conduit à affiner les consignes destinées aux enquêteurs et à apporter une clarification mineure à la définition des clauses de non-concurrence, sans toutefois modifier le questionnaire sur le fond.
Phase de collecte principale
La phase de collecte principale s’est déroulée de juin à septembre 2025. Au total, plus de 6 112 entretiens auprès d’employeurs ont été réalisés dans les groupes de pays de l’OCDE et de l’université Bocconi.
Des équipes d’enquêteurs spécialisées ont été mobilisées dans chaque pays (8 à 9 enquêteurs par équipe). Tous les enquêteurs ont bénéficié d’une formation spécifique au projet, comprenant des séances d’information détaillées sur les objectifs de l’enquête, les principaux concepts, les consignes à l’intention des enquêteurs et les exigences en matière de contrôle de la qualité. Les superviseurs ont assuré un suivi continu de la collecte de données.
La durée de l’enquête différait systématiquement entre les entreprises recourant aux clauses de non-concurrence et celles n’y recourant pas, du fait de la structure du questionnaire.
Minutes
Les durées étaient globalement similaires entre les pays et conformes aux attentes pour des enquêtes CATI auprès des entreprises et portant sur des pratiques contractuelles complexes.
Dans les groupes de pays de l’OCDE et de l’université Bocconi, un grand nombre de tentatives d’appel a été nécessaire pour réussir à contacter les répondants remplissant les critères requis, ce qui s’explique par le niveau hiérarchique des personnes ciblées ainsi que par la nature des enquêtes CATI auprès des entreprises.
Les taux d’admissibilité (proportion des personnes contactées remplissant les critères de participation) étaient généralement compris entre 70 et 85 % une fois le contact établi. Les taux de refus combinés (proportion des personnes ou entreprises contactées ayant refusé de participer, y compris les refus immédiats et ceux de répondants confirmés comme remplissant les critères requis) étaient généralement compris entre 15 et 20 % selon les pays. Le taux de réponse obtenu (c’est-à-dire le nombre d’entretiens complets divisé par la somme des entretiens complets et partiels [c’est-à-dire des abandons] ainsi que des non-réponses [refus, non-contacts et statut inconnu au regard des critères requis] était relativement faible, autour de 2 à 3 %, mais conforme aux niveaux généralement observés à l’échelle internationale pour les enquêtes téléphoniques auprès des employeurs56. L’analyse des entretiens partiels et des abandons indique que la non-réponse était plus fréquente parmi :
les entreprises des secteurs de la fabrication, de la construction et de l’ingénierie ;
les petites entreprises (5 à 49 salariés) ;
les entreprises dans lesquelles il n’a pas été possible d’identifier ou de joindre le répondant approprié.
Comme c’est généralement le cas dans les enquêtes CATI auprès des entreprises, les informations relatives aux non-répondants sont limitées et les résultats doivent être interprétés en tenant compte de cette limitation.
Plusieurs contrôles de qualité ont été mis en œuvre, notamment la détection des questionnaires complétés trop rapidement, des réponses linéaires et des taux élevés de non-réponse à certains items. Les entretiens étaient considérés comme étant de faible qualité lorsque plusieurs critères n’étaient pas respectés. Seuls deux entretiens ont été écartés pour des raisons de qualité dans l’ensemble des pays.
Le taux de non-réponse aux questions est resté inférieur à 10 % pour l’ensemble du questionnaire, ce qui témoigne d’une bonne participation des répondants malgré la nature technique du questionnaire.
Pondération et représentativité
Des pondérations post-stratification ont été calculées séparément pour chaque pays, en utilisant les mêmes strates d’échantillonnage par secteur d’activité et taille d’entreprise que celles retenues dans le plan d’échantillonnage. Un redressement par post-stratification a été effectué afin d’aligner l’échantillon sur la répartition des salariés entre les entreprises, et non sur la seule répartition des entreprises, ce choix reflétant l’accent analytique porté sur le nombre de salariés couverts par les dispositions contractuelles.
Les statistiques officielles des entreprises ont été utilisées comme sources de référence, notamment les statistiques structurelles sur les entreprises et la démographie des entreprises d’Eurostat, des ajustements spécifiques à chaque pays étant effectués afin d’assurer la cohérence avec les définitions des classes de taille utilisées dans l’enquête.
Dans le cadre de cette enquête auprès des employeurs, l’efficacité des pondérations doit être interprétée avec prudence et ne constitue pas un indicateur principal de la qualité des données. Des pondérations post-stratification ont été calculées à partir d’une distribution cible unique fondée sur la structure croisée secteur d’activité × taille d’entreprise, sans recourir à un calage itératif multidimensionnel. En outre, l’enquête a volontairement retenu un plan d’échantillonnage disproportionné afin de garantir une représentation adéquate des grandes entreprises, qui concentrent une part importante de l’emploi, mais ne représentent une faible part des entreprises. Par conséquent, la présence de pondérations relativement élevées ou faibles – et les scores d’efficacité plus faibles observés dans certains pays – constitue un résultat attendu du plan d’enquête. Elle reflète les différences de disponibilité des échantillons et d’alignement avec les objectifs de pondération proportionnelle aux effectifs, plutôt que des insuffisances des données sous-jacentes.
Note : l’efficacité de la pondération évalue dans quelle mesure la variabilité des poids d’enquête – généralement due au calage sur marges de population – réduit la taille d’échantillon effective et accroît la variance des estimations par rapport à un échantillon non pondéré.
Part des salariés soumis à des clauses de non-concurrence selon les déclarations des salariés et intervalles de confiance (IC) à 95 %
Source : Enquêtes OCDE‑Bocconi auprès des salariés.
Source : Enquêtes OCDE – Bocconi auprès des salariés sur les clauses de non-concurrence et clauses connexes.
Note : Aucune de ces corrélations n’est statistiquement significative aux seuils conventionnels.
Source : Enquêtes OCDE‑Bocconi auprès des salariés et des employeurs et Andrews et al. (2026[24]), « The regulation of non-compete clauses across OECD countries », https://doi.org/10.1787/88e3eb6e-en.
Source : Partie A : Enquête OCDE auprès des employeurs sur les clauses de non-concurrence et clauses connexes. Partie B : Enquête OCDE auprès des salariés sur les clauses de non-concurrence et clauses connexes.
Source : Partie A : Enquêtes OCDE – Bocconi auprès des employeurs sur les clauses de non-concurrence et clauses connexes. Partie B : Enquêtes OCDE – Bocconi auprès des salariés sur les clauses de non-concurrence et clauses connexes.
Source : Partie A : Enquêtes OCDE – Bocconi auprès des employeurs sur les clauses de non-concurrence et clauses connexes. Partie B : Enquêtes OCDE – Bocconi auprès des salariés sur les clauses de non-concurrence et clauses connexes.
Source : Partie A : Enquêtes OCDE – Bocconi auprès des employeurs sur les clauses de non-concurrence et clauses connexes. Partie B : Enquêtes OCDE – Bocconi auprès des salariés sur les clauses de non-concurrence et clauses connexes.
Source : Partie A : Enquêtes OCDE – Bocconi auprès des employeurs sur les clauses de non-concurrence et clauses connexes. Partie B : Enquêtes OCDE – Bocconi auprès des salariés sur les clauses de non-concurrence et clauses connexes.
En tenant compte uniquement des entreprises qui déclarent inclure de manière certaine une clause de restriction postérieure à l’emploi dans leurs contrats
Source : Enquêtes OCDE – Bocconi auprès des employeurs sur les clauses de non-concurrence et clauses connexes.
Part des clauses de non-concurrence semblant ne pas respecter les obligations légales, en tenant compte uniquement des salariés déclarant être liés de manière certaine par une clause de non-concurrence, l’avoir lue attentivement et en avoir bien compris le contenu
Note : Les limites inférieures et supérieures varient selon la manière dont sont traitées les réponses « ne sait pas » ou « préfère ne pas répondre » aux questions portant sur la durée/la contrepartie financière/le champ d’application. Pour ce qui est de la limite supérieure, une telle réponse ne rend PAS la clause invalide, tandis que c’est le cas pour la limite inférieure.
Source : Enquêtes OCDE – Bocconi auprès des salariés sur les clauses de non-concurrence et clauses connexes.
Expérience correspond au nombre total d’années d’expérience professionnelle CNC présent est un indicateur de l’existence d’une clause de non-concurrence. Il prend une valeur de 1 lorsque les salariés sont liés par une clause de non-concurrence dans le cadre de leur emploi actuel. CNC passé est une variable indicatrice qui prend une valeur de 1 pour les salariés liés par une clause de non-concurrence dans le cadre d’un précédent emploi. Niveau d’études élevé se rapporte aux salariés diplômés de l’enseignement supérieur. Niveau d’études faible + moyen se rapporte aux salariés non diplômés de l’enseignement supérieur. L’échantillon est restreint aux salariés liés par une clause de non-concurrence dans le cadre de leur emploi actuel. Toutes les régressions tiennent compte des caractéristiques des salariés, des postes occupés et des entreprises. Elles intègrent également des effets fixes croisés secteur d’activité × profession, ainsi que des effets fixes par pays. Erreurs types robustes entre parenthèses. Les astérisques correspondent aux seuils conventionnels de significativité statistique (* p < 0.10 ; ** p < 0.05 ; *** p < 0.01).*
Source : Enquêtes OCDE – Bocconi auprès des salariés sur les clauses de non-concurrence et clauses connexes.
Note : L’ancienneté correspond au nombre d’années passées dans l’emploi actuel. CNC est un indicateur de l’existence d’une clause de non-concurrence. Il prend une valeur de 1 lorsque les salariés sont liés par une clause de non-concurrence dans le cadre de leur emploi actuel. Applicable est une variable indicatrice qui prend une valeur de 1 lorsque les salariés sont liés par une clause de non-concurrence susceptible d’être validée en justice. Niveau d’études élevé se rapporte aux salariés diplômés de l’enseignement supérieur. Niveau d’études faible + moyen se rapporte aux salariés non diplômés de l’enseignement supérieur. L’échantillon est restreint aux salariés liés par une clause de non-concurrence dans le cadre de leur emploi actuel. Toutes les régressions tiennent compte des caractéristiques des salariés, des postes occupés et des entreprises. Elles intègrent également des effets fixes croisés secteur d’activité × profession, ainsi que des effets fixes par pays. Erreurs types robustes entre parenthèses. Les astérisques correspondent aux seuils conventionnels de significativité statistique (* p < 0.10 ; ** p < 0.05 ; *** p < 0.01).
Source : Enquêtes OCDE – Bocconi auprès des salariés sur les clauses de non-concurrence et clauses connexes et Andrews et al. (2026[24]), “The regulation of non-compete clauses across OECD countries”, https://doi.org/10.1787/88e3eb6e-en.
← 1. La protection des secrets d’affaires ne repose pas uniquement sur des instruments contractuels, tels que les accords de confidentialité, mais est également largement garantie par la loi et le droit pénal. Ainsi, en Allemagne, la loi sur les secrets d’affaires (Geschäftsgeheimnisgesetz) prévoit des recours civils et, dans les cas les plus graves, des sanctions pénales ; en France, l’obtention, l’utilisation ou la divulgation illicite de secrets d’affaires peut engager la responsabilité civile et donner lieu à des sanctions pénales prévues par le Code de commerce ; en Suisse, la divulgation non autorisée d’un secret de fabrication ou d’affaires est sanctionnée par le Code pénal, tandis que la loi fédérale contre la concurrence déloyale interdit l’exploitation ou la divulgation de secrets obtenus de manière illicite ; au Royaume‑Uni, enfin, la protection des secrets d’affaires repose sur un ensemble de règles législatives et d’infractions pénales liées à la fraude et à l’utilisation abusive d’informations confidentielles. Ces différents régimes assurent la protection juridique des données confidentielles des entreprises, indépendamment des clauses de non-concurrence.
← 2. Les données issues des contrats de franchise montrent que les justifications des clauses restrictives liées à la protection de l’information ne sont pas dénuées de fondement, l’utilisation de ces clauses étant étroitement liée à l’accès des individus à des informations exclusives (Lafontaine, Luisetto et Prescott, 2025[88]).
← 3. Bien que les clauses de non-concurrence soient généralement jugées bénéfiques pour les entreprises, Ganco et al. (2022[91]) montrent que, si elles peuvent améliorer le maintien en poste des salariés, elles peuvent aussi réduire l’attractivité des entreprises et leur capacité à recruter, en particulier lorsque ces entreprises sont éloignées de la frontière de productivité. Cela pourrait expliquer pourquoi certaines entreprises choisissent de ne pas recourir aux clauses de non-concurrence, même lorsque ces dernières sont autorisées et utilisées par leurs concurrents.
← 4. Dans cette logique, Babina (2019[56]) montre, à partir de données appariées employeurs‑employés aux États‑Unis, que les salariés sont nettement plus susceptibles de quitter une entreprise en difficulté financière pour créer leur propre entreprise dans les états où les clauses de non‑concurrence sont moins facilement applicables – ce qui laisse penser que ces clauses font obstacle à une forme de redéploiement productif qui interviendrait précisément lorsque les entreprises en place ne sont plus en mesure de tirer parti de leurs propres opportunités de croissance.
← 5. L’interdiction proposée aux États-Unis en 2024 par la Commission fédérale du commerce (Federal Trade Commission – FTC), annulée depuis, s’appliquait aux clauses de non-concurrence ainsi qu’à leurs équivalents « fonctionnels ». En outre, en 2024, la conseillère juridique en chef du National Labor Relations Board (NLRB) des États-Unis a publié une note interne estimant que les accords de remboursement de frais de formation étaient illégaux. Cette note interne a été retirée par le nouveau conseiller juridique en chef en février 2025. En 2015, l’Autriche a durci les conditions de recours aux clauses de remboursement des frais de formation, après les avoir libéralisées en 2006. En 2016, le Danemark a restreint l’usage des clauses de non-concurrence, ainsi que des clauses de non-sollicitation de clients.
← 6. Le Gouvernement australien a annoncé qu’à compter de 2027, les clauses de non-concurrence seront interdites pour les salariés à revenu faible et intermédiaire dont la rémunération est inférieure au seuil de hauts revenus défini par la Fair Work Act 2009 (qui se monte actuellement à 183 000 AUD, et est révisé chaque année le 1er juillet). Cette réforme placerait l’Australie parmi les pays de l’OCDE dotés des réglementations les plus strictes en la matière.
← 7. Pour la majorité des pays, le classement global établi à partir de l’indice OCDE est cohérent avec celui obtenu à l’aide de l’indice original de Bishara (2011[21]) – voir les tests de robustesse dans Andrews et al. (2026[24]) – ce qui laisse penser que les écarts entre les pays tiennent principalement aux caractéristiques juridiques fondamentales déjà mises en évidence dans les travaux publiés aux États-Unis. L’Autriche, la France, le Luxembourg et l’Espagne constituent les principales exceptions. Plus précisément, en Autriche et au Luxembourg, compte tenu de l’existence d’un seuil de rémunération qui limite l’usage des clauses de non‑concurrence aux salariés les mieux payés, les scores des dimensions 2, 3, 4, 5, 6, 7 et 8 sont divisés par deux. En France, les conventions collectives jouent un rôle central dans l’encadrement des clauses de non-concurrence. En Espagne, les employeurs sont tenus de verser des dommages-intérêts lorsque ces clauses ne respectent pas les obligations minimales.
← 8. Par ordre d’entrée en vigueur, ces interdictions concernent : l’Oregon (2008 ; actualisation en 2022), l’Illinois (2016 ; révision en 2022), le Massachusetts (2018), le Maine (2019), le Maryland (2019 ; révision en 2023 ; précisions en 2024), le New Hampshire (2019), le Rhode Island (2020), la Virginie (2020 ; actualisation en 2025), l’État de Washington (2020), le Nevada (2021), le Colorado (2022) et Washington, D.C. (2022). La Floride prévoit également un seuil de rémunération (à compter du 1er juillet 2026) qui, contrairement à tous les autres états des États-Unis et pays de l’OCDE, ne limite pas le recours aux clauses de non-concurrence, mais en renforce l’application. Pour les salariés percevant une rémunération équivalente à deux fois le salaire annuel moyen du comté dans lequel ils sont employés, la charge de la preuve est inversée : la clause est présumée valide, sauf si le salarié apporte la preuve du contraire.
← 9. La validité des clauses de non‑concurrence à la suite d’un licenciement peut néanmoins être appréciée différemment lorsque la clause prévoit une obligation de contrepartie financière, celle‑ci pouvant alors s’apparenter, en pratique, à une forme d’indemnité de départ.
← 10. Lorsque l’emploi est strictement protégé, les entreprises faisant face à des changements de méthodes de production ou de gammes de produits sont souvent contraintes de requalifier leur main‑d’œuvre existante plutôt que d’ajuster l’emploi le long de la marge extensive. Cette requalification donne lieu à un problème classique de « hold-up » (Hart, 1995[89]) : les employeurs peuvent hésiter à investir dans les compétences des salariés dès lors que la formation accroît, ex post, leurs possibilités d’emploi et leur pouvoir de négociation, et réduit la capacité des entreprises à s’approprier le rendement de leurs investissements dans le capital humain.
← 11. L’incidence au niveau des salariés est estimée en pondérant les réponses des entreprises par leur effectif et par les poids d’échantillonnage. Plus précisément, chaque classe de taille d’entreprise est représentée par son point médian (c’est-à-dire 5 à 9 salariés : 7 ; 10 à 49 salariés : 29.5 ; 50 à 249 salariés : 149.5 ; 250 à 999 salariés : 624.5 ; 1 000 salariés et plus : 2 000). La part des salariés couverts au sein de chaque entreprise est également estimée à partir des points médians (1 à 10 % des salariés : 5.5 % ; 11 à 20 % : 15.5 % ; 21 à 30 % : 25.5 % ; 31 à 40 % : 35.5 % ; 41 à 50 % : 45.5 % ; 51 à 75 % : 63 % ; 76 à 99 % : 87.5 % ; 100 % : 100 %). Cette part est ensuite multipliée par l’effectif salarié estimé de chaque entreprise, ainsi que par le poids d’échantillonnage IPSOS lié à la taille du secteur. Le taux d’incidence national est obtenu en calculant la moyenne pondérée de ces parts intra‑entreprise, ce qui garantit que les résultats reflètent l’ensemble de la main-d’œuvre plutôt qu’une simple moyenne des entreprises. Par mesure de prudence, les réponses « Ne sait pas » relatives à la proportion de salariés concernés sont traitées comme nulles.
← 12. Sur la base des enseignements tirés d’enquêtes antérieures menées en Australie (Andrews et Jarvis, 2023[26] ; Andrews, Brennan et Buckley, 2024[27]), en Italie (Boeri, Garnero et Luisetto, 2025[28]) et aux États-Unis (Prescott, Bishara et Starr, 2016[25]), une échelle de réponses graduées allant de « oui de manière certaine » à « non de manière certaine » a été proposée aux salariés comme aux employeurs, complétée par une catégorie spécifique « ne sait pas » permettant aux répondants de faire part de leur incertitude.
← 13. De nombreux pays enregistrent des estimations d’incidence proches, et les écarts observés entre ceux présentant des niveaux d’incidence similaires demeurent bien inférieurs à la marge d’erreur. Dès lors, le classement précis des pays ne saurait être considéré comme définitif. Cela apparaît également dans les écarts observés lorsque les pays sont classés sur la base de l’enquête auprès des employeurs plutôt que de celle auprès des salariés ; ou selon que le classement repose sur la combinaison des réponses « oui de manière certaine » et « oui probablement », ou uniquement sur les réponses « oui de manière certaine ». Toutefois, on observe une forte variation de la fréquence des clauses de non‑concurrence d’un pays à l’autre : dans les trois pays en tête du classement, le taux estimé est sensiblement supérieur à celui des trois pays au bas du classement, sur la base d’intervalles de confiance à 95 % (voir Annex Figure 5.B.1).
← 14. Les données existantes mettent en évidence des niveaux de recours aux clauses de non-concurrence également « étonnamment élevés » dans les économies avancées, notamment 21 à 22 % en Australie, 16 % en Italie, 23 à 34 % au Japon et environ 18 % aux États-Unis – voir Andrews et Garnero (2025[97]) pour une synthèse. En réalité, lorsque des enquêtes directement comparables sont disponibles, les estimations sont très proches : par exemple, en Italie, la fréquence déclarée par les salariés est de 16 % dans Boeri, Garnero et Luisetto (2025[28]), contre 18 % dans l’enquête OCDE – Bocconi ; au Japon, la fréquence déclarée par les employeurs est de 34 % dans Kodama, Kambayashi et Izumi (2025[50]), contre 31 % ; et au Royaume‑Uni, les estimations s’élèvent à 26 % dans Alves et al. (2024[98]) et CMA, contre 28 % (2024[98]). Certains résultats des États-Unis (Colvin et Shierholz, 2019[32]) fondés sur des enquêtes auprès des établissements mettent en évidence une incidence encore plus élevée.
← 15. La corrélation entre la fréquence des clauses de non-concurrence mesurée dans l’enquête auprès des salariés et l’indice de réglementation des clauses de non-concurrence est de 0.23 et n’est pas statistiquement significative (même après exclusion du Mexique, en ne retenant que les salariés déclarant être liés de manière certaine par une clause de non-concurrence, ou en tenant compte des caractéristiques des salariés et des entreprises). La corrélation avec la fréquence des clauses de non-concurrence mesurée dans l’enquête auprès des entreprises est de ‑0.22 et n’est pas statistiquement significative (voir Annex Figure 5.B.3).
← 16. Aux Pays-Bas, les pouvoirs publics ont interdit en 2015 le recours aux clauses de non-concurrence pour les travailleurs en contrat temporaire, après que des données ont montré que ces clauses étaient souvent plus fréquentes dans les contrats temporaires (24 %) que dans les contrats permanents (19 %) (Streefkerk M., Elshout S. et Cuelenaere B., 2015[87]).
← 17. Ces estimations doivent être interprétées avec prudence. Les mesures issues d’enquêtes sont inévitablement sujettes à des erreurs, les salariés étant susceptibles de ne pas se souvenir avec précision des termes des clauses de non-concurrence qu’ils ont signées, et les employeurs de déclarer leurs pratiques de manière stylisée. En outre, le risque d’erreur de mesure est vraisemblablement corrélé à la complexité du cadre juridique : dans les pays où la validité des clauses dépend d’un grand nombre d’exigences formelles, il est intrinsèquement plus difficile de vérifier si une clause donnée respecte l’ensemble des conditions légales, ce qui accroît le risque de mauvaise classification. Cela signifie que les écarts observés entre les pays quant à la part de clauses apparemment non conformes s’expliquent en partie par des différences de complexité réglementaire, mais aussi par des biais de déclaration.
← 18. Le Annex Figure 5.B.10 présente la proportion de clauses de non-concurrence qui sont peu susceptibles d’être conformes aux obligations légales lorsque l’échantillon de travailleurs est restreint à ceux qui sont soumis de manière certaine à une clause de non-concurrence et qui l’ont lue et correctement comprise. Même si l’incidence des clauses peu susceptibles de satisfaire aux obligations légales diminue légèrement, elle demeure élevée (entre 55 et 65 % en moyenne selon les pays). On observe une tendance similaire dans l’enquête auprès des employeurs : la part des clauses susceptibles d’être inapplicables diminue légèrement lorsque l’on ne retient que les entreprises qui recourent de manière certaine à des clauses de non-concurrence, puis uniquement celles qui déclarent avoir l’intention de les faire appliquer. Néanmoins, même dans ce cas, l’estimation basse de la proportion de clauses vraisemblablement inapplicables reste élevée, dépassant 55 %.
← 19. Aux États-Unis, quelque 40 % des salariés déclarent avoir refusé une offre d’emploi d’un concurrent en raison d’une clause de non-concurrence, même lorsqu’ils travaillent dans des états où de telles clauses sont interdites (Starr, Prescott et Bishara, 2020[34] ; Prescott et Starr, 2021[36]). En Italie, bien qu’environ deux tiers des clauses de non-concurrence semblent peu susceptibles d’être validées par les tribunaux, la proportion de salariés déclarant que ces clauses font obstacle à leur mobilité professionnelle est similaire parmi ceux soumis à des clauses probablement valides et ceux soumis à des clauses probablement invalides (Boeri, Garnero et Luisetto, 2025[28]). En Suède, 47 % des salariés du secteur juridique membres du syndicat Akavia déclarent qu’ils refuseraient une offre d’emploi en raison d’une clause de non-concurrence, bien que les codes de conduite applicables au secteur proscrivent l’inclusion de telles clauses dans les contrats de travail (Akavia, 2021[35]).
← 20. Les accords de fixation des salaires sont des accords conclus entre les entreprises et ne doivent pas être confondus avec les conventions collectives négociées entre les employeurs et les organisations syndicales, lesquelles sont expressément exclues du champ d’application du droit de la concurrence.
← 21. Dans certains cas, les accords de non-débauchage peuvent être autorisés au regard du droit de la concurrence lorsqu’ils sont accessoires à une coopération légitime et proconcurrentielle – telle qu’une coentreprise – ou lorsqu’ils sont strictement encadrés et directement liés à la mise en œuvre d’une fusion, pendant une période de transition limitée. La restriction doit alors être objectivement nécessaire et proportionnée à l’opération principale ; les accords de non-débauchage autonomes ou les restrictions larges et sans limitation de durée restent illicites.
← 22. Les résultats sont similaires lorsque l’on restreint l’échantillon aux entreprises dont l’estimation du recours aux clauses de non-concurrence dans leur secteur correspond à la fréquence mesurée par l’enquête OCDE‑Bocconi auprès des employeurs, c’est-à-dire aux entreprises qui semblent bien informées des pratiques de gestion des ressources humaines dans leur secteur.
← 23. Voir https://www.justice.gov/opa/pr/jury-convicts-home‑health-agency-executive‑fixing-wages-and-fraudulently-concealing-criminal (consulté le 28 janvier 2026).
← 24. Voir https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/fr/statement_25_1381 (consulté le 28 janvier 2026).
← 25. Pays moyen de l’OCDE‑UE, en 2019 (Causa, Luu et Abendschein, 2021[95]).
← 26. Densité de création d’entreprises (nouvelles immatriculations pour 1 000 personnes âgées de 15 à 64 ans), moyenne des pays de l’enquête. Base de données sur l’entrepreneuriat, Banque mondiale (https://www.worldbank.org/en/programs/entrepreneurship).
← 27. Cette analyse s’inscrit dans la continuité des travaux menés en Australie par Buckley, Rankin et Andrews, qui utilisent des données appariées employeurs‑salariés combinées à une enquête auprès des entreprises sur le recours aux clauses de non-concurrence. Ils montrent ainsi que les salariés employés dans des entreprises ayant recours à ces clauses enregistrent une progression plus lente de leurs salaires au cours des premières années de leur carrière au sein de l’entreprise.
← 28. Il convient de souligner que, dans de nombreux pays de l’échantillon, le fait qu’une clause de non-concurrence précise sa durée et son champ d’application suffit à la considérer comme probablement exécutoire, de sorte que des travailleurs non diplômés de l’enseignement supérieur peuvent aussi être concernés par des clauses susceptibles d’être validées en justice.
← 29. Ces résultats sont issus d’une régression analysant l’association entre les clauses de non-concurrence actuelles et les rendements de l’ancienneté dans l’emploi actuel, selon une méthodologie similaire à celle employée pour estimer le lien entre les clauses de non-concurrence passées et le rendement de l’expérience professionnelle totale. L’enquête auprès des salariés ne recueille pas d’informations sur les caractéristiques des clauses de non-concurrence passées, ce qui ne permet pas de déterminer si celles-ci auraient été susceptibles d’être validées en justice.
← 30. L’écart entre ces deux chiffres s’explique par deux mécanismes distincts : la baisse de 12 % associée à l’imposition d’une clause de non-concurrence mesure l’effet global sur l’ensemble des offres d’emploi comportant une telle clause (celle‑ci pouvant dissuader certains candidats les plus qualifiés de postuler), tandis que la baisse de 4 à 8 % associée à la signature de la clause correspond à la pénalité salariale effectivement subie par les salariés ayant accepté une offre assortie de restrictions. Cela ne signifie pas que la pénalité salariale individuelle est inférieure à la pénalité globale, les deux s’additionnant.
← 31. En outre, Abrahams et Fesko (2025[99]) ont étudié les effets de l’assouplissement de restrictions similaires aux clauses de non-concurrence sur la répartition des talents et les dynamiques de productivité qui en résultent dans le basket universitaire féminin aux États-Unis. Ils constatent qu’une mobilité accrue des joueuses intensifie la concurrence en permettant aux talents de rejoindre des équipes moins productives, tout en renforçant simultanément la domination des programmes d’élite, dont les résultats demeurent stables et qui recrutent de plus en plus de joueuses de haut niveau issues d’équipes de niveau inférieur, plutôt que de nouvelles recrues.
← 32. L’enquête auprès des employeurs est utilisée pour estimer la fréquence des clauses de non-concurrence au niveau secteur-pays, du fait de la plus grande précision des réponses par rapport à l’enquête auprès des salariés.
← 33. En raison du faible nombre de pays inclus dans l’échantillon et de la variation relativement limitée de la réglementation – l’échantillon ne comprenant par exemple aucun pays où les clauses de non-concurrence sont interdites – les estimations sont entachées d’une certaine imprécision statistique. Néanmoins, ces résultats sont cohérents avec l’idée selon laquelle la corrélation négative entre clauses de non-concurrence et productivité est plus marquée dans les pays où ces clauses sont moins strictement réglementées (c’est-à-dire où elles sont plus susceptibles d’être validées par les tribunaux).
← 34. Comme indiqué au début de cette section, les clauses de non-concurrence peuvent avoir une incidence sur la productivité globale par l’intermédiaire de nombreux autres mécanismes. Elles sont notamment susceptibles d’avoir une incidence sur les dynamiques d’entrée et de sortie des entreprises, l’innovation ainsi que l’intensité de la concurrence sur les marchés. Dans la mesure où les estimations empiriques se concentrent sur le redéploiement de la main-d’œuvre et la croissance de rattrapage, l’analyse se borne à isoler les effets globaux associés à ces deux mécanismes.
← 35. La spécification empirique utilisée pour mesurer la croissance de rattrapage n’étant estimée que pour les entreprises situées en deçà de la frontière, les calculs reposent implicitement sur l’hypothèse que la productivité du travail des entreprises à la frontière reste inchangée lorsque la fréquence des clauses de non-concurrence augmente.
← 36. En termes d’ampleur, ce résultat correspond étroitement à la part des salariés couverts par une clause de non-concurrence alors même qu’ils n’ont pas accès à des informations confidentielles (9.5 %), ce qui en fait un indicateur de référence pertinent pour l’action publique. Il convient de souligner que les estimations empiriques portent sur l’incidence globale des clauses de non-concurrence et que, par conséquent, une hausse de cette incidence pour des groupes spécifiques de salariés peut produire des effets plus ou moins importants que ceux estimés ici. Néanmoins, les calculs présentés ci-dessous offrent un aperçu utile de l’ampleur potentielle des coûts de productivité liés à la diffusion des clauses de non-concurrence parmi les salariés pour lesquels leur usage apparaît moins justifié.
← 37. L’effet total, représenté par les losanges bleus, est légèrement atténué par la présence d’un terme d’interaction entre le redéploiement et la productivité au sein des entreprises dans la décomposition. Les modalités de calcul ainsi que les définitions sont détaillées dans Andrews, Garnero et Holttinen (2026[72]).
← 38. Les estimations de référence incluent des variables de contrôle au niveau des entreprises ainsi que des effets fixes secteur × pays et des effets fixes temporels. Même en incluant des variables de contrôle supplémentaires (interactions avec la fréquence des accords de confidentialité et des accords de non-débauchage, ainsi que les LPE et RMP), les estimations les plus prudentes mettent en évidence des pertes de productivité considérables associées à une hausse de la fréquence des clauses de non-concurrence : une hausse de 10 p.p. de ces clauses est associée à une baisse de 1.7 p.p. de la productivité globale, dont 0.2 point s’explique par une répartition des ressources moins efficiente et 1.5 point par un ralentissement de la croissance de rattrapage. En outre, l’inclusion de ces variables contrôles ne remet pas en cause la conclusion selon laquelle les pertes estimées sont plus élevées dans les pays où la réglementation est plus souple : les pertes de productivité globale associées à une hausse de 10 p.p. de la fréquence des clauses de non-concurrence s’élèvent à 1.4 p.p. dans les pays où la réglementation est plus stricte, contre 1.8 p.p. dans ceux où ces clauses sont plus susceptibles d’être validées en justice (réglementation plus souple). Andrews, Garnero et Holttinen (2026[72]) fournissent davantage de détails sur la robustesse des estimations.
← 39. L’enquête ne comportait pas de question sur les activités d’innovation en cours des employeurs ; l’introduction récente de nouveaux produits, services ou procédés est donc utilisée comme mesure indirecte de l’innovation. Cette méthode présente toutefois une limite : elle ne mesure pas parfaitement les activités d’innovation en cours, lesquelles pourraient être plus étroitement liées à l’utilisation des clauses de non‑concurrence.
← 40. Une analyse de régression tenant compte des caractéristiques des entreprises et des effets fixes sectoriels n’a pas non plus fait apparaître de différences statistiquement significatives dans le recours aux clauses de non‑concurrence en fonction de l’innovation, de la formation ou de la croissance.
← 41. Les travaux de modélisation de Gottfries et Jarosch (2026[90]) donnent à penser qu’une fois ces externalités prises en compte, la restriction des clauses de non-concurrence représenterait un moyen relativement peu coûteux de restaurer la concurrence salariale, même au prix d’une rotation accrue.
← 42. Voir https://blogs.microsoft.com/on-the-issues/2022/06/08/microsoft-announces-four-new-employee-workforce-initiatives/ (consulté le 20 janvier 2026).
← 43. Le Gouvernement australien met actuellement la dernière main aux modalités détaillées de cette interdiction, telles que les sanctions en cas de non-respect et les mesures transitoires. Il examine également la nécessité de réformes supplémentaires concernant les clauses de non-concurrence pour les salariés à hauts revenus ainsi que les restrictions connexes, telles que les clauses de non-sollicitation de clients et de collègues.
← 44. Hiraiwa, Lipsitz et Starr (2024[39]) montrent que les entreprises n’accordent pas une beaucoup d’importance à la validité formelle des clauses de non-concurrence pour les salariés percevant des revenus inférieurs à ces seuils, ce qui vient conforter l’argument en faveur d’exemptions ciblées.
← 45. D’autres exemptions sont plus ciblées encore, comme celles applicables aux diffuseurs dans l’Oregon ou aux vendeurs automobiles en Louisiane, ce qui semble davantage relever de l’influence de groupes d’intérêts sectoriels que de principes économiques cohérents.
← 46. Les approches fondées sur les intitulés de poste sont par ailleurs associées à un risque d’« inflation des titres professionnels », ceux-ci pouvant être artificiellement revalorisés afin de contourner la loi. Cohen, Gurun et Ozel (2023[93]) constatent qu’aux États-Unis, le recours aux titres de direction est multiplié par cinq juste au-dessus du seuil réglementaire, afin d’éviter le paiement d’heures supplémentaires.
← 47. L’Oregon a été le premier état des États-Unis à imposer une notification préalable, c’est‑à‑dire à interdire que la clause de non‑concurrence soit communiquée pour la première fois au salarié le jour même de son entrée en fonction. Il a bientôt été suivi par le Massachusetts (2018), le New Hampshire (2019), le Maine (2019), l’État de Washington (2020), la Virginie (2020), l’Illinois (2021), le Colorado (2022), Washington D.C. (2022) et la Floride (2025), qui ont instauré des obligations de notification de nature et de portée variables (Beck Reed Riden, 2026[96]).
← 48. L’efficacité de la clause de non-concurrence demeure incertaine lorsque le contrat de travail prend fin à la suite d’un licenciement illicite ou d’une rupture à l’initiative du salarié fondée sur un motif légitime. Aux termes de l’article 136, paragraphe 3, du Code du travail, l’indemnité peut, dans de tels cas, être majorée jusqu’à concurrence du salaire de base applicable à la date de cessation du contrat de travail ; à défaut, la clause de non-concurrence est inopposable au salarié.
← 49. Voir https://www.jdsupra.com/legalnews/payday-lender-ends-non-compete-47106/ (consulté le 19 février 2026).
← 50. En Espagne, le recours à des clauses de non-concurrence excessivement larges ou abusives peut avoir des conséquences à la fois judiciaires et administratives. Sur le plan judiciaire, une clause ne remplissant pas les conditions prévues à l’article 21 du Statut des travailleurs (p. ex. en raison de l’absence de contrepartie adéquate ou de dépassement de la durée maximale de deux ans) est généralement déclarée nulle et non avenue, libérant ainsi le salarié de toute obligation de non-concurrence. Sur le plan administratif, un tel comportement peut être qualifié d’« infraction grave » au sens de l’article 7.10 de la loi sur les infractions et sanctions dans l’ordre social (LISOS), lorsqu’il impose des conditions de travail moins favorables que celles prévues par la loi. Depuis la réforme de 2021 (loi 10/2021), ces infractions sont passibles d’amendes administratives comprises entre 751 et 7 500 EUR, en fonction de leur gravité et du nombre de travailleurs concernés.
← 51. Dans le Colorado, les employeurs reconnus en infraction peuvent être condamnés à verser 5 000 USD par salarié ou candidat concerné, tandis que dans le Maine, des amendes d’un montant minimal de 5 000 USD peuvent être infligées. La Virginie prévoit des sanctions de 10 000 USD par infraction, tandis que dans l’Illinois, les tribunaux peuvent prononcer des amendes allant jusqu’à 5 000 USD par infraction, ou 10 000 USD en cas de violations répétées sur une période de 5 ans. De même, le District de Columbia prévoit que les employeurs qui tentent de recourir à une clause de non-concurrence nulle sont tenus d’indemniser chaque salarié concerné à hauteur d’au moins 1 500 USD.
← 52. En Finlande, une réforme de la législation sur les clauses de non-concurrence en date de 2022 a étendu les obligations d’indemnisation à l’ensemble des clauses de non-concurrence. Si la réforme semble avoir légèrement réduit la fréquence des clauses de non-concurrence, une forte incertitude demeure parmi les salariés, dont beaucoup ignorent encore s’ils sont effectivement liés par une telle clause. La sensibilisation à la législation sur les clauses de non-concurrence figurait parmi les principales recommandations de politique publique issues d’une évaluation post-réforme réalisée en 2024 (Mahonen et Lyly-Yrjanainen, 2024[84]).
← 53. Voir par exemple la page Web du Gouvernement français https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F1910 (consultée le 21 janvier 2026).
← 54. Au Royaume‑Uni, le Advisory, Conciliation and Arbitration Service (Acas) est un exemple pertinent à cet égard.
← 55. Voir https://eab.business.govt.nz/employmentagreementbuilder/ (consulté le 21 janvier 2026).
← 56. Les taux de réponse aux enquêtes téléphoniques sont généralement faibles et ont diminué ces dernières années. En Europe, les taux de réponse aux enquêtes téléphoniques varient généralement entre 5 et 15 % pour les études probabilistes aléatoires, comme l’illustrent les enquêtes Flash Eurobaromètre réalisées par Ipsos depuis janvier 2021. Les taux de réponse aux enquêtes auprès des entreprises sont encore plus faibles, et il convient de souligner que la participation à ce type d’enquête peut représenter une charge importante pour les entreprises. Les taux de réponse observés dans le cadre de cette étude sont conformes aux résultats obtenus lors de travaux antérieurs.