Perspectives de l'emploi de l'OCDE 2026

Résumé

S’ils restent résilients, les marchés du travail montrent de nouveaux signes d’essoufflement

Dans les pays de l’OCDE, les marchés du travail ont bien résisté au cours de la dernière année. À 72.1 % en moyenne au T1 2026, les taux d’emploi ont atteint des points hauts historiques dans les pays de l’OCDE. Pour autant, de nouveaux signes de ralentissement se font jour, parmi lesquels une légère hausse du chômage, l’aplatissement de la trajectoire de l’emploi et l’atténuation continue des tensions sur les marchés du travail – même si des pénuries de main-d’œuvre structurelles persistent. Les jeunes qui arrivent sur le marché du travail affichent un taux de chômage de plus en plus élevé en comparaison du reste de la population d’âge actif. Par ailleurs, le redressement des salaires réels avait déjà commencé à ralentir avant la récente flambée des prix de l’énergie, et ils restaient inférieurs aux niveaux constatés début 2021 – soit juste avant la poussée inflationniste de 2022 – dans un tier des pays de l’OCDE. À l’avenir, les incertitudes géopolitiques, couplées à des droits de douane et des prix de l’énergie élevés, devraient entraîner une hausse de l’inflation et accentuer le ralentissement du marché du travail et du redressement des salaires.

Les écarts entre les régions en matière d’emploi restent importants

Les possibilités d’emploi et le niveau de vie des individus dépendent du lieu où ils habitent. Dans plus de la moitié des pays de l’OCDE, les taux d’emploi peuvent varier de plus de 20 points de pourcentage d’une petite région à l’autre. Rares sont les personnes qui quittent les régions à faible niveau d’emploi pour s’installer dans des régions où l’emploi est élevé, et ce sont souvent celles qui sont les plus susceptibles de trouver un emploi, ce qui limite le rôle de la mobilité de la main-d’œuvre dans la réduction des disparités régionales. Ces dernières tendent à se réduire dans la plupart des pays de l’OCDE depuis le début des années 2010, mais elles restent importantes, et reflètent dans une large mesure la répartition inégale des opportunités économiques entre les territoires, les régions abritant les capitales offrant généralement de meilleures perspectives.

Dans les régions à la traîne, les habitants ont non seulement des revenus plus faibles, mais aussi des perspectives de mobilité économique ascendante plus limitées

Les divergences entre les marchés du travail des différentes régions se traduisent par des disparités au regard des revenus disponibles des ménages et des niveaux de vie, même si les écarts interrégionaux en matière de revenus sont moins marqués que les écarts en termes de PIB par habitant. Dans la mesure où les handicaps se cumulent, les perspectives d’ascension sociale dans les régions à faible revenu sont plus limitées. Ainsi, sur une période de cinq ans, les habitants des régions les plus pauvres ont près de 40 % de chances en plus de stagner au bas de l’échelle des revenus que les habitants des régions les plus riches. Pour combler ces écarts, il sera indispensable de coordonner les politiques du travail et les politiques sociales avec des initiatives territorialisées visant à stimuler le dynamisme économique et à renforcer les marchés du travail dans les régions à la traîne.

La résilience des territoires face aux chocs structurels masque des disparités au niveau individuel

À moyen terme, l’emploi régional global résiste souvent aux chocs structurels, comme la concurrence des importations en provenance de pays à bas salaires et les innovations de rupture dans les technologies numériques. Toutefois, l’ajustement dans les régions les plus exposées nécessite des redéploiements importants entre les secteurs, avec à la clé des coûts sociaux importants et durables pour les travailleurs dont les emplois sont supprimés, signes d’une mobilité limitée entre les secteurs et les régions. Bien que les nouvelles activités économiques génèrent de nouveaux emplois à terme, de nombreux travailleurs ayant perdu leur emploi peinent à saisir ces opportunités et subissent au contraire souvent des épisodes de chômage prolongé, voire quittent purement et simplement le marché du travail. Pour les pouvoirs publics, l’enjeu principal consiste à atténuer les vulnérabilités locales et à mieux anticiper les changements structurels en favorisant la diversification sectorielle, en investissant dans l’éducation et les infrastructures, et en anticipant l’évolution des besoins en compétences. Parallèlement, l’action publique doit réduire les coûts sociaux induits par l’ajustement en accompagnant les travailleurs licenciés qui s’orientent vers de nouveaux emplois, en supprimant les obstacles à la mobilité entre les régions, surtout pour les plus vulnérables, et en promouvant de nouveaux débouchés professionnels.

Le rendement des compétences et de la formation dépend de la profession exercée, des pratiques professionnelles et des modalités d’organisation des formations

Les données du cycle 2022-2023 de l’Évaluation des compétences des adultes (PIAAC) montrent que les compétences en calcul et l’enseignement formel demeurent d’importants facteurs prédictifs de l’emploi et des salaires, même si leur influence diminue depuis une dizaine d’années. Leur corrélation avec les salaires repose, dans une large mesure, sur la répartition des travailleurs dans les différentes professions : la hausse des revenus associée à l’éducation et aux compétences est principalement liée à un accès facilité à des professions mieux rémunérées. Les compétences non cognitives, comme l’autonomie et la coopération, sont aussi associées à une rémunération plus élevée, et renforcent la corrélation positive entre salaire et compétences en calcul. L’enseignement non formel affiche une corrélation positive systématique avec la rémunération, en particulier s’il est axé sur les capacités en matière de leadership, de travail d’équipe et de gestion de projet, et si ces formations sont dispensées selon des modalités flexibles. Ces constats plaident en faveur de politiques qui améliorent la visibilité des compétences, encouragent un enseignement de qualité et flexible, et impliquent davantage les employeurs à l’appui du développement des compétences dans un marché du travail en mutation.

Très répandues, les clauses de non-concurrence ont des retombées négatives sur la productivité et les salaires

Dans les pays de l’OCDE considérés dans l’analyse, les clauses de non-concurrence, qui empêchent les travailleurs de rejoindre (ou de créer) une entreprise concurrente, concernent un tiers des travailleurs et leur utilisation ne cesse d’augmenter depuis quelques années. D’autres restrictions postérieures à l’emploi – parmi lesquelles les accords de confidentialité, les clauses de non-sollicitation et celles qui prévoient le remboursement des primes ou des coûts de formation – sont aussi très répandues, souvent conjuguées aux clauses de non-concurrence. Destinées à l’origine à protéger les intérêts légitimes des entreprises, comme les secrets d’affaires, ces clauses se sont étendues bien au-delà des professions à forte intensité de savoir pour concerner de nombreux salariés ayant un accès restreint à des informations confidentielles. De nouvelles données donnent à penser que les clauses de non-concurrence peuvent réduire la mobilité professionnelle, affaiblir le pouvoir de négociation des travailleurs, peser sur les salaires et freiner les gains de productivité en limitant le redéploiement de la main-d’œuvre et la diffusion des connaissances entre les entreprises. Compte tenu de la généralisation des clauses de non-concurrence – même dans les pays où elles sont plus strictement encadrées – et des données qui attestent de leurs effets négatifs, on peut se demander si les cadres d’action actuels restent adaptés à leur finalité.

Avec une législation sur la protection de l’emploi bien calibrée, les marchés du travail pourront faire face aux fluctuations temporaires et aux changements structurels

La législation sur la protection de l’emploi (LPE), c’est-à-dire la réglementation relative aux licenciements et aux embauches, vise à protéger les travailleurs contre les cessations d’emploi arbitraires et à faire supporter aux entreprises une partie des coûts sociaux des licenciements. Cette réglementation influe fortement sur la sécurité de l’emploi, les parcours professionnels et les conditions de travail, mais si elle est mal calibrée, elle peut aussi réduire la capacité des entreprises à s’adapter aux fluctuations de la demande et aux changements structurels. Les disparités entre les pays de l’OCDE en matière de LPE restent marquées. Par exemple, les pays anglophones continuent d’appliquer des réglementations moins strictes que celles mises en œuvre dans de nombreux pays de l’UE. La plupart des réformes de la LPE engagées depuis le début des années 2020 visent à harmoniser la réglementation relative aux licenciements de travailleurs en contrat à durée indéterminée (en réduisant par exemple les différences entre les travailleurs manuels et les travailleurs intellectuels) et à renforcer la réglementation des contrats temporaires. Ces réformes pourraient contribuer à réduire le dualisme du marché du travail en rendant la réglementation des licenciements dans le cadre de contrats à durée indéterminée plus prévisible et les contrats temporaires moins attractifs et plus difficiles à utiliser.