Alexandre Georgieff
Perspectives de l'emploi de l'OCDE 2026
Disparités géographiques en matière d’emploi et de revenu
Description
La réglementation qui encadre l’embauche et le licenciement de travailleurs, à savoir la législation sur la protection de l’emploi (LPE), influe sur la capacité des entreprises à s’adapter aux variations de la demande et aux changements structurels, mais aussi sur la sécurité de l’emploi et les perspectives d’embauche des individus. Ce chapitre dresse un état des lieux de la législation sur la protection de l’emploi dans les pays de l’OCDE, en s’appuyant sur la dernière mise à jour des indicateurs de l’OCDE sur la protection de l’emploi. En tenant compte à la fois de la législation et des pratiques en vigueur, il décrit la réglementation qui encadre les licenciements individuels et collectifs de salariés en contrat à durée indéterminée, ainsi que celle qui s’applique à l’embauche de travailleurs temporaires et à la cessation des contrats temporaires. Il montre que les pays de common law ont généralement des réglementations moins restrictives, contrairement aux pays européens de droit civil, dont la réglementation est souvent plus stricte. Le chapitre met également en évidence une nette tendance à l’harmonisation de la protection des salariés en contrat à durée indéterminée, et au durcissement de la réglementation applicable aux contrats temporaires depuis le début de la crise du COVID‑19, ce qui marque une rupture avec l’assouplissement de la réglementation des contrats à durée indéterminée observé au cours de la décennie précédente.
La législation sur la protection de l’emploi (LPE), qui englobe toutes les réglementations relatives à l’embauche et au licenciement de salariés, vise à protéger les travailleurs contre les cessations d’emploi arbitraires et à faire supporter une partie des coûts sociaux liés à ces cessations aux entreprises. La LPE a de nombreuses répercussions sur le marché du travail, notamment par le biais des changements d’emploi, des flux d’emplois et de main-d’œuvre, du pouvoir de négociation des travailleurs et de l’incidence des contrats temporaires. Elle peut donc influer sur la sécurité de l’emploi, les parcours professionnels et conditions de travail des travailleurs, ainsi que sur la capacité des entreprises à s’adapter aux fluctuations de la demande et aux changements structurels (induits notamment par la transformation numérique, la transition vers la neutralité carbone, le vieillissement démographique ou l’évolution de l’environnement commercial international) de manière à la fois équitable et efficace.
Les indicateurs de l’OCDE relatifs à la LPE mesurent la réglementation de la cessation d’emploi applicable aux contrats à durée indéterminée et, depuis la dernière édition, aux contrats à durée déterminée au regard de quatre dimensions : i) contraintes de procédure avant la notification de la cessation d’emploi ; ii) préavis et indemnités ; iii) cadre réglementaire pour les licenciements abusifs ; et iv) mise en application de la réglementation relative aux licenciements abusifs. Ils ont aussi pour objectif de rendre compte des restrictions qui compliquent le recours au travail temporaire (à la fois dans le cadre de contrats à durée déterminée et de contrats d’intérim). À partir d’une mise à jour pour 2025 de la base de données, qui n’avait pas été actualisée depuis 2019, le chapitre décrit l’évolution récente de la protection de l’emploi observée dans les pays de l’OCDE, en mettant plus particulièrement l’accent sur la cessation des contrats à durée déterminée et les nouveaux indicateurs correspondants.
Les principales conclusions sont les suivantes :
En matière de licenciement de travailleurs en contrat à durée indéterminée ou de contrats temporaires en général, les pays de common law sont en principe dotés de règles moins restrictives, alors que les pays de droit civil membres de l’Union européenne (UE) appliquent souvent des dispositions plus strictes. Les pays de common law pour lesquels on dispose de données se situent tous dans la moitié inférieure du classement des pays de l’OCDE s’agissant de l’indicateur de la LPE relatif aux travailleurs temporaires et de l’indicateur global de la LPE relatif aux contrats à durée indéterminée. À l’inverse, une majorité des pays de droit civil de l’UE occupent la moitié supérieure à l’aune de chacun de ces deux indicateurs.
Pour les contrats à durée indéterminée, la rigueur de la réglementation des licenciements s’accroît avec l’ancienneté. Le délai de préavis et les indemnités de licenciement augmentent généralement avec l’ancienneté, de manière plus prononcée s’agissant des indemnités de licenciement. Dans le cas d’un salarié avec quatre ans d’ancienneté, la durée du préavis s’établit en moyenne à 1.3 mois dans les pays de l’OCDE, et le montant moyen des indemnités s’élève à 1.1 mois de salaire. Ces chiffres sont respectivement 2.1 fois et 3.4 fois plus faibles que pour un travailleur ayant 20 ans d’ancienneté, et 1.6 fois et 3.4 fois plus élevés que pour un travailleur ayant seulement 9 mois d’ancienneté.
Trente‑et-un des 36 pays de l’OCDE pour lesquels on dispose de données encadrent de manière plus stricte les licenciements collectifs que les licenciements individuels pour ce qui concerne les contrats à durée indéterminée. La quasi-totalité des pays de l’OCDE imposent une consultation avec une tierce partie ou une autorisation avant de pouvoir procéder au licenciement à partir d’un certain nombre de salariés licenciés, et le délai de préavis est plus long, passant de 9 jours à 30 jours en moyenne dans les différents pays. Ces conditions plus strictes sont dues à la difficulté plus importante que posent les licenciements collectifs aux économies locales et à la recherche d’un nouvel emploi.
Les pays qui encadrent strictement les licenciements de travailleurs en contrat à durée indéterminée ont généralement des réglementations strictes au regard des trois grandes dimensions que sont les obligations de procédure, le délai de préavis et les indemnités de licenciement, ainsi que du cadre réglementaire relatif aux licenciements abusifs ; ce n’est toutefois pas le cas s’agissant de la mise en application de la réglementation relative aux licenciements abusifs. Dans les pays de l’OCDE, le délai maximum médian pour engager un recours pour licenciement abusif s’établit à deux mois.
Dans tous les pays de l’OCDE pour lesquels des données sont disponibles, les restrictions concernant la cessation des contrats à durée déterminée à la date prévue sont peu nombreuses voire inexistantes. Des restrictions limitées s’appliquent à la fin du contrat dans environ un cinquième des pays, sous la forme notamment de délais de préavis, d’indemnités de licenciement ou de priorité accordée aux salariés en contrat à durée déterminée pour l’embauche à titre permanent.
Dans presque tous les pays de l’OCDE, la réglementation des licenciements est au moins aussi stricte pendant le contrat à durée déterminée (c’est-à-dire avant son arrivée à expiration) que pendant un contrat à durée indéterminée.
Toutefois, dans environ un tiers des pays de l’OCDE, les employeurs peuvent avoir recours à un grand nombre de contrats de très courte durée successifs sans interruption, et donc conserver la possibilité de mettre fin à la relation de travail à tout moment ou presque, puisqu’il n’y a pas de limite au nombre de contrats à durée déterminée successifs. Lorsqu’une limite existe, elle se situe généralement entre deux et quatre contrats successifs (trois en moyenne pour l’ensemble des pays).
En conséquence, les contrats à durée déterminée peuvent être rompus à tout moment et moyennant un coût quasi nul dans un quart environ des pays de l’OCDE, notamment dans certains pays de common law où la réglementation qui encadre le licenciement de travailleurs en contrat à durée indéterminée est plutôt accommodante, mais aussi dans quelques pays où elle est relativement stricte.
La moitié environ des pays de l’OCDE imposent des restrictions quant au type de travail pour lequel les contrats à durée déterminée sont autorisés, contre deux tiers des pays concernant le travail en intérim. La plupart des pays limitent également la durée cumulée des contrats à durée déterminée et des missions d’intérim successifs, à 41 mois et 26 mois respectivement en moyenne.
La plupart des réformes de la LPE engagées depuis le début de la crise du COVID‑19 portent sur : (i) l’harmonisation de la réglementation des licenciements de salariés en contrat à durée indéterminée – principalement en limitant le pouvoir discrétionnaire des tribunaux en cas de litige et en harmonisant la protection des travailleurs manuels et celle des travailleurs intellectuels –, avec des effets généralement faibles ou positifs sur les indicateurs de la LPE correspondants ; et (ii) le renforcement de la protection des travailleurs temporaires. Cette évolution marque une rupture avec la direction empruntée par beaucoup de pays au cours des dix années qui ont suivi la crise financière de 2008‑2009, qui a consisté à assouplir les règles applicables au licenciement des travailleurs en contrat à durée indéterminée sans modifier celles visant les contrats temporaires.
Ces réformes récentes devraient contribuer à réduire le dualisme du marché du travail en rendant la réglementation des licenciements dans le cadre de contrats à durée indéterminée plus prévisible et les contrats temporaires moins attrayants et plus difficiles à utiliser.
Les réformes récentes visant d’autres formes de travail et catégories de travailleurs, par exemple les contrats à horaires variables (ou « à la demande ») ou le travail indépendant précaire, pourraient également atténuer ce dualisme.
Les marchés du travail des pays de l’OCDE sont en pleine mutation. Les progrès rapides de l’intelligence artificielle (IA) et autres technologies numériques (OCDE, 2023[1]), la transition de beaucoup de pays vers la neutralité carbone (OCDE, 2024[2]) et l’évolution de la dynamique des échanges internationaux transforment la nature des emplois et leur répartition entre les entreprises, secteurs et régions. Parallèlement, le vieillissement démographique modifie la taille et la composition de la population active, et entraîne des difficultés sur le front de l’offre de main-d’œuvre et du PIB par habitant (OCDE, 2025[3]).
La réglementation qui encadre l’embauche et le licenciement de salariés, à savoir la législation sur la protection de l’emploi (LPE), peut influer sur la capacité des pays à faire face à ces changements de manière non seulement efficace mais aussi équitable. La LPE vise à protéger les travailleurs contre les licenciements arbitraires et à faire supporter aux entreprises une partie des coûts sociaux induits par les licenciements auxquels elles procèdent. Il est avéré qu’elle influence diverses dimensions du marché du travail, dont les flux d’emplois et de main-d’œuvre, les changements d’emploi, le pouvoir de négociation des travailleurs, la productivité ou l’incidence des contrats temporaires (voir la section 6.1).
Ce chapitre propose un tour d’horizon complet de la LPE dans les pays de l’OCDE et des réformes menées récemment dans ce domaine. Il a pour objet, non pas d’analyser les effets de ces réformes, mais de décrire les règles en vigueur au 1er janvier 2025 et leur évolution récente à partir des indicateurs de l’OCDE relatifs à la LPE, qui quantifient les coûts et les procédures associés aux licenciements individuels – ou collectifs – et au recours aux contrats temporaires1. L’OCDE publie des estimations de la rigueur de la protection de l’emploi dans les pays Membres depuis le début des années 90 (Grubb et Wells, 1993[4] ; OCDE, 1999[5] ; 2004[6] ; 2013[7] ; 2020[8] ; Venn, 2009[9]). Ces indicateurs sont très utilisés par les pouvoirs publics, les institutions et les chercheurs aux fins de l’analyse comparative internationale pour les besoins de rapports, d’ouvrages et d’articles universitaires.
Le chapitre est structuré comme suit : la section 6.1 propose une vue d’ensemble des différentes manières dont la LPE peut influer sur la capacité d’un pays à faire face à des chocs temporaires et aux mutations du marché du travail à long terme. La section 6.2 décrit la réglementation des licenciements dans le cadre de contrats à durée indéterminée dans 36 pays de l’OCDE2. La section 6.3 présente la réglementation des contrats temporaires, notamment un nouvel indicateur relatif à la cessation de ces contrats. La section 6.4 examine les réformes de la protection de l’emploi dans les pays de l’OCDE entre 2019 et 2025, et leur prise en compte dans les indicateurs3.
Les règles relatives au licenciement visent à protéger les travailleurs contre les licenciements arbitraires et à faire supporter aux entreprises une partie des coûts sociaux induits par les licenciements auxquels elles procèdent (ex. : coûts budgétaires et perte de recettes budgétaires) (Pissarides, 2010[10] ; Scarpetta, 2014[11]). Elles favorisent également un redéploiement efficient de la main-d’œuvre en facilitant le passage des travailleurs à un autre emploi. Ces effets sont particulièrement importants dans un contexte où les marchés du travail sont en proie à une instabilité conjoncturelle (comme les perturbations répétées des chaînes d’approvisionnement qu’ont récemment connues les pays de l’OCDE) et se transforment en profondeur – que ce soit sous l’effet de mégatendances mondiales (ex. : la transition numérique) ou de réformes telles que le relèvement des droits de douane. La réglementation des licenciements peut aussi renforcer l’équité de ces transformations en permettant une répartition plus équilibrée de leurs coûts et avantages entre entreprises et travailleurs. Enfin, elle peut accompagner le vieillissement démographique en empêchant les pratiques discriminatoires à l’encontre des seniors et en garantissant que les entreprises assument une partie des coûts sociaux élevés du licenciement de ces travailleurs.
Toutefois, si elle est trop stricte, cette réglementation risque de limiter la capacité des marchés du travail à s’adapter équitablement aux fluctuations de la demande et aux changements structurels. Elle peut entraver de façon excessive les flux d’emplois et de main-d’œuvre et faire ainsi obstacle à l’adaptation à un nouvel état du marché et à l’adoption des technologies, freinant en conséquence la croissance de la productivité. Une réglementation restrictive des licenciements risque aussi de conduire au remplacement de contrats à durée indéterminée par des contrats temporaires ou autres formes d’emploi, et d’entraîner ainsi, en particulier dans les pays dotés d’une réglementation faible ou peu appliquée en matière de recrutement de travailleurs temporaires – une segmentation du marché du travail entre, d’un côté, des emplois – peu nombreux – très protégés et, de l’autre, des emplois – nombreux – faciles à supprimer. Parce qu’il affaiblit la protection globale de l’emploi, le recours fréquent aux contrats temporaires peut aller de pair avec une moindre motivation à investir dans la formation, une diminution de la part du travail, une dégradation des conditions de travail et une accentuation des inégalités salariales, et faire supporter l’essentiel des coûts sociaux des transitions aux travailleurs et aux États – voir également OCDE (2014[12] ; 2020[8]).
6.1.1. Si elle n’est pas trop stricte, la réglementation des licenciements peut permettre des ajustements moins brutaux des marchés du travail et faciliter l’adaptation à la transformation des emplois en cours
Si elle n’est pas trop stricte, la réglementation des licenciements peut permettre des ajustements moins brutaux des marchés du travail, ce qui revêt une importance particulière en période de transformation profonde de ces marchés.
Elle affaiblit en outre les mécanismes incitatifs inefficaces qui peuvent conduire une entreprise à licencier un travailleur si elle ne tient pas compte des conséquences de sa décision sur les recettes (diminution des revenus du travail) et les dépenses budgétaires (augmentation des dépenses des régimes de remplacement du revenu) (Cahuc, Carcillo et Zylberberg, 2014[13]), mais aussi sur la santé (Bassanini et Caroli, 2015[14]) et en termes de destruction du capital humain (Neal, 1995[15]).
Elle peut en outre faciliter l’accès des travailleurs à un nouvel emploi en les encourageant à rechercher un poste avant d’avoir cessé de travailler, pendant la période de préavis. De fait, une étude quasi expérimentale récemment conduite en Suède montre qu’un délai de préavis plus long est associé à un taux de non-emploi plus faible et à des salaires plus élevés postérieurement à un épisode de chômage, mais aussi que la recherche d’emploi est plus efficace pendant la période de préavis qu’après le début de l’épisode de chômage (Cederlöf et al., 2024[16]). Ces conclusions corroborent celles de travaux reposant sur des données d’enquête recueillies aux États-Unis, dont il ressort que la recherche d’emploi est plus efficace lorsqu’elle se déroule en cours d’emploi que lorsqu’elle a lieu pendant une période de chômage (Faberman et al., 2022[17]).
La réglementation du licenciement peut aussi faciliter la transition vers un nouvel emploi en offrant une sécurité financière aux salariés licenciés (sous la forme d’indemnités de licenciement) et en favorisant la mise en place de mesures de transition (ex. : services de reclassement externe, intervention précoce du service public pour l’emploi (SPE), plans sociaux et mesures facilitant la transition)4 – même si les leviers d’action privilégiés pour atteindre ces objectifs demeurent les prestations de chômage et l’aide au retour à l’emploi. Elle peut en effet imposer la mise en place de certaines mesures pour qu’un licenciement puisse être jugé légitime ou peut, à travers le préavis de licenciement, prévoir davantage de temps pour que ces mesures soient mises en œuvre avant le licenciement5 (OCDE, 2019[18]).
Dans le contexte de la transition numérique par exemple, la réglementation du licenciement peut en outre faciliter l’accès à un nouvel emploi : (i) en contrebalançant les effets négatifs de cette transition sur la part du travail et (ii) en apportant des solutions à certains des problèmes d’éthique qu’elle pose. La croissance économique induite par l’IA concerne généralement surtout les grandes entreprises et favorise la concentration sectorielle, ce qui a des répercussions négatives sur la part du travail (Autor et al., 2020[19] ; Babina et al., 2024[20] ; Minniti, Prettner et Venturini, 2025[21]). En plus de contraindre les entreprises à assumer une partie des coûts sociaux de la transition, la LPE peut être un moyen de rediriger les avantages de l’IA vers le travail en renforçant le pouvoir de négociation des travailleurs (Ciminelli, Duval et Furceri, 2018[22] ; Ciminelli et Franco, 2025[23] ; Falk, Huffman et Macleod, 2015[24]). La réglementation du licenciement peut aussi aider à relever les défis éthiques liés à l’impact de l’IA sur les conditions de travail : ainsi, une jurisprudence récente a invalidé les décisions de licenciement exclusivement « prises » par l’IA (Nouvelle‑Zélande, 2013) ou motivées par le refus du travailleur d’utiliser une pointeuse par empreinte digitale pour enregistrer son arrivée au travail et son départ (Australie, 2019) (OCDE, 2023[1]).
6.1.2. La réglementation du licenciement peut protéger les seniors aptes à travailler plus longtemps
Du fait du vieillissement de la population, le taux d’activité des seniors devra augmenter pour que le PIB par habitant et les dépenses de protection sociale restent à leur niveau actuel (OCDE, 2025[3]) Or, les entreprises peuvent être réticentes à maintenir en poste ou à recruter ces travailleurs, dont le coût est généralement jugé relativement élevé : la fixation des salaires en fonction de l’ancienneté peut accroître le décalage entre leur salaire et leur productivité, décalage dont la perception par les entreprises est influencée par des préjugés négatifs concernant l’âge – par exemple, les travailleurs âgés ont souvent la réputation d’être moins adaptables ou de manquer de compétences technologiques (OECD, 2019[25]). Qui plus est, la perte d’un emploi est particulièrement pénalisante pour ces travailleurs, qui risquent davantage que les autres de quitter définitivement la population active après avoir perdu leur poste (OCDE, 2025[3]).
La réglementation du licenciement doit contribuer à prévenir les licenciements discriminatoires de cette catégorie de la main-d’œuvre. Les régimes de retraite obligatoire en place dans les deux cinquièmes des pays de l’OCDE environ, qui suppriment (ou assouplissent) l’application de cette réglementation à partir d’un certain âge6, peuvent favoriser la discrimination liée à l’âge en matière de licenciement (OCDE, 2025[3] ; 2025[26] ; Raub, Stek et Heymann, 2023[27])7. Des décisions de la Cour de justice de l’UE fixent les limites qui doivent être respectées pour que ces régimes soient considérés comme licites et non discriminatoires dans les pays de l’UE (Dewhurst, 2016[28] ; Oliveira, 2016[29]). Ces limites tiennent compte, entre autres critères, de ce qui justifie l’âge de la retraite obligatoire (ex. : des raisons de sécurité) et de la manière dont il est fixé (ex. : par une convention collective), ainsi que du droit à une pension à taux plein (OECD, 2022[30]). Des données concernant la France, les Pays-Bas et la Suède montrent que supprimer l’application de la LPE à l’âge de la retraite à taux plein ou au-delà augmente le nombre de cessations d’emploi parmi les travailleurs concernés, ce qui laisse penser qu’à un âge légèrement inférieur, lorsque la LPE est encore contraignante, elle a effectivement pour effet de protéger les seniors d’un licenciement (Saez, Schoefer et Seim, 2024[31] ; Rabaté, Jongen et Atav, 2024[32] ; Rabaté, 2019[33]).
Dans la plupart des pays8, une réglementation relativement restrictive en matière de licenciement des travailleurs âgés réduit le nombre de licenciements parmi ces salariés et permet que les entreprises assument une partie des coûts sociaux élevés qu’ils entraînent. En toute logique, en plus de faire reculer le nombre de licenciements parmi les seniors (Schnalzenberger et Winter-Ebmer, 2009[34]), elle motive les entreprises à les former (Messe et Rouland, 2014[35]). Elle peut cependant aussi avoir des effets négatifs, notamment dissuader un peu plus les entreprises de recruter des travailleurs âgés (Kryńska et al., 2013[36] ; Behaghel, Crépon et Sédillot, 2008[37]), décourager ces travailleurs de changer d’emploi9 (OCDE, 2025[3]) et, comme souligné dans la partie précédente, accroître leur probabilité d’occuper un emploi temporaire. Sous l’effet de cette réglementation plus stricte, les entreprises peuvent en outre être tentées de contourner ces règles plus protectrices en offrant des dispositifs de retraite anticipée. Enfin, elles peuvent aussi, au lieu de licencier des salariés âgés, se séparer de leurs collègues plus jeunes (Georgieff et Lepinteur, 2018[38]).
6.1.3. Une réglementation trop stricte des licenciements risque de trop entraver les ajustements du marché du travail et d’entraîner le remplacement de contrats à durée indéterminée par des contrats temporaires
La réglementation – qui vise à la fois à protéger les travailleurs contre les licenciements abusifs et à faire supporter une partie du coût des licenciements par les entreprises – est censée faire reculer la fréquence des compressions d’effectifs. De nombreuses études empiriques confirment qu’elle réduit les flux d’emplois et de main-d’œuvre, à savoir de licenciements mais aussi d’embauches et de départs volontaires10.
Même si elle empêche une rotation excessive des effectifs, la réduction des flux d’emploi et de main-d’œuvre peut aussi compromettre la capacité des entreprises à s’adapter aux fluctuations de la demande, de même que la transformation et le redéploiement des emplois dans un contexte de changements structurels, ce qui nuit à la croissance de la productivité. Plus précisément, des analyses empiriques réalisées au niveau sectoriel montrent qu’une réglementation restrictive du licenciement va de pair avec un moindre redéploiement des travailleurs des entreprises peu productives vers les entreprises plus productives et freine l’adoption des technologies (Andrews et Cingano, 2014[39] ; Bravo-Biosca, Criscuolo et Menon, 2016[40] ; Cette, Lopez et Mairesse, 2019[41]), et des études quasi expérimentales révèlent qu’elle exerce, sur les processus de production, une influence qui réduit la croissance de la productivité totale des facteurs au niveau de l’entreprise (Autor, Kerr et Kugler, 2007[42] ; Bjuggren, 2018[43] ; Caggese et al., 2022[44] ; Ciminelli et Franco, 2025[23] ; Cingano et al., 2015[45]). La réduction des possibilités d’embauche peut aussi accentuer les clivages qui existent déjà sur le marché du travail (Butschek et Sauermann, 2022[46]).
Une réglementation stricte du licenciement peut en outre accroître le dualisme du marché du travail, c’est-à-dire le remplacement, par les entreprises, de contrats à durée indéterminée, moins flexibles, par des contrats temporaires, plus flexibles (Centeno et Novo, 2012[47] ; Hijzen, Mondauto et Scarpetta, 2017[48]). Parce qu’il affaiblit la protection globale de l’emploi, le recours fréquent au travail temporaire peut aller de pair avec une moindre motivation à investir dans la formation (Adrjan, Jessen et Victoria-Lanzon, 2026[49] ; Bratti, Conti et Sulis, 2021[50] ; Damiani, Pompei et Ricci, 2016[51]), une diminution de la part du travail (Daruich, Di Addario et Saggio, 2023[52]), une dégradation des conditions de travail et une accentuation des inégalités salariales (Autor et Houseman, 2010[53] ; García-Pérez, Marinescu et Vall Castello, 2018[54] ; OCDE, 2014[12]), et faire supporter l’essentiel des coûts sociaux des transitions aux travailleurs et aux États.
En conséquence, une réglementation restrictive du licenciement des salariés en contrat à durée indéterminée doit en principe s’accompagner d’un encadrement strict du travail temporaire. Des travaux empiriques sur des réformes visant à restreindre davantage le recours aux contrats temporaires engagées dans trois pays qui encadrent strictement le licenciement – Italie (2018), Portugal (2009) et Espagne (2022) – mettent en évidence un impact négatif sur l’incidence de l’emploi temporaire dans ces trois pays, et, en règle générale, un impact positif sur celle de l’emploi à durée indéterminée et des effets globalement limités sur l’emploi11, 12 (voir l’Encadré 6.3, section 6.4.2 et Adrjan, Jessen et Victoria-Lanzon (2026[49]), Cahuc et al., (2023[55]), Grasso et Tatsiramos (2023[56]) et OECD (2024[57]))13.
Les restrictions visant le recours aux contrats temporaires peuvent cependant être difficiles à appliquer (OCDE, 2013[7]), et même lorsque le travail temporaire est encadré par des règles strictes, une réglementation trop restrictive du licenciement des salariés en contrat à durée indéterminée peut entraîner un dualisme du marché du travail difficile à éliminer. Ainsi, alors que l’embauche dans le cadre de contrats temporaires est maintenant strictement réglementée en Italie, au Portugal et en Espagne, ces contrats restent répandus, puisqu’ils représentaient en 2024 environ 15 % à 16 % de l’emploi salarié dans ces trois pays, contre 12 % dans l’ensemble des pays de l’OCDE membres de l’UE – voir l’annexe statistique à la fin de cette publication. En réalité, alors que le recours aux contrats temporaires était déjà visé par des restrictions relativement strictes en Espagne avant la réforme de 2022 (section 6.4), l’incidence des contrats temporaires (comprise entre 24 % et 27 % au cours de la période 2015-2021) était l’une des plus élevées de l’OCDE. Les infractions fréquentes aux règles qui régissent le recours au travail temporaire peuvent s’expliquer par le manque de clarté du cadre réglementaire14, par des difficultés liées à la représentation collective (la majeure partie des travailleurs syndiqués sont des salariés permanents) et par la vulnérabilité des travailleurs temporaires – qui peuvent être peu enclins à contester l’utilisation abusive de ces contrats devant les tribunaux en raison de leur manque de perspectives professionnelles (Bosmans, De Moortel et Vanroelen, 2021[58] ; Eurofound, 2017[59]).
Cette section compare la réglementation visant le licenciement des travailleurs titulaires d’un contrat à durée indéterminée dans les pays de l’OCDE à l’aune des indicateurs de l’OCDE sur la LPE pour les travailleurs réguliers15. Ces indicateurs mesurent, pour les licenciements individuels et collectifs, le coût, pour l’employeur, du licenciement de travailleurs employés à durée indéterminée à partir de quatre dimensions : contraintes de procédure (démarches à accomplir par l’entreprise avant de notifier le licenciement au salarié) ; préavis et indemnités de licenciement ; cadre réglementaire applicable aux licenciements abusifs (étendue de la définition du licenciement légitime et équitable et sévérité des mesures que peut imposer un tribunal lorsqu’un licenciement est jugé abusif) ; et mise en application de la réglementation relative aux licenciements abusifs (probabilité plus ou moins grande qu’une procédure pour licenciement abusif soit engagée) (Encadré 6.1)16. Ils concernent les licenciements sans faute, dont le motif officiel est sans lien avec un comportement présumé répréhensible du travailleur (ex. : vol, faute professionnelle ou absence non autorisée). Ils excluent également les licenciements pour des motifs expressément interdits (ex. : discrimination ou violation de la législation relative aux droits civils)17.
Les indicateurs de la LPE qui se rapportent aux travailleurs réguliers englobent quatre critères liés à la mise en application des règles relatives au licenciement abusif : i) le délai maximum à respecter pour engager un recours pour licenciement abusif ; ii) le partage ou non de la charge de la preuve entre employeur et salarié lorsque ce dernier engage un recours pour licenciement abusif ; iii) l’existence d’une obligation de validation préalable du licenciement – cette vérification préventive alourdit les procédures de notification mais permet à l’entreprise de limiter le risque que le licenciement soit ultérieurement jugé abusif ; et iv) la question de savoir si la démission ou un mécanisme de rupture de contrat à l’amiable ouvrent droit aux indemnités de chômage et offrent ainsi une solution de substitution au licenciement séduisante pour le salarié (OCDE, 2020[8]).
Dans la majorité des pays, en cas de recours pour licenciement abusif, il incombe à l’employeur, au moins en partie, de prouver la légitimité du licenciement. Les seuls pays de l’OCDE où la charge de prouver le caractère abusif d’un licenciement pèse uniquement sur le salarié (hors motifs interdits) sont l’Australie, la Colombie, le Danemark, les États-Unis, Israël, la Pologne, la République slovaque, Tchéquie et la Suisse.
Seuls l’Autriche et les Pays-Bas soumettent tous les licenciements à une obligation de validation préalable qui limite les recours pour licenciement abusif ; les licenciements doivent être approuvés par le comité d’entreprise en Autriche, et par le service national de l’emploi ou le tribunal de sous-district aux Pays-Bas. En Belgique (dans certains cas), en Colombie, en Espagne, en France, en Grèce et au Mexique, une obligation de validation préalable offre une garantie de légitimité du licenciement à l’employeur, mais seulement à partir d’un nombre précis de postes supprimés.
Dans beaucoup de pays, la démission et/ou une forme quelconque de rupture de contrat de travail à l’amiable permettent d’accéder à des indemnités de chômage (parfois avec sanctions ou l’application d’un délai de carence), et peuvent donc couramment remplacer un licenciement. Les stratégies diffèrent cependant sensiblement d’un pays à l’autre.
Dans un premier groupe de pays, la démission et/ou la rupture amiable permettent d’accéder à des indemnités de chômage sans pénalités particulières dès lors que les conditions d’ouverture des droits normalement applicables aux travailleurs licenciés sont remplies. Il en est ainsi en Autriche, au Chili, en Colombie, en Corée, en France, en Hongrie, en Lituanie, au Mexique (où les indemnités de chômage n’existent pas), aux Pays-Bas et en République slovaque. Dans certains de ces pays (ex. : Hongrie et République slovaque), tel est le cas aussi bien pour la démission que pour la rupture amiable. Dans d’autres, par exemple en France, aux Pays-Bas et au Portugal, les droits aux indemnités de chômage peuvent être ouverts après une rupture amiable, mais ne peuvent pas l’être après une démission simple (sauf dans des circonstances très particulières). En outre, aux Pays-Bas, les droits ne peuvent être ouverts que si l’accord indique expressément que la rupture a eu lieu à l’initiative de l’employeur, tandis qu’au Portugal, ils ne le sont en général que si la rupture du contrat est liée à une restructuration ou à des difficultés économiques. En France, une rupture amiable (« rupture conventionnelle ») permet systématiquement d’accéder aux prestations de l’assurance chômage dans les mêmes conditions qu’après un licenciement, mais il est prévu que des réformes à venir durcissent certains paramètres du régime.
Dans un autre groupe, comprenant un plus grand nombre de pays, dont le Danemark, l’Estonie, l’Allemagne, la Pologne, le Royaume‑Uni, la Suède et la Suisse, la démission et/ou la rupture amiable permettent aussi d’accéder à des indemnités de chômage, mais des pénalités, par exemple un délai de carence, une suspension temporaire ou une réduction des droits, sont appliquées.
À l’inverse, au Canada, en Espagne, en Grèce, en Italie, au Luxembourg, en Slovénie et en Türkiye, la démission et la rupture de contrat à l’amiable ne donnent jamais accès à des indemnités de chômage, sauf dans certaines situations très spécifiques (ex. : raisons médicales, responsabilités familiales, discrimination ou harcèlement). Des restrictions similaires s’appliquent aux États-Unis1.
Les indicateurs de la LPE renseignent cependant encore peu sur les questions liées à l’application de la réglementation. Ils ne rendent en particulier pas compte des aspects concernant le fonctionnement du système judiciaire, comme l’accès aux tribunaux du travail ou la durée des procédures de recours. La raison en est que ces aspects influent sur les décisions des entreprises en matière de licenciement (Espinosa, Desrieux et Ferracci, 2018[60] ; Gianfreda et Vallanti, 2017[61]), mais aussi sur l’intérêt que les salariés peuvent avoir à engager un recours (Campolieti et Riddell, 2018[62] ; Espinosa, Desrieux et Wan, 2017[63] ; Fraisse, Kramarz et Prost, 2015[64]), si bien que leur impact global sur le coût du licenciement pour l’employeur demeure théoriquement ambigu. Qui plus est, le manque de données comparables entre pays et l’endogénéité des décisions judiciaires par rapport à la réglementation et à la situation du marché du travail (Ichino, Polo et Rettore, 2003[65]) font qu’il est difficile d’inclure des statistiques sur les procédures judiciaires dans les indicateurs.
1. Aux États-Unis, dans la plupart des États fédérés, les salariés qui quittent leur poste volontairement sans motif valable ne peuvent pas prétendre aux indemnités de chômage, même si ceux qui acceptent une offre de départ volontaire dans un contexte où le nombre de salariés acceptant cette offre est insuffisant peuvent, dans certains cas bien précis, être indemnisés au titre du chômage.
Cette partie s’appuie sur trois indicateurs distincts, évaluant respectivement la réglementation des licenciements individuels, celle des licenciements collectifs (consistant pour l’entreprise à se séparer de plusieurs travailleurs approximativement à la même date) et la réglementation globale des licenciements. Ce dernier indicateur est une moyenne pondérée des deux premiers, étant entendu que celui relatif aux licenciements individuels a un poids de 5/7 et celui se rapportant aux licenciements collectifs un poids de 2/718.
Cette section présente une version actualisée de l’analyse principale figurant dans OCDE (2020[8]), qui a été réalisée à partir de la version des indicateurs de la LPE de 2019. Nous ne présentons pas ici d’informations détaillées sur l’ensemble des aspects des règles régissant le licenciement de travailleurs en contrat à durée indéterminée, mais ces informations peuvent être trouvées dans OCDE (2020[8]) et, concernant les aspects qui ont été réformés depuis 2019, dans la section 6.4 de ce chapitre. L’annexe 3.A. de OCDE (2020[8]) fournit aussi des informations complémentaires sur la structure des trois indicateurs de la LPE relative aux contrats à durée indéterminée et sur l’échelle de notation utilisée19.
6.2.1. Réglementation du licenciement individuel de travailleurs titulaires d’un contrat à durée indéterminée
L’indicateur de l’OCDE sur la protection des travailleurs réguliers contre les licenciements individuels fait ressortir clairement les différences entre pays en matière de marchés du travail et de modèles sociaux Graphique 6.1. Les pays anglophones, dont le système juridique est inspiré de la common law britannique, se situent dans la moitié inférieure du classement des pays de l’OCDE selon cet indicateur. La réglementation est considérée comme faible également au Costa Rica et dans quelques pays européens (ex. : Suisse, Hongrie, Autriche, Danemark et Estonie). À l’inverse, huit des dix pays affichant l’indicateur le plus élevé sont des pays de droit civil membres de l’UE, tandis que les deux tiers des 21 pays de droit civil membres de l’UE se situent dans la moitié supérieure du classement.
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Note : Indicateur de l’OCDE sur la protection de l’emploi des travailleurs réguliers contre le licenciement individuel, version 4. Note variant sur une échelle de 0 à 6, de la réglementation la moins restrictive à la plus restrictive. Pour le calcul de l’indicateur global, le même poids est attribué aux quatre grandes catégories.
Source : Base de données de l’OCDE sur la législation sur la protection de l’emploi, https://www.oecd.org/fr/data/datasets/oecd-indicators-of-employment-protection.html.
D’après l’indicateur mesurant la protection des travailleurs réguliers contre le licenciement individuel et ses composantes, les pays qui encadrent strictement les licenciements de travailleurs en contrat à durée indéterminée ont généralement des réglementations strictes au regard des trois dimensions que sont les contraintes de procédure, le délai de préavis et les indemnités de licenciement, et le cadre réglementaire relatif aux licenciements abusifs (Graphique 6.1) ; ce n’est toutefois pas le cas s’agissant de la mise en application de la réglementation relative aux licenciements abusifs. Les États-Unis20, en particulier, affichent une note particulièrement élevée pour cette dernière dimension alors qu’ils font partie des pays dotés de la réglementation la moins stricte. La raison en est qu’aux États-Unis, les salariés disposent parfois d’un délai long pour engager un recours pour licenciement abusif.
Dans les pays de l’OCDE, le délai maximum médian pour engager un recours s’établit à deux mois. Toutefois, il est supérieur à deux ans aux États-Unis (même s’il varie d’un État à l’autre)21, en Colombie et au Japon. À l’inverse, dans d’autres pays (Autriche, Danemark, Hongrie, Lituanie, Slovénie, Suisse et Türkiye), le recours doit être introduit avant la prise d’effet du licenciement22.
S’agissant du salaire versé après la notification d’un licenciement, que ce soit sous la forme d’un délai de préavis ou d’une indemnité de licenciement, dans le cas d’un salarié justifiant de quatre années d’ancienneté, de grandes variations sont observées d’un pays de l’OCDE à l’autre, depuis l’absence totale d’indemnisation, aux États-Unis, jusqu’à six mois de salaire, en Türkiye (Graphique 6.2, partie A). À ce niveau d’ancienneté, la durée du préavis s’établit en moyenne à 1.3 mois dans les pays de l’OCDE, et le montant moyen des indemnités correspond à 1.1 mois de salaire.
De plus, le délai de préavis et les indemnités de licenciement augmentent généralement avec l’ancienneté (Graphique 6.2, partie B), de manière plus prononcée s’agissant des indemnités de licenciement. En moyenne, à 4 ans d’ancienneté, le délai de préavis et l’indemnité de licenciement sont respectivement 2.1 et 3.4 fois plus faibles qu’à 20 ans d’ancienneté et 1.6 fois et 3.4 fois plus élevés qu’à 9 mois d’ancienneté. En outre, en moyenne, les indemnités de licenciement sont inférieures au délai de préavis moyen à 9 mois d’ancienneté, mais plus élevées à 20 ans d’ancienneté.
En mois de salaire à compter de la notification du licenciement, 2025
Note : Ces valeurs concernent les licenciements individuels (et non les licenciements collectifs). Elles ont été calculées sur la base de la moyenne des licenciements pour motifs personnel et économique. Partie B : La moyenne de l’OCDE correspond à la moyenne non pondérée obtenue en tenant compte des 36 pays de l’OCDE analysés.
Source : Base de données de l’OCDE sur la législation sur la protection de l’emploi, https://www.oecd.org/fr/data/datasets/oecd-indicators-of-employment-protection.html.
6.2.2. Réglementation du licenciement collectif de travailleurs titulaires d’un contrat à durée indéterminée
Des facteurs conjoncturels, par exemple le ralentissement de la demande de produits, l’évolution des comportements en ce qui concerne la rétention de main-d’œuvre, de même que des tendances structurelles telles que la transformation numérique et la transition vers la neutralité carbone, pourraient contraindre les entreprises à restructurer leurs effectifs et à licencier un grand nombre de travailleurs en peu de temps. Ce type de licenciement entraînant plus de difficultés pour les économies locales et du point de vue de la recherche d’un nouvel emploi (voir, par exemple, le chapitre 3), la plupart des pays de l’OCDE ont introduit des règles supplémentaires applicables à partir d’un certain nombre de licenciements au cours d’une période donnée. Cette section porte sur la LPE applicable aux licenciements collectifs, c’est-à-dire au licenciement quasi simultané de plusieurs travailleurs (que des règles spécifiques s’appliquent ou non), et repose sur l’indicateur de la LPE relatif aux licenciements collectifs.
Cet indicateur prend en compte les mêmes composantes de la réglementation que celui se rapportant aux licenciements individuels23, à ceci près qu’il s’applique au licenciement de 10, 45 et 120 travailleurs par une même entreprise en l’espace d’un mois24. Dans tous les pays de l’OCDE où des règles spécifiques sont applicables à partir d’un certain nombre de licenciements (et pour les tailles d’entreprise considérées par l’indicateur), ces règles s’appliquent systématiquement à partir de 120 salariés licenciés au cours du même mois25 – autrement dit, le seuil à partir duquel ces règles spécifiques s’appliquent est toujours inférieur à 120. Les règles relatives au licenciement de 120 travailleurs au moins seront dénommées « règles relatives aux licenciements de masse » dans la suite du chapitre26.
Le Graphique 6.3 présente l’indicateur concernant les licenciements collectifs. À des fins de comparaison, il fait également apparaître celui relatif aux licenciements de masse, ainsi qu’un indicateur spécifique, recalculé, se rapportant aux licenciements individuels pour motif économique, pour permettre une réelle comparaison27, étant donné que les licenciements collectifs sont toujours justifiés par des raisons économiques (alors que les indicateurs de l’OCDE décrits plus haut pour les licenciements individuels tiennent compte des cessations d’emploi pour motifs économique et personnel). Dans un tiers des pays de l’OCDE, le nombre de licenciements à partir duquel les licenciements collectifs sont soumis à une réglementation spécifique est égal (ou équivalent) à 10 travailleurs ou moins en un mois. Dans ces pays, l’indicateur relatif aux licenciements de masse est donc28 égal à celui se rapportant aux licenciements collectifs. À l’inverse, le seuil est particulièrement haut en Australie, en Colombie, aux États-Unis et au Japon, d’où un écart relativement grand entre l’indicateur relatif aux licenciements de masse et celui relatif aux licenciements collectifs dans ces pays.
La réglementation des licenciements collectifs est généralement plus stricte dans les pays où celle visant les licenciements individuels l’est également étant donné que dans la pratique, les règles relatives aux licenciements individuels ont souvent valeur de règles minimales applicables aux licenciements collectifs (Graphique 6.3).
Tous les pays de l’OCDE pour lesquels on dispose de données – sauf le Chili, la Corée, le Costa Rica, le Mexique et la Nouvelle‑Zélande – encadrent plus strictement les licenciements collectifs que les licenciements individuels (Graphique 6.3)29. Le Chili, la Corée, le Costa Rica et la Nouvelle‑Zélande appliquent la même réglementation aux licenciements collectifs qu’aux licenciements individuels. Le Mexique est un cas singulier du fait que sa législation n’autorise pas le licenciement individuel pour motif économique et interdit le licenciement collectif pour motif autre qu’économique.
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Note : Indicateur de l’OCDE sur la protection de l’emploi des travailleurs réguliers contre le licenciement collectif, version 4. Note variant sur une échelle de 0 à 6, de la réglementation la moins restrictive à la plus restrictive. Ici, les licenciements individuels sont ceux qui ont un motif économique, car les licenciements collectifs sont toujours justifiés par des raisons économiques. L’indicateur relatif aux licenciements collectifs correspond à la moyenne des valeurs pour 10, 45 et 120 licenciements en l’espace d’un mois. La réglementation visant les licenciements de masse correspond à la réglementation des licenciements collectifs concernant des effectifs supérieurs au seuil imposé par un pays pour qu’une série de licenciements individuels soit soumise à une législation différente. La définition (au moins 120 travailleurs en contrat à durée indéterminée) permet que ce seuil soit dépassé dans tous les pays de l’OCDE dotés d’une législation spécifique applicable à une série de licenciements individuels. Au Mexique, l’indicateur relatif aux licenciements individuels pour motif économique atteint la valeur maximale parce que la législation n’autorise pas les licenciements individuels pour motif économique, ce motif n’étant recevable que pour les licenciements collectifs.
Source : Base de données de l’OCDE sur la législation sur la protection de l’emploi, https://www.oecd.org/fr/data/datasets/oecd-indicators-of-employment-protection.html.
En moyenne dans la zone OCDE, l’indicateur de la LPE relatif aux licenciements collectifs est supérieur de 15 à 20 % à celui visant les licenciements individuels pour motif économique parce que les règles de procédure à respecter avant de notifier le licenciement sont plus contraignantes (Graphique 6.4)30. En réalité, ces contraintes sont à la fois plus fortes et plus homogènes que pour les licenciements individuels. Tous les pays de l’OCDE étudiés exception faite du Chili, du Costa Rica, des États-Unis et de certaines provinces du Canada imposent la consultation d’une tierce partie ou l’obtention d’une autorisation avant tout licenciement concernant plus d’un certain nombre de salariés. En revanche, ces contraintes ne s’appliquent systématiquement31 aux licenciements individuels pour motif économique que dans huit pays (Allemagne, Corée, Finlande, Nouvelle‑Zélande, Pays-Bas, République slovaque, Tchéquie et Suède). En conséquence, en moyenne dans les différents pays, le délai à respecter avant la notification du licenciement s’établit à 30 jours pour les licenciements de masse, contre 9 jours pour les licenciements individuels pour motif économique32.
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Note : Note variant sur une échelle de 0 à 6, de la réglementation la moins restrictive à la plus restrictive. Ici, les licenciements individuels sont ceux qui ont un motif économique, car les licenciements collectifs sont toujours justifiés par des raisons économiques. L’indicateur relatif aux licenciements collectifs correspond à la moyenne des valeurs pour 10, 45 et 120 licenciements en l’espace d’un mois. Le Mexique est exclu parce que sa législation n’autorise pas les licenciements individuels pour motif économique. Sur le graphique, la différence entre l’indicateur relatif aux licenciements collectifs et celui se rapportant aux licenciements individuels est décomposée en différences entre chacune des composantes de ces indicateurs.
Source : Base de données de l’OCDE sur la législation sur la protection de l’emploi, https://www.oecd.org/fr/data/datasets/oecd-indicators-of-employment-protection.html.
Quelques pays se démarquent par le fait que certaines composantes de l’indicateur sont plus faibles pour les licenciements collectifs que pour les licenciements individuels, à savoir la Belgique, les États-Unis, la France et la Grèce pour la mise en application de la réglementation relative aux licenciements abusifs ; et la Suisse pour le cadre réglementaire relatif aux licenciements abusifs (Graphique 6.4). Ces différences peuvent s’expliquer par le fait qu’en Belgique, aux États-Unis, en France et en Grèce, le risque qu’un licenciement de masse soit contesté devant les tribunaux est limité parce que : (i) le délai dans lequel il est possible d’introduire un recours pour licenciement abusif est plus court (Belgique et France), (ii) une autorisation administrative est nécessaire (France, Grèce) et (iii) l’acceptation d’une offre de départ volontaire permet de bénéficier d’indemnités de chômage si certaines conditions sont respectées (dans la plupart des États aux États-Unis). En Suisse, le montant maximum de l’indemnisation en cas de licenciement abusif est plus faible dans le cas d’un licenciement de masse que dans le cas d’un licenciement individuel (elle représente deux mois de salaire contre six mois en cas de licenciement individuel)33.
6.2.3. Indicateur global de la réglementation du licenciement de travailleurs titulaires d’un contrat à durée indéterminée
L’indicateur qui mesure la réglementation globale des licenciements individuels et collectifs de titulaires d’un contrat à durée indéterminée aboutit à des résultats identiques à ceux obtenus pour chacun des deux indicateurs (se rapportant aux licenciements individuels d’une part et collectifs d’autre part) pour ce qui est (i) du classement des pays (Graphique 6.5) et (ii) de l’importance relative des quatre grandes composantes des indicateurs (Graphique d’annexe 6.A.1). Les pays de common law (Australie, Canada34, Irlande, Nouvelle‑Zélande, Royaume‑Uni et États-Unis) occupent donc la moitié inférieure du classement d’après cet indicateur global, tandis que les deux tiers environ (13) des 21 pays de droit civil de l’UE occupent la moitié supérieure et que de manière générale, les pays qui se caractérisent par un indicateur global élevé affichent également des notes élevées pour toutes les composantes, sauf la mise en application de la réglementation relative aux licenciements abusifs (Graphique d’annexe 6.A.1).
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Note : Indicateur de l’OCDE sur la protection de l’emploi des travailleurs réguliers contre le licenciement individuel et collectif, version 4. Note variant sur une échelle de 0 à 6, de la réglementation la moins restrictive à la plus restrictive. Les licenciements individuels ont un poids de 5/7 et les licenciements collectifs un poids de 2/7 dans ces indicateurs globaux.
Source : Base de données de l’OCDE sur la législation sur la protection de l’emploi, https://www.oecd.org/fr/data/datasets/oecd-indicators-of-employment-protection.html.
Un aspect important de la réglementation en matière de protection de l’emploi réside dans la distinction entre travailleurs titulaires d’un contrat à durée indéterminée et titulaires d’un contrat temporaire, en particulier à durée déterminée. La fin d’une relation d’emploi au terme d’un contrat à durée déterminée est beaucoup moins coûteuse pour l’employeur que le licenciement d’un salarié en contrat à durée indéterminée. Afin d’empêcher un recours excessif aux contrats temporaires, les pouvoirs publics adoptent généralement des règles pour restreindre leur usage et, dans certains pays, imposent des coûts de cessation à l’expiration du contrat.
Cette section compare la réglementation des contrats temporaires en vigueur dans les pays de l’OCDE sur la base des indicateurs sur la protection de l’emploi visant les travailleurs temporaires. Ces indicateurs mesurent les restrictions à l’usage des contrats à durée déterminée et des contrats d’intérim35, et les coûts de cessation d’emploi associés aux contrats à durée déterminée36.
6.3.1. Réglementation de la cessation des contrats à durée déterminée
Cette section présente la protection contre la cessation des contrats à durée déterminée dans les pays de l’OCDE, évaluée d’après le nouvel indicateur de la protection de l’emploi contre la cessation des contrats à durée déterminée de l’OCDE (voir l’Encadré 6.2 pour une description des caractéristiques de cet indicateur). Les résultats sont rapprochés de ceux obtenus concernant la réglementation des licenciements individuels des travailleurs en contrat à durée indéterminée pour permettre une comparaison de la réglementation relative aux contrats à durée indéterminée avec celle concernant les contrats à durée déterminée. Les informations qualitatives sur lesquelles repose le codage de l’indicateur de la protection de l’emploi contre la cessation des contrats à durée déterminée figurent dans le Tableau d’annexe 6.A.2, Annexe 6.A.
Les trois premières versions des indicateurs de la LPE concernant les contrats temporaires ne comprenaient que les restrictions visant l’embauche dans le cadre de contrats à durée déterminée ou d’intérim. Depuis la quatrième version, ces indicateurs couvrent également le coût de la cessation de contrats à durée déterminée, l’objectif étant de mesurer de façon plus précise le degré global de réglementation des contrats temporaires et l’ampleur du dualisme institutionnel sur le marché du travail.
Un indicateur de la protection contre la cessation individuelle de contrats à durée déterminée a été construit selon le même modèle que celui mesurant la protection des travailleurs en contrat à durée indéterminée contre les licenciements individuels, examiné dans la section précédente. En particulier, l’indicateur mesure les mêmes quatre grandes composantes de la réglementation du licenciement : (i) contraintes de procédure, (ii) préavis et indemnités de licenciement, (iii) cadre réglementaire pour les licenciements abusifs et (iv) mise en application de la réglementation relative aux licenciements abusifs. Ces grandes composantes ou catégories sont définies à partir d’éléments plus fins (ou critères) selon la structure décrite dans le Tableau 6.11. Dans le cas de l’indicateur concernant la cessation des contrats à durée déterminée cependant, la réglementation n’est évaluée que pour les travailleurs ayant neuf mois d’ancienneté, alors que l’indicateur relatif au licenciement individuel de travailleurs en contrat à durée indéterminée tient compte de plusieurs durées d’ancienneté2, 3.
Dans la quasi-totalité des pays de l’OCDE, un contrat à durée déterminée peut prendre fin à la date prévue4 sans raison particulière et sans restriction ou presque, tandis que la réglementation applicable en cas de rupture anticipée du contrat est au moins aussi stricte que celle applicable à la rupture d’un contrat à durée indéterminée (Tableau d’annexe 6.A.2)5. Dans un tiers des pays environ, la réglementation visant le licenciement (sans faute) est même plus restrictive pour les contrats à durée déterminée6, raison pour laquelle les employeurs ont en général intérêt à attendre la fin du contrat – au lieu de le rompre avant son terme – pour réduire le plus possible le coût de la cessation (Cahuc, Charlot et Malherbet, 2016[66]).
Note : Les poids indiqués sont les pondérations finales utilisées pour calculer les indicateurs. Les quatre grandes catégories de règles visant les licenciements ont le même poids (25 %) dans la note globale. Les critères déterminent la note de chacune des quatre grandes catégories et ont le même poids dans le calcul – ou presque. L’échelle de notation complète figure dans le Tableau d’annexe 6.A.1.
Dans pratiquement tous les pays de l’OCDE, l’indicateur concernant la cessation des contrats à durée déterminée rend donc compte du coût de cette cessation lorsque l’employeur attend que le contrat parvienne à son terme ; la rupture anticipée n’est pas prise en compte. En conséquence, le délai avant notification (critère 2) correspond en principe à la période comprise entre le moment où l’employeur décide de rompre la relation d’emploi et la date effective de cessation du contrat, tandis que le délai de préavis (critère 3) est égal à zéro7. La période comprise entre le moment où l’employeur décide de rompre la relation d’emploi et la date effective de cessation du contrat (critère 2) est : (i) égale à zéro en cas de non-renouvellement du contrat pour un motif économique, étant donné que l’employeur peut anticiper les fluctuations de l’activité et ajuster la durée du contrat à l’avance, ce qui n’est pas possible concernant l’insuffisance des performances du salarié ou son inadaptation au poste ; (ii) répartie de manière égale entre zéro et la durée de « référence » (correspondant donc à la moitié de la durée de référence) en cas de non-renouvellement du contrat pour un motif personnel, étant entendu que la durée de référence est égale la durée cumulée maximale divisée par le nombre maximal de contrats successifs8. Globalement, la période visée par le critère 2 est égale à la moyenne de cette période en cas de non-renouvellement pour raison économique (zéro) et en cas de non-renouvellement pour motif personnel, donc à la moitié du délai avant notification d’un non-renouvellement pour motif personnel.
La Suisse est le seul pays pour lequel l’indicateur relatif à la cessation des contrats à durée déterminée rend compte du coût de la cessation d’emploi en cas de rupture anticipée du contrat et non de ce coût dans le cas où l’employeur décide d’attendre la fin du contrat. La raison en est que les contrats à durée déterminée peuvent être rompus pour quelque raison que ce soit et à relativement peu de frais9 avant leur terme si le contrat le stipule alors qu’il peut être coûteux d’attendre qu’il expire.
Dans tous les pays, cet indicateur reflète les règles qui autorisent la cessation des contrats quelle qu’en soit la raison (hors motifs expressément interdits – discrimination ou violation de la législation sur les droits civils –, qui ne sont pas pris en compte par les indicateurs de la LPE), soit parce qu’il tient compte des coûts associés à la cessation dans le cas où l’employeur décide d’attendre l’expiration du contrat ou, dans le cas de la Suisse, parce qu’il est possible de rompre le contrat avant son terme pour quelque motif que ce soit. Il ne peut donc pas y avoir de litige sur le motif de la cessation. En conséquence, tous les aspects de la réglementation qui ont trait à l’application des règles régissant les licenciements abusifs reçoivent la note zéro dans l’indicateur relatif à la cessation des contrats à durée déterminée. Sont concernés les critères 6, 7, 8, 9, 22, 23 et 24 du Tableau 6.1. L’échelle de notation complète pour tous les autres critères de cet indicateur figure dans le Tableau d’annexe 6.A.1, annexe 6.A.
1. Les quatre grandes catégories ont le même poids dans la note globale, et les critères ont le même poids dans le calcul de la note de chacune des quatre grandes catégories. La seule exception est le critère « préavis et indemnités de licenciement », l’indemnité de licenciement ayant un peu plus de poids (4/7) que le délai de préavis (3/7). Les travailleurs peuvent en effet encore contribuer à l’activité de production de l’entreprise pendant leur période de préavis. Par conséquent, le coût net d’un mois d’indemnités de licenciement est plus élevé pour l’entreprise que le coût d’un mois de préavis.
2. Pour le calcul de l’indicateur mesurant la protection des travailleurs réguliers contre le licenciement individuel, le délai de préavis et les indemnités de licenciement sont évalués pour trois durées d’ancienneté différentes (9 mois, 4 ans et 20 ans) (Tableau 6.1, colonne (1)) et le montant de l’indemnité pour licenciement abusif est calculé pour 20 ans d’ancienneté.
3. En Suède, la durée cumulée des contrats à durée déterminée est supposée inférieure à 12 mois sur 3 ans, si bien qu’aucun délai de préavis n’est requis et qu’il n’y a pas de priorité de réembauche. Le cas échéant, la durée du contrat est supposée égale à la durée cumulée maximale de contrats à durée déterminée divisée par le nombre maximum de contrats successifs. Lorsque la réglementation et la jurisprudence ne plafonnent pas le nombre de contrats successifs, on suppose que plusieurs contrats de très courte durée se succèdent. À titre d’exemple, dans l’Alberta (Canada) et en Colombie, les contrats sont considérés comme suffisamment courts pour qu’aucun délai de préavis ne s’applique.
4. Les règles relatives au licenciement abusif sont les mêmes pour les contrats à durée indéterminée et les contrats à durée déterminée (avant la fin du contrat et à la date prévue) en Irlande (sauf disposition contraire expresse du contrat de travail) et au Royaume‑Uni. En conséquence, la fin d’un contrat à durée déterminée n’est plus une raison légitime de mettre fin à un contrat après expiration de la période d’essai dans ces deux pays (à 6 mois d’ancienneté en Irlande et 24 mois au Royaume‑Uni). À neuf mois d’ancienneté, seule l’Irlande prévoit que les règles relatives au licenciement abusif peuvent s’appliquer au terme d’un contrat à durée déterminée. Toutefois, en Irlande, l’indicateur prend en compte le scénario le plus favorable pour l’employeur, c’est-à-dire celui dans lequel le contrat exclut expressément les règles relatives au licenciement abusif. Dans tous les pays, des litiges peuvent également survenir au sujet du non-renouvellement de contrats à durée déterminée pour des motifs expressément interdits (discrimination ou violation de la législation sur les droits civils, par exemple). Toutefois, les ruptures pour ces motifs ne sont pas prises en compte dans les indicateurs de la LPE.
5. La réglementation est sensiblement moins restrictive concernant la rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée que pour la rupture d’un contrat à durée indéterminée dans seulement deux pays de l’OCDE. En Suisse, il est possible de rompre un contrat à durée déterminée à tout moment si le contrat le prévoit. En Italie, la taxe de licenciement que doit acquitter l’employeur lorsqu’il licencie un salarié permanent n’est pas due en cas de licenciement d’un salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ; en outre, en cas de licenciement abusif, l’employeur doit acquitter les salaires dus jusqu’au terme du contrat, contre 6 à 36 mois de salaire dans le cas d’un contrat à durée indéterminée.
6. En Colombie, au Costa Rica et en Estonie, par exemple, en cas de rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée (pour motif économique dans le cas de la Colombie et de l’Estonie), l’employeur est tenu de verser le salaire restant dû jusqu’au terme du contrat. Au Portugal, l’indemnité de licenciement est plus élevée et la période d’essai est plus courte pour les salariés en contrat à durée déterminée que pour les titulaires d’un contrat à durée indéterminée. La période d’essai est aussi sensiblement plus courte quand le contrat est à durée déterminée en France, en Lituanie, aux Pays-Bas et en Espagne (dans le cas des contrats de formation). En France, en Grèce, au Japon et au Luxembourg, les raisons qui peuvent légitimement justifier la rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée sont principalement liées à des situations de faute grave ou d’inadaptation au poste.
7. Le Japon et le Portugal sont les deux seuls pays où le critère 3 est non nul au terme d’un contrat à durée déterminée. Au Japon, le délai de préavis est le même que pour les contrats à durée indéterminée (un mois) après trois renouvellements au moins. Au Portugal, un délai de préavis de 15 jours doit être respecté au terme d’un contrat à durée déterminée (cette période est cependant déduite du calcul du critère 2).
8. Lorsque la réglementation et la jurisprudence ne plafonnent pas la durée cumulée de contrats à durée déterminée, le critère 2 reçoit la note maximale (6). Lorsqu’elles ne plafonnent pas le nombre maximum de contrats successifs, le délai correspondant au critère 2 est d’un jour.
9. Les seules règles applicables à la rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée concernent la procédure de notification et le délai de préavis et sont identiques à celles visant le licenciement d’un salarié en contrat à durée indéterminée.
Le Graphique 6.6 présente l’indicateur de la protection contre la cessation des contrats à durée déterminée et sa décomposition entre les critères pertinents (voir Encadré 6.2), à savoir : les procédures de notification (critère 1), la période avant le terme du contrat – égale à la somme du délai avant notification (critère 2) et du délai de préavis (critère 3) –, les indemnités de licenciement (critère 4) et la priorité de réembauche dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée pour un salarié en contrat déterminée37 (critère 5). Le graphique présente aussi un indicateur spécifique mesurant la protection contre le licenciement individuel des titulaires d’un contrat à durée indéterminée justifiant de 9 mois d’ancienneté (Travailleurs réguliers à 9 mois d’ancienneté) afin de permettre une comparaison fiable du degré de protection entre les travailleurs en contrat à durée indéterminée et ceux titulaires d’un contrat à durée déterminée (l’indicateur relatif à la cessation des contrats à durée déterminée reflète la réglementation applicable pour 9 mois d’ancienneté, tandis que l’indicateur de la protection contre le licenciement des travailleurs en contrat à durée indéterminée est mesuré pour trois durées d’ancienneté – 9 mois, 4 ans et 20 ans)38.
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Note : Note variant sur une échelle de 0 à 6, de la réglementation la moins restrictive à la plus restrictive. Dans pratiquement tous les pays, l’indicateur relatif à la cessation des contrats à durée déterminée (Cessation contrats à durée déterminée) rend compte du coût de la cessation d’un contrat lorsque l’employeur attend que le contrat parvienne à son terme ; la rupture anticipée n’est pas prise en compte (voir Encadré 6.2). L’indicateur de la protection contre le licenciement de travailleurs réguliers ayant 9 mois d’ancienneté (Travailleurs réguliers à 9 mois d’ancienneté) comprend les critères de la version originale de l’indicateur relatif au licenciement individuel de travailleurs réguliers et il est calculé avec les mêmes poids que ceux utilisés pour construire l’indicateur concernant la cessation des contrats à durée déterminée (voir la colonne 2 du Tableau 6.1), à ceci près que l’indemnité pour licenciement abusif est calculée pour un travailleur justifiant de 9 mois d’ancienneté et non de 20 ans d’ancienneté. Le Royaume‑Uni est un cas particulier, la durée de la période d’essai dépassant neuf mois (voir la note 38). Le critère « période avant le terme du contrat » correspond à la somme des notes obtenues pour les ‘critères 2 (délai avant la notification) et 3 (délai de préavis) (le délai de préavis a une valeur différente de zéro dans seulement deux pays, en l’occurrence le Japon et le Portugal).
Source : Base de données de l’OCDE sur la législation sur la protection de l’emploi, https://www.oecd.org/fr/data/datasets/oecd-indicators-of-employment-protection.html.
Dans 10 pays – dont 4 des 6 pays de common law –, le nombre de contrats à durée déterminée successifs n’est pas plafonné, si bien que les employeurs peuvent multiplier les contrats successifs de très courte durée et mettre fin à la relation d’emploi à tout moment ou presque. Dans ces pays, le délai qui s’écoule entre la décision de l’employeur de rompre la relation d’emploi et la fin du contrat est donc très court. Tel est le cas au Canada, en Colombie, aux États-Unis, en Irlande, en Lettonie, en Lituanie, au Mexique, au Royaume‑Uni, en Slovénie et en Suède. Tous les autres pays appliquent un plafond, qui peut être fixé expressément dans la loi ou implicitement par la jurisprudence – il est fréquent que les juges sanctionnent la succession de contrats à durée déterminée dans certains des pays qui ne prévoient pas de limite légale, considérant qu’elle dissimule une relation d’emploi permanente. Dans ces pays, les contrats à durée déterminée sont donc plus longs, si bien que la période comprise entre la décision de l’employeur de rompre le contrat et la fin de celui-ci est plus longue également.
Dans la plupart des pays de l’OCDE, cette période qui va jusqu’au terme du contrat est le seul coût associé à la cessation du contrat pris en compte dans l’indicateur relatif à la cessation des contrats à durée déterminée (Graphique 6.6)39, 40. Dans deux pays seulement (Japon et Portugal), cette période doit inclure un délai de préavis, à savoir que le non-renouvellement du contrat doit être notifié à l’avance au salarié. Quelques pays appliquent des restrictions supplémentaires en fin de contrat, imposant le versement d’une indemnité de licenciement (France, Pays-Bas, Portugal, Slovénie et Espagne) ou accordant aux salariés en contrat à durée déterminée une priorité d’embauche dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (Corée, Portugal)41 (Graphique 6.6). Le détail de ces règles est présenté dans le Tableau d’annexe 6.A.2.
En toute logique étant donné que les restrictions applicables en cas de cessation d’un contrat à durée déterminée à la date prévue sont faibles ou inexistantes, dans la quasi-totalité des pays de l’OCDE, le coût de la cessation, tel que mesuré par les indicateurs, est nettement plus faible pour les contrats à durée déterminée que pour ceux à durée indéterminée (Graphique 6.6). Les seules exceptions sont le Costa Rica et le Royaume‑Uni (pour neuf mois d’ancienneté), où le licenciement de travailleurs titulaires d’un contrat à durée indéterminée est autorisé quel qu’en soit le motif, dès lors que ce motif n’est pas expressément interdit (ex. : discrimination ou violation de la législation sur les droits civils)42. Qui plus est, au Costa Rica, la durée d’un contrat à durée déterminée peut être relativement longue, si bien que la période qui s’écoule entre la décision d’un employeur d’y mettre fin et la fin peut être longue également43.
Un contrat à durée déterminée peut être rompu à tout moment sans coût ou presque dans environ un quart des pays de l’OCDE, qui affichent donc la note la plus basse pour l’indicateur relatif à la cessation des contrats à durée déterminée (Graphique 6.6)44. Parmi ces pays figurent certains pays de common law, où la réglementation applicable au licenciement de travailleurs en contrat à durée indéterminée est souple (Canada, Irlande, Royaume‑Uni, États-Unis), mais aussi quelques pays où cette réglementation est relativement stricte (ex. : Lettonie et Mexique) et où il existe donc un fort dualisme de la réglementation sur le marché du travail45.
À l’inverse, quatre pays se démarquent parce qu’ils conjuguent une longue période jusqu’à date de fin du contrat – en raison du plafonnement du nombre de contrats à durée déterminée successifs – et une indemnité de licenciement (Espagne, France, Pays-Bas et Portugal46). Ces pays sont également dotés de règles relativement strictes sur le licenciement des travailleurs en contrat à durée indéterminée – ils se situent dans la moitié supérieure du classement des pays de l’OCDE sur la base de l’indicateur mesurant ces règles.
6.3.2. Réglementation de l’embauche en contrat à durée déterminée
L’indicateur de la LPE concernant la réglementation de l’embauche en contrat à durée déterminée mesure les règles qui régissent le recrutement de travailleurs dans le cadre de contrats à durée déterminée, à savoir les types de travaux pour lesquels ces contrats sont autorisés, le nombre de renouvellements possible et leur durée cumulée. De plus amples informations sur la structure de cet indicateur et sur l’échelle de notation complète figurent dans OCDE (2020[8]).
Les contrats à durée déterminée sont autorisés dans tous les pays de l’OCDE étudiés et, dans la moitié de ces pays environ, il n’est pas nécessaire de justifier leur utilisation. Dans l’autre moitié, cette utilisation doit être motivée par des « raisons objectives » ou par une « situation particulière », c’est-à-dire par l’exécution d’une tâche elle‑même de durée définie (ex. : travail saisonnier, augmentation temporaire de la charge de travail). C’est par exemple le cas au Costa Rica, en Türkiye et, avec un petit nombre d’exceptions, en Estonie, en France, en Grèce, au Luxembourg, au Mexique et en Norvège (Graphique 6.7). Certains pays autorisent davantage d’exceptions, en fonction de besoins précis des employeurs ou des salariés.
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Note : Note variant sur une échelle de 0 à 6, de la réglementation la moins restrictive à la plus restrictive.
Source : Base de données de l’OCDE sur la législation sur la protection de l’emploi, https://www.oecd.org/fr/data/datasets/oecd-indicators-of-employment-protection.html.
Les trois quarts des pays de l’OCDE environ limitent la durée de contrats successifs – cette durée est particulièrement courte au Chili, en France et en Espagne, où elle est comprise entre 12 et 18 mois, contre 41 mois en moyenne tous pays confondus47. D’autres pays, moins nombreux (environ la moitié), plafonnent le nombre de renouvellements ou de contrats à durée déterminée successifs possible, dans les limites de la durée cumulée maximale autorisée (Graphique 6.7) – en moyenne, deux renouvellements sont possibles –, même si, comme expliqué dans la section précédente, il est fréquent que les tribunaux sanctionnent les contrats successifs, y compris dans certains des pays où la loi ne plafonne pas le nombre de renouvellements (ex. : Corée, Danemark, Finlande, Japon, Nouvelle‑Zélande, Norvège et Suisse). Certains pays (comme la Belgique, la Tchéquie, l’Allemagne, l’Italie, la Pologne et la Suède) appliquent des restrictions différentes selon que le recours à un contrat à durée déterminée est ou non justifié par des raisons objectives, la durée cumulée maximale ou le nombre maximum de contrats successifs autorisés étant plus faibles en l’absence de justification.
6.3.3. Réglementation de l’embauche de travailleurs intérimaires
Comme l’indicateur relatif à la réglementation de l’embauche en contrat à durée déterminée, celui qui porte sur les contrats d’intérim quantifie les règles qui régissent le recours à l’emploi intérimaire du point de vue des types d’emplois pour lesquels il est autorisé et des limites imposées au nombre de missions successives exécutées dans l’entreprise utilisatrice et à leur durée cumulée. Cet indicateur couvre également certaines des règles gouvernant le fonctionnement des agences d’intérim et l’obligation que les travailleurs intérimaires perçoivent la même rémunération et/ou bénéficient des mêmes conditions de travail que des travailleurs comparables employés dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée dans l’entreprise utilisatrice. De plus amples informations sur la structure de cet indicateur et sur l’échelle de notation complète figurent dans OCDE (2020[8]).
Environ deux tiers des pays de l’OCDE appliquent des restrictions concernant les types de travaux pour lesquels il est possible de recourir à l’intérim. Seuls les pays de common law (Australie, Canada, États-Unis, Irlande, Nouvelle‑Zélande et Royaume‑Uni), ainsi que le Danemark, l’Allemagne, la Hongrie, la Suisse, la Lettonie et la Lituanie (Graphique 6.8) autorisent le recours à l’intérim sans justification. En conséquence, près des trois quarts des pays qui encadrent le type d’activité pour lequel il est possible de recourir à des contrats à durée déterminée font de même concernant l’emploi intérimaire (seuls le Danemark, la Hongrie, l’Irlande, la Lettonie, la Lituanie et la Nouvelle‑Zélande appliquent ce type de règles aux contrats à durée déterminée mais n’en appliquent pas à l’emploi intérimaire). Dans beaucoup de pays, ces restrictions sont plus strictes pour l’emploi intérimaire que pour l’emploi à durée déterminée. Ainsi, le recours à l’intérim doit être justifié par des raisons objectives dans plusieurs pays où l’utilisation de contrats à durée déterminée ne nécessite pas de justification, à savoir en Belgique48, au Chili, en Colombie, en Corée (à l’exception de 32 professions étroitement définies), en Pologne et en République slovaque. Le Mexique, où l’emploi intérimaire a été interdit en avril 2023 (section 6.4), est un autre exemple.
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Note : Note variant sur une échelle de 0 à 6, de la réglementation la moins restrictive à la plus restrictive.
Source : Base de données de l’OCDE sur la législation sur la protection de l’emploi, https://www.oecd.org/fr/data/datasets/oecd-indicators-of-employment-protection.html.
Près des deux tiers des pays de l’OCDE plafonnent la durée cumulée de missions d’intérim successives (Graphique 6.8). La durée cumulée maximale est égale à 26 mois en moyenne49. Elle est particulièrement courte en Belgique (6 à 18 mois selon les raisons qui justifient le recours à l’intérim), au Chili (3 à 6 mois), en Colombie (1 à 12 mois), en Corée (6 à 24 mois) et en Türkiye (6 à 8 mois). En revanche, moins de la moitié des pays de l’OCDE restreignent le nombre de renouvellements ou de missions successives possible.
Le fonctionnement des agences d’intérim est strictement encadré dans environ la moitié des pays de l’OCDE. Dans ces pays, ces agences ne peuvent en principe exercer leur activité qu’après avoir obtenu une autorisation de la part de l’autorité publique compétente et avoir fourni des garanties financières suffisantes. Par ailleurs, pour conserver leur autorisation, elles doivent généralement communiquer des informations régulièrement pour prouver qu’elles respectent les règles.
Une grande majorité de pays de l’OCDE garantissent l’égalité de rémunération et de conditions de travail entre les travailleurs intérimaires et leurs collègues en contrat à durée indéterminée employés dans l’entreprise utilisatrice – cette égalité s’applique parfois seulement au-delà d’une certaine durée des missions (ex. : 12 semaines au Royaume‑Uni ou 6 mois en Hongrie). Seuls le Chili, le Costa Rica et quelques pays de common law (la plupart des provinces canadiennes, les États-Unis et la Nouvelle‑Zélande) ne sont pas dotés de dispositions sur l’égalité de traitement.
6.3.4. Réglementation globale des contrats temporaires
La version 4 de l’indicateur global relatif à la réglementation des contrats temporaires prend en compte en leur attribuant le même poids chacune des grandes catégories de règles relatives à l’embauche (celles applicables à l’embauche dans le cadre de contrats à durée déterminée et de contrats intérimaires), de même que la nouvelle catégorie spécifique à la cessation des contrats à durée déterminée (Tableau 6.2).
Comme dans le cas de la réglementation du licenciement de travailleurs en contrat à durée indéterminée, les pays de common law encadrent relativement peu la cessation des contrats temporaires, tandis que les pays européens de l’OCDE dotés d’un système de droit civil la réglementent davantage. Plus précisément, les six pays de common law (États-Unis, Royaume‑Uni, Canada, Nouvelle‑Zélande, Irlande et Australie) font partie des dix pays de l’OCDE affichant l’indicateur le plus faible concernant les contrats temporaires (Graphique 6.9). À l’inverse, sept des dix pays affichant l’indicateur le plus élevé sont des pays européens de droit civil, et la majorité (12) des 21 pays de droit civil membres de l’UE se situent dans la moitié supérieure du classement.
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Note : Indicateur global de la LPE visant les contrats temporaires, version 4. Note variant sur une échelle de 0 à 6, de la réglementation la moins restrictive à la plus restrictive. Pour le calcul de l’indicateur global, la réglementation de l’embauche dans le cadre de contrats temporaires et la réglementation de la cessation d’emploi dans le cadre de contrats à durée déterminée reçoivent le même poids, et les règles relatives à l’embauche dans le cadre de contrats d’intérim et celles concernant l’embauche en contrat à durée déterminée ont le même poids dans l’indicateur relatif à la réglementation de l’embauche dans le cadre de contrats temporaires.
Source : Base de données de l’OCDE sur la législation sur la protection de l’emploi, https://www.oecd.org/fr/data/datasets/oecd-indicators-of-employment-protection.html.
Cette section présente les réformes engagées dans les pays de l’OCDE entre 2019, année de la publication précédente des indicateurs, et 2025, dernière année pour laquelle des données sont contenues dans la base de données50. Elle porte principalement sur les réformes qui ont eu une incidence sur les indicateurs (Graphique 6.10 et Graphique 6.11). Le Graphique 6.10 représente l’évolution, entre 2019 et 2025, des indicateurs de la réglementation relative au licenciement individuel et collectif de salariés en contrat à durée indéterminée (partie A) et de l’indicateur concernant les contrats temporaires (partie B). Le Graphique 6.11 décompose ces évolutions entre les principales dimensions de la réglementation.
Ces réformes peuvent être réparties dans quatre groupes. Le premier englobe des mesures qui ont amélioré la prévisibilité de la réglementation en harmonisant les règles qui encadrent le licenciement des salariés employés à durée indéterminée. Le deuxième comprend des réformes visant l’embauche de travailleurs temporaires, qui ont principalement consisté à durcir la réglementation – deux pays seulement l’ont assouplie entre 2019 et 2025 afin d’atténuer l’effet de mesures antérieures ou concomitantes qui limitaient sensiblement les possibilités de recours à des contrats temporaires et l’intérêt de ces contrats pour les entreprises. La troisième catégorie de réformes a harmonisé certains aspects de la réglementation visant les contrats temporaires avec celle encadrant les contrats à durée indéterminée. Enfin, la directive 2019/1 152 de l’UE relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles a conduit à l’adoption d’une série de réformes de la période d’essai dans les pays européens, même si les modifications introduites sont mineures et concernent essentiellement les contrats à durée déterminée (de plus amples informations sur cette directive sont fournies dans la section 6.4.4 ci‑après).
Ces réformes se sont traduites par une hausse sensible de l’indicateur global de la réglementation des contrats à durée indéterminée en Autriche, en Nouvelle‑Zélande et au Portugal, et n’ont réduit sensiblement la valeur de cet indicateur qu’en Grèce (Graphique 6.11, partie A). Elles ont également entraîné une augmentation non négligeable de l’indicateur relatif aux contrats temporaires en Australie, en Espagne, au Japon, au Mexique et en Norvège (partie B). L’Italie et les Pays-Bas sont les seuls pays où cet indicateur ait nettement diminué.
Note : Note variant sur une échelle de 0 à 6, de la réglementation la moins restrictive à la plus restrictive. Partie A : Indicateur de l’OCDE sur la protection de l’emploi des travailleurs réguliers contre le licenciement individuel et collectif, version 4. Partie B : Indicateur global de la LPE visant les contrats temporaires, version 4. Les pays dans lesquels l’indicateur a changé entre 2019 et 2025 sont indiqués en rouge.
Source : Base de données de l’OCDE sur la législation sur la protection de l’emploi, https://www.oecd.org/fr/data/datasets/oecd-indicators-of-employment-protection.html.
Au cours de la période 2019-2025, de nombreux de pays ont beaucoup durci la réglementation des contrats temporaires (Graphique 6.10 et Graphique 6.12, partie B)51, tandis que quasiment aucun n’a réellement affaibli la protection des travailleurs en contrat à durée indéterminée (Graphique 6.10 et Graphique 6.12, partie A)52 Cette évolution marque une rupture avec la direction empruntée par beaucoup de pays au cours des dix années qui ont suivi la crise financière de 2008‑2009, qui a consisté à assouplir les règles applicables au licenciement des travailleurs en contrat à durée indéterminée sans modifier celles visant les contrats temporaires (Graphique 6.10 et Graphique 6.12) (OCDE, 2020[8] ; 2013[7]).
Note pour les pays dans lesquels l’indicateur a changé entre 2019 et 2025
Note : Note variant sur une échelle de 0 à 6, de la réglementation la moins restrictive à la plus restrictive. Partie A : Indicateur de l’OCDE sur la protection de l’emploi des travailleurs réguliers contre le licenciement individuel et collectif, version 4. Partie B : Indicateur global de la LPE visant les contrats temporaires, version 4. Tous les pays dont l’indicateur de l’OCDE sur la protection de l’emploi des travailleurs réguliers contre le licenciement (partie A) et l’indicateur global relatif aux contrats temporaires (partie B) ont évolué entre 2019 et 2025 apparaissent. Partie A : Pour le calcul de l’indicateur global, le même poids est attribué aux quatre grandes catégories. Partie B. : Les pays sont exclus si les restrictions au recours aux contrats temporaires n’ont évolué que parce que la réglementation encadrant le licenciement des travailleurs en contrat à durée indéterminée a changé et que celle encadrant le licenciement des travailleurs en contrat à durée déterminée est harmonisée avec celle visant les titulaires d’un contrat à durée indéterminée ; pour le calcul de l’indicateur de la LPE, un poids identique est attribué aux règles relatives à l’embauche de travailleurs temporaires et à celles relatives à la cessation de contrats à durée déterminée, et les règles relatives à l’embauche dans le cadre de contrats d’intérim et celles concernant l’embauche en contrat à durée déterminée ont le même poids dans l’indicateur relatif à la réglementation de l’embauche dans le cadre de contrats temporaires.
Source : Base de données de l’OCDE sur la législation sur la protection de l’emploi, https://www.oecd.org/fr/data/datasets/oecd-indicators-of-employment-protection.html.
Moyenne non pondérée de l’OCDE
Note : Note variant sur une échelle de 0 à 6, de la réglementation la moins restrictive à la plus restrictive. La moyenne non pondérée de l’OCDE est calculée pour les 32 pays de l’OCDE pour lesquels des données sont disponibles concernant l’intégralité de la période examinée (hors Colombie, Costa Rica, Islande, Israël, Lettonie et Lituanie). Partie A : Indicateur de l’OCDE sur la protection de l’emploi des travailleurs réguliers contre le licenciement individuel et collectif, version 3. Partie B : Indicateur global de la LPE visant les contrats temporaires, version 3.
Source : Base de données de l’OCDE sur la législation sur la protection de l’emploi, https://www.oecd.org/fr/data/datasets/oecd-indicators-of-employment-protection.html.
6.4.1. Six pays ont harmonisé la protection de l’emploi pour les travailleurs en contrat à durée indéterminée
Six pays ont harmonisé la réglementation encadrant le licenciement de travailleurs en contrat à durée indéterminée en (i) limitant le pouvoir discrétionnaire des tribunaux en cas de litige (Grèce, Suède et Nouvelle‑Zélande), (ii) harmonisant les règles qui visent les travailleurs manuels et celles applicables aux travailleurs intellectuels (Autriche et, de nouveau, Grèce), (iii) harmonisant les règles de calcul de l’indemnité de licenciement entre les différentes durées d’ancienneté (Pays-Bas) ou (iv) allongeant la période comprise entre la notification du licenciement et sa prise d’effet effective, afin que les travailleurs disposent de plus de temps pour contester leur licenciement (par exemple devant le ministère du Travail) avant que celui-ci prenne effet (Portugal). Les réformes adoptées en Autriche, en Nouvelle‑Zélande et au Portugal ont entraîné une hausse sensible de l’indicateur au cours de la période 2019-2025 (Graphique 6.10, partie A), alors que l’indicateur a nettement diminué en Grèce53.
Trois pays ont harmonisé la protection contre les licenciements en limitant la latitude dont disposent les tribunaux en cas de litige. En juin 2021, la Grèce a introduit un barème pour le calcul de l’indemnité due en cas de licenciement abusif : à la demande de l’employeur ou du salarié, le tribunal peut accorder à celui-ci une indemnité comprise entre trois mois de salaire et deux fois l’indemnité de licenciement au lieu d’ordonner la réintégration du salarié et le versement des arriérés de salaire. Cette réforme s’est traduite par une diminution sensible de l’indicateur de la LPE relatif au licenciement des travailleurs réguliers (Graphique 6.10, partie A). En Suède, depuis octobre 2022, le tribunal ne peut plus rendre de décision provisoire lorsqu’un salarié introduit un recours pour licenciement abusif avant la date du licenciement. Jusqu’alors, l’employeur était tenu d’attendre cette décision provisoire du tribunal pour procéder au licenciement. Cette réforme a harmonisé et simplifié la procédure de notification – pour les salariés en contrat à durée indéterminée et ceux en contrat temporaire licenciés avant le terme de leur contrat – mais a aussi accru le risque que des recours pour licenciement abusif soient introduits ultérieurement. Elle a donc conduit à deux changements d’amplitude moyenne et qui se neutralisent de l’indicateur relatif aux travailleurs réguliers. En Nouvelle‑Zélande, depuis mai 2019, il est obligatoire de proposer une réintégration à un salarié licencié abusivement (qu’il soit titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou ait été licencié avant le terme d’un contrat à durée déterminée) à chaque fois que cette mesure est possible et raisonnable. Avant la réforme, l’autorité pouvait ordonner la réintégration du salarié mais n’était pas tenue de le faire. Ce changement a entraîné une hausse sensible de l’indicateur relatif au licenciement des travailleurs réguliers.
Deux pays ont renforcé la protection contre le licenciement des travailleurs manuels en harmonisant certains aspect de la LPE les visant avec celle applicable aux travailleurs intellectuels, à savoir le délai de préavis, en Autriche (octobre 2021), et le délai de préavis et les indemnités de licenciement, en Grèce (janvier 2022). Ces modifications se sont soldées par une nette hausse de la composante « délai de préavis et indemnité de licenciement » de l’indicateur de la LPE relatif aux travailleurs réguliers dans les deux pays (Graphique 6.10, partie A).
En janvier 2020, dans le cadre de la loi sur l’équilibre du marché du travail, les Pays-Bas ont harmonisé les règles de calcul de l’indemnité de licenciement – également due en cas de non-renouvellement d’un contrat à durée déterminée – entre différentes durées d’ancienneté, supprimant la dérogation prévue lorsque l’ancienneté est inférieure à deux ans et une règle restrictive qui s’appliquait à partir de 10 ans d’ancienneté. Cette réforme a renforcé la protection des travailleurs ayant peu d’ancienneté et affaibli celle de leurs collègues anciens dans l’entreprise, mais n’a pas eu d’impact sur l’indicateur (ces deux effets se compensant). Cette harmonisation s’inscrit dans le prolongement de la loi de 2015 sur le travail et la sécurité qui a rapproché les deux procédures de licenciement existantes (celle passant par le SPE et celle ordonnée par le tribunal de sous-district) et a fait dépendre la procédure applicable du motif de la cessation d’emploi plutôt que du choix du salarié (OCDE, 2020[8]).
En octobre 2019, le Portugal a prolongé de cinq jours la période comprise entre la notification du licenciement et sa prise d’effet effective, si bien que davantage de travailleurs sont en mesure de se préparer au licenciement (ex. : en demandant des conseils juridiques ou en demandant au ministère du Travail de contrôler la légalité du licenciement). Cette réforme s’est traduite par une hausse de l’indicateur de la LPE relatif au licenciement des travailleurs réguliers (Graphique 6.10, partie A).
6.4.2. La plupart des réformes de la réglementation relative à l’embauche de travailleurs temporaires ont durci les restrictions
Au cours de la période 2019-2025, sept pays (Australie, Canada, Espagne, Mexique, Norvège, Portugal et Suède) ont renforcé les restrictions visant le recours à l’emploi temporaire (en contrat à durée déterminée et par intérim), d’où une augmentation non négligeable de l’indicateur relatif aux travailleurs temporaires dans environ la moitié de ces pays (Australie, Espagne, Mexique et Norvège) (Graphique 6.10, partie B). À l’inverse, deux pays (Italie et Pays-Bas) ont assoupli ces restrictions, mais ils l’ont fait concomitamment à l’entrée en vigueur de réformes allant dans la direction opposée ou peu après (c’est-à-dire réduisant les possibilités de recours à des contrats temporaires et l’intérêt de l’utilisation de ces contrats pour les entreprises).
En Espagne, depuis mars 2022, le recours au travail temporaire n’est plus possible que pour pourvoir à des besoins temporaires de personnel (OECD, 2024[57]). Plus précisément, i) le contrat de travail et de service (Contrato por obra o servicio), très souple et très utilisé, a été supprimé ; ii) la durée maximale des deux contrats de formation (contrato de trabajo en prácticas et contrato para la formación y el aprendizaje), qui était de deux et trois ans respectivement, a été ramenée à un an (contrato para la obtención de la práctica profesional) et deux ans (contrato de formación en alternancia) ; et iii) l’obligation de rapporter la preuve de la nature temporaire des besoins est devenue plus exigeante. Autre aspect important de la réforme espagnole même s’il n’est pas pris en compte dans les indicateurs de la protection de l’emploi de l’OCDE : l’élargissement des possibilités d’utilisation des contrats à durée indéterminée intermittents (Contrato fijo-discontinuo)54, qui offrent une plus grande sécurité de l’emploi que les contrats temporaires, mais ne garantissent pas un nombre minimum d’heures de travail, et sont donc associés à une précarité économique (Encadré 6.3).
En décembre 2023, l’Australie a introduit des limites légales au nombre et à la durée cumulée des contrats à durée déterminée successifs qu’il est possible de conclure pour le même poste, les fixant à respectivement deux contrats et deux ans 55. En Norvège, en juillet 2022, la possibilité pour les entreprises de recourir à un contrat à durée déterminée sans justification pendant 12 mois au maximum – et dans la limite de 15 % de leurs effectifs – a été supprimée, et la durée cumulée maximale des contrats à durée déterminée (classiques) a été ramenée de quatre à trois ans en janvier 2024. Au Portugal, depuis octobre 2019, il n’est plus possible de recourir à un contrat à durée déterminée sans justification pour recruter un travailleur à la recherche de son premier emploi. En outre, la durée cumulée maximale est passée de trois à deux ans (de six à quatre ans dans le cas des contrats de durée incertaine). La Suède a également raccourci la durée cumulée maximale des contrats à durée déterminée les plus courants (contrat à durée déterminée spécial ou SÄVA), passée de 24 à 12 mois en octobre 202256, parallèlement à la simplification des procédures de notification à respecter pour licencier des travailleurs en contrat à durée indéterminée, évoquée plus haut.
Deux réformes avaient uniquement pour but de durcir les restrictions visant le recours au travail intérimaire. Au Mexique, cette forme de travail a été interdite en avril 2023. Dans l’Ontario (Canada), depuis juillet 2024, les exploitants d’agences d’intérim sont tenus d’obtenir une autorisation pour exercer leur activité, comme dans six autres provinces et territoires du Canada (Alberta, Colombie‑Britannique, Manitoba, Yukon, Nunavut et Territoires du Nord-Ouest).
Seulement deux pays ont assoupli les restrictions à l’embauche de travailleurs temporaires. En juillet 2023, l’Italie a rétabli la possibilité, supprimée en juillet 2018, de faire appel à des contrats temporaires (à durée indéterminée ou intérimaires) pour pourvoir à tout besoin technique, organisationnel ou de production pendant une durée cumulée supérieure à 12 mois57. En janvier 2020, les Pays-Bas ont fait passer de deux à trois ans la durée cumulée maximale des contrats à durée déterminée, quoique dans le cadre d’un ensemble de mesures visant à réduire l’intérêt du recours à ces contrats pour les employeurs58.
Les réformes engagées en Australie, en Espagne, au Mexique et au Portugal ont entraîné une nette hausse de l’indicateur global relatif à la protection de l’emploi pour les travailleurs temporaires, tandis que l’indicateur n’a que peu augmenté au Canada et en Suède59 (Graphique 6.10, partie B). À l’inverse, il a diminué en Italie et aux Pays-Bas60.
En plus de limiter les usages possibles des contrats temporaires, la réforme espagnole de 2022 a élargi les possibilités d’utilisation des contrats à durée indéterminée intermittents (Contrato fijo-discontinuo) (OECD, 2024[57]). Alors que ces contrats ne pouvaient auparavant être utilisés que pour des travaux saisonniers, il est devenu possible d’y recourir pour toutes les activités intermittentes, pour le travail intérimaire et le travail contractuel. En conséquence, ils peuvent être employés pour bon nombre des activités qui étaient jusqu’alors exercées dans le cadre de contrats temporaires. Ces contrats offrent une plus grande sécurité de l’emploi que les contrats temporaires, mais ne garantissent pas nécessairement une meilleure sécurité financière : en effet, le nombre d’heures de travail est certes connu à l’avance, mais la loi ne garantit pas un volume minimum d’activité, celui-ci pouvant dépendre de la durée de la période d’activité et de la saison, dans les limites de la convention collective sectorielle applicable1. C’est la raison pour laquelle la réforme a suscité un grand intérêt, ses détracteurs craignant qu’elle se borne à faire basculer les titulaires de contrats temporaires dans l’emploi intermittent sans créer d’emplois durables susceptibles d’offrir une bonne sécurité économique.
L’analyse présentée dans OECD (2024[57]) laisse cependant penser que cette réforme a réussi à stimuler la création d’emplois à durée indéterminée non intermittents. Après son adoption, la part des contrats permanents dans le total de l’emploi salarié est passé d’environ 74 % au dernier trimestre 2021 à 84 % au premier trimestre 2024 (Graphique 6.13). Or, les contrats intermittents n’ont que peu contribué à cette progression – ils en expliquent moins d’un cinquième. Bien que l’incidence de ces contrats ait doublé au cours de cette période, elle est restée modeste proportionnellement au nombre total d’emplois – 5.2 % seulement au premier trimestre 2024. Les évaluations confirment le rôle de la réforme dans les évolutions observées (Adrjan, Jessen et Victoria-Lanzon, 2026[49] ; International Monetary Fund. European Dept., 2024[67]).
Source : OECD (2024[57]), Reviving Broadly Shared Productivity Growth in Spain, https://doi.org/10.1787/34061b21-en.
La réforme de 2022 s’attache en particulier à favoriser le passage de contrats à durée indéterminée intermittents à des contrats permanents continus. Plus précisément, elle fait obligation aux entreprises d’informer les travailleurs titulaires d’un contrat intermittent et leurs représentants légaux de toute vacance de poste dans le cadre de contrats à durée indéterminée continus (OECD, 2024[57]) et de leur accorder une priorité d’accès aux possibilités de formation professionnelle sur le lieu de travail pendant les périodes d’inactivité.
1. La loi exige que les contrats à durée indéterminée intermittents précisent à l’avance la période et le nombre d’heures de travail prévus, mais la définition d’un nombre minimum garanti d’heures de travail relève des conventions collectives. Pour les prestataires et les sous-traitants, la durée maximale de la période d’inactivité entre deux missions est fixée à trois mois ou correspond à ce qui est prévu dans la convention collective.
6.4.3. Quatre pays ont rapproché la réglementation encadrant les contrats temporaires et celle encadrant les contrats à durée indéterminée
Quatre pays (Australie, Japon, Pologne et Portugal) ont rapproché la protection des travailleurs temporaires et celle des salariés en contrat à durée indéterminée, ce qui s’est traduit par une nette augmentation des indicateurs de la LPE pour les contrats temporaires en Australie et au Japon (Graphique 6.11, partie B).
En avril 2023, la Pologne a renforcé la protection des employés en contrat à durée déterminée en harmonisant les règles applicables aux contrats à durée déterminée avant le terme du contrat avec celles visant les contrats à durée indéterminée. En pratique, il est devenu possible de réintégrer des salariés en contrat à durée déterminée et les procédures de notification sont devenues plus contraignantes, les employeurs étant désormais tenus d’informer les syndicats des licenciements – y compris de leurs motifs. Toutefois, comme souligné plus haut (Encadré 6.2), en pratique, les indicateurs de la LPE ne tiennent pas compte des règles relatives au licenciement applicables avant le terme d’un contrat à durée déterminée.
En mai 2023, le Portugal a revalorisé l’indemnité due en cas de rupture anticipée et au terme d’un contrat à durée déterminée, la faisant passer de 18 à 24 jours de salaire par année d’ancienneté61. Toutefois, dans la composante de l’indicateur relative à la cessation d’emploi, ce changement est neutralisé parce que la réforme de 2019 a, en raccourcissant la durée maximale du contrat, également raccourci la durée « de référence » du contrat62 et, par conséquent, la période comprise entre la décision de mettre un terme au contrat et la fin effective.
Au-delà de la réglementation encadrant la cessation des contrats, en Australie, l’égalité de traitement entre les salariés et les travailleurs intérimaires peut désormais être exigée (depuis décembre 2023, comme pour les nouvelles restrictions à l’embauche en contrat à durée déterminée mentionnées plus haut, et si le tribunal du travail rend une décision ordonnant l’égalité de traitement à la demande du salarié, de l’organisation représentative des salariés ou de l’entreprise utilisatrice)63, 64 ; au Japon, l’égalité de traitement est maintenant obligatoire en matière de rémunération et de conditions de travail non financières (depuis avril 2020 ; avant cette date, les agences d’intérim japonaises avaient seulement l’obligation de prendre en compte les conditions de travail des salariés lorsqu’elles servaient de base à celles des travailleurs intérimaires). Ces deux réformes ont entraîné une hausse sensible des indicateurs de la LPE relatifs aux contrats temporaires (Graphique 6.10, partie B).
6.4.4. La réglementation de l’UE s’est traduite par une légère réduction de la période d’essai dans certains pays, essentiellement pour les contrats à durée déterminée
En juin 2019, l’UE a limité à six mois la durée de la période d’essai – en prévoyant une possibilité de dérogations justifiées par la nature de l’emploi ou l’intérêt du travailleur. L’article 8 de la directive 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dispose en effet que « lorsque la relation de travail fait l’objet d’une période d’essai telle qu’elle est définie dans le droit national ou la pratique nationale, cette période n’excède pas six mois ».
L’Irlande est le seul pays de l’OCDE membre de l’UE à avoir sensiblement raccourci la période d’essai pour les contrats à durée indéterminée à la suite de l’entrée en vigueur de cette directive, la durée de cette période étant passée de 12 à 6 mois en décembre 2022. En réalité, cette période était déjà inférieure ou égale à six mois dans pratiquement tous les pays de l’OCDE membres de l’UE. Par ailleurs, l’article 14 de la directive précise que la durée de la période d’essai peut être supérieure à six mois si elle est fixée par les conventions collectives – c’est par exemple le cas au Danemark (où elle s’établit généralement à neuf mois) et en France (huit mois pour les travailleurs intellectuels relevant de certaines conventions collectives).
Les pays ont été plus nombreux à modifier leurs règles relatives à la période d’essai dans les contrats à durée déterminée à la suite de la directive, mais ces changements ne sont pas reflétés dans les indicateurs65. Selon l’article 8, « [e]n cas de relation de travail à durée déterminée, les États membres veillent à ce que la durée de la période d’essai soit proportionnée à la durée prévue du contrat et à la nature du travail. » Certains pays ont transposé cette obligation directement dans leurs règles, tout en ménageant une marge d’interprétation (ex. : Allemagne, Irlande, Slovénie). Cinq pays de l’OCDE membres de l’UE ont défini explicitement le rapport entre la durée de la période d’essai et celle du contrat – un quart de la durée du contrat à concurrence de 6 mois en Grèce (septembre 2023), un mois si la durée du contrat est inférieure à 6 mois (2 mois si elle est inférieure à 12 mois) en Lettonie (août 2022), la moitié de la durée du contrat à concurrence de 3 mois en Lituanie (août 2022), et la moitié de la durée du contrat en Norvège (juillet 2024) et en République slovaque (novembre 2022). Plusieurs autres pays de l’UE (Estonie, Finlande, France, Pays-Bas et Portugal) avaient déjà inclus dans leur législation nationale une règle de proportionnalité explicite entre la durée de la période d’essai et celle du contrat avant l’entrée en vigueur de la directive.
6.4.5. Autres stratégies face au dualisme du marché du travail
La plupart des réformes précitées peuvent contribuer à réduire le dualisme du marché du travail en rendant la réglementation des licenciements dans le cadre de contrats à durée indéterminée plus prévisible et en faisant des contrats temporaires une solution moins attrayante et limitée à un plus petit nombre d’usages (section 6.1.3). D’autres réformes, qui n’entrent pas dans le champ des indicateurs, ont été engagées pour limiter le recours à l’emploi temporaire. Ainsi, en septembre 2022, la France a introduit un système de bonus-malus qui module le taux de cotisation à l’assurance chômage en fonction des antécédents de l’entreprise dans les secteurs qui font le plus appel aux contrats courts : les entreprises qui ont un taux de séparation supérieur à la moyenne du secteur doivent acquitter un taux de cotisation plus élevé, tandis que celles qui ont un taux de séparation inférieur à la moyenne bénéficient d’un taux réduit. Les taux de cotisation à l’assurance chômage peuvent effectivement être utilisés de telle manière que les employeurs et les salariés aient financièrement intérêt à opter pour des relations de travail plus stables (OCDE, 2020[8]).
Les stratégies de lutte contre le dualisme du marché du travail ne concernent pas seulement les contrats à durée indéterminée ou temporaires. À titre d’exemple, au Royaume‑Uni, avec effet à partir de 2027, l’Employment Rights Act de 2025 accordera aux travailleurs titulaires d’un contrat à horaires variables66 le droit à volume horaire minimum garanti, le droit d’être informés de leurs plages de travail avec un préavis suffisant et des indemnités en cas d’annulation sans préavis suffisant de plages de travail ; les droits correspondants seront accordés aux travailleurs intérimaires67. La période récente a également été marquée par l’adoption de multiples règles et décisions de justice visant à améliorer les conditions de travail des travailleurs indépendants qui utilisent des plateformes de travail numériques (Encadré 6.4), secteur où le risque de « faux travail indépendant » est particulièrement grand – engager une personne en qualité de travailleur indépendant malgré des modalités de travail similaires à celles de salariés dans le but d’échapper à la réglementation, à l’impôt et à la syndicalisation (OCDE, 2019[68]).
Ces dernières années, dans beaucoup de pays de l’OCDE, diverses réglementations et décisions de justice ont été adoptées afin d’améliorer les conditions de travail des travailleurs des plateformes : (i) plusieurs décisions de justice nationales ont reconnu à ces travailleurs le statut de salarié – beaucoup de juridictions appliquent le principe de « primauté des faits » qui permet de considérer les travailleurs comme des salariés dès lors que les conditions minimales de dépendance et de responsabilité sont remplies (OECD, 2024[69]) –, et (ii) plusieurs pays ont introduit des normes minimales concernant les conditions de travail de ces travailleurs (ex. : en matière de rémunération ou de procédures de désactivation).
Dans plusieurs pays de l’UE, les tribunaux ont généralement considéré certains types de travailleurs des plateformes comme des salariés (Eurofound, 2024[70] ; OECD, 2024[69]). Ce fut par exemple le cas dans deux décisions rendues en 2020 concernant : (i) les livreurs de repas en Espagne, les juges ayant considéré que la plateforme définissait leurs conditions de travail ; (ii) les chauffeurs Uber en France, le tribunal ayant considéré que la plateforme fixait les prix, surveillait l’exécution du travail et imposait des sanctions aux chauffeurs, lesquels n’avaient de surcroît pas la possibilité d’accéder de manière indépendante aux clients. Toutefois, des décisions plus récentes rendues en France sont plus ambiguës : alors qu’une décision de 2025 impliquant Deliveroo a requalifié les livreurs en salariés, là aussi en raison de l’existence de directives concernant l’exécution du travail, dans deux autres décisions, les tribunaux ont refusé de suivre cette voie concernant les chauffeurs Uber, considérant que leur lien avec Uber ne s’analysait pas en une relation de subordination1, 2. Ces décisions ont été rendues dans le contexte de la mise en œuvre prochaine de la directive de l’UE sur le travail de plateforme3, qui introduit une présomption de salariat dès lors que les plateformes exercent « une direction et un contrôle » sur les travailleurs. Alors que la directive doit être progressivement transposée en droit national avant fin 2026, certains pays ont déjà légiféré : en Espagne, la loi relative aux livreurs reconnaît le statut de salariés aux travailleurs des plateformes lorsque les plateformes exercent une direction et un contrôle (ETUC, 2022[71]).
En outre, certains pays fixent des normes minimales en matière de conditions de travail des travailleurs des plateformes. En 2024, l’Australie a créé au sein du tribunal du travail (Fair Work Commission) une nouvelle instance chargée de définir des normes minimales pour les « travailleurs quasi salariés » de l’économie à la demande, de régler les litiges portant sur des questions telles que la désactivation abusive d’un compte ouvert sur une plateforme de travail numérique, la rémunération minimale et l’assurance4. En Italie, une réforme de 2019 a étendu aux travailleurs des plateformes le bénéfice de certains droits dont bénéficient les travailleurs salariés dans le domaine de l’emploi et de la protection sociale, dont le droit au salaire minimum (ou le droit de négocier les salaires) et aux congés payés (Eurofound, 2024[70]). En Ontario (Canada), la Working for Workers Act de 2022 accorde des protections de base aux travailleurs des plateformes – transparence de la rémunération, préavis en cas de désactivation et garantie de rémunération minimale5. Au Royaume‑Uni, dans un arrêt rendu en 20216, la Cour suprême estimait qu’étant donné le contrôle exercé par Uber sur ses chauffeurs, ceux-ci relevaient de la catégorie des workers, un statut intermédiaire entre celui de travailleur indépendant et de salarié, qui permet de bénéficier d’un ensemble limité de droits, dont le droit à un salaire minimum et à des congés payés. En septembre 2019, le parlement de la Californie a adopté l’Assembly Bill 5 (AB5), qui introduit une présomption de salariat applicable à la plupart des travailleurs des plateformes. Son application aux chauffeurs travaillant par l’intermédiaire d’une application a ensuite été rejetée par voie de référendum en 2020, même si la nouvelle loi accorde encore plus de protection aux chauffeurs exerçant leur activité via une application qu’à d’autres prestataires indépendants7.
2.https://www.lemonde.fr/economie/article/2025/07/18/vtc-pour-la-premiere-fois-la-cour-de-cassation-refuse-de-requalifier-des-chauffeurs-comme-salaries-d-uber_6622072_3234.html.
4.https://www.dewr.gov.au/download/15647/extend-powers-fair-work-commission-set-minimum-standards-employee-workers/36520/extend-powers-fwc-include-employee-forms-work/pdf.
La législation sur la protection de l’emploi fait l’objet de nombreux débats. Elle joue un rôle essentiel pour aider les pouvoirs publics à faire face aux fluctuations de la demande et aux changements structurels de manière juste et efficace. Ce chapitre présente en détail la législation sur la protection de l’emploi dans les pays de l’OCDE, en s’appuyant sur les indicateurs de la LPE mis à jour en 2025.
La plupart des réformes de la LPE engagées depuis le début de la crise du COVID‑19 ont visé à harmoniser la réglementation du licenciement des travailleurs en contrat à durée indéterminée et à renforcer la réglementation des contrats temporaires. Cette évolution marque une rupture avec la direction empruntée par beaucoup de pays au cours des dix années qui ont suivi la crise financière de 2008‑2009, qui a consisté à assouplir les règles applicables au licenciement des travailleurs en contrat à durée indéterminée sans modifier celles visant les contrats temporaires. Les réformes récentes pourraient cependant atténuer le dualisme du marché du travail sans affaiblir la réglementation, en rendant la réglementation des licenciements dans le cadre de contrats à durée indéterminée plus prévisible et les contrats temporaires moins attrayants et plus difficiles à utiliser – voir également OCDE, (2014[12] ; 2020[8]) pour une réflexion plus large sur les effets de ce type de réformes sur la segmentation du marché du travail.
Les stratégies de lutte contre le dualisme du marché du travail ne concernent pas seulement les contrats à durée indéterminée ou temporaires. À titre d’exemple, ces dernières années, des réglementations et des décisions de justice ont été adoptées pour améliorer les conditions de travail des travailleurs indépendants exerçant par l’intermédiaire de plateformes numériques et des travailleurs employés dans le cadre de contrats à horaires variables.
Pour tirer pleinement profit de la législation sur la protection de l’emploi dans un contexte de mutation des marchés du travail, il convient de veiller à ce qu’elle soit soigneusement coordonnée avec les politiques du marché du travail complémentaires. Plus précisément, des allocations de chômage et des politiques actives du marché du travail bien pensées sont essentielles à la protection des travailleurs et peuvent limiter l’impact des suppressions d’emplois et accélérer la transition vers de nouveaux emplois et de nouvelles activités. Les systèmes de négociation collective ont eux aussi un rôle déterminant à jouer pour que les coûts et les avantages des transitions soient répartis de façon équilibrée entre travailleurs et employeurs.
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Note : Lorsqu’il existe des différences selon le type de licenciement, la note est la moyenne des valeurs correspondant à un licenciement pour motif personnel et pour motif économique. Lorsqu’il existe des différences en fonction de la taille de l’entreprise, la note correspond à la moyenne des valeurs obtenues pour une entreprise de 35, 150 et 350 salariés. De plus amples informations sur la structure des indicateurs de la protection contre la cessation des contrats à durée déterminée sont fournies dans l’Encadré 6.2.
Différence de réglementation comparativement aux contrats à durée indéterminée pour un travailleur justifiant de neuf mois d’ancienneté, par grande catégorie de règles (aucune différence n’a été constatée pour la catégorie « mise en application de la réglementation relative aux licenciements abusifs » (raison pour laquelle cette catégorie est exclue du tableau), 2025
1. Les difficultés à licencier recouvrent la définition du licenciement légitime et abusif, l’indemnité et la probabilité que le salarié soit réintégré après un licenciement abusif, ainsi que la durée de la période d’essai.
2. Les contraintes de procédure incluent les procédures de notification (ex. : simple notification du licenciement ou nécessité d’organiser une consultation avec un tiers) et le délai devant s’écouler avant que la période de préavis ne commence.
3. Au Canada, la réglementation varie en fonction des provinces. Le tableau présente la situation rencontrée le plus fréquemment dans quatre grandes provinces : Alberta, Colombie‑Britannique, Ontario et Québec.
4. En France, en cas de conversion du contrat en contrat à durée indéterminée, l’employeur peut bénéficier d’une déduction au titre des cotisations de sécurité sociale versées en sus du taux applicable aux travailleurs en contrat à durée indéterminée.
5. En Italie, en cas de conversion du contrat en contrat à durée indéterminée, l’employeur peut bénéficier d’une déduction au titre des cotisations d’assurance chômage versées en sus du taux applicable aux travailleurs en contrat à durée indéterminée.
6. En Slovénie, le taux des cotisations d’assurance chômage patronales est plus élevé pour les contrats à durée déterminée que pour les contrats à durée indéterminée. Toutefois, si un contrat à durée déterminée est converti en contrat à durée indéterminée, l’employeur est exonéré de cotisations d’assurance chômage pendant une période pouvant atteindre deux ans.
7. Aux États-Unis, il n’existe pas de réglementation régissant les questions contractuelles générales. Si les parties négocient et concluent un contrat de travail, le contrat lui-même doit définir les conditions restreignant le licenciement au terme du contrat ou avant. Si le travailleur engage une action pour rupture de contrat, la juridiction à laquelle appartient le tribunal peut avoir sa propre jurisprudence qui servira de précédent pour décider de l’issue de l’affaire. Dans certaines circonstances, les promesses orales et écrites d’un employeur concernant l’ancienneté peuvent créer un contrat implicite en vertu duquel l’employeur ne peut mettre fin à l’emploi sans motif légitime. Seuls certains États des États-Unis reconnaissent l’exception du « contrat implicite » à l’emploi de gré à gré et les États appliquent leur propre jurisprudence. Les décisions de justice concernant les licenciements abusifs sont rendues au cas par cas.
2025, classement en fonction de l’indicateur relatif aux licenciements individuels
Note : Indicateurs de l’OCDE sur la protection de l’emploi des travailleurs réguliers contre le licenciement individuel, le licenciement collectif et le licenciement individuel et collectif, version 4. Note variant sur une échelle de 0 à 6, de la réglementation la moins restrictive à la plus restrictive. Pour le calcul des indicateurs de la LPE, le même poids est attribué aux quatre grandes composantes. Partie C : Pour chaque grande composante, l’indicateur relatif aux licenciements individuels a un poids de 5/7 et celui se rapportant aux licenciements collectifs un poids de 2/7.
Source : Base de données de l’OCDE sur la législation sur la protection de l’emploi, https://www.oecd.org/fr/data/datasets/oecd-indicators-of-employment-protection.html.
En mois, à compter de la date du licenciement, 2025
Note : Ces valeurs concernent les licenciements individuels (et non les licenciements collectifs). Elles ont été calculées sur la base de la moyenne des licenciements pour motifs personnel et économique. Le délai indiqué est décompté à partir de la date de cessation du contrat et non à partir de la date de notification du licenciement. Le Costa Rica est exclu parce que le licenciement de travailleurs en contrat à durée indéterminée est possible pour quelque raison que ce soit, en dehors des motifs expressément interdits (ex. : discrimination ou violation de la législation sur les droits civils). Les valeurs indiquées pour la Colombie et les États-Unis ne tiennent compte que des licenciements pour motif personnel (Colombie) et en présence d’un contrat implicite (États-Unis) – dans les autres cas, le licenciement est possible pour toute raison non expressément interdite. La valeur indiquée pour le Canada ne tient compte que du Québec parce que dans les trois autres provinces entrant dans le champ des indicateurs de la LPE (Alberta, Colombie‑Britannique et Ontario), le licenciement est possible pour toute raison non expressément interdite.
Source : Base de données de l’OCDE sur la législation sur la protection de l’emploi, https://www.oecd.org/fr/data/datasets/oecd-indicators-of-employment-protection.html.
2025
Note : La valeur correspondant aux licenciements collectifs est égale à la moyenne des valeurs obtenues pour la réglementation applicable au licenciement de 10, 45 et 120 travailleurs par une entreprise en l’espace d’un mois .
Source : Base de données de l’OCDE sur la législation sur la protection de l’emploi, https://www.oecd.org/fr/data/datasets/oecd-indicators-of-employment-protection.html.
2025
Note : Le Mexique est exclu de la partie C parce que l’emploi par intérim y a été interdit.
Source : Base de données de l’OCDE sur la législation sur la protection de l’emploi, https://www.oecd.org/fr/data/datasets/oecd-indicators-of-employment-protection.html.
← 1. Les indicateurs de l’OCDE sur la protection de l’emploi tiennent compte non seulement de la législation, mais aussi des conventions collectives de branche et de la jurisprudence (OCDE, 2020[8] ; Söderqvist et Lindberg, 2019[80] ; Söderqvist, 2026[86]).
← 2. L’Islande et Israël ne sont pas pris en compte dans les analyses présentées dans ce chapitre faute de données à jour.
← 3. Les nouvelles données peuvent être téléchargées à l’adresse https://www.oecd.org/en/data/datasets/oecd-indicators-of-employment-protection.html.
← 4. Les plans sociaux et mesures en faveur de la transition professionnelle résultent en général d’une action coordonnée des employeurs et des représentants du personnel (et, parfois, du SPE) visant à réduire le nombre de licenciements et surtout à atténuer leurs conséquences négatives pour les travailleurs. Certains des efforts déployés dans ce cadre ont aussi pour but de créer des parcours structurés susceptibles d’accroître sensiblement les chances de retour à l’emploi des salariés licenciés (OCDE, 2024[2]).
← 5. À noter que toutes les formes d’intervention précoce ne sont pas efficaces. À titre d’exemple, une étude sur l’Allemagne laisse penser que les rencontres avec le conseiller pour l’emploi n’améliorent pas la situation des demandeurs d’emploi sur le marché du travail (Homrighausen et Oberfichtner, 2026[77]), alors que la signature d’un contrat d’insertion est une mesure efficace, en particulier lorsqu’elle s’accompagne de l’établissement d’un plan d’action (van den Berg, Stephan et Uhlendorff, 2025[81]).
← 6. Un régime de retraite obligatoire peut aussi entraîner une obligation légale de mettre un terme à une relation d’emploi à un certain âge, en particulier dans le cas des fonctionnaires ou de professions pour lesquelles existent des enjeux de santé et de sécurité (OECD, 2022[30]).
← 7. La retraite obligatoire est souvent utilisée pour contourner des réglementations restrictives en matière d’emploi et de rémunération, en particulier lorsque la rémunération fondée sur l’ancienneté crée une inadéquation entre les salaires et la productivité ou lorsqu’il est difficile de licencier des travailleurs insuffisamment performants.
← 8. La plupart des pays de l’OCDE appliquent une réglementation plus restrictive aux licenciements de travailleurs âgés (jusqu’à l’âge obligatoire de la retraite lorsqu’il existe). Même si la réglementation dépend directement de l’âge dans un petit nombre de pays de l’OCDE, il est beaucoup plus fréquent que la protection augmente en fonction de l’ancienneté – laquelle est souvent corrélée avec l’âge : dans la quasi-totalité des pays de l’OCDE, la durée du délai de préavis et les indemnités de licenciement augmentent avec l’ancienneté (OCDE, 2020[8]). En l’absence de possibilité de transfert des droits aux indemnités de licenciement, la LPE qui augmente en fonction de l’ancienneté ne devrait ni entraîner de baisse du recrutement ni accroître la probabilité des travailleurs âgés d’occuper un emploi temporaire.
← 9. Lorsque la réglementation du licenciement se durcit avec l’ancienneté, les travailleurs en milieu ou en fin de carrière peuvent hésiter à quitter un poste qu’ils occupent depuis longtemps de peur de perdre les droits acquis à une indemnité de licenciement. Il est possible d’atténuer ce problème en améliorant la transférabilité de ces droits (Kettemann, Kramarz et Zweimmller, 2017[76]).
← 10. Parmi les études empiriques qui mettent en évidence un impact négatif de cette réglementation sur les flux d’emplois et de main-d’œuvre figurent : Autor, Donohue et Schwab (2006[72]), Bassanini et Garnero (2013[79]), Boeri et Jimeno (2005[83]), Bottasso, Conti et Sulis (2017[82]), Gielen et Tatsiramos (2012[85]), Haltiwanger, Scarpetta et Schweiger (2014[73]), Marinescu (2009[84]), Micco et Pagés (2006[74]), Millán et al. (2013[75]), et OCDE (2010[88]).
← 11. Les effets sur l’emploi sont analysés dans Cahuc et al. (2023[55]) et OECD (2024[57]) ; l’impact positif sur le recours aux contrats à durée indéterminée est analysé dans Adrjan, Jessen et Victoria-Lanzon (2026[49]), Grasso et Tatsiramos (2023[56]) et OECD (2024[57]).
← 12. Dans le cas de l’Italie et de l’Espagne, ces résultats sont cohérents par rapport à ceux de l’évaluation de réformes antérieures engagées par ces deux pays pour, à l’inverse, libéraliser le recours au travail temporaire (Daruich, Di Addario et Saggio, 2023[52] ; García-Pérez, Marinescu et Vall Castello, 2018[54]).
← 13. Au-delà du dualisme du marché du travail, une analyse faisant appel à la méthode de l’étude d’événements laisse penser que la réglementation relative à l’embauche de travailleurs temporaires influe aussi sur le type de technologies adopté par les entreprises, les encourageant à faire porter leurs efforts d’innovation sur les technologies qui réduisent les besoins de main-d’œuvre plutôt que sur celles qui permettent de créer de nouveaux produits (Manera et Uccioli, 2021[78]).
← 14. Certains types de règles sont en outre plus difficiles à contourner que d’autres. Par exemple, il est plus difficile d’échapper aux règles qui plafonnent le nombre et la durée des contrats successifs lorsqu’elles s’appliquent au niveau de l’entreprise plutôt qu’au niveau d’un établissement ou d’un poste donné.
← 15. En raison de la nature des indicateurs, qui convertissent des informations principalement qualitatives en données quantitatives, la prudence est de mise quant à l’interprétation des petites différences de notes entre les pays et dans le temps.
← 16. Chacune de ces quatre composantes se décline en critères présentés en détail dans OCDE (2020[8]) (annexe 3.A).
← 17. 17 Voir https://eplex.ilo.org/fr/valid-and-prohibited-grounds-for-dismissal pour une liste des motifs de licenciement interdits dans les différents pays.
← 18. À l’inverse des licenciements individuels, les licenciements collectifs ne sont possibles que pour motif économique. Par conséquent, alors que les indicateurs sur les licenciements individuels accordent le même poids aux motifs personnel et économique, un poids de presque deux tiers est donné aux licenciements pour motif économique dans les indicateurs globaux.
← 19. Outre la législation, les indicateurs de l’OCDE quantifient les pratiques effectives, en tenant compte des décisions de justice et des conventions collectives (nationales et sectorielles, hors accords d’entreprise). Ils portent sur le secteur privé, plutôt que sur le secteur public, et évaluent la réglementation applicable aux moyennes et grandes entreprises, plutôt qu’aux petites entreprises, et à leurs employés. Lorsqu’il existe des différences en fonction de la taille de l’entreprise, la note correspond à la moyenne des valeurs obtenues pour une entreprise de 35, 150 et 350 salariés. Lorsqu’il existe des différences entre les catégories de travailleurs (ex. : travailleurs manuels et travailleurs intellectuels), la note est égale à la moyenne des valeurs pour chaque catégorie. En présence de différences entre les licenciements pour motif personnel et les licenciements pour motif économique, la note correspond à la moyenne des deux valeurs. Lorsque le motif du licenciement ne peut pas être contesté devant les tribunaux (sauf si ce motif est expressément interdit), la note zéro est systématiquement attribuée à tous les critères (exception faite de ceux concernant les obligations et les critères de sélection) de chacune des grandes catégories du cadre réglementaire concernant les licenciements abusifs et à la mise en application de ce cadre (voir l’annexe 3.A dans OCDE (2020[8]) pour de plus amples informations sur les critères). Lorsque l’impossibilité de contester le motif du licenciement ne concerne que certaines procédures, certains contrats ou types de licenciement (c’est-à-dire les licenciements pour motif économique ou personnel), la note de chaque critère est égale à la moitié de celles calculées dans les situations où le motif de licenciement peut être contesté.
← 20. Dans le cas des États-Unis, les indicateurs tiennent compte des différences entre États (même si ces différences sont faibles) ; dans celui du Canada, ils tiennent compte des écarts entre provinces et territoires.
← 21. Aux États-Unis, la fixation de ce délai relève de la compétence des États, mais il est en général très long lorsque des restrictions applicables aux licenciements sont prévues dans le contrat ou le « contrat implicite », dans lequel l’employeur donne certaines garanties d’emploi continu pour créer une sorte de contrat (malgré l’absence de contrat officiel). Il s’établit par exemple à quatre ans en Californie et au Texas et à six ans dans l’État de New York.
← 22. Le délai maximum à respecter dans chaque pays pour introduire un recours est indiqué dans le Graphique d’annexe 6.A.2.
← 23. La durée de la période d’essai est prise en compte dans l’indicateur concernant les licenciements individuels, mais ne l’est pas dans celui concernant les licenciements collectifs, car les périodes d’essai sont toujours associées à un travailleur en particulier et, en principe, aux performances individuelles.
← 24. Plus précisément, l’indicateur relatif aux licenciements collectifs est égal à la moyenne des valeurs obtenues pour la réglementation applicable au licenciement de 10, 45 et 120 travailleurs par une entreprise en l’espace d’un mois (OCDE, 2020[8]). Comme indiqué dans la note 19, en présence de différences en fonction de la taille de l’entreprise, la valeur enregistrée correspond à la moyenne des valeurs pour une entreprise de 35, 150 et 350 salariés. L’indicateur relatif aux licenciements collectifs est basé sur la moyenne des valeurs obtenues pour les trois tailles d’entreprise pour 10 licenciements, pour les deux plus grandes tailles d’entreprise pour 45 licenciements et pour la plus grande taille d’entreprise pour 120 licenciements. Par construction, plus le nombre de licenciements à partir duquel une réglementation donnée s’applique est élevé, plus le poids des règles relatives aux licenciements de masse dans l’indicateur concernant les licenciements collectifs est faible (plus celui des règles relatives aux licenciements individuels pour raison économique est élevé), et plus la différence entre l’indicateur relatif aux licenciements de masse et celui relatif aux licenciements collectifs est grande (plus l’écart entre l’indicateur relatif aux licenciements individuels et celui portant sur les licenciements collectifs est faible).
← 25. Dans certains pays, une réglementation spécifique s’applique à partir de 10 travailleurs licenciés ou moins ; dans d’autres, ce seuil est plus élevé.
← 26. Étant donné que 120 (à la différence de 10 et 45) est un effectif supérieur au seuil à partir duquel un licenciement est considéré comme collectif dans tous les pays dotés d’une législation spécifique sur les licenciements collectifs, les différences de réglementation entre les licenciements individuels et de masse sont intégrées dans l’indicateur relatif aux licenciements collectifs avec un poids minimum d’environ un tiers (selon que le seuil est aussi inférieur à 45 ou à 10).
← 27. Pour permettre une comparaison entre le degré de protection conféré par les règles relatives aux licenciements individuels et celles visant les licenciements collectifs, l’indicateur qui se rapporte aux licenciements individuels pour motif économique tient compte des mêmes dimensions de la réglementation que celui qui concerne les licenciements collectifs – c’est-à-dire des dimensions de l’indicateur relatif aux licenciements individuels, hormis la durée de la période d’essai (voir la note 23).
← 28. Dans ces pays, les règles applicables sont les mêmes, que le nombre de salariés licenciés soit égal à 10, 45 ou 120.
← 29. Bien que des notifications supplémentaires soient obligatoires en Israël (au bureau des services de l’emploi) et en Corée (au ministère du Travail), elles alourdissent peu les contraintes imposées aux entreprises et ne sont donc pas prises en compte dans les indicateurs.
← 30. Néanmoins, dans certains cas, regrouper plusieurs licenciements individuels en un seul licenciement collectif peut alléger la charge administrative pesant sur l’entreprise. Cet aspect n’est pas pris en compte dans les indicateurs de la LPE.
← 31. Dans certains pays, la consultation ou l’autorisation n’est obligatoire que dans des cas très précis. En Allemagne, si l’instance de représentation du personnel s’oppose au licenciement et si le salarié introduit un recours pour le contester, l’employeur est tenu, si le salarié en fait la demande, de le maintenir en poste après expiration du délai de préavis jusqu’à ce qu’une décision définitive soit rendue. En Lettonie, le licenciement d’un salarié syndiqué n’est possible qu’après approbation du syndicat (en Pologne, il n’est possible qu’après consultation du syndicat). En Norvège, la consultation des représentants du personnel est obligatoire, sauf si le salarié s’y oppose.
← 32. Le Graphique d’annexe 6.A.3 présente le délai à respecter avant notification du licenciement, par pays.
← 33. En Belgique, un salarié dispose d’une année pour engager un recours pour licenciement abusif dans le cas d’un licenciement individuel, alors qu’il est possible d’engager un recours individuel pour non-respect de la procédure d’information et de consultation dans un délai de 30 jours suivant un licenciement de masse. En France, toute action visant la rupture d’un contrat de travail doit être engagée dans un délai de 12 mois après notification de cette rupture dans le cas d’un licenciement individuel tandis que dans le cas d’un licenciement collectif dans une entreprise employant 50 salariés au moins, l’homologation accordée par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) peut être contestée dans un délai de deux mois suivant le licenciement. Par ailleurs, cette homologation réduit le risque associé aux recours pour licenciement abusif ultérieurs. De même, en Grèce, en cas de licenciement de masse, l’obtention d’une autorisation administrative (qui n’est cependant pas obligatoire) réduit ce risque. Aux États-Unis, dans la plupart des États fédérés, les salariés qui quittent leur emploi volontairement sans motif valable ne peuvent pas prétendre aux indemnités de chômage, même si ceux qui acceptent une offre de départ volontaire dans un contexte où le nombre de salariés acceptant cette offre est insuffisant peuvent, dans certains cas bien précis, être indemnisés au titre du chômage. En Suisse, l’indemnité pour licenciement abusif est plafonnée à six mois de salaire en cas de licenciement individuel, alors que dans le cas d’un licenciement de masse, le délai dans lequel un recours pour non-respect de la procédure peut être introduit est de deux mois.
← 34. Le Québec est la seule province canadienne dotée d’un système de droit civil, les autres provinces et territoires disposant d’un système de common law (Morin, 2022[87]).
← 35. Les missions d’intérim reposent sur une relation tripartite, comprenant un contrat de travail conclu entre le travailleur et l’agence d’intérim et un contrat commercial liant l’agence et l’entreprise utilisatrice et plaçant le travailleur sous la supervision directe de celle‑ci.
← 36. 36 Les règles relatives à la cessation des missions d’intérim relèvent du régime des contrats commerciaux, qui n’entrent pas dans le champ des indicateurs de la LPE. De plus, les coûts de cessation d’emploi sont acquittés par l’agence d’intérim, qui les facture à l’entreprise utilisatrice avec d’autres frais. En conséquence, il ne s’agit pas de coûts de cessation acquittés ponctuellement par l’entreprise à la fin de la relation d’emploi.
← 37. Correspond à la somme des critères 5b (pour motif économique) et 5d (pour motif personnel) (Tableau d’annexe 6.A.1). Les autres dimensions du critère 5, à savoir le degré de liberté des juges (5a) et les critères de sélection (5c) sont toujours égales à zéro dans l’indicateur relatif à la cessation des contrats à durée déterminée.
← 38. Cet indicateur spécifique comprend les critères de la version originale de l’indicateur relatif au licenciement individuel de travailleurs réguliers et il est calculé avec les mêmes poids que ceux utilisés pour construire l’indicateur se rapportant à la cessation des contrats à durée déterminée (voir la colonne (2) du Tableau 6.1), à ceci près que l’indemnité pour licenciement abusif est calculée pour un travailleur justifiant de 9 mois d’ancienneté et non de 20 ans d’ancienneté. La situation du Royaume‑Uni est singulière, la durée de la période d’essai dépassant neuf mois. En conséquence, les travailleurs (qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée) ne peuvent pas bénéficier de la protection contre les licenciements abusifs lorsqu’ils ont neuf mois d’ancienneté. Le critère « procédures de notification » et tous ceux de la réglementation des licenciements abusifs et de la mise en application de cette réglementation (critères 5, 6, 7, 8, 9, 22, 23 et 24) prennent donc la valeur zéro dans la version spécifique de l’indicateur mesurant la protection contre le licenciement individuel de travailleurs réguliers étant donné que celui-ci doit rendre compte du degré de protection applicable pour neuf mois d’ancienneté, comme l’indicateur de la protection contre la cessation des contrats à durée déterminée. Il en va différemment s’agissant de la version originale de l’indicateur, ces critères étant évalués après la fin de la période d’essai, comme le veut la règle générale.
← 39. Dans beaucoup de pays, des restrictions supplémentaires peuvent s’appliquer lorsque l’employeur a enfreint la règle limitant le nombre de renouvellements d’un contrat à durée déterminée. En pareil cas, la jurisprudence requalifie souvent le contrat en contrat à durée indéterminée. Ce type de situation est traité comme relevant des indicateurs qui concernent les travailleurs réguliers et n’est donc pas pris en compte dans l’indicateur relatif à la cessation des contrats à durée déterminée.
← 40. L’indicateur relatif à la cessation des contrats à durée déterminée reflète le degré de protection applicable à un salarié justifiant de neuf mois d’ancienneté. Des restrictions supplémentaires apparaîtraient pour une durée d’ancienneté plus longue, par exemple au Royaume‑Uni, où tous les travailleurs (y compris ceux en fin de contrat à durée déterminée) sont protégés par des règles contre les licenciements abusifs dès lors qu’ils justifient d’au moins deux ans d’ancienneté, ou encore en Norvège et en Lituanie, où des règles relatives aux procédures de notification, au délai de préavis et/ou à l’indemnité de licenciement s’appliquent à partir d’une certaine ancienneté (voir Tableau d’annexe 6.A.2 pour de plus amples informations).
← 41. En Suède, la durée cumulée des contrats à durée déterminée est supposée inférieure à 12 mois sur trois ans, si bien qu’aucun délai de préavis n’est requis et qu’il n’y a pas de priorité de réembauche.
← 42. Au Royaume‑Uni, neuf mois est une durée inférieure à celle de la période d’essai.
← 43. Au Costa Rica, la durée cumulée de contrats à durée déterminée peut atteindre cinq ans. En cas de rupture anticipée, le travailleur doit en principe percevoir les salaires qui auraient dû lui être versés jusqu’à la fin de son contrat.
← 44. Tout au plus, dans certains de ces pays, une simple notification écrite est exigée (voir Tableau d’annexe 6.A.2), ce qui n’est pas pris en compte dans les indicateurs (voir Tableau d’annexe 6.A.1).
← 45. À noter que la Lettonie fait partie des pays où le pourcentage de travailleurs employés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée est le plus faible (2.4 % en 2024, contre 11 % en moyenne dans la zone OCDE), ce qui laisse penser que le degré de dualisme de la réglementation relative à la cessation d’emploi n’est pas nécessairement le principal déterminant du dualisme effectif du marché du travail.
← 46. Le Portugal est le pays qui affiche l’indicateur relatif à la cessation des contrats à durée déterminée le plus élevé, la réglementation comprenant également un délai de préavis de 15 jours et une priorité d’embauche à durée indéterminée.
← 47. Le Graphique d’annexe 6.A.4, parties A et B, représente le nombre maximal de contrats successifs et la durée maximale correspondante, par pays.
← 48. Toutefois, les règles relatives au travail intérimaire sont apparemment particulièrement mal appliquées en Belgique (Bosmans, De Moortel et Vanroelen, 2021[58]).
← 49. Le Graphique d’annexe 6.A.4, partie C, représente la durée maximale des missions successives, par pays.
← 50. Les réformes engagées au cours de périodes antérieures sont analysées dans OCDE (2020[8]) et OCDE (2013[7]).
← 51. Le Graphique 6.12 a été réalisé à partir de la version 3 des indicateurs de la LPE parce que les séries de données correspondant à la version 4 n’étaient pas disponibles avant 2013. Comparativement à la version 4, la version 3 de l’indicateur relatif aux contrats à durée indéterminée ne tient pas compte de la mise en application de la réglementation du licenciement abusif et traite les règles applicables aux licenciements collectifs différemment (OCDE, 2020[8]), tandis que la version 3 de l’indicateur sur les contrats à durée déterminée ne tient pas compte des règles régissant la cessation de ces contrats (section 6.3.1).
← 52. Le pic enregistré en 2021 par la courbe de l’indicateur global de la réglementation des contrats à durée indéterminée (partie A) s’explique par l’interdiction des licenciements appliquée en Italie et en Türkiye (seulement pour motif économique, individuels et collectifs, en Italie) dans le sillage de la pandémie de COVID‑19.
← 53. Au Canada, depuis février 2024, la législation fédérale impose l’application, en cas de licenciement individuel, d’un délai de préavis dont la durée s’allonge avec l’ancienneté (il varie de deux à huit semaines, alors qu’il était auparavant de deux semaines pour tous les salariés justifiant de plus de trois mois d’ancienneté). Toutefois, les indicateurs de la LPE ne tiennent pas compte des règles fédérales, qui ne s’appliquent qu’à 6 % de la main-d’œuvre canadienne. Plus précisément, les indicateurs rendent compte de la réglementation applicable dans les quatre plus grandes provinces du pays (Alberta, Colombie‑Britannique, Ontario et Québec), qui couvrent 81 % de l’emploi rémunéré.
← 54. Alors que ces contrats ne pouvaient auparavant être utilisés que pour des travaux saisonniers, la réforme a élargi cette possibilité à toutes les activités intermittentes, au travail intérimaire et au travail contractuel. En conséquence, ils peuvent être utilisés pour bon nombre des activités qui étaient auparavant exercées dans le cadre de contrats temporaires.
← 55. L’emploi à durée déterminée joue un rôle marginal en Australie, où les entreprises utilisent, comme principal instrument de flexibilité, les contrats occasionnels, qui définissent la relation d’emploi sur une base horaire ou journalière.
← 56. Les accords sectoriels visant les travailleurs intellectuels prévoient habituellement une durée maximale plus longue pour les contrats à durée déterminée successifs et n’ont en général pas été modifiés par la réforme (Söderqvist, 2026[86]).
← 57. La réforme de 2018 permettait de recourir sans aucune restriction aux contrats à durée déterminée pendant 12 mois ou moins. Ce scénario a été utilisé comme référence pour le codage des indicateurs pour l’Italie (parce qu’il est plus favorable pour les entreprises), d’où l’absence de changement entre 2019 et 2025 en ce qui concerne la composante de l’indicateur relative aux contrats à durée déterminée (Graphique 6.11, partie B).
← 58. Outre l’harmonisation de l’indemnité de licenciement évoquée plus haut, la loi sur l’équilibre du marché du travail a relevé le taux de la cotisation patronale d’assurance chômage pour les contrats à durée déterminée et a assoupli les règles applicables au licenciement des travailleurs réguliers. Les employeurs peuvent désormais associer plusieurs motifs personnels qui, individuellement, ne suffisaient pas à justifier un licenciement. Les indicateurs de la LPE ne tiennent cependant pas compte de cette possibilité de combiner plusieurs motifs.
← 59. La variation de l’indicateur global relatif à la protection de l’emploi pour les travailleurs temporaires a été très faible au Canada, où la réforme n’a concerné que l’Ontario, et en Suède, où la majorité des travailleurs intellectuels n’ont pas été concernés en raison des conventions collectives (voir note 54).
← 60. La modification apportée à la durée cumulée maximale des contrats à durée déterminée en Espagne, aux Pays-Bas et au Portugal n’a pas seulement eu une incidence sur les composantes de l’indicateur relatives à l’embauche. Parce qu’elle a modifié la durée « de référence » d’un contrat (voir Encadré 6.2) – et, par conséquent, la période comprise entre la décision de l’employeur de mettre un terme au contrat et la fin effective du contrat –, elle a aussi eu l’effet inverse sur la composante de l’indicateur relative à la cessation des contrats à durée déterminée.
← 61. Le Portugal a aussi légèrement revalorisé l’indemnité de licenciement due en cas de licenciement collectif, la faisant passer de 12 à 14 jours de salaire par année d’ancienneté. Ce changement est cependant trop faible pour être répercuté par les indicateurs relatifs aux travailleurs réguliers.
← 62. La durée « de référence » d’un contrat telle que définie pour cet indicateur correspond à la durée cumulée maximale divisée par le nombre maximum de contrats successifs (Encadré 6.2).
← 63. Les décisions rendues par le tribunal du travail (Fair Work Commission) ne pouvaient pas prendre effet avant le 1er novembre 2024.
← 64. Ces dispositions ne s’appliquent pas aux entreprises employant moins de 15 salariés ni aux contrats de travail d’une durée inférieure ou égale à trois mois.
← 65. Comme indiqué dans la section 6.3.1, dans tous les pays, l’indicateur de la LPE concernant la cessation d’emploi dans le cadre de contrats à durée déterminée reflète les règles pour les cessations de contrat légitimes (hors motifs expressément interdits), correspondant généralement à une situation dans laquelle l’employeur décide d’attendre le terme du contrat à durée déterminée. Le note de la composante correspondant à la période d’essai (c’est-à-dire la période pendant laquelle le salarié n’est pas protégé contre le risque de licenciement abusif) est donc toujours égale à zéro. En outre, les cas de cessation du contrat pendant la période d’essai ne sont pas pertinents pour les indicateurs, la période d’essai ne s’appliquant qu’au contrat initial et non aux renouvellements.
← 66. Dans beaucoup de pays, des formes spécifiques d’emploi atypique permettent que le nombre d’heures travaillées varie d’une semaine à l’autre, parfois sans volume horaire minimal garanti. Le travail occasionnel en Australie, les contrats à la demande (lavoro a chiamata o intermittente) en Italie, les contrats minimum-maximum et zéro heure aux Pays-Bas, les contrats à la demande en Nouvelle‑Zélande, les contrats zéro heure au Royaume‑Uni, et les contrats « if and when » et zéro heure en Irlande en sont des exemples.