Alexandre Georgieff
Sébastien Martin
Perspectives de l'emploi de l'OCDE 2025
Pouvons-nous surmonter la crise démographique ?
Description
Les marchés du travail de l’OCDE ont continué à faire preuve de résilience au cours de l’année écoulée. L’emploi et la participation au marché du travail ont atteint des niveaux records, tandis que le chômage demeure historiquement bas. Toutefois, des signes d’affaiblissement des marchés du travail apparaissent, avec une décélération de la croissance de l’emploi et des tensions sur le marché du travail dans de nombreux pays et secteurs qui retombent à des niveaux antérieurs à la crise du COVID‑19, même si des pénuries de main-d’œuvre subsistent. Les salaires réels augmentent désormais dans la quasi-totalité des pays de l’OCDE, mais dans la moitié d’entre eux, leurs niveaux restent inférieurs à ceux observés début 2021 – juste avant la poussée inflationniste qui a suivi la pandémie. Les salaires des travailleurs les moins bien rémunérés ont particulièrement bien résisté, le salaire minimum légal réel ayant augmenté depuis lors dans la quasi-totalité des 30 pays de l’OCDE dotés d’un salaire minimum national. Alors que les salaires réels poursuivent leur rattrapage, les profits unitaires continuent de perdre leur avance accumulée depuis 2021. À l’avenir, les incertitudes géopolitiques et les hausses de tarifs douaniers pourraient considérablement affaiblir les marchés du travail et faire revenir l’inflation à des niveaux élevés, entravant ainsi la reprise des salaires.
Les marchés du travail de l’OCDE ont continué à faire preuve de résilience au cours de l’année écoulée. Toutefois, les premiers signes d’un ralentissement sont désormais visibles, avec une croissance de l’emploi plus modérée et une atténuation des pénuries de main-d’œuvre. Néanmoins, les salaires réels augmentent en glissement annuel dans la quasi-totalité des pays de l’OCDE, même s’ils restent inférieurs aux niveaux de début 2021 dans la moitié d’entre eux. À l’avenir, les incertitudes géopolitiques et les hausses de tarifs douaniers, si elles se confirment, devraient freiner l’activité économique et pourraient peser sur l’inflation et les salaires.
Les dernières données sur le marché du travail disponibles au moment de la rédaction du présent chapitre suggèrent que :
Les taux d’emploi et d’activité de l’OCDE ont atteint des sommets, tandis que le chômage reste à des niveaux historiquement bas dans de nombreux pays. Le taux de chômage de l’OCDE est resté à 4.9% en mai 2025. Le taux d’emploi moyen dans l’OCDE a atteint 72.1 % au 1er trimestre 2025, tandis que le taux d’activité moyen a atteint 76.6 %.
Cependant, il y a des signes de ralentissement des marchés du travail, alors que la croissance de l’emploi continue de décélérer. Les taux d’emploi ont augmenté de 0.12 point de pourcentage en moyenne dans l’OCDE entre le T1 2024 et le T1 2025, contre 0.20 entre le T1 2023 et le T1 2024. Dans un avenir proche, les incertitudes géopolitiques et les hausses de tarifs douaniers devraient freiner l’activité économique, entraînant de nouveaux ralentissements sur le marché du travail.
Les pénuries de main-d’œuvre ont continué à se résorber, mais les marchés du travail restent tendus. Dans de nombreux pays de l’OCDE, les tensions du marché du travail ont retrouvé leur niveau d’avant la crise du COVID‑19, tout comme l’efficacité de l’appariement entre employeurs et demandeurs d’emploi. Néanmoins, les tensions restent significativement supérieures aux niveaux d’avant la crise dans plusieurs pays, et les marchés du travail étaient déjà tendus avant la pandémie pour un certain nombre de raisons structurelles qui sont toujours d’actualité.
Les écarts entre les genres en matière d’emploi et d’activité se réduisent dans de nombreux pays de l’OCDE. Entre le T1 2024 et le T1 2025, en moyenne dans les pays de l’OCDE, le taux d’emploi des femmes a augmenté d’environ 0.32 point de pourcentage de plus que celui des hommes, tandis que l’écart entre les genres en matière de taux d’activité s’est réduit de 0.3 point de pourcentage.
L’incidence de l’emploi à temps partiel est restée stable. Toutefois, cette stabilité masque des changements important concernant le temps partiel volontaire et involontaire, qui s’annulent mutuellement. Le temps partiel involontaire a diminué à mesure que les marchés du travail se remettaient de la crise du marché du travail et se tendaient. Cependant, le temps partiel volontaire a augmenté simultanément dans les mêmes proportions, ce qui peut s’expliquer par le fait que certains travailleurs sont passés du temps plein au temps partiel, alors que : (i) leurs préférences ont évolué du travail vers les engagements familiaux pendant la crise COVID‑19 ; et (ii) les employeurs sont devenus plus disposés à répondre aux demandes de travail à temps partiel à mesure que les marchés du travail se sont tendus.
Les salaires réels progressent désormais dans la quasi-totalité des pays de l’OCDE, mais restent inférieurs aux niveaux observés début 2021 – juste avant la poussée inflationniste qui a suivi la pandémie – dans la moitié d’entre eux. Selon les dernières données du T1 2025, la croissance des salaires réels annuels a été positive dans 33 des 37 pays de l’OCDE pour lesquels des données sont disponibles, avec une moyenne sur l’ensemble des pays de 2.5 %. Toutefois, les salaires réels sont restés inférieurs à leur niveau du T1 2021 dans 18 de ces 37 pays. À l’avenir, la reprise du marché du travail pourrait être compromise, car les incertitudes géopolitiques et les hausses de tarifs douaniers pourraient affaiblir considérablement les marchés du travail tout en exerçant de nouvelles pressions à la hausse sur l’inflation.
Le salaire minimum légal réel était plus élevé en avril 2025 qu’en janvier 2021 dans la quasi-totalité des 30 pays de l’OCDE disposant d’un salaire minimum légal. L’augmentation du salaire minimum réel moyen dans ces 30 pays a été de 7.9 %, tandis que celle du salaire minimum réel médian, non affecté par des augmentations particulièrement importantes dans certains pays, a été de 4.7 %.
Les salaires des travailleurs les moins bien rémunérés ont mieux résisté à la poussée inflationniste qui a suivi la pandémie que les salaires médians. Bien que les preuves empiriques restent rares, une compression de la distribution des salaires au bas de l’échelle a pu être observée dans certains pays pendant la crise du COVID‑19 et la reprise qui a suivi.
Alors que les salaires réels poursuivent leur rattrapage, les profits unitaires continuent de perdre leur avance accumulée lors de la poussée inflationniste. Les coûts du travail unitaires ont augmenté davantage que les profits unitaires entre le T1 2024 et le T1 2025 dans la plupart des pays de l’OCDE, poursuivant une tendance amorcée autour du T1 2023. Cette évolution reflète le rattrapage du pouvoir d’achat par les salaires après la contribution disproportionnée des profits unitaires à la poussée inflationniste de 2021‑22 ; et ne doit pas être considérée comme un signe avant-coureur de spirales prix-salaires.
Les marchés du travail de l’OCDE ont subi des chocs majeurs dans le sillage de la crise du COVID‑19 et de la guerre d’agression de la Russie contre l’Ukraine. Les fluctuations de la demande de travail et l’efficacité du processus d’appariement entre l’offre et la demande de travail ont entraîné des pénuries de main-d’œuvre dans de nombreux secteurs de l’économie (OCDE, 2024[1] ; OCDE, 2022[2]). Une forte hausse des prix a entraîné une diminution des salaires réels et une baisse du niveau de vie, tandis que la plupart des banques centrales ont resserré leurs politiques monétaires. Néanmoins, les marchés du travail de l’OCDE se sont montrés résilients face aux conséquences négatives de ces chocs (OCDE, 2024[3] ; Araki et al., 2023[4]). Ce chapitre présente les dernières évolutions du marché du travail et des salaires dans l’ensemble de l’OCDE. Il fait notamment le point sur les pénuries de main-d’œuvre, en mettant l’accent sur leurs effets durables potentiels sur les formes d’emploi à temps partiel. Il examine également les derniers impacts de la crise du coût de la vie sur les salaires, ainsi que les risques associés aux incertitudes géopolitiques et à la hausse des tarifs douaniers.
Ce chapitre est organisé comme suit : la section 1.1 passe en revue l’évolution récente du marché du travail dans les pays de l’OCDE ; la section 1.2 rend compte des pénuries de main-d’œuvre et de leur impact possible sur les modèles d’emploi à temps partiel ; et la section 1.3 rend compte de l’évolution récente des salaires, y compris des salaires minimums légaux et des salaires négociés. La section 1.4 conclut.
La croissance du PIB des pays de l’OCDE a ralenti au premier trimestre 2025 après plusieurs années de progression soutenue (Graphique 1.1). Tout au long de l’année 2024, dans la plupart des grandes économies, la désinflation et l’assouplissement de la politique monétaire qui en a résulté ont contribué à compenser l’incertitude créée par les tensions géopolitiques et les préoccupations persistantes concernant le coût de la vie, en particulier aux États-Unis (OCDE, 2024[1]). Au début de l’année 2025, cependant, la croissance économique est devenue négative dans un certain nombre de pays de l’OCDE, dont la Corée, les États-Unis, le Japon, et un certain nombre de pays de la zone euro (par exemple, le Danemark, la Norvège, le Portugal et la Slovénie) (OCDE, 2025[5]). Néanmoins, la croissance est restée solide dans d’autres pays de la zone euro, dont l’Allemagne, l’Espagne, l’Irlande et le Royaume‑Uni.
PIB réel indexé sur 100 au T1 2021, différents pays de l’OCDE, corrigé des variations saisonnières
Note : « Zone euro » se rapporte aux 20 pays de la zone euro.
Source : calculs de l’OCDE à partir de Explorateur des données de l’OCDE, « Croissance trimestrielle réelle du PIB – pays de l’OCDE », http://data-explorer.oecd.org/s/2c1 (consulté le 6 juin 2025).
1.1.1. Les marchés du travail ont fait preuve de résilience
Le chômage reste historiquement bas
Les taux de chômage restent à des niveaux historiquement bas dans de nombreux pays de l’OCDE, mais ont interrompu leur tendance à la baisse (Graphique 1.2). Alors que le taux de chômage de l’OCDE se situait déjà à son niveau d’avant la crise du COVID‑19 au T1 2022, il a continué de baisser pour atteindre un plancher record de 4.8 % au T2 2023 (OCDE, 2024[3]). Il est ensuite resté stable au cours des deux dernières années pour s’établir à 4.9 % au 1er trimestre 2025. Ce même trimestre, le taux de chômage était supérieur de 0.5 point de pourcentage ou plus à son niveau du T1 2024 dans seulement un quart environ des pays de l’OCDE : Autriche, Canada, Danemark, Estonie, Finlande, Lettonie, Luxembourg, Nouvelle‑Zélande, Slovénie et Suède. En revanche, le Costa Rica se distingue par l’ampleur de sa récente réduction du taux de chômage : de 10.5 % au T1 2023 à 7.4 % au T1 2025. Les données mensuelles suggèrent que le taux de chômage de l’OCDE était de 4.9% en mai 2025.
Taux de chômage (pourcentage de la population active), corrigé des variations saisonnières
Note : la population active est composée de toutes les personnes âgées de 15 ans et plus. « Zone euro » se rapporte aux 20 pays de la zone euro.
Source : Explorateur des données de l’OCDE, « Taux de chômage mensuels », http://data-explorer.oecd.org/s/2c2 (consulté le 16 juin 2025).
L’emploi a continué à progresser, mais à un rythme plus lent
Les taux d’emploi ont continué de progresser dans la plupart des pays de l’OCDE en 2024, atteignant de nouveaux records, même si dans de nombreux pays la croissance a été plus faible qu’en 2023. Les taux d’emploi ont augmenté de 0.12 point de pourcentage (pour atteindre 72.1 %) en moyenne dans l’OCDE entre le T1 2024 et le T1 2025, contre 0.20 entre le T1 2023 et le T1 2024 (Graphique 1.3, partie A). La croissance de l’emploi a également été plus faible en 2024 qu’en 2023 dans près de la moitié (20) des 38 pays de l’OCDE, et a même atteint des valeurs négatives dans 16 pays. Néanmoins, le taux d’emploi s’est remarquablement accéléré dans certains des pays où il était encore bien en deçà ou proche des niveaux d’avant COVID‑19 au début de 2024 (OCDE, 2024[3]), et où il restait donc une certaine marge de progression : Colombie, Lituanie, Royaume‑Uni et Tchéquie. Le Costa Rica a subi des pertes d’emploi importantes et durables après la pandémie, mais en a récupéré une partie significative au cours des deux dernières années.
Variation en points de pourcentage au sein de la population en âge de travailler, données corrigées des variations saisonnières
Note : L’écart d’emploi entre les sexes est défini comme la différence de taux d’emploi entre les hommes et les femmes. La population en âge de travailler comprend toutes les personnes âgées de 15 à 64 ans. OCDE est la moyenne non pondérée des 38 pays de l’OCDE présentés dans ce graphique. La zone euro fait référence aux 20 pays de la zone euro. Les pays sont classés par ordre décroissant de la variation en points de pourcentage des taux d’emploi entre le 1er trimestre 2023 et le 1er trimestre 2025 (partie A). p.p. : point de pourcentage.
Source : Explorateur des données de l’OCDE, « Taux d’emploi », http://data-explorer.oecd.org/s/2c3 (consulté le 17 juin 2025).
Dans la plupart des pays de l’OCDE, l’écart entre les genres en matière de taux d’emploi s’est réduit au cours de l’année écoulée (Graphique 1.3 partie A), poursuivant une évolution observée tout au long de la reprise après la crise du COVID‑19 (OCDE, 2024[3]). Entre le T1 2024 et le T1 2025, en moyenne dans les pays de l’OCDE, le taux d’emploi des femmes a augmenté d’environ 0.32 point de pourcentage de plus que celui des hommes. Toutefois, cela représente 0.07 point de pourcentage de moins que la réduction de l’écart entre les genres au cours de l’année précédente. La réduction encore plus importante de l’écart entre les genres en matière d’emploi entre le T1 2023 et le T1 2024 pourrait en partie provenir du fait que des femmes sont revenues sur le marché du travail pendant la crise du coût de la vie pour compenser la perte de pouvoir d’achat liée aux revenus de leur mari. Le Costa Rica et la Lituanie ont enregistré la plus forte réduction de l’écart entre les genres en matière d’emploi sur les périodes T1 2023 – T1 2024 et T1 2024 – T1 2025 respectivement, ce qui montre que les femmes ont fortement bénéficié du rattrapage de l’emploi dans ces pays au cours de ces périodes.
En moyenne dans les pays de l’OCDE, l’augmentation du taux d’emploi entre le T1 2023 et le T1 2025 est due pour un tiers environ à l’augmentation du taux d’emploi des personnes d’âge très actif (25‑54), et pour deux tiers à l’augmentation du taux d’emploi des seniors (55‑64) (Graphique d’annexe 1.A.1, partie A). En revanche, le taux d’emploi des jeunes (15‑24 ans) a légèrement diminué au cours de la période. L’augmentation du taux d’emploi des travailleurs âgés s’inscrit dans une tendance qui dure depuis deux décennies, analysée en détail au chapitre 3.
La hausse des taux d’emploi a également été tirée par une augmentation du taux d’emploi des migrants dans un certain nombre de pays, quoique dans une faible mesure – parmi les pays de l’UE de l’OCDE, ce n’est qu’en Belgique, en Espagne, en Irlande et en Slovénie qu’elle représente plus d’un quart de la croissance du taux d’emploi au cours de la période T1 2023 – T1 2025 (Graphique d’annexe 1.A.2, partie A) – voir également le chapitre 2. En outre, dans ces quatre pays, les personnes nées à l’étranger ont été les principaux contributeurs à la croissance du nombre absolu de participants au marché du travail au cours de la période récente (Causa et al., 2025[6]). En termes d’écart d’emploi, l’emploi des migrants a été plus affecté par la pandémie de COVID‑19 que celui des natifs, mais a rebondi plus fortement, de sorte que l’écart de taux d’emploi entre les deux populations s’est stabilisé à un faible niveau (0.6 point de pourcentaget) en 2022 en moyenne dans les pays de l’OCDE (OCDE, 2024[7]).
La participation au marché du travail a continué d’augmenter
Dans la plupart des pays de l’OCDE, le taux d’activité de la population en âge de travailler a continué d’augmenter en 2024 (Graphique 1.4, partie A), atteignant de nouveaux records. À 76.6 % au T1 2025, le taux d’activité moyen dans l’OCDE était supérieur de 0.17 point de pourcentage à celui du T1 2024, soit une augmentation plus faible qu’entre le T1 2023 et le T1 2024. Néanmoins, dans environ un cinquième des pays, le taux d’activité au T1 2025 reste inférieur à son niveau du T1 2023.
À l’instar de l’emploi, la participation au marché du travail a davantage augmenté pour les femmes que pour les hommes au cours de l’année écoulée dans la plupart des pays de l’OCDE, de sorte que l’écart entre les genres en matière de taux d’activité s’est réduit de 0.3 point de pourcentage entre le T1 2024 et le T1 2025 en moyenne dans l’OCDE (Graphique 1.4, partie B). La réduction de l’écart de participation entre les genres a également ralenti : la réduction de l’écart entre les genres a été plus importante de 0.08 point de pourcentage entre le T1 2023 et le T1 2024.
Toujours comme pour l’emploi, l’augmentation du taux d’activité entre le T1 2023 et le T1 2025 est due uniquement aux personnes d’âge très actif et aux seniors (en parts à peu près égales en moyenne dans les pays de l’OCDE), et est significativement tirée par une part croissante de migrants participant au marché du travail dans quelques pays seulement (Graphique d’annexe 1.A.2, partie B).
Variation en points de pourcentage parmi la population en âge de travailler, données corrigées des variations saisonnières
Note : l’écart entre les genres en termes de taux d’activité correspond à l’écart entre hommes et femmes. La population en âge de travailler est composée de toutes les personnes âgées de 15 à 64 ans. OCDE correspond à la moyenne non pondérée des 38 pays de l’OCDE figurant dans ce graphique. Zone euro se rapporte aux 20 pays de la zone euro. p.p : point de pourcentage. Les pays sont classés par ordre décroissant de la variation en points de pourcentage du taux d’activité entre le T1 2023 et le T1 2025 (partie A). p.p. : point de pourcentage.
Source : Explorateur des données de l’OCDE, « Taux d’activité », http://data-explorer.oecd.org/s/2c4 (consulté le 17 juin 2025).
1.1.2. Les marchés du travail devraient ralentir en 2025 et 2026
L’incertitude géopolitique et les nouveaux tarifs douaniers bilatéraux devraient affaiblir l’activité économique et, par conséquent, les marchés du travail (OCDE, 2025[5]). L’investissement des entreprises, le commerce et la consommation sont susceptibles de diminuer, tandis que l’inflation pourrait augmenter dans de nombreux pays. La politique monétaire pourrait donc rester restrictive plus longtemps que prévu, ce qui affaiblirait encore les perspectives de croissance.
En supposant que les taux tarifaires bilatéraux en vigueur à la mi-mai persistent pour le reste de 2025 et 2026, la croissance annuelle du PIB mondial devrait encore ralentir, passant de 3.3 % en 2024 à 2.9 % en 2025 et 2026 (OCDE, 2025[5]). L’emploi dans les pays de l’OCDE devrait également ralentir (Graphique 1.5, partie A) : pour le pays médian de l’OCDE, la croissance annuelle de l’emploi devrait passer de 1 % en 2024 à 0.7 % en 2025‑26. Le taux de chômage médian devrait rester globalement stable, mais il existe des différences notables entre les pays – aux États-Unis, par exemple, le taux de chômage devrait passer de 4.1 % au premier trimestre 2025 (section 1.1.1) à 4.3 % au quatrième trimestre 2026 (Graphique 1.5, partie B). Toutefois, ces projections doivent être considérées avec prudence, compte tenu de l’incertitude persistante entourant les nouveaux taux tarifaires bilatéraux.
Note : (p) Projection de l’OCDE. Zone euro désigne les 17 États membres de l’UE ayant l’euro pour monnaie qui sont également membres de l’OCDE. La tendance 2000‑19 correspond au taux de croissance trimestriel moyen de l’emploi entre le T1 2000 et le T4 2019.
Source : Explorateur des données de l’OCDE, « Perspectives Économiques 117 », http://data-explorer.oecd.org/s/2c5 (consulté le 4 juin 2025).
1.1.3. Les heures travaillées par habitant ont poursuivi leur tendance à la baisse
Entre 2019 et 2024, dans la plupart des pays de l’OCDE, les heures travaillées par habitant ont poursuivi leur tendance à la baisse. En moyenne, dans l’ensemble des pays pour lesquels des données sont disponibles, environ un quart de la réduction de 5.5 % du nombre total d’heures travaillées par an depuis 2005 s’est produit depuis 2019 (Graphique 1.6, partie A). La baisse est donc antérieure à la crise COVID‑19 dans la plupart des pays, bien que des accélérations significatives puissent être observées depuis la crise dans certains pays, dont l’Allemagne, l’Autriche, l’Espagne, l’Irlande et la République slovaque. Le nombre moyen d’heures travaillées hebdomadaires habituelles a suivi une tendance similaire (partie B), bien que la baisse ait été moins importante – 3.6 % entre 2005 et 2023 en moyenne dans les pays analysés – et qu’elle ait suivi la même tendance avant et après la crise du COVID‑19 dans pratiquement tous les pays analysés.
La baisse des heures travaillées pourrait s’expliquer par un certain nombre de facteurs, notamment l’évolution des préférences des travailleurs vers moins d’heures supplémentaires ou plus d’emplois à temps partiel, des changements dans la réglementation du temps de travail ou les conventions collectives (OCDE, 2021[8]), mais aussi des changements de composition vers des emplois exigeant moins d’heures de travail. Les données en provenance d’Europe suggèrent que la tendance à la baisse des heures travaillées au cours des 20 dernières années reflète les préférences des travailleurs pour l’emploi à temps partiel plutôt que des changements réglementaires ou des effets de composition (Astinova et al., 2024[9] ; BCE, 2021[10]). Toutefois, la réduction récente depuis la crise COVID‑19 n’a pas été associée à une augmentation généralisée de l’emploi à temps partiel (voir la section 1.2.3 ci-dessous).
Variation en pourcentage
Note : Dans la partie A, le chiffre indique le nombre total d’heures travaillées divisé par l’emploi total. « OCDE » est une moyenne non pondérée des 29 pays de l’OCDE présentés dans ce graphique (à l’exception du Chili, de la Colombie, de la Corée, du Costa Rica, de l’Islande, du Japon, de la Nouvelle‑Zélande, de la Suisse, de la Türkiye, et de la zone euro). « Zone euro » se rapportent aux 20 pays de la zone euro. Le dernier trimestre correspond au T2 2024 pour la Norvège. Dans la partie B, « OCDE » est la moyenne non pondérée des 37 pays de l’OCDE présentés (à l’exception de la zone euro et du Japon). Les chiffres pour le Costa Rica et les États-Unis se réfèrent aux salariés. Pour le Costa Rica, les statistiques se réfèrent à 2010‑19 et 2010‑23. « Zone euro » se rapportent aux 20 pays de la zone euro. Les heures hebdomadaires moyennes habituelles travaillées correspondent au nombre d’heures habituellement travaillées par semaine dans l’emploi principal, à l’exclusion des périodes de congé et des heures supplémentaires non habituelles.
Source : Partie A : Explorateur de données de l’OCDE, « Comptes nationaux trimestriels (‘API pour développeur’) », http://data-explorer.oecd.org/s/2c6, Labour Accounts (Australian Bureau of Statistics) pour l’Australie, et Bureau of Labor Statistics, Office of Productivity and Technology pour les États-Unis. Partie B : Explorateur des données de l’OCDE, « Nombre moyen d’heures hebdomadaires habituelles travaillées dans le cadre de l’emploi principal », http://data-explorer.oecd.org/s/2c7, et StatCan, www150.statcan.gc.ca/t1/tbl1/fr/tv.action?pid=1410004301&request_locale=fr, Tableau : 14‑10‑0043‑01 pour le Canada.
Les pénuries de main-d’œuvre se sont généralisées à la suite de la crise du COVID‑19. La demande de travail a considérablement augmenté pour rattraper le retard pris durant la crise (OCDE, 2024[3]), tandis que l’efficacité de l’appariement s’est considérablement détériorée durant la pandémie et le début de la période de reprise (OCDE, 2024[1]). En théorie, les pénuries de main-d’œuvre devraient faire baisser l’emploi à temps partiel involontaire, car les entreprises ont de plus en plus de mal à pourvoir les postes à temps plein vacants et souhaitent attirer davantage de travailleurs (OCDE, 2023[11] ; OCDE, 2018[12]). Pourtant, la section précédente montre qu’entre 2019 et 2023, les heures travaillées hebdomadaires n’ont généralement pas dévié de la tendance à la baisse qui s’était amorcée bien avant la crise du COVID‑19. L’objectif de cette section est de mieux comprendre le lien entre les pénuries de main-d’œuvre, les tensions sur le marché du travail et l’emploi à temps partiel pendant la crise du coût de la vie et la reprise qui a suivi la crise COVID‑19.
1.2.1. Les tensions sur le marché du travail ont retrouvé leur niveau d’avant la crise du COVID‑19 dans de nombreux pays et secteurs mais restent élevées
Au 1er trimestre 2025, les tensions sur le marché du travail (mesurées par le nombre de postes vacants par chômeur) étaient revenues à leur niveau d’avant la crise de COVID‑19 dans de nombreux pays analysés. Elles étaient bien en dessous du pic post-COVID‑19 dans pratiquement tous les pays (Graphique 1.7, partie A) mais restaient remarquablement au-dessus des niveaux d’avant crise dans plusieurs d’entre eux. Les tensions sur le marché du travail étaient supérieures de plus de 10 % aux niveaux d’avant la crise dans près de la moitié (11) des 25 pays analysés : Australie, Espagne, France, Grèce, Irlande, Lituanie, Norvège, Pays-Bas, Portugal, République slovaque et Slovénie. Dans la zone euro, en avril 2025, une entreprise sur six dans l’industrie et une entreprise sur quatre dans les services ont cité le manque de travail comme l’un des facteurs limitant la production. Si ces chiffres sont bien inférieurs au pic qui a suivi la pandémie (environ une entreprise sur quatre dans l’industrie et une sur trois dans les services), ils sont supérieurs aux records de 2019, avant la pandémie1.
Les données sur les offres d’emploi de la plateforme en ligne Indeed2 complètent l’analyse, en montrant des tendances à la baisse au cours des derniers mois : en mai 2025, les offres d’emploi en ligne étaient inférieures à leur niveau de décembre 2025 dans les sept pays pour lesquels les données sont disponibles (Graphique 1.7, partie B)3. Toutefois, la tendance à la baisse s’est ralentie (voire inversée) dans la plupart de ces pays en avril-mai 2025.
Note : « OCDE » correspond à la moyenne non pondérée des 24 pays membres présentés dans la partie A (à l’exception du Chili, de la Colombie, de la Corée, du Costa Rica, du Danemark, de l’Estonie, de l’Islande, d’Israël, de l’Italie, du Japon, du Mexique, de la Nouvelle‑Zélande, de la Suisse et de la Türkiye). Le point le plus haut (partie A) correspond à la valeur maximale du nombre d’emplois vacants par chômeur sur la période T4 2019‑T1 2025. Pour la Lettonie, le nombre d’emplois vacants par chômeur reste toujours inférieur à son niveau du T4 2019 et, par conséquent, il n’y a pas de point le plus haut au cours de la période considérée. Dans la partie A, les statistiques n’incluent pas les postes vacants dans l’administration publique et la sécurité sociale obligatoire.
Dans la partie A, les statistiques portent sur le nombre d’emplois vacants (voir la description ci-dessous) divisé par le nombre de chômeurs (définition de l’OIT). La définition des emplois vacants n’est pas uniforme d’un pays à l’autre. Dans les pays européens, un emploi vacant est défini comme un poste rémunéré nouvellement créé, non pourvu, ou qui deviendra vacant sous peu, pour le pourvoi duquel l’employeur entreprend activement de chercher, en dehors de l’entreprise concernée, un candidat apte, et est prêt à entreprendre des démarches supplémentaires, et qu’il a l’intention de pourvoir immédiatement ou dans un délai déterminé. En Australie, un emploi vacant est défini comme un poste à pourvoir immédiatement, pour lequel l’employeur a lancé une procédure de recrutement. Au Canada, un emploi vacant est défini comme un emploi remplissant les conditions suivantes : il est vacant à la date de référence (premier jour du mois), ou le deviendra au cours du mois ; il comporte des tâches à effectuer au cours du mois ; et l’employeur cherche activement à recruter à l’extérieur de l’organisation afin de le pourvoir. Les emplois vacants peuvent être à temps plein, à temps partiel, permanents, temporaires, occasionnels ou saisonniers. Sont exclus les postes réservés aux sous-traitants, aux consultants externes ou à tous les autres travailleurs qui ne sont pas considérés comme des salariés. Au Royaume‑Uni, un emploi vacant est défini comme un poste pour lequel les employeurs cherchent activement à recruter à l’extérieur de leur entreprise ou organisation (sauf dans les secteurs de l’agriculture, de la sylviculture et de la pêche), sur la base des estimations de l’enquête sur les postes vacants (Vacancy Survey). Aux États-Unis, un emploi vacant est défini comme un poste qui n’est pas pourvu le dernier jour ouvrable du mois. Un emploi est considéré comme vacant s’il existe un poste précis pour lequel du travail est disponible, qu’il peut débuter dans les 30 jours et que l’employeur cherche activement à recruter pour ce poste.
Dans la partie B, les offres d’emploi en ligne sur Indeed sont indexées sur 100 en décembre 2025.
CVS : corrigé des variations saisonnières.
Source : Job Vacancies (ABS) pour l’Australie ; Postes vacants, employés salariés et taux de postes vacants (Statistique Canada) pour le Canada ; Eurostat, Statistiques sur les emplois vacants par activité de la NACE Rév. 2 (tableau jvs_q_nace2) pour les pays européens ; Vacancy Survey (ONS) pour le Royaume‑Uni ; et Job Openings and Labour Turnover Survey (Bureau of Labor Statistics) pour les États-Unis ; Explorateur des données de l’OCDE, « Taux de chômage mensuels », http://data-explorer.oecd.org/s/2c2 (consulté le 17 juin 2025). Indeed, Online Job Posting Survey Tracker, https://github.com/hiring-lab/job_postings_tracker (consulté le 17 juin 2025).
Pour appréhender les tensions sur le marché du travail au niveau sectoriel, le Graphique 1.8 donne un aperçu des taux d’emplois vacants par secteur (c’est-à-dire la fraction de tous les emplois disponibles dans le secteur qui ne sont pas pourvus et pour lesquels les employeurs déclarent qu’ils essaient activement de recruter) en Australie, dans la zone euro et aux États-Unis.
Taux d’emplois vacants par branche d’activité en pourcentage des emplois occupés et non occupés
Note : La définition des emplois vacants n’est pas uniforme d’un pays à l’autre. En Australie, un emploi vacant est défini comme un poste à pourvoir immédiatement, pour lequel l’employeur a lancé une procédure de recrutement. Dans la zone euro, un emploi vacant est défini comme un poste rémunéré nouvellement créé, non pourvu, ou qui deviendra vacant sous peu, pour le pourvoi duquel l’employeur entreprend activement de chercher, en dehors de l’entreprise concernée, un candidat apte, et est prêt à entreprendre des démarches supplémentaires, et qu’il a l’intention de pourvoir immédiatement ou dans un délai déterminé. Aux États-Unis, un emploi vacant est défini comme un poste qui n’est pas pourvu le dernier jour ouvrable du mois. Un emploi est considéré comme vacant s’il existe un poste précis pour lequel du travail est disponible, qu’il peut débuter dans les 30 jours et que l’employeur cherche activement à recruter pour ce poste. Le point le plus haut correspond à la valeur maximale du taux de vacance d’emplois atteinte au cours de la période du T1 2021 au T1 2025. Les secteurs d’activité se réfèrent à la classification ANZSIC 2006 à un chiffre pour l’Australie, à la classification NACE Rév. 2 à un chiffre pour la zone euro et à la classification NAICS pour les États-Unis. Ils ne sont donc pas entièrement comparables entre ces trois pays. Pour les États-Unis, le secteur « Transports » comprend l’entreposage et les services aux collectivités, tandis que les secteurs « Santé » et « Éducation » se limitent au secteur privé. « Zone euro » se rapportent aux 20 pays de la zone euro.
Source : Job Vacancies (ABS) pour l’Australie ; Eurostat, Statistiques sur les emplois vacants par activité de la NACE Rév. 2 (tableau jvs_q_nace2) pour la zone euro ; et Job Openings and Labour Turnover Survey (Bureau of Labor Statistics) pour les États-Unis.
Au premier trimestre 2025, tant dans la zone euro qu’aux États-Unis, les tensions sur le marché du travail étaient proches ou inférieures aux niveaux d’avant la crise dans de nombreux secteurs, y compris certains où le pic de tensions avait été particulièrement élevé, comme les activités d’hébergement et de restauration (Graphique 1.8). Les tensions sur le marché du travail sont restées supérieures de plus de 10 % aux niveaux d’avant la crise (i) dans la zone euro : dans les arts et les activités récréatives, l’industrie manufacturière, la finance et le commerce ; (ii) aux États-Unis : dans l’éducation, l’industrie manufacturière, l’immobilier et d’autres secteurs des services (non classifiés).
En Australie, cependant, les tensions sur le marché du travail sont restées nettement supérieures aux niveaux antérieurs à la crise de COVID‑19 dans la plupart des secteurs, en particulier ceux où les pics de tensions avaient été les plus fortes : l’hébergement et la restauration, l’industrie manufacturière et l’immobilier – les tensions sur le marché du travail dans ces trois secteurs sont restées supérieures aux niveaux antérieurs à la crise de COVID‑19 de 141 %, 72 % et 101 %, respectivement.
Malgré ces évolutions, les tensions sur le marché du travail restent élevées dans l’OCDE. En effet, les marchés du travail étaient déjà tendus avant la pandémie pour un certain nombre de raisons structurelles qui sont toujours à l’œuvre, notamment le vieillissement de la population (chapitre 2), les transformations numérique et verte (Dorville, Filippucci et Marcolin, à paraître[13]) et la mauvaise qualité des emplois dans certains secteurs (Causa et al., 2025[6]).
1.2.2. L’efficacité de l’appariement s’est détériorée entre le début de la pandémie et le milieu de l’année 2022 mais elle a maintenant retrouvé son niveau d’avant la pandémie
Au-delà des tensions sur le marché du travail, les pénuries de main-d’œuvre sont influencées par l’efficacité de l’appariement entre les employeurs et les demandeurs d’emploi. La courbe de Beveridge illustre la relation entre le taux de chômage (axe des abscisses) et le taux d’emplois vacants (axe des ordonnées), à différents moments dans le temps. En période de ralentissement économique, le chômage augmente à mesure que les emplois vacants diminuent, tandis que l’inverse se produit en période de reprise, de sorte que la courbe de Beveridge présente une pente négative. Un déplacement vers l’extérieur de la courbe de Beveridge implique qu’un niveau de chômage donné est associé à un nombre plus élevé d’emplois vacants et qu’il est plus difficile pour les entreprises de pourvoir les postes vacants existants avec des demandeurs d’emploi qualifiés. Cela peut donc être interprété comme une réduction de l’efficacité de l’appariement.
L’efficacité de l’appariement s’est détériorée entre le début de la pandémie et la mi‑2022, mais elle a retrouvé ses niveaux d’avant la pandémie en Australie, aux États-Unis et dans la zone euro. En effet, les courbes de Beveridge correspondantes se sont déplacées vers l’extérieur entre le quatrième trimestre 2019 et le milieu de l’année 2022, mais elles sont à présent revenues à leur profil d’avant la pandémie (Graphique 1.9), même si le niveau de tension est désormais plus élevé (T1 2025 se situe plus à gauche de la courbe que T4 2019) en Australie et dans la zone euro. Les parties B et C du Graphique 1.9 montrent également que l’efficacité de l’appariement a diminué de manière persistante aux États-Unis et dans la zone euro après la crise financière de 2008 (aucune donnée n’est disponible avant le quatrième trimestre 2009 pour l’Australie), notamment en raison de l’inadéquation croissante des compétences et de l’augmentation du chômage de longue durée (OCDE, 2024[1]). Il convient de noter que les mouvements de la courbe de Beveridge entre deux instants ne peuvent pas être interprétés comme des évolutions de l’efficacité de l’appariement (et ne peuvent pas non plus être comparés entre l’Europe et les États-Unis) si le recours au chômage partiel (en Europe) et/ou aux licenciements temporaires (aux États-Unis) était élevé à ces instants, par exemple pour les périodes commençant/terminant en 2020‑21 (OCDE, 2021[8]).4 Toutefois, cela ne s’applique pas aux différences entre le quatrième trimestre 2019 et le milieu de l’année 2022, puisque les mesures exceptionnelles prise dans le cadre de la pandémie avaient déjà été levées dans une large mesure à la fin de l’année 2021 (OCDE, 2022[2]).
Taux d’emplois vacants et taux de chômage, T1 2006 à T1 2025
Note : Le taux d’emplois vacants correspond au nombre d’emplois vacants exprimé en pourcentage de la demande de main-d’œuvre (emplois occupés et emplois vacants). La définition des emplois vacants n’est pas harmonisée entre les pays : Australie : un emploi vacant est défini comme un poste à pourvoir immédiatement, pour lequel l’employeur a lancé une procédure de recrutement ; Zone euro : un emploi vacant est défini comme un poste rémunéré nouvellement créé, non pourvu, ou qui deviendra vacant sous peu, pour le pourvoi duquel l’employeur entreprend activement de chercher, en dehors de l’entreprise concernée, un candidat apte, et est prêt à entreprendre des démarches supplémentaires, et qu’il a l’intention de pourvoir immédiatement ou dans un délai déterminé ; États-Unis : un emploi vacant est défini comme un poste qui n’est pas pourvu le dernier jour ouvrable du mois. Un emploi est considéré comme vacant s’il existe un poste précis pour lequel du travail est disponible, qu’il peut débuter dans les 30 jours et que l’employeur cherche activement à recruter pour ce poste. « Zone euro » se rapporte aux 20 pays de la zone euro. T4 2009 au T1 2025 pour l’Australie.
Source : Job Vacancies (ABS)pour l’Australie ; Eurostat, Statistiques sur les vacances d’emploi par activité de la NACE Rév. 2 (Tableau jvs_q_nace2) pour la zone euro ; Job Openings and Labor Turnover Survey (Bureau of Labor Statistics) pour les États-Unis ; et Explorateur des données de l’OCDE, « Taux de chômage mensuels », http://data-explorer.oecd.org/s/2c2 (consulté le 16 juin 2025).
1.2.3. Les tensions sur le marché du travail pourraient avoir contribué à l’évolution de l’emploi à temps partiel
Le travail à temps partiel peut être volontaire ou involontaire5. D’une part, les individus peuvent choisir de travailler à temps partiel, par exemple pour atteindre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. D’autre part, le travail à temps partiel peut refléter des difficultés à trouver un emploi à temps plein6, en particulier dans certains secteurs des services où l’emploi à temps partiel est souvent utilisé pour faire face aux variations quotidiennes de la demande (OCDE, 2019[14] ; Euwals et Hogerbrugge, 2006[15]). Les travailleurs à temps partiel involontaire ont tendance à percevoir des salaires horaires inférieurs et à connaître de moins bonnes conditions de travail que des travailleurs à temps plein ou à temps partiel volontaire similaires (MacDonald, 2019[16]).
Dans les pays de l’OCDE, l’emploi à temps partiel est largement dominé par les femmes (Graphique 1.10, partie A) et principalement volontaire (à l’exception de l’Italie) (partie B). En moyenne, dans les pays analysés, les emplois à temps partiel représentaient 17.6 % de l’emploi total en 2023, et 71 % d’entre eux étaient occupés par des femmes. L’incidence moyenne de l’emploi à temps partiel involontaire était de 2.8 %, soit environ cinq fois moins que celle de l’emploi à temps partiel volontaire (14.8 %). Le caractère essentiellement volontaire de l’emploi à temps partiel est particulièrement marqué dans les cinq pays européens où l’emploi à temps partiel est le plus répandu (Allemagne, Autriche, Danemark, Pays-Bas et Suisse7) (Graphique 1.10, partie B).
Incidence de l’emploi à temps partiel, en pourcentage de l’emploi total (personnes âgées de 15 à 64 ans), 2023
Note : L’emploi à temps partiel involontaire concerne les travailleurs à temps partiel qui n’ont pas pu trouver de travail à temps plein. L’emploi à temps partiel est basé sur les définitions nationales. L’OCDE est la moyenne non pondérée des 33 pays de l’OCDE présentés (à l’exception de la Corée, du Costa Rica, de l’Islande, du Mexique et de la Türkiye).
Source : calculs de l’OCDE à partir de Explorateur des données de l’OCDE, « Fréquence de l’emploi à temps plein et à temps partiel selon les définitions nationales », http://data-explorer.oecd.org/s/2c8 et « Fréquence de l’emploi à temps partiel involontaire », http://data-explorer.oecd.org/s/2c9.
La stabilité relative de l’emploi à temps partiel masque des changements plus importants concernant le temps partiel volontaire et involontaire, qui s’annulent mutuellement
Dans la plupart des pays de l’OCDE, l’incidence de l’emploi à temps partiel8 est restée stable sur la période 2021‑23 (Graphique 1.11, partie A), période de reprise post-COVID‑19 et d’augmentation significative des tensions sur les marchés du travail9. L’amplitude des variations de l’incidence de l’emploi à temps partiel n’a été supérieure à 10 % que dans quatre des 33 pays analysés : la Grèce (‑11 %), la Hongrie (‑12 %), la Lettonie (‑12 %) et la Tchéquie (+21 %). Cela peut sembler contre‑intuitif puisque, en théorie, l’accroissement des tensions sur les marchés du travail devrait encourager les entreprises à moins recourir au temps partiel involontaire, afin d’attirer davantage de travailleurs et de pourvoir plus facilement les postes à temps plein (OCDE, 2018[12]).
Toutefois, la stabilité relative de l’emploi à temps partiel masque des changements plus importants concernant le temps partiel volontaire et involontaire, qui s’annulent mutuellement. L’emploi à temps partiel involontaire a diminué. Cependant, le temps partiel volontaire a augmenté dans le même temps. Les changements dans le temps partiel volontaire et involontaire sont de signe opposé mais d’ampleur similaire en moyenne dans les pays analysés (Graphique 1.11, partie A). En moyenne, dans ces pays, le temps partiel volontaire représente environ un quart de la croissance de l’emploi sur la période 2021‑23 (partie B).
Note : L’emploi à temps partiel involontaire concerne les travailleurs à temps partiel qui n’ont pas pu trouver de travail à temps plein. L’emploi à temps partiel est basé sur les définitions nationales. L’OCDE est la moyenne non pondérée des 33 pays de l’OCDE présentés (à l’exception de la Corée, du Costa Rica, de l’Islande, du Mexique et de la Türkiye). L’emploi total se réfère aux travailleurs à temps plein et à temps partiel âgés de 15 à 64 ans, à l’exclusion des personnes non classées. Par conséquent, les taux d’emploi (partie B) ne sont pas nécessairement les mêmes que les taux d’emploi en âge de travailler actuellement publiés par l’OCDE. Partie A : le travail à temps partiel involontaire et le travail à temps partiel volontaire se réfèrent aux contributions de chacune de ces formes d’emploi à la variation en pourcentage de l’incidence de l’emploi à temps partiel dans l’emploi en âge de travailler. Partie B : le temps partiel involontaire, le temps partiel volontaire et le temps plein se réfèrent aux contributions de chacune de ces formes d’emploi à la variation en pourcentage du taux d’emploi en âge de travailler.
Source : calculs de l’OCDE à partir de Explorateur des données de l’OCDE, « Fréquence de l’emploi à temps plein et à temps partiel selon les définitions nationales », http://data-explorer.oecd.org/s/2c8 et « Fréquence de l’emploi à temps partiel involontaire », http://data-explorer.oecd.org/s/2c9.
Les tensions sur le marché du travail pourraient avoir contribué à l’évolution de l’emploi à temps partiel
Tant les femmes que les hommes ont bénéficié de la réduction du temps partiel involontaire. Bien qu’il existe des différences notables entre les pays, le pourcentage de réduction de l’incidence du temps partiel involontaire dans l’emploi total est similaire (et de l’ordre de 17 %) chez les femmes et les hommes en moyenne dans les pays analysés Graphique 1.12 . En outre, il n’y a pas de différence majeure dans la nature de la réduction du temps partiel involontaire selon le genre (Graphique 1.13) : pour les femmes comme pour les hommes, les heures de travail hebdomadaires à temps partiel supérieures à 20 heures (appelées longues heures de travail à temps partiel ou LTP) jouent un rôle plus important, probablement parce qu’elles sont les plus faciles à convertir en heures de travail à temps plein.
Variation en pourcentage de l’incidence de l’emploi à temps partiel involontaire (partie A) et volontaire (partie B) sur l’emploi total (personnes âgées de 15 à 64 ans), 2021‑23
Note : L’emploi à temps partiel involontaire concerne les travailleurs à temps partiel qui n’ont pas pu trouver de travail à temps plein. L’emploi à temps partiel est basé sur les définitions nationales. L’OCDE est la moyenne non pondérée des 33 pays de l’OCDE présentés (à l’exception de la Corée, du Costa Rica, de l’Islande, du Mexique et de la Türkiye).
Source : calculs de l’OCDE à partir de Explorateur des données de l’OCDE, « Fréquence de l’emploi à temps plein et à temps partiel selon les définitions nationales », http://data-explorer.oecd.org/s/2c8 et « Fréquence de l’emploi à temps partiel involontaire », http://data-explorer.oecd.org/s/2c9.
Variation en pourcentage de l’incidence de l’emploi à temps partiel sur l’emploi total (personnes âgées de 15 à 64 ans), 2021‑23
Note : l’emploi à temps partiel involontaire concerne les travailleurs à temps partiel qui n’ont pas pu trouver de travail à temps plein. L’emploi à temps partiel est basé sur les définitions nationales. « Moyenne » correspond à la moyenne non pondérée des 16 pays de l’OCDE présentés dans ce graphique (à l’exclusion de l’Australie, du Canada, du Chili, de la Colombie, de la Corée, du Costa Rica, de l’Espagne, de l’Estonie, de la Hongrie, de l’Islande, d’Israël, du Japon, de la Lettonie, de la Lituanie, du Luxembourg, du Mexique, de la Nouvelle‑Zélande, de la Pologne, de la République slovaque, du Royaume‑Uni, de la Slovénie, de la Türkiye, et de la zone euro). Certains pays européens sont absents en raison des limites des données de l’EFT-UE. ZE17 fait référence à la moyenne pondérée des 17 pays de l’OCDE de la zone euro. Dans la partie A (respectivement la partie B), chaque catégorie fait référence à la contribution de la catégorie à la variation en pourcentage de l’incidence de l’emploi à temps partiel des femmes (respectivement des hommes) dans l’emploi en âge de travailler.
Source : calculs de l’OCDE basés sur l’Enquête de l’Union européenne sur les forces de travail (EFT-UE) pour les pays européens et sur la Current Population Survey (CPS) pour les États-Unis.
L’augmentation du temps partiel volontaire concerne à la fois les femmes et les hommes, bien que le pourcentage d’augmentation pour les femmes soit inférieur à la moitié de celui des hommes (4 % pour les femmes contre 9 % pour les hommes en moyenne dans les pays analysés) (Graphique 1.12). La nature de l’augmentation diffère également selon le sexe : alors que les LTP jouent à nouveau un rôle plus important chez les femmes, la situation est plus équilibrée chez les hommes, la moitié seulement de l’augmentation étant due aux LTP en moyenne dans les pays analysés (Graphique 1.13) – l’autre moitié est donc due aux heures de travail hebdomadaires inférieures à 20 heures, appelées heures de travail à temps partiel limitées ou TPL.
Ces évolutions sont compatibles avec l’idée selon laquelle certains travailleurs sont passés du travail à temps plein au travail à temps partiel du fait que : (i) leurs préférences ont évolué du travail vers les engagements familiaux pendant la crise COVID‑19 ; et (ii) les employeurs sont devenus plus disposés à satisfaire les demandes de travail à temps partiel à mesure que les tensions sur les marchés du travail se sont accrues et que le pouvoir de négociation des travailleurs s’est renforcé. L’augmentation du temps partiel volontaire par le biais de ce mécanisme aurait été plus forte pour les hommes, car les femmes étaient beaucoup plus engagées dans la famille que les hommes avant la crise COVID‑19 (Andrew et al., 2022[17] ; Hupkau et Petrongolo, 2020[18] ; Sevilla et Smith, 2020[19]). En d’autres termes, les pères pourraient avoir apprécié ou s’être habitués à travailler moins et à passer plus de temps avec leur famille lorsque les restrictions du COVID‑19 étaient en vigueur (Alon et al., 2020[20]) et avoir décider de modifier leurs conditions de travail en conséquence lorsque les restrictions ont été levées et que leur pouvoir de négociation est devenue plus favorable.
Un autre mécanisme en jeu pourrait être que les membres du ménage qui ne travaillent pas aient décidé de (ré)entrer sur le marché du travail à temps partiel pour compenser la perte de pouvoir d’achat de leur principale source de revenus (par exemple, les prestations sociales ou le salaire du conjoint) durant la crise du coût de la vie. Ce mécanisme toucherait davantage les femmes que les hommes, car les femmes sont moins susceptibles d’être le principal soutien économique du ménage.
Comme prévu, la contribution négative du temps partiel involontaire à l’évolution de l’emploi à temps partiel total est particulièrement forte entre 2021 et 2022 (Graphique d’annexe , parties A et B), lorsque les tensions sur le marché du travail ont le plus augmenté (Graphique d’annexe 1.A.4). En revanche, la contribution positive du temps partiel volontaire s’équilibre sur les périodes 2021‑22 et 2022‑23, ce qui est cohérent avec les mécanismes ci-dessus : bien que la plupart des variations des salaires réels et des tensions sur le marché du travail se soient produites entre 2021 et 2022, les salaires réels sont restés bas – de sorte que les difficultés économiques ont perduré – et les marchés du travail (particulièrement) tendus – de sorte que le pouvoir de négociation des travailleurs est resté élevé – jusqu’en 2023. Toujours conformément au mécanisme susmentionné, la contribution positive du temps partiel volontaire à la variation de l’emploi à temps partiel total ne se maintient pas sur la période 2019‑21 (Graphique d’annexe 1.A.3, partie C).
Ces résultats peuvent avoir des implications en termes d’inégalité salariale. D’une part, la réduction du temps partiel involontaire pourrait avoir réduit la sous-utilisation du marché du travail pour certains groupes et secteurs – généralement à bas salaires – pour lesquels elle était élevée, exerçant une pression salariale à la hausse pour ces groupes et renforçant ainsi la compression des salaires. D’autre part, le PTL est susceptible d’être associé à de faibles salaires mensuels et annuels, de sorte que l’augmentation plus importante du PTL volontaire chez les hommes peut avoir contribué à réduire l’écart de salaire femmes / hommes.
La question de savoir si ces tendances reflètent une phase d’ajustement temporaire ou des changements persistants reste ouverte. Le temps partiel involontaire pourrait se stabiliser, les tensions sur le marché du travail étant revenues à leur niveau d’avant la pandémie dans de nombreux pays (section1.2.1 ). En outre, il est difficile de dire dans quelle mesure les modifications des préférences induites par la pandémie persisteront dans le temps.
Dans tous les pays analysés, l’inflation globale est désormais loin de son pic de 2022 (Graphique 1.14). Au premier trimestre 2025, l’inflation dans la zone OCDE (mesurée par l’indice des prix à la consommation) était de 4.5 %, soit moins de la moitié de son niveau du troisième trimestre 2022 (10.4 %), mais toujours supérieure à 2 %, qui est l’objectif de la banque centrale pour de nombreux pays de l’OCDE (par exemple, les États-Unis, le Royaume‑Uni et la zone euro). L’inflation reste supérieure à cet objectif dans 28 pays de l’OCDE – 40 % en Türkiye et supérieure à 4 % dans six autres pays de l’OCDE.
Inflation définie comme la variation annuelle, en pourcentage, de l’indice des prix à la consommation (IPC), T1 2025
Note : Les chiffres indiqués en haut correspondent aux pics d’inflation supérieurs à 16 %. « OCDE (moyenne) » et « OCDE (médiane) » correspondent respectivement à la moyenne non pondérée et à la médiane des 38 pays de l’OCDE.
Source : Explorateur des données de l’OCDE, « Indices des prix à la consommation (IPCs, IPCHs), COICOP 1999 », http://data-explorer.oecd.org/s/2ca, et « Indices des prix à la consommation (IPCs), COICOP 2018 », http://data-explorer.oecd.org/s/2cb, (consultés le 7 mai 2025).
1.3.1. Les salaires réels augmentent d’une année sur l’autre dans pratiquement tous les pays de l’OCDE, mais restent inférieurs aux niveaux de début 2021 dans la moitié d’entre eux
Selon les dernières données pour le T1 202510, la croissance des salaires réels annuels a été positive dans pratiquement tous les pays de l’OCDE, avec une moyenne de 2.5 % dans les 37 pays pour lesquels les données sont disponibles (Graphique 1.15, partie A)11. Il n’y a qu’en Belgique, en Islande, en Israël et au Japon que la croissance des salaires réels annuels a été négative au premier trimestre 2025, mais la réduction a généralement été modeste (1 % ou moins)12. Des données récentes sur les salaires proposés dans les offres d’emploi en ligne pour neuf pays indiquent un ralentissement de la croissance des salaires réels proposés au cours des derniers mois (Encadré 1.1).
Au T1 2025, malgré leur croissance annuelle persistante, les salaires réels sont restés inférieurs à leur niveau du T1 202113 (qui précède la poussée inflationniste qui a suivi la pandémie) dans la moitié des 37 pays pour lesquels des données sont disponibles (Graphique 1.15, partie B). Les salaires réels sont restés inférieurs de plus de 3 % aux niveaux du 1er trimestre 2021 dans un quart des pays analysés : l’Australie, la Nouvelle‑Zélande, trois pays nordiques (Danemark14, Finlande et Suède) et quatre pays d’Europe du Sud et de l’Est (Espagne, Italie, République slovaque et Tchéquie). Néanmoins, les salaires réels ont regagné une partie (au moins 17 % – en Nouvelle‑Zélande) du retard accumulé dans tous les pays de l’OCDE.
Plusieurs facteurs peuvent avoir influencé la croissance des salaires au cours de l’année écoulée. Si le relâchement des tensions sur le marché du travail décrit dans la section précédente a pu constituer un facteur modérateur pour les nouvelles embauches, l’augmentation des salaires minimums légaux (voir section suivante) et de nouveaux ajustements des salaires négociés dans les conventions collectives (Encadré 1.2) – les salaires négociés sont renouvelés en moyenne tous les 12 à 24 mois (OCDE, 2023[11]) – ont continué à exercer des pressions à la hausse. À l’avenir, toutefois, la reprise des salaires pourrait être compromise, car les incertitudes géopolitiques et les hausses des taux tarifaires pourraient affaiblir considérablement les marchés du travail tout en exerçant de nouvelles pressions à la hausse sur l’inflation (OCDE, 2025[5]).
Note : sauf indication contraire, les salaires horaires nominaux correspondent à une composante « salaires et traitements » à composition sectorielle constante de l’indice du coût de la main-d’œuvre. Pour le Costa Rica et le Mexique, l’ajustement à composition sectorielle constante des salaires horaires moyens a été estimé par l’OCDE. Les statistiques se rapportent au secteur privé uniquement dans le cas de la Corée, du Costa Rica, des États-Unis, du Japon et du Mexique. Pour la Türkiye, les statistiques excluent l’administration publique et la défense, la sécurité sociale obligatoire, l’enseignement, la santé humaine et l’action sociale, les arts, spectacles et activités récréatives, ainsi que les autres activités de services. Les séries de données relatives aux salaires nominaux sont corrigées des variations saisonnières dans tous les pays hormis le Canada, la Corée, le Costa Rica, Israël, le Japon, le Mexique, la Nouvelle‑Zélande et la Suisse. Les statistiques pour le Chili se réfèrent aux salaires horaires réguliers, à l’exclusion des heures supplémentaires et des primes. Le salaire horaire nominal comporte une part importante de revenus non déclarés au Mexique, avec une augmentation notable au T1 2025.
† : Le salaire horaire nominal correspond au salaire effectif, c’est-à-dire sans aucune correction des facteurs de variation de la composition, en Corée, au Costa Rica, en Israël, au Mexique et au Royaume Uni, aussi la prudence est-elle de mise dans les comparaisons entre ces pays et les autres. Qui plus est, le salaire horaire nominal correspond au salaire mensuel moyen par emploi salarié en Israël et aux salaires hebdomadaires moyens au Royaume‑Uni.
‡ : Le salaire horaire nominal tient compte d’autres facteurs de variation de la composition, comme la région pour l’Australie, le Canada, le Chili et la Nouvelle‑Zélande, les caractéristiques des emplois et des travailleurs, en Australie, au Chili et en Nouvelle Zélande, du genre, au Chile et en Suisse, et des professions au Chili et aux États‑Unis.
Le salaire horaire réel est estimé par déflation du salaire horaire nominal au moyen de l’indice des prix à la consommation (ensemble des composantes). Les pays sont classés par ordre décroissant de l’évolution du salaire horaire réel en glissement annuel (partie A). Le point bas (partie B) correspond au trimestre où le salaire horaire réel a été le plus faible, dans le pays considéré, depuis le T1 2021. Pour la Suisse, le point bas (partie B) correspond au quatrième trimestre le plus bas depuis le T4 2020.
« OCDE (moyenne) » et « OCDE (médiane) » sont respectivement la moyenne non pondérée et la médiane de 37 pays de l’OCDE (à l’exception de la Colombie). Les statistiques pour le Mexique et la Suisse se réfèrent au T4 2024.
Source : calculs de l’OCDE d’après le Wage Price Index (Australian Bureau of Statistics) pour l’Australie ; l’indice à pondération fixe de la rémunération horaire moyenne pour l’ensemble des salariés (Statistique Canada) pour le Canada ; le Índice de Remuneraciones y de Costos Laborales (Instiuto Nacional de Estadística) pour le Chili ; l’Encuesta Continua de Empleo (Instituto Nacional de Estadística y Censos) pour le Costa Rica ; l’indice du coût de main-d’œuvre par activité de la NACE Rév. 2 (Eurostat) pour les pays européens à l’exception du Royaume‑Uni ; les Wages and Employment Monthly Statistics (Central Bureau of Statistics) pour Israël ; l’Enquête mensuelle sur l’emploi (ministère japonais de la Santé, du Travail et de la Protection sociale) pour le Japon ; l’enquête Labour Force Survey at Establishments (ministère coréen de l’Emploi et du Travail) pour la Corée ; l’Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo y Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo Nueva Edición (Instituto Nacional de Estadística y Geografía) pour le Mexique ; le Labour Cost Index (Statistics New Zealand) pour la Nouvelle Zélande ; l’Indice suisse des salaires (Office fédéral de la statistique) pour la Suisse ; le Labour Cost Index (TUIK) pour la Türkiye ; l’enquête Monthly Wages and Salaries Survey (Office for National Statistics) pour le Royaume‑Uni ; et l’Employment Cost Index (Bureau of Labor Statistics, tiré de FRED) pour les États‑Unis. Explorateur des données de l’OCDE, « Indices des prix à la consommation (IPCs, IPCHs), COICOP 1999 », http://data-explorer.oecd.org/s/2ca, et « Indices des prix à la consommation (IPCs), COICOP 2018 », http://data-explorer.oecd.org/s/2cb, (consultés le 16 juin 2025).
Les données relatives aux salaires proposés dans les offres d’emploi sur la plateforme en ligne Indeed montrent une diminution ou une croissance stable des salaires réels proposés entre novembre 2024 et avril 2025 dans la zone euro et dans huit des neuf pays pour lesquels des données sont disponibles. La croissance des salaires réels a diminué dans six pays (Canada, Espagne, Irlande, Italie, Pays-Bas et Royaume‑Uni), est restée stable dans deux (Allemagne et États-Unis), et a augmenté uniquement en France (Graphique 1.16). Dans la plupart des régions où la croissance des salaires réels a diminué (Canada, Espagne, Irlande, Italie, et la zone euro dans son ensemble), cela est dû à la fois à la hausse de l’inflation et à une décélération des salaires nominaux. En effet, ces données ne montrent aucune augmentation de la croissance des salaires nominaux proposés entre novembre 2024 et avril 2025. Néanmoins, dans environ la moitié des pays analysés, la croissance des salaires nominaux et réels s’est légèrement accélérée vers la fin de la période.
Variation en glissement annuel exprimée en pourcentage, moyennes mobiles sur trois mois, de novembre 2024 à avril 2025
Note : les salaires publiés correspondent aux variations moyennes en glissement annuel, exprimées en pourcentage, des salaires proposés dans les offres d’emploi sur Indeed.
Source : Indeed Wage Tracker, https://github.com/hiring-lab/indeed-wage-tracker; Explorateur des données de l’OCDE, « Indices des prix à la consommation (IPCs, IPCHs), COICOP 1999 », http://data-explorer.oecd.org/s/2ca, et « Indices des prix à la consommation (IPCs), COICOP 2018 », http://data-explorer.oecd.org/s/2cb, (consultés le 11 juin 2025).
Les salaires négociés (c’est-à-dire les salaires définis dans les accords collectifs, par opposition aux salaires moyens perçus par les travailleurs) augmentent désormais en termes réels dans pratiquement tous les pays analysés, mais restent inférieurs aux niveaux observés juste avant la poussée inflationniste qui a suivi la pandémie de COVID‑19 dans tous les pays, à l’exception du Danemark, où ils ont rattrapé la totalité de leur retard, et du Mexique, où ils n’ont pas diminué avec la poussée inflationniste (Graphique 1.17).
Variation en pourcentage des salaires réels négociés (c.-à-d. résultant de conventions collectives) depuis le T1 2021
Note : la comparabilité internationale des données relatives aux salaires négociés est compromise par les différences de définitions et d’indicateurs. Les statistiques sont représentatives de l’ensemble des salariés couverts par un accord salarial collectif en Allemagne, en Autriche, en Belgique, aux États-Unis, en France, en Italie, aux Pays-Bas, en Suède et dans la zone euro (20). Les statistiques pour le Canada se rapportent aux accords de négociation collective pour l’ensemble des unités de négociation de 500 salariés ou plus (ou des unités de 100 salariés ou plus relevant de la compétence fédérale). Pour le Danemark, les statistiques se réfèrent aux conventions collectives négociées par les principales confédérations syndicales et patronales, FH et DA, et ne couvrent pas les employés du secteur public ni les syndicats universitaires (AC). Pour l’Australie et le Canada, les statistiques se rapportent uniquement aux salariés concernés par une augmentation du salaire négocié à la date retenue. Pour le Danemark, les augmentations salariales couvrent les salaires de base, les cotisations patronales de retraite, les comptes « fritvalg » (avantages flexibles) et d’autres éléments convenus collectivement (par exemple, les salaires en cas d’absence pour maladie ou de congé de maternité/paternité) issus des cinq principales conventions collectives sectorielles (les « accords de référence ») qui fixent le cadre financier des accords sur le salaire minimum ou les accords sur les salaires de base qui seront négociés par la suite dans le secteur privé. Les calculs sont basés sur l’hypothèse d’une répercussion relative totale des taux de salaire négociés au niveau central sur les ajustements salariaux effectifs (c’est-à-dire qu’une augmentation de 1 % du salaire minimum ou du taux de salaire standard entraîne une augmentation de 1 % des salaires négociés localement plus élevés dans la distribution des salaires). Les augmentations de salaire en Allemagne, en Autriche, en Belgique, aux États-Unis, en Italie, aux Pays-Bas, en Suède et dans la zone euro (20) correspondent à la hausse moyenne des salaires négociés (salaires des travailleurs syndiqués pour les États-Unis) pondérée par la structure de l’emploi pour une année de référence (indice de Laspeyres). L’année de référence de la structure de l’emploi utilisée est 2009 pour la Suède, 2010 pour la Belgique,2015 pour l’Allemagne et l’Italie, 2016 pour l’Autriche, 2020 pour les Pays-Bas, 2021 pour les États-Unis, et janvier 2023 pour la zone euro (20). Pour l’Australie, le Canada et la France, les augmentations de salaire correspondent à l’augmentation moyenne des salaires négociés pondérée par le nombre de salariés concernés au cours de la période étudiée. Dans la partie B, le secteur privé pour l’Allemagne correspond à l’ensemble des industries, à l’exception de l’agriculture, de l’administration publique, de l’éducation, de la santé et d’autres services aux personnes (sections B à N de la Nomenclature statistique des activités économiques dans la Communauté européenne, ou NACE rév. 2). Les variations en pourcentage pour l’Australie, le Canada, le Danemark, la France, le Mexique, la Suède, et la zone euro sont des estimations de l’OCDE basées sur les variations en pourcentage en glissement annuel publiées et ne peuvent donc être calculées qu’entre deux trimestres similaires (T1 dans ce graphique). Les statistiques pour l’Australie et le Canada se réfèrent à la variation en pourcentage au T4 2024 (T4 2023 et T4 2022) depuis le T4 2020. LS : salaires, dont les primes forfaitaires et/ou les versements spéciaux.
Source : calculs de l’OCDE à partir des données nationales et Explorateur des données de l’OCDE, « Indices des prix à la consommation (IPCs, IPCHs), COICOP 1999 », http://data-explorer.oecd.org/s/2ca, et « Indices des prix à la consommation (IPCs), COICOP 2018 », http://data-explorer.oecd.org/s/2cb, (consultés le 11 juin 2025).
Les salaires réels négociés étaient plus élevés au T1 2025 qu’un an plus tôt dans tous les pays analysés, à l’exception de la Belgique, où ils s’étaient déjà stabilisés autour des niveaux observés au T1 2021 au T1 2023. Outre la Belgique, les salaires réels négociés au T1 2025 étaient proches (c’est-à-dire inférieurs de moins de 2 %) des niveaux du T1 2021 en Autriche, aux États-Unis, en France et aux Pays-Bas. Les salaires réels négociés augmentaient déjà sur une base annuelle au T1 2024 en Allemagne, en Autriche, au Canada, au Danemark, aux États-Unis, en France, en Italie, au Mexique et aux Pays-Bas, et leur croissance s’est ralentie au cours de l’année 2024 dans environ la moitié de ces pays (Autriche, Danemark, États-Unis, France et Pays-Bas). En revanche, la Croissance des salaires réels négociés n’est devenue positive qu’en 2024 en Australie et en Suède (Graphique d’annexe 1.A.6). Si l’on considère la zone euro dans son ensemble, les salaires réels négociés ont cessé d’augmenter au cours de l’année écoulée, même s’ils restent inférieurs de 4.3 % à leurs niveaux de début 2021.
La dynamique des salaires réels négociés reflète une combinaison de facteurs, notamment le caractère échelonné et peu fréquent des négociations collectives, le décalage entre l’achèvement des négociations et les révisions salariales effectives, le recours peu fréquent à l’indexation automatique des salaires à l’inflation et le pouvoir de négociation des travailleurs (Araki et al., 2023[4]). Depuis le début de la crise du coût de la vie, alors que les cycles de négociation se sont multipliés et ont concerné un nombre croissant de travailleurs, les salaires négociés ont de plus en plus rattrapé le retard accumulé lors de la poussée inflationniste.
À l’avenir, l’indicateur de la Banque centrale européenne (BCE) sur la croissance future des salaires négociés indique une réduction progressive de la croissance des salaires nominaux négociés en Europe, qui passerait de 5.3 % au quatrième trimestre 2024 à 1.6 % au quatrième trimestre 20251.
1.3.2. Les salaires des travailleurs les moins bien rémunérés ont mieux résisté à la poussée inflationniste que les salaires médians
Les salaires minimums légaux en termes réels sont supérieurs à leur niveau de janvier 2021
Le salaire minimum légal réel était plus élevé en avril 2025 qu’en janvier 2021 dans la quasi-totalité des 30 pays de l’OCDE qui ont mis en place un salaire minimum légal national (Graphique 1.18, partie A). Le salaire minimum réel était plus élevé de 7.9 % en avril 2025 qu’en janvier 2021 en moyenne parmi ces 30 pays, et l’augmentation médiane, non affectée par les valeurs extrêmes (par exemple, le Mexique), était de 4.7 %. Le salaire minimum réel était plus faible en avril 2025 qu’en janvier 2021 dans seulement quatre pays – la Corée, les États-Unis, la République slovaque et la Slovénie. Aux États-Unis, le salaire minimum fédéral nominal n’a pas évolué depuis 2009, mais les salaires minimums au niveau des États fédérés ont souvent progressé ces derniers temps, de sorte que la réduction entre janvier 2021 et avril 2025 de la valeur réelle moyenne du salaire minimum pondérée en fonction de l’emploi (‑2.2 %) est beaucoup plus faible que celle du salaire minimum fédéral réel (‑18.5 %).
Les salaires minimums ont pu suivre le rythme de l’inflation grâce aux augmentations automatiques ou discrétionnaires du salaire minimum nominal, introduites par les pays pour soutenir les salariés les plus modestes pendant la crise du coût de la vie (Araki et al., 2023[4]). Au cours de l’année 2022, les gains réels résultant de ces ajustements se sont rapidement estompés en moyenne sur les pays à mesure que l’inflation a continué à augmenter (Graphique 1.18, partie B). En 2023 et 2024, cependant, des ajustements plus importants du salaire minimum et une inflation modérée ont permis au salaire minimum réel moyen de rattraper (en 2023) et de dépasser (en 2024) son niveau de janvier 2021.
Note : La variation du salaire minimum réel pour la Nouvelle‑Zélande (partie A) est calculée en partant de l’hypothèse que l’IPC est le même en avril 2025 qu’au T1 2025. « OCDE (moyenne) » est la moyenne non pondérée des 30 pays de l’OCDE appliquant un salaire minimum légal qui figurent dans le graphique, à l’exception des États-Unis (valeurs pondérées) ; « OCDE (médiane) » est la valeur médiane pour ces mêmes pays. Les données relatives au Canada (valeurs pondérées) correspondent à l’indice de Laspeyres du salaire minimum des provinces et territoires (hors compétence fédérale) pondéré par la part des salariés des provinces et territoires en 2019. Les données relatives aux États-Unis (valeurs pondérées) correspondent à l’indice de Laspeyres du salaire minimum des États (à l’exception de territoires comme Porto Rico ou Guam) pondéré par la part des salariés non agricoles du secteur privé par État en 2019. Aux Pays-Bas, le salaire minimum est désormais défini en termes horaires, alors qu’il était défini sur une base quotidienne, hebdomadaire et mensuelle avant le 1er janvier 2024. Le salaire minimum horaire avant 2024 est donc estimé sur la base du salaire minimum hebdomadaire (ou quotidien) d’un salarié travaillant habituellement 40 heures par semaine (ou 8 heures par jour). Voir le tableau 1.C.1 de l’annexe des perspectives de l’emploi pour 2024 (OCDE, 2024[21]) pour plus de détails sur les calculs.
Source: calculs de l’OCDE à partir des données nationales et Explorateur des données de l’OCDE, « Indices des prix à la consommation (IPCs, IPCHs), COICOP 1999 », http://data-explorer.oecd.org/s/2ca, et « Indices des prix à la consommation (IPCs), COICOP 2018 », http://data-explorer.oecd.org/s/2cb (consultés le 11 juin 2025), et indicateur mensuel de l’indice des prix à la consommation (Australian Bureau of Statistics).
Certains éléments indiquent une compression de la distribution des salaires au bas de l’échelle
Dans la plupart des pays de l’OCDE, les salaires minimums légaux ont augmenté davantage que les salaires médians ces dernières années, favorisant une compression de la distribution des salaires au bas de l’échelle. Le Graphique 1.19 montre l’évolution des ratios du salaire minimum par rapport au salaire médian (ou indice de Kaitz) entre 2021 et 2024. Elle montre une augmentation dans 22 des 30 pays analysés. En moyenne sur l’ensemble des pays analysés, l’indice de Kaitz est passé de 55 % en 2021 à 56.6 % en 2024. Cette tendance peut s’expliquer en partie par le fait que les salaires négociés dans les conventions collectives ont généralement besoin de plus de temps que le salaire minimum pour suivre l’inflation (Araki et al., 2023[4]), en particulier dans un contexte de faible croissance de la productivité (OCDE, 2024[22]) et d’une tendance à long terme au déclin du champ d’application des conventions collectives (OCDE, 2019[23]).
Salaire minimum brut en pourcentage du salaire médian brut des travailleurs à temps plein
Note : Le salaire minimum pour les États-Unis est estimé par la somme des salaires minimums au niveau des États, pondérés par le nombre de salariés du secteur privé non agricole dans l’État en 2019, à partir du State and Metro Area Employment, Hours, & Earnings publié par le BLS. Pour les cinq États sans salaire minimum (Alabama, Caroline du Sud, Louisiane, Mississippi et Tennessee), c’est le salaire minimum fédéral qui est utilisé. Cette estimation ne tient pas compte des exemptions ou dérogations en vigueur dans les États. « OCDE » est la moyenne non pondérée des 30 pays de l’OCDE présentés. Les données pour 2024 sont préliminaires. Les dernières données disponibles datent de 2023 pour le Chili, l’Espagne, l’Estonie, la Grèce, la Hongrie, l’Irlande, Israël, la Lettonie, la Lituanie, le Luxembourg, les Pays-Bas, la Pologne, le Portugal, la République slovaque, la Slovénie et la Türkiye.
Source : Explorateur des données de l’OCDE, « Salaire minimum par rapport au salaire moyen des travailleurs à temps plein », http://data-explorer.oecd.org/s/2cc.
Outre le salaire minimum, d’autres facteurs ont pu influencer la compression des salaires au bas de la distribution. Bien que les données empiriques soient rares pour la plupart des pays, d’autres éléments indiquent une compression de la distribution des salaires au bas de l’échelle ces dernières années dans certains pays (OCDE, 2024[3]). Encadré 1.3 donne un aperçu de la compression des salaires dans deux de ces pays : la France et les États-Unis. Alors qu’en France, les hausses du Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (SMIC) et leurs effets d’entrainement à des niveaux supérieurs de la distribution des salaires ont joué un rôle clé dans la compression des salaires, aux États-Unis, le processus a été plus généralement alimenté par l’accroissement des tensions sur le marché du travail.
En particulier, l’un des facteurs à l’origine de ces tendances pourrait être l’augmentation particulièrement marquée de la demande de travail et des tensions sur le marché du travail dans les secteurs des services faiblement rémunérés au début de la reprise suite à la crise du COVID‑19 (OCDE, 2023[24] ; Causa et al., 2022[25]), qui ont entrainé d’importantes pénuries de main-d’œuvre (même si ces tensions s’atténuent aujourd’hui).
Pourtant, s’il existe une tendance nette à la compression des salaires entre secteurs aux États-Unis sur la période T1 2021 – T1 2025, ce n’est pas le cas en Australie ou dans la zone euro. Aux États-Unis, les activités d’hébergement et de restauration sont de loin le secteur où la croissance des salaires réels est la plus forte (+3 %) (Graphique 1.20) – peut-être en raison, du moins en partie, du remarquable pic de tensions sur le marché du travail pour ce secteur sur la période15 (section 1.2.1). Il s’agit également d’un secteur où les salaires sont relativement faibles. D’autre part, les cinq secteurs ayant enregistré les plus fortes baisses de salaires réels sont la finance (‑9.4 % de croissance des salaires), suivie de l’information et de la communication (‑5.3 %), de l’éducation (‑3.9 %), de la construction (‑3.3 %) et des services aux entreprises (‑3.1 %), tous des secteurs où les salaires tendent à être relativement élevés. Cette compression des salaires avait déjà commencé lors de la poussée inflationniste, lorsque les salaires réels ont baissé davantage dans les secteurs où les salaires sont plus élevés ; mais elle a été renforcée par le fait que la reprise des salaires réels a été plus faible dans certains de ces secteurs. La situation plus contrastée dans la zone euro, où deux secteurs à hauts salaires (la finance et les services aux entreprises) figurent parmi les secteurs où les réductions de salaires sont les plus faibles (ou les augmentations les plus fortes), tandis que les arts et spectacles, où les salaires ont tendance à être bas, enregistrent la plus forte baisse de salaires. De même, en Australie, où la croissance des salaires est beaucoup plus homogène d’un secteur à l’autre, aucun modèle de compression des salaires ne se dégage.
La situation est moins nette dans d’autres pays de l’OCDE (Graphique d’annexe 1.A.8). Certaines tendances à la compression des salaires entre secteurs peuvent être observés au Chili, en Corée, au Danemark, en Islande, au Mexique, en Norvège et en Pologne, mais elles sont nettement moins marquées qu’aux États-Unis.
Variation en pourcentage des salaires horaires réels depuis le T1 2021
Note : les salaires horaires nominaux correspondent à une composante « salaires et traitements » à composition sectorielle constante de l’indice du coût de la main-d’œuvre pour la zone euro, et tiennent compte d’autres facteurs de variation de la composition pour l’Australie et les États-Unis. Le salaire horaire réel est estimé par déflation du salaire horaire nominal au moyen de l’indice des prix à la consommation (ensemble des composantes). Le point bas correspond au trimestre où le salaire horaire réel a été le plus faible depuis le T1 2021. Les secteurs se réfèrent au premier niveau de la classification ANZSIC 2006 pour l’Australie, au premier niveau de la classification NACE Rév. 2 pour la zone euro et à la classification NAICS pour les États-Unis. Ces secteurs ne sont donc pas entièrement comparables entre ces trois pays. Les variations des salaires réels dans le secteur du commerce de gros et de détail aux États-Unis se réfèrent aux moyennes pondérées en fonction de l’emploi dans les secteurs du commerce de gros et de détail, sur la base de l’emploi salarié non agricole dans ces secteurs au T4 2005. De même, les variations des salaires réels dans le secteur des arts et du divertissement aux États-Unis sont calculées à partir des statistiques relatives au secteur des loisirs et de l’hôtellerie et au secteur de l’hébergement et de la restauration, sur la base de l’emploi salarié non agricole dans ces secteurs au T4 2005. Les secteurs sont classés en fonction du salaire médian en 2019 Les secteurs sont classés selon le salaire médian en 2018 dans l’enquête européenne sur la structure des salaires (SES). Le classement des secteurs est globalement cohérent lorsque l’on utilise les données de 2019 sur les salaires médians issues du Current Population Survey aux États-Unis.
Source : calculs de l’OCDE d’après le Wage Price Index (Australian Bureau of Statistics) pour l’Australie ; l’indice du coût de main-d’œuvre par activité de la NACE Rév. 2 (Eurostat) pour la zone euro ; et l’Employment Cost Index (Bureau of Labor Statistics, tiré de FRED) pour les États‑Unis. Explorateur des données de l’OCDE, « Indices des prix à la consommation (IPCs, IPCHs), COICOP 1999 », http://data-explorer.oecd.org/s/2ca, et « Indices des prix à la consommation (IPCs), COICOP 2018 », http://data-explorer.oecd.org/s/2cb (consultés le 16 juin 2025).
La compression de la distribution des salaires en France depuis la crise COVID‑19 peut être liée aux importantes augmentations du salaire minimum sur la période et à leurs effets d’entrainement vers les niveaux supérieurs de la distribution des salaires (Bozio et Wasmer, 2024[26] ; Groupe d’experts sur le salaire minimum interprofessionnel de croissance, 2024[27]). Si l’on considère la période 2006‑22, on observe une compression significative de la distribution des salaires entre 2018 et 2022 (Graphique 1.21), alors que le salaire minimum français – Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (SMIC) – a augmenté de manière spectaculaire pour suivre la forte inflation – le SMIC est indexé sur l’inflation, contrairement à d’autres salaires.
Pourcentage de salariés du secteur privé âgés de 18 à 64 ans (emploi principal)
Lecture : En 2022, 1.5 % des salariés du secteur privé âgés de 18 à 64 ans perçoivent un salaire horaire brut équivalent à 1.22 fois le salaire minimum.
Note : Les statistiques concernent les salariés du secteur privé (hors travailleurs indépendants salariés) âgés de 18 à 64 ans dans leur emploi principal (c’est-à-dire le mieux rémunéré en termes de salaire brut) en France métropolitaine et gagnant moins de 4 fois le salaire minimum horaire brut.
Source : Bozio et Wasmer, (2024[26]), « Les politiques d’exonérations de cotisations sociales : une inflexion nécessaire », www.strategie.gouv.fr/publications/mission-bozio-wasmer-politiques-dexonerations-de‑cotisations-sociales-une‑inflexion.
Aux États-Unis, en revanche, c’est l’accroissement des tensions sur le marché du travail plutôt que l’augmentation du salaire minimum qui a permis à certains travailleurs à bas salaires de bénéficier d’augmentations salariales significatives (Autor, Dube et McGrew, 2023[28]). Bien que probablement amplifiée par l’explosion des tensions suite à la pandémie, cette évolution est antérieure à la crise du COVID‑19 (Aeppli et Wilmers, 2022[29])1 et pourrait donc être toujours à l’œuvre malgré la retombée récente des tensions à des niveaux antérieurs au COVID‑19 (Graphique 1.7), rendant ainsi possible une nouvelle compression des salaires. Par exemple, le dernier plan de rémunération des employés de la société de magasins-entrepôts Sam’s club (détenue et exploitée par Walmart), mis en œuvre en novembre 2024, suggère que les tensions pourraient encore être élevées pour les professions à bas salaires dans le secteur du commerce. Le nouveau plan a fait passer les salaires horaires d’entrée de 15 USD à 16 USD, et a augmenté la croissance des salaires jusqu’à 6 % en fonction de l’ancienneté2.
1. Aeppli et Wilmers (2022[29]) documentent un lien au niveau du marché du travail local entre les augmentations de salaires pour les travailleurs à bas salaires et l’accroissement des tensions sur le marché du travail depuis la reprise après la crise financière mondiale.
1.3.3. Les salaires réels poursuivent leur rattrapage tandis que les profits unitaires continuent de perdre leur avance accumulée lors de la poussée inflationniste
Les coûts unitaires du travail16 ont augmenté davantage que les profits unitaires entre le T1 2024 et le T1 2025 dans la plupart des pays de l’OCDE (Graphique 1.22), poursuivant une tendance amorcée autour du T1 2023 (OCDE, 2024[3]). En fait, les profits unitaires ont même baissé sur la période dans environ un tiers des pays analysés. En Australie et dans la zone euro, la contribution des profits unitaires aux tensions sur les prix intérieurs a chuté sur 2023‑début 2024 (principalement au T2 2023 pour l’Australie), avant de demeurer à des niveaux historiquement bas (Graphique 1.23).
Variation en pourcentage entre le T1 2023 et le T1 2025, données corrigées des variations saisonnières
Note : « OCDE » correspond à la moyenne non pondérée des 29 pays de l’OCDE figurant dans le graphique (sont exclus le Chili, la Colombie, la Corée, le Costa Rica, l’Islande, Israël, le Mexique, la Nouvelle‑Zélande et la Türkiye). « Zone euro » se rapporte aux 20 pays de la zone euro. Les données de la Norvège se rapportent à la Norvège continentale. Les coûts unitaires de main-d’œuvre et les profits unitaires sont calculés en divisant la rémunération des salariés et l’excédent brut d’exploitation, respectivement, par le PIB réel. Pour le Japon et la Norvège, l’excédent brut d’exploitation est évalué de manière approchée en déduisant la rémunération des salariés du PIB nominal ; il comprend donc aussi les impôts unitaires nets.
Source : calculs de l’OCDE à partir de Explorateur des données de l’OCDE, « PIB trimestriel et composantes – approche des revenus », http://data-explorer.oecd.org/s/2cd (consulté le 10 juin 2025), Bureau du Cabinet japonais, Gouvernement du Japon, estimations trimestrielles du PIB de l’Institut de recherches économiques et sociales (ESRI, Economic and Social Research Institute) pour le Japon, et Statistics Norway, comptes nationaux trimestriels pour la Norvège.
Contribution au déflateur du PIB, pourcentage de variation en glissement annuel, données corrigées des variations saisonnières
Note : « Zone euro » se rapporte aux 20 pays de la zone euro. Les coûts unitaires de la main-d’œuvre, les profits unitaires et les impôts unitaires moins subventions sont calculés en divisant la rémunération des salariés, l’excédent brut d’exploitation et les impôts sur la production et les importations moins subventions, respectivement, par le PIB réel. La rémunération des salariés, l’excédent brut d’exploitation, les impôts sur la production et les importations moins subventions, les produits intérieurs bruts et les déflateurs sont libellés en devises locales. Pour les États-Unis, les variations du déflateur du PIB sont présentées nettes des écarts statistiques.
Source : calculs de l’OCDE à partir de Explorateur des données de l’OCDE, « PIB trimestriel et composantes – approche des revenus », http://data-explorer.oecd.org/s/2cd (consulté le 10 juin 2025).
Ces évolutions reflètent le rattrapage du pouvoir d’achat par les salaires, plutôt qu’un signe avant-coureur de spirales prix-salaires. D’une part, les profits unitaires continuent de perdre l’avance accumulée lors de la poussée inflationniste de 2021‑22, lorsqu’ils contribuaient de manière disproportionnée aux tensions sur les prix intérieurs (Araki et al., 2023[4]). D’autre part, les pressions salariales devraient s’atténuer au cours du second semestre 202517 (Bates, Bodnár et Schlieker, 2024[30]).
Les États-Unis se distinguent des tendances ci-dessus, les profits unitaires augmentant légèrement plus que les coûts unitaires du travail (bien qu’à un rythme modeste) entre le T1 2024 et le T1 2025 (Graphique 1.22). Si l’on remonte plus loin dans le temps, la contribution relative des profits unitaires aux tensions sur les prix intérieurs aux États-Unis s’est stabilisée fin 2023 autour des niveaux d’avant la pandémie, après une forte baisse début 2023 (Graphique 1.23).
Les marchés du travail de l’OCDE ont continué à faire preuve de résilience au cours de l’année écoulée, malgré un ralentissement significatif de l’activité économique dans la plupart des pays de l’OCDE. L’emploi et la participation au marché du travail ont atteint des niveaux record, tandis que le chômage demeure historiquement bas. Toutefois, des signes d’affaiblissement des marchés du travail apparaissent, avec une décélération de la croissance de l’emploi et des tensions sur le marché du travail qui retombent à leurs niveaux d’avant la crise du COVID‑19 dans de nombreux pays et secteurs, même si des pénuries de main-d’œuvre subsistent.
Certains éléments indiquent que les tensions sur le marché du travail durant la période de reprise ont pu affecter les formes d’emploi à temps partiel : le temps partiel involontaire a diminué, tandis que le temps partiel volontaire a augmenté, en particulier par les hommes. La question de savoir si ces tendances traduisent une phase d’ajustement temporaire ou des changements persistants dépendra de l’évolution du chômage et des tensions sur le marché du travail, ainsi que des effets durables de la pandémie sur les normes de genre.
Malgré le relâchement des tensions sur le marché du travail, les salaires réels augmentent désormais pratiquement partout dans l’OCDE, mais leurs niveaux restent inférieurs à ceux observés début 2021 – juste avant la poussée inflationniste – dans la moitié des pays de l’OCDE. Les salaires des travailleurs les moins bien rémunérés ont particulièrement bien résisté, alors que les salaires minimums légaux réels ont été augmenté depuis lors dans la quasi-totalité des 30 pays de l’OCDE dotés d’un salaire minimum national. Tandis que les salaires réels poursuivent leur rattrapage, les profits unitaires continuent de perdre leur avance accumulée depuis 2021.
À l’avenir, les incertitudes géopolitiques et les hausses des tarifs douaniers devraient affecter l’activité économique et faire resurgir le risque d’une inflation élevée. Les politiques sociales et de l’emploi (par exemple, l’assurance chômage, l’assistance sociale, les politiques actives du marché du travail, la négociation collective) seront essentielles pour faire face aux conséquences négatives potentielles de ces chocs sur l’emploi. En outre, dans le contexte de risques limités de spirale prix-salaires – la pression salariale devant s’atténuer au deuxième semestre 2025 -, une négociation collective et un dialogue social bénéficiant d’une conception et d’une mise en œuvre adéquates ont un rôle à jouer pour garantir que le coût de l’inflation soit équitablement réparti entre les travailleurs et les employeurs (et entre les travailleurs à différents niveaux de salaires).
Références
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[31] Adrjan, P. et R. Lydon (2023), « What Do Wages in Online Job Postings Tell Us about Wage Growth? », SSRN Electronic Journal, https://doi.org/10.2139/ssrn.4451751.
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[30] Bates, C., K. Bodnár et K. Schlieker (2024), Recent developments in wages and the role of wage drift, European Central Bank, Frankfurt, https://www.ecb.europa.eu/press/economic-bulletin/focus/2024/html/ecb.ebbox202406_05~57bf8fd14c.en.html.
[10] BCE (2021), Bulletin économique de la BCE 6/2021, Banque centrale européenne.
[32] Bellatin, A. et G. Galassi (2022), « What COVID-19 May Leave Behind: Technology-Related Job Postings in Canada », SSRN Electronic Journal, https://doi.org/10.2139/ssrn.4114783.
[26] Bozio, A. et E. Wasmer (2024), « Les politiques d’exonérations de cotisations sociales : une inflexion nécessaire », https://www.strategie.gouv.fr/publications/mission-bozio-wasmer-politiques-dexonerations-de-cotisations-sociales-une-inflexion.
[25] Causa, O. et al. (2022), « The post-COVID-19 rise in labour shortages », Documents de travail du Département des Affaires économiques de l’OCDE, n° 1721, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/e60c2d1c-en.
[6] Causa, O. et al. (2025), « Labour shortages and labour market inequalities: Evidence and policy implications », Documents de travail du Département des Affaires économiques de l’OCDE, n° 1832, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/14e62ec0-en.
[35] Ciminelli, G. et al. (2024), « Occupational reallocation and mismatch in the wake of the Covid-19 pandemic: Cross-country evidence from an online job site », OECD Productivity Working Papers, n° 35, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/128b92aa-en.
[13] Dorville, Y., F. Filippucci et L. Marcolin (à paraître), All Hands on Deck! Do structural megatrends affect labour shortages and mismatch?, Éditions OCDE, Paris.
[15] Euwals, R. et M. Hogerbrugge (2006), « Explaining the Growth of Part‐time Employment: Factors of Supply and Demand », LABOUR, vol. 20/3, pp. 533-557, https://doi.org/10.1111/j.1467-9914.2006.00352.x.
[36] Georgieff, A. (2024), « Faces of joblessness in Switzerland: A people-centred perspective on employment barriers and policies », Documents de travail de l’OCDE sur les questions sociales, l’emploi et les migrations, n° 306, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/8a4440d0-en.
[27] Groupe d’experts sur le salaire minimum interprofessionnel de croissance (2024), « Salaire minimum interprofessionnel de croissance [Interprofessional minimum wage] », https://www.strategie.gouv.fr/files/2025-02/smic-rapport-2024-11decembre15h45_vdef_complet.pdf.
[18] Hupkau, C. et B. Petrongolo (2020), « Work, Care and Gender during the COVID‐19 Crisis* », Fiscal Studies, vol. 41/3, pp. 623-651, https://doi.org/10.1111/1475-5890.12245.
[16] MacDonald, D. (2019), « Under-employment: A crisis hangover, or something more? », Documents de travail de l’OCDE sur les questions sociales, l’emploi et les migrations, n° 234, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/47123848-en.
[5] OCDE (2025), Perspectives économiques de l’OCDE, Volume 2025 Numéro 1 : S’attaquer à l’incertitude, relancer la croissance, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/15a25f4a-fr.
[3] OCDE (2024), « En bonne voie mais sur la corde raide : accompagner la reprise des salaires sur des marchés du travail résilients », dans Perspectives de l’emploi de l’OCDE 2024 : Transition vers la neutralité carbone et marché du travail, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/a859bbac-fr.
[22] OCDE (2024), OECD Compendium of Productivity Indicators 2024, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/b96cd88a-en.
[21] OCDE (2024), Perspectives de l’emploi de l’OCDE 2024 : Transition vers la neutralité carbone et marché du travail, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/a859bbac-fr.
[7] OCDE (2024), Perspectives des migrations internationales 2024, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/4fa9de98-fr.
[1] OCDE (2024), Perspectives économiques de l’OCDE, Volume 2024 Numéro 2, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/0481cf21-fr.
[33] OCDE (2024), « Real wages regaining some of the lost ground: The OECD wage bulletin », Éditions OCDE, Paris, https://www.oecd.org/en/publications/real-wages-regaining-some-of-the-lost-ground_2f798dfe-en.html.
[24] OCDE (2023), Beyond Applause? Improving Working Conditions in Long-Term Care, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/27d33ab3-en.
[11] OCDE (2023), Perspectives de l’emploi de l’OCDE 2023 : Intelligence artificielle et marché du travail, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/aae5dba0-fr.
[2] OCDE (2022), Perspectives de l’emploi de l’OCDE 2022 : Reconstruire des marchés du travail plus inclusifs, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/f4bcd6ab-fr.
[8] OCDE (2021), Perspectives de l’emploi de l’OCDE 2021 : Affronter la crise du COVID-19 et préparer la reprise, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/40fac915-fr.
[23] OCDE (2019), Negotiating Our Way Up: Collective Bargaining in a Changing World of Work, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/1fd2da34-en.
[14] OCDE (2019), Perspectives de l’emploi de l’OCDE 2019, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/b7e9e205-fr.
[12] OCDE (2018), Perspectives de l’emploi de l’OCDE 2018, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/g2g9ed68-fr.
[37] OIT (2022), Working Time and Work-Life Balance Around the World, Organisation internationale du Travail, https://www.ilo.org/publications/working-time-and-work-life-balance-around-world.
[19] Sevilla, A. et S. Smith (2020), « Baby steps: the gender division of childcare during the COVID-19 pandemic », Oxford Review of Economic Policy, vol. 36/Supplement_1, pp. S169-S186, https://doi.org/10.1093/oxrep/graa027.
Décomposition de l’évolution globale du taux d’emploi et du taux d’activité (personnes âgées de 15 à 64 ans) par groupe d’âge entre le T1 2023 et le T1 2025
Note : « OCDE » est la moyenne non pondérée des 38 pays de l’OCDE présentés dans ce graphique. « Zone euro » se réfère aux 20 pays de la zone euro. p.p. : point de pourcentage.
Source : Explorateur des données de l’OCDE, « Taux d’emploi », http://data-explorer.oecd.org/s/2c3 et « Taux d’activité », http://data-explorer.oecd.org/s/2c4 (consulté le 17 juin 2025).
Décomposition de l’évolution globale du taux d’emploi et du taux d’activité (personnes âgées de 15 à 64 ans) par pays de naissance entre le T1 2023 et le T1 2025
Note : « Zone euro » se réfère aux 20 pays de la zone euro et « Union européenne » aux 27 pays membres de l’UE. Les statistiques pour la Türkiye se réfèrent au T4 2022 et au T4 2024. p.p. : point de pourcentage.
Source : calculs de l’OCDE à partir d’Eurostat, Population par sexe, âge, pays de naissance et statut au regard de l’emploi (tableau lfsq_pgacws), https://doi.org/10.2908/LFSQ_PGACWS (consulté le 13 juin 2025).
Variation en pourcentage de l’incidence de l’emploi à temps partiel dans l’emploi total (personnes âgées de 15 à 64 ans)
Note : L’emploi à temps partiel involontaire concerne les travailleurs à temps partiel qui n’ont pas pu trouver de travail à temps plein. L’emploi à temps partiel est basé sur les définitions nationales. L’OCDE est la moyenne non pondérée des 33 pays de l’OCDE présentés (à l’exception de la Corée, du Costa Rica, de l’Islande, du Mexique et de la Türkiye).
Source : calculs de l’OCDE à partir de Explorateur des données de l’OCDE, « Fréquence de l’emploi à temps plein et à temps partiel selon les définitions nationales », http://data-explorer.oecd.org/s/2c8 et « Fréquence de l’emploi à temps partiel involontaire », http://data-explorer.oecd.org/s/2c9.
Nombre d’emplois vacants par chômeur, définitions nationales
Note : « OCDE » est la moyenne non pondérée des 23 pays de l’OCDE présentés (à l’exception du Chili, de la Colombie, du Costa Rica, de la Corée, du Danemark, de l’Estonie, de l’Islande, d’Israël, de l’Italie, du Japon, du Mexique, de la Nouvelle‑Zélande, de la Suisse, de la Tchéquie et de la Türkiye). Les statistiques n’incluent pas les emplois vacants dans l’administration publique, la défense et la sécurité sociale obligatoire. Pour plus de détails sur les définitions nationales des emplois vacants, voir le Graphique 1.7.
Source : Job Vacancies (ABS) pour l’Australie ; Postes vacants, employés salariés et taux de postes vacants (Statistique Canada) pour le Canada ; Eurostat, Statistiques sur les emplois vacants par activité de la NACE Rév. 2 (tableau jvs_q_nace2) pour les pays européens ; Vacancy Survey (ONS) pour le Royaume‑Uni ; et Job Openings and Labour Turnover Survey (Bureau of Labor Statistics) pour les États-Unis ; Explorateur des données de l’OCDE, « Taux de chômage mensuels », http://data-explorer.oecd.org/s/2c2 (consulté le 17 juin 2025).
Indice en base 100 au T4 2019
Note : sauf indication contraire, les salaires horaires nominaux correspondent à une composante « salaires et traitements » à composition sectorielle constante de l’indice du coût de la main-d’œuvre. Pour le Costa Rica et le Mexique, l’ajustement à composition sectorielle constante des salaires horaires moyens a été estimé par l’OCDE. Les statistiques se rapportent au secteur privé uniquement dans le cas de la Corée, du Costa Rica, des États-Unis, du Japon et du Mexique. Pour la Türkiye, les statistiques excluent l’administration publique et la défense, la sécurité sociale obligatoire, l’enseignement, la santé humaine et l’action sociale, les arts, spectacles et activités récréatives, ainsi que les autres activités de services. Les séries de données relatives aux salaires nominaux sont corrigées des variations saisonnières dans tous les pays hormis le Canada, la Corée, le Costa Rica, Israël, le Japon, le Mexique, la Nouvelle‑Zélande et la Suisse. Les statistiques pour le Chili se réfèrent aux salaires horaires réguliers, à l’exclusion des heures supplémentaires et des primes. Le salaire horaire nominal comporte une part importante de revenus non déclarés au Mexique, avec une augmentation notable au T1 2025.
Le salaire horaire nominal correspond au salaire effectif, c’est-à-dire sans aucune correction des facteurs de variation de la composition, en Corée, au Costa Rica, en Israël, au Mexique et au Royaume Uni, aussi la prudence est-elle de mise dans les comparaisons entre ces pays et les autres. Qui plus est, le salaire horaire nominal correspond au salaire mensuel moyen par emploi salarié en Israël et aux salaires hebdomadaires moyens au Royaume‑Uni.
Le salaire horaire nominal tient compte d’autres facteurs de variation de la composition, comme la région pour l’Australie, le Canada, le Chili et la Nouvelle‑Zélande, les caractéristiques des emplois et des travailleurs, en Australie, au Chili et en Nouvelle Zélande, du genre, au Chile et en Suisse, et des professions au Chili et aux États‑Unis. Le salaire horaire réel est estimé par déflation du salaire horaire nominal au moyen de l’indice des prix à la consommation (ensemble des composantes).
« OCDE (moyenne) » et « OCDE (médiane) » sont respectivement la moyenne non pondérée et la médiane de 37 pays de l’OCDE (à l’exception de la Colombie).
Source : calculs de l’OCDE basés sur le Wage Price Index (Australian Bureau of Statistics) pour l’Australie ; l’Indice à pondération fixe de la rémunération horaire moyenne pour l’ensemble des salariés (Statistique Canada) pour le Canada ; le Índice de Remuneraciones y de Costos Laborales (Instiuto Nacional de Estadística) pour le Chili ; l’Encuesta Continua de Empleo (Instituto Nacional de Estadística y Censos) pour le Costa Rica ; l’Indice du coût de la main-d’oeuvre par Nace Rév. 2 (Eurostat) pour les pays européens à l’exception du Royaume‑Uni ; les Wages and Employment Monthly Statistics (Central Bureau of Statistics) pour Israël ; le Labour Force Survey at Establishments (Ministry of Employment and Labour) pour la Corée ; le Monthly Labour Survey (Ministry of Health, Labour and Welfare) pour le Japon ; la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo y Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo Nueva Edición (Instituto Nacional de Estadística y Geografía) pour le Mexique ; le Labour Cost Index (Stats NZ) pour la Nouvelle‑Zélande ; l’indice suisse des salaires (Office fédéral de la statistique) pour la Suisse ; le Labour Cost Index (TUIK) pour la Türkiye ; le Monthly Wages and Salaries Survey (Office for National Statistics) pour le Royaume‑Uni ; et le Employment Cost Index (Bureau of Labor Statistics) pour les États-Unis. Explorateur des données de l’OCDE, « Indices des prix à la consommation (IPCs, IPCHs), COICOP 1999 », http://data-explorer.oecd.org/s/2ca, et « Indices des prix à la consommation (IPCs), COICOP 2018 », http://data-explorer.oecd.org/s/2cb (consulté le 16 juin 2025).
Pourcentage de variation en glissement annuel, du T1 2018 au T1 2025
Note : la comparabilité internationale des données relatives aux salaires négociés est compromise par les différences de définitions et d’indicateurs. Les statistiques sont représentatives de l’ensemble des salariés couverts par un accord salarial collectif en Allemagne, en Autriche, en Belgique, aux États-Unis, en France, en Italie, aux Pays-Bas, en Suède et dans la zone euro (20). Les statistiques pour le Canada se rapportent aux accords de négociation collective pour l’ensemble des unités de négociation de 500 salariés ou plus (ou des unités de 100 salariés ou plus relevant de la compétence fédérale). Pour le Danemark, les statistiques se réfèrent aux conventions collectives négociées par les principales confédérations syndicales et patronales, FH et DA, et ne couvrent pas les employés du secteur public ni les syndicats universitaires (AC). Pour l’Australie et le Canada, les statistiques se rapportent uniquement aux salariés concernés par une augmentation du salaire négocié à la date retenue. Pour le Danemark, les augmentations salariales couvrent les salaires de base, les cotisations patronales de retraite, les comptes « fritvalg » (avantages flexibles) et d’autres éléments convenus collectivement (par exemple, les salaires en cas d’absence pour maladie ou de congé de maternité/paternité) issus des cinq principales conventions collectives sectorielles (les « accords de référence ») qui fixent le cadre financier des accords sur le salaire minimum ou les accords sur les salaires de base qui seront négociés par la suite dans le secteur privé. Les calculs sont basés sur l’hypothèse d’une répercussion relative totale des taux de salaire négociés au niveau central sur les ajustements salariaux effectifs (c’est-à-dire qu’une augmentation de 1 % du salaire minimum ou du taux de salaire standard entraîne une augmentation de 1 % des salaires négociés localement plus élevés dans la distribution des salaires). Les augmentations de salaire en Allemagne, en Autriche, en Belgique, aux États-Unis, en Italie, aux Pays-Bas, en Suède et dans la zone euro (20) correspondent à la hausse moyenne des salaires négociés (salaires des travailleurs syndiqués pour les États-Unis) pondérée par la structure de l’emploi pour une année de référence (indice de Laspeyres). L’année de référence de la structure de l’emploi utilisée est 2009 pour la Suède, 2010 pour la Belgique,2015 pour l’Allemagne et l’Italie, 2016 pour l’Autriche, 2020 pour les Pays-Bas, 2021 pour les États-Unis, et janvier 2023 pour la zone euro (20). Pour l’Australie, le Canada et la France, les augmentations de salaire correspondent à l’augmentation moyenne des salaires négociés pondérée par le nombre de salariés concernés au cours de la période étudiée. Dans la partie B, le secteur privé pour l’Allemagne correspond à l’ensemble des industries, à l’exception de l’agriculture, de l’administration publique, de l’éducation, de la santé et d’autres services aux personnes (sections B à N de la Nomenclature statistique des activités économiques dans la Communauté européenne, ou NACE rév. 2).
Source : calculs de l’OCDE à partir des données nationales et Explorateur des données de l’OCDE, « Indices des prix à la consommation (IPCs, IPCHs), COICOP 1999 », http://data-explorer.oecd.org/s/2ca, et « Indices des prix à la consommation (IPCs), COICOP 2018 », http://data-explorer.oecd.org/s/2cb (consultés le 11 juin 2025).
Variation en pourcentage des salaires minimums nominaux et réels depuis janvier 2021
Note : Les données relatives au Canada (valeurs pondérées) correspondent à l’indice de Laspeyres du salaire minimum des provinces et territoires (hors compétence fédérale) pondéré par la part des salariés des provinces et territoires en 2019. Les données relatives aux États-Unis (valeurs pondérées) correspondent à l’indice de Laspeyres du salaire minimum des États (à l’exception de territoires comme Porto Rico ou Guam) pondéré par la part des salariés non agricoles du secteur privé par État en 2019. L’évolution du salaire minimum nominal en Belgique en avril et mai 2022 est une conséquence de la transition vers un taux unique pour les travailleurs d’au moins 18 ans. « OCDE (médiane) » est la valeur médiane des 30 pays de l’OCDE appliquant un salaire minimum légal qui figurent dans le graphique, à l’exception du Canada (juridiction fédérale) et des États-Unis (valeurs pondérées). La variation du salaire minimum réel pour la Nouvelle‑Zélande est calculée en partant de l’hypothèse que l’IPC est le même en avril 2025 qu’au T1 2025. Aux Pays-Bas, le salaire minimum est désormais défini en termes horaires, alors qu’il était défini sur une base quotidienne, hebdomadaire et mensuelle avant le 1er janvier 2024. Le salaire minimum horaire avant 2024 est donc estimé sur la base du salaire minimum hebdomadaire (ou quotidien) d’un salarié travaillant habituellement 40 heures par semaine (ou 8 heures par jour). Voir le tableau 1.C.1 de l’annexe des perspectives de l’emploi pour 2024 (OCDE, 2024[21]) pour plus de détails sur les calculs.
Source : calculs de l’OCDE à partir des données nationales et Explorateur des données de l’OCDE, « Indices des prix à la consommation (IPCs, IPCHs), COICOP 1999 », http://data-explorer.oecd.org/s/2ca, et « Indices des prix à la consommation (IPCs), COICOP 2018 », http://data-explorer.oecd.org/s/2cb (consultés le 11 juin 2025), et indicateur mensuel de l’indice des prix à la consommation (Australian Bureau of Statistics).
Variation en pourcentage des salaires horaires réels depuis le T1 2021
Note : Le salaire horaire réel est estimé par déflation du salaire horaire nominal au moyen de l’indice des prix à la consommation (ensemble des composantes). Les secteurs sont classés en fonction du salaire médian en 2018 dans l’Enquête européenne sur la structure des salaires (ESS). Ce classement est globalement similaire à celui obtenu à l’aide des données sur les salaires médians de 2019 issues de l’Enquête sur la population active des États-Unis (Current Population Survey). Les secteurs sont classées comme suit, des secteurs à faible rémunération aux secteurs à rémunération élevée : 1. Hébergement et restauration, 2. services administratifs et de soutien, 3. arts, spectacles et loisirs, 4. commerce de gros et de détail ; 5. transport et entreposage, 6. industrie manufacturière, 7. autres services, 8. activités immobilières, 9. construction ; 10. santé humaine et action sociale, 11. Enseignement, 12. Activités professionnelles, 13. Information et communication, et 14. Finances et assurances. Les séries ne sont pas corrigées des variations saisonnières pour le Canada, le Chili, la Corée, le Japon, le Mexique et le Royaume‑Uni. Les statistiques pour le secteur de l’hébergement et de la restauration ne sont pas disponibles pour le Danemark. Pour la Türkiye, les statistiques excluent l’administration publique et la défense, la sécurité sociale obligatoire, l’enseignement, les activités de santé humaine et les services sociaux, les arts, les divertissements et les loisirs, ainsi que les autres activités de services. Le salaire horaire nominal comporte une part importante de revenus non déclarés au Mexique, avec une augmentation notable au T1 2025, et les statistiques se réfèrent donc à la période allant du T1 2021 au T4 2024. Le point le plus bas correspond au trimestre où les salaires horaires réels ont atteint leur valeur la plus basse pour le secteur indiqué depuis le T1 2021.
Source : calculs de l’OCDE basés sur l’Indice à pondération fixe de la rémunération horaire moyenne pour l’ensemble des salariés (Statistique Canada) pour le Canada ; le Índice de Remuneraciones y de Costos Laborales (Instiuto Nacional de Estadística) pour le Chili ; la Encuesta Continua de Empleo (Instituto Nacional de Estadística y Censos) pour le Costa Rica ; l’Indice du coût de la main-d’oeuvre par Nace Rév. 2 (Eurostat) pour le Danemark, la Hongrie, l’Islande, la Norvège, la Pologne, la Suède et la Tchéquie ; les Wages and Employment Monthly Statistics (Central Bureau of Statistics) pour Israël ;la Monthly Labour Survey (Ministry of Health, Labour and Welfare) pour le Japon ; le Labour Force Survey at Establishments (Ministry of Employment and Labour) pour la Corée ; la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo y Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo Nueva Edición (Instituto Nacional de Estadística y Geografía) pour le Mexique ; le Labour Cost Index (Stats NZ) pour la Nouvelle‑Zélande ; et le Labour Cost Index (TUIK) pour la Türkiye. Explorateur des données de l’OCDE, « Indices des prix à la consommation (IPCs, IPCHs), COICOP 1999 », http://data-explorer.oecd.org/s/2ca, et « Indices des prix à la consommation (IPCs), COICOP 2018 », http://data-explorer.oecd.org/s/2cb (consulté le 16 juin 2025).
← 1. https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/ei_bsse_q_r2__custom_16762528/default/table et https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/ei_bsin_q_r2__custom_16762125/default/table.
← 2. Les données Indeed présentent un certain nombre de limites, notamment la surreprésentation des emplois hautement qualifiés et la sous-représentation des emplois peu qualifiés et des emplois proposés par les petites entreprises et le secteur agricole. Néanmoins, il est prouvé que les offres d’emploi au niveau agrégé ont tendance à suivre de près les postes vacants provenant de sources gouvernementales (Adrjan et Lydon, 2023[31] ; Adrjan et al., 2021[34] ; Bellatin et Galassi, 2022[32] ; Ciminelli et al., 2024[35]).
← 3. Au Canada, il semblerait que la baisse du nombre de postes vacants observée depuis l’été 2022 se soit arrêtée vers la fin de l’été 2024, et soit restée relativement stable depuis, même si certains secteurs, comme la santé et l’éducation, ont continué à afficher un nombre plus élevé d’offres d’emploi (voir https://www150.statcan.gc.ca/t1/tbl1/en/tv.action?pid=1410040001&cubeTimeFrame.startMonth=01&cubeTimeFrame.startYear=2015&cubeTimeFrame.endMonth=10&cubeTimeFrame.endYear=2024&referencePeriods=20150101%2C20241001).
← 4. En Europe, en raison du chômage partiel, le taux de chômage était artificiellement bas au début de la pandémie, sans que l’efficacité de l’appariement n’ait réellement changé. L’inverse s’est produit aux États-Unis, où les travailleurs temporairement licenciés n’ont dans un premier temps pas cherché d’emploi.
← 5. L’emploi à temps plein peut également être involontaire, certains travailleurs à temps plein souhaitant travailler un nombre d’heures plus faible (OIT, 2022[37]).
← 6. Dans cette section, les travailleurs à temps partiel involontaires sont définis comme ceux travaillant à temps partiel (selon la définition nationale) dans leur emploi principal parce qu’ils n’ont pas pu trouver un emploi à temps plein.
← 7. En Suisse, le revenu du conjoint pourrait être l’une des raisons pour lesquelles de nombreuses femmes commencent à travailler un nombre d’heures limité lorsqu’elles sont en âge d’avoir des enfants, ce qui contribue à la place de la Suisse parmi les pays européens de l’OCDE où la proportion de travailleurs travaillant moins de 20 heures par semaine est la plus élevée (Georgieff, 2024[36]).
← 8. Tout au long de cette section, la population considérée est la population en âge de travailler (15‑64 ans). Toutefois, les analyses ont été reproduites pour le groupe d’âge 25‑54 ans et les résultats restent qualitativement inchangés.
← 9. La poussée des tensions sur les marchés du travail à la suite de la crise du COVID‑19 a eu lieu entre 2021‑22 dans pratiquement tous les pays de l’OCDE pour lesquels des données sont disponibles (Graphique d’annexe 1.A.4)
← 10. Les données sur les salaires horaires nominaux sont affectées par une part importante de salariés dont les revenus ne sont pas déclarés pour le Mexique, avec une augmentation notable au T1 2025. Les données pour le Mexique ne sont donc rapportées que jusqu’au quatrième trimestre 2024.
← 11. La plupart des données utilisées dans cette section se réfèrent à la composante « salaires et traitements » de l’indice du coût de la main d’œuvre (hors cotisations patronales de sécurité sociale) produit par Eurostat – ou à un indicateur comparable pour les pays non européens (voir les notes de graphique pour des informations détaillées sur les pays pour lesquels des mesures différentes des salaires ont été utilisées). Ces indicateurs, qui permettent de distinguer les salaires des autres composantes du coût de la main d’œuvre, présentent en outre deux grands avantages par rapport aux mesures de la rémunération horaire tirées des comptes nationaux. Tout d’abord, ils sont généralement conçus pour suivre l’évolution des salaires horaires nominaux à structure industrielle constante, ce qui minimise l’impact potentiel des changements de composition sur la dynamique globale des salaires. Ensuite, ils sont disponibles à un niveau de ventilation sectorielle plus détaillé que les indicateurs de la rémunération des salariés tirés des comptes nationaux, ce qui permet d’analyser la dynamique des salaires par secteur à différents échelons de rémunération à la section suivante.
← 12. En Belgique, les salaires réels avaient déjà retrouvé leur niveau d’avant la crise du COVID‑19 au troisième trimestre 2023 (OCDE, 2024[33]).
← 13. L’examen de la croissance des salaires depuis le T4 2019 au lieu du T1 2021 révèle des augmentations de salaire réel dans un plus grand nombre de pays. Toutefois, l’utilisation du T1 2021 comme trimestre de référence est plus pertinente que les données antérieures à la pandémie (T4 2019) pour analyser le rattrapage des salaires après la poussée inflationniste. Les séries d’indice des salaires nominaux depuis le T4 2019 montrent que la hausse artificielle des salaires induite par les effets de composition pendant la pandémie s’était atténuée au T1 2021 dans pratiquement tous les pays de l’OCDE (Graphique d’annexe 1.A.5).
← 14. Le Graphique 1.15 montre une réduction de 3.7 % des salaires réels entre le 1er trimestre 2021 et le 1er trimestre 2025 au Danemark, alors que l’Index normalisé des salaires moyens danois a retrouvé son niveau d’avant la poussée inflationniste. Cela s’explique par le fait que l’indice du coût du travail utilisé dans le Graphique 1.15 se réfère à une structure industrielle constante, tandis que l’indice normalisé des salaires moyens est ajusté à la fois pour la structure industrielle et la structure en termes de professions.
← 15. L’hébergement et la restauration est le seul secteur où le salaire réel moyen n’a pas diminué pendant la poussée inflationniste qui a suivi la crise du COVID‑19.
← 16. Pour pouvoir comparer la dynamique entre le coût de la main-d’œuvre et une mesure des profits, la présente section utilise des indicateurs tirés des comptes nationaux (voir la note du Graphique 1.22). En utilisant l’approche par les revenus, le PIB nominal peut être décomposé comme suit : où est le déflateur du PIB, est le PIB réel, est la rémunération nominale des salariés, est l’excédent brut d’exploitation, et sont les impôts nominaux. Les coûts unitaires de main-d’œuvre et les profits unitaires sont calculés en divisant les deux composantes pertinentes du PIB par le PIB réel. Les coûts unitaires de main d’œuvre augmentent lorsque la croissance de la rémunération dépasse celle du PIB réel ou, en divisant ces deux composantes par le nombre d’heures travaillées, lorsque la croissance de la rémunération horaire dépasse celle de la productivité du travail. Cette mesure des coûts unitaires de main d’œuvre est différente à d’importants égards de celle des salaires horaires qui se fonde sur la composante « salaires et traitements » de l’indice du coût de la main d’œuvre utilisée dans les sections précédentes (voir note°13). Plus particulièrement, les coûts unitaires de main d’œuvre de cette section incluent les cotisations patronales et ne tiennent pas compte de l’évolution de la composition sectorielle de l’économie.