Perspectives de l'emploi de l'OCDE 2025

5. Mobilité professionnelle : un outil de relance de la croissance sur fond de vieillissement de la main-d’œuvre

Jonas Fluchtmann

Alexander Hijzen

Agnès Puymoyen

Description

Les gains de productivité ralentissent dans les économies de l’OCDE, et leurs effets bénéfiques sont répartis moins équitablement. Le présent chapitre porte sur l’importance d’une réallocation des emplois propice à la croissance à l’appui de la progression globale des salaires et de la productivité, sur fond de vieillissement démographique. En s’appuyant sur des données croisées employeurs-salariés détaillées couvrant 17 pays de l’OCDE, il analyse comment différents types de mouvements des travailleurs contribuent au redéploiement de la main-d’œuvre vers des entreprises caractérisées par de meilleures rémunérations et une productivité plus élevée. L’analyse fait la distinction entre la mobilité d’emploi à emploi, qui est souvent le fruit de choix de carrière privilégiant des entreprises qui offrent de meilleures rémunérations, et les flux d’entrées dans l’emploi et de sorties de l’emploi. Une attention particulière est portée à l’influence que peut exercer le vieillissement de la main-d’œuvre sur ces mouvements, compte tenu des différences entre les travailleurs jeunes et les seniors en matière de mobilité. Le chapitre se conclut par un examen des politiques propres à favoriser une réallocation des emplois qui serait propice à la croissance en offrant suffisamment de souplesse aux entreprises et en encourageant la mobilité ascendante des travailleurs, en particulier des travailleurs en milieu et en fin de carrière.

En bref

Principaux résultats

La croissance de la productivité – définie comme le produit intérieur brut (PIB) par heure travaillée – ralentit dans les économies de l’OCDE, et ses effets positifs sont aujourd’hui répartis moins équitablement. La croissance annuelle moyenne de la productivité est ainsi passée d’un peu plus de 2 % à la fin des années 90 à moins de 1 % dans les années 2010. La progression annuelle moyenne des salaires suit la même trajectoire, mais elle est plus modeste, en particulier pour les travailleurs faiblement rémunérés, d’où une contraction de la part du travail et un creusement des inégalités salariales, avec à la clé une croissance moins inclusive. La baisse du dynamisme des entreprises, illustré notamment par les entrées et sorties d’entreprises ou la création et la destruction d’emplois dans les entreprises en activité, pourrait avoir contribué au ralentissement de la croissance, sous l’effet notamment des difficultés qu'ont les entreprises et les travailleurs à s’adapter aux transformations structurelles rapides et profondes dans un contexte de vieillissement démographique. Si les gains de productivité se sont quelque peu redressés depuis la crise du COVID‑19, notamment aux États-Unis, il est encore trop tôt pour déterminer s’il s’agit d’un rebond éphémère consécutif à la pandémie ou si cela marque un changement plus durable provoqué par les progrès technologiques (transformation numérique, IA) ou l’évolution des pratiques de travail (télétravail par exemple).

Le présent chapitre apporte un nouvel éclairage sur le rôle d’une réallocation des emplois propice à la croissance dans la progression globale des salaires et de la productivité sur fond de vieillissement démographique. Il répond aux préoccupations suscitées par le dynamisme en recul des marchés du travail dans les pays de l’OCDE et ses conséquences sur la croissance globale des salaires et de la productivité. Il examine également l’influence que pourrait exercer le vieillissement démographique sur la croissance des salaires et de la productivité, en entravant la mobilité des travailleurs seniors. Une attention particulière est accordée aux possibilités d’évolution professionnelle, c’est-à-dire à l’importance des transitions choisies vers des entreprises plus productives offrant des salaires plus élevés (« mobilité d’emploi à emploi »). L’analyse empirique repose sur des données croisées employeurs-salariés provenant de 17 pays de l’OCDE sur la période 2000‑19 : Allemagne, Autriche, Belgique, Canada, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Hongrie, Italie, Lituanie, Norvège, Nouvelle-Zélande, Pays-Bas, Portugal et Suède.

La mobilité d’emploi à emploi est essentielle pour assurer une réallocation des emplois qui soit favorable à la croissance et, partant, à la progression des salaires et de la productivité

• La réallocation des emplois propice à la croissance passe principalement par la mobilité d’emploi à emploi, mais aussi, dans une moindre mesure, par les entrées dans l’emploi ou les sorties de l’emploi (« mobilité au regard de l’emploi »). Si ces deux types de mobilité contribuent de manière égale à la dynamique du marché du travail, les transitions d’emploi à emploi jouent un rôle plus important dans le redéploiement des travailleurs vers les entreprises à la rémunération et à la productivité plus élevées. Cela donne à penser que les transitions d’un emploi à un autre résultent plus souvent d’un choix dicté par l’évolution de carrière, tandis que la mobilité au regard de l’emploi est plus susceptible d’être subie ou influencée par des facteurs personnels, comme les décisions d’exercer ou non une activité professionnelle.

• La mobilité d’emploi à emploi est un moteur essentiel de la croissance globale : elle a contribué en moyenne à hauteur de 0.9 point de pourcentage par an à la croissance des salaires et de la productivité entre 2000 et 2019. Toutefois, cette contribution est en grande partie compensée par les retombées négatives de la mobilité au regard de l’emploi, causées principalement par les effets liés au cycle de vie puisque les jeunes travailleurs débutent généralement leur carrière dans des entreprises caractérisées par des salaires et une productivité peu élevés. Par conséquent, la réallocation globale des emplois, c’est-à-dire la contribution conjointe de la mobilité d’emploi à emploi et de la mobilité au regard de l’emploi, ne contribue qu’à hauteur de 0.3 point de pourcentage à la croissance moyenne des salaires et de la productivité respectivement (16 % et 22 % de la croissance totale).

• Les différences entre pays en matière de réallocation des emplois sont essentielles pour comprendre les variations des taux de croissance selon les pays. La réallocation des emplois favorable à la croissance contribue à hauteur de 44 % aux variations entre les pays en termes de croissance des salaires et de 41 % en termes de croissance de la productivité. Le reste s’explique par les différences de taux de croissance pour ce qui est des travailleurs qui restent dans la même entreprise, ce qui peut tenir en partie à l’importance de la formation et de l’innovation au sein de l’entreprise. Dans les pays caractérisés par une forte croissance des salaires au cours de la période considérée (Estonie, Hongrie ou Lituanie par exemple), la réallocation globale des emplois apporte une nette contribution positive, alors que dans les pays où les salaires progressent peu (comme la Belgique, l’Espagne, la France ou l’Italie), sa contribution est limitée, voire négative, car la structure de l’emploi se réoriente vers les entreprises et les secteurs où les salaires sont plus bas.

Le vieillissement démographique tend à freiner la réallocation des emplois propice à la croissance et à peser sur la croissance des salaires et de la productivité

• Les travailleurs en milieu et en fin de carrière sont généralement moins mobiles que leurs homologues plus jeunes, et moins susceptibles d’évoluer professionnellement pour rejoindre des entreprises de meilleure qualité. Le vieillissement de la main-d’œuvre peut donc contribuer à ralentir la croissance des salaires et de la productivité.

• Selon les estimations, entre le début des années 2000 et la fin des années 2010, le vieillissement de la main-d’œuvre a entraîné un ralentissement de la croissance globale des salaires et de la productivité de 0.13 et 0.10 point de pourcentage respectivement en moyenne dans les différents pays (contre un taux de croissance annuel moyen global de 0.6 et 1.0 % respectivement dans les pays considérés). Compte tenu des politiques actuelles, l’impact du vieillissement démographique sur la part des seniors dans l’emploi à l’avenir devrait donc être modeste.

• Du point de vue de l’action publique, l’une des questions clés est de déterminer pourquoi le vieillissement de la main-d’œuvre pèse généralement sur la croissance globale. Cela tient peut-être à des incitations plus faibles à la mobilité professionnelle, les travailleurs seniors estimant qu’ils n’ont que peu à gagner à changer d’employeur, soit parce qu’ils ont déjà gravi les échelons soit parce que la fin de leur carrière est plus proche. Cela peut aussi s’expliquer par le fait que la mobilité professionnelle des seniors se heurte à des obstacles plus importants, qui les empêchent de quitter les entreprises peu productives offrant de faibles rémunérations. Des questions se poseraient alors quant à la capacité d’adaptation de la main-d’œuvre aux mutations structurelles, ce qui pourrait justifier d’élaborer des mesures en faveur de la mobilité professionnelle des travailleurs en milieu de carrière et des travailleurs seniors vers des entreprises plus productives offrant des salaires plus élevés.

• La distribution de l’emploi des jeunes et des seniors varie considérablement selon les entreprises, en fonction de leur qualité (en termes de productivité ou de fixation des salaires). Par rapport aux travailleurs en milieu de carrière et aux seniors, les jeunes sont ainsi davantage concentrés dans les entreprises de moindre qualité, et cette tendance s’est légèrement accentuée au fil du temps. Elle témoigne de l’importance des perspectives d’évolution professionnelle pour l’intégration de nouvelles cohortes de jeunes sur le marché du travail. Rien n’atteste que le vieillissement de la main-d’œuvre influe sur les possibilités offertes aux jeunes de gravir les échelons.

Les politiques publiques peuvent favoriser une réallocation des emplois qui soit propice à la croissance en offrant suffisamment de souplesse aux entreprises et en encourageant la mobilité professionnelle

• Les pouvoirs publics doivent veiller à ce que les entreprises disposent d’une souplesse suffisante pour s’adapter à l’évolution de l’activité, tout en offrant aux travailleurs une sécurité adéquate. Il s’agit notamment d’assurer une protection de l’emploi équilibrée pour les contrats à durée indéterminée, car une réglementation trop stricte réduit les risques de licenciement, mais décourage aussi l’embauche, ce qui restreint la mobilité professionnelle. Une protection de l’emploi trop stricte pour les contrats à durée indéterminée peut également encourager le recours aux contrats à durée déterminée, ce qui accroît la mobilité des travailleurs sans nécessairement leur permettre d’accéder à des emplois de meilleure qualité. Les dispositifs de maintien dans l’emploi offrent aux entreprises la possibilité de réduire le temps de travail en période de ralentissement de l’activité, avec à la clé une résilience accrue du marché du travail. Néanmoins, s’ils sont utilisés pour faire face à des changements structurels durables, ils peuvent empêcher un redéploiement des travailleurs qui soit source d’efficience.

• Les pouvoirs publics doivent également éliminer les obstacles injustifiés à une réallocation des emplois propice à la croissance. Pour ce faire, il convient d’examiner plus attentivement la réglementation relative à la délivrance d’autorisations professionnelles et le recours aux clauses de non-concurrence et autres clauses restrictives. L’octroi d’autorisations contribue à assurer la qualité des services, tandis que les clauses de non-concurrence peuvent protéger des intérêts commerciaux légitimes ; pour autant, leur utilisation de plus en plus courante pourrait avoir des effets négatifs sur la concurrence et la réallocation des emplois. La certification volontaire, associée à des systèmes d’information des consommateurs, pourrait remplacer des obligations strictes d’obtention d’autorisations professionnelles. Il pourrait être justifié de restreindre les clauses de non-concurrence à certains travailleurs (comme les salariés à la rémunération élevée) ou d’imposer des obligations en matière d’indemnisation et de notification. Il est essentiel que ces réglementations soient strictement appliquées.

• Il est nécessaire de mieux comprendre l’influence des mécanismes institutionnels de fixation des salaires sur une réallocation des emplois source de gains d’efficience. Les minima salariaux peuvent limiter la mobilité professionnelle en entraînant une compression des salaires, d’où une difficulté accrue à attirer des travailleurs pour les entreprises productives ou nouvelles. Néanmoins, ils peuvent aussi contraindre des entreprises improductives à réduire leurs effectifs ou à cesser leur activité – ce qui pourrait entraîner un redéploiement des travailleurs vers des entreprises plus productives, avec à la clé des gains de productivité au niveau global – et assurer une rémunération équitable aux travailleurs vulnérables dont le pouvoir de négociation est limité. Pour soutenir la croissance de la productivité grâce à la réallocation des emplois, les politiques qui limitent la dispersion des salaires entre les entreprises doivent s’accompagner de mesures propres à stimuler la mobilité professionnelle choisie et l’innovation dans les entreprises peu productives.

• L’action publique doit favoriser la mobilité des travailleurs en milieu et en fin de carrière. Si les seniors sont nombreux à avoir déjà gravi les échelons, certains se heurtent à des obstacles qui les empêchent de quitter les entreprises de qualité médiocre ou de retrouver du travail dans de bonnes conditions après avoir perdu leur emploi. Des interventions ciblées, comme les mesures d’aide précoces ou l’assurance-salaire, peuvent aider les travailleurs licenciés à opérer une transition efficace. Les services d’aide à la recherche d’emploi et d’orientation professionnelle jouent un rôle capital, surtout pour les travailleurs ayant eu une faible mobilité professionnelle dernièrement. Les services publics de l’emploi et les services d’orientation professionnelle doivent répondre non seulement aux besoins des chômeurs, mais aussi à ceux des actifs occupés qui sont piégés dans des emplois de qualité médiocre. Il est aussi essentiel de remédier à l’obsolescence des compétences et de faire face à l’évolution des besoins en compétences grâce à la formation pour assurer une évolution de carrière sans interruption.

Introduction

La croissance de la productivité ralentit, et elle est moins inclusive dans les économies de l’OCDE. Depuis le début des années 2000, la croissance annuelle moyenne de la productivité horaire du travail est en berne, passant d’un peu plus de 2 % dans les années 90 à 1.4 % dans les années 2000, et à moins de 1 % dans les années 2010 (voir Tableau d’annexe 5.A.1. ). Dans plusieurs pays, la répartition des fruits de la croissance de la productivité est aussi moins équitable aujourd’hui : la progression des salaires, en particulier ceux des travailleurs situés dans la moitié inférieure de l’échelle des rémunérations, accuse du retard même par rapport aux gains de productivité les plus modestes. Cette situation a contribué à une diminution de la part du travail et au creusement des inégalités salariales dans de nombreux pays. Ces évolutions reflètent en partie les difficultés que rencontrent les entreprises et les travailleurs à s’adapter à des transformations structurelles rapides et profondes (transformation numérique, automatisation, transition vers la neutralité carbone par exemple), sur fond de vieillissement démographique. Il est en effet possible que, du fait de ses conséquences sur la formation et la mobilité, le vieillissement de la main-d’œuvre complique l’adaptation au changement structurel alors même que la capacité d’adaptation revêt aujourd’hui un caractère particulièrement crucial, avec des implications qui pourraient être importantes pour la croissance de demain (Maestas, Mullen et Powell, 2023[1]) – voir aussi le chapitre 4. Des questions importantes se posent donc quant à la capacité des économies de l’OCDE à assurer l’amélioration des niveaux de vie et du bien-être dans un contexte marqué par des mutations structurelles rapides et le vieillissement démographique. Ces interrogations ont débouché sur des propositions de grande ampleur en vue de relancer une croissance de la productivité largement partagée (voir par exemple Draghi (2024[2])).

La mobilité professionnelle entre entreprises peut largement contribuer à relancer des gains de productivité largement partagés sur fond de vieillissement de la main-d’œuvre, en favorisant une répartition plus efficace des ressources entre les entreprises dont la productivité et les pratiques de fixation des salaires divergent. Les marchés du travail capables d’affecter les travailleurs aux postes où ils sont les plus productifs sont généralement aussi mieux à même de soutenir les transformations structurelles et moins susceptibles de connaître des pénuries de main-d’œuvre durables. Toutefois, le processus de réallocation des emplois propice aux gains d’efficience pourrait être fortement influencé par le vieillissement de la main-d’œuvre si les travailleurs seniors sont moins susceptibles que les jeunes de rejoindre des entreprises plus productives offrant de meilleures rémunérations. Il est moins avantageux et plus coûteux pour les seniors de changer d’employeur : ils risquent en effet de perdre leur sécurité de l’emploi, et les augmentations de salaire potentielles ont moins d’importance à leurs yeux puisqu’il leur reste moins d’années à travailler. Par conséquent, les seniors peuvent se trouver bloqués dans des emplois qui offrent peu de perspectives d’évolution professionnelle, ce qui aggrave les pénuries de main-d'oeuvre et compromet la capacité des entreprises les plus performantes à se développer et prospérer (OCDE, 2024[3]) – voir également les chapitres 3 et 4.

Comme indiqué dans les Perspectives de l’emploi de l’OCDE de 2022, la mobilité professionnelle entre entreprises peut aussi avoir des implications importantes pour le partage des gains de productivité avec les travailleurs en limitant le pouvoir de fixation des salaires des employeurs et en réduisant les écarts de rémunération entre les entreprises (OCDE, 2022[4]). La contribution potentielle de la mobilité professionnelle à un partage plus large des gains de productivité et à une réduction des inégalités salariales est étroitement liée à la répartition plus ou moins égale des possibilités de mobilité professionnelle entre différentes catégories de travailleurs. Lorsque les possibilités de mobilité ascendante concernent surtout les travailleurs plus qualifiés, le risque est que la mobilité professionnelle accentue les inégalités salariales. Le vieillissement de la main-d’œuvre peut aussi avoir des retombées variables en termes de possibilités de gravir les échelons selon les catégories de travailleurs. Dans la mesure où le vieillissement démographique se traduit par une baisse de la rotation des effectifs dans les entreprises de qualité, il peut restreindre les débouchés professionnels des jeunes travailleurs qui souhaitent rejoindre des entreprises plus performantes. Pour autant, étant donné que les seniors ont des compétences complémentaires à celles des travailleurs plus jeunes, il est aussi possible que le vieillissement de la main-d’œuvre améliore les perspectives professionnelles des jeunes, en particulier dans les entreprises où le capital humain spécifique à l’entreprise est important (Carta, D’Amuri et Wachter, 2021[5]).

Le présent chapitre vise à faire mieux comprendre l’influence d’une réallocation des emplois propice à la croissance sur la progression globale des salaires et de la productivité, et les conséquences du vieillissement de la main-d’œuvre. Une attention particulière est accordée à la nature de la mobilité professionnelle (voir l’Encadré 5.1 pour un glossaire des concepts utilisés), en faisant une distinction entre la mobilité d’emploi à emploi (flux directs entre emplois dans des entreprises différentes), qui est plus susceptible de résulter d’un choix dicté par des considérations professionnelles, et la mobilité au regard de l’emploi (entrées dans l’emploi et sorties de l’emploi), qui est plus susceptible d’être subie ou motivée par des considérations personnelles (comme la décision d’exercer ou non une activité professionnelle). Cette distinction est importante parce que la mobilité professionnelle choisie implique des mesures de suppression des obstacles qui empêchent les travailleurs de changer d’employeur, tandis que la mobilité subie nécessite des mesures qui offrent de la souplesse aux entreprises en leur permettant d’ajuster leurs effectifs en fonction de l’évolution de l’activité. L’analyse empirique repose sur des données croisées employeurs-salariés de 17 pays de l’OCDE couvrant la période 2000‑19 : Allemagne, Autriche, Belgique, Canada, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Hongrie, Italie, Lituanie, Norvège, Nouvelle-Zélande, Pays-Bas, Portugal et Suède1. Ces données permettent d’expliquer le rôle de la mobilité professionnelle dans la réallocation des emplois source de gains d’efficience dans diverses économies de l’OCDE, tout en déterminant dans quelle mesure ce rôle dépend du vieillissement de la main-d’œuvre.

Il est divisé en trois sections : la section 5.1 situe le contexte en présentant certains faits stylisés clés liés à l’évolution de la productivité globale, des salaires et des inégalités salariales ces vingt dernières années, mais aussi du dynamisme du marché du travail en s’appuyant sur différents indicateurs de la mobilité professionnelle. La section 5.2 met l’accent sur l’importance de la mobilité d’emploi à emploi et de la mobilité au regard de l’emploi à l’appui d’une réallocation des emplois propice à la croissance d’une manière générale, mais aussi dans le contexte du vieillissement de la main-d’œuvre. Elle analyse comment la mobilité d’un employeur à un autre, ainsi que les entrées dans l’emploi et les sorties de l’emploi, contribuent à faire évoluer la structure de l’emploi au détriment des entreprises moins productives, ou moins généreuses sur le plan de la rémunération, et au profit des entreprises plus productives ou offrant des rémunérations plus élevées, et participent ainsi à la croissance des salaires et de la productivité. En examinant le parcours des travailleurs d’une entreprise à l’autre, cette section met aussi en lumière les implications, pour la croissance globale des salaires et de la productivité, de la mobilité professionnelle choisie par rapport à celle qui est subie. Une partie essentielle de cette section est consacrée aux différences de mobilité professionnelle entre les classes d’âge et aux implications éventuelles du vieillissement de la main-d’œuvre pour la progression des salaires et les gains de productivité. La section 5.3 examine comment les politiques et les institutions peuvent relancer une croissance de la productivité largement partagée au moyen d’une réallocation des emplois favorable à la croissance en mettant l’accent sur les politiques qui offrent de la souplesse aux entreprises et sur les mesures qui favorisent la mobilité des travailleurs vers de meilleures entreprises, y compris pour les travailleurs en milieu et en fin de carrière.

Encadré 5.1. Concepts relatifs à la mobilité

Ce chapitre contient plusieurs concepts relatifs à la mobilité qui sont expliqués ci-après. Chacun de ces concepts est mesuré au moyen de données annuelles croisées employeurs-salariés (voir le Tableau d’annexe 5.A.3 pour plus de détails), exprimé en pourcentage de l’emploi salarié non agricole du secteur privé (moyenne entre l’année précédente et l’année en cours), et calculé de manière à ne pas tenir compte des variations de l’emploi global1. Si les données sources sont généralement très complètes, et couvrent souvent la population des travailleurs et des entreprises, l’analyse est en grande partie fondée sur de vastes échantillons aléatoires (représentant généralement 20 % des entreprises).

Mobilité brute des travailleurs

La mobilité brute des travailleurs ou flux bruts de travailleurs ($G_t$) est définie comme la somme des embauches et des départs dans un pays entre deux périodes, et elle englobe la mobilité brute d’emploi à emploi et la mobilité brute au regard de l’emploi. La mobilité brute d’emploi à emploi désigne la somme des embauches ($H_{J_t}$) et des départs ($S_{J_t}$) réalisés sous forme de transitions directes d’une entreprise à l’autre, sur une période d’une année. La mobilité brute au regard de l’emploi correspond à la somme des embauches en dehors du secteur privé ($H_{N_t}$) et des départs du secteur privé ($S_{N_t}$). Les travailleurs qui ne sont pas salariés dans le secteur privé peuvent être salariés dans le secteur public, travailler pour leur propre compte, être au chômage ou être inactifs. La mobilité brute des travailleurs correspond à la rotation de la main-d’œuvre, c’est-à-dire à l’existence d’embauches et de départs simultanés au sein des entreprises qui ne sont pas associées aux variations nettes de l’emploi dans les entreprises, et aux flux d’emploi, à savoir les différences entre les embauches et les départs dans les entreprises qui sont associées aux variations nettes de l’emploi. Il s’agit de l’un des deux concepts utilisés dans la section 5.2. On peut l’exprimer comme suit :

$G_t=\underset{\mathrm{M}\mathrm{o}\mathrm{b}\mathrm{i}\mathrm{l}\mathrm{i}\mathrm{t}\mathrm{é}\mathrm{ }\mathrm{b}\mathrm{r}\mathrm{u}\mathrm{t}\mathrm{e}\mathrm{ }\mathrm{d}\mathrm{’}\mathrm{e}\mathrm{m}\mathrm{p}\mathrm{l}\mathrm{o}\mathrm{i}\mathrm{ }\mathrm{à}\mathrm{ }\mathrm{e}\mathrm{m}\mathrm{p}\mathrm{l}\mathrm{o}\mathrm{i}}{\underbrace{H_{J_t}+\mathrm{ }{S}_{J_t}}}+\underset{\mathrm{M}\mathrm{o}\mathrm{b}\mathrm{i}\mathrm{l}\mathrm{i}\mathrm{t}\mathrm{é}\mathrm{ }\mathrm{b}\mathrm{r}\mathrm{u}\mathrm{t}\mathrm{e}\mathrm{ }\mathrm{a}\mathrm{u}\mathrm{ }\mathrm{r}\mathrm{e}\mathrm{g}\mathrm{a}\mathrm{r}\mathrm{d}\mathrm{ }\mathrm{d}\mathrm{e}\mathrm{ }\mathrm{l}\mathrm{’}\mathrm{e}\mathrm{m}\mathrm{p}\mathrm{l}\mathrm{o}\mathrm{i}\mathrm{ }}{\underbrace{H_{N_t}+\mathrm{ }{S}_{N_t}}}$

Mobilité professionnelle brute ou réallocation brute des emplois

La mobilité professionnelle brute ($R_t$), également désignée réallocation brute des emplois, est définie comme la somme des créations et des destructions d’emplois dans les entreprises du secteur privé au cours d’une période donnée. La création d’emplois correspond à la somme de toutes les créations d’emplois dans les entreprises qui se développent d’une année sur l’autre ($∆{E_i}_t\ge 0$), tandis que la destruction d’emplois correspond à la somme des suppressions d’emplois dans les entreprises en perte de vitesse ($∆{E_i}_t<0$) (en valeur absolue). Les flux d’emploi représentent un sous-ensemble des flux de travailleurs qui entraînent une variation de l’emploi net au niveau de l’entreprise (indiqué $i$) sans contribuer à la rotation de la main-d’œuvre, à savoir aux embauches et départs simultanés au sein des entreprises qui n’influent pas sur le niveau d’emploi dans une entreprise2. La mobilité professionnelle brute est le deuxième concept utilisé à la section 5.2. On peut l’exprimer comme suit :

$R_t=\mathrm{ }\underset{Création\mathrm{ }d’emplois}{\underbrace{\sum _{∆{E_i}_t\ge 0}∆{E_i}_t}}\mathrm{ }+\mathrm{ }\underset{Destruction\mathrm{ }d’emplois}{\underbrace{\sum _{∆{E_i}_t<0}\left|∆{E_i}_t\right|}}$

Mobilité professionnelle nette

La mobilité professionnelle nette désigne l’évolution de la structure de l’emploi entre des entreprises ou des groupes d’entreprises qui présentent une productivité ou des pratiques de fixation des salaires différentes. Ainsi, si l’on regroupe les entreprises en fonction de leur productivité (dans les quintiles de l’échelle de distribution de la productivité par exemple), la mobilité professionnelle nette ($N_{J_{Q,t}}$) correspond à la différence entre les embauches et les départs dans le groupe d’entreprises considéré $Q$ au cours de la période $t$. Dans ces conditions, elle ne tient pas compte de la mobilité entre les entreprises affichant une productivité comparable ni des flux de travailleurs entre les entreprises peu productives et les entreprises très productives, qui s’annulent. La mobilité professionnelle nette peut se décomposer en mobilité nette d’emploi à emploi et mobilité nette au regard de l’emploi, selon que les embauches et les départs correspondent à des transitions directes d’un employeur à un autre ou aux entrées dans l’emploi et sorties de l’emploi. Il s’agit du concept utilisé à la section 5.2 (voir l’Encadré 5.3 pour plus de détails). On peut exprimer la mobilité professionnelle nette dans le groupe $Q$ comme suit :

$N_{Q_t}= \underset{\mathrm{M}\mathrm{o}\mathrm{b}\mathrm{i}\mathrm{l}\mathrm{i}\mathrm{t}\mathrm{é}\mathrm{ }\mathrm{n}\mathrm{e}\mathrm{t}\mathrm{t}\mathrm{e}\mathrm{ }\mathrm{d}\mathrm{’}\mathrm{e}\mathrm{m}\mathrm{p}\mathrm{l}\mathrm{o}\mathrm{i}\mathrm{ }\mathrm{à}\mathrm{ }\mathrm{e}\mathrm{m}\mathrm{p}\mathrm{l}\mathrm{o}\mathrm{i}\mathrm{ }}{\underbrace{\sum _{i\in Q}{H}_{J_{i,t}}- S_{J_{i,t}}}} +\underset{\mathrm{M}\mathrm{o}\mathrm{b}\mathrm{i}\mathrm{l}\mathrm{i}\mathrm{t}\mathrm{é}\mathrm{ }\mathrm{n}\mathrm{e}\mathrm{t}\mathrm{t}\mathrm{e}\mathrm{ }\mathrm{a}\mathrm{u}\mathrm{ }\mathrm{r}\mathrm{e}\mathrm{g}\mathrm{a}\mathrm{r}\mathrm{d}\mathrm{ }\mathrm{d}\mathrm{e}\mathrm{ }\mathrm{l}\mathrm{’}\mathrm{e}\mathrm{m}\mathrm{p}\mathrm{l}\mathrm{o}\mathrm{i}\mathrm{ }}{\underbrace{\sum _{i\in Q}{H}_{N_{i,t}}- S_{N_{i,t}}}}$

1. Dans un souci de cohérence, l’analyse ne tient compte ni du secteur public ni du travail indépendant, dans la mesure où l’emploi dans le secteur public n’est pas comptabilisé dans tous les pays.

2. La mobilité professionnelle brute ne tient pas non plus compte de la direction des flux le long de la distribution des salaires et de la productivité. Cet aspect est pris en compte dans la définition de la mobilité professionnelle nette.

5.1. Contexte

Cette section présente certains faits stylisés clés liés à l’évolution de la croissance globale des salaires et de la productivité, au dynamisme du marché du travail tel que mesuré par la réallocation des emplois entre les entreprises, et au rôle du vieillissement de la main-d’œuvre.

5.1.1. La croissance marque le pas et elle est moins largement partagée

La croissance de la productivité du travail décline depuis les années 70 (André, Gal et Schief, 2024[6] ; Goldin et al., 2024[7]) et elle est particulièrement atone depuis le début des années 2000 (Graphique 5.1, partie A et Graphique 5.2). Aux États-Unis, les gains de productivité se sont brièvement redressés au milieu des années 90 à la faveur des investissements dans les TIC, mais ce boom n’a pas duré et la croissance est morose depuis le milieu des années 2000 (Gordon et Sayed, 2020[8]). Dans d’autres économies avancées, la croissance de la productivité s’inscrit dans une tendance à la baisse de longue date depuis le début des années 90, l’alternance de fortes hausses et d’effondrements liée aux TIC ayant été moins prononcée, voire inexistante, dans ces pays. En moyenne, la croissance de la productivité du travail est passée de 2.1 % en 1995‑2002 à 1.4 % en 2002‑10, puis à 0.9 % entre 2010 et 2019. Les gains de productivité sont légèrement plus marqués depuis la crise du COVID‑19 dans la moitié environ des pays de l’OCDE, et plus particulièrement aux États-Unis. Il est encore trop tôt cependant pour affirmer que cela tient à un effet à court terme de la crise du COVID‑19 ou à une évolution de la tendance à plus long terme provoquée par les progrès technologiques (transformation numérique, AI) et la transformation des pratiques de travail (télétravail par exemple).

Le ralentissement à long terme de la croissance de la productivité est généralement imputable à un recul de la croissance de la productivité multifactorielle (PMF), c’est-à-dire à la décélération des gains d’efficience dans l’utilisation du capital et de la main-d’œuvre aux fins du processus de production. Cela peut refléter soit le rythme de l’apprentissage et de l’innovation au travail, y compris grâce à l’adoption de technologies de production et de pratiques de gestion plus avancées, soit la rapidité de la réallocation du capital et de la main-d’œuvre des entreprises les moins efficientes vers les plus efficientes. Baqaee et Farhi (2020[9]) montrent qu’aux États‑Unis, ces deux facteurs représentent chacun la moitié environ de la croissance et du ralentissement de la productivité. En principe, le vieillissement démographique peut influer sur ces deux facteurs dans la mesure où la productivité des travailleurs seniors augmente moins rapidement que celle des travailleurs plus jeunes et où les travailleurs seniors sont moins susceptibles d’évoluer vers des entreprises plus efficientes. Le vieillissement de la population peut aussi transformer la structure de la consommation en faveur de secteurs moins efficients et moins productifs, comme la santé et les loisirs (André, Gal et Schief, 2024[6]). Certains éléments donnent à penser que le processus de réallocation des emplois entre les secteurs, source de gains d’efficience, a ralenti parallèlement à la montée en puissance des services aux consommateurs (voir Graphique d’annexe 5.A.1). À la croissance modeste de la productivité multifactorielle (PMF) s’ajoute, depuis la crise financière mondiale, un ralentissement de l’intensité capitalistique sous l’effet d’un repli durable de l’investissement.

La croissance de la productivité du travail est aujourd’hui partagée de manière moins équitable (Graphique 5.1, partie B, et Graphique 5.2). Le ralentissement des gains de productivité a non seulement entraîné une contraction de la croissance moyenne des salaires, mais il a aussi contribué à ce que la croissance moyenne des salaires soit de plus en plus inférieure à celle de la productivité, déjà faible, d’où une diminution de la part du travail dans le revenu national2. Dans l’ensemble des pays de l’OCDE, la croissance moyenne des salaires est passée de 1.6 % en 1995‑2002 à 1.0 % en 2002‑10 et 0.8 % en 2010‑19, et elle est systématiquement inférieure à la croissance de la productivité du travail. Le recul de la part du travail peut s’expliquer par différents facteurs, au nombre desquels les progrès techniques qui améliorent la productivité du capital, l’intensification de la concentration des marchés de produits, la diminution du pouvoir de négociation des travailleurs ou les changements dans la composition des entreprises sous l’effet des réallocations (Karabarbounis, 2024[10]). Il est avéré que la réallocation des emplois propice à la croissance réduit la part du travail dans la mesure où les entreprises plus productives se caractérisent également par une plus forte intensité de capital, voir par exemple Autor et al. (2020[11]), Schwellnus et al. (2018[12]), et Cho et al. (2025[13]). La contraction de la part du travail coïncide avec le creusement des inégalités salariales, la croissance médiane des salaires n’ayant pas suivi la croissance moyenne (Graphique 5.1 partie C, et Graphique 5.2). La croissance médiane des salaires dans l’ensemble des pays de l’OCDE s’élevait à 0.5 % seulement en 2002‑10, et à 0.4 % en 2010‑19. Dans certains pays, notamment au Japon et au Royaume-Uni, elle est même passée en territoire négatif.

Graphique 5.1. La croissance de la productivité globale décline et elle est aujourd’hui partagée moins largement

Taux de croissance réels annuels moyens de la productivité du travail, des salaires moyens et des salaires médians, par pays et par période

Note : les agrégats sont pondérés par le PIB de 2015, à PPA. Partie C : les données se rapportent à 2010‑18 et 2018‑22 et non à 2010‑19 et 2019‑23 respectivement. Zone euro : Allemagne, Belgique, Espagne, Finlande, France, Grèce, Irlande, Italie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Pays-Bas, Portugal, République slovaque et Slovénie. OCDE 30 : Allemagne, Australie, Belgique, Canada, Danemark, Espagne, États-Unis, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Irlande, Islande, Israël, Italie, Japon, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Norvège, Nouvelle-Zélande, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République slovaque, Tchéquie, Royaume-Uni, Slovénie, Suède et Suisse. Pour des données détaillées par pays, voir le Tableau d’annexe 5.A.1. n.d. : non disponible.

Source : calculs de l’OCDE fondés sur la base de données de l’OCDE sur la productivité http://data-explorer.oecd.org/s/1xl ; la base de données de l’OCDE sur les salaires annuels moyens http://data-explorer.oecd.org/s/1p0 ; et la base de données de l’OCDE sur la distribution des revenus d’activité pour les salaires médians.

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Graphique 5.2. Les salaires réels se sont dissociés de la productivité du travail

Taux de croissance réels annuels moyens de la productivité du travail, des salaires moyens et des salaires médians, indice 2002 = 100

Note : les agrégats sont pondérés par le PIB de 2015, à PPA. Moyenne de 30 pays de l’OCDE : Allemagne, Australie, Belgique, Canada, Danemark, Espagne, États-Unis, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Irlande, Islande, Israël, Italie, Japon, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Norvège, Nouvelle-Zélande, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République slovaque, Tchéquie, Royaume-Uni, Slovénie, Suède et Suisse. Pour des données détaillées par pays, voir le Tableau d’annexe 5.A.1. Les données relatives aux salaires médians ne sont pas disponibles pour 2023.

Source : calculs de l’OCDE fondés sur la base de données de l’OCDE sur la productivité http://data-explorer.oecd.org/s/1xl ; la base de données de l’OCDE sur les salaires annuels moyens http://data-explorer.oecd.org/s/1p0 ; et la base de données de l’OCDE sur la distribution des revenus d’activité pour les salaires médians.

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5.1.2. La décélération de la croissance pourrait s’expliquer en partie par un ralentissement du rythme des réallocations d’emplois propices à la croissance entre les entreprises

Le ralentissement de la croissance globale des salaires et de la productivité peut découler d’une croissance en berne au sein des entreprises, sous l’effet notamment des variations du rythme de l’innovation, de l’adoption des technologies et du développement des compétences, mais aussi d’une évolution dans la manière dont la main-d’oeuvre se redéploie entre les entreprises aux pratiques de fixation des salaires ou à la productivité différentes (voir la définition dans l’Encadré 5.1). Le présent chapitre s’attache principalement au redéploiement des travailleurs entre les entreprises, mais l’Encadré 5.2 propose des faits stylisés sur l’évolution des gains de productivité à l’intérieur des entreprises.

Dans de nombreux pays de l’OCDE, le dynamisme économique, mesuré par le taux de réallocation brute des emplois entre entreprises, s’est érodé avec le temps, ce qui pourrait avoir des implications importantes pour la croissance globale des salaires et de la productivité (Graphique 5.3). La réallocation des emplois a nettement reculé, passant de 29 % en 1990 à 23 % en 2022, de 23 % en 2002 à 17 % en 2019 au Canada, de 18 % en 2001 à 16 % en 2019 en Nouvelle-Zélande, et de 25 % en 2003 à 21 % en 2019 en moyenne dans certains pays de la zone euro. Ces faits stylisés sont globalement conformes aux données antérieures concernant les États-Unis (Decker et al., 2020[14]) et un sous-ensemble de pays de l'OCDE (Cho, Manaresi et Reinhard, 2025[13] ; Causa, Luu et Abendschein, 2021[15]). Étant donné que les entreprises caractérisées par des rémunérations et une productivité élevées sont généralement plus susceptibles de se développer, et que les entreprises qui conjuguent bas salaires et faible productivité ont plus de probabilités de céder du terrain, le recul de la réallocation brute des emplois pourrait aussi avoir ralenti la croissance globale des salaires et de la productivité.

Compte tenu de ses effets éventuels sur la progression des salaires et de la productivité, le ralentissement de la réallocation des emplois soulève d’importantes questions pour les responsables publics. La première consiste à déterminer si ce phénomène tient à une baisse du rendement de la réallocation des emplois, puisque les écarts de productivité et de salaires entre les entreprises se sont souvent résorbés, notamment sous l’effet d’une baisse de la volatilité des marchés de produits, ou s’il s’explique plutôt par une hausse du coût de la réallocation des emplois, qui a rendu l’emploi dans les entreprises moins réactif face aux variations de la productivité. Les évolutions sont variables d’un pays à l’autre, mais les données laissent à penser que les disparités entre les entreprises en termes de productivité et de salaires se sont, au contraire, accentuées (Andrews, Criscuolo et Gal, 2016[16] ; Berlingieri, Blanchenay et Criscuolo, 2017[17] ; OCDE, 2022[4]). Si c’est le cas, il est plus probable que le ralentissement du rythme des réallocations d’emplois tienne à une évolution de la réactivité. La deuxième question consiste à évaluer dans quelle mesure la moindre réactivité de l’emploi dans les entreprises est liée à une hausse des coûts pour les entreprises du fait de l’ajustement des niveaux d’emploi à l’évolution des conditions d’activité ou à une multiplication des obstacles auxquels se heurtent les travailleurs pour changer d’employeur. Ce dernier élément peut refléter, entre autres, le rôle de l’inadéquation des compétences ou des décalages géographiques et du pouvoir de marché des employeurs, mais aussi l’importance du vieillissement démographique au regard des pénuries de main-d’œuvre.

Graphique 5.3. Le rythme de la réallocation des emplois ralentit

Évolution des taux de réallocation brute des emplois dans le temps, dans certains pays, en pourcentage de l’emploi

Note : le taux de réallocation brute des emplois correspond à la somme des créations d’emplois (variations nettes de l’emploi dans les entreprises en expansion) et des destructions d’emplois (variations nettes de l’emploi dans les entreprises en perte de vitesse) dans le secteur privé, en pourcentage de l’emploi total. L’emploi total est défini comme l’emploi dans les entreprises du secteur privé en moyenne entre l’année précédente et l’année en cours. Les taux de réallocation brute des emplois sont calculés de manière à ne pas tenir compte des variations de l’emploi global. Pour de plus amples informations sur la définition de la réallocation brute des emplois, consulter l’Encadré 5.1. Zone euro (ZE) : moyenne pour l’Allemagne, l’Autriche, l’Estonie, la Finlande, la France et le Portugal.

Sources : Bureau of Labor Statistics des États-Unis (partie A) ; Longitudinal Business Database de l’Office for National Statistics du Royaume-Uni ; et données nationales croisées employeurs-salariés pour les autres pays (voir Tableau d’annexe 5.A.3 pour plus de détails).

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Encadré 5.2. Le ralentissement de la croissance de la productivité dans les entreprises de certains pays de l’OCDE

Cet encadré complète l’analyse de la croissance de la productivité inter-entreprises liée à la réallocation des emplois au moyen de statistiques descriptives sur la croissance de la productivité intra-entreprise, en s’appuyant sur des données provenant de cinq pays de l’OCDE. Plus précisément, il compare la croissance de la productivité intra-entreprise au cours de la première année disponible avant la crise financière mondiale et la dernière année avant la crise du COVID‑19 en moyenne entre les pays et les entreprises ou des groupes spécifiques d’entreprises.

Certains éléments donnent à penser que la croissance de la productivité intra-entreprise a légèrement ralenti au cours de la période considérée dans les pays sélectionnés. En moyenne dans les différents pays, la croissance de la productivité intra-entreprise se chiffrait à 2.7 % au début des années 2000 et à 2.3 % à la fin des années 2010 (Graphique 5.4).

Cette contraction est principalement imputable aux grandes entreprises à la frontière dans le secteur manufacturier. Dans ces entreprises, définies comme se situant dans les 10 % supérieurs de la distribution des entreprises pondérée par l’emploi, les gains de productivité ont fortement chuté pour passer de 4.6 % à près de ‑1.3 %, tandis qu’ils ont aussi ralenti dans les grandes entreprises et les entreprises de l’industrie manufacturière. Parallèlement, les entreprises à la traîne (soit les 90 % qui restent), les petites entreprises et les entreprises du secteur des services ont affiché de légers gains de productivité intra-entreprise. Ces chiffres masquent certes d’importantes variations entre les pays, mais on constate une érosion du dynamisme des entreprises à la frontière dans tous les pays considérés.

Ces faits stylisés donnent à penser que pour comprendre la baisse des gains de productivité largement partagés, il ne suffit pas de se concentrer sur la réallocation des emplois propice à la croissance : il faut aussi prêter attention aux facteurs qui déterminent la croissance de la productivité intra-entreprise, comme la formation, l’innovation et l’adoption des technologies.

Graphique 5.4. La croissance des salaires et de la productivité dans les entreprises est orientée à la baisse

Taux de croissance annuel moyen intra-entreprise de la productivité, en moyenne et par groupe d’entreprises, première et dernière période considérées, en pourcentage

Note : la première année correspond à la première année de la période considérée avant 2007 pour chaque pays ; la dernière année correspond à la dernière année de la période considérée, généralement 2019. La productivité désigne la productivité du travail, définie comme la valeur ajoutée par travailleur ou le chiffre d’affaires par travailleur. Les moyennes sont pondérées en fonction de l’emploi. Les entreprises à la frontière correspondent aux 10 % des entreprises les plus performantes en termes de productivité, dans chaque secteur et pour chaque année. Les entreprises à la traîne correspondent à toutes les autres entreprises qui ne se situent pas à la frontière de la productivité. Moyenne des pays suivants : Canada, Danemark, Finlande, France, Hongrie, Italie, Portugal et Suède.

Source : Données nationales croisées employeurs-salariés (voir le Tableau d’annexe 5.A.3).

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5.1.3. Le vieillissement de la main-d'œuvre tend à freiner la mobilité des travailleurs

Les évolutions démographiques, telles que le vieillissement de la main-d'œuvre et la baisse des cohortes de jeunes, ont eu tendance à peser sur la mobilité des travailleurs et devraient continuer à la freiner au cours des prochaines décennies (Graphique 5.5). En moyenne dans les pays, plus d’un travailleur sur deux a changé d’employeur ou de situation professionnelle d’une année sur l’autre (voir Encadré 5.1 pour plus de détails). Toutefois, les travailleurs seniors sont largement moins susceptibles de changer de situation au regard de l’emploi que les plus jeunes. Seuls 37 % des travailleurs âgés de 55 à 74 ans ont changé d’employeur ou de situation professionnelle d’une année sur l'autre, alors qu’ils ne sont que 54 % parmi les travailleurs de 15 à 54 ans. Par conséquent, le vieillissement de la population et la diminution du nombre de jeunes tirent la mobilité vers le bas (voir aussi André, Gal et Schief (2024[6]) et Engbom (2019[18])). En moyenne sur l’ensemble des pays, à supposer que la mobilité selon l’âge n’évolue pas (une hypothèse somme toute forte)3, l’évolution de la structure de l’emploi par âge a réduit la mobilité de 1.6 point de pourcentage entre 2000 et 2022 et devrait continuer à la faire baisser de 0.4 point de pourcentage entre 2022 et 2060, d'après les projections démographiques et en matière d’emploi. La baisse globale de la mobilité des travailleurs imputée au vieillissement de la main-d'œuvre entre 2000 et 2060 devrait s'élever à 2 points de pourcentage ou près de 4 %. Cette baisse s’explique entièrement par la mobilité directe d’un emploi à l'autre entre deux entreprises, c'est-à-dire les transitions sans période de chômage intermédiaire. La mobilité au regard de l’emploi, à savoir les entrées dans l’emploi et les sorties de l’emploi, (y compris celles liées à la décision d’exercer une activité) a légèrement augmenté mais devrait rester globalement stable à l'avenir. Ces tendances générales montrent que les travailleurs plus âgés sont largement moins susceptibles que les plus jeunes de changer volontairement d’employeur. Toutefois, comme le montre la partie suivante, il s'agit précisément du type de mobilité le plus pertinent pour une réallocation des emplois propice à la croissance.

Graphique 5.5. Le vieillissement de la main-d'œuvre pèse sur la mobilité des travailleurs

Évolution présumée de la mobilité brute des travailleurs et de ses composantes entre 2000 et 2060 imputée aux changements actuels et prévus de la structure de la main-d'œuvre par âge (prévision à partir de 2022)

Note : Mobilité brute des travailleurs : nombre total d’embauches et de départs en pourcentage de l’emploi total. L’emploi total se définit comme la moyenne de l’emploi dans les entreprises du secteur privé entre l’année en cours et la précédente. Mobilité brute globale d’emploi à emploi : le nombre total de travailleurs embauchés et partis dans le cadre du passage d'un employeur à un autre, d’une année sur l’autre (sans période intermédiaire de chômage). Mobilité brute au regard de l’emploi : nombre total d’embauches et de départs, correspondant aux entrées sur le marché du travail ou aux sorties de l’emploi, d’une année sur l’autre. La mobilité brute est mesurée en termes excédentaires ce qui signifie que seuls les embauches et les départs supérieurs à ceux nécessaires pour faire face aux évolutions de l’emploi sont pris en compte. Pour plus de détails, voir Encadré 5.1. Aux fins de cette analyse, la mobilité brute des travailleurs par groupe d’âge est considérée comme constante depuis 2017. Les évolutions au fil du temps sont entièrement imputables aux évolutions de la structure par âge de la main-d'œuvre. Moyenne réalisée entre 16 pays : Allemagne, Autriche, Canada, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Hongrie, Italie, Lituanie, Nouvelle‑Zélande, Norvège, Pays‑Bas, Portugal et Suède.

Source : Données nationales croisées employeurs-salariés pour les données croisées employeurs-salariés, voir Tableau d’annexe 5.A.3 pour plus de détails ; participation au marché du travail (données historiques et projections) fondée sur Fluchtmann, Keese et Adema (2024[19]); Population (données historiques et projections) fondée sur la publication des Nations unies (2024[20]).

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5.2. Croissance, réallocation et vieillissement

Cette partie présente l’importance de la mobilité professionnelle dans la réallocation des emplois propice à la croissance et ses conséquences sur la progression globale des salaires et de la productivité dans le contexte du vieillissement de la main-d’œuvre. Elle commence par étudier le rôle de la mobilité professionnelle dans la réallocation des emplois propice à la croissance et dans l'augmentation globale des salaires et de la productivité en s'appuyant sur des données croisées employeurs-salariés annuelles de 17 pays, entre 2000 et 20194. Elle analyse ensuite les conséquences du vieillissement de la main-d'œuvre sur l’augmentation des salaires et de la productivité entre 2001 et 2019.

5.2.1. Mobilité professionnelle, réallocation des emplois et croissance

La réallocation des emplois propice à un gain d’efficacité correspond au redéploiement des travailleurs vers des entreprises plus productives. En augmentant le poids des entreprises plus productives dans l’économie, cela améliore la productivité globale5. Comme les entreprises plus productives ont tendance à verser des salaires plus élevés, les changements dans la structure de l’emploi en faveur d’entreprises plus productives peuvent également avoir un effet positif sur les salaires. Cependant, le lien entre les salaires et la productivité des entreprises est loin d’être parfait (OCDE, 2022[4])6. La réallocation des emplois entre des entreprises dont les pratiques salariales diffèrent peut sembler quelque peu différente de la réallocation entre des entreprises dont la productivité diffère et donner des informations importantes sur le rôle que joue la mobilité professionnelle dans l’évolution professionnelle des travailleurs, dans l’amélioration de leurs conditions de vie et la croissance globale des salaires. Cette partie s’intéresse donc à la réallocation des emplois propice à l’amélioration à la fois des salaires et de la productivité. Elle considère le processus général de la réallocation en faveur d’entreprises plus productives ou offrant de meilleurs salaires mais aussi de celle propice à la croissance.

La réallocation des emplois propice à la croissance se produit principalement par le passage d’un emploi à un autre

Lors de la réallocation des emplois, le transfert a tendance à s’opérer au profit d’entreprises qui offrent un meilleur salaire et affichent une meilleure productivité (Graphique 5.6) La différence entre la croissance annuelle moyenne de l’emploi parmi les 20% d’entreprises en place les moins performantes7 en termes de salaire et de productivité et la croissance annuelle moyenne globale de l’emploi est toujours négative alors qu’elle est toujours positive avec les 20% d’entreprises en place en tête des performances. En d'autres termes, la réallocation des emplois s’oriente continuellement des entreprises affichant des bas salaires et peu de productivité, vers des entreprises qui rémunèrent davantage et présentent une meilleure productivité, ce qui contribue à une augmentation globale des salaires et de la productivité. Une description détaillée de la méthodologie utilisée ici est disponible dans l’Encadré 5.3.

Encadré 5.3. Méthodologie I : La réallocation des emplois propice à la croissance

La réallocation des emplois propice à la croissance se définit comme le changement de la structure de l’emploi avec un transfert depuis des entreprises de faible qualité vers des entreprises de meilleure qualité, en termes de salaires et de productivité. En pratique, elle est mesurée par le coefficient d’une régression de la croissance de l’emploi au niveau de l’entreprise pondérée en fonction de l’emploi ($∆E_{jt}$) sur la qualité différée des entreprises (${\pi }_{jt-1}$), l’emploi différé ($E_{jt-1}$) et un ensemble d’effets fixes () (Decker et al., 2020[14]).1 Le modèle utilisé ne vaut que pour les entreprises en place et exclut l’entrée des entreprises sur le marché. La qualité des entreprises peut se mesurer en fonction de la valeur logarithmique de la productivité du travail (valeur ajoutée par travailleur ou, si les données ne sont pas disponibles, les ventes par travailleur) ou de la moyenne logarithmique des salaires.1 Afin de réduire l’incidence des erreurs de mesure, la qualité des entreprises correspond à une moyenne entre $t-1$ et $t-3.$. La qualité des entreprises peut être mesurée comme une variable continue ou sous forme de variables indicatrices pour les quintiles de la répartition. 2 On obtient ainsi :

$∆E_{jt}={\beta }_0+{\beta }_1{\pi }_{jt-1}+{\beta }_2{E}_{jt-1}+{\delta }_{st}+{\epsilon }_{jt}$

où la croissance de l’emploi dans l’entreprise, notée j, correspond à l'évolution de l’emploi divisée par le niveau moyen de l’emploi entre l'année en cours et l’année précédente$.$. La croissance de l’emploi peut être remplacée par la contribution à cette croissance soit de la mobilité d’emploi à emploi, soit de la mobilité au regard de l’emploi.

L’équation (1) est calculée séparément avec les effets fixes liés au secteur par année et uniquement avec les effets fixes liés à l’année. Le coefficient estimé sur la qualité des entreprises dans la régression comprenant les effets fixes liés au secteur, ${\beta }_1,$, apporte une information sur la vitesse de la réallocation des emplois propice à la croissance au sein des secteurs alors que le même coefficient, sans les effets liés au secteur, apporte une information sur la vitesse de réalisation du processus global de réallocation entre les entreprises, tous secteurs confondus. La différence entre ces deux coefficients renseigne sur l’incidence de la réallocation des emplois propice à la croissance entre différents secteurs.

Les coefficients sur la qualité des entreprises sont normalisés par l’écart type de la qualité des entreprises dans l’année correspondante afin de faciliter leur comparaison entre les pays ou les groupes d’âge. Ceci prend en compte le fait que la vitesse de réallocation des emplois propice à un gain de croissance dépend non seulement de la capacité d'ajustement de la croissance de l’emploi à la qualité des entreprises mais aussi de la répartition de la qualité des entreprises entre elles. Les estimations sont réalisées pour l’ensemble de l’échantillon mais aussi pour des divisions de l'échantillon par année, par secteur d'activité (manufacture, services), par groupes d’âge et par genre.

1. Il convient de noter que la mesure de la qualité des entreprises en termes de salaires et de productivité du travail fait abstraction de plusieurs autres aspects qui peuvent compter dans la mobilité professionnelle comme la sécurité de l’emploi, la qualité de l’environnement de travail et la proximité géographique (Cazes, Hijzen et Saint-Martin, 2015[21] ; Sorkin, 2018[22] ; Le Barbanchon, Rathelot et Roulet, 2021[23]).

2. Les résultats fondés sur des données indicatrices pour les quintiles de la répartition des entreprises selon les salaires et la productivité sont exprimés en termes de déviation par rapport au taux de croissance de l’emploi global, en veillant à ce que la somme des coefficients des données indicatrices du quintile soit égale à zéro.

Le changement de la structure de l’emploi au profit des entreprises dont les salaires sont plus élevés et présentant une meilleure productivité se produit principalement lors de la mobilité d’un emploi vers un autre alors que la mobilité au regard de l’emploi joue un rôle relativement mineur. Cette observation s'appuie sur la décomposition de la réallocation des emplois propice à une hausse des salaires et de la productivité, sur la part de l’incidence de la mobilité d’emploi à emploi, qui est susceptible d’être volontaire, et celle de la mobilité au regard de l’emploi, c'est-à-dire les mouvements d’entrée et de sortie dans l’emploi salarié du secteur privé. Ce dernier type de mobilité professionnelle prend en compte un ensemble de facteurs, comme la décision de participer au marché du travail, le risque d’être au chômage et le choix de travailler dans le secteur public ou d’être indépendant. La majeure partie de la réallocation des emplois propice à la croissance est imputable à la mobilité d’emploi à emploi plutôt qu'à la mobilité au regard de l’emploi. Ceci se vérifie alors même que dans la mobilité professionnelle globale, les transferts d'un emploi à un autre et les changements de statut au regard de l’emploi se produisent presque autant l’un que l’autre8. Cela indique que le passage d’un emploi à un autre est plus susceptible d’être volontaire et dicté par des considérations salariales alors que la mobilité au regard de l’emploi est plus susceptible d’être subie ou motivée par des considérations personnelles, comme la décision d’exercer ou non une activité professionnelle. Le rôle positif que joue la mobilité d’emploi à emploi dans la réallocation des emplois propice à la croissance est parfois assimilé à l'évolution professionnelle, c’est-à-dire le processus selon lequel les travailleurs gravissent les échelons au fur et à mesure qu’ils progressent dans leur carrière.

La part de l’évolution professionnelle est un fait stylisé très solide. Tout d'abord, il est présent dans tous les pays, quel que soit le classement des entreprises selon les salaires ou la productivité. Ensuite, il est insensible aux différents choix de modèles. Alors que les résultats présentés s'appuient sur la répartition nationale pour classer les entreprises, conformément aux décompositions de la croissance globale évoqués ci-après, les résultats sont similaires sur le plan quantitatif lorsqu’ils portent sur le schéma moyen au sein des secteurs professionnels détaillés, ce qui suggère que la qualité des entreprises joue un rôle limité en matière de réallocation des emplois entre les secteurs. Ceci sous-entend que la réallocation des emplois entre les secteurs n’est pas majoritairement dictée par des écarts d’efficience mais plutôt par des modifications dans la structure de la demande (c’est-à-dire la hausse de la demande de services aux consommateurs en raison du vieillissement de la population). Les résultats sont également similaires lorsqu’ils portent sur la corrélation entre la croissance nette de l’emploi et la qualité des entreprises, conformément à Decker et al., (2020[14]) plutôt que sur les quintiles de la répartition de la qualité des entreprises. Enfin, les résultats présentés ici coïncident avec les données précédentes pour les États‑Unis (Haltiwanger et al., 2018[24]), la France et l’Italie (Berson, de Philippis et Viviano, 2020[25]), le Danemark (Bertheau et Vejlin, 2024[26]) et la Norvège (Hijzen, Lillehagen et Zwysen, 2024[27])9.

Graphique 5.6. La réallocation des emplois propice à un gain de croissance est principalement induite par la mobilité d’emploi à emploi

Croissance annuelle moyenne nette de l’emploi au sein des entreprises en place et ses composantes, imputable à la mobilité d’emploi à emploi et à la mobilité au regard de l’emploi, par quintile de la répartition des entreprises en termes de salaires et de productivité, par rapport à la croissance moyenne de l’emploi

Note : Croissance nette de l’emploi : taux de croissance annuel moyen de l’emploi, pondéré en fonction de l’emploi, dans les entreprises en place, entre une année et la suivante, en écart par rapport au taux de croissance global de l’emploi. Mobilité nette d’emploi à emploi : taux de croissance annuel moyen de l’emploi, pondéré en fonction de l’emploi, dans les entreprises en place, imputé aux travailleurs qui changent d’employeur d’une année sur l’autre, en écart par rapport au taux de croissance global de l’emploi. Mobilité nette au regard de l’emploi : pourcentage de changement d’emploi annuel moyen, pondéré par l’emploi, dans les entreprises en place, imputé aux travailleurs qui accèdent à l’emploi ou le quittent d’une année sur l’autre, en écart par rapport au taux de croissance global de l’emploi. Le graphique présente l'évolution moyenne annuelle de la structure de l’emploi salarié du secteur privé non agricole dans les quintiles de la répartition des salaires et de la productivité des entreprises, pondérée par les emplois, et montre dans quelle proportion cette évolution est dictée par la mobilité d’emploi à emploi et la mobilité au regard du statut professionnel. Il s'appuie sur des régressions de la croissance de l’emploi au niveau de l’entreprise, pondérées en fonction de l’emploi, à partir de variables indicatrices par quintile, de la taille différée de l’entreprise et des effets fixes de l’année pour chaque pays (équation 1). Les entreprises sont classées selon la moyenne mobile des salaires et de la productivité au cours des trois années précédentes. Par exemple, il montre que la croissance nette de l’emploi dans les entreprises les moins productives est inférieure d’environ 6.7 % par rapport à la croissance globale de l’emploi, et 4.9 points de pourcentage sont imputables à la mobilité d’emploi à emploi et 1.8 point de pourcentage, au changement de statut au regard de l’emploi. Pour plus de détails, voir Encadré 5.3. Moyenne non pondérée entre les pays. Salaires moyens au niveau de l’entreprise (17 pays) : Allemagne, Autriche, Belgique, Canada, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Hongrie, Italie, Lituanie, Nouvelle‑Zélande, Norvège, Pays‑Bas, Portugal et Suède. Productivité du travail au niveau de l’entreprise (9 pays) : Canada, Danemark, Finlande, France, Hongrie, Italie, Pays‑Bas, Portugal et Suède.

Source : Données nationales croisées employeurs-salariés (voir le Tableau d’annexe 5.A.3).

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La mobilité d’emploi à emploi est responsable d’une part importante de la hausse globale des salaires et de la productivité alors que la réallocation des emplois dans son ensemble a une incidence plus modeste.

La croissance globale des salaires et de la productivité se compose à la fois de la croissance liée à la mobilité interne des entreprises - l’augmentation des salaires et de la productivité entrainée par les travailleurs qui restent dans la même entreprise d’une année sur l’autre (appelés les « employés qui restent ») - et de la croissance liée à la mobilité inter-entreprises – les hausses de salaires et de productivité entrainées par la réallocation des travailleurs entre les entreprises lorsqu’ils passent d’un emploi à l'autre et changent de statut au regard de l’emploi (c'est-à-dire la réallocation des emplois). L'analyse cherche à présent à savoir quelle part de la croissance globale des salaires et de la productivité s’explique par la réallocation des emplois entre les entreprises, y compris par ses composantes que sont la mobilité d’emploi à emploi et la mobilité au regard de l’emploi, et quelle part est imputable à la croissance liée à la mobilité interne aux entreprises. Une description détaillée de la méthodologie utilisée ici est disponible dans l’Encadré 5.4.

La mobilité d’emploi à emploi entraîne une modification de la structure de l’emploi au profit des entreprises dont les salaires et la productivité sont élevés et joue ainsi un rôle majeur dans la croissance globale des salaires et de la productivité (Graphique 5.7). En moyenne dans les pays, la mobilité d’emploi à emploi contribue à hauteur de 0.9 point de pourcentage à la croissance moyenne annuelle globale des salaires et de la productivité (qui, contrairement au Graphique 5.6, prend aussi en compte les salaires et la productivité des entreprises qui entrent sur le marché du travail). Si la contribution de la mobilité d’emploi à emploi est considérable, elle est largement compensée par l’incidence négative de la mobilité au regard de l’emploi. Ceci traduit essentiellement des effets de cycle de vie qui apparaissent lorsque les jeunes travailleurs commencent leur carrière dans des entreprises aux salaires bas et à la productivité limitée. Ainsi, la contribution importante de la mobilité d’emploi à emploi traduit principalement son rôle dans l’intégration de nouveaux arrivés sur le marché du travail. La réallocation nette des emplois dans son ensemble, c’est-à-dire la contribution conjointe de la mobilité d’emploi à emploi et de la mobilité au regard de l’emploi, ne contribue qu’à hauteur de 0.3 point de pourcentage à la croissance globale des salaires et de la productivité (respectivement 16 % et 22 % de la croissance totale). La partie restante correspond à la croissance des salaires et de la productivité entraînée par les travailleurs qui restent dans l’entreprise. L’importance du rôle que joue la mobilité d’emploi à emploi dans la croissance globale des salaires coïncide avec les résultats précédemment présentés par Hahn, Hyatt et Janicki (2021[28]) pour les États‑Unis et par Hijzen et al. (2024[27]) pour la Norvège.

Encadré 5.4. Méthodologie II : Décomposition de la croissance globale

La contribution des différents types de mobilité professionnelle à la croissance globale des salaires et de la productivité ($∆y_t$) entre t et t‑1 est présentée au moyen d’une décomposition au niveau des travailleurs, réalisée d'aprés Hahn, Hyatt et Janicki (2021[28]). Pour chaque période t, et pour chaque travailleur i, des variables indicatrices reflètent l'état de la mobilité de ceux qui se maintiennent dans l’entreprise $\left(r_{it}\right)$, de ceux qui passent d’un emploi à un autre ($j_{it}$), des travailleurs embauchés qui n’exerçaient pas d'activité professionnelle (${h_N}_{it}$) et de ceux qui quittent le marché de l’emploi (${s_N}_{it}$). Le nombre total des différents types de travailleur est noté $R_t$, $J_t$, ${H_N}_t,$ et ${S_N}_t$, respectivement. Le nombre de travailleurs employés pendant la période $t-1$ correspond donc à ${{{E_{t-1}= R}_t+J_t+S}_N}_t$ et à ${{{E_t= R}_t+J_t+\mathrm{ }H}_N}_t$ pendant la période $t$.¹. Ainsi, $∆y_t$ peut se décomposer selon la contribution des différents types de mobilité sur le marché du travail :

(2) $∆y_t= \underset{Employés qui restent}{\underbrace{\frac{\left(\frac{R_t}{E_t}+\frac{R_t}{E_{t-1}}\right){\sum }_i{r}_{it}∆y_{it} }{2R_t}}} + \underset{Passent-d’un emploi-à un autre}{\underbrace{ \frac{\left(\frac{{\mathrm{J}}_{\mathrm{t}}}{E_t}+\frac{{\mathrm{J}}_{\mathrm{t}}}{E_{t-1}}\right){\sum }_i{j}_{it}∆y_{it} }{2{\mathrm{J}}_{\mathrm{t}}}}} +\underset{Arrivent du non--emploi}{\underbrace{\frac{\frac{{H_N}_t}{E_t}{\sum }_i{h_N}_{it}\left(y_{i,t}-\widetilde{y_t}\right) }{{H_N}_t}}}- \underset{Quittent le marché-du travail}{\underbrace{\frac{\frac{{S_N}_t}{E_{t-1}}{\sum }_i{s_N}_{it}\left(y_{i,t-1}-\widetilde{y_t}\right) }{{S_N}_t}}}$

où $y_{it}$ représente la qualité des entreprises (salaire moyen ou productivité) pour les individus i et l’année t, et $\widetilde{y_t}\mathrm{ }$constitue un niveau de référence pour la qualité des entreprises pour les travailleurs non employés, estimé à partir d’une moyenne pondérée pour les travailleurs qui restent dans l’entreprise et ceux qui passent d'un emploi à un autre :

${\tilde{y}}_t=\frac{R_t}{R_t+ {\mathrm{J}}_{\mathrm{t}}}\left(\frac{{\sum }_i{r}_{it}\left({y_{i,t}+y}_{i,t-1}\right) }{{2R}_t}\right)+\frac{{\mathrm{J}}_{\mathrm{t}}}{R_t+ {\mathrm{J}}_{\mathrm{t}}}\left(\frac{{\sum }_i{j}_{it}\left({y_{i,t}+y}_{i,t-1}\right) }{2{\mathrm{J}}_{\mathrm{t}}}\right)$

Contrairement à l’analyse réalisée au niveau de l’entreprise de la réallocation des emplois propice à la croissance, la décomposition, au niveau des travailleurs, de la croissance globale des salaires ne se limite pas aux travailleurs des entreprises en place et comprend également les entreprises qui font leur entrée sur le marché. De plus, elle mesure les salaires et la productivité des entreprises sur une période t, au lieu de proposer une moyenne entre $t-1$ et $t-3$ et porte sur l’ensemble des travailleurs (quand les données sont disponibles).

1. Il convient de noter que les travailleurs qui restent dans l’entreprise ($R_t$) et ceux qui passent d’un emploi à un autre (${\mathrm{J}}_{\mathrm{t}}$) ne modifient pas l’emploi total entre les périodes t‑1 et t. Toute évolution de l’emploi total est donc due aux embauches de travailleurs qui n’exerçaient aucune activité professionnelle ($H_{N_t}$) et aux départs des travailleurs qui quittent le marché du travail ($S_{N_t}$).

Le rôle que joue la mobilité d’emploi à emploi dans la croissance globale des salaires et de la productivité est particulièrement important lorsque la période est favorable, comme l’indiquent les publications (Haltiwanger et al., 2018[24]). Elle contribue à la croissance globale des salaires à hauteur de 1.2 point de pourcentage lorsque le chômage conjoncturel est inférieur à la moyenne alors que cette contribution n’atteint que 0.6 point de pourcentage lorsqu’il est supérieur à la moyenne. De la même façon, sa contribution à la croissance globale de la productivité est de 1.0 point de pourcentage pendant les périodes où le chômage conjoncturel est inférieur à la moyenne et de 0.7 point de pourcentage lorsqu’il est supérieur à la moyenne. Ceci indique que l'évolution professionnelle ralentit pendant les périodes de chômage élevé. Ceci est parfois considéré comme un effet néfaste des récessions puisqu’elles ralentissent la vitesse de réallocation des emplois (Haltiwanger et al., 2025[29]). Les publications indiquent également que les récessions ont un effet « nettoyant » qui augmente la vitesse de réallocation des emplois en détruisant les emplois des entreprises peu qualitatives (Haltiwanger et al., 2025[29]). La croissance des salaires des employés qui restent dans l’entreprise ralentit également pendant les périodes où le chômage est élevé. Cela peut traduire en partie une diminution du pouvoir de négociation des travailleurs qui risquent davantage de perdre leur emploi et rencontrent moins de possibilités d'évolution vers un meilleur emploi. En revanche, les pénuries de main-d'œuvre survenues pendant les premières années qui ont suivi la pandémie de COVID-19 ont été associées à une plus forte augmentation des salaires pour les travailleurs qui quittaient un emploi pour un autre, grâce à la hausse de la concurrence entre les travailleurs, tandis que la forte inflation pesait sur la hausse des salaires de tous les autres travailleurs (voir Encadré 5.5).

Il est difficile de tirer des conclusions solides de l’évolution à long terme de la contribution de la mobilité d’emploi à emploi à la croissance globale des salaires et de la productivité compte tenu de période relativement courte considérée ici. D'après Decker et al., (2020[14]) aux États‑Unis, l’emploi au niveau des entreprises dans les années 2000 réagissait beaucoup moins aux différences de productivité entre les entreprises que dans les années 80 et ce phénomène a conduit à une baisse non négligeable de la croissance globale de la productivité d’environ 2 à 3 %. Selon eux, ceci est imputable à des augmentations du coût pour les entreprises de l’ajustement de l’emploi plutôt qu’à des changements en matière de besoin de réallocation des emplois pour faire face à des modifications des perspectives professionnelles. De même, Baksy, Caratelli et Engbom (2024[30]) indiquent, en s'appuyant sur les données des États‑Unis de l’enquête sur la population, que la réallocation des emplois propice à une hausse des salaires entraînée par la mobilité d’emploi à emploi a diminué entre 1979 et 2023 et que ceci a conduit à réduire la croissance moyenne annuelle des salaires de 1 point de pourcentage, avec le plus gros de la baisse enregistré avant les années 2000. Ils affirment que ceci n’est pas dû à une meilleure adéquation des travailleurs ces dernières années mais plutôt au fait que la hausse de la concentration du marché du travail a réduit la capacité des travailleurs à changer d’emploi pour intégrer une entreprise dont les salaires seraient plus élevés10.

Graphique 5.7. La mobilité d’emploi à emploi compte pour une part importante de la croissance globale des salaires et de la productivité

Décomposition de la croissance globale des salaires et de la productivité, toutes années confondues, bonnes et mauvaises années, première et dernière année, en pourcentage

Note : Total : croissance globale annuelle moyenne. Employés qui restent : croissance globale annuelle moyenne associée au fait de rester dans la même entreprise en raison, par exemple, de la formation et de l’innovation. Mobilité d’emploi à emploi : croissance annuelle moyenne liée à la mobilité inter-entreprises due à l’effet de la mobilité nette d’emploi à emploi sur la composition de la qualité des entreprises pondérée en fonction de l’emploi. Mobilité au regard de l’emploi : croissance annuelle moyenne liée à la mobilité inter-entreprises due à l’effet de la mobilité nette au regard de l’emploi sur la composition de la qualité des entreprises, pondérée en fonction de l’emploi. Bonnes années : années pendant lesquelles le taux de chômage estimé par le filtre de Kalman est négatif. Mauvaises années : années pendant lesquelles le taux de chômage estimé par le filtre de Kalman est positif. Le graphique présente une décomposition au niveau des travailleurs de la croissance globale des salaires et de la productivité en pourcentage, réalisée à partir de Hahn, Hyatt et Janicki (2021[28]) selon les composantes associées aux employés restés dans l’entreprise, à la mobilité d’emploi à emploi et à la mobilité au regard de l’emploi (équation 2). Par exemple, la première barre indique la croissance globale des salaires en moyenne sur toutes les années (1.6 %) et le poids de la mobilité d’emploi à emploi, de la mobilité au regard de l’emploi et de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. Pour plus de détails, voir Encadré 5.4. Moyenne non pondérée pour l’ensemble des pays. Salaires moyens au niveau de l’entreprise (17 pays) : Allemagne, Autriche, Belgique, Canada, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Hongrie, Italie, Lituanie, Nouvelle‑Zélande, Norvège, Pays‑Bas, Portugal et Suède. Productivité du travail au niveau de l’entreprise (9 pays) : Canada, Danemark, Finlande, France, Hongrie, Italie, Pays‑Bas, Portugal et Suède.

Source : Données nationales croisées employeurs-salariés (voir le Tableau d’annexe 5.A.3).

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Encadré 5.5. Pénuries de main-d'œuvre et réallocation des emplois au lendemain de la crise du COVID-19 en Autriche

Si les pénuries de main-d'œuvre existaient déjà avant la pandémie de COVID-19, en particulier dans les secteurs qui emploient des travailleurs qualifiés, elles se sont rapidement intensifiées au moment de la reprise consécutive à la crise (OCDE, 2024[31] ; 2024[32] ; Causa et al., 2025[33]). Cet écart entre l’offre et la demande de main-d'œuvre a pu avoir des répercussions majeures sur la mobilité professionnelle et les évolutions salariales. Pour cette analyse, l’encadré propose une décomposition de la croissance globale des salaires réels dans chaque secteur d'activité au lendemain de la pandémie, selon les composantes liées à la hausse du salaire des employés restés dans l’entreprise, et celles liées à la mobilité d’emploi à emploi et à la mobilité au regard de l’emploi au moyen de données trimestrielles, entre T1 2022 et T4 2023 en Autriche. Il convient de noter que la croissance moyenne des salaires a eu tendance à être négative pendant cette période compte tenu des répercussions de la crise des prix de l’énergie sur l’inflation.

Graphique 5.8. La forte croissance des salaires a été induite par la mobilité nette d’emploi à emploi

Décomposition de la croissance globale des salaires réels selon les secteurs de STAN A38, T1 2022 - T4 2023, en Autriche

Note : Croissance trimestrielle moyenne des salaires réels : croissance globale moyenne trimestrielle des salaires entre T1 2022 et T4 2023. Employés qui restent : croissance globale trimestrielle moyenne des salaires parmi les employés qui restent dans la même entreprise. Mobilité d’emploi à emploi : croissance trimestrielle moyenne des salaires liée à la mobilité inter-entreprises due à l’effet de la mobilité nette d’emploi à emploi sur la composition de la qualité des entreprises pondérée en fonction de l’emploi. Mobilité au regard de l’emploi : croissance annuelle moyenne des salaires liée à la mobilité inter-entreprises due à l’effet de la mobilité nette au regard de l’emploi sur la composition de la qualité des entreprises pondérée en fonction de l’emploi. Le graphique présente les résultats d’une décomposition, au niveau des travailleurs, de la croissance globale trimestrielle des salaires obtenue à partir de Hahn, Hyatt et Janicki (2021[28]), divisée en secteurs STAN A38, en fonction des composantes associées aux employés restés dans l’entreprise, à la mobilité d’emploi à emploi et à la mobilité au regard de l’emploi Pour plus de détails, voir Encadré 5.4.

Source : Austrian AMS-BMASK Arbeitsmarktdatenbank.

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Les différences sectorielles de la croissance trimestrielle moyenne des salaires réels au cours de la période qui a suivi le COVID-19 en Autriche s’expliquent en grande partie par les différences de contribution de la mobilité d’emploi à emploi (Graphique 5.8). Elles concernent généralement les secteurs manufacturiers qui se caractérisent par des pénuries de main-d'œuvre importantes. Les pénuries de main-d'œuvre accentuent la concurrence entre les entreprises pour les travailleurs employés. Les entreprises les plus productives débauchent les travailleurs des entreprises moins productives, ce qui génère une forte évolution professionnelle. Certains éléments indiquent également que la hausse des salaires pour les employés restés dans l’entreprise était plus forte dans les secteurs où les salaires sont plus élevés. Ce phénomène est en partie mécanique puisque les employés qui restent dans l’entreprise comptent pour la majorité des travailleurs d’un secteur. Toutefois, il peut également traduire partiellement le rôle que jouent les pénuries de main-d'œuvre dans la position de négociation des employés qui restent dans l’entreprise.

Les différences de croissance entre les pays représentent une combinaison entre la croissance liée à la mobilité interne des entreprises et liée à la mobilité entre entreprises.

Une question majeure est de savoir dans quelle mesure les différences en matière de réallocation des emplois propice à la croissance peuvent expliquer les écarts importants des taux de croissance globale entre les pays. Afin d'étudier cette question primordiale, il convient d’évaluer dans quelle mesure les différences entre les pays en matière de croissance globale des salaires et de la productivité sont le reflet des différences de croissance liée à la mobilité interne des entreprises (les employés qui restent) ou de croissance liée à la mobilité entre entreprises (réallocation des emplois), et dans quelle mesure les différences entre les taux de croissance liée à la mobilité inter-entreprises dépendent des différences de contribution de la mobilité d’emploi à emploi et de la mobilité au regard de l’emploi (Graphique 5.9) – voir Encadré 5.6.

Dans les pays où la croissance des salaires est forte (Panel A), comme l’Estonie, la Hongrie, la Lituanie et la Norvège, la contribution positive de la réallocation des emplois est particulièrement importante, alors que dans les pays où les salaires augmentent peu, comme en Belgique, en Espagne, en France et en Italie, la contribution de la réallocation des emplois a tendance à être négative11. Parmi les pays disposant de données sur la productivité du travail (Panel B), la réallocation des emplois présente une contribution négative en Finlande, Italie et Portugal. Les contributions négatives de la réallocation des emplois semblent indiquer un changement dans l’emploi qui s’oriente plus vers les secteurs où les salaires et la productivité sont bas plutôt qu’en direction d’entreprises sectorielles dont les salaires et la productivité sont bas. L’Italie apparaît comme un pays où la croissance globale de la productivité est négative en raison d’une croissance de productivité liée à la mobilité interne aux entreprises négative.

Afin de mesurer la part de la variation entre les pays qui peut s’expliquer par les différentes composantes présentées dans le Graphique 5.9, les valeurs « beta » supplémentaires sont calculées (Graphique d’annexe 5.A.2), d'après Fujita et Ramey (2009[34])12. Ceci indique qu’environ 56 % de la variation entre les pays en matière de croissance globale des salaires est expliquée par la croissance des salaires des emplois dans la même entreprise et 44 % par la réallocation des emplois dont près de la moitié (20 %) est due à la mobilité d’emploi à emploi13. De même, près de 59 % de la variation entre les pays de la croissance globale de la productivité est expliquée par la croissance de la productivité liée à la mobilité interne aux entreprises et 41 % par la croissance de la productivité liée à la mobilité inter-entreprises due à la réallocation des emplois, dont environ deux tiers (27 %) sont imputables à la mobilité d’emploi à emploi.

La réallocation des emplois et la mobilité d’emploi à emploi n’ont pas la même incidence dans la croissance globale des salaires et de la productivité selon les pays ce qui peut s’expliquer par différents facteurs (Decker et al., 2020[14]). Tout d'abord, les différences entre les pays peuvent être imputables aux différences de freins qui ont une incidence sur la capacité de l’emploi des entreprises à réagir aux différences de salaires moyens et de productivité. Il peut s'agir de freins de la part des entreprises liés aux coûts que représente la mise en adéquation de l’emploi aux conditions de l’activité ou de la part des travailleurs, en raison des coûts que représente un changement d’emploi. Ensuite, les différences entre les pays peuvent être imputables à des variations de l’instabilité des affaires de l’entreprise (les chocs non systématiques de productivité). Dans la mesure où l’instabilité a diminué, comme l’indiquaient les scénarios réalisés avant la crise financière mondiale, lors de la « Grande modération » (Clark, 2009[35]), la vitesse de réallocation des emplois a pu être ralentie. De même, les économies en transition et émergentes qui connaissent des changements structurels particulièrement rapides, peuvent être concernées par une accélération de la réallocation sans nécessairement que l’emploi au niveau des entreprises ne s'adapte aussi rapidement à l’évolution de l’activité. Enfin, les modifications structurelles de l’emploi en faveur des entreprises où les salaires et la productivité sont élevés ont plus de « valeur » en termes de croissance globale dans les pays où les écarts de productivité et de salaires entre les entreprises sont plus importants. Le degré de dispersion entre les entreprises dans un pays dépend largement de la volatilité des chocs de productivité et de la réactivité des entreprises face aux changements de l’activité.

Afin d’apporter une indication sur le poids de la réactivité dans la variation entre les pays de la croissance des salaires et de la productivité liée à la mobilité inter-entreprises, une analyse contrefactuelle est réalisée pour isoler la contribution de la réactivité des autres facteurs qui ont des effets sur la croissance des salaires et de la productivité liée à la mobilité inter-entreprises, à l’instar d’une analyse similaire menée dans Decker et al. (2020[14]) (voir Encadré 5.6 pour plus de détails). Cette analyse montre que la réactivité contribue à hauteur de 51 % aux variations entre les pays en termes de croissance des salaires liée à la mobilité inter-entreprises et de 49 % en termes de croissance de la productivité liée à la mobilité inter-entreprises (Graphique d’annexe 5.A.4). Ceci témoigne du fait que les freins liés aux entreprises ou aux travailleurs comptent pour une part non négligeable des écarts entre les pays en termes de croissance globale liée à la mobilité entre entreprises.

Graphique 5.9. La croissance liée à la mobilité interne aux entreprises et celle liée à la mobilité inter-entreprises contribuent toutes les deux aux différences internationales en matière de taux de croissance globale

Décomposition de la croissance globale des salaires et de la productivité, toutes les années, par pays, en pourcentage

Note : Total : croissance annuelle moyenne. Mobilité interne aux entreprises (employés qui restent) : croissance globale annuelle moyenne associée au fait que les travailleurs restent dans la même entreprise en raison de la formation et de l’innovation. Mobilité entre entreprises en raison de la mobilité d'emploi à emploi : croissance annuelle moyenne liée à la mobilité entre entreprises due à l’effet de la mobilité nette d’emploi à emploi sur la composition de la qualité des entreprises, pondérée en fonction de l’emploi. Mobilité entre entreprises en raison de la mobilité au regard de l’emploi : croissance annuelle moyenne liée à la mobilité entre entreprises due à l’effet de la mobilité nette au regard de l’emploi sur la composition de la qualité des entreprises, pondérée en fonction de l’emploi. Le graphique présente une décomposition au niveau des travailleurs de la croissance globale des salaires et de la productivité réalisée à partir de Hahn, Hyatt et Janicki (2021[28]) selon les composantes associées aux employés qui restent dans l’entreprise, à la mobilité d’emploi à emploi et à la mobilité au regard de l’emploi (équation 2). Les entreprises sont classées selon la moyenne mobile des salaires et de la productivité au cours des trois années précédentes. Par exemple, la croissance globale moyenne annuelle des salaires en Lituanie était de 4.9 % majoritairement imputable à la croissance liée à la mobilité interne aux entreprises et, dans une moindre mesure, à la mobilité d’emploi à emploi et à la mobilité au regard de l’emploi. Pour plus de détails, voir Encadré 5.4.

Source : Données nationales croisées employeurs-salariés (voir le Tableau d’annexe 5.A.3 pour plus de détails).

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Encadré 5.6. Méthodologie III : Comparaison des taux de croissance globale entre les pays

La vitesse de la réallocation des emplois propice à un gain de croissance dépend à la fois des situations initiales, c'est-à-dire de la réallocation actuelle des emplois dans les entreprises, et de la réactivité de l’emploi à la qualité de l’entreprise, c’est-à-dire des coûts pour l’entreprise liés à l'ajustement de l’emploi et des obstacles à la mobilité professionnelle pour les travailleurs. Un détail pratique du modèle de réallocation des emplois fondé sur la régression (équation 1) est qu’il peut être utilisé pour réaliser des analyses contrefactuelles de la croissance globale, en gardant comme donnée constante le coefficient estimé sur la qualité des entreprises (« réactivité ») ou la répartition de la qualité des entreprises (« dispersion »). Plus précisément, la différence en matière de croissance globale (Δy) imputable à la réallocation des emplois entre deux pays, 1 et 0, peut être décomposée en une composante qui reflète les différences de réactivité (β) pour une distribution donnée de la qualité des entreprises et une composante qui reflète les différences en matière de dispersion de la qualité des entreprises ($X$) pour un niveau donné de réactivité, de la façon suivante :

(3) $E\left[∆y_1{X}_1\right]-E\left[∆y_0{X}_0\right]={\beta }_1\left|X_1-{\beta }_0\right|X_0=\underset{R\mathrm{é}activit\mathrm{é}}{\underbrace{{[\beta }_1\left|X_0-\mathrm{ }{\beta }_0\right|X_0]}}+\mathrm{ }\underset{Dispersion}{\underbrace{{[\beta }_1\left|X_1-\mathrm{ }{\beta }_1\right|X_0]}}$

En pratique, cette décomposition est réalisée en trois étapes, fixant alternativement la réactivité ou le niveau de dispersion. Tout d'abord, des prévisions partielles de la croissance nette de l’emploi, de la mobilité nette d’emploi à emploi, et de la mobilité nette au regard de l’emploi, sont extraites pour chaque quintile de la répartition de la qualité des entreprises pondérée en fonction de l’emploi. Ensuite, les parts correspondantes de l’emploi pour chaque segment de la répartition de la qualité des entreprises pondérée par l’emploi sont recalculées. Enfin, la contribution à la croissance globale est calculée en prenant la moyenne de la qualité des entreprises pondérée par l’emploi dans les différents segments.1

1. La décomposition présentée dans l’équation 3 peut aussi être exprimée en utilisant ${\beta }_0|X_1$ comme comparaison contrefactuelle (en utilisant la réactivité du pays 0 et le niveau de dispersion du pays 1). Comme les deux méthodes peuvent livrer des résultats légèrement différents en matière de contribution de la réactivité et de la dispersion aux écarts de croissance des salaires et de la productivité, on réalise la moyenne des résultats des deux méthodes contrefactuelles.

5.2.2. Rôle du vieillissement de la main-d’œuvre

Cette sous-section examine l’influence du vieillissement de la main-d’œuvre sur la réallocation des emplois propice à la croissance, ainsi que sur la croissance globale des salaires et de la productivité14.

Les travailleurs seniors sont moins susceptibles d’évoluer vers des entreprises de meilleure qualité

La mobilité moindre des travailleurs seniors a été utilisée dans la section 5.1 du présent chapitre pour mettre en évidence les conséquences du vieillissement de la main-d’œuvre pour l’évolution à long terme de la mobilité brute des travailleurs. Dans la présente section, l’attention est plutôt portée sur la mesure dans laquelle une main-d’œuvre vieillissante affiche des taux plus faibles de mobilité professionnelle nette vers des entreprises plus rémunératrices et plus productives. Pour analyser ce phénomène, les travaux se concentrent sur la réactivité de l’emploi d’un groupe d’âge donné aux différences de salaires ou de productivité des entreprises (voir l’Encadré 5.3). Une corrélation positive entre la croissance de l’emploi dans les entreprises et la qualité des entreprises (effet décalé) indique que la structure de l’emploi s’oriente vers des entreprises de meilleure qualité et que par conséquent la réallocation favorise la croissance. Dans le cas présent, cette approche est privilégiée aux fins de l’exposé car elle est très synthétique. Les résultats sont très similaires lorsque l’on se concentre sur la croissance de l’emploi par quintile de la distribution des entreprises selon leur qualité, comme dans la section précédente.

Les travailleurs seniors sont non seulement moins mobiles, mais aussi moins susceptibles d’évoluer vers des entreprises de meilleure qualité en termes de salaire moyen et/ou de productivité (Graphique 5.10). Une augmentation de 10 % du salaire moyen des entreprises (en fonction des caractéristiques observées des salariés) est associée à une hausse de la croissance de l’emploi des 15-24 ans de 1.0 point de pourcentage au niveau de l’entreprise, tandis qu’une augmentation similaire de la productivité du travail est associée à une croissance de l’emploi des jeunes de 0.7 point de pourcentage. Cela confirme l’importance de la mobilité d’emploi à emploi pour la carrière des jeunes travailleurs et pour une réallocation des emplois propice à la croissance (Topel et Ward, 1992[36] ; BLS, 2017[37]). La réaction de la croissance de l’emploi diminue de façon monotone avec l’âge. Pour les travailleurs âgés de 65 à 74 ans, elle devient même légèrement négative en raison de la tendance des seniors à quitter des entreprises de qualité élevé lorsqu’ils prennent leur retraite. Les différences de réaction de la croissance de l’emploi tiennent principalement à l’importance différente de la mobilité d’emploi à emploi dans la réallocation des emplois, ce qui tend à indiquer que les possibilités pour les salariés de passer d’entreprises de moindre qualité à des entreprises de meilleure qualité se présentent plus lentement chez les seniors. Par conséquent, le vieillissement de la main-d’œuvre pourrait largement influer sur la rapidité des réallocations propices aux gains d’efficience et sur leur contribution à la croissance globale des salaires et de la productivité15.

Plusieurs facteurs peuvent expliquer la réactivité moindre de la croissance de l’emploi à la qualité des entreprises chez les seniors. Premièrement, la structure de l’emploi des travailleurs seniors dans les entreprises serait moins sensible aux différences de qualité des entreprises parce que les seniors font face à des obstacles ou des contraintes plus importants pour changer d’employeur (par exemple, accès à la propriété, sécurité de l’emploi, liens sociaux, responsabilités familiales ; voir le chapitre 3). Il se peut aussi que les travailleurs seniors accordent une plus grande importance aux environnements de travail flexibles en termes de temps de travail et de lieu de travail (OCDE, 2024[38])16. Deuxièmement, une réactivité moindre de la croissance de l’emploi à la qualité des entreprises chez les seniors peut également s’expliquer par des coûts plus élevés d’ajustement des niveaux d’emploi pour les employeurs, ou par le fait que les employeurs de qualité préfèrent embaucher des travailleurs plus jeunes (voir le chapitre 3 pour un examen de la discrimination à l’embauche des seniors). Troisièmement, il se peut que les travailleurs seniors estiment n’avoir que peu à gagner à changer d’employeur, soit parce qu’ils ont déjà gravi les échelons soit parce que la fin de leur carrière est plus proche.

Graphique 5.10. La réallocation des emplois propice à la croissance est très importante pour les jeunes travailleurs

Réallocation des emplois propice à la croissance dans les entreprises en place, à l’aune de l’incidence (pondérée en fonction de l’emploi) de la qualité des entreprises sur la croissance nette de l’emploi dans les entreprises, par groupe d’âge, en points de pourcentage (p.p.)

Note : Total : réactivité de la croissance nette de l’emploi en fonction de la qualité des entreprises. Mobilité nette d’emploi à emploi : réactivité de la mobilité nette d’emploi à emploi en fonction de la qualité des entreprises. Mobilité nette au regard de l’emploi : réactivité de la mobilité nette au regard de l’emploi en fonction de la qualité des entreprises. Le graphique montre les coefficients des régressions de la croissance de l’emploi au niveau des entreprises, pondérées en fonction de l’emploi, par rapport au logarithme de la qualité des entreprises au cours de la période précédente, les effets fixes décalés liés à la taille de l’entreprise et à l’année étant calculés à l’aide de l’équation (1). Un coefficient positif signifie que la réallocation des emplois fait évoluer la structure de l’emploi en direction des entreprises de meilleure qualité et favorise la croissance. Les coefficients sont normalisés par rapport à l’écart type global de la qualité des entreprises. Les entreprises sont classées en fonction de la moyenne mobile des salaires et de la productivité au cours des trois années précédentes. À titre d’exemple, une augmentation de 1 % des salaires moyens offerts par les entreprises est associée à une hausse de 0.1 point de pourcentage de la croissance de l’emploi des 15-24 ans au niveau des entreprises. Pour de plus amples informations, voir Encadré 5.3. Moyenne non pondérée pour l’ensemble des pays. Salaires moyens au niveau des entreprises (16 pays) : Allemagne, Autriche, Canada, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Hongrie, Italie, Lituanie, Norvège, Nouvelle-Zélande, Pays-Bas, Portugal et Suède. Productivité du travail au niveau des entreprises (9 pays) : Canada, Danemark, Finlande, France, Hongrie, Italie, Pays-Bas, Portugal et Suède.

Source : Données nationales croisées employeurs-salariés (voir le Tableau d’annexe 5.A.3).

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Le vieillissement va de pair avec un ralentissement de la réallocation des emplois propice à la croissance

L’analyse porte ensuite sur l’incidence du changement démographique sur l’évolution de la croissance des salaires et de la productivité interentreprises entre 2001 et 2019. Elle repose sur une décomposition structurelle-résiduelle de l’évolution de la croissance des salaires et de la productivité interentreprises au sein des différents groupes d’âge et entre eux (Encadré 5.7)17. L’analyse structurelle-résiduelle tient compte des effets du changement démographique à travers son incidence sur la composition par âge de l’emploi (variations des parts de l’emploi en fonction de l’âge), ainsi que de l’évolution du comportement des seniors en matière de mobilité par rapport aux jeunes travailleurs en réaction, par exemple, à l’évolution de l’âge de la retraite ou de l’espérance de vie (variations en fonction de l’âge de la réallocation des emplois propice à la croissance). Le Graphique 5.10 montre que, dans certains pays, les taux de croissance interentreprises imputables à la mobilité professionnelle vers des entreprises de meilleure qualité sont devenus un peu plus importants chez les travailleurs seniors que chez les jeunes.

Encadré 5.7. Méthodologie IV : Le rôle du vieillissement dans l’évolution de la croissance globale

Le rôle du vieillissement de la main-d’œuvre dans l’évolution de la croissance interentreprises des salaires et de la productivité ($∆y_t$) est analysé à l’aide d’une décomposition structurelle-résiduelle. La composante structurelle rend compte de l’évolution de la croissance interentreprises imputable à l’évolution de la composition par âge de l’emploi, qui, à son tour, découle de l’évolution des taux d’emploi en fonction de l’âge et des parts de population (composition). La composante résiduelle mesure plutôt l’évolution des taux de croissance interentreprises au sein de chaque groupe d’âge imputable à l’évolution du comportement en matière de mobilité en fonction de l’âge (taux de croissance). L’équation peut s’écrire sous la forme suivante :

$\left(4\right) ∆y_t=\underset{structurelle \left(composition\right)}{\underbrace{{\sum }_a{\stackrel{-}{y}}_a∆s_{t,a}}}+\underset{résiduelle \left(taux de croissance\right)}{\underbrace{{\sum }_a{\stackrel{-}{s}}_a∆y_{t,a}}}$

où $∆s_{t,a}$ mesure l’évolution de la part de l’emploi du groupe d’âge $a$ entre le moment $t$ et le moment $t-1$ et où $∆y_{t,a}$ mesure l’évolution des taux de croissance des salaires ou de la productivité interentreprises du groupe d’âge $a$ entre le moment $t$ et le moment $t-1$ imputable aux variations en fonction de l’âge de la réallocation des emplois propice à la croissance. La part moyenne de l’emploi du groupe d’âge $a$ sur l’ensemble de la période est donnée par ${\stackrel{-}{s}}_a$ et le taux de croissance moyen des salaires ou de la productivité interentreprises du groupe d’âge $a$ imputable à une réallocation des emplois propice à la croissance est donné par ${\stackrel{-}{y}}_a$.

La composante résiduelle peut quant à elle être décomposée comme la somme d’une composante « variation moyenne » rendant compte de l’évolution générale du dynamisme du marché du travail qui concerne tous les groupes d’âge de la même manière, et d’une composante « variation différentielle » qui diffère selon les groupes d’âge. Le vieillissement serait un facteur susceptible d’entraîner des variations différentielles de la croissance interentreprises dues à une réallocation des emplois propice à la croissance dans les différents groupes d’âge, étant donné que l’allongement de la vie active peut modifier de manière disproportionnée les incitations à la mobilité professionnelle vers des entreprises de meilleure qualité chez les travailleurs seniors. La décomposition peut s’écrire sous la forme suivante :

$\left(5\right) ∆y_t=\underset{structurelle \left(composition\right)}{\underbrace{{\sum }_a{\stackrel{-}{y}}_a∆s_{t,a}}}+\underset{variation différentielle \left(taux de croissance\right)}{\underbrace{{\sum }_a{\stackrel{-}{s}}_a(∆y_{t,a}-{∆\stackrel{-}{y}}_t)}}+{∆\stackrel{-}{y}}_t$

où ${∆\stackrel{-}{y}}_t$ mesure la composante résiduelle commune. Aux fins de la présente analyse, la composante « variation différentielle » est entièrement attribuée au vieillissement. L’effet total du vieillissement sur l’évolution des taux de croissance interentreprises est alors donné par la somme de la composante structurelle et de la composante « variation différentielle ». Il convient de noter que, même si ce chapitre ne considère que la somme de ces deux composantes pour déterminer le rôle du vieillissement, ce dernier pourrait accroître la mobilité et la réallocation des emplois propice à la croissance à tout âge, c'est-à-dire chez les jeunes, qui seront trop peu nombreux, et chez les seniors, qui auront une vie active plus longue. La composante résiduelle commune pourrait donc également contenir certains effets du vieillissement parmi de nombreux autres facteurs.

Les changements démographiques ont eu tendance à freiner la réallocation des emplois propice à la croissance (Graphique 5.11). Plus précisément, l’évolution démographique est associée à un ralentissement de la croissance des salaires et de la productivité imputable aux réallocations de respectivement 0.13 et 0.10 point de pourcentage entre 2001 et 2019, ce qui représente une part considérable du taux annuel moyen de croissance globale de respectivement 0.6 et 1.0 % dans l’ensemble de pays considéré. Cela tient au fait que les seniors sont de plus en plus nombreux dans la composition par âge de l’emploi et à la réactivité moindre de leurs choix de mobilité aux différences interentreprises de rémunération ou de productivité. Le fait que les travailleurs seniors soient de plus en plus nombreux dans la structure de l’emploi s’explique principalement par les effets du vieillissement de la main-d’œuvre, mais aussi dans une moindre mesure par la baisse des taux d’emploi des jeunes en raison du recul durable de la fécondité et de la tendance des jeunes à étudier plus longtemps (voir le Graphique d’annexe 5.A.5). Les effets négatifs de l’évolution de la composition par âge de l’emploi sont en partie compensés par des variations différentielles des taux de croissance en fonction de l’âge imputables à la réallocation des emplois18^, 19.

Du point de vue de l’action publique, l’une des questions clés est de déterminer pourquoi le vieillissement de la main-d’œuvre pèse généralement sur la croissance globale des salaires et de la productivité. Si cela s’explique par le fait que la croissance de l’emploi au niveau des entreprises est moins réactive aux différences de qualité des entreprises chez les seniors, des questions se posent quant à la capacité d’adaptation de la main-d’œuvre aux modifications structurelles, ce qui pourrait justifier d’élaborer des mesures en faveur de la mobilité professionnelle de ces travailleurs. Il se peut par exemple que la structure de l’emploi des seniors dans les entreprises soit moins sensible aux différences de qualité de ces dernières parce que les seniors font face à des contraintes plus importantes pour changer d’employeur (par exemple, accès à la propriété, sécurité de l’emploi, liens sociaux, responsabilités familiales), parce que l’ajustement des niveaux d’emploi des seniors est plus coûteux pour les employeurs, ou parce que les employeurs de qualité préfèrent embaucher des travailleurs plus jeunes (voir le chapitre 3 pour un examen de la discrimination à l’embauche des travailleurs seniors). En revanche, si le vieillissement de la main-d’œuvre ralentit la croissance globale des salaires et de la productivité parce que les travailleurs seniors estiment avoir peu à gagner à changer d’employeur, soit parce qu’ils ont déjà gravi les échelons, soit parce que la fin de leur carrière est plus proche, il faudrait prendre des mesures pour que les seniors trouvent plus d’intérêt à la mobilité grâce à la formation et aux services d’orientation professionnelle.

Graphique 5.11. Le vieillissement freine la croissance globale des salaires et de la productivité interentreprises

Différence des taux de croissance des salaires et de la productivité interentreprises sur la base d’une décomposition structurelle-résiduelle de l’évolution de la composition par âge de l’emploi et de l’évolution en fonction de l’âge des taux de croissance des salaires et de la productivité interentreprises, début des années 2000 à fin des années 2010, en points de pourcentage

Note : Composition par âge (structurelle) : variation en p.p. des taux de croissance interentreprises imputable à des variations de la composition par âge de l’emploi. Variations en fonction de l’âge (variation différentielle) : variation en p.p. des taux de croissance interentreprises imputable à des variations de l’évolution des taux de croissance interentreprises en fonction de l’âge. Vieillissement total de la main-d’œuvre : variation en p.p. des taux de croissance interentreprises imputable à des variations de la composition par âge de l’emploi et à des variations de l’évolution des taux de croissance interentreprises en fonction de l’âge. Le graphique montre les variations en p.p. des taux de croissance des salaires et de la productivité interentreprises entre le début des années 2000 et la fin des années 2010 qui sont imputables au vieillissement de la main-d’œuvre dans une décomposition structurelle-résiduelle de l’évolution de la composition par âge de l’emploi et des taux de croissance des salaires et de la productivité interentreprises en fonction de l’âge (Équation 5 dans l’Encadré 5.7). La composante de la composition par âge (structurelle) rend compte des variations de la composition par âge de l’emploi au fil du temps, tandis que la composante des variations en fonction de l’âge rend compte de l’évolution des variations en fonction de l’âge des taux de croissance interentreprises au fil du temps, nettes des variations moyennes dans les différents groupes d’âge. L’analyse se limite aux pays qui disposent de séries chronologiques ininterrompues et suffisamment longues (2005‑18, voir le Tableau d’annexe 5.A.3). Moyenne non pondérée des pays. Salaires moyens au niveau des entreprises (11 pays) : Allemagne, Autriche, Canada, Danemark, Estonie, Finlande, Italie, Lituanie, Nouvelle-Zélande, Portugal et Suède. Productivité du travail au niveau des entreprises (6 pays) : Canada, Danemark, Finlande, Italie, Portugal et Suède.

Source : Données nationales croisées employeurs-salariés (voir le Tableau d’annexe 5.A.3).

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La ségrégation professionnelle en fonction de l’âge dans les entreprises de qualité différente a eu tendance à s’accentuer légèrement au fil du temps

Une question intéressante est de savoir dans quelle mesure le vieillissement de la main-d’œuvre influence les carrières des jeunes travailleurs et leur contribution à une réallocation des emplois source de gains d’efficience. Dans la mesure où les seniors sont concentrés dans des entreprises de meilleure qualité et qu’ils prolongent leur vie active, les possibilités pour les jeunes de gravir les échelons peuvent s’en trouver réduites. Pour l’année la plus récente, les travailleurs de 55 à 74 ans représentent 17 % de l’emploi dans le quintile inférieur de la distribution des entreprises selon les salaires, pondérée en fonction de l’emploi, et 19 % de l’emploi dans le quintile supérieur (Graphique 5.12). Les travailleurs de 15 à 34 ans représentent toutefois 43 % de l’emploi dans le quintile inférieur et 27 % dans le quintile supérieur. Cette ségrégation professionnelle fondée sur l’âge s’est légèrement accentuée depuis le début des années 2000 et témoigne de l’importance des perspectives d’évolution professionnelle pour l’intégration de nouvelles cohortes de jeunes sur le marché du travail. Les études empiriques ne semblent pas avoir abordé directement l’accroissement de la ségrégation professionnelle en fonction de l’âge dans les entreprises, ni les effets du vieillissement de la main-d’œuvre sur les possibilités de mobilité ascendante interentreprises offertes aux jeunes. Les données récentes se sont plutôt concentrées sur les effets du report du départ à la retraite sur les perspectives d’emploi des jeunes au sein des entreprises20, tandis que des recherches antérieures ont clairement rejeté l’idée que les seniors évincent les plus jeunes de l’emploi au niveau global (cette idée largement répandue, selon laquelle la quantité d’emploi global est fixe, est fausse).

Graphique 5.12. La ségrégation en fonction de l’âge dans la distribution des entreprises selon les salaires s’est légèrement accentuée

Composition par âge dans les quintiles de distribution des entreprises selon les salaires, première année et dernière année

Note : première année : première année disponible pour chaque pays (2001, en règle générale). Dernière année : dernière année disponible pour chaque pays (2019, en règle générale, mais avec de légères variations). Le graphique montre la composition moyenne de l’emploi par âge dans les différents quintiles de distribution des entreprises pondérée en fonction de l’emploi. Pour de plus amples informations, voir Encadré 5.3. Moyenne non pondérée pour 16 pays : Allemagne, Autriche, Canada, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Hongrie, Italie, Lituanie, Norvège, Nouvelle-Zélande, Pays-Bas, Portugal et Suède.

Source : Données nationales croisées employeurs-salariés (voir le Tableau d’annexe 5.A.3).

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5.3. Enseignements à tirer du point de vue de l’action publique

Les politiques publiques ont un rôle essentiel à jouer à l’appui d’une réallocation des emplois propice à la croissance, en favorisant la flexibilité des entreprises ainsi que la mobilité professionnelle interentreprises des travailleurs. Une attention particulière est accordée aux politiques qui visent à promouvoir la mobilité professionnelle des travailleurs en milieu et en fin de carrière.

5.3.1. Mesures offrant une certaine flexibilité aux entreprises

L’OCDE n’a eu de cesse de souligner l’importance de la flexibilité des entreprises pour garantir le bon fonctionnement des marchés du travail, notamment le processus de réallocation des emplois source de gains d’efficience. La flexibilité peut toutefois prendre différentes formes, et certaines sont meilleures que d’autres (OCDE, 2019[39]). Cette sous-section porte sur le rôle des dispositifs de rétention et de protection de l’emploi à l’appui d’une réallocation des emplois source de gains d’efficience.

La flexibilité de l’emploi est importante pour une réallocation des emplois source de gains d’efficience

Les dispositions relatives à la sécurité de l’emploi, qu’elles prennent la forme de dispositifs de protection de l’emploi ou de maintien dans l’emploi, peuvent avoir des implications importantes en termes de croissance de la productivité largement partagée. Elles peuvent contribuer à une croissance plus forte de la productivité en incitant davantage à accumuler et à préserver sur le lieu de travail le capital humain propre à l’entreprise, en encourageant des relations durables employeur-employé (Belot, Boone et Van Ours, 2007[40]) ainsi que l’utilisation de méthodes très performantes de travail et de gestion (Bloom et Van Reenen, 2010[41]). Elles peuvent toutefois aussi saper la croissance de la productivité. Par exemple, en réduisant la tendance des entreprises à ajuster l’emploi en fonction de l’évolution du climat des affaires et en incitant moins les travailleurs à se tourner vers des entreprises plus productives, elles risquent de compromettre une réallocation des emplois source de gains d’efficience dans les entreprises.

Les travaux publiés donnent à penser qu’une protection trop stricte de l’emploi contre le licenciement des travailleurs en contrat à durée indéterminée nuit à un processus de réallocation des emplois propice aux gains d’efficience. En particulier, une législation trop rigoureuse sur la protection de l’emploi peut ralentir la réallocation des emplois en réduisant la création de postes à pourvoir et, partant, les possibilités de mobilité professionnelle (Bassanini, Nunziata et Venn, 2009[42] ; Andrews et Cingano, 2014[43] ; Bartelsman, Haltiwanger et Scarpetta, 2013[44])21. L’enjeu pour les responsables de l’action publique est par conséquent d’offrir aux entreprises une flexibilité suffisante pour réaffecter les emplois aux usages les plus productifs, tout en mettant en place des incitations à l’apprentissage et à l’innovation sur le lieu de travail et en protégeant les travailleurs contre les pratiques abusives, pour lesquelles la législation sur la protection de l’emploi reste essentielle.

Mal pensée, la flexibilité de l’emploi peut accroître la rotation des effectifs au détriment d’une réaffectation des emplois propice à la croissance

La mobilité professionnelle nette ne représente qu’une petite part de la mobilité brute des travailleurs, étant donné que les flux de travailleurs interviennent souvent entre des entreprises similaires ou se compensent les uns les autres. Il ressort en réalité des données croisées employeurs-salariés utilisées dans ce chapitre22 que les flux nets d’emploi qui modifient la structure de l’emploi entre les différents quintiles de la distribution des entreprises selon leur qualité ne représentent qu’environ 5 % de la mobilité brute des travailleurs. Si cette part augmente lorsque l’on segmente plus finement la distribution des entreprises selon leur qualité, le schéma qualitatif reste inchangé23. Cela donne à penser que les flux bruts de travailleurs sont principalement déterminés par des facteurs qui ne sont pas liés aux différences de salaires des entreprises, notamment des considérations personnelles, mais aussi les politiques et les cadres institutionnels.

L’un des facteurs qui peut contribuer à la mobilité brute des travailleurs, mais pas à une réallocation des emplois propice à la croissance, est le recours massif à des modalités de travail flexibles, notamment à des contrats courts à durée déterminée. Si un recours modéré au travail temporaire peut contribuer à offrir des perspectives d’emploi supplémentaires aux chômeurs en améliorant le processus d’appariement entre les entreprises et les travailleurs, un recours excessif à de telles modalités de travail se fait au détriment des contrats permanents et se traduit par de faibles possibilités de conversion de contrat et un taux élevé de rotation des emplois (OCDE, 2019[39]). Dans certains pays, la place excessive occupée par le travail temporaire résulte en partie d’une protection stricte des contrats à durée indéterminée qui incite à recourir à des modalités de travail flexibles, ce qui donne lieu à un dualisme du marché du travail (Hijzen, Mondauto et Scarpetta, 2017[45] ; Bassanini et Garnero, 2013[46] ; OCDE, 2019[39]). Afin de ne pas inciter les entreprises à recourir massivement au travail temporaire, la protection de l’emploi devrait rester modérée, être équilibrée entre les différents types de contrats et protéger efficacement les travailleurs contre les licenciements abusifs, notamment ceux fondés sur une discrimination liée à l’âge (voir le chapitre 3).

Un autre facteur qui influence le lien entre la mobilité des travailleurs et la réallocation a trait au rôle que jouent l’assurance chômage et les dispositifs de rétention pendant les grandes crises économiques (Giupponi, Landais et Lapeyre, 2022[47]). Dans la mesure où les crises économiques représentent des épisodes de destruction créatrice, au cours desquels des emplois sont détruits dans des entreprises de piètre qualité avant que d’autres ne soient créés dans des entreprises de qualité élevée lors de la phase de reprise, il faudrait ne pas chercher à préserver à tout prix les relations salariés-entreprises et viser à fournir aux chômeurs une aide au revenu et à la recherche d’emploi. Toutefois, dans la mesure où les crises économiques ne mettent en péril que temporairement les relations salariés-entreprises, qui restent viables à moyen terme, il est logique d’adopter des stratégies en faveur de la rétention de main-d’œuvre, notamment des dispositifs de maintien dans l’emploi24. La réponse optimale variera probablement en fonction de la nature de la crise et des politiques et institutions de chaque pays. Les évaluations des dispositifs de rétention dans les pays européens pendant la crise du COVID‑19 indiquent généralement que leurs effets négatifs sur la réallocation des emplois propice à la croissance ont été limités (Calligaris et al., 2023[48]).

5.3.2. Mesures à l’appui de la mobilité des travailleurs vers des entreprises de meilleure qualité

L’analyse présentée dans ce chapitre montre que, si la flexibilité de l’emploi dans les entreprises est importante pour la réallocation des emplois propice à la croissance, les obstacles à la mobilité des travailleurs peuvent avoir des effets encore plus grands. Il conviendrait par conséquent de s’attacher davantage à lever les obstacles à la mobilité professionnelle et à renforcer les incitations à la mobilité professionnelle. Cette sous-section porte sur les obstacles à la mobilité d’emploi à emploi, sous la forme d’autorisations professionnelles et de clauses de non-concurrence, et sur l’importance des politiques de fixation des salaires pour élaborer des incitations à la mobilité (voir le chapitre 3 pour une analyse complémentaire eu égard aux travailleurs en milieu et en fin de carrière).

La réglementation relative à la délivrance d’autorisations professionnelles fait l’objet d’un examen de plus en plus attentif, sur fond de préoccupations croissantes quant à ses conséquences pour une réallocation des emplois propice à la croissance

Les professions réglementées et celles qui sont soumises à autorisation doivent respecter les conditions d’accès et d’exercice propres à leur domaine. La réglementation relative à la délivrance d’autorisations peut inclure des procédures administratives, des exigences en termes de qualifications et des restrictions à la mobilité (von Rueden et Bambalaite, 2020[49] ; OCDE, 2022[4]). Les services professionnels étant des biens de confiance, leur qualité est difficile à évaluer pour les consommateurs. L’octroi d’autorisations professionnelles vise à corriger les défaillances du marché dues aux asymétries d’information entre les consommateurs et les prestataires de services. Toutefois, en créant des barrières à l’entrée, la réglementation relative à la délivrance d’autorisations peut restreindre la concurrence, freiner la dynamique des entreprises et ralentir la réallocation des emplois propice à la croissance.

La part des professions soumises à autorisation est importante et a augmenté au fil du temps, couvrant jusqu’à 30 % des emplois dans certains pays. Alors que traditionnellement seules les professions libérales étaient concernées, comme les avocats et les ingénieurs, de plus en plus de professions sont désormais soumises à autorisation, telles que les dockers, les instructeurs d'auto-école, les transporteurs et les coiffeurs (Bambalaite, Nicoletti et von Rueden, 2020[50] ; Kleiner et Krueger, 2010[51]). On dispose de peu de données sur leurs plus vastes conséquences économiques. Certains éléments indiquent que la délivrance d’autorisations professionnelles ralentit la croissance de la productivité au niveau des entreprises, nuit aux entrées d’entreprises innovantes et freine la croissance de l’emploi dans les entreprises les plus productives (Bambalaite, Nicoletti et von Rueden, 2020[50]). Par exemple, aux États-Unis, les taux de départ et de recrutement sont généralement plus faibles dans les États où la part de professions soumises à autorisation est plus élevée, et la mobilité professionnelle entre les États est généralement plus faible en direction de ceux où les critères de délivrance sont plus stricts (Hermansen, 2019[52]). La réglementation relative à la délivrance d’autorisations professionnelles peut en outre freiner la croissance de l’emploi et réduire les revenus dans les professions qui présentent des profils de compétences similaires (Dodini, 2023[53]).

Dans un contexte de faible croissance de la productivité et d’inquiétudes croissantes quant aux conséquences non voulues des réglementations relatives à la délivrance d’autorisations professionnelles, la conception et la mise en œuvre de telles réglementations font l’objet d’un examen de plus en plus attentif de la part des responsables de l’action publique. Si ces réglementations demeurent essentielles pour réduire les asymétries d’information, il convient de veiller à ce qu’elles ne créent pas involontairement des obstacles à la mobilité professionnelle propice à la croissance et à ce qu’elles restent pertinentes au vu de la transformation rapide de la prestation des services professionnels sous l’effet des progrès technologiques (OCDE, 2023[54]). Pour limiter les conséquences non intentionnelles, les responsables de l’action publique devraient mettre en balance le recours à des mesures obligatoires d’autorisations avec des approches de certification volontaire pouvant être associées à des systèmes d’information des consommateurs (par exemple, des plateformes de comparaison de la qualité des services) (OCDE, 2022[4]). Le fait de mettre davantage l’accent sur la qualité des produits (en veillant à ce que les services fournis répondent à certaines normes minimales) plutôt que sur la qualité des moyens de production (en s’assurant que les prestataires de services professionnels possèdent les qualifications adéquates) pourrait aussi avoir des effets négatifs indirects plus limités sur la concurrence et la réallocation des emplois (OCDE, 2018[55]).

De plus en plus d’éléments montrent que les clauses de non-concurrence et d’autres clauses restrictives ne sont pas seulement utilisées pour protéger des intérêts commerciaux légitimes, mais aussi pour limiter la concurrence.

Les clauses de non-concurrence et les clauses restrictives connexes sont des dispositions contractuelles qui limitent l’activité des salariés après qu’ils ont quitté leur emploi. De telles clauses peuvent empêcher d’anciens salariés de travailler pour un concurrent ou de créer une entreprise concurrente, et les entreprises concurrentes d’embaucher les salariés des unes et des autres (« débauchage de main-d'œuvre »). Dans la plupart des pays de l’OCDE, ces restrictions sont autorisées et régies par la loi afin de protéger les intérêts légitimes des employeurs, tels que les secrets d’affaires, les informations sur la clientèle ou les investissements spécifiques dans la relation de travail (par exemple, la formation) (Andrews et Garnero, 2025[56]). Toutefois, ces clauses peuvent aussi être utilisées pour réduire la concurrence sur les marchés de produits et du travail, ce qui peut entraver une réallocation des emplois propice à la croissance.

Il ressort d’enquêtes menées dans une sélection de pays que les clauses de non-concurrence sont très répandues, puisqu’elles peuvent couvrir jusqu’à un quart de la main-d’œuvre et être utilisées par la moitié des entreprises, et que leur utilisation pourrait encore augmenter (Andrews et Garnero, 2025[56] ; OCDE, 2022[4] ; OCDE, 2019[57]). Si les clauses de non-concurrence sont particulièrement courantes dans les domaines à forte intensité de savoir, protégeant ainsi les intérêts légitimes des entreprises, on les retrouve de plus en plus dans des secteurs où l’accès à des informations confidentielles et à des secrets d’affaires est très peu probable, par exemple chez les travailleurs au bas de l’échelle dans le secteur de la restauration rapide aux États-Unis (Andrews et Garnero, 2025[56]). Les clauses de non-concurrence sont souvent assorties d’autres clauses restrictives qui entravent directement la mobilité des travailleurs, notamment des clauses de non-divulgation, de non-sollicitation et de non-recrutement. Lorsque le recours à des clauses de non-concurrence est expressément limité, elles peuvent aussi être remplacées par des clauses qui ne restreignent pas explicitement la mobilité des travailleurs mais qui servent dans les faits d’équivalent fonctionnel.

Il est important de noter que les clauses de non-concurrence peuvent freiner la mobilité professionnelle, la réallocation des emplois favorable à la croissance et la diffusion des technologies. À ce titre, elles pourraient avoir contribué au ralentissement de la croissance de la productivité et à la baisse de la part du travail (Buckley, Rankin et Andrews, 2024[58] ; FTC, 2024[59]). Par exemple, les clauses de non-concurrence ont eu des effets négatifs sur la situation concurrentielle du marché du travail aux États-Unis en empêchant la mise en relation efficace des travailleurs et des employeurs, ainsi que sur les marchés de produits et de services en faisant obstacle à la création de nouvelles entreprises et à l’innovation (FTC, 2024[59])25. Le rapport Draghi de 2024 sur la compétitivité de l’UE fait écho à ces préoccupations, recommandant que la politique de la concurrence tienne compte des pratiques qui limitent la mobilité de la main-d’œuvre interentreprises, notamment les clauses de non-concurrence (Draghi, 2024[2]). Des données récentes de l’Autriche sur la mise en place en 2006 d’une interdiction des clauses de non-concurrence pour les travailleurs faiblement rémunérés indiquent que cette mesure n’a eu qu’un effet positif modeste sur la mobilité professionnelle globale, ce qui contraste quelque peu avec les données des États-Unis, bien que plusieurs facteurs contextuels puissent expliquer ce résultat (voir Encadré 5.8).

Compte tenu des préoccupations croissantes liées au recours excessif aux clauses de non-concurrence et à leurs conséquences, il existe de multiples possibilités pour en limiter l’utilisation, et beaucoup sont déjà mises en œuvre dans plusieurs pays de l’OCDE, par exemple Andrews et Garnero (2025[56]) et OCDE (2022[4] ; 2019[57]). Parmi ces mesures figurent, entre autres, des interdictions totales, des interdictions partielles qui ciblent les travailleurs faiblement rémunérés ou ceux en contrat à durée déterminée, des limites quant à l’application des interdictions en termes de durée ou de zone géographique, ou encore des exigences relatives à l’indemnisation et à la notification. En outre, dans certains pays, les autorités de la concurrence ont également pris des mesures à l’encontre d’autres clauses restrictives (par exemple, l’interdiction des clauses de non-sollicitation). Néanmoins, selon les indications disponibles, les réglementations qui limitent la force exécutoire des clauses de non-concurrence peuvent ne pas suffire à empêcher leur utilisation illicite, en l’absence de sanctions réelles pour les pratiques abusives des employeurs (Starr, Prescott et Bishara, 2020[60] ; Boeri, Garnero et Luisetto, 2024[61]).

Encadré 5.8. Effets économiques des restrictions appliquées aux clauses de non-concurrence et rôle de la conception des politiques : le cas de l’Autriche

Les données des États-Unis indiquent que les clauses de non-concurrence peuvent avoir d’importants effets négatifs sur la mobilité professionnelle, les salaires et l’innovation (voir Starr (2024[62]) pour un examen d’ensemble). Les données empiriques en dehors des États-Unis sont toutefois rares (Andrews et Garnero, 2025[63]). Une étude portant sur une réforme menée en 2006 en Autriche en vue d’interdire les clauses de non-concurrence pour les travailleurs faiblement rémunérés indique que ces clauses ont une incidence négative modeste sur la mobilité professionnelle et n’ont aucun effet sur la progression des revenus (Young, 2024[64]). Au-delà des différences inhérentes aux marchés du travail de l’Autriche et des États-Unis, plusieurs facteurs liés à la conception des politiques pourraient expliquer en partie les effets différents des règles de non-concurrence dans ces deux pays.

• Premièrement, les clauses de non-concurrence ne sont pas les seules restrictions postérieures à l’emploi à avoir une incidence sur la mobilité. Si la réforme de 2006 en Autriche a limité le recours aux clauses de non-concurrence, elle a aussi élargi l’utilisation des clauses de dédit-formation qui permettent aux entreprises de se faire rembourser le coût des formations jusqu’à cinq ans avant le départ d’un salarié (contre trois ans auparavant). Si les clauses de dédit-formation ne restreignent pas directement la mobilité des travailleurs, elles font peser un coût supplémentaire sur les travailleurs qui pourraient souhaiter quitter leur emploi (Harris, 2021[65]). Il est donc essentiel de prendre en considération l’ensemble des clauses susceptibles de limiter la mobilité des travailleurs (par exemple, non-recrutement/non-sollicitation de collègues, non-sollicitation de clients, remboursement des frais de formation ou répétition de prestations) pour s’assurer que les limites imposées au recours aux clauses de non-concurrence ne se traduisent pas simplement par l’utilisation accrue ou l’application plus stricte d’autres clauses.

• Deuxièmement, le manque de clarté quant à l’applicabilité des clauses de non-concurrence entrave les effets des réformes qui visent à en réduire l’usage. La réforme autrichienne a défini un seuil en deçà duquel les clauses de non-concurrence ne sont pas exécutoires. Ce seuil change chaque année et seules certaines composantes salariales sont prises en considération dans sa définition. En outre, ce qui compte dans le cas de l’Autriche, ce n’est pas le salaire au moment de la signature du contrat, mais le salaire à la fin de la relation de travail. Cette situation risque de créer de fortes incertitudes chez les travailleurs concernés quant à la véritable force exécutoire des clauses de non-concurrence, venant ainsi entraver les effets escomptés de la réforme.

• Troisièmement, même des clauses inapplicables peuvent freiner la mobilité professionnelle. Interdire ou limiter les clauses de non-concurrence ne suffit pas si elles continuent d’être utilisées dans les contrats de travail. Des recherches portant sur les États-Unis et l’Italie montrent que même des clauses de non-concurrence non exécutoires peuvent avoir un effet dissuasif sur la mobilité des travailleurs, étant donné que ces derniers ne se rendent souvent pas compte que les clauses en question sont inapplicables et les citent pour expliquer leur décision de refuser l’offre d’emploi d’un concurrent (Starr, Prescott et Bishara, 2020[60] ; Prescott et Starr, 2024[66]) (Boeri, Garnero et Luisetto, 2024[61]). Vu que les clauses de non-concurrence en Autriche ne peuvent tout simplement plus être appliquées aux travailleurs dont les revenus sont inférieurs au seuil fixé, mais qu’elles sont applicables aux travailleurs dont les revenus augmentent au-delà de ce seuil, les employeurs autrichiens sont clairement incités à inclure des clauses de non-concurrence inopérantes qui deviendront exécutoires si le seuil est dépassé. Il se peut toutefois, comme on l’a vu plus haut, que les salariés les pensent exécutoires même si leurs revenus sont inférieurs au seuil.

Une autre réforme intervenue en Autriche en 2015, qui, à la différence de celle de 2006, a été menée en accord avec les partenaires sociaux, a sensiblement relevé le seuil et précisé les composantes salariales prises en compte. La réforme a en outre ramené le délai de remboursement à trois ans. Les effets de la réforme de 2015 n’ayant pas encore été évalués, on ne sait pas très bien dans quelle mesure elle a permis de limiter le recours aux clauses de non-concurrence et de promouvoir la mobilité professionnelle.

Note : Cet encadré a été préparé avec les contributions de Sindri Engilbertsson, Andrea Garnero et Sergio Pinto.

Il est nécessaire de mieux appréhender le rôle des mécanismes institutionnels de fixation des salaires à l’appui d’une réallocation des emplois porteuse d’efficience

La contribution des mécanismes institutionnels de fixation des salaires – salaires minimums et négociation collective, par exemple – à une réallocation des emplois conforme à l’efficience fait encore débat. Même s’ils sont susceptibles d’avoir un effet dissuasif sur la mobilité professionnelle, les salaires minimums garantissent une rémunération plus équitable aux travailleurs qui ne sont pas en position de force pour négocier avec leur employeur et, de ce fait, favorisent, plus qu’ils ne leur font obstacle, la répartition efficiente de la main-d’œuvre et la mobilité des travailleurs (Manning, 2020[67]). Des données descriptives donnent à penser qu’une réduction de la fourchette des salaires ne va pas de pair avec une redistribution du capital humain de nature à stimuler la croissance (Graphique 5.13). L’étude de cette redistribution au regard des salaires moyens ne révèle aucune relation significative entre la réactivité de l’emploi net aux salaires, que ce soit par la mobilité d’emploi à emploi ou par la mobilité au regard de l’emploi, et la compression de ceux-ci, mesurée par le rapport de dispersion de la productivité et des salaires au niveau des entreprises.

Graphique 5.13. La réduction de la fourchette des salaires n’a pas d’effet majeur sur la réallocation des emplois propice à la croissance

Réduction de la fourchette des salaires et réallocation des emplois propice à la croissance dans les entreprises en place, à l’aune de l’incidence (pondérée en fonction de l’emploi) de la qualité de l’entreprise sur la croissance nette de l’emploi, la mobilité nette d’emploi à emploi et la mobilité nette au regard de l’emploi

Note : mobilité d’emploi à emploi : réactivité de la mobilité nette d’emploi à emploi en fonction de la qualité des entreprises. Mobilité au regard de l’emploi : réactivité de la mobilité nette au regard de l’emploi en fonction de la qualité des entreprises. Réduction de la fourchette des salaires : dispersion des salaires rapportée à la dispersion de la productivité entre les entreprises (les résultats les plus faibles correspondent à la fourchette la plus étroite). Le graphique représente la relation entre la réduction de la fourchette des salaires et la réactivité de la croissance de l’emploi par rapport au logarithme du salaire offert par l’entreprise au cours de la période précédente (après prise en compte de la taille de l’entreprise et des effets fixes annuels liés au secteur d’activité), d’après Decker et al. (2020[14]). Une réactivité positive signifie que la réallocation des emplois modifie la structure de l’emploi en faveur des entreprises qui offrent les meilleures rémunérations et contribue à la croissance globale des salaires. Pour de plus amples informations, voir l’Encadré 5.3.

Source : données nationales croisées employeurs-salariés (voir le Tableau d’annexe 5.A.3).

Statlink

Les effets ambivalents des planchers salariaux sur la réallocation des emplois propice à la croissance pourraient bien résulter de l’action de deux mécanismes antagoniques. En réduisant la distribution des salaires entre les entreprises et les incitations à la mobilité professionnelle choisie, les planchers salariaux peuvent amoindrir les possibilités d’évolution et la mobilité nette d’emploi à emploi, si bien que les entreprises très productives auront davantage de mal à attirer des travailleurs (OCDE, 2019[39]). Hijzen, Lillehagen et Zwysen (2024[27]) montrent ainsi qu’en raison d’une fourchette salariale plus étroite, la Norvège offre moins de possibilités d’évolution professionnelle que les États‑Unis, alors même que les réallocations d’emplois propices à la croissance s’effectuent au même rythme, dans l’ensemble, dans l’un et l’autre pays26. D’un autre côté, les planchers salariaux peuvent contraindre les entreprises les moins productives à réduire leur personnel, voire à quitter le marché (Aaronson et al., 2018[68] ; Chava, Oettl et Singh, 2023[69]). Si les salariés de ces entreprises parviennent à trouver un nouvel emploi dans une entreprise plus productive, l’emploi global restera inchangé, tandis que la productivité globale progressera. Des données récentes recueillies en Allemagne (Dustmann et al., 2022[70]) et aux États-Unis (Rao et Risch, 2024[71]) confirment l’importance de ce processus de réallocation des emplois porté par les entreprises, qui est vecteur de gains d’efficience. Ces effets sont plus marqués encore lorsque les entreprises peu productives employant une part relativement importante de travailleurs rémunérés au salaire minimum voient diminuer rapidement leur rentabilité, leurs effectifs et leurs chances de survie tandis que l’emploi progresse dans les entreprises plus productives (Dube et Lindner, 2024[72]).

Pour soutenir la croissance de la productivité grâce à la réallocation des emplois, il conviendrait que les mécanismes institutionnels qui limitent la dispersion des salaires s’accompagnent de mesures propres à stimuler la mobilité professionnelle choisie et l’innovation dans les entreprises peu productives. Les effets des planchers salariaux sur la réallocation des emplois propice à la croissance dépendent essentiellement de la mesure dans laquelle ces planchers provoquent une bascule des possibilités d’emploi vers les entreprises plus productives et de la capacité et volonté des travailleurs de trouver une place dans l’une de ces entreprises. La première de ces conditions exigera sans doute des marchés des produits et du travail souples, tandis que la seconde peut être satisfaite par une gamme complète de politiques d’activation et de services d’orientation professionnelle. Pour encourager la mobilité volontaire des travailleurs entre les entreprises, des services d’activation et d’orientation doivent également être proposés à ceux qui sont piégés dans des emplois de piètre qualité et souhaiteraient changer de situation professionnelle. De plus, les mesures en faveur de la transparence des rémunérations peuvent avoir un effet incitatif en rendant plus visibles les avantages d’une éventuelle évolution (voir Encadré 5.9).

Encadré 5.9. Le rôle des mesures de transparence salariale dans la réallocation des emplois favorable à la croissance

Les mesures en faveur de la transparence salariale imposent aux entreprises de préciser la rémunération dans leurs offres d’emploi ou de publier des statistiques sur le salaire médian/moyen selon le métier et souvent aussi selon le genre (OCDE, (2021[73])). En plus de promouvoir l’égalité femmes-hommes au travail, elles sont aussi de nature à favoriser la mobilité professionnelle propice à la croissance, car les travailleurs voient ainsi plus facilement ce qu’ils peuvent obtenir ailleurs. Ce type de mesure pourrait venir en complément des planchers salariaux, qui compriment les écarts de rémunération, en mettant davantage en évidence les écarts résiduels.

Les travailleurs manquent souvent cruellement d’informations pour apprécier correctement les possibilités qui s’offrent à eux dans d’autres entreprises. Il est à noter qu’ils tendent à caler leurs attentes salariales sur leur rémunération actuelle, ce qui les conduit à sous-estimer de façon systématique les gains supplémentaires qu’ils pourraient obtenir ; cela vaut en particulier pour les travailleurs les moins bien rémunérés (Cullen, 2024[74] ; Jäger et al., 2024[75]). L’obligation de faire figurer la rémunération dans les offres d’emplois et la publication de statistiques sur les salaires sont susceptibles de les aider à se détromper.

Des données récentes en rapport avec l’obligation faite aux entreprises des États-Unis de publier leur salaire médian montrent que les salariés sont plus susceptibles de quitter un employeur qui diffuse ce genre d’information. Il s’ensuit que la transparence salariale peut accentuer la mobilité professionnelle en facilitant la comparaison des rémunérations au sein des entreprises et entre celles-ci, avec à la clé un renouvellement plus rapide de leur personnel (Dambra et al., 2025[76]). De même, lorsque la République slovaque a rendu obligatoire la publication de données salariales dans les offres d’emploi, les travailleurs ont brigué des postes plus variés et ceux qui ont été embauchés par la suite ont obtenu une rémunération supérieure de 3 % environ à celle des recrues embauchées avant que la réforme n’entre en vigueur ( (Skoda, 2022[77])). Des effets analogues ont pu être observés au Danemark, où la diffusion d’informations sur les postes à pourvoir par l’intermédiaire des réseaux de connaissances ont facilité l’accès à des emplois mieux rémunérés (Caldwell et Harmon, 2019[78]).

En application de la Directive de l’Union européenne sur la transparence des rémunérations, les entreprises sont tenues d’ici 2026 d’informer les candidats de la rémunération initiale ou de la fourchette de rémunération associée au poste à pourvoir. Plusieurs États des États-Unis – notamment la Californie, le Colorado, le Connecticut, le Maryland, Rhode Island et Washington – ont introduit des exigences similaires ces dernières années (OCDE, 2023[79]).

5.3.3. Mesures destinées à protéger et encourager la mobilité des travailleurs en milieu ou fin de carrière

Avec le vieillissement de la population active, la contribution que la réallocation des emplois favorable à la croissance apporte à la progression globale des salaires et de la productivité tend à diminuer. Cela peut tenir, dans une certaine mesure, au fait que les travailleurs âgés ont déjà évolué professionnellement vers des entreprises de qualité et contribué à cette réallocation. Certains travailleurs âgés, cependant, peuvent se heurter à des obstacles particuliers qui les contraignent à rester salariés d’entreprises de qualité médiocre ou qui ruinent leurs chances de rebondir professionnellement après un licenciement. Il faudra des interventions efficaces des pouvoirs publics pour lever ces obstacles à la mobilité professionnelle des travailleurs en milieu ou fin de carrière.

Aider les travailleurs en milieu ou fin de carrière à rebondir professionnellement après un licenciement, grâce à un soutien ciblé

Passé un certain âge, se retrouver sans emploi tend à avoir des conséquences particulièrement graves. Ainsi, les 46‑50 ans perdent, en moyenne, près de la moitié de leur revenu annuel antérieur au cours des 5 années suivant leur licenciement, contre 20 % seulement chez les 18-20 ans (OCDE, 2024[3]). Si les travailleurs âgés perdent beaucoup de leur rémunération, c’est en partie parce qu’ils sont plus susceptibles de quitter définitivement le marché du travail après avoir perdu leur emploi, ce qui diminue l’offre effective de main-d’œuvre et pourrait nuire à la croissance économique et à la viabilité des finances publiques.

Le risque d’éviction des travailleurs âgés peut être atténué, entre autres, par des interventions précoces auprès de ceux qui risquent d’être licenciés ou de ceux qui ont déjà été informés de leur licenciement, ainsi que par des mesures d’adaptation aux transformations structurelles. En Allemagne, par exemple, le programme Qualifizierungsgeld pourvoit à la formation et à l’adaptation des travailleurs à l’exercice de nouvelles fonctions au sein de la même entreprise afin d’accompagner ceux qui sont particulièrement concernés par une restructuration, tandis qu’une aide « de base » en faveur de la formation professionnelle complémentaire (le niveau de prise en charge dépendant de la taille de l’entreprise) est également proposée. Indépendamment des pressions qui poussent les entreprises à se transformer, une aide à la formation professionnelle est prévue pour les travailleurs qui se sont vu signifier leur licenciement. En outre, les sociétés de transfert (Transfergesellschaften) qui interviennent dans le cadre des plans sociaux comportant des licenciements massifs peuvent employer temporairement les travailleurs concernés par ces licenciements tout en les aidant à trouver un nouvel emploi et à développer leurs compétences. Ces programmes sont très utiles à ceux qui risquent tout particulièrement de connaître le chômage de longue durée, dont beaucoup sont des travailleurs âgés (Fackler, Stegmaier et Upward, 2024[80]).

Si l’éviction de la population active explique en partie les pertes de revenu des travailleurs en milieu de carrière et des travailleurs âgés, il n’est pas rare non plus que le retour au travail s’accompagne d’une détérioration de la qualité de l’emploi. À titre d’exemple, les 46-50 ans voient leur salaire diminuer de 28 % tandis que celui des 18-30 ans reste pratiquement identique, en moyenne (OCDE, 2024[3]). Avec le versement d’une prestation liée au travail couvrant une partie de l’écart entre la rémunération actuelle et celle perçue avant le licenciement, l’assurance salaire peut être un excellent moyen de réduire les pertes de salaire parmi les travailleurs âgés. Ce dispositif permet non seulement d’amortir en partie les pertes salariales, mais aussi d’accélérer le retour au travail en encourageant plus activement la recherche d’emploi et en abaissant le montant du salaire minimum accepté.

Pour l’heure, l’assurance salariale s’adresse avant tout aux travailleurs âgés, par exemple dans le cadre du programme Reemployment Trade Adjustment Assistance (RTAA) mis en place aux États-Unis pour les ouvriers licenciés. Les éléments réunis au sujet de ce programme donnent à penser que l’assurance salariale a sensiblement accéléré le retour à l’emploi des bénéficiaires et accru les revenus cumulés à long terme (Hyman, Kovak et Leive, 2024[81]). La durée de chômage s’en est trouvée nettement réduite et, de ce fait, les coûts du programme ont été largement compensés par la baisse des dépenses d’assurance‑chômage et la hausse des recettes fiscales. Rien ne semble indiquer que l’assurance salariale se traduise par un abaissement des salaires perçus lors du retour à l’emploi ou par une progression salariale plus rapide par la suite. Cela peut s’expliquer, dans une certaine mesure, par le fait que le programme est destiné aux travailleurs âgés.

Des services liés à l’emploi plus accessibles peuvent favoriser la mobilité des salariés

Des services liés à l’emploi devraient être proposés aux travailleurs en milieu de carrière et travailleurs âgés ayant fait l’objet d’un licenciement, de même qu’à ceux qui se retrouvent piégés dans des emplois de qualité médiocre. L’aide à la recherche d’emploi et à l’orientation peut être particulièrement précieuse aux travailleurs âgés qui n’ont pas changé d’emploi récemment (OCDE, 2024[3]). Les services publics de l’emploi s’adressent traditionnellement aux chômeurs, cependant leur élargissement aux actifs en recherche de mobilité professionnelle, et en particulier à ceux qui exercent un emploi sans avenir, pourrait contribuer à empêcher des pertes d’emploi non voulues et une sortie prématurée du marché du travail. En Suisse, par exemple, le programme Viamia, offre aux travailleurs de 40 ans et plus des services d’orientation professionnelle gratuits qui les aident à découvrir des perspectives d’évolution et les accompagnent dans leur changement de situation (OCDE, 2024[3]).

Les services d’orientation professionnelle et d’accompagnement individuel peuvent aider les travailleurs âgés à acquérir les connaissances qui leur font défaut et la confiance nécessaire pour décrocher un nouvel emploi. Aux Pays‑Bas, le Programme pour l’employabilité durable et la retraite anticipée (MDIEU) verse des subventions aux employeurs et secteurs d’activité qui proposent de tels services spécialement destinés aux demandeurs d’emploi âgés.

La constitution d’un réseau professionnel est un autre élément essentiel, de nombreux travailleurs âgés indiquant avoir besoin d’aide pour trouver le contact qui leur permettra de décrocher l’emploi qu’ils visent (OCDE, 2024[3]). Les autorités locales et nationales peuvent les aider à nouer des relations professionnelles et sociales à travers la création d’espaces publics propices à la prise de contact, comme les séances d’accompagnement en groupe spécialement destinées aux travailleurs de cette tranche d’âge. Les services publics de l’emploi peuvent eux aussi aider ces travailleurs à étendre leur réseau et favoriser le transfert de connaissances entre les générations à travers des rencontres et des programmes de mentorat.

Lever les obstacles à la mobilité professionnelle et géographique

Si les interventions directes et les services de l’emploi sont pour beaucoup dans la mobilité professionnelle, les travailleurs en milieu de carrière et les travailleurs âgés peuvent aussi se heurter à d’autres obstacles, hors de portée des services publics de l’emploi, susceptibles de compromettre un changement de situation.

À partir du milieu de leur carrière, les travailleurs peuvent être réticents à quitter un poste qu’ils occupent de longue date, de peur de perdre les droits acquis à une indemnité de départ et autres avantages professionnels. Faciliter le transfert des droits aux prestations sociales et aux indemnités de départ stimulerait chez eux la mobilité professionnelle. À titre d’exemple, en 2003, l’Autriche a remplacé les droits à indemnités de départ calculés selon l’ancienneté par un compte épargne transférable, abondé par les employeurs, que les travailleurs peuvent soit utiliser en cas de perte ou de changement d’emploi soit convertir en pension au moment de leur départ à la retraite. Il semblerait que cette disposition ait favorisé la mobilité professionnelle, en particulier parmi les salariés d’entreprises en difficulté (Kettemann, Kramarz et Zweimüller, 2017[82]). Un plafonnement effectif des indemnités de départ dues aux salariés ayant beaucoup d’ancienneté pourrait aussi être une solution envisageable.

Des contraintes d’ordre géographique peuvent elles aussi entrer en ligne de compte, d’autant plus que les travailleurs en milieu de carrière et les travailleurs âgés sont souvent propriétaires de leur logement. Des politiques du logement excessivement contraignantes, par exemple, peuvent rendre difficile un déménagement, même lorsqu’il existe des perspectives d’emploi plus engageantes ailleurs. Une réforme des politiques de logement serait de nature à encourager la mobilité, à travers par exemple une baisse de la fiscalité des transactions immobilières et un encadrement moins strict des loyers (Causa, Abendschein et Cavalleri, 2021[83] ; Causa et Pichelmann, 2020[84]). La portabilité des droits à l’aide au logement et à un logement social serait aussi de nature à faciliter le déménagement de certains travailleurs, en particulier les plus modestes. À titre d’exemple, la suppression des listes d’attente ou des obligations de résidence, comme dans le cadre du droit de déménager reconnu par des organismes de logement anglais, peut encourager la mobilité professionnelle et géographique (OCDE, 2020[85]). Si ce genre de dispositif s’adresse aux travailleurs de tous âges qui veulent déménager pour des raisons professionnelles, la préférence ira souvent à la stabilité géographique chez les travailleurs en milieu de carrière et les travailleurs âgés et l’on pourra, à leur égard, privilégier des stratégies les aidant à trouver un nouvel emploi sans changer de cadre de vie.

La formation et l’expérience professionnelle sont indispensables pour rester en phase avec des marchés du travail dynamiques

Dans un monde du travail en pleine mutation, sous l’effet des progrès rapides de l’intelligence artificielle et d’autres technologies, il est indispensable de renouveler constamment ses compétences pour conserver un emploi de qualité jusqu’en fin de carrière. Cependant, l’obsolescence des compétences touche tout particulièrement les travailleurs âgés, qui sont souvent moins à même de se former et dont les compétences peuvent par conséquent être rendues caduques par l’évolution de la demande sur le marché du travail – voir le chapitre 4. Cela tient pour une part à la raréfaction des formations proposées à ces travailleurs et pour une autre part au fait que ces derniers doutent que l’acquisition de nouvelles compétences améliorera leur sort (OCDE, 2024[3]).

Pour encourager les travailleurs âgés à continuer d’apprendre et de renforcer leurs compétences, les pouvoirs publics peuvent mettre en place des initiatives les aidant à tirer parti de ces compétences pour en acquérir de nouvelles – voir le chapitre 4 pour une analyse plus approfondie. En Australie, par exemple, le Career Transition Assistance Program offre aux travailleurs de 45 ans et plus un accompagnement personnalisé axé sur la maîtrise du numérique et l’inventaire des compétences transférables. Ce programme comprend des évaluations des compétences et la définition d’un parcours professionnel, l’objectif étant d’aider ainsi les participants à réussir leur passage à un nouvel emploi. Le succès de ce genre d’initiative est souvent compromis par des obstacles financiers. La Lettonie cible les travailleurs âgés peu qualifiés en prenant en charge 90 à 95 % des frais de formation dans le cadre du Programme de renforcement professionnel des salariés âgés. Elle est ainsi parvenue à accroître la participation aux formations chez les travailleurs qui, autrement, n’auraient pas eu les moyens de remettre à niveau leurs compétences (OCDE, 2024[3]). Les employeurs jouent eux aussi un rôle important qui consiste à repérer les formations pertinentes. En Finlande, par exemple, le système de qualification fondé sur les compétences employé dans la formation professionnelle des adultes permet à ceux-ci de mettre l’accent sur les domaines où un perfectionnement est nécessaire sans avoir à suivre un cursus complet, l’évaluation des compétences acquises étant effectuée par une commission formée de représentants des établissements d’enseignement et de représentants d’employeurs du secteur privé.

Les programmes d’insertion professionnelle peuvent aussi favoriser les changements de situation des travailleurs en milieu de carrière et des travailleurs âgés – voir le chapitre 4. C’est le cas de l’initiative Returnerships, au Royaume-Uni, qui propose des cours de formation (Skills Bootcamps) des formations en apprentissage ainsi que des formations à l’emploi et des programmes d’insertion professionnelle (Sector-based Work Academy Programmes). Ces dispositifs permettent aux travailleurs d’acquérir une expérience dans différents secteurs avant de choisir un nouveau métier et/ou domaine d’activité, et aident en parallèle les employeurs à remédier aux pénuries de personnel qualifié (OCDE, 2024[3]).

La reconnaissance des acquis est elle aussi un excellent moyen de favoriser la mobilité des travailleurs expérimentés. Elle permet de raccourcir la durée de la formation à travers la prise en compte des compétences déjà acquises – en milieu professionnel ou en dehors de l’enseignement formel – et peut ainsi rendre le renforcement des compétences plus attrayant pour les travailleurs âgés, qui hésitent parfois à s’investir dans des programmes de formation relativement longs – voir aussi le chapitre 4. Plusieurs pays européens ont mis en place des cadres de reconnaissance des acquis – ainsi l’Ervaringscertificaat, aux Pays-Bas, et la Validation des Acquis de l’Expérience, en France, qui permettent une reconnaissance officielle des compétences acquises dans le contexte professionnel. Grâce à cette reconnaissance, il est possible, par exemple, d’être admis dans l’enseignement supérieur sans posséder les qualifications formelles requises (OCDE, 2024[3]).

5.4. Conclusions

Le présent chapitre apporte un nouvel éclairage sur le rôle d’une réallocation des emplois propice à la croissance dans la progression globale des salaires et de la productivité sur fond de vieillissement de la main-d’œuvre, en s’appuyant sur des données croisées employeurs-salariés issues de 17 pays de l’OCDE. Il apporte deux enseignements essentiels. Tout d’abord, l’évolution professionnelle, c’est-à-dire la mobilité d’emploi à emploi vers des entreprises de meilleure qualité, contribue de manière déterminante à la réallocation des emplois favorable à la croissance et, partant, à la progression des salaires et de la productivité. Ensuite, le vieillissement de la main-d’œuvre tend à freiner la réallocation des emplois propice à la croissance et pourrait bien, en outre, ralentir encore la progression globale des salaires et de la productivité. Chacun de ces deux constats a des conséquences importantes pour l’action publique.

Compte tenu de l’importance de l’évolution professionnelle au service d’une réallocation des emplois qui soit source d’efficience, les mesures qui offrent de la souplesse aux entreprises doivent être associées à des politiques à même de faciliter la mobilité professionnelle des travailleurs. Dans le débat sur la réallocation des emplois source de gains d’efficience, l’accent est traditionnellement mis sur les politiques susceptibles d’assurer une certaine flexibilité de l’emploi (protection de l’emploi ou réglementation des marchés de produits par exemple). Cette démarche est conforme au principe du marché concurrentiel, selon lequel ce sont les entreprises qui déterminent les salaires et les travailleurs sont indifférents à l’endroit où ils travaillent, toutes choses égales par ailleurs. Néanmoins, si les marchés ne sont pas parfaitement concurrentiels, il est nécessaire d’envisager les mesures nécessaires selon une perspective plus globale. Sur un marché du travail où la concurrence n’est pas parfaite, on observe des écarts de salaire persistants entre les entreprises, même pour les travailleurs dotés des mêmes compétences, ce qui témoigne de l’importance des freins à la mobilité professionnelle et influe sur les préférences des travailleurs dans les différentes entreprises (OCDE, 2022[4]). Par conséquent, les politiques qui offrent une certaine souplesse aux entreprises en matière d’emploi devraient être conjuguées à des mesures favorisant la mobilité professionnelle, notamment en s’attaquant aux obstacles à la mobilité qui sont liés à l’action publique, comme l’obligation d’octroi d’autorisations professionnelles ou le recours aux clauses de non-concurrence, ainsi qu’à des politiques qui peuvent aider à surmonter les obstacles à la mobilité entre employeurs qui sont liés aux différences en termes de compétences requises et de localisation.

Les politiques qui peuvent contribuer à préserver la flexibilité de la main-d’œuvre à tous les âges et à soutenir la mobilité professionnelle des travailleurs en milieu et en fin de carrière sont particulièrement pertinentes. Le chapitre montre que ces travailleurs sont moins mobiles et, partant, que le vieillissement de la main-d’œuvre tend à peser sur la réallocation des emplois propice à la croissance, avec pour conséquence un ralentissement de la croissance globale des salaires et de la productivité. Il reste encore à savoir si cette moindre mobilité tient à des coûts plus élevés associés au changement d’emploi, à la fois compte tenu de coûts plus importants (en termes de perte de sécurité de l’emploi ou de propriété immobilière par exemple) et du peu d’années de travail qu’il leur reste pour amortir ces coûts implicites, ou si les travailleurs en milieu ou en fin de carrière ont un emploi qui leur correspond mieux que ceux des jeunes travailleurs et n’ont par conséquent rien à gagner à en changer. En tout état de cause, l’action publique a un rôle important à jouer pour accompagner ces travailleurs vers des entreprises de meilleure qualité. Cela pourrait passer par des services de l’emploi et des formations qui leur seraient spécialement destinés, mais aussi par des mesures qui auraient pour effet de réduire les coûts associés au changement d’emploi en rendant les indemnités de licenciement transférables ou en réformant les politiques du logement (baisse des impôts prélevés sur les transactions immobilières ou assouplissements des réglementations trop strictes sur le marché locatif par exemple). Il y aurait également lieu de faire en sorte que les travailleurs âgés trouvent plus d’intérêt à changer d’emploi grâce à la formation et aux services d’orientation professionnelle.

Il convient de noter que la possibilité de gravir les échelons n’est pas seulement importante pour assurer une réallocation des emplois qui soit source de croissance, mais aussi pour favoriser l’intégration des travailleurs sur le marché du travail et leur évolution professionnelle ultérieure. En effet, l’évolution professionnelle compte beaucoup plus pour la progression individuelle des salaires que pour la croissance globale des salaires et de la productivité. De fait, son effet sur la croissance globale est en partie compensé par la contribution négative de la mobilité professionnelle liée à l’entrée des cohortes jeunes dans des entreprises de faible qualité. L’importance de l’évolution professionnelle au service de l’intégration des travailleurs sur le marché du travail pourrait même s’accroître étant donné que les cohortes plus jeunes commencent souvent leur carrière dans des entreprises de moindre qualité. C’est pourquoi il est encore plus important de veiller à ce que les possibilités de gravir les échelons soient équitablement réparties en s’assurant que le milieu socioéconomique d’origine ne soit pas un facteur de réussite décisif sur le marché du travail.

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[77] Skoda, S. (2022), « Directing Job Search in Practice: Mandating Pay Information in Job Ads. », Document de travail, https://samuelskoda.github.io/skoda_jmp.pdf.

[22] Sorkin, I. (2018), « Ranking Firms Using Revealed Preference* », The Quarterly Journal of Economics, vol. 133/3, pp. 1331-1393, https://doi.org/10.1093/qje/qjy001.

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[36] Topel, R. et M. Ward (1992), « Job mobility and the careers of young men », Quarterly Journal of Economics, vol. 107/2, pp. 439-479, https://doi.org/10.2307/2118478.

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Annexe 5.A. Éléments complémentaires

Tableau d’annexe 5.A.1. Taux de croissance annuels moyens de la productivité du travail, des salaires moyens et des salaires médians, par groupe de pays et par période

Pourcentages

	Taux de croissance annuels moyens
	Productivité du travail (PIB horaire)				Salaires annuels des salariés en ETP				Salaire médian des salariés en ETP			Bas salaires (10e centile)
	1995‑2002	2002‑10	2010‑19	2019‑23	1995‑2002	2002‑10	2010‑19	2019‑23	2002‑10	2010‑18	2018‑22	2002‑10	2010‑18	2018‑22
Allemagne	1.80	0.69	1.06	0.41	0.74	0.21	1.55	‑0.76	‑0.21	0.72	0.66	‑1.07	0.95	2.37
Australie	2.44	1.02	1.20	‑0.09	1.70	1.57	0.62	‑0.05	1.42	1.01	0.14	1.08	1.28	‑0.96
Autriche	1.68	1.40	0.68	0.93	0.76	0.95	0.31	‑0.19	0.56	0.33	‑0.51	..	..	..
Belgique	1.19	0.97	0.42	0.46	1.43	0.12	0.42	0.20	0.81	0.95	‑0.84	0.77	0.08	‑1.75
Canada	1.75	0.72	0.96	0.36	1.17	1.67	0.78	0.89	1.02	0.34	0.44	1.42	1.21	1.12
Chili	..	2.12	1.46	1.41	4.87	4.76	0.13	..	..	..	..	..	..	..
Colombie	‑0.92	2.01	2.15	2.40	..	..	1.23	..	..	1.22	0.53	..	..	..
Corée	..	..	..	2.07	1.46	1.78	1.93	‑0.40	1.59	1.61	1.87	2.05	3.83	3.13
Costa Rica	0.61	3.08	2.84	2.71	1.45	1.33	3.41	..	..	1.23	..	..	..	..
Danemark	0.98	1.12	1.32	0.60	1.30	1.76	0.65	‑0.22	1.24	0.95	‑0.29	0.98	0.66	‑0.46
Espagne	0.01	0.91	0.86	0.37	‑0.04	0.99	‑0.49	0.34	0.97	‑0.34	‑0.36	1.21	‑0.42	0.19
Estonie	..	4.24	2.35	‑1.70	6.30	5.76	3.37	0.43	5.45	4.68	0.61	7.05	5.45	1.28
États-Unis	2.23	2.15	0.76	1.61	2.23	1.00	0.99	1.27	0.17	0.37	0.63	‑0.16	0.70	2.45
Finlande	2.66	1.34	0.56	‑0.45	1.44	1.72	0.26	‑0.13	2.16	0.41	‑0.10	2.04	0.32	‑0.32
France	1.95	0.62	0.82	‑0.60	1.28	1.26	0.70	‑0.61	0.80	0.39	‑1.31	1.07	0.08	‑3.55
Grèce	2.64	1.08	‑1.70	0.42	5.70	0.67	‑2.74	‑0.22	2.50	‑2.80	‑2.58	2.41	‑4.41	1.38
Hongrie	3.11	2.98	1.38	1.70	3.17	2.12	1.37	1.74	2.47	4.70	4.54	2.27	6.81	0.46
Irlande	5.94	2.91	3.77	4.30	3.62	3.60	0.02	‑1.47	0.43	0.09	‑0.42	0.25	0.78	0.06
Islande	3.33	2.96	1.28	1.55	3.90	‑0.87	3.60	0.46	‑7.31	6.55	‑2.65	‑6.80	6.33	‑1.65
Israël	1.48	1.53	1.46	1.91	2.74	‑0.68	1.27	1.54	‑0.31	3.26	2.11	0.28	2.85	1.31
Italie	0.82	0.00	0.14	0.19	0.72	0.63	‑0.28	‑1.46	0.75	‑0.01	‑2.38	0.00	0.84	‑2.58
Japon	2.05	0.94	0.96	0.73	‑0.59	0.23	0.38	‑0.96	‑0.21	‑0.27	‑0.06	‑0.19	0.25	0.71
Lettonie	5.65	5.84	2.64	3.72	3.39	6.46	4.15	3.28	4.39	5.64	1.10	5.69	6.52	‑0.23
Lituanie	5.42	4.43	3.24	1.15	6.83	4.94	4.51	1.61	3.10	5.17	9.28	4.15	6.71	9.67
Luxembourg	1.11	0.60	‑0.28	‑0.93	1.66	0.95	0.52	2.10	0.39	0.74	0.05	‑0.05	1.78	‑0.86
Mexique	..	..	0.01	‑0.62	3.26	‑1.75	0.70	0.32	..	..	..	..	..	..
Norvège	2.41	0.16	0.49	0.43	2.78	2.55	1.06	0.28	2.19	0.83	0.42	1.71	0.27	0.74
Nlle­Zélande	1.46	0.95	0.65	0.76	0.81	2.04	1.37	1.46	1.63	1.05	0.52	1.48	1.78	1.70
Pays-Bas	1.72	1.07	0.39	0.39	0.40	1.01	‑0.14	‑1.29	0.65	‑0.03	‑0.89	0.40	0.05	‑0.83
Pologne	5.31	3.12	3.12	1.17	4.32	1.45	3.01	‑0.17	3.67	2.95	2.32	3.80	3.80	3.72
Portugal	1.42	1.30	0.46	2.22	1.81	0.20	‑0.18	1.01	2.19	‑0.45	1.53	2.13	1.49	2.24
Rép. slovaque	4.63	4.12	2.00	2.44	4.54	3.48	1.85	‑0.52	2.39	3.20	1.79	1.77	3.87	3.07
Royaume-Uni	2.47	1.04	0.38	0.51	2.87	1.27	0.36	‑0.17	1.05	‑0.33	‑0.16	1.07	0.27	1.50
Slovénie	3.85	2.49	1.61	1.11	2.88	2.71	1.05	1.98	1.27	1.18	1.85	2.18	1.15	3.67
Suède	2.54	1.47	0.80	0.41	2.99	2.03	1.23	‑0.40	1.86	1.48	‑0.57	1.82	0.98	‑1.02
Suisse	1.70	1.36	0.78	1.10	1.66	0.47	0.53	0.47	0.30	1.10	0.06	0.43	1.13	0.21
Tchéquie	2.66	2.95	1.92	0.27	4.16	3.13	2.59	‑1.91	2.38	2.45	0.28	1.85	2.81	1.79
Türkiye	1.88	3.69	3.52	..	0.70	2.92	3.80	..	..	‑7.15	..	..	..	..
Zone euro	1.83	0.77	0.76	0.30	1.21	0.83	0.65	‑0.74	0.59	0.41	‑0.59	0.20	0.60	‑0.49
OCDE 30	2.09	1.44	0.85	0.90	1.63	0.98	0.78	0.21	0.54	0.41	0.16	0.32	0.74	1.09
OCDE	1.85	1.42	0.90	0.88	1.66	0.98	0.92	0.18	0.53	0.20	0.21	0.36	0.78	1.05

Note : les agrégats sont pondérés par le PIB de 2015, à PPA. OCDE : moyenne des pays présentés. OCDE 30 : Allemagne, Australie, Belgique, Canada, Danemark, Espagne, États-Unis, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Irlande, Islande, Israël, Italie, Japon, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Norvège, Nouvelle-Zélande, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République slovaque, Tchéquie, Royaume-Uni, Slovénie, Suède et Suisse. Zone euro : Allemagne, Belgique, Espagne, Finlande, France, Grèce, Irlande, Italie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Pays-Bas, Portugal, République slovaque et Slovénie.

Source : calculs de l’OCDE fondés sur la base de données de l’OCDE sur la productivité, http://data-explorer.oecd.org/s/1xl ; la base de données de l’OCDE sur les salaires annuels moyens, http://data-explorer.oecd.org/s/1p0 ; la base de données de l’OCDE sur la distribution des revenus d’activité pour les salaires médians.

Tableau d’annexe 5.A.2. Écarts entre les taux de croissance annuels moyens de la productivité du travail, des salaires moyens et des salaires médians, par groupe de pays et par période

Points de pourcentage

	Écarts entre les taux de croissance annuels
	Productivité du travail et salaire annuel				Salaire annuel et salaire médian			Salaire médian et bas salaires
	1995‑2002	2002‑10	2010‑19	2019‑23	2002‑10	2010‑18	2018‑22	2002‑10	2010‑18	2018‑22
Allemagne	1.07	0.47	‑0.49	1.17	0.43	0.82	‑1.42	0.86	‑0.23	‑1.71
Australie	0.74	‑0.54	0.58	‑0.04	0.14	‑0.39	‑0.19	0.35	‑0.26	1.09
Autriche	0.92	0.45	0.37	1.12	0.39	‑0.02	0.32	..	..	..
Belgique	‑0.24	0.85	0.00	0.27	‑0.69	‑0.53	1.04	0.04	0.87	0.91
Canada	0.58	‑0.95	0.18	‑0.53	0.65	0.44	0.45	‑0.40	‑0.88	‑0.68
Chili	..	‑2.64	1.33	..	..	..	..	..	..	..
Colombie	..	..	0.93	..	..	0.01	..	..	..	..
Corée	..	..	..	2.47	0.19	0.32	‑2.27	‑0.46	‑2.22	‑1.26
Costa Rica	‑0.84	1.75	‑0.56	..	..	2.18	..	..	..	..
Danemark	‑0.32	‑0.64	0.67	0.82	0.52	‑0.30	0.06	0.26	0.29	0.17
Espagne	0.06	‑0.08	1.35	0.03	0.02	‑0.15	0.70	‑0.25	0.08	‑0.55
Estonie	..	‑1.53	‑1.02	‑2.13	0.31	‑1.30	‑0.19	‑1.60	‑0.77	‑0.66
États-Unis	0.00	1.15	‑0.23	0.34	0.84	0.62	0.63	0.33	‑0.34	‑1.81
Finlande	1.22	‑0.38	0.30	‑0.32	‑0.44	‑0.16	‑0.03	0.12	0.09	0.22
France	0.67	‑0.64	0.12	0.01	0.46	0.32	0.70	‑0.27	0.31	2.24
Grèce	‑3.06	0.41	1.04	0.64	‑1.82	0.07	2.35	0.08	1.61	‑3.96
Hongrie	‑0.06	0.87	0.01	‑0.04	‑0.35	‑3.33	‑2.80	0.20	‑2.10	4.08
Irlande	2.32	‑0.69	3.75	5.77	3.17	‑0.08	‑1.05	0.18	‑0.68	‑0.48
Islande	‑0.57	3.83	‑2.32	1.10	6.44	‑2.95	3.11	‑0.51	0.22	‑1.00
Israël	‑1.26	2.20	0.19	0.37	‑0.37	‑1.98	‑0.57	‑0.59	0.41	0.80
Italie	0.09	‑0.63	0.42	1.65	‑0.12	‑0.26	0.92	0.75	‑0.85	0.20
Japon	2.64	0.70	0.58	1.69	0.45	0.65	‑0.90	‑0.02	‑0.52	‑0.76
Lettonie	2.27	‑0.62	‑1.51	0.44	2.07	‑1.49	2.18	‑1.30	‑0.89	1.34
Lituanie	‑1.41	‑0.52	‑1.27	‑0.46	1.84	‑0.66	‑7.67	‑1.05	‑1.54	‑0.39
Luxembourg	‑0.55	‑0.35	‑0.80	‑3.03	0.56	‑0.22	2.05	0.44	‑1.04	0.91
Mexique	..	..	‑0.69	‑0.94	..	..	..	..	..	..
Norvège	‑0.37	‑2.39	‑0.57	0.15	0.37	0.23	‑0.13	0.47	0.57	‑0.33
Nlle­Zélande	0.65	‑1.09	‑0.72	‑0.70	0.42	0.32	0.94	0.15	‑0.73	‑1.18
Pays-Bas	1.32	0.06	0.53	1.67	0.36	‑0.12	‑0.39	0.25	‑0.08	‑0.06
Pologne	0.99	1.67	0.12	1.34	‑2.21	0.05	‑2.49	‑0.14	‑0.85	‑1.40
Portugal	‑0.39	1.10	0.64	1.21	‑1.99	0.27	‑0.52	0.06	‑1.94	‑0.71
Rép. slovaque	0.09	0.64	0.15	2.96	1.09	‑1.35	‑2.31	0.62	‑0.66	‑1.28
Royaume­Uni	‑0.40	‑0.23	0.02	0.68	0.22	0.69	‑0.01	‑0.02	‑0.60	‑1.66
Slovénie	0.97	‑0.23	0.55	‑0.86	1.44	‑0.12	0.13	‑0.91	0.02	‑1.83
Suède	‑0.45	‑0.56	‑0.42	0.81	0.17	‑0.26	0.17	0.03	0.51	0.45
Suisse	0.04	0.89	0.25	0.63	0.17	‑0.56	0.41	‑0.13	‑0.04	‑0.14
Tchéquie	‑1.50	‑0.18	‑0.67	2.18	0.75	0.14	‑2.19	0.53	‑0.36	‑1.52
Türkiye	1.17	0.77	‑0.28	..	..	10.95	..	..	..	..
Zone euro	0.62	‑0.07	0.11	1.04	0.25	0.24	‑0.15	0.38	‑0.19	‑0.10
OCDE 30	0.46	0.46	0.07	0.69	0.44	0.37	0.06	0.22	‑0.33	‑0.93
OCDE	0.19	0.44	‑0.03	0.69	0.45	0.73	‑0.03	0.17	‑0.58	‑0.84

Note : les agrégats sont pondérés par le PIB de 2015, à PPA. OCDE : moyenne des pays présentés. OCDE 30 : Allemagne, Australie, Belgique, Canada, Danemark, Espagne, États-Unis, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Irlande, Islande, Israël, Italie, Japon, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Norvège, Nouvelle-Zélande, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République slovaque, Tchéquie, Royaume-Uni, Slovénie, Suède et Suisse. Zone euro : Allemagne, Belgique, Espagne, Finlande, France, Grèce, Irlande, Italie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Pays-Bas, Portugal, République slovaque et Slovénie.

Source : calculs de l’OCDE fondés sur la base de données de l’OCDE sur la productivité, http://data-explorer.oecd.org/s/1xl ; la base de données de l’OCDE sur les salaires annuels moyens, http://data-explorer.oecd.org/s/1p0 ; la base de données de l’OCDE sur la distribution des revenus d’activité pour les salaires médians.

Tableau d’annexe 5.A.3. Source des données

Pays	Nom	Source	Échantillon	Période
Allemagne	Integrierte Erwerbsbiographien (IEB)	Administration de la sécurité sociale	Échantillon aléatoire de 10 % des travailleurs	2000‑19
Autriche	AMS-BMASK Arbeitsmarktdatenbank	Administration de la sécurité sociale	Population totale	2000‑19
Belgique	Échantillon issu d’un entrepôt de données – Banque Carrefour de la Sécurité sociale	Données de sécurité sociale, croisées avec les données de recensement	Échantillon aléatoire de 10 % des travailleurs du secteur privé	2002‑19
Canada	Base de données sur la dynamique canadienne entre employeurs et employés	Administration fiscale	Population totale	2001‑19
Danemark	Integrerede Database for Arbejdsmarkedsforskning (IDA) et autres données de Statistics Denmark	Administration fiscale	Population totale	2000‑19
Espagne	Muestra Continua de Vidas Laborales con Datos Fiscales (MCVL-CDF)	Administrations de la sécurité sociale et des impôts	Échantillon aléatoire de 4 % des travailleurs	2006‑19
Estonie	Données issues du registre de l’administration fiscale et des douanes	Administration fiscale	Population totale	2003‑19
Finlande	Données FOLK sur l’emploi du Centre national des statistiques (Statistics Finland), données de l’admin. fiscale sur les prélèvements à la charge de l’employeur	Administration fiscale	Population totale	2000‑19
France	Panel DADS	Administration de la sécurité sociale	Échantillon aléatoire de 8.5 % des travailleurs	2002‑1927
Hongrie	ADMIN – I – Panel de données administratives (OEP, ONYF, NAV, NMH, OH)	Administration de la sécurité sociale	Échantillon aléatoire de 50 % des travailleurs	2003‑17
Italie	Panel INPS-INVIND	Administration de la sécurité sociale	Échantillon aléatoire de 8.6 % des entreprises	2002‑19
Lituanie	Microdonnées SoDra	Administration de la sécurité sociale	Échantillon aléatoire constitué de 25 % de la population affiliée à la sécurité sociale	2000–19
Norvège	Arbeidsgiver- og arbeidstakerregister (Aa-registeret), Lønns- og trekkoppgaveregisteret (LTO)	Administration fiscale	Population totale	2008‑19
Nouvelle-Zélande1	Infrastructure intégrée de données (Integrated Data Infrastructure, IDI) et base de données longitudinale sur les entreprises (Longitudinal Business Database, LBD) de Stats NZ	Administration fiscale	Population totale	2000‑19
Pays-Bas	Microdonnées du Bureau central des statistiques (CBS)	Administration fiscale	Population totale	2006‑19
Portugal	Quadros de Pessoal	Enquête obligatoire auprès des employeurs	Population totale	2002‑19
Suède	Longitudinell integrationsdatabas för sjukförsäkrings- och arbetsmarknadsstudier (LISA), Företagens ekonomi (FEK), Jobbregistret (JOBB)	Administration de la sécurité sociale	Population totale	2002‑18

1. Stats NZ a autorisé la consultation des données de cette étude sous certaines conditions, en application des dispositions relatives à la sécurité et la confidentialité de la loi de 2022 sur les données et statistiques. Les résultats présentés ici sont le fruit du travail de l’auteur, et non celui de Stats NZ ou de fournisseurs de données indépendants. Ce ne sont pas des statistiques officielles. Ils ont été élaborés à des fins d’étude à partir de l’infrastructure de données intégrée (Integrated Data Infrastructure ou IDI) et la base de données longitudinale sur les entreprises (Longitudinal Business Database ou LBD), administrées avec soin par Stats NZ. Plus d’informations sur ce point à l’adresse suivante : www.stats.govt.nz/integrated-data/. Les résultats se fondent en partie sur les données fiscales qu’Inland Revenue fournit à Stats NZ, conformément à la loi de 1994 sur l’administration fiscale (Tax Administration Act), à des fins statistiques. Toute discussion sur les limites de ces données ou leurs faiblesses s’inscrit dans le contexte de l’IDI à des fins statistiques et ne saurait être liée à la capacité de ces données à répondre aux besoins opérationnels fondamentaux de l’administration fiscale.

Graphique d’annexe 5.A.1. Variation annualisée de la productivité et des salaires horaires à l’échelle sectorielle et intersectorielle

Note : moyennes non pondérées des pays suivants : Allemagne, Autriche, Belgique, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Grèce, Irlande, Italie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Pays-Bas, Portugal, République slovaque, Royaume-Uni, Slovénie, Suède et Tchéquie.

Source : OCDE, base de données STAN pour l’analyse structurelle, http://data-explorer.oecd.org/s/248.

Statlink

Graphique d’annexe 5.A.2. Prise en compte de la mobilité dans les écarts de taux de croissance entre les pays

Part de la variance des taux de croissance des salaires globaux et de la productivité globale observée entre les pays expliquée par la covariance de chaque composante de la mobilité (valeurs bêta)

Note : variance interne (travailleurs restés) : croissance annuelle moyenne globale associée aux salariés restés dans la même entreprise et attribuable à la formation et à l’innovation. Variance externe due aux réallocations d’emplois : croissance annuelle moyenne interentreprises liée aux réallocations nettes d’emplois pour l’ensemble des entreprises réparties au regard de la qualité pondérée de l’emploi. Variance externe due à la mobilité d’emploi à emploi : croissance annuelle moyenne interentreprises liée à la mobilité nette d’emploi à emploi pour l’ensemble des entreprises réparties au regard de la qualité pondérée de l’emploi. Variance externe due à la mobilité au regard de l’emploi : croissance annuelle moyenne interentreprises liée à la mobilité nette au regard de l’emploi pour l’ensemble des entreprises réparties au regard de la qualité pondérée de l’emploi. Le graphique présente une décomposition de la croissance globale des salaires et de la productivité dans les pays représentés dans le Graphique 5.9, à partir de « valeurs bêta » sur le modèle de Fujita et Ramey (2009[34]). Les « valeurs bêta » sont données par la covariance de la croissance interne et de la croissance totale entre les pays divisée par la variance de la croissance totale ainsi que par la covariance de la croissance interentreprises et de la croissance totale divisée par la variance de la croissance totale. Salaires moyens au niveau des entreprises (17 pays) : Allemagne, Autriche, Belgique, Canada, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Hongrie, Italie, Lituanie, Norvège, Nouvelle-Zélande, Pays-Bas, Portugal et Suède. Productivité du travail au niveau des entreprises (9 pays) : Canada, Danemark, Finlande, France, Hongrie, Italie, Pays-Bas, Portugal et Suède.

Source : données nationales croisées employeurs-salariés (voir le Tableau d’annexe 5.A.3).

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Graphique d’annexe 5.A.3. Évolution tendancielle de la réactivité

Taux de croissance globale des salaires et de la productivité interentreprises, par groupe d’âge, première année/dernière année, en pourcentage

Note : première année : première année disponible pour chaque pays (2001, en règle générale). Dernière année : dernière année disponible pour chaque pays (2019, en règle générale, mais avec de légères variations) Le graphique présente les taux de croissance globale des salaires et de la productivité interentreprises par tranche d’âge, calculés d’après Hahn, Hyatt et Janicki (2021[28]). Pour de plus amples informations, voir l’Encadré 5.4. L’exercice est limité aux pays qui disposent de séries chronologiques ininterrompues et suffisamment longues (2005‑18, voir le Tableau d’annexe 5.A.3). Salaires moyens au niveau des entreprises (11 pays) : Allemagne, Autriche, Canada, Danemark, Estonie, Finlande, Italie, Lituanie, Nouvelle-Zélande, Portugal et Suède. Productivité du travail au niveau des entreprises (6 pays) : Canada, Danemark, Finlande, Italie, Portugal et Suède.

Source : données nationales croisées employeurs-salariés (voir le Tableau d’annexe 5.A.3).

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Graphique d’annexe 5.A.4. Prise en compte de la dispersion et de la réactivité dans les écarts de taux de croissance globale entre les pays

Part de la variance des taux de croissance globale des salaires et de la productivité entre les entreprises expliquée par la covariance de la dispersion des entreprises au regard de la qualité et de la réactivité à la qualité des entreprises (valeurs bêta)

Note : réactivité : part de la variance des taux de croissance globale des salaires et de la productivité entre les entreprises tenant à la réactivité de la croissance de l’emploi à la qualité des entreprises. Dispersion : part de la variance des taux de croissance globale des salaires et de la productivité entre les entreprises expliquée par la dispersion des entreprises au regard de la qualité. Le graphique présente une décomposition de la croissance globale des salaires et de la productivité dans les pays représentés dans le Graphique 5.9, sur la base de « valeurs bêta » sur le modèle de Fujita et Ramey (2009[34]). Les « valeurs bêta » sont données par la covariance de la croissance interentreprises liée à la réactivité et de la croissance totale divisée par la variance de la croissance totale ainsi que par la covariance de la croissance interentreprises liée à la dispersion et de la croissance interentreprises totale divisée par la variance de la croissance interentreprises totale. Salaires moyens au niveau des entreprises (17 pays) : Allemagne, Autriche, Belgique, Canada, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Hongrie, Italie, Lituanie, Norvège, Nouvelle-Zélande, Pays-Bas, Portugal et Suède. Productivité du travail au niveau des entreprises (9 pays) : Canada, Danemark, Finlande, France, Hongrie, Italie, Pays-Bas, Portugal et Suède.

Source : données nationales croisées employeurs-salariés (voir le Tableau d’annexe 5.A.3).

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Graphique d’annexe 5.A.5. La composition de l’emploi selon l’âge a sensiblement évolué depuis 2000

Évolution et projection de la composition de l’emploi selon l’âge, 17 pays de l’OCDE, 2000-60, en pourcentage

Note : moyenne non pondérée des pays suivants : Allemagne, Autriche, Canada, Danemark, Estonie, Finlande, Italie, Lituanie, Nouvelle‑Zélande, Portugal et Suède.

Source : taux d’activité (données historiques et projections), d’après Fluchtmann, Keese et Adema (2024[19]) ; population (données historiques et projections), d’après Nations Unies (2024[20]).

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Notes

← 1.  L’analyse fondée sur des données croisées employeurs-salariés a été réalisée au moyen des contributions d’Eliana Viviano (Banque d’Italie), de Patrick Bennett (University of Liverpool et IZA), de Cesar Barreto (OCDE et FAU), de Felipe Bento Caires (European University Institute), de Lucas Chen (Reserve Bank of New Zealand), de Jose Garcia-Louzao (Banque de Lituanie, Université de Vilnius et CESifo), de Dogan Gülümser (Université d’Uppsala), de Salvatore Lattanzio (Banque d’Italie et Université Bocconi), de Benjamin Lochner (FAU, IAB et IZA), de Stefano Lombardi (VATT, IFAU, IZA et UCLS), de Tahsin Mehdi (StatCan), de Jordy Meekes (Université de Leiden et IZA), de Balázs Muraközy (University of Liverpool), de Marco G. Palladino (Banque de France), de Kjell Salvanes (NHH et IZA), d’Oskar Nordström Skans (Université d’Uppsala, UCLS, IZA et IFAU), de Rune Vejlin (Université d’Aarhus et IZA), et de Wouter Zwysen (ETUI). Ce chapitre s’inscrit dans un projet plus large de l’OCDE qui mobilise les données croisées employeurs-salariés à l’appui de la recherche et de l’analyse des politiques à l’échelle internationale (LinkEED 2.0). Pour de plus amples informations, voir : www.oecd.org/en/‌about/‌projects/linkeed-200.html.

← 2.  Cette évolution est liée, dans une large mesure, aux pays de grande taille, dont les États-Unis. Si l’on tient compte de la moyenne simple dans l’ensemble des pays, aucun élément ne signale un découplage entre croissance des salaires et croissance de la productivité.

← 3.  Cette approche retient la mobilité par âge de 2017 et considère que cette mesure ne changera pas dans le temps. Il est cependant probable que la mobilité des séniors augmente avec le temps compte tenu de l’allongement de la durée des carrières. Par exemple, des éléments indiquent que la contribution de la mobilité professionnelle à la croissance globale des salaires et de la productivité chez les travailleurs séniors a augmenté entre le début des années 2000 et la fin des années 2010 (Annex Figure 5.A.3).

← 4.  L’emploi fait référence à l’emploi salarié du secteur privé non agricole.

← 5.  Contrairement à l’idée de la réallocation des emplois examinée au point 5.2, la réallocation des emplois source de gains d’efficience tient compte du nombre d’emplois redistribués et de leur orientation.

← 6.  Lorsque les marchés du travail sont parfaitement concurrentiels, les employeurs ne fixent pas les salaires et il n’existe aucun lien entre les salaires et la productivité dans les entreprises. Dans ce cas, les écarts de salaire entre les entreprises correspondent à « des écarts de compensation » pour les différences en matière de conditions de travail non salariales.

← 7.  Le modèle utilisé pour le Figure 5.6 ne vaut que pour les entreprises en place, ce qui exclut de l’analyse les entreprises qui entrent sur le marché.

← 8.  La mobilité brute des travailleurs est importante, avec près de 58 % des travailleurs qui sont embauchés ou quittent leur employeur chaque année. En moyenne, la mobilité d’emploi à emploi compte pour 53 % de cette mobilité brute alors que le changement au regard du statut professionnel compte pour 47 %.

← 9.  Comme Bertheau et Vejlin l’ont remarqué (2022[92]), les données annuelles peuvent surestimer l’importance relative de la mobilité d’emploi à emploi dans l’ensemble de la mobilité professionnelle brute. Il n'apparaît pas clairement, a priori, en quoi le biais d'agrégation a une incidence sur le rôle de la mobilité nette d’emploi à emploi dans la réallocation des emplois propice à un gain d’efficience. Le rôle de la mobilité nette d’emploi à emploi n’indique que l’orientation de la mobilité des emplois entre les entreprises qui diffèrent en matière de salaire et de productivité et ne dépend pas de l’importance des transferts bruts de travailleurs. D'après les données trimestrielles pour l’Autriche de 2018 et 2019, on constate qu’il ne modifie pas radicalement le rôle que la mobilité nette d’emploi à emploi joue dans la réallocation des emplois propice à la croissance, c’est-à-dire son orientation au sein de la répartition des entreprises en termes de productivité et de salaires.

← 10.  Des effets de cohorte peuvent également expliquer la diminution de la capacité d'ajustement de la croissance de l’emploi à la qualité des entreprises. Par exemple, les cohortes plus récentes peuvent être moins mobiles parce qu’elles ont tendance à être plus qualifiées et plus spécialisées, ce qui complique le processus de mise en adéquation des entreprises et des travailleurs (Baksy, Caratelli et Engbom, 2024[30]).

← 11.  Dans une certaine mesure, ceci traduit la contribution négative plus importante de la mobilité au regard de l’emploi dans les pays où la croissance des salaires est faible.

← 12.  Les valeurs « beta » sont calculées par la covariance de la croissance liée à la mobilité interne aux entreprises et de la croissance totale entre les pays divisée par la variance de la croissance totale et par la covariance de la croissance liée à la mobilité entre entreprises et la croissance totale entre les pays divisée par la variance de la croissance totale.

← 13.  D'après les données trimestrielles des États‑Unis de Hahn, Hyatt et Janicki (2021[28]), la croissance des salaires liée à la mobilité interne aux entreprises explique environ 0.3 point de pourcentage de la moyenne trimestrielle de la croissance des revenus entre 1996 et 2017. La mobilité d’emploi à emploi compte pour 0.4 point de pourcentage et la mobilité au regard de l’emploi pour 0.5 % point de pourcentage.

← 14.  Les travaux présentés dans cette section n’incluent pas de données se rapportant à la Belgique car les données de base n’englobent pas les travailleurs de plus de 69 ans et ne sont donc pas comparables à celles utilisées pour les autres pays dans ce chapitre.

← 15.  Les différences de réactivité de la croissance de l’emploi à la qualité des entreprises selon le genre sont négligeables.

← 16.  Les seniors seraient également prêts à accepter des salaires horaires moindres en contrepartie d’un temps de travail moindre (Ameriks et al., 2020[93]).

← 17.  Dans la pratique, l’analyse se limite aux pays ayant des séries chronologiques ininterrompues entre 2005 et 2018 au moins.

← 18.  Dans l’hypothèse solide d’une évolution inchangée des taux de croissance interentreprises pour l’ensemble des groupes d’âge, les changements démographiques prévus entre 2020 et 2060, d’après Fluchtmann, Keese et Adema (2024[19]) ainsi que les Nations Unies (2024[20]) (non représentés ici), ne réduisent que légèrement la croissance annuelle globale des salaires et de la productivité. Ce phénomène s’explique principalement par des prévisions d’évolution plus modérée de la composition par âge de l’emploi au cours des décennies à venir.

← 19.  Cette variation commune, qui peut également rendre compte de certains effets liés au vieillissement, est positive. On ne sait pas dans quelle mesure elle peut être attribuée au vieillissement lui-même.

← 20.  Boeri et al. (2022[90]), et Bianchi et al (2023[91]) constatent que le report du départ à la retraite réduit les possibilités pour les jeunes travailleurs au sein de la même entreprise, tandis que Carta et al. (2021[5]) observent le contraire, vraisemblablement en raison des avantages que présente la diversité sur le plan de l’âge pour la productivité (OCDE, 2020[94]). Hernæs et al. (2023[88]), qui constatent une baisse de la demande de jeunes travailleurs dans un contexte de départs différés à la retraite, mettent aussi en évidence un léger effet positif sur la productivité du travail à court terme.

← 21.  Des données récentes de la Suède sur le rôle de la protection de l’emploi chez les seniors montrent qu’une protection trop stricte de l’emploi peut préserver des emplois que les entreprises préféreraient supprimer car ils ne sont plus suffisamment productifs. Bien que cette situation ne concerne qu’une part relativement faible de travailleurs seniors, la plupart de leurs emplois restant suffisamment productifs, elle peut réduire la productivité des entreprises (Saez, Schoefer et Seim, 2023[86]).

← 22.  La mobilité brute des travailleurs est légèrement supérieure à 50 %, comme le montre le Figure 5.5, tandis que la mobilité professionnelle nette s’établit aux alentours de 2.5 % en moyenne dans l’ensemble des quintiles du Figure 5.6. Cela indique que la part de la mobilité nette dans la mobilité globale des travailleurs est d’environ 5 %.

← 23.  Le taux de réallocation excédentaire des emplois, calculé d’après la création et la destruction d’emplois telles que définies à la section 5.1, représente environ un tiers de la mobilité brute des travailleurs. Il s’agit toutefois d’une limite supérieure, car les variations de l’emploi net dans les entreprises ne contribuent pas toutes à l’évolution de la distribution des entreprises selon leur qualité.

← 24.  Les dispositifs de maintien dans l’emploi ne sont pas efficaces pour faire face aux chocs structurels et risquent en réalité de ralentir la réallocation des emplois en cas de chocs durables.

← 25.  Johnson et al. (2024[87]) mettent en évidence que les clauses de non-concurrence aux États-Unis peuvent avoir de lourdes conséquences sur la dynamique du marché du travail. Toutefois, ils n’observent pas d’écarts importants parmi les groupes d’âge.

← 26.  Forth et al. (2025[89]) observent eux aussi que le salaire minimum tend à freiner la mobilité professionnelle au Royaume‑Uni.

← 27.  En raison de ruptures méthodologiques ayant une incidence sur les niveaux d’emploi et les mesures de la productivité, les données pour la France ne comprennent pas les années 2008-09 et 2015 à 2017.