Perspectives de l'emploi de l'OCDE 2026

1. De la résilience au risque : l’emploi et les salaires sous pression

Description

Les marchés du travail des pays de l’OCDE ont continué de faire preuve de résilience au cours de l’année écoulée, les taux d’emploi et d’activité se maintenant à des plus hauts historiques. Néanmoins, de nouveaux signes de fléchissement sont apparus, avec une légère hausse du chômage, la décélération de la croissance de l’emploi et du taux d’activité, et la poursuite de la détente des marchés du travail, bien que des pénuries de main-d’œuvre structurelles persistent. Par ailleurs, le redressement des salaires réels avait déjà commencé à ralentir avant la récente flambée des prix de l’énergie, et ils restaient inférieurs aux niveaux observés début 2021 – soit juste avant la poussée inflationniste qui a suivi la pandémie – dans un tiers des pays de l’OCDE. À mesure que la croissance des salaires réels s’essouffle, la contribution des bénéfices et des salaires aux tensions sur les prix intérieurs tend à se stabiliser à des niveaux comparables à ceux observés avant la pandémie de COVID‑19.

En bref

Si les marchés du travail des pays de l’OCDE restent résilients, de nouveaux signes de fléchissement sont apparus au cours de l’année écoulée, au nombre desquels une hausse du chômage, le ralentissement de la croissance des taux d’emploi et d’activité, une nouvelle réduction des pénuries de main-d’œuvre et une décélération du redressement des salaires réels.

Selon les dernières données relatives au marché du travail disponibles au moment d’écrire ces lignes, on constate ce qui suit :

• Les taux d’emploi et d’activité se maintiennent à des plus hauts historiques, tandis que le chômage reste bas. Dans les pays de l’OCDE, le taux de chômage s’élevait à 4.9 % en mai 2026, le taux d’emploi moyen se chiffrait à 72.1 % au T1 2026 et le taux d’activité moyen s’établissait à 76.7 %.

• Pour autant, les marchés du travail montrent de nouveaux signes de fléchissement, comme en témoignent la légère progression du chômage, la stabilisation de l’évolution de l’emploi et le ralentissement de la croissance du taux d’activité. Le taux de chômage médian dans les pays de l’OCDE est notamment passé de 5.4 % en mai 2025 à 5.7 % en mai 2026.

• De nombreux jeunes qui entrent dans la vie active sont plus exposés au risque de chômage. L’écart entre le taux de chômage des jeunes diplômés du supérieur et celui de la population d’âge actif avait commencé à se creuser avant la pandémie dans tous les pays considérés. Dans quelques pays, l’écart de taux de chômage entre les jeunes sans diplôme d’études supérieures et la population d’âge actif a lui aussi commencé à se creuser. Pour l’instant, il semble que les progrès récents des grands modèles de langage (LLM) n’ont joué qu’un rôle limité dans les difficultés rencontrées par les jeunes. Ceux qui débutent leur vie active pourraient plutôt avoir fait les frais du ralentissement récent des marchés du travail, ainsi que des évolutions à long terme des technologies et des besoins en compétences.

• Les pénuries de main-d’œuvre continuent de s’estomper, mais des pénuries structurelles subsistent. Les tensions sur le marché du travail sont désormais plus faibles qu’au début de la pandémie de COVID‑19 dans de nombreux pays, mais elles restent plus marquées qu’au cours de la majeure partie de la décennie qui a précédé la pandémie et, en particulier, qu’au cours des phases comparables du cycle économique.

• La croissance de la productivité du travail ralentit. Dans la zone euro, la rétention de main-d’œuvre a contribué (entre autres facteurs) à soutenir l’emploi en dépit d’une croissance économique atone, ce qui a mécaniquement freiné la croissance de la productivité du travail. Néanmoins, les secteurs qui jouent un rôle de premier plan dans l’adoption de l’IA ont un effet dopant sur la productivité aux États-Unis.

• Le redressement des salaires réels avait déjà commencé à ralentir avant la récente flambée des prix de l’énergie, et ils restaient inférieurs aux niveaux observés début 2021 (soit juste avant la poussée inflationniste qui a suivi la pandémie) dans un tiers des pays de l’OCDE. La croissance annuelle des salaires réels était positive dans la quasi-totalité des pays de l’OCDE au T1 2026, mais inférieure à celle observée un an plus tôt dans deux tiers d’entre eux. Elle s’élevait à 2.2 % au T1 2026 en moyenne dans l’ensemble des pays, contre 2.7 % au T1 2025.

• Le salaire minimum légal réel reste supérieur à son niveau de janvier 2021 et continue d’augmenter. En avril 2026, le salaire minimum réel était supérieur à celui relevé en avril 2025 dans la majorité des 30 pays de l’OCDE ayant institué un salaire minimum légal national, et supérieur à celui constaté en janvier 2021 dans la quasi-totalité d’entre eux.

• C’est pourquoi les salaires des travailleurs les moins rémunérés ont mieux résisté à la poussée inflationniste que les salaires médians. Le salaire minimum légal a connu une plus forte progression que le salaire médian depuis 2021 (ce qui signifie que l’indice de Kaitz a augmenté), et les salaires réels ont mieux résisté dans les secteurs offrant de faibles rémunérations dans certains pays, signe d’une compression au bas de l’échelle de distribution des salaires.

• À mesure que la croissance des salaires réels ralentit, le « rattrapage » profits-salaires pourrait céder la place à une tendance plus stable comparable à celle observée avant la pandémie. Entre le T1 2025 et le T1 2026, les coûts unitaires de main-d’œuvre ont continué d’augmenter plus rapidement que les bénéfices dans la plupart des pays de l’OCDE, mais certains signes indiquent que le rattrapage des salaires réels – qui a suivi la contribution disproportionnée des profits unitaires à la poussée inflationniste de 2021‑22 – pourrait ralentir, leur contribution relative aux tensions sur les prix intérieurs se stabilisant autour des niveaux d’avant la pandémie dans certains pays.

À l’avenir, les politiques du marché du travail (assurance chômage, politiques actives du marché du travail, négociation collective par exemple) seront déterminantes pour remédier aux répercussions, sur le marché du travail, des incertitudes économiques persistantes et de la flambée des prix de l’énergie. Compte tenu de la stabilisation des tensions sur les salaires et de la poussée de l’inflation en particulier, les politiques de fixation des salaires, les systèmes de négociation collective et le dialogue social seront essentiels pour veiller à ce que le coût de l’inflation soit réparti équitablement entre les travailleurs et les employeurs. Pour remédier aux pénuries de main-d’œuvre structurelles, il faudra en outre engager des efforts coordonnés dans différentes dimensions des politiques du marché du travail.

Introduction

Les économies de l’OCDE ont subi des chocs considérables au lendemain de la crise du COVID‑19 et de la guerre de la Russie contre l’Ukraine, et leurs marchés du travail ont fait preuve de résilience face aux retombées négatives de ces chocs, comme l’illustrent un taux d’emploi élevé, un taux de chômage bas et d’importantes pénuries de main-d’œuvre dans de nombreux secteurs économiques. Plusieurs facteurs peuvent expliquer ces résultats solides sur le front de l’emploi. La flambée de l’inflation, en particulier, a maintenu les salaires réels à un niveau relativement bas, tandis que la rétention de main-d’œuvre s’est généralisée dans de nombreux pays, et que les travailleurs ont évolué et privilégient désormais la réduction de leur temps de travail (OCDE, 2025[1] ; 2024[2] ; 2023[3] ; 2022[4] ; BCE, 2024[5]).

Toutefois, cette dissociation entre l’activité économique et la situation du marché du travail a commencé à s’estomper en 2023, avec une diminution des pénuries de main-d’œuvre, un ralentissement de la croissance de l’emploi, et l’arrêt de la baisse du chômage (qui se situait cependant à un niveau historiquement bas) dans de nombreux pays de l’OCDE (OCDE, 2024[2] ; 2025[1]).

Le présent chapitre passe en revue les évolutions récentes en mettant en lumière les dernières tendances observées sur les marchés du travail et en matière de salaires dans les pays de l’OCDE. Il est structuré comme suit : la section 1.1 passe en revue les évolutions récentes des marchés du travail ; la section 1.2 rend compte de l’évolution récente des salaires, en présentant des informations actualisées sur les salaires minimums et les salaires négociés ; la section 1.3 met en lumière les obstacles spécifiques auxquels se heurtent les jeunes arrivants sur le marché du travail et le rôle que pourrait jouer l’intelligence artificielle (IA) à cet égard ; et la section 1.4 présente les conclusions.

1.1. S’ils restent résilients, les marchés du travail montrent de nouveaux signes d’essoufflement

Au T1 2026, aux premiers signes de l’envolée récente des prix de l’énergie, la croissance du PIB a résisté dans les pays de l’OCDE (Graphique 1.1). Néanmoins, le conflit en cours au Moyen-Orient met à l’épreuve la résilience de l’économie mondiale. La durée et l’ampleur du conflit demeurent incertaines, même si, au moment où la version finale des Perspectives de l’emploi est rédigée, un règlement a été négocié. Les effets économiques de ce conflit se feront probablement sentir pendant un certain temps, même après sa fin, compte tenu des mois qui seront nécessaires pour rétablir les infrastructures endommagées et les voies de transport et pour acheminer les produits dans le monde entier (OCDE, 2026[6]).

Graphique 1.1. La croissance du PIB s’est maintenue au premier trimestre de 2026

PIB réel indexé sur 100 au T1 2021, corrigé des variations saisonnières, différents pays de l’OCDE

Note : « Zone euro » se rapporte à la moyenne des 21 pays de la zone euro.

Source : Calculs de l’OCDE fondés sur l’Explorateur des données de l’OCDE, « Croissance trimestrielle réelle du PIB – pays de l’OCDE », http://data-explorer.oecd.org/s/2ah (consulté le 5 juin 2026).

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1.1.1. Le chômage reste bas, mais s’inscrit en légère hausse

Le chômage reste bas dans de nombreux pays de l’OCDE, mais s’inscrit en hausse dans environ deux tiers d’entre eux (Graphique 1.2, partie A). Ainsi, au T1 2026, le taux de chômage était supérieur de plus de 0.2 point de pourcentage (p.p.) à celui relevé au T1 2025 dans de nombreux pays européens1 et au Chili (partie A). Si le taux de chômage médian est passé de 5.4 % au T1 2025 à 5.7 % au T1 2026, le taux de chômage global des pays de l’OCDE n’a progressé que légèrement, de 4.9 % à 5 %. Cette montée récente du chômage touche principalement les travailleurs jeunes et d’âge très actif (Graphique d’annexe 1.A.1). Les travailleurs jeunes se heurtent à des difficultés particulières sur le marché du travail depuis quelques années, qui sont détaillées dans la section 1.3.

Pour autant, le chômage enregistre un net recul dans certains pays depuis un an. Au T1 2026, le recul annuel du taux de chômage était supérieur à 0.2 p.p. dans deux États baltes (Estonie et Lettonie), trois pays d’Europe du Sud (Espagne, Italie et Portugal), en Colombie, au Costa Rica et en Suède.

Graphique 1.2. Le taux de chômage reste bas, mais il progresse

Taux de chômage (en pourcentage de la population active), corrigé des variations saisonnières

Note : La population active est composée de toutes les personnes âgées de 15 ans et plus. « Zone euro » (« ZE21 ») correspond au taux de chômage moyen pondéré en fonction de la population active dans les 21 pays de la zone euro, et « Union européenne » (« UE27 ») au taux de chômage moyen pondéré en fonction de la population active dans les 27 pays de l’UE. « OCDE » correspond au taux de chômage moyen pondéré en fonction de la population active dans les 38 pays de l’OCDE. « OCDE (médiane) » désigne le taux de chômage médian dans ces pays. Dans la partie B, « OCDE (médiane) » correspond à l’évolution du taux de chômage médian dans la zone OCDE (et non à la médiane des variations nationales). Les données se rapportent au T4 2025 (T4 2024 pour les comparaisons en glissement annuel) pour le Royaume‑Uni. p.p. : point de pourcentage.

Source : Explorateur des données de l’OCDE, « Taux de chômage mensuels », http://data-explorer.oecd.org/s/2ai (consulté le 15 juin 2026).

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1.1.2. La croissance des taux d’emploi et d’activité ralentit

Les taux d’emploi et d’activité se maintiennent à des plus hauts historiques, à savoir 72.1 % et 76.7 % respectivement au T1 2026 en moyenne dans les pays de l’OCDE, mais leur croissance ralentit. En moyenne dans les pays de l’OCDE, l’emploi s’est stabilisé. Le taux d’activité a augmenté de 0.1 p.p. entre le T1 2025 et le T1 2026, contre 0.2 p.p. entre le T1 2024 et le T1 2025 (Graphique 1.3, partie A). Les taux d’emploi ont sensiblement diminué au cours de l’année écoulée en Irlande, en Islande et au Luxembourg. En revanche, le taux d’emploi a fortement progressé en Estonie, en Lettonie et en Pologne.

Ces deux dernières années, c’est dans certains pays d’Amérique latine (Colombie et Costa Rica) et d’Europe du Sud (Espagne, Italie, Grèce et Portugal), ainsi qu’au Japon et en Lituanie, que la progression de l’emploi a été la plus soutenue. La croissance du taux d’activité a elle aussi été plutôt dynamique dans tous ces pays, à l’exception du Costa Rica, de l’Espagne et de l’Italie (Graphique 1.3, partie B).

Dans la plupart des pays de l’OCDE, l’écart entre les genres en matière de taux d’emploi et de taux d’activité s’est resserré depuis un an (Graphique d’annexe 1.A.2, parties A et B), dans la droite ligne de la tendance observée depuis la reprise consécutive à la crise du COVID‑19 (OCDE, 2024[2]).

En moyenne dans les pays de l’OCDE, la hausse du taux d’emploi entre le T1 2024 et le T1 2026 a été tirée à hauteur d’un tiers environ par l’augmentation de l’emploi des travailleurs d’âge très actif (25‑54 ans), et de deux tiers par la progression de l’emploi des travailleurs seniors (55‑64 ans) (Graphique d’annexe 1.A.1, partie B). À titre de comparaison, le taux d’emploi des travailleurs jeunes (15‑24 ans) a reculé au cours de la période. L’amélioration du taux d’emploi des travailleurs seniors s’inscrit dans le prolongement d’une tendance enregistrée depuis une vingtaine d’années (OCDE, 2025[1]). La progression du taux d’activité entre le T1 2024 et le T1 2026 est elle aussi liée uniquement aux travailleurs d’âge très actif et aux travailleurs seniors, à parts relativement égales en moyenne dans les pays de l’OCDE (partie C).

Dans certains pays, l’augmentation du taux d’emploi et/ou du taux d’activité a été stimulée dans une large mesure par les taux d’emploi et/ou d’activité en hausse des immigrés. C’est ce qui s’est produit en Allemagne, en Autriche, en Belgique, au Danemark, en Grèce, en Lettonie, en Norvège, aux Pays-Bas et en Suède (Graphique d’annexe 1.A.3). Néanmoins, l’écart entre les immigrés et les personnes nées dans le pays tant sur le plan de l’emploi que du chômage s’est creusé en 2024 dans les pays de l’OCDE, après un net redressement de la situation des immigrés sur le marché du travail en 2022‑2023 : dans la plupart des pays, les immigrés obtiennent de moins bons résultats que les personnes nées dans le pays sur le front de l’emploi et du chômage, alors même que leur taux d’activité est souvent plus élevé (OCDE, 2025[7]).

Graphique 1.3. La croissance des taux d’emploi et d’activité ralentit

Variation en point de pourcentage pour la population d’âge actif (15‑64 ans), données corrigées des variations saisonnières

Note : « OCDE » correspond à la moyenne non pondérée des 38 pays Membres figurant dans ce graphique. « Zone euro » se rapporte aux 21 pays de la zone euro. Les statistiques relatives à l’Islande et au Royaume‑Uni se rapportent aux T4 2023, T4 2024 et T4 2025. p.p. : point de pourcentage.

Source : Explorateur des données de l’OCDE, « Taux d’emploi », http://data-explorer.oecd.org/s/2al (consulté le 16 juin 2026), et Explorateur des données de l’OCDE, « Taux d’activité », http://data-explorer.oecd.org/s/2am (consulté le 16 juin 2026).

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1.1.3. La détente se poursuit sur les marchés du travail, mais des pénuries structurelles subsistent

Les tensions sur les marchés du travail ont continué de s’atténuer au cours de l’année écoulée dans la plupart des 27 pays de l’OCDE analysés dans la partie A du Graphique 1.5. Il n’y a que dans cinq pays (Espagne, Estonie, Pologne, Portugal et Slovénie) que ces tensions (mesurées par le nombre d’emplois vacants par chômeur2) étaient plus vives au T1 2026 qu’au T1 2025. À l’exception de la Slovénie, ces pays font partie du tiers des pays de l’OCDE dans lesquels le chômage a diminué au cours de l’année écoulée (Graphique 1.2).

Par ailleurs, au T1 2026, les tensions sur les marchés du travail étaient proches des niveaux enregistrés avant la pandémie de COVID‑19, voire en deçà, dans la plupart des pays considérés. Elles étaient aussi bien inférieures au pic atteint après la pandémie de COVID‑19 dans tous les pays concernés, à l’exception d’Israël. Dans l’UE, au T1 2026, la proportion d’entreprises citant le manque de main-d’œuvre comme l’un des facteurs limitant la production est aussi proche du pic enregistré avant la pandémie, voire en deçà : une entreprise sur six dans l’industrie et une entreprise sur cinq dans les services déclarent être limitées par le manque de main-d’œuvre3. Face à ces difficultés d’embauche qui s’estompent, les pratiques de rétention de main-d’œuvre continuent de diminuer (voir Encadré 1.1).

Encadré 1.1. Si elle diminue dans les pays de l’UE, la rétention de main-d’œuvre reste supérieure à son niveau d’avant la pandémie de COVID‑19

Depuis la pandémie, l’emploi a été soutenu par une forte rétention de la main-d’œuvre dans de nombreux pays de l’OCDE, en particulier dans les pays de l’UE (BCE, 2024[5]), au Royaume‑Uni¹ et aux États-Unis² : en d’autres termes, les entreprises préfèrent s’adapter aux chocs négatifs en conservant leurs effectifs mais en réduisant les heures de travail plutôt qu’en supprimant des emplois, ce qui a accentué la dissociation entre les niveaux d’emploi et l’activité économique.

Entre le début de la pandémie (T1 2020) et le début de l’année 2023, en moyenne dans les 20 pays de l’UE membres de l’OCDE considérés dans l’analyse, les pratiques de rétention de main-d’œuvre (mesurées sur la base de la proportion d’entreprises qui prévoient une baisse de leur production mais dont les effectifs devraient augmenter ou rester stables au cours des trois prochains mois) ont atteint des niveaux records, tant sur le plan global que dans la plupart des secteurs (à l’exception de celui de la construction, où la rétention de main-d’œuvre reste élevée) (Graphique 1.4, partie A). Dans un premier temps (2020-2021), la rétention de main-d’œuvre était encouragée par le recours généralisé aux dispositifs de maintien dans l’emploi et aux mesures exceptionnelles visant à soutenir l’emploi pendant la pandémie. Ensuite (de 2022 à 2023), des marges bénéficiaires importantes et des pénuries de main-d’œuvre persistantes ont fait augmenter le coût attendu des réembauches. Dans ce contexte, la forte exposition de l’Europe au renchérissement du gaz et l’incertitude entourant la guerre menée par la Russie contre l’Ukraine ont conduit de nombreuses entreprises à conserver leur main-d’œuvre en attendant une amélioration de la situation économique (BCE, 2025[8] ; BCE, 2024[5] ; OCDE, 2021[9]). L’augmentation de la rétention de main-d’œuvre a été particulièrement marquée dans le secteur du commerce.

Depuis, la rétention de main-d’œuvre a diminué (Graphique 1.4, partie A), à mesure que les économies se sont adaptées à la guerre en Ukraine, et les bénéfices (voir la section 1.2) et les pénuries de main-d’œuvre (Graphique 1.5) ont rejoint des niveaux plus proches de ceux enregistrés avant la pandémie. Au T1 2026, la rétention de main-d’œuvre était inférieure au niveau constaté au T1 2025 dans deux tiers des pays considérés (partie B).

Néanmoins, elle demeure supérieure aux niveaux d’avant la pandémie dans deux tiers des pays analysés (Graphique 1.4, partie B), de plus de 10 % dans près de la moitié d’entre eux, alors que l’incertitude économique reste forte et que les salaires réels n’ont pas rattrapé la flambée inflationniste qui a suivi la pandémie (voir la section 1.2). Par ailleurs, l’évolution des préférences des travailleurs en faveur d’un temps de travail moins long pourrait avoir entraîné une hausse des coûts des réembauches, d’où une rétention de main-d’œuvre accrue (OCDE, 2025[1])³.

À l’avenir, la rétention de main-d’œuvre pourrait rester nettement plus élevée qu’avant la pandémie, dans la mesure où les salaires réels pourraient rester en deçà de ceux enregistrés avant la pandémie dans plusieurs pays. Les coûts élevés de l’énergie, en particulier, pourraient affaiblir les marchés du travail et faire grimper l’inflation, au moins à court terme. Plusieurs autres facteurs pourraient conduire à une hausse du coût attendu des réembauches : le vieillissement démographique entraînera une réduction de la main-d’œuvre (OCDE, 2025[1]) – avec à la clé des marchés du travail plus tendus –, la transformation numérique (IA) et la transition vers la neutralité carbone pourraient accentuer les problèmes d’inadéquation des compétences (OCDE, 2023[3] ; OCDE, 2024[2]), et les préférences des travailleurs pourraient continuer d’évoluer vers la diminution du temps de travail¹.

Graphique 1.4. Si elle diminue dans les pays de l’UE, la rétention de main-d’œuvre reste supérieure à son niveau d’avant la pandémie de COVID‑19

Pourcentage d’entreprises qui prévoient une baisse de leur production mais une augmentation ou une stagnation de leurs effectifs au cours des trois prochains mois, données corrigées des variations saisonnières

Note : L’indicateur de la rétention de main-d’œuvre mesure la part des entreprises qui ne comptent pas réduire leurs effectifs (marge en matière d’emploi) en dépit d’une détérioration récente de leurs conditions d’activité (marge en matière d’activité). Les statistiques portent sur le secteur des entreprises non agricoles et comprennent les secteurs « Industrie manufacturière » (section C de la NACE Rév. 2.1), « Construction » (section F), « Commerce de détail » (section 47), et « Autres services » (sections H à N, et sections R à S). « Union européenne (UE20) » correspond aux moyennes non pondérées des 20 pays de l’UE présentés dans la partie B.

Source : Calculs de l’OCDE fondés sur les données de la Commission européenne, enquêtes auprès des entreprises et des consommateurs (Business and consumer surveys), https://economy-finance.ec.europa.eu/economic-forecast-and-surveys/business-and-consumer-surveys_en (consulté le 30 avril 2026).‌‌

1. https://www.bankofengland.co.uk/speech/2024/may/megan-greene-speech-at-make-uk-the-current-state-of-britains-labour-market?.

2. https://www.apricitas.io/p/the-no-hire-economy.

3. https://www.ecb.europa.eu/press/key/date/2025/html/ecb.sp250823~2f476a9a97.en.html.

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Graphique 1.5. Dans la plupart des pays, les tensions sur le marché du travail sont proches de leur niveau d’avant la pandémie de COVID‑19, voire en deçà, mais elles restent vives

Nombre d’emplois vacants/chômeur : écart par rapport au niveau du T4 2019

Note : « OCDE » correspond à la moyenne non pondérée du nombre d’emplois vacants par chômeur dans les 27 pays de l’OCDE figurant dans la partie A (sont exclus le Chili, la Colombie, le Costa Rica, le Danemark, l’Islande, l’Italie, le Japon, le Mexique, la Nouvelle‑Zélande, la Tchéquie et la Türkiye). « Union européenne (19) » désigne la moyenne pondérée des emplois vacants par chômeur dans les 19 pays de l’UE présentés dans la partie A. La Tchéquie n’est pas représentée en raison d’une rupture majeure dans les séries de données sur les postes vacants au T1 2025, qui a entraîné la suppression automatique des emplois vacants plus anciens du registre et a entraîné une rupture structurelle.

Dans la partie A, le pic correspond à la valeur maximale des emplois vacants par chômeur atteinte entre le T4 2019 et le T1 2026. Pour l’Estonie et la Lettonie, le nombre d’emplois vacants par chômeur reste inférieur à son niveau du T4 2019 tout au long de la période considérée ; aucun pic n’a donc été observé pour ces pays.

Les statistiques relatives aux offres d’emploi pour l’Estonie et la Suisse dans la partie A ne sont pas corrigées des variations saisonnières. Les statistiques sur les emplois vacants pour la France excluent le secteur « Administration publique et défense ; sécurité sociale obligatoire » (NACE Rév. 2, section O), tandis que les institutions publiques ne sont pas prises en compte dans les secteurs « Éducation » et « Santé et activités d’action sociale » (NACE Rév. 2, sections P et Q).

Les statistiques sur les emplois vacants pour Israël se rapportent aux entreprises comptant au moins cinq salariés et excluent le secteur « Administration publique et défense ; sécurité sociale obligatoire », les écoles primaires et secondaires, et les structures d’accueil des très jeunes enfants, mais incluent les entreprises publiques et les hôpitaux publics (y compris ceux appartenant à l’État).

Les tensions sur le marché du travail sont mesurées en divisant le nombre d’emplois vacants par le nombre de chômeurs (définition de l’OIT). Les définitions des offres d’emploi ne sont pas totalement harmonisées entre les pays, ce qui limite la comparabilité internationale. S’agissant d’Israël, les offres d’emploi désignent les postes pour lesquels les employeurs recherchent activement un candidat en dehors de l’entreprise à la suite d’un départ à la retraite, d’une démission ou d’une promotion. La couverture est limitée aux entreprises comptant au moins cinq salariés et exclut l’administration publique et la défense, la sécurité sociale obligatoire, et la plupart des services d’éducation, mais elle inclut les entreprises publiques et les hôpitaux publics. Pour les définitions des postes vacants concernant tous les autres pays, voir la note du graphique 1.7 dans OCDE (2025[1]). Les statistiques sur la Norvège, le Royaume‑Uni et la Suisse sont disponibles jusqu’au T4 2025.

Source : Job Vacancies (Australian Bureau of Statistics, ABS) pour l’Australie ; Postes vacants, employés salariés et taux de postes vacants (Statistique Canada) pour le Canada ; Job vacancies and labour turnover (Statistics Estonia) pour l’Estonie, https://andmed.stat.ee/api/v1/en/stat/PAV011 ; Eurostat, Statistiques sur les vacances d’emploi par activité de la NACE Rév. 2 (tableau jvs_q_nace2) pour les pays européens ; Job Vacancy Survey (Central Bureau of Statistics, CBS) pour Israël ; Enquête sur la population active auprès des entreprises (ministère de l’Emploi et du Travail) pour la Corée ; Vacancy Survey (Office for National Statistics, ONS) pour le Royaume‑Uni ; et Job Openings and Labour Turnover Survey (Bureau of Labor Statistics, BLS) pour les États-Unis ; Explorateur des données de l’OCDE, « Taux de chômage mensuels », http://data-explorer.oecd.org/s/2aq (consulté le 16 juin 2026).

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Par ailleurs, la plupart des marchés du travail des pays de l’OCDE restent tendus si l’on adopte une perspective à plus long terme. Les tensions sur le marché du travail étaient, en moyenne dans les pays considérés dans l’analyse, moins marquées au T1 2026 qu’au début de la pandémie de COVID‑19 ; toutefois, elles étaient plus prononcées au T1 2026 qu’au cours de la majeure partie de la décennie qui a précédé la pandémie et, surtout, qu’au cours des phases comparables du cycle économique (Graphique 1.5, parties B et C). En fait, les tensions moyennes sur le marché du travail s’intensifiaient déjà depuis plusieurs années lorsque la pandémie a éclaté. Ce phénomène tient à plusieurs facteurs structurels, qui restent d’actualité, notamment le vieillissement démographique, la transformation numérique, la transition vers la neutralité carbone, et la qualité médiocre des emplois dans certains secteurs (Dorville, Filippucci et Marcolin, 2025[10] ; Filippucci, Laengle et Marcolin, 2025[11] ; OCDE, 2025[1] ; Knez et Arpaia, 2026[12]).

Pour rendre compte des tensions sur le marché du travail au niveau des secteurs d’activité, le Graphique 1.6 propose une vue d’ensemble des taux d’emplois vacants par secteur (qui correspondent à la part des emplois disponibles dans un secteur qui ne sont pas pourvus et pour lesquels les employeurs déclarent tenter activement de recruter) en Australie, dans la zone euro et aux États-Unis.

La détente du marché du travail enregistrée depuis un an est particulièrement prononcée dans certains secteurs, parmi lesquels les services aux entreprises (Australie et la zone euro), les transports et l’entreposage (Australie et la zone euro), l’information et la communication (zone euro et États-Unis), l’immobilier (Australie et États-Unis), et l’éducation (États-Unis) (Graphique 1.6).

Au T1 2026, dans la zone euro et aux États-Unis, les tensions sur le marché du travail s’inscrivaient à un niveau proche de celui enregistré avant la pandémie de COVID‑19, voire en deçà, dans la plupart des secteurs, y compris dans certains de ceux où les tensions avaient culminé à un niveau particulièrement élevé, comme les services d’hébergement et de restauration ou les services aux entreprises (Graphique 1.6)4. Les secteurs dans lesquels les tensions sur le marché du travail restent élevées par rapport aux niveaux d’avant la crise sont les suivants : (i) dans la zone euro : arts et spectacles, et secteur manufacturier ; (ii) aux États-Unis : finances et assurances, et secteur manufacturier. En Australie, toutefois, les tensions sur le marché du travail sont restées bien plus marquées qu’avant la pandémie de COVID‑19 dans la plupart des secteurs, en particulier ceux où elles avaient atteint un pic particulièrement élevé (Graphique 1.6), à savoir : services d’hébergement et de restauration, industrie manufacturière et immobilier.

Dans les trois domaines considérés, la plupart des secteurs restent tendus dans un horizon plus lointain (Graphique 1.6 et Graphique d’annexe 1.A.4). Au T1 2026, même dans la zone euro et aux États-Unis, les tensions observées sur le marché du travail restaient supérieures à celles constatées au T1 2015 dans la plupart des secteurs, en particulier dans ceux où elles avaient néanmoins rejoint leur niveau d’avant la pandémie de COVID‑19, comme la santé et les activités d’action sociale ou, dans la zone euro, la construction, les transports et l’entreposage. Il est intéressant de noter qu’aucune corrélation ne semble exister dans les pays entre le niveau de rémunération courant dans un secteur et l’écart entre les tensions actuelles et celles relevées au T1 2015, ce qui donne à penser que les pénuries de main-d’œuvre structurelles touchent à la fois les emplois très qualifiés et les emplois peu qualifiés.

Graphique 1.6. Les tensions sur le marché du travail sont proches de leur niveau d’avant la pandémie de COVID‑19 dans la plupart des secteurs des pays de la zone euro et aux États-Unis

Écart, en point de pourcentage, entre les taux d’emplois vacants par secteur par rapport aux niveaux du T4 2019

Note : Les secteurs sont classés en fonction du salaire médian en 2018 selon l’Enquête européenne sur la structure des salaires (ESS). Ce classement est globalement cohérent lorsqu’on utilise des données de 2019 relatives au salaire médian tirées de l’enquête Current Population Survey aux États-Unis. La définition des emplois vacants n’est pas uniforme d’un pays à l’autre (voir le Graphique 1.5 pour des informations plus détaillées).

Pour l’Australie, les taux d’emplois vacants par secteur sont des estimations de l’OCDE basées sur les offres d’emploi issues de l’enquête Job Vacancy Survey, et sur les salariés selon l’enquête Labour Force Survey. Les taux d’emplois vacants par secteur sont corrigés des variations saisonnières pour les États-Unis. Pour l’Australie et la zone euro, les séries sont lissées au moyen d’un filtre de Hodrick-Prescott.

Les secteurs sont définis en fonction de l’ANZSIC 2006 (niveau à un chiffre) pour l’Australie, de la NACE Rév. 2.1 (niveau à un chiffre) pour la zone euro, et du NAICS pour les États-Unis ; par conséquent, ils ne sont pas totalement comparables d’un pays à l’autre. Pour la zone euro (21), « Information et communication » est calculé sous forme de moyenne non pondérée des taux d’emplois vacants pour les sections J (« Édition, radiodiffusion, production et distribution de contenu ») et K (« Télécommunications, programmation informatique, conseil, infrastructure informatique et autres services d’information ») de la NACE Rév. 2.1. Pour les États-Unis, « Services aux entreprises » englobe les services administratifs, « Immobilier » englobe le marché locatif, « Transports et entreposage » comprend l’entreposage et les services publics, tandis que « Santé et activités d’action sociale » et « Éducation » ne couvrent que le secteur privé. « Zone euro » se rapporte aux 20 pays de la zone euro. p.p : point de pourcentage.

Source : Job Vacancies (Australian Bureau of Statistics, ABS) pour l’Australie ; statistiques sur les offres d’emploi par activité de la NACE Rév. 2.1 pour la zone euro ; et Job Openings and Labor Turnover Survey (Bureau of Labor Statistics, BLS) pour les États-Unis.

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1.1.4. La baisse du nombre annuel d’heures travaillées par actif occupé ralentit

Ces deux dernières années, la baisse du nombre total d’heures travaillées par actif occupé et par an a ralenti par rapport à sa tendance de long terme (Graphique 1.7). En moyenne dans les pays de l’OCDE pour lesquels des données sont disponibles, la baisse annualisée du nombre d’heures travaillées s’élève à 0.24 % environ sur la période 2023-2025, contre 0.27 % en 1995-2019 et 0.33 % en 2019-2023. C’est dans les États baltes (Estonie, Lettonie et Lituanie), dans cinq pays d’Europe centrale (Autriche, Hongrie, République slovaque, Slovénie et Tchéquie), en Irlande et au Royaume‑Uni que le ralentissement (l’accélération) de la baisse (de la hausse) du temps de travail a été le (la) plus marqué(e) entre ces deux périodes. En fait, l’évolution annualisée du nombre d’heures travaillées est devenue positive dans la plupart de ces pays.

Plusieurs facteurs peuvent avoir contribué à la baisse du nombre d’heures travaillées, parmi lesquels : gains de productivité, évolution des préférences des travailleurs vers une diminution des heures supplémentaires ou les emplois à temps partiel, évolution de la réglementation du temps de travail ou des conventions collectives (OCDE, 2021[9]), mais aussi effets de composition en faveur d’emplois au temps de travail moindre. Au vu des données européennes, il semble que ce sont les préférences des travailleurs qui sont déterminantes plutôt que l’évolution de la réglementation ou les effets de composition (Astinova et al., 2024[13] ; BCE, 2021[14]) : si la baisse de long terme du nombre d’heures travaillées tient à l’évolution des préférences pour l’emploi à temps partiel, la tendance récente constatée depuis fin 2021 semble être liée à une baisse des longs horaires de travail et des heures supplémentaires parmi les travailleurs à temps plein5.

Le ralentissement récent de la baisse du nombre annuel d’heures travaillées par actif occupé ne s’est pas accompagné d’une décélération de la progression (ou d’une accélération de la baisse) de l’emploi à temps partiel ou temporaire. En moyenne dans les pays considérés, l’incidence de l’emploi à temps partiel et temporaire a plutôt augmenté davantage (ou moins diminué) entre 2023 et 2025 qu’entre 2019 et 2023 (Graphique d’annexe 1.A.5, partie B), ce qui pourrait s’expliquer en partie par la détente des marchés du travail : les entreprises avaient moins besoin d’attirer les travailleurs en leur proposant des contrats à temps plein à durée indéterminée.

Graphique 1.7. La baisse du nombre annuel d’heures travaillées par actif occupé ralentit

Évolution, en pourcentage, du nombre moyen d’heures travaillées par travailleur et par an

Note : Le nombre moyen d’heures travaillées par actif occupé correspond au nombre d’heures totales effectivement travaillées divisé par l’emploi total. Pour le Canada, les données correspondent à la moyenne annuelle d’heures travaillées par emploi. Pour la Colombie, 2025 se rapporte à 2024. La variation en pourcentage entre 1995 et 2019 n’est pas disponible pour la Corée, car la série commence en 2008. Pour l’Estonie, la variation en pourcentage sur la période 1995-2019 se rapporte à 2000-2019. « OCDE » correspond à la moyenne non pondérée des 36 pays de l’OCDE figurant dans le graphique, à l’exception de la Corée et de la Türkiye. « Zone euro (21) » se rapporte aux 21 pays de la zone euro.

Source : Explorateur des données de l’OCDE, « Nombre moyen d’heures annuelles effectivement travaillées, par travailleur », https://data-explorer.oecd.org/s/4o5 (consulté le 4 juin 2026), et calculs de l’OCDE fondés sur les données relatives aux comptes nationaux annuels d’Eurostat (Emploi par branche d’activité principale (NACE Rév.2), Tableau nama_10_a10_e) pour la zone euro et l’Union européenne.

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1.1.5. La croissance de la productivité du travail marque le pas

Depuis le déclenchement de la crise du COVID‑19, la croissance de la productivité du travail, mesurée en termes de produit intérieur brut (PIB) réel par heure travaillée, est nettement inférieure à sa tendance d’avant la pandémie en moyenne dans les pays de l’OCDE : ainsi, son taux de croissance annualisé moyen s’élevait à 1 % entre 2019 et 2025, contre 2 % entre 1995 et 2019 (Graphique 1.8).

Graphique 1.8. La croissance de la productivité du travail marque le pas

Variation annualisée en pourcentage du PIB réel par heure travaillée

Note : « OCDE (moyenne) » et « OCDE (médiane) » désignent, respectivement, la moyenne non pondérée et la médiane des 36 pays de l’OCDE figurant dans le graphique (hors Chili et Türkiye). « Zone euro » se rapporte à la moyenne des 20 pays de la zone euro et « Union européenne » à la moyenne des 27 pays de l’UE. La période 1995-2019 correspond à 1997-2019 pour le Canada et à 1996-2019 pour l’Estonie. La période 2023-2025 correspond à 2023-2024 pour l’Australie, la Colombie, la Corée, le Costa Rica, Israël, le Japon, le Mexique, la Nouvelle‑Zélande et le Royaume‑Uni.

Source : Explorateur des données de l’OCDE, « Base de données de productivité », https://data-explorer.oecd.org/s/4rg (consulté le 15 juin 2026).

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Le ralentissement récent de la croissance de la productivité est particulièrement marqué dans la zone euro (Graphique 1.8), où les gains de productivité de long terme (1995-2019) étaient déjà relativement faibles. Dans ce contexte, la croissance annualisée de la productivité du travail dans la zone euro était nettement en deçà de la médiane de l’OCDE entre 2019 et 2025 (Graphique 1.8 et Graphique d’annexe 1.A.6). Plusieurs facteurs peuvent expliquer ce retard, notamment les effets plus prononcés du renchérissement du gaz et les incertitudes liées à la guerre de la Russie contre l’Ukraine, ainsi que la tendance à la rétention de main-d’œuvre observée dans les pays européens (BCE (2024[15]) et Encadré 1.1).

À l’inverse, la croissance de la productivité du travail est relativement dynamique depuis le début de la crise du COVID‑19 dans deux pays d’Amérique latine (Colombie et Mexique), deux pays d’Europe centrale et orientale (Pologne et République slovaque), deux États baltes (Lettonie et Lituanie), ainsi qu’en Corée et aux États-Unis (Graphique 1.8 et Graphique d’annexe 1.A.6). Dans tous ces pays, à l’exception du Mexique, les gains de productivité sont relativement soutenus depuis le milieu des années 90 au moins. Ils ont même dépassé leur rythme de long terme en Pologne et aux États-Unis. Dans ce dernier pays, la croissance de la productivité du travail a connu une légère hausse par rapport à sa tendance de long terme de 1.7‑1.8 % en 2023-2025 (Graphique 1.8), sous l’impulsion d’un certain nombre de secteurs occupant une place de premier plan dans l’adoption des technologies d’IA et la transition vers le commerce de détail en ligne (comme les systèmes informatiques, le traitement de données, et le commerce de détail en ligne)6 (Hobijn et al., 2025[16]). L’IA pourrait donc avoir contribué aux gains de productivité soutenus des États-Unis depuis quelques années.

1.1.6. L’incertitude reste forte sur les marchés du travail

Dans un avenir proche, l’activité économique et, partant, le marché du travail, dépendront dans une large mesure de l’évolution de la crise énergétique, du temps nécessaire pour parvenir à un règlement durable du conflit au Moyen-Orient et des mesures prises par les pouvoirs publics pour répondre à cette crise (OCDE, 2026[6]).

Dans l’hypothèse où les perturbations provoquées par le conflit seraient considérables mais restreintes à une période relativement courte, et si l’économie mondiale restait par ailleurs soutenue par une forte dynamique sous-jacente – la production étant stimulée par la vigueur des investissements, de la production et des échanges liés à l’intelligence artificielle (IA), par des conditions financières et budgétaires favorables, et par des taux tarifaires effectifs des États-Unis inférieurs à ce qui avait été annoncé initialement – la croissance mondiale devrait se modérer considérablement au deuxième trimestre de 2026, avant de se redresser progressivement par la suite (OCDE, 2026[6]). Dans ce contexte, la croissance de l’emploi devrait être relativement atone en 2026, avant de progresser légèrement en 2027, tandis que le taux de chômage médian dans les économies de l’OCDE devrait continuer d’augmenter en 2026 avant de retomber à un niveau proche de celui constaté au T4 2025 fin 2027 (Graphique 1.9).

Ces projections doivent néanmoins être considérées avec prudence, compte tenu de la situation exceptionnellement incertaine et de la mesure dans laquelle les perspectives économiques dépendent d’une résolution durable du conflit (OCDE, 2026[6]). En l’absence d’accord de paix, la situation pourrait nettement se dégrader sur le plan économique et de l’emploi, avec des retombées négatives sur un large éventail de pays ou de secteurs.

Graphique 1.9. Dans les pays de l’OCDE, les marchés du travail ne devraient accuser qu’une contraction temporaire en 2026 si le conflit au Moyen-Orient ne se prolonge pas

Note : (p) Projection de l’OCDE. « OCDE (médiane) » désigne le taux de chômage médian dans 35 pays de l’OCDE (hors Grèce, Lettonie et Slovénie). « Zone euro » désigne les 17 États membres de l’UE ayant l’euro pour monnaie qui sont également Membres de l’OCDE. La tendance 2000‑2019 correspond au taux de croissance trimestriel moyen de l’emploi entre le T1 2000 et le T4 2019. Les projections reposent sur l’hypothèse que les perturbations provoquées par le conflit au Moyen-Orient seront importantes, mais limitées à une période relativement courte.

Source : Explorateur des données de l’OCDE, « Perspectives économiques 119 », https://data-explorer.oecd.org/s/4nt (consulté le 3 juin 2026).

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En réponse aux pratiques de ses partenaires commerciaux que les États-Unis considèrent comme déloyales et discriminatoires, le pays a amorcé un tournant historique dans sa politique de droits de douane à l’importation, passant d’une protection douanière ciblée et limitée à certains biens à des régimes tarifaires plus élevés et élargis à de multiples produits (par exemple, les véhicules et les pièces automobiles, les produits en acier et en aluminium, mais aussi l’énergie et le pétrole) et à la plupart des partenaires commerciaux7. 2025 est l’année où les hausses des droits de douane ont été les plus fortes. En l’absence d’analyse causale, l’évaluation de l’incidence des droits de douane de 2025 doit s’appuyer sur une modélisation structurelle et des analyses empiriques des hausses tarifaires (de moindre ampleur) antérieures, d’où des conclusions quelque peu spéculatives. Par ailleurs, le relèvement des droits de douane en 2025 a été en partie annulé par une décision de la Cour suprême des États-Unis en février 20268, et les incertitudes persistent quant aux taux futurs des droits de douane.

L’impact global des taux tarifaires de 2025 sur l’emploi aux États-Unis devrait être légèrement négatif une fois prises en compte l’inflation, la hausse des coûts des intrants et les éventuelles représailles des partenaires commerciaux. La modélisation structurelle fait ressortir des effets nets sur l’emploi légèrement négatifs aux États-Unis, ainsi que des effets de composition (Ai et al., 2025[17] ; OCDE, 2025[18]) : les droits de douane peuvent avoir un impact positif sur l’emploi dans le secteur manufacturier, au détriment toutefois de l’emploi dans d’autres secteurs (secteur des services ou secteur agricole), et avec une incidence globale négative (Rodríguez-Clare, Ulate et Vasquez, 2025[19])9. Les analyses empiriques des droits de douane appliqués en 2018-2019 concordent avec ces conclusions : elles constatent en effet que les coûts croissants des intrants et les représailles l’ont emporté sur les gains obtenus en termes de protection contre les importations (Autor et al., 2024[20] ; Smarzynska Javorcik et al., 2023[21]), même au sein du secteur manufacturier, pourtant protégé (Flaaen et Pierce, 2019[22]). Choi et Hong (2025[23]) complètent ces constats en analysant les mesures de sauvegarde de 2018 concernant les machines à laver : ils démontrent que les nouveaux emplois de production n’ont pas été créés par les grands fabricants nationaux aux États-Unis, mais par des multinationales ayant délocalisé leur production.

De la même manière, les effets préjudiciables sur l’emploi des droits de douane de 2025 dans les pays partenaires de l’OCDE devraient rester globalement modérés (OCDE, 2025[18]). Néanmoins, dans certains pays (comme le Canada ou les pays de l’UE), des effets considérables sont attendus dans le secteur manufacturier, particulièrement exposé aux droits de douane (Galgóczi, Watt et Mehtap, 2025[24] ; Statistique Canada, 2025[25]). En outre, en plus de faire baisser les exportations et d’augmenter les coûts des intrants (Salotti et al., 2019[26]), les droits de douane appliqués par les États-Unis pourraient réorienter vers la zone euro les exportations chinoises concernées, un phénomène déjà observé après les révisions massives des droits de douane enregistrées en 2018 (BCE, 2025[8]). Cela pourrait renforcer la concurrence dans les secteurs de l’automobile et des produits chimiques, et intensifier les pressions sur les emplois manufacturiers en Europe (BCE, 2025[27]).

L’incertitude autour de la politique tarifaire des États-Unis demeure élevée (OCDE, 2025[28]), ce qui peut avoir des retombées négatives sur l’emploi indépendamment des taux tarifaires réellement appliqués (Javorcik et al., 2019[29]). Les procédures judiciaires et les négociations en cours, ainsi que le risque d’imposition de nouveaux droits de douane sur des produits qui en sont actuellement exemptés, pourraient décourager l’investissement, perturber la planification de la production et retarder les décisions d’embauche, notamment dans les secteurs intégrés dans les chaînes de valeur mondiales. À long terme, cette instabilité en matière de politique tarifaire pourrait affaiblir la confiance des entreprises et freiner la demande de main-d’œuvre même en cas de modération ou de baisse des droits de douane.

1.2. Le redressement des salaires réels ralentissait déjà avant la flambée récente des prix de l’énergie

L’inflation (telle que mesurée par l’indice des prix à la consommation) s’inscrivait sur une trajectoire descendante jusqu’à l’envolée récente des prix de l’énergie dans les économies de l’OCDE. Au T1 2026, elle était inférieure à son niveau du T1 2025 dans la majorité des pays de l’OCDE (Graphique 1.10, partie A), et l’inflation globale avait diminué de 4.3 % au T1 2025 à 3.6 % au T1 2026. Le renchérissement de l’énergie était aussi moindre au T1 2026 qu’au T1 2025 (partie B) ; en d’autres termes, les conséquences du conflit qui touche le Moyen-Orient ne se faisaient toujours pas sentir dans les prix au T1 2026. La hausse attendue des prix de l’énergie pèsera plus lourdement sur les ménages à faible revenu, qui consacrent généralement une plus grande partie de leur budget à ces produits (Caisl et al., 2023[30]).

Graphique 1.10. L’inflation s’inscrivait sur une trajectoire descendante jusqu’à l’envolée récente des prix de l’énergie

Inflation définie comme la variation annuelle, en pourcentage, de l’indice des prix à la consommation (IPC), T1 2026

Note : « OCDE (moyenne) » et « OCDE (médiane) » correspondent respectivement à la moyenne non pondérée et à la médiane des 38 pays de l’OCDE. Les pays sont classés dans l’ordre décroissant de la variation en pourcentage en glissement annuel de l’indice des prix à la consommation (ensemble des composantes) au T4 2025 (Partie A). Le dernier trimestre disponible correspond au T4 2025 pour la Pologne. IPC : Indice des prix à la consommation.

Source : Explorateur des données de l’OCDE, « Indices des prix à la consommation (IPCs, IPCHs), COICOP 1999 », https://data-explorer.oecd.org/s/4op, et « Indices des prix à la consommation (IPCs), COICOP 2018 », https://data-explorer.oecd.org/s/4oq (consulté le 15 juin 2026).

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Dans ce contexte, l’inflation globale était bien en deçà de son pic de 2022 au début de la dernière flambée des prix de l’énergie. Au T1 2026, l’inflation dans la zone OCDE (3.6 %) atteignait moins de la moitié du niveau de 10.4 % observé au T3 2022 (OCDE, 2025[1]), mais demeurait supérieure à 2 %, qui correspond à l’objectif visé par les banques centrales de nombreux pays de l’OCDE (comme la zone euro, les États-Unis et le Royaume‑Uni). L’inflation restait supérieure à cet objectif dans 25 pays de l’OCDE – 31 % en Türkiye et plus de 4 % dans trois autres pays de l’OCDE.

1.2.1. La croissance des salaires réels marquait le pas début 2026, mais il y avait encore des marges de rattrapage dans un tiers des pays de l’OCDE

D’après les dernières données disponibles, la croissance annuelle des salaires réels était positive dans la quasi-totalité des pays de l’OCDE au T1 2026, avant la flambée récente des prix de l’énergie, mais elle ralentissait (Graphique 1.11, Partie A), malgré une inflation à la baisse10. La croissance annuelle moyenne des salaires réels dans les 37 pays pour lesquels on dispose de données s’établissait à 2.2 % au T1 2026, par rapport à 2.7 % au T1 2025, et la croissance annuelle des salaires réels au T1 2026 était inférieure à celle enregistrée un an plus tôt dans les deux tiers de ces pays. En outre, des données récentes sur les salaires publiés dans les offres d’emploi en ligne pour neuf pays indiquent aussi un nouveau ralentissement de la croissance des salaires réels ces derniers mois (Encadré 1.2), à mesure que le conflit au Moyen-Orient a commencé à peser sur les prix.

Malgré une croissance annuelle persistante, au T1 2026, les salaires réels sont demeurés inférieurs à leurs niveaux du T1 202111 (antérieurs à la flambée d’inflation post-pandémique) dans environ un tiers (13) des 37 pays faisant l’objet de l’analyse (Graphique 1.11, Partie C). Les salaires réels étaient inférieurs de plus de 2 % aux niveaux du T1 2021 dans un quart des pays : Australie, Danemark12, Italie, Nouvelle‑Zélande, Suède et Tchéquie. Il convient de noter que le redressement des salaires marque le pas dans la plupart de ces pays, la croissance annuelle des salaires réels au T1 2026 étant inférieure à celle observée un an auparavant ; la croissance des salaires ne s’est accélérée qu’en Suède et en Tchéquie (partie A). Les salaires réels se sont néanmoins quelque peu redressés dans la quasi-totalité des pays de l’OCDE ; en effet, ils ne sont proches du point le plus bas de la crise du coût de la vie qu’en Nouvelle‑Zélande et en Australie.

Plusieurs facteurs pourraient expliquer le ralentissement de la croissance des salaires réels entre le T1 2025 et le T1 2026. Le ralentissement de la productivité du travail et l’assouplissement des tensions sur les marchés du travail, comme on l’a vu à la section précédente, ont peut-être contenu la croissance des salaires, en particulier pour les nouvelles embauches. Sur le plan institutionnel, les revendications dans le cadre des négociations salariales ont été modérées dans quelques pays (voir l’Encadré 1.3 et Commission européenne (2025[31])), tandis que les tensions géopolitiques et commerciales ont entretenu un climat de forte incertitude économique 13. À l’avenir, les incertitudes géopolitiques et un niveau élevé mais limité dans le temps des coûts de l’énergie pourraient considérablement dégrader la situation des marchés du travail tout en exerçant de nouvelles tensions à la hausse sur l’inflation, qui pèseront vraisemblablement sur les salaires (Graphique 1.12) (OCDE, 2026[6]).

Graphique 1.11. La croissance des salaires réels marque le pas tandis que les salaires réels demeurent inférieurs aux niveaux du T1 2021 dans un tiers des pays de l’OCDE

Note : Sauf indication contraire, le salaire horaire nominal correspond à la composante « salaires et traitements » de l’indice du coût de la main-d’œuvre, corrigée pour tenir compte d’une structure sectorielle constante. * : L’ajustement à structure sectorielle constante du salaire horaire moyen a été estimé et revu par l’OCDE à partir du total des salaires et traitements par secteur d’activité tiré des comptes nationaux annuels de 2019. † : Le salaire horaire nominal correspond au salaire effectif, non corrigé pour tenir compte des changements de composition ; les comparaisons avec d’autres pays doivent donc être interprétées avec prudence. ‡ : Le salaire horaire nominal tient compte d’autres effets de composition selon le pays, notamment la région, les caractéristiques des emplois et des travailleurs, le sexe et les professions.

Les séries de données relatives au salaire nominal sont corrigées des variations saisonnières pour tous les pays hormis le Canada, le Costa Rica, Israël, le Mexique, la Nouvelle‑Zélande et la Suisse. Pour le Japon, les statistiques se rapportent aux salariés réguliers dans les entreprises comptant au moins cinq salariés réguliers dans tous les secteurs d’activité à l’exclusion de l’agriculture, de la sylviculture, de la pêche et des services publics. Les salariés réguliers sont les travailleurs titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’une durée d’au moins un mois. Les statistiques couvrent uniquement le secteur des entreprises (sections B à N de la NACE Rév. 2) pour la République de Türkiye. Les statistiques pour l’Allemagne et l’Islande se rapportent aux entreprises de 10 salariés ou plus ; pour l’Irlande, aux entreprises de trois salariés ou plus ; pour la Grèce, aux entreprises de cinq salariés ou plus ; et pour la Pologne, aux entités ou unités locales de 10 salariés ou plus. Pour la Finlande, les statistiques portent sur le secteur public et toutes les entreprises du secteur privé comptant au moins 20 ou 30 salariés. Pour le Mexique, le salaire horaire nominal subit les effets d’un niveau important de revenus non déclarés.

Le salaire horaire réel est calculé par déflation du salaire horaire nominal à l’aide de l’indice des prix à la consommation (IPC, ensemble des composantes). Pour la Pologne et la République slovaque, les salaires réels au T1 2026 sont estimés à l’aide de l’indice des prix de l’OCDE (COICOP 1999), disponible jusqu’au T4 2025, et rattachés aux nouveaux indices des prix nationaux (COICOP 2018), disponibles à partir du T1 2026.

Dans la Partie B, les points les plus bas correspondent au trimestre au cours duquel les salaires horaires réels ont atteint leur niveau le plus bas depuis le T1 2021. Pour la Suisse, la dernière observation et le point le plus bas sont déterminés uniquement parmi les observations du quatrième trimestre et correspond au salaire horaire réel le plus bas depuis le T4 2020.

Les pays sont classés par ordre décroissant de la variation en pourcentage en glissement annuel du salaire horaire réel au T1 2026 (partie A). La dernière observation disponible correspond au T2 2025 pour la Belgique et au T4 2025 pour la Suisse. « OCDE (moyenne) » et « OCDE (médiane) » désignent respectivement la moyenne non pondérée et la médiane des 37 pays de l’OCDE figurant dans le graphique (Colombie non incluse). « Zone euro (21) » se rapporte aux 21 pays de la zone euro.

Source : Calculs de l’OCDE fondés sur les indices nationaux des salaires. Pour une description complète des sources de données par pays, voir le Graphique 1.15 dans OCDE (2025[1]), Perspectives de l’emploi de l’OCDE 2025 : Pouvons-nous surmonter la crise démographique ?, https://doi.org/10.1787/79445578-fr. Explorateur des données de l’OCDE, « Indices des prix à la consommation (IPCs, IPCHs), COICOP 1999 », https://data-explorer.oecd.org/s/4op, et « Indices des prix à la consommation (IPCs), COICOP 2018 », https://data-explorer.oecd.org/s/4oq (consulté le 17 juin 2026).

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Graphique 1.12. Les salaires réels devraient connaître un fléchissement

Variation en pourcentage du taux de rémunération réelle projeté par rapport au T1 2026

Note : Le taux de rémunération réelle correspond à la rémunération des salariés par salarié corrigée de l’indice des prix à la consommation. « Zone euro (17) » désigne les 17 États membres de l’UE ayant l’euro pour monnaie qui sont également Membres de l’OCDE. Les projections reposent sur l’hypothèse que les perturbations provoquées par le conflit au Moyen-Orient seront importantes, mais limitées à une période relativement courte.

Source : Calculs de l’OCDE fondés sur l’Explorateur des données de l’OCDE, « Perspectives économiques 119 », http://data-explorer.oecd.org/s/2an (consulté le 3 juin 2026).

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Encadré 1.2. Les offres d’emploi en ligne dans une sélection de pays de l’OCDE mettent en évidence un ralentissement récent de la croissance des salaires réels publiés

Les données relatives aux salaires proposés dans les offres d’emploi publiées sur la plateforme en ligne Indeed indiquent un ralentissement de la croissance des salaires réels publiés entre novembre 2025 et avril 2026 dans la plupart des pays pour lesquels des données sont disponibles (Graphique 1.13). Dans les pays où l’on observe un ralentissement de la croissance des salaires réels (Allemagne, États-Unis, France, Irlande et Italie), ce phénomène est dû à une hausse de l’inflation en avril 2026, parfois conjuguée à une baisse de la croissance des salaires nominaux (Espagne, États-Unis et France). La zone euro dans son ensemble a également connu à la fois une baisse de la croissance des salaires nominaux et une hausse de l’inflation en avril 2026.

Au Canada, en Espagne, aux Pays-Bas et au Royaume‑Uni, les effets du conflit au Moyen-Orient étaient restés limités jusqu’en avril 2026. Aux Pays-Bas et au Royaume‑Uni, la croissance des salaires nominaux faisait suite à une baisse de l’inflation entre novembre 2025 et avril 2026, de sorte que la croissance des salaires réels est restée quasiment constante. Au Canada et en Espagne, l’inflation comme la croissance des salaires nominaux sont restées stables sur la période.

Graphique 1.13. Les salaires publiés mettent en évidence un ralentissement récent de la croissance des salaires réels

Variation en pourcentage en glissement annuel, moyennes mobiles sur trois mois, de novembre 2025 à avril 2026

Note : Les salaires publiés correspondent à la variation moyenne en pourcentage en glissement annuel des salaires et traitements proposés dans les offres d’emploi sur Indeed. L’inflation se rapporte à l’indice des prix à la consommation (IPC, ensemble des composantes). Étant donné que les données relatives à l’IPC pour les États-Unis n’ont pas été publiées pour octobre 2025, les moyennes mobiles sur trois mois pour novembre et décembre 2025 sont basées sur deux mois seulement, hors octobre 2025.

Source : Indeed Wage Tracker (https://github.com/hiring-lab/indeed-wage-tracker) ; Explorateur des données de l’OCDE, « Indices des prix à la consommation (IPCs, IPCHs), COICOP 1999 », https://data-explorer.oecd.org/s/4op, et « Indices des prix à la consommation (IPCs), COICOP 2018 », https://data-explorer.oecd.org/s/4oq (consulté le 27 mai 2026).

1. Les données d’Indeed présentent un certain nombre de limites, parmi lesquelles le fait que les emplois très qualifiés y sont surreprésentés tandis que les emplois peu qualifiés sont sous-représentés, de même que les offres d’emploi publiées par les petites entreprises et dans le secteur agricole. Néanmoins, il apparaît que les offres d’emploi au niveau agrégé concordent généralement avec celles qui émanent de sources publiques (Adrjan et Lydon, 2024[32] ; Adrjan et al., 2021[33] ; Bellatin et Galassi, 2022[34] ; Ciminelli et al., 2024[35]).

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Encadré 1.3. La croissance des salaires réels négociés ralentit dans une sélection de pays de l’OCDE, mais il y a encore des marges de rattrapage

Les salaires réels négociés (c’est-à-dire les salaires définis dans les conventions collectives, par opposition à ceux effectivement versés aux travailleurs) ont continué de progresser, quoiqu’à un rythme plus lent qu’une année plus tôt (Graphique 1.14). La croissance des salaires réels négociés était positive entre le T1 2025 et le T1 2026 dans les 13 pays considérés dans l’analyse ainsi que dans l’ensemble de la zone euro, bien qu’inférieure en général à celle enregistrée entre le T1 2024 et le T1 2025 – seuls le Canada, la Finlande et la Suède ont connu une accélération marquée.

Néanmoins, dans tous les pays sauf le Danemark et les Pays-Bas, où ils se sont pleinement redressés, et le Mexique, où ils n’ont pas diminué sous l’effet de la recrudescence de l’inflation (OCDE, 2025[1]), les salaires réels négociés demeurent inférieurs aux niveaux observés juste avant la poussée inflationniste qui a suivi la pandémie de COVID‑19 (Graphique 1.14). Au T1 2026, les salaires réels négociés étaient encore inférieurs de moins de 2 % à leurs niveaux du T1 2021 dans près d’un tiers des pays considérés dans l’analyse (Autriche, Belgique, États-Unis et France).

La dynamique des salaires réels négociés s’explique par une conjonction de facteurs, notamment le caractère échelonné et peu fréquent des négociations collectives, le délai entre la fin des négociations et les révisions effectives des salaires, le recours peu fréquent à l’indexation automatique sur l’inflation et le pouvoir de négociation des travailleurs (OCDE, 2023[3]). Entre le début de la crise du coût de la vie et le T1 2026, à mesure que les cycles de négociation se sont multipliés et ont concerné un nombre grandissant de travailleurs, les salaires négociés ont poursuivi le rattrapage opéré depuis la poussée inflationniste.

À l’avenir, l’outil de suivi de la Banque centrale européenne (BCE) prévoit une stabilisation de la croissance annuelle des salaires nominaux négociés à environ 2.6 % en Europe d’ici la fin de 2026, soit un niveau inférieur à celui observé en 2025 et au premier trimestre de 2026¹.

Graphique 1.14. Les salaires réels négociés ont continué d’augmenter mais sont restés inférieurs aux niveaux du T1 2021

Variation en pourcentage des salaires réels négociés (c’est-à-dire résultant de conventions collectives) depuis le T1 2021

Note : PF = salaires, dont les primes forfaitaires et/ou les versements spéciaux. La comparabilité internationale des données relatives aux salaires négociés est compromise par des différences de définition et de mesure. Les statistiques concernent l’ensemble des salariés couverts par une convention collective sur les salaires en Allemagne, en Autriche, en Belgique, aux États-Unis, en Finlande, en France, en Italie, aux Pays-Bas, en Suède et dans la zone euro (20). Les statistiques relatives au Canada se rapportent aux accords de négociation collective pour l’ensemble des unités de négociation de 500 salariés ou plus (ou des unités relevant de la compétence fédérale de 100 salariés ou plus). Au Danemark, les statistiques se rapportent aux conventions collectives négociées par les principales confédérations syndicales et patronales, FH et DA, et ne couvrent pas les employés du secteur public et les syndicats universitaires (AC). Pour l’Australie, le Canada et le Mexique, les statistiques se rapportent uniquement aux salariés concernés par une augmentation du salaire négocié à la date retenue. Pour le Danemark, les hausses de salaire couvrent les salaires de base, les cotisations patronales aux régimes de pensions, les comptes « fritvalg » (prestations flexibles) et d’autres éléments convenus collectivement (par exemple, les salaires en cas d’absence pour maladie ou de congé de maternité/paternité) issus des cinq principales conventions collectives sectorielles (les « accords de référence ») qui fixent le cadre financier des accords relatifs au salaire minimum ou des accords sur les salaires de base qui seront négociés par la suite dans le secteur privé. Les calculs sont basés sur l’hypothèse d’une répercussion relative totale des taux de salaire négociés au niveau central sur les ajustements salariaux effectifs (c’est-à-dire qu’une augmentation de 1 % du salaire minimum ou du taux de salaire standard entraîne une augmentation de 1 % des salaires négociés localement plus élevés dans la distribution des salaires). Au Mexique, les statistiques portent principalement sur les salariés du secteur privé et de certaines entreprises publiques relevant du droit fédéral du travail. Pour la Suède, les statistiques se rapportent aux augmentations de salaires résultant des conventions collectives négociées au niveau central. Les augmentations de salaire en Allemagne, en Autriche, en Belgique, aux États-Unis, en Finlande, en Italie, aux Pays-Bas, en Suède et dans la zone euro (20) correspondent à la hausse moyenne des salaires négociés pondérée par la structure de l’emploi pour une année de référence (indice de Laspeyres). Pour l’Australie, le Canada, la France et le Mexique, les augmentations de salaire correspondent à l’augmentation moyenne des salaires négociés, pondérée par le nombre de salariés concernés pour la période étudiée. En Allemagne, le secteur privé correspond à l’ensemble des branches, à l’exception des secteurs de l’agriculture, de la fonction publique, de l’éducation, de la santé et autres services aux personnes (sections B à N de la NACE Rév. 2). En Finlande, le secteur privé correspond aux sociétés non financières, financières et d’assurance. Les variations en pourcentage pour l’Australie, le Canada, le Danemark, la France, le Mexique, la Suède et la zone euro sont des estimations de l’OCDE basées sur les variations en pourcentage en glissement annuel publiées et ne peuvent donc être calculées qu’entre deux trimestres similaires (T1 dans ce graphique). Les statistiques relatives à l’Australie, à la zone euro et au Mexique correspondent à la variation en pourcentage observée au T4 2025 (T4 2024 et T4 2023) depuis le T4 2020.

Source : Calculs de l’OCDE fondés sur les données suivantes : Trends in Federal Enterprise Bargaining (Department of Employment and Workplace Relations, DEWR) pour l’Australie ; indice des salaires minimums conventionnels (Statistics Austria) pour l’Autriche ; indice des salaires conventionnels (Service public fédéral, SPF) pour la Belgique ; Grands règlements salariaux (Emploi et Développement social Canada, EDSC) pour le Canada ; Comité des statistiques, Rapport d’étape, 3^e trimestre de 2025 (ministère des Affaires économiques) pour le Danemark ; salaires négociés, zone euro (20), chiffres trimestriels (Banque centrale européenne) pour la zone euro ; indice des salaires et traitements négociés (Statistics Finland) pour la Finlande ; salaires négociés (Banque de France) pour la France ; indice des salaires horaires négociés dans le cadre de conventions collectives (Destatis) pour l’Allemagne ; indice des salaires horaires négociés dans le cadre de conventions collectives (Istat) pour l’Italie ; augmentations des salaires nominaux contractuels dans les entités fédérales et locales (Secretaría del Trabajo y Previsión Social, STPS) pour le Mexique ; indice des salaires négociés dans le cadre de conventions collectives, des coûts salariaux contractuels et des heures de travail (Bureau central des statistiques, CBS) pour les Pays-Bas ; statistiques à court terme, salaires et traitements (Mediation Office) pour la Suède ; l’Employment Cost Index (BLS) pour les États-Unis ; et l’Explorateur des données de l’OCDE, « Indices des prix à la consommation (IPCs, IPCHs), COICOP 1999 », https://data-explorer.oecd.org/s/4op, et « Indices des prix à la consommation (IPCs), COICOP 2018 », https://data-explorer.oecd.org/s/4oq (consulté le 10 juin 2026).

1. https://www.ecb.europa.eu/press/pr/date/2026/html/ecb.pr260617~79dfc49802.fr.html.

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1.2.2. Les salaires des travailleurs les moins rémunérés ont mieux résisté que les salaires médians à la flambée de l’inflation

Le salaire minimum réel reste supérieur aux niveaux de janvier 2021 mais sa croissance ralentit

Le salaire minimum réel a augmenté en glissement annuel mais le taux de croissance ralentit. En avril 2026, le taux de croissance annuel était positif dans près des deux tiers des 30 pays de l’OCDE dotés d’un salaire minimum national (Graphique 1.15, Partie A). Toutefois, le salaire minimum réel a moins augmenté entre avril 2025 et avril 2026 qu’entre avril 2024 et avril 2025 dans les deux tiers des pays environ, et le taux de croissance annuel médian s’établissait à 1.4 % en avril 2026, par rapport à 2.3 % en avril 2025. Le salaire minimum réel a baissé entre avril 2025 et avril 2026 dans 11 pays : Australie, Belgique, Canada, Espagne, États-Unis, France, Grèce, Luxembourg, Nouvelle‑Zélande, Pologne et Türkiye14.

En avril 2026, le salaire minimum légal réel était aussi supérieur à celui d’avril 2021 dans la quasi-totalité des pays de l’OCDE dotés d’un salaire minimum légal national (Graphique 1.15, Partie B). Le salaire minimum réel était en moyenne supérieur de 11 % en avril 2026 à son niveau d’avril 2021 dans ces 30 pays, et sa hausse médiane, qui ne subit pas les effets des valeurs extrêmes (par exemple, Mexique), était de 9 %. En avril 2026, le salaire minimum réel était inférieur à son niveau de janvier 2021 dans deux pays seulement : le Canada et les États-Unis.

Pendant la flambée inflationniste post-pandémique et la crise du coût de la vie qui a suivi, les salaires minimums nationaux ont été en mesure de suivre le rythme de l’inflation grâce à des augmentations automatiques ou discrétionnaires du salaire minimum nominal, mises en place par les pays pour soutenir les plus bas salaires (OCDE, 2023[3]). En revanche, les salaires minimums négociés ont été moins dynamiques dans les pays ne disposant pas d’un salaire minimum national (voir l’Encadré 1.4). En 2022, les gains réels qui ont résulté des hausses automatiques ou discrétionnaires du salaire minimum nominal se sont rapidement estompés en moyenne dans l’ensemble des pays, l’inflation ayant continué d’augmenter (Graphique 1.15, Partie C). En 2023 et 2024, des ajustements plus importants du salaire minimum et une inflation modérée ont permis au salaire minimum réel de rattraper son retard (en 2023) et de dépasser (en 2024) son niveau de janvier 2021 en moyenne dans l’ensemble des pays. En 2025 et début 2026 (avant l’envolée des prix de l’énergie), l’inflation toujours modérée, conjuguée à des ajustements du salaire minimum analogues à ceux de 2024 en moyenne, a entraîné une nouvelle hausse du salaire minimum réel moyen. En avril 2026, les effets de la nouvelle envolée des prix de l’énergie sur le salaire minimum réel sont devenus visibles (‑1.5 % depuis le début de l’année en moyenne dans l’ensemble des pays), même si l’on peut s’attendre à ce que les mécanismes d’ajustement rapides mis en place dans de nombreux pays rétablissent le pouvoir d’achat dans les mois à venir. Néanmoins, il conviendrait de suivre de près l’évolution du salaire minimum compte tenu du niveau élevé d’incertitude géopolitique.

Encadré 1.4. Les salaires minimums ont moins augmenté dans les pays qui ne sont pas dotés d’un salaire minimum national

Dans les pays qui n’appliquent pas de salaire minimum légal national, les planchers salariaux sont principalement établis par le biais de conventions collectives. Eurofound a analysé le salaire minimum négocié dans dix professions faiblement rémunérées représentatives (telles que les agents de nettoyage, les serveurs et les cuisiniers) dans six pays européens non dotés d’un salaire minimum national, à savoir l’Autriche, le Danemark, la Finlande, l’Italie, la Norvège et la Suède (Eurofound, 2025[36]).

Entre janvier 2020 et janvier 2025, les salaires minimums négociés ont diminué en termes réels dans la plupart des professions considérées dans l’analyse. Cette situation contraste avec les hausses du salaire minimum réel observées sur cette période dans la quasi-totalité des pays de l’OCDE dotés d’un salaire minimum légal national (OECD, 2025[37] ; OCDE, 2024[2]). Il existe des différences entre les pays : par exemple, les salaires minimums réels négociés en Italie ont pris de plus en plus de retard sur ceux des cinq autres pays, tandis que l’Autriche a enregistré la plus forte croissance réelle.

Pourtant, plusieurs conventions collectives postérieures à 2022 ont intégré des mécanismes spéciaux de protection des travailleurs faiblement rémunérés. En Suède, les conventions collectives de 2023 et 2024 ont fait en sorte que les salaires inférieurs à un certain seuil bénéficient d’un pourcentage d’augmentation plus élevé que les salaires supérieurs à ce seuil. De même, en vertu des conventions collectives de 2024 en Norvège, les travailleurs des secteurs à bas salaires ont souvent bénéficié d’augmentations de salaire supérieures à l’augmentation générale, et dans plusieurs secteurs (par exemple, le commerce de détail, l’hôtellerie et la restauration), les salariés les moins bien rémunérés ont bénéficié d’une hausse de salaire supérieure à l’augmentation générale dans le secteur.

Graphique 1.15. Le salaire minimum réel reste supérieur aux niveaux de janvier 2021 et continue d’augmenter

Note : Le salaire minimum réel en Nouvelle‑Zélande au mois d’avril 2026 est une estimation fondée sur l’hypothèse d’un IPC en avril 2026 identique à celui du T1 2026. Pour la Pologne et la République slovaque, le salaire minimum réel en avril 2026 est estimé à l’aide de l’indice des prix de l’OCDE (COICOP 1999), disponible jusqu’en décembre 2025, et rattaché aux nouveaux indices des prix nationaux (COICOP 2018), disponibles à partir de janvier 2026. « OCDE (moyenne) » correspond à la moyenne non pondérée des 30 pays de l’OCDE présentés, à l’exception des États-Unis (valeurs pondérées) et « OCDE (médiane) » est la valeur médiane pour ces mêmes pays. Les données relatives au Canada (valeurs pondérées) correspondent à l’indice de Laspeyres du salaire minimum des provinces et territoires (hors juridiction fédérale) pondéré par la part des salariés des provinces et territoires en 2019. Les données relatives aux États-Unis (valeurs pondérées) correspondent à l’indice de Laspeyres du salaire minimum applicable dans les différents États américains. Lorsque les États fixent un salaire minimum supérieur au niveau fédéral, c’est le taux de l’État qui est utilisé ; dans le cas contraire, le salaire minimum fédéral s’applique. Les salaires minimums des États sont pondérés par la part de l’emploi privé non agricole dans chaque État en 2019. Les territoires des États-Unis sont exclus. Aux Pays-Bas, le salaire minimum est défini en termes horaires, alors qu’il était défini sur une base journalière, hebdomadaire et mensuelle avant le 1^er janvier 2024. Le salaire horaire minimum avant 2024 est donc estimé sur la base du salaire minimum hebdomadaire (ou journalier) d’un salarié effectuant habituellement 40 heures de travail par semaine (ou 8 heures par jour). Voir le tableau d’annexe 1.C.1 des Perspectives de l’emploi 2024 (OCDE, 2024[38]) pour plus de détails sur les calculs.

Source : Calculs de l’OCDE à partir de données nationales et de l’Explorateur des données de l’OCDE, « Indices des prix à la consommation (IPCs, IPCHs), COICOP 1999 », https://data-explorer.oecd.org/s/4op, et « Indices des prix à la consommation (IPCs), COICOP 2018 », https://data-explorer.oecd.org/s/4oq (consulté le 4 juin 2026), des indices des prix des biens et des services à la consommation (Office central de statistique polonais) pour la Pologne et des statistiques des prix à la consommation et des prix à la production (Office statistique de la République slovaque) pour la République slovaque.

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Le salaire minimum légal a davantage augmenté que le salaire médian depuis 2021

Dans la plupart des pays de l’OCDE, le salaire minimum a davantage augmenté que le salaire médian entre 2021 et 2025, illustrant une réduction de la fourchette des salaires au bas de la distribution. Le Graphique 1.16 illustre l’évolution du ratio salaire minimum/salaire médian (ou indice de Kaitz) au cours de cette période. Une augmentation a été observée dans 20 des 30 pays faisant l’objet de l’analyse. En moyenne, l’indice de Kaitz a augmenté, passant de 54.9 % en 2021 à 55.6 % en 2025. Le Mexique affiche de loin la plus forte hausse de l’indice de Kaitz, sous l’effet de la hausse spectaculaire du salaire minimum telle qu’illustrée dans le Graphique 1.15, Partie B. Dans certains pays, cette compression des salaires au bas de la distribution a entraîné une augmentation importante de la part des salariés percevant le salaire minimum, ce dernier ayant rattrapé les salaires légèrement plus élevés (Encadré 1.5). La Türkiye fait figure d’exception, affichant une baisse sensible de l’indice de Kaitz, en phase avec la très forte croissance réelle des salaires moyens depuis 2021 (Graphique 1.11).

Cette tendance à la compression des salaires au bas de la distribution peut s’expliquer en partie par le fait qu’il faut généralement plus de temps aux salaires négociés dans le cadre des conventions collectives qu’au salaire minimum pour suivre le rythme de l’inflation (OCDE, 2023[3]), en particulier dans le contexte d’une faible croissance de la productivité (OCDE, 2024[38]) et d’une tendance à long terme à la réduction de la portée des conventions collectives (OCDE, 2019[39]). Une nouvelle compression des salaires devrait être observée en 2026 : l’inflation induite par l’envolée des coûts de l’énergie devrait en effet entraîner des hausses non négligeables du salaire minimum tandis que les effets sur les salaires négociés devraient prendre du temps.

Entre 2021 et 2025, le salaire minimum s’étant rapproché du salaire médian, les travailleurs rémunérés au salaire minimum sont devenus moins exposés au risque de pauvreté ; autrement dit, leur revenu disponible net a augmenté par rapport au seuil de pauvreté (fixé à 50 % du revenu disponible net médian) (Graphique 1.17)15. C’est le cas pour la majorité des pays de l’OCDE faisant l’objet de l’analyse, ainsi que pour la moyenne des pays. Il en va de même lorsqu’on examine l’évolution du revenu réel par rapport à un seuil de pauvreté « avant inflation » constant (ancré à son niveau de 2021, c’est-à-dire 50 % du revenu médian de 2021), quoique dans une légèrement moindre mesure, ce qui est en phase avec l’augmentation globale du salaire minimum réel au cours de la période.

Toutefois, dans un certain nombre de pays, en particulier ceux où les salaires réels restent proches de leurs niveaux d’avant la pandémie ou inférieurs à ceux-ci, les travailleurs à revenu intermédiaire et à revenu intermédiaire de la tranche inférieure, qui n’ont pas directement bénéficié des revalorisations du salaire minimum, ont vu leur sécurité économique se détériorer (Commission européenne, 2025[31]). En outre, la compression des salaires, en resserrant les écarts de rémunération, peut réduire les perspectives de progression en début de carrière, en particulier chez les travailleurs ayant un plus faible pouvoir de négociation, en diminuant les retombées de la montée en compétences et de la mobilité professionnelle dans le segment des bas salaires. Pour les systèmes de prélèvements et de prestations, la compression des salaires pourrait mécaniquement accroître le nombre de dossiers à traiter ainsi que le coût budgétaire des aides liées à l’exercice d’un emploi et des transferts ciblés au bas de la distribution si les travailleurs sont plus nombreux à se rapprocher des seuils d’admission. Un nombre accru de travailleurs pouvant prétendre à des transferts ciblés pourrait aussi affaiblir encore les mesures incitant les travailleurs à accepter des emplois légèrement mieux rémunérés ou à suivre de courtes périodes de formation. En effet, dans certains pays, le système de prélèvements et de prestations est susceptible de créer des pièges à bas salaires, c’est-à-dire des mécanismes dans lesquels la progression des salaires bruts au bas de l’échelle salariale se traduit par des revalorisations limitées du revenu net une fois que les impôts et les cotisations sociales sont appliqués et que les prestations soumises à conditions de ressources sont supprimées (comme c’est le cas, par exemple, en Allemagne, en France ou au Royaume‑Uni, voir Barreto et al. (2025[40])).

Graphique 1.16. Le salaire minimum légal a davantage augmenté que le salaire médian

Salaire minimum brut en pourcentage du salaire médian brut des travailleurs à temps plein

Note : Pour les États-Unis, le salaire minimum brut en pourcentage du salaire médian brut des actifs travaillant à temps plein est une estimation fondée sur l’indice de Laspeyres du salaire minimum applicable dans les différents États américains. Lorsque les États fixent un salaire minimum supérieur au niveau fédéral, c’est le taux de l’État qui est utilisé ; dans le cas contraire, le salaire minimum fédéral s’applique. Les salaires minimums des États sont pondérés par la part de l’emploi privé non agricole dans chaque État en 2019. Les territoires des États-Unis sont exclus. Le salaire minimum utilisé pour le Canada est une moyenne des salaires minimums des provinces (hors territoires) pondérée par la part de l’emploi. « OCDE » correspond à la moyenne non pondérée des 30 pays de l’OCDE figurant dans le graphique. La dernière année disponible se rapporte à 2024 pour le Chili et l’Irlande.

Source : Explorateur des données de l’OCDE, « Salaire minimum par rapport au salaire moyen des travailleurs à temps plein », https://data-explorer.oecd.org/s/4pc.

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Graphique 1.17. Le risque de pauvreté au travail a diminué pour les travailleurs rémunérés au salaire minimum

Écarts de taux de pauvreté actuels et ancrés pour certains types de ménages rémunérés au salaire minimum

Note : L’écart de taux de pauvreté actuel (ancré) est mesuré par la différence en p.p. entre le revenu disponible équivalent net (réel) exprimé en pourcentage du revenu disponible équivalent médian (de 2021), et 50 % (le seuil de pauvreté est défini comme égal à 50 % du revenu disponible équivalent médian). « OCDE » correspond à la moyenne non pondérée des 26 pays de l’OCDE figurant dans le graphique. Les résultats de la Partie A se rapportent à un adulte célibataire de 40 ans sans enfant, travaillant à temps plein (40 heures par semaine) et rémunéré au salaire minimum. Les résultats de la Partie B se rapportent à un couple comptant un seul apporteur de revenu (les deux partenaires ayant 40 ans), avec deux enfants âgés de quatre et six ans ; l’apporteur de revenu travaille à temps plein et est rémunéré au salaire minimum, tandis que le conjoint sans emploi n’a pas droit aux allocations de chômage. D’autres prestations, comme l’aide sociale, l’allocation logement ou les prestations familiales, sont disponibles pour ceux qui remplissent les critères d’accès et de revenu. Les aides au logement sont calculées sur la base des loyers pratiqués sur le marché privé, auxquels s’ajoutent les charges connexes, dans une proportion correspondant à 20 % du salaire moyen national. Pour les Pays-Bas, les statistiques se rapportent à 2024.

Les salaires minimums utilisés dans le modèle TaxBEN correspondent à leurs niveaux légaux en vigueur au 1^er janvier de chaque année. Pour les États-Unis, le salaire minimum correspond au salaire minimum légal dans le Michigan. Pour le Canada, le salaire minimum est calculé comme une moyenne pondérée par l’emploi des salaires minimums des provinces, comme indiqué dans la base de données de l’OCDE sur le salaire minimum. p.p : point de pourcentage.

Source : calculs de l’OCDE à partir du modèle impôts-prestations de l’OCDE (données de sortie de la version 2.8.0 du modèle) ; et Explorateur des données de l’OCDE, « Indices des prix à la consommation (IPCs, IPCHs), COICOP 1999 », https://data-explorer.oecd.org/s/4op, et « Indices des prix à la consommation (IPCs), COICOP 2018 », https://data-explorer.oecd.org/s/4oq (consulté le 18 mai 2026).

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Encadré 1.5. La part de travailleurs rémunérés au salaire minimum a suivi des tendances différentes selon les pays pendant la crise du coût de la vie

Les hausses du salaire minimum pendant la crise du coût de la vie auraient pu entraîner une augmentation de la part de travailleurs rémunérés au salaire minimum si ce dernier avait rattrapé des salaires plus élevés dans la distribution. Ce phénomène serait plus marqué dans les pays où les salaires proches du salaire minimum (i) concernent un plus grand nombre de travailleurs, ou (ii) ne bénéficient que dans une faible mesure de l’effet d’entraînement des revalorisations du salaire minimum.

Toutefois, parmi les dix pays considérés dans l’analyse, seulement deux d’entre eux ont vu les revalorisations du salaire minimum entre 2021 et 2024 s’accompagner d’une augmentation régulière de la part de travailleurs rémunérés au salaire minimum : la France et le Japon (Graphique 1.18). Dans six autres pays en revanche (Espagne, États-Unis, Irlande, Nouvelle‑Zélande, Pays-Bas et Royaume‑Uni), la part de travailleurs percevant le salaire minimum suit une courbe en U sur la période (Graphique 1.18, Partie A). Cette part a d’abord diminué, principalement en 2022, peut-être parce que de nombreux travailleurs rémunérés au salaire minimum ont été en mesure de négocier une rémunération plus élevée pour tenir compte de l’envolée de l’inflation, du fait de pénuries de main-d’œuvre généralisées au bas de l’échelle des salaires dans le sillage de la pandémie et pendant la crise du coût de la vie (Autor, Dube et McGrew, 2023[41]). La part de travailleurs rémunérés au salaire minimum a ensuite progressé en 2023‑2024, parfois à des niveaux supérieurs à ceux de 2021 (ex. : en Espagne, en Irlande et au Royaume‑Uni), étant donné que le salaire minimum a considérablement augmenté, rattrapant peut-être en partie le retard sur les salaires du marché. Enfin, au Canada et en Lituanie, la part de travailleurs rémunérés au salaire minimum n’a pas augmenté. Au Canada, cette situation serait due au fait que les salaires du marché ont augmenté parallèlement au salaire minimum, le salaire médian ayant progressé au même rythme que le salaire minimum (voir le Graphique 1.16 ci-dessus). En Lituanie, les pénuries de main-d’œuvre persistantes dans les secteurs peu qualifiés, probablement dues à la forte émigration de travailleurs peu qualifiés (OCDE, 2025[1]), ont pu conférer un plus grand pouvoir de négociation aux travailleurs au bas de la distribution.

Graphique 1.18. La part de travailleurs rémunérés au salaire minimum a suivi des tendances différentes selon les pays pendant la crise du coût de la vie

Note : Dans la partie A, la part de travailleurs rémunérés au salaire minimum ne peut généralement pas être établie avec certitude et peut varier selon les sources de données et les études. Le décompte des travailleurs rémunérés au salaire minimum repose généralement sur des données d’enquêtes ou des dossiers administratifs, qui peuvent pâtir d’erreurs de mesure, tant au niveau des salaires que du temps de travail. Il est donc courant d’inclure les personnes dont la rémunération est inférieure ou légèrement supérieure au salaire minimum. Les données relatives au Canada portent sur les salariés dont la rémunération est inférieure à 101 % du salaire minimum provincial applicable (hors territoires), sans tenir compte du salaire minimum fédéral. Les données relatives à la France portent sur les salariés du secteur privé (hors travailleurs indépendants salariés) âgés de 18 à 64 ans, en France métropolitaine, gagnant moins de quatre fois le salaire minimum horaire brut dans leur emploi principal (c’est-à-dire le mieux rémunéré en termes de salaire brut) ; les salariés rémunérés au salaire minimum ou en deçà sont ceux qui gagnent jusqu’à 105 % du salaire minimum légal, sur la base de leur rémunération totale, primes et heures supplémentaires comprises. Les données relatives au Japon portent sur les entreprises d’au moins cinq salariés (Enquête de base sur la structure des salaires) et s’appuient sur un « taux d’incidence » qui correspond à la part de salariés dont la rémunération actuelle passerait en deçà du salaire minimum après son prochain ajustement annuel. Les données relatives à l’Espagne et à la Lituanie portent uniquement sur les salariés à temps plein ; les données relatives à la Nouvelle‑Zélande sur les salariés âgés de 16 à 64 ans. Pour les Pays-Bas, la part de travailleurs rémunérés au salaire minimum en 2024 (5 % environ) n’est pas indiquée en raison d’une modification de la méthode employée pour recenser les emplois rémunérés au salaire minimum (https://www.cbs.nl/nl-nl/longread/diversen/2025/methodebeschrijving-minimumloonbanen--vanaf-2024--/3-berekeningswijze-minimumloonbanen). Les données relatives aux États-Unis (au niveau fédéral et au niveau des États) portent sur les salariés rémunérés à l’heure qui gagnent en deçà du salaire minimum applicable, au niveau fédéral ou au niveau de l’État respectivement.

Dans la partie B, le salaire horaire minimum pour l’Espagne et les Pays-Bas (avant 2024) est estimé respectivement en fonction du salaire minimum légal journalier et hebdomadaire, en supposant un temps de travail habituel de 8 heures par jour et de 40 heures par semaine. Aux Pays-Bas, le salaire minimum est défini en termes horaires depuis le 1^er janvier 2024 ; il était jusque‑là défini sur une base journalière, hebdomadaire et mensuelle. Pour le Canada, le salaire minimum correspond à l’indice de Laspeyres du salaire minimum des provinces et des territoires (hors compétence fédérale) pondéré par la part des salariés de chaque province et de chaque territoire en 2019. Pour les États-Unis (valeurs pondérées), le salaire minimum correspond à l’indice de Laspeyres des salaires minimums applicables dans les différents États américains. Lorsque les États fixent un salaire minimum supérieur au niveau fédéral, c’est le taux de l’État qui est utilisé ; dans le cas contraire, le salaire minimum fédéral s’applique. Les salaires minimums des États sont pondérés par la part de l’emploi privé non agricole dans chaque État en 2019. Les territoires des États-Unis sont exclus.

Source : Partie A : Canada : estimations de l’OCDE fondées sur l’Enquête canadienne sur la population active (EPA, FMGD) ; France : Bozio et Wasmer (2024[42]), et estimations de l’OCDE fondées sur les Bases et Panels Tous Salariés ; Irlande : Central Statistics Office (CSO), Labour Force Survey National Minimum Wage Estimates ; Japon : ministère de la Santé, du Travail et des Affaires sociales, Données et statistiques sur le salaire minimum (https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/toukei_00001.html) ; Lituanie : Institut lituanien de la statistique, Nombre de salariés par niveau de rémunération (décompte d’octobre) ; Mexique : Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), Población ocupada según nivel de ingreso, nacional trimestral ; Pays-Bas : Bureau central de la statistique (CBS), Statistiek Werkgelegenheid en Lonen, minimumloners ; Nouvelle‑Zélande : ministère des Entreprises, de l’Innovation et de l’Emploi (MBIE), Minimum Wage reviews (https://www.mbie.govt.nz/business-and-employment/employment-and-skills/employment-legislation-reviews/minimum-wage-reviews) ; Espagne : Instituto Nacional de Estadística, (INE), Encuesta Anual de Estructura Salarial https://www.ine.es/jaxiT3/Tabla.htm?t=28182 ; Royaume‑Uni : Low Pay Commission, estimations fondées sur l’enquête Annual Survey of Hours and Earnings (ASHE) ; États-Unis (au niveau fédéral) : Bureau of Labor Statistics (BLS), Characteristics of minimum wage workers, 2024 https://www.bls.gov/opub/reports/minimum-wage/2024/ ; et États-Unis (au niveau des États) : estimations de l’OCDE fondées sur la Current Population Survey Merged Outgoing Rotation Groups (CPS-MORG). Partie B : calculs de l’OCDE à partir de données nationales.

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Dans certains pays, les salaires réels ont mieux résisté à la poussée inflationniste postpandémique dans les secteurs à bas salaires

Outre le salaire minimum, d’autres facteurs peuvent avoir influé sur la compression des salaires au bas de la distribution ces dernières années. Aux États-Unis, par exemple, ce sont les tensions grandissantes sur le marché du travail plutôt que les augmentations du salaire minimum qui ont permis à certains travailleurs faiblement rémunérés de bénéficier d’importantes hausses de salaire (Autor, Dube et McGrew, 2023[41]).

De fait, depuis le début de la flambée de l’inflation consécutive à la pandémie (c’est-à-dire depuis le T1 2021), on observe une nette tendance à la compression des salaires entre les secteurs aux États-Unis, un phénomène qui n’a pas été observé en Australie ou dans la zone euro (Graphique 1.19). Aux États-Unis, les activités d’hébergement et de restauration sont le secteur qui a enregistré la plus forte croissance des salaires sur la période entre le T1 2021 et le T1 2026, tandis que les plus fortes baisses des salaires réels interviennent toutes dans les secteurs où les salaires sont relativement élevés : finance, information et communication, éducation, services aux entreprises et construction. La situation est moins tranchée dans quelques autres pays de l’OCDE (Graphique d’annexe 1.A.8) : on observe des tendances à la compression des salaires entre les secteurs au Chili, au Mexique et en Pologne mais, à l’exception du Chili, elles sont nettement moins prononcées qu’aux États-Unis.

La réduction de la fourchette des salaires entre les secteurs aux États-Unis a cessé si l’on se concentre sur la dernière période du T1 2025 au T1 2026 (Graphique 1.19). Les deux seuls secteurs où les salaires réels ont diminué sont les secteurs à bas salaires (activités d’hébergement et de restauration et services administratifs et de soutien), tandis que la finance affiche la plus forte croissance des salaires.

Graphique 1.19. On observe une tendance nette à la compression des salaires entre les secteurs depuis le T1 2021 aux États-Unis, mais pas en Australie ni dans la zone euro

Variation en pourcentage du salaire horaire réel depuis le T1 2021

Note : Le salaire horaire nominal correspond à la composante « salaires et traitements » de l’indice du coût de la main-d’œuvre, corrigée pour tenir compte d’une structure sectorielle constante pour la zone euro ainsi que des réorganisations supplémentaires des professions pour l’Australie et les États-Unis. Le salaire horaire réel est estimé par déflation du salaire horaire nominal à l’aide de l’inflation mesurée par les prix à la consommation (IPC, ensemble des composantes). Les points les plus bas correspondent au trimestre au cours duquel les salaires horaires réels ont atteint leur niveau le plus bas depuis le T1 2021. Les secteurs sont classés en fonction du salaire médian en 2018 à l’aide de l’Enquête européenne sur la structure des salaires (ESS). Ce classement est globalement cohérent lorsqu’on utilise des données de 2019 relatives au salaire médian tirées de l’enquête des États-Unis Current Population Survey.

Les secteurs sont définis au niveau à un chiffre en utilisant l’ANZSIC 2006 pour l’Australie, la NACE Rév. 2 pour la zone euro et le NAICS pour les États-Unis ; par conséquent, les classifications sectorielles ne sont pas pleinement comparables d’un pays à l’autre. Pour les États-Unis, les variations du salaire réel dans les secteurs du commerce de gros et de détail correspondent aux moyennes pondérées par l’emploi des secteurs du commerce de gros et du commerce de détail, fondées sur les pondérations de l’emploi salarié non agricole à partir du T4 2005. De même, les variations du salaire réel dans le secteur des arts et du divertissement proviennent du secteur des loisirs ainsi que des services d’accueil, de réception, d’hébergement et de restauration, en utilisant les pondérations de l’emploi salarié non agricole à partir du T4 2005.

Source : Calculs de l’OCDE fondés sur l’indice des salaires (Bureau australien de statistiques) pour l’Australie ; composante « salaires et traitements » de l’indice du coût de la main-d’œuvre par activité de la NACE Rév. 2 (Eurostat) pour la zone euro ; Employment Cost Index (Bureau de statistiques sur l’emploi des États-Unis) pour les États-Unis ; et Explorateur des données de l’OCDE, « Indices des prix à la consommation (IPCs, IPCHs), COICOP 1999 », https://data-explorer.oecd.org/s/4pn, et « Indices des prix à la consommation (IPCs), COICOP 2018 », https://data-explorer.oecd.org/s/4po (consulté le 17 juin 2026).

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1.2.3. Le rattrapage des salaires réels par rapport aux profits unitaires ralentissait déjà avant la flambée récente des prix de l’énergie

Les coûts unitaires de main-d’œuvre16 (soit la rémunération nominale des salariés divisée par le PIB réel) ont davantage augmenté que les profits unitaires (excédent brut d’exploitation divisé par le PIB réel) entre le T1 2025 et le T1 2026, dans la plupart des pays de l’OCDE (Graphique 1.20), prolongeant ainsi une tendance amorcée aux alentours du T1 2023 (OCDE, 2024[2]). Si les profits unitaires sont restés pratiquement inchangés dans la majorité des pays entre le T1 2024 et le T1 2026 – leur variation n’a été d’une ampleur supérieure à 5 % que dans un tiers seulement des 29 pays étudiés – les coûts unitaires de main-d’œuvre ont quant à eux fortement augmenté dans la plupart des cas – avec une progression de plus de 5 % dans les trois quarts environ des pays.

L’évolution décrite – qui est pour l’essentiel antérieure à la récente flambée des prix de l’énergie – reste le reflet du rattrapage de pouvoir d’achat des salaires et ne doit pas être interprétée comme étant un signe avant-coureur d’une spirale prix-salaires – autrement dit une accélération dans la durée de la croissance des salaires nominaux se communiquant aux prix intérieurs au-delà de ses effets sur la productivité – dans la mesure où : i) les salaires n’avaient pas totalement rattrapé la poussée inflationniste observée dans la moitié des pays de l’OCDE (voir la section précédente), ce qui donne à penser que, dans ces pays, les profits unitaires ont continué de perdre du terrain au cours de cet épisode inflationniste17 ; ii) les tensions sur les salaires devraient se stabiliser à un niveau modéré jusqu’à la fin de l’année 202618.

Par ailleurs, le rattrapage des salaires réels donne des signes de ralentissement. Dans l’ensemble, l’augmentation du coût unitaire de la main-d’œuvre a été légèrement inférieure entre T1 2025 et T1 2026, par rapport à l’année précédente, alors que celle des profits unitaires était, elle, en légère hausse (voir le Graphique 1.20, sur lequel l’augmentation au cours de l’année précédente est représentée par la différence entre le haut de la barre et le losange). En outre, la contribution relative des coûts unitaires de main-d’œuvre aux pressions sur les prix intérieurs s’est stabilisée autour de son niveau d’avant la pandémie dans la zone euro (Graphique 1.21) et est même passée en dessous aux États-Unis 19,20.

Graphique 1.20. Les profits continuent d’amortir la hausse des coûts de main-d’œuvre

Variation en pourcentage depuis le T1 2024, données corrigées des variations saisonnières

Note : Les coûts unitaires de main-d’œuvre et les profits unitaires sont calculés en divisant la rémunération des salariés et l’excédent brut d’exploitation, respectivement, par le PIB réel. Pour le Japon et la Norvège, l’excédent brut d’exploitation est évalué de manière approchée en déduisant la rémunération des salariés du PIB nominal ; il comprend donc aussi les impôts unitaires nets. Les données de la Norvège se rapportent à la Norvège continentale. Les dernières données disponibles pour les Pays-Bas sont celles du T4 2025. « OCDE » correspond à la moyenne non pondérée des 29 pays de l’OCDE figurant dans le graphique (sont donc exclus le Chili, la Colombie, la Corée, le Costa Rica, l’Islande, Israël, le Mexique, la Nouvelle‑Zélande et la Türkiye). « Zone euro » se rapporte aux 21 pays de la zone euro.

Source : Calculs de l’OCDE à partir de l’Explorateur des données de l’OCDE, ensemble de données « PIB trimestriel et composantes – approche des revenus » http://data-explorer.oecd.org/s/4tv (consulté le 15 juin 2026), Bureau du Cabinet japonais, Gouvernement du Japon, estimations trimestrielles du PIB de l’Institut de recherches économiques et sociales (ESRI, Economic and Social Research Institute), et Statistics Norway, comptes nationaux trimestriels.

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Graphique 1.21. La contribution relative des profits unitaires aux tensions sur les prix intérieurs s’est stabilisée autour de son niveau d’avant la pandémie dans la zone euro et augmente aux États‑Unis

Contribution au déflateur du PIB, variations en pourcentage en glissement annuel, données corrigées des variations saisonnières

Note : « Zone euro » se rapporte aux 21 pays de la zone euro. Les coûts unitaires de main-d’œuvre, les profits unitaires et les impôts unitaires diminués des subventions sont calculés en divisant la rémunération des salariés, l’excédent brut d’exploitation et les impôts sur la production et les importations diminués des subventions, respectivement, par le PIB réel. La rémunération des salariés, l’excédent brut d’exploitation, les impôts sur la production et les importations diminués des subventions, les produits intérieurs bruts et les déflateurs sont libellés en devises locales. Pour les États-Unis, les variations du déflateur du PIB sont présentées nettes des écarts statistiques.

Source : Calculs de l’OCDE fondés sur l’Explorateur des données de l’OCDE, « PIB trimestriel et composantes – approche des revenus », http://data-explorer.oecd.org/s/4tv (consulté le 15 juin 2026).

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1.3. L’entrée des jeunes sur le marché du travail est particulièrement difficile

Les nouveaux arrivants sur le marché du travail sont confrontés au chômage dans une mesure sans cesse plus grande par rapport au reste de la population d’âge actif, les tendances variant en fonction du niveau d’études. Alors que le taux de chômage des jeunes diplômés du supérieur augmente par rapport à celui de la population générale dans tous les pays couverts par l’analyse, et augmentait déjà avant la pandémie de COVID‑19, l’écart de taux de chômage entre les jeunes sans diplôme d’études supérieures et le reste de la population s’est considérablement creusé dernièrement au Canada et aux États-Unis21, mais non pas en Australie et dans la zone euro (Graphique 1.22).

Graphique 1.22. Les jeunes qui arrivent sur le marché du travail sont de plus en plus exposés au chômage en comparaison du reste de la population

Note : L’écart de taux de chômage correspond à la différence en p.p. entre le taux de chômage des jeunes diplômés, de l’enseignement supérieur ou d’ailleurs, et le taux de chômage global des personnes non inscrites âgées de 15 à 64 ans (16‑64 ans aux États-Unis). La partie A correspond aux jeunes diplômés de l’enseignement supérieur, c’est-à-dire les personnes âgées de 23 à 29 ans qui ne suivent plus de formation et sont titulaires d’une licence ou d’un diplôme plus élevé. La partie B correspond aux autres jeunes diplômés, c’est-à-dire aux personnes âgées de 22 à 25 ans qui ne suivent plus de formation et sont titulaires d’un diplôme qui n’est pas un diplôme de l’enseignement supérieur. Toutes les séries sont lissées sur la base d’une moyenne mobile sur quatre trimestres. « Union européenne (27) » correspond à la moyenne pondérée des 27 pays de l’UE. p.p : point de pourcentage.

Source : Estimations de l’OCDE fondées sur l’Australian Labour Force Survey, l’enquête canadienne sur la population active (FMGD), l’enquête européenne sur les forces de travail (EFT-UE) pour l’Union européenne et la Current Population Survey (CPS) pour les États-Unis.

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1.3.1. À ce stade, la contribution des GML aux difficultés rencontrées par les jeunes à leur entrée sur le marché du travail paraît limitée

Les progrès récents de l’IA générative et des grands modèles de langage (GML, ou LLM pour large language models) ne sont sans doute pas étrangers aux difficultés particulières rencontrées par les jeunes qui arrivent sur le marché du travail, dans la mesure où ces technologies tendent à se substituer au travail humain22. Les éléments d’appréciation recueillis à ce stade ne sont pas concluants et portent principalement sur les États‑Unis23. Certaines études ne révèlent aucun effet significatif de l’IA générative sur l’emploi (Chen et Stratton, 2026[43] ; Gimbel et al., 2025[44] ; Humlum et Vestergaard, 2025[45]), quand d’autres semblent indiquer qu’il y aurait bel et bien un effet démesuré sur les perspectives d’emploi des actifs en début de carrière (sans qu’aucun élément ne montre que cet effet est particulièrement marqué chez les diplômés du supérieur) (Azar, Gine et Sanz-Espín, 2025[46] ; Brynjolfsson, Chandar et Chen, 2025[47] ; Klein Teeselink, 2025[48] ; Lichtinger et Hosseini Maasoum, 2025[49] ; Liu, Wang et Yu, 2025[50] ; Lodefalk et al., 2026[51]). Il est possible, néanmoins, que certaines de ces observations soient biaisées en raison de la plus grande sensibilité aux évolutions macroéconomiques des professions exposées à l’IA, qui résulte de leur surreprésentation dans des secteurs particulièrement sensibles aux coûts d’investissement et à l’incertitude économique générale (métiers de l’information, de la finance et des assurances, ou des services professionnels et techniques, par exemple), ce qui fait que les recrutements diminuent rapidement dans ces secteurs, lorsque les conditions macroéconomiques se détériorent. Ainsi, ce qui peut s’apparenter à un effet de la diffusion des GML n’est en fait que le résultat d’une dégradation de la conjoncture (Curto Millet et Iscenko, 2026[52] ; Frank et al., 2026[53]).

Des données en provenance de l’Australie, du Canada, des États-Unis et de l’Union européenne donnent à penser que la contribution des GML à l’écart de taux de chômage entre les nouveaux arrivants sur le marché du travail – avec ou sans diplôme de l’enseignement supérieur – et le reste de la population active demeure peu importante. Elles révèlent en effet des tendances divergentes entre, d’une part, les recrutements liés à l’IA (servant d’indicateur indirect de l’utilisation de celle‑ci par les entreprises) et, d’autre part, i) l’écart de taux de chômage en défaveur des jeunes arrivant sur le marché du travail ou ii) les offres d’emploi visant des professions exposées aux capacités de modélisation du langage de l’IA24 (désignées comme « professions fortement exposées aux GML »).

En ce qui concerne les diplômés de l’enseignement supérieur, l’écart de taux de chômage a commencé à se creuser dès avant la pandémie (Graphique 1.22, partie A), et par conséquent bien avant que les entreprises ne s’intéressent aux GML. En outre, les tendances en matière de recrutement lié à l’IA observables sur LinkedIn25 (Graphique 1.23, partie A) donnent à penser que les entreprises ont commencé à utiliser ces GML entre le milieu de l’année 2023 et le début de 2024 (selon le pays)26 et qu’elles s’en servent, depuis, de façon toujours plus intensive27. Aucune rupture concomitante de tendance ne pouvant être observée (Graphique 1.22, partie A) dans aucun des pays étudiés, on peut conclure qu’il semble peu probable que la diffusion des GML soit le principal responsable du creusement de l’écart de taux de chômage des diplômés de l’enseignement supérieur.

Graphique 1.23. On observe des tendances divergentes entre les recrutements liés à l’IA et les offres d’emploi publiées en ligne dans des professions très exposées aux GML par comparaison aux professions qui le sont peu

Note : Dans la partie A, la croissance relative des recrutements de talents en IA se définit comme la différence entre l’accroissement, en glissement annuel, du taux de recrutement lié à l’IA sur LinkedIn et l’accroissement, en glissement annuel, du taux de recrutement global sur LinkedIn dans le même pays. Le taux de recrutement sur LinkedIn est mesuré par la part des membres de la plateforme ayant ajouté un nouvel employeur au cours d’une période donnée, divisée par le nombre total de membres dans la même zone géographique. Le taux de recrutement lié à l’IA se calcule de la même manière, mais en tenant compte des seuls membres considérés comme des talents en IA. Sont considérés comme tels les membres de LinkedIn qui ont fait figurer au moins deux compétences liées à l’IA sur leur profil ou qui exercent, ou ont exercé, une profession en rapport avec l’IA. Les valeurs indiquées sont des moyennes mobiles sur 12 mois. Une valeur positive indique que le recrutement de talents en IA progresse plus vite que l’ensemble des recrutements. « Union européenne (médiane) » correspond à la médiane de la croissance relative des recrutements de talents en IA dans 24 pays de l’UE (la Bulgarie, Malte et la République slovaque étant exclus). La partie B présente le ratio de l’indice des nouvelles offres d’emploi publiées en ligne dans les professions très exposées aux modèles de langage (quintile supérieur du score d’exposition aux modèles de langage) sur l’indice des nouvelles offres d’emploi publiées en ligne dans les professions qui le sont moins (quintile inférieur du même score), selon la méthode présentée par Felten, Raj et Seamans (2023[54]). Les séries sont lissées à l’aide d’une moyenne mobile sur quatre trimestres, avec un indice de base 100 au T4 2019. Les nouvelles offres d’emploi publiées en ligne correspondent aux offres publiées pour la première fois au cours d’un trimestre donné. « Union européenne (médiane) » correspond à la médiane de l’indice relatif des nouvelles offres d’emploi dans les professions fortement exposées aux GML par rapport aux professions faiblement exposées, et ce, dans 15 pays de l’UE (Allemagne, Autriche, Belgique, Danemark, Espagne, France, Hongrie, Irlande, Italie, Luxembourg, Pays-Bas, Pologne, Portugal, Suède et Tchéquie), les données de chaque pays figurant dans le Graphique d’annexe 1.A.11. GML : grand modèle de langage.

Source : OECD.AI (2026), données de LinkedIn Economic Graph, mises à jour le 6 mars 2026, consultées le 13 mai 2026, https://oecd.ai/fr/ (partie A) ; calculs de l’OCDE à partir des données de Lightcast sur les offres d’emploi publiées en ligne et du score d’exposition aux modèles de langage de Felten, Raj et Seamans (2023[54]) appliqué à la CITP par Nurski (2025[55]) (partie B).

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Il est possible de tenir un raisonnement similaire en ce qui concerne les jeunes arrivant sur le marché du travail sans diplôme de l’enseignement supérieur (Graphique 1.22, partie B). Si l’écart de taux de chômage de ce groupe aux États-Unis – pays où il a commencé à se creuser vers le début de l’année 2024 –pourrait être dû à la diffusion des GML, il n’en va pas de même en Australie – puisqu’un resserrement peut y être observé à partir du milieu de l’année 2024 – ni au Canada et dans la zone euro – où il est resté pratiquement inchangé depuis au moins le début de cette même année.

En outre, dans tous les pays étudiés, l’évolution des publications d’offres d’emploi en ligne (telle qu’elle ressort des données de Lightcast) dans les professions exposées aux GML par rapport aux professions peu exposées ne présente aucune rupture de tendance fin 2023 – qui coïncide, comme nous l’avons vu, avec la montée en puissance de l’utilisation des GML (Graphique 1.23, partie B)28. En revanche, les publications d’offres d’emploi dans les professions exposées au GML se révèlent, comme prévu (voir plus haut), plus sensibles aux chocs macroéconomiques : elles ont tendu à se raréfier lors de la pandémie de COVID‑19, ont augmenté à la faveur de la sortie de crise avant de se contracter à nouveau en raison du choc inflationniste, des perturbations logistiques et du resserrement monétaire qui ont suivi. Ces observations demeurent inchangées lorsque l’on en resserre le champ sur les offres d’emploi correspondant à des postes de débutant aux États-Unis (Encadré 1.6).

Il est encore trop tôt pour conclure de manière définitive que la diffusion des GML n’a pas d’incidence significative sur les perspectives d’emploi des jeunes arrivant sur le marché du travail ; celle‑ci, en effet, pourrait fort bien avoir des répercussions plus marquées dans l’avenir, au fur et à mesure que les technologies progressent et que l’utilisation des GML par les entreprises prend de l’ampleur. Ces observations générales peuvent aussi masquer des répercussions importantes sur certaines professions ou certains secteurs, et il conviendra de suivre de plus près les effets des progrès des GML sur le marché du travail et, si nécessaire, les besoins de compétences qui en résulteront.

Encadré 1.6. Aux États-Unis, les offres d’emploi publiées en ligne correspondant à des postes de débutant n’ont pas diminué de manière disproportionnée dans les professions exposées aux GML lorsque les entreprises ont commencé à faire usage de ceux-ci

Les données de Lightcast concernant les États-Unis comprennent un indicateur d’ancienneté qui permet de classer les offres d’emploi en fonction des éléments qui, dans l’intitulé du poste ou dans la description des fonctions, indiquent explicitement si une offre s’adresse à un candidat débutant ou expérimenté (des termes précis, tels que « junior », « senior », « niveau débutant », « chef », « principal », ou des phrases structurées relatives à l’ancienneté, par exemple).

Tout comme on l’a observé avec les offres d’emploi considérées de manière générale, la fin de l’année 2023 – qui marque le début de l’utilisation des GML d’après les données sur les offres d’emploi et les recrutements (Graphique 1.24, partie A) – ne coïncide ni avec le commencement d’une contraction dans la durée des offres d’emploi à des postes de débutant dans les professions fortement exposées à ces modèles, comparativement à celles correspondant aux professions faiblement exposées, ni avec une accélération de cette contraction (Graphique 1.24, partie B). Les offres d’emploi dans les professions exposées au GML ont, cependant, été plus sensibles aux chocs macroéconomiques, et à la pandémie en particulier, car, comme indiqué plus haut, ces professions (qui relèvent, par exemple, des domaines de l’information, de la finance et des assurances, ou des services professionnels et techniques) sont aussi les plus exposées à ces chocs (Curto Millet et Iscenko, 2026[52]). Il a été démontré, en outre, que, lors des périodes de ralentissement économique, les employeurs freinent justement les recrutements à ces postes, pour lesquels aucune expérience particulière n’est requise – voir, par exemple, Raaum et Røed (2006[56]) et Brunner et Kuhn (2013[57]).

Graphique 1.24. On observe, aux États-Unis, des tendances divergentes entre les recrutements liés à l’IA et les offres d’emploi à un poste de débutant publiées en ligne dans des professions très exposées aux GML par comparaison aux professions qui le sont peu

Note : Dans la partie A, la croissance relative des recrutements de talents en IA se définit comme la différence entre l’accroissement, en glissement annuel, du taux de recrutement lié à l’IA sur LinkedIn et l’accroissement, en glissement annuel, du taux de recrutement global sur LinkedIn dans le même pays. Le taux de recrutement sur LinkedIn est mesuré par la part des membres de la plateforme ayant ajouté un nouvel employeur au cours d’une période donnée, divisée par le nombre total de membres dans la même zone géographique. Le taux de recrutement lié à l’IA se calcule de la même manière, mais en tenant seulement compte des membres considérés comme des talents en IA. Sont considérés comme tels les membres de LinkedIn qui ont fait figurer au moins deux compétences liées à l’IA sur leur profil ou qui exercent, ou ont exercé, une profession en rapport avec l’IA. Les valeurs indiquées sont des moyennes mobiles sur 12 mois. Une valeur positive indique que le recrutement de talents en IA progresse plus vite que l’ensemble des recrutements. Les offres d’emploi liées à l’IA sont identifiées à l’aide de recherches par mot-clé portant à la fois sur les métiers de l’IA (« intelligence artificielle », « apprentissage automatique », « science des données », par exemple) et sur des termes liés à l’IA générative (« IA générative », « grands modèles de langage », « ChatGPT », par exemple). La part des offres d’emploi liées à l’IA est calculée sur la base d’une moyenne mobile sur sept jours. Une valeur de 1 % signifie que 1 % de l’ensemble des offres d’emploi contient des mots-clés en rapport avec l’IA. On trouvera davantage de précisions méthodologiques à l’adresse suivante : https://github.com/hiring-lab/ai-tracker (LinkedIn Hiring Lab). Dans la partie B, les statistiques se rapportent aux ratios de l’indice des offres d’emploi pour débutant publiées en ligne dans les professions exposées aux modèles de langage (Q2‑Q5) par rapport aux offres d’emploi pour débutant dans les professions peu exposées (premier quintile du score d’exposition aux modèles de langage). Les quintiles d’exposition sont fondés sur le score d’exposition aux modèles de langage défini par Felten, Raj et Seamans (2023[54]). Les postes pour débutant sont identifiés à l’aide du classificateur d’ancienneté de Lightcast, qui signale les offres correspondantes au vu de l’intitulé du poste ou de son descriptif ; cet outil fait primer l’exactitude sur l’approximation, ce qui fait que toutes les offres d’emploi pertinentes ne sont pas identifiées. Les nouvelles offres d’emploi publiées en ligne correspondent aux offres publiées pour la première fois au cours d’un trimestre donné. Les séries sont lissées à l’aide de moyennes mobiles sur quatre trimestres, avec un indice de base 100 au T4 2019. IA : intelligence artificielle. GML : grand modèle de langage.

Source : OECD.AI (2026), données de LinkedIn Economic Graph, mises à jour le 6 mars 2026, consultées le 13 mai 2026, https://oecd.ai/fr/, Indeed AI Tracker, https://data.indeed.com/#/ai (consulté le 12 mai 2026) et calculs de l’OCDE à partir des données de Lightcast sur les offres d’emploi publiées en ligne et du score d’exposition aux modèles de langage de Felten, Raj et Seamans (2023[54]) appliqué à la CITP par Nurski (2025[55]) (partie B).

Statlink

1.3.2. Les jeunes qui débutent leur vie active pourraient avoir fait les frais du ralentissement récent des marchés du travail et des évolutions à long terme des technologies et des besoins en compétences

Malgré leur résilience, les marchés du travail des pays de l’OCDE donnent quelques signes de faiblesse depuis 2023 (OCDE, 2024[2] ; 2025[1]), qui sont peut-être ressentis plus fortement par ceux qui y font leur arrivée (Curto Millet et Iscenko, 2026[52]). Ces nouveaux arrivants, en effet, sont davantage susceptibles d’être à la recherche d’un emploi ou d’avoir un contrat de travail à durée déterminée et sont de ce fait parmi les premiers dont les entreprises se séparent lorsque le marché du travail se dégrade. Aux États‑Unis, par exemple, les embauches tombées à leur plus bas niveau depuis dix ans29 ont empêché de nombreux jeunes de trouver un emploi. Des problèmes spécifiques à certains secteurs ont ajouté aux difficultés, ainsi les suppressions d’emplois dans les secteurs des hautes technologies, de l’information et des services aux entreprises, qui avaient recruté massivement pendant la pandémie 30^,31. Les conditions de travail, en outre, peuvent se révéler décevantes – et il faut alors davantage de temps pour trouver un emploi satisfaisant – dans la mesure où, même avant la flambée récente des prix de l’énergie, les salaires réels demeuraient inférieurs à leur niveau de 2021 dans de nombreux pays (section 1.2) et certains des aménagements obtenus avec la révolution du travail à distance ont été remis en cause 32. L’action de facteurs nationaux n’est pas non plus à exclure, ainsi l’augmentation sans précédent du nombre de résidents non permanents au Canada en 2023, qui a entraîné une hausse disproportionnée de la population jeune en âge de travailler33.

À plus long terme, les changements structurels ont été particulièrement défavorables aux diplômés qui entrent sur le marché du travail, ce qui explique sans doute pourquoi le chômage tend à progresser, dans la durée, pour cette catégorie, par comparaison au reste de la population d’âge actif. Plusieurs études montrent que l’essor des technologies numériques a suscité un phénomène de « délocalisation numérique » ou « télémigration » (étudié par Broecke (2024[58])). Face à l’évolution rapide des besoins de compétences, les modèles de recrutement reposent, en outre, de plus en plus, sur les compétences avérées, au détriment des diplômes officiels (OCDE, 2025[59]) – voir également le chapitre 4. D’un point de vue démographique, l’allongement de la vie active pourrait avoir réduit les embauches de cadres, par rapport à d’autres professions, en accroissant la proportion de travailleurs âgés, qui tendent à être surreprésentés parmi cette catégorie de travailleurs (Aspen Economic Strategy Group, 2026[60]). Certaines de ces tendances ont probablement été encouragées par la pandémie de COVID‑19 – qui a stimulé l’apprentissage en ligne et la délocalisation numérique – et par les récentes pénuries de main-d’œuvre – qui ont peut-être poussé les employeurs à délocaliser leurs activités et à assouplir leurs exigences en matière de diplôme.

1.4. Conclusions

Les marchés du travail des pays de l’OCDE sont restés résilients. Néanmoins, ils ont montré de nouveaux signes de fléchissement, à savoir une hausse du chômage, un ralentissement continu de la croissance de l’emploi et du taux d’activité, la poursuite de la diminution des pénuries de main-d’œuvre, et une décélération du redressement des salaires réels. Dans certains pays, les jeunes qui font leur entrée sur le marché du travail pourraient avoir été particulièrement touchés par ce ralentissement récent.

Plusieurs facteurs, à la fois conjoncturels et structurels, pourraient entrer en ligne de compte. Avec le rattrapage des salaires réels, les coûts de main-d’œuvre réels ont renoué avec leurs niveaux d’avant la pandémie dans un grand nombre de pays, mais non dans tous ; la diminution de la rétention de main‑d’œuvre pourrait avoir entraîné une hausse des licenciements ; la réduction du nombre d’heures travaillées a ralenti ; et l’utilisation de l’intelligence artificielle générative par les entreprises a peut-être commencé à automatiser certains emplois, même si les données disponibles à ce jour ne le montrent guère. Ces facteurs peuvent aussi être liés à l’évolution de la productivité du travail observée depuis le début de la pandémie. La rétention de main-d’œuvre, en particulier, a mécaniquement fait baisser la productivité du travail dans les pays de l’UE, tandis que les secteurs qui jouent un rôle central dans l’adoption de l’IA expliquent les bons résultats des États-Unis en matière de productivité au cours des dernières années.

Malgré les signes de ralentissement des marchés du travail, des pénuries de main-d’œuvre structurelles subsistent. Les tensions sur le marché du travail sont désormais plus faibles qu’au début de la pandémie de COVID‑19 dans de nombreux pays, mais elles restent plus marquées qu’au cours de la majeure partie de la décennie qui a précédé la pandémie et, surtout, qu’au cours des phases comparables du cycle économique. Plusieurs facteurs pourraient contribuer à ce phénomène, notamment le vieillissement démographique, la transformation numérique, la transition énergétique et la qualité médiocre des emplois dans certains secteurs.

Pour remédier aux pénuries de main-d’œuvre structurelles, il faudra en outre engager des efforts coordonnés dans différentes domaines des politiques du marché du travail (Filippucci, Laengle et Marcolin, 2025[11]). Pour renforcer l’offre de main-d’œuvre, il pourrait être utile d’encourager l’activité de groupes sous-représentés sur le marché du travail, à savoir les seniors (par exemple en supprimant la retraite obligatoire, voir le chapitre 6), les femmes ou les immigrés (OCDE, 2025[1]). Pour favoriser la mobilité de la main-d’œuvre et optimiser l’efficience de la mise en correspondance entre offres et demandes d’emploi, il serait judicieux de simplifier les autorisations professionnelles et les clauses de non-concurrence (voir le chapitre 5). Les politiques en faveur de la formation, de la reconversion et de l’amélioration des compétences (chapitre 4) ont un rôle à jouer pour développer les compétences nécessaires à la transformation numérique (OCDE, 2023[3]) et à la transition écologique (OCDE, 2024[2]), mais aussi pour veiller à ce que les travailleurs seniors continuent d’occuper des emplois adaptés dans le contexte du vieillissement démographique (OCDE, 2025[1]). Le salaire minimum et les mécanismes de négociation collective doivent également contribuer à faire en sorte que les conditions de travail soient attractives.

Les politiques du marché du travail (prestations de chômage, politiques actives du marché du travail, négociation collective par exemple) resteront en outre essentielles pour remédier aux répercussions sur le marché du travail des incertitudes économiques et géopolitiques persistantes et du niveau élevé des coûts de l’énergie. Compte tenu de la stabilisation des tensions sur les salaires et de la poussée de l’inflation en particulier, les mécanismes institutionnels de fixation des salaires (salaire minimum et négociation collective) seront essentiels pour veiller à ce que le coût de l’inflation soit réparti équitablement entre les travailleurs et les employeurs. La négociation collective et le dialogue social devraient en outre préserver des effets de l’inflation les travailleurs modestes dont la rémunération est supérieure au salaire minimum – et qui, de ce fait, ne bénéficient pas des revalorisations de celui-ci. Les négociations collectives peuvent contribuer à identifier les solutions les mieux adaptées à chaque secteur et à déterminer la capacité plus ou moins grande des entreprises à supporter de nouvelles augmentations de salaire. Le calendrier des négociations salariales est particulièrement important et pourrait être ajusté à travers une modification de la fréquence des cycles de négociation, des négociations anticipées, des accords transitoires et des versements ponctuels. Les mécanismes institutionnels de fixation des salaires pourraient jouer un rôle encore plus important que lors de l’épisode inflationniste qui a suivi la pandémie, lorsque des marchés du travail plus dynamiques soutenaient plus activement les salaires du marché.

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Annexe 1.A. Autres résultats

Graphique d’annexe 1.A.1. Le taux d’emploi a augmenté chez les travailleurs d’âge très actif et chez les plus âgés, mais non chez les jeunes

Décomposition de l’évolution globale du taux de chômage, du taux d’emploi et du taux d’activité (population âgée de 15 à 64 ans), par groupe d’âge, entre le T1 2024 et le T1 2026

Note : Les statistiques relatives à l’Islande et au Royaume‑Uni se rapportent à l’évolution entre le T4 2023 et le T4 2025. « OCDE » correspond à la moyenne non pondérée des 38 pays de l’OCDE qui figurent dans le graphique. « Zone euro » se rapporte aux 21 pays de la zone euro. p.p : point de pourcentage.

Source : Explorateur des données de l’OCDE, « Statistiques infra‑annuelles du travail », https://data-explorer.oecd.org/s/4vo (consulté le 17 juin 2026).

Statlink

Graphique d’annexe 1.A.2. Les écarts de taux d’emploi et de taux d’activité entre les genres se sont réduits

Écarts de taux d’emploi et de taux d’activité entre hommes et femmes (p.p.), population âgée de 15 à 64 ans, données corrigées des variations saisonnières

Note : L’écart d’emploi (d’activité) entre les genres correspond à l’écart de taux d’emploi (de taux d’activité) entre hommes et femmes exprimé en p.p. Les statistiques relatives à l’Islande se rapportent au deuxième trimestre. « OCDE » correspond à la moyenne non pondérée des 38 pays de l’OCDE qui figurent dans le graphique. « Zone euro » se rapporte aux 21 pays de la zone euro. Les statistiques relatives à l’Islande et au Royaume‑Uni se rapportent aux T4 2023, T4 2024 et T4 2025. p.p : point de pourcentage.

Source : Explorateur des données de l’OCDE, « Taux d’emploi », http://data-explorer.oecd.org/s/4ub (consulté le 16 juin 2026), et Explorateur des données de l’OCDE, « Taux d’activité », http://data-explorer.oecd.org/s/4uc (consulté le 16 juin 2026).

Statlink

Graphique d’annexe 1.A.3. La part des immigrés en âge de travailler occupant un emploi ou participant au marché du travail a augmenté dans certains pays

Décomposition de l’évolution globale du taux d’emploi et du taux d’activité (population âgée de 15 à 64 ans), selon le pays de naissance, entre le T1 2024 et le T1 2026

Note : Les variations du taux d’emploi et du taux d’activité présentées dans ce graphique peuvent être différentes de celles présentées dans le Graphique 1.3, car les données d’Eurostat utilisées ici ne sont pas corrigées des variations saisonnières, contrairement aux données de l’OCDE utilisées dans le Graphique 1.3. « Zone euro » se rapporte à la moyenne des 21 pays de la zone euro et « Union européenne » à la moyenne des 27 pays de l’UE. Les statistiques relatives à l’Islande se rapportent au T4 2023 et au T4 2025. p.p : point de pourcentage.

Source : Calculs de l’OCDE d’après Eurostat, Population dans les ménages privés par pays de naissance et statut au regard de l’emploi (Tableau lfsq_pgacws), https://doi.org/10.2908/LFSQ_PGACWS (consulté le 17 juin 2026).

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Graphique d’annexe 1.A.4. Les tensions sur le marché du travail sont proches de leur niveau d’avant la pandémie de COVID‑19 dans la plupart des secteurs des pays de la zone euro et aux États-Unis

Écart, en p.p., entre les taux d’emplois vacants par secteur par rapport au niveau du T4 2019

Note : Les secteurs sont classés en fonction du salaire médian en 2018 selon l’Enquête européenne sur la structure des salaires (ESS). Ce classement est globalement cohérent lorsqu’on utilise des données de 2019 relatives au salaire médian tirées de l’enquête Current Population Survey des États-Unis. La définition des emplois vacants n’est pas uniforme d’un pays à l’autre (voir le Graphique 1.5 pour des informations plus détaillées).

Pour l’Australie, les taux d’emplois vacants par secteur sont des estimations de l’OCDE basées sur les offres d’emploi issues de l’enquête Job Vacancy Survey, et sur les salariés selon l’enquête Labour Force Survey. Les taux d’emplois vacants par secteur sont corrigés des variations saisonnières pour les États-Unis. Pour l’Australie et la zone euro, les séries sont lissées au moyen d’un filtre de Hodrick-Prescott.

Les secteurs sont définis en fonction de l’ANZSIC 2006 (niveau à un chiffre) pour l’Australie, de la NACE Rév. 2.1 (niveau à un chiffre) pour la zone euro, et du NAICS pour les États-Unis ; par conséquent, ils ne sont pas totalement comparables d’un pays à l’autre. Pour la zone euro (21), « Information et communication » est calculé sous forme de moyenne non pondérée des taux d’emplois vacants pour les sections J (« Édition, radiodiffusion, production et distribution de contenu ») et K (« Télécommunications, programmation informatique, conseil, infrastructure informatique et autres services d’information ») de la NACE Rév. 2.1. Pour les États-Unis, « Services aux entreprises » englobe les services administratifs, « Activités immobilières » englobe le marché locatif, « Transports et entreposage » comprend l’entreposage et les services publics, tandis que « Santé et activités d’action sociale » et « Éducation » ne couvrent que le secteur privé. « Zone euro » se rapporte aux 21 pays de la zone euro. p.p : point de pourcentage.

Source : Job Vacancies (ABS) pour l’Australie ; statistiques sur les offres d’emploi par activité de la NACE Rév. 2.1 pour la zone euro ; et Job Openings and Labor Turnover Survey (Bureau of Labor Statistics) pour les États-Unis.

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Graphique d’annexe 1.A.5. Incidence du travail à temps partiel et du travail temporaire

Variation annualisée en pourcentage, 2019-2023 et 2023-2025

Note : Dans la partie A, le travail à temps partiel s’applique aux salariés qui travaillent, de manière habituelle, moins de 30 heures par semaine. Les statistiques de la Corée se rapportent aux heures effectivement travaillées ; celles des États-Unis aux salariés. « OCDE » correspond à la moyenne non pondérée des 38 pays de l’OCDE. Dans la partie B, « OCDE » correspond à la moyenne non pondérée des 34 pays de l’OCDE présentés (l’Australie, les États-Unis, Israël et le Mexique étant exclus). « Union européenne (27) » correspond aux moyennes pondérées des 27 pays de l’UE.

Source : Explorateur des données de l’OCDE, « Fréquence de l’emploi à temps plein et à temps partiel selon la définition harmonisée de l’OCDE », https://data-explorer.oecd.org/s/4vu (consulté le 8 juin 2026), et « Emploi par permanence de l’emploi – Incidence », https://data-explorer.oecd.org/s/4vv (consulté le 8 juin 2026).

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Graphique d’annexe 1.A.6. La croissance de la productivité du travail évolue en ordre dispersé dans les pays de l’OCDE

Variation annualisée en pourcentage du PIB réel par heure travaillée, 1995-2019 et 2019-2025

Note : « OCDE (moyenne) » et « OCDE (médiane) » désignent respectivement la moyenne non pondérée et la médiane des 36 pays de l’OCDE figurant dans le graphique (hors Chili et Türkiye). « Zone euro » se rapporte à la moyenne des 20 pays de la zone euro et « Union européenne » à la moyenne des 27 pays de l’UE. La période 1995-2019 correspond à 1997-2019 pour le Canada et à 1996-2019 pour l’Estonie. La période 2019-2025 correspond à 2019-2024 pour l’Australie, la Colombie, la Corée, le Costa Rica, Israël, le Japon, le Mexique, la Nouvelle‑Zélande et le Royaume‑Uni.

Source : Explorateur des données de l’OCDE, « Base de données de productivité », http://data-explorer.oecd.org/s/4vw (consulté le 15 juin 2026).

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Graphique d’annexe 1.A.7. Indice des salaires nominaux et réels, par pays, depuis le T4 2019

Indice en base 100 au T4 2019

 

 

 

Note : Sauf indication contraire, le salaire horaire nominal correspond à la composante « salaires et traitements » de l’indice du coût de la main‑d’œuvre, ajusté à structure sectorielle constante. L’ajustement à structure sectorielle constante du salaire horaire moyen a été estimé et revu par l’OCDE à partir du total des salaires et traitements par secteur d’activité tiré des comptes nationaux annuels de 2019 pour le Costa Rica et le Mexique. Pour la Corée, le Japon et le Royaume‑Uni, le salaire horaire nominal correspond au salaire effectif, sans ajustement pour tenir compte des variations de la composition ; les comparaisons avec d’autres pays doivent donc être interprétées avec prudence. Dans le cas de l’Australie, du Canada, du Chili et de la Nouvelle‑Zélande, le salaire horaire nominal tient compte d’autres effets de composition selon le pays, notamment la région, les caractéristiques des emplois et des travailleurs, le genre et les professions.

Les séries de données relatives au salaire nominal sont corrigées des variations saisonnières pour tous les pays hormis le Canada, le Costa Rica, Israël, le Mexique, la Nouvelle‑Zélande et la Suisse. Les statistiques couvrent uniquement le secteur privé, en Corée et au Japon, et le secteur des entreprises (sections B à N de la NACE Rév. 2), en République de Türkiye. Pour le Mexique, le salaire horaire nominal subit les effets d’un niveau important de revenus non déclarés. Les séries de données relatives à la Suisse correspondent à une estimation établie par l’OCDE sur la base des variations en pourcentage en glissement annuel publiées et ne peuvent donc être calculées qu’entre deux trimestres similaires (T4 dans ce graphique) en se référant au T4 2019. Compte tenu de l’importance des variations saisonnières, les séries de données relatives à Israël sont présentées pour des trimestres comparables (T1 dans ce graphique) en se référant au T1 2019.

Le salaire horaire réel est calculé par déflation du salaire horaire nominal à l’aide de l’indice des prix à la consommation (IPC, ensemble des composantes). Pour la Pologne et la République slovaque, les salaires réels au T1 2026 sont estimés à l’aide de l’indice des prix de l’OCDE (COICOP 1999), disponible jusqu’au T4 2025, et rattachés aux nouveaux indices des prix nationaux (COICOP 2018), disponibles à partir du T1 2026.

En Slovénie, le bond accompli par les salaires au T4 2025 résulte principalement du versement, en novembre et décembre, d’une prime hivernale exceptionnelle en application de la nouvelle loi instituant cette prime et de la réforme du calcul de la base d’imposition. Ce bond a été favorisé également par une diminution du nombre d’heures travaillées et, dans une moindre mesure, par la réforme du système de rémunération du secteur public, qui a donné lieu à des revalorisations particulièrement importantes dans l’enseignement et l’administration publique (sections O et P de la NACE, Rév. 2).

« OCDE (médiane) » désigne la médiane des 37 pays de l’OCDE figurant dans le graphique (Colombie non incluse). « Zone euro (21) » se rapporte aux 21 pays de la zone euro.

Source : Calculs de l’OCDE fondés sur les indices nationaux des salaires. Pour une description complète des sources de données par pays, voir le Graphique 1.15 dans OCDE (2025[1]), Perspectives de l’emploi de l’OCDE 2025 : Pouvons-nous surmonter la crise démographique ?, https://doi.org/10.1787/79445578-fr. Explorateur des données de l’OCDE, « Indices des prix à la consommation (IPCs, IPCHs), COICOP 1999 », https://data-explorer.oecd.org/s/4op, et « Indices des prix à la consommation (IPCs), COICOP 2018 », https://data-explorer.oecd.org/s/4oq (consulté le 17 juin 2026).

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Graphique d’annexe 1.A.8. Évolution des salaires réels par secteur d’activité dans quelques pays de l’OCDE n’appartenant pas à la zone euro

Variation en pourcentage du salaire horaire réel depuis le T1 2021

 

Note : Le salaire réel est calculé par déflation du salaire nominal à l’aide de l’inflation mesurée par les prix à la consommation (ensemble des composantes). Pour la Pologne, les salaires réels au T1 2026 sont estimés à l’aide de l’indice des prix de l’OCDE (COICOP 1999), disponible jusqu’au T4 2025, et rattachés aux nouveaux indices des prix nationaux (COICOP 2018), disponibles à partir du T1 2026. Les secteurs sont classés en fonction du salaire médian en 2018 dans l’Enquête européenne sur la structure des salaires (ESS). Ce classement est globalement similaire à celui obtenu à l’aide des données sur le salaire médian de 2019 issues de la Current Population Survey aux États-Unis.

Les secteurs sont classés selon l’ordre croissant du niveau de rémunération offert, comme suit : 1. Hébergement et restauration, 2. Services administratifs et d’appui, 3. Arts, spectacles et loisirs, 4. Commerce de gros et de détail, 5. Transports et entreposage, 6. Secteur manufacturier, 7. Autres activités de service, 8. Activités immobilières, 9. Construction, 10. Santé et activités d’action sociale, 11. Éducation, 12. Activités professionnelles, 13. Information et communication, 14. Activités financières et d’assurances.

Les séries ne sont pas corrigées des variations saisonnières pour le Canada, le Chili, la Corée, le Japon, le Mexique et le Royaume‑Uni. Les statistiques relatives au secteur des services d’hébergement et de restauration ne sont pas disponibles pour le Danemark. Pour le Japon, les statistiques se rapportent aux salariés réguliers dans les entreprises comptant au moins cinq salariés réguliers. Les salariés réguliers sont les travailleurs titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’une durée d’au moins un mois. Quant à la Türkiye, l’administration publique et la défense, la sécurité sociale obligatoire, l’éducation ; la santé et l’action sociale, les arts, spectacles et loisirs et les autres activités de services sont exclus du champ des statistiques. Le salaire horaire nominal comporte une part importante de revenus non déclarés au Mexique. Le point bas correspond au trimestre où le salaire horaire réel a été le plus faible, dans le secteur considéré, depuis le T1 2021.

Source : Calculs de l’OCDE fondés sur l’indice des salaires (Australian Bureau of Statistics) pour l’Australie ; l’indice à pondération fixe de la rémunération horaire moyenne pour l’ensemble des salariés (Statistique Canada) pour le Canada ; l’indice du coût de la main-d’œuvre par activité de la NACE Rév. 2 (Eurostat) pour le Danemark, la Hongrie, l’Islande, la Norvège, la Pologne, la Suède et la Tchéquie ; l’enquête mensuelle sur la population active (ministère de la Santé, du Travail et des Affaires sociales) pour le Japon ; l’enquête auprès des entreprises sur la main-d’œuvre (ministère de l’Emploi et du Travail) pour la Corée ; l’Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, l’Encuesta Telefónica de Ocupación y Empleo, l’Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo Nueva Edición (Instituto Nacional de Estadística y Geografía) pour le Mexique ; l’indice du coût de la main-d’œuvre (Statistics New Zealand) pour la Nouvelle‑Zélande ; et l’enquête Monthly Wages and Salaries Survey (Office for National Statistics) pour le Royaume‑Uni ; Explorateur des données de l’OCDE, « Indices des prix à la consommation (IPCs, IPCHs), COICOP 1999 », https://data-explorer.oecd.org/s/4op, et « Indices des prix à la consommation (IPCs, IPCHs), COICOP 2018 », https://data-explorer.oecd.org/s/4po (consulté le 17 juin 2026).

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Graphique d’annexe 1.A.9. Taux de chômage des jeunes arrivant sur le marché du travail, avec ou sans diplôme de l’enseignement supérieur

Note : Dans la partie A, les autres jeunes diplômés désignent les personnes âgées de 22 à 25 ans qui ne suivent plus de formation et sont titulaires d’un diplôme qui n’est pas un diplôme de l’enseignement supérieur. Dans la partie B, les jeunes diplômés de l’enseignement supérieur désignent les personnes âgées de 23 à 29 ans qui ne suivent plus de formation et sont titulaires d’une licence ou d’un diplôme plus élevé. « Union européenne (27) » correspond à la moyenne pondérée des 27 pays de l’UE.

Source : Estimations de l’OCDE fondées sur l’Australian Labour Force Survey, l’enquête canadienne sur la population active (FMGD), l’enquête européenne sur les forces de travail (EFT-UE) pour l’Union européenne et la Current Population Survey (CPS) pour les États-Unis.

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Graphique d’annexe 1.A.10. Évolution des offres d’emploi en rapport avec l’IA publiées en ligne

Part des offres d’emploi publiées sur Indeed contenant des termes en rapport avec l’intelligence artificielle (IA), en pourcentage

Note : Les offres d’emploi liées à l’IA sont identifiées à l’aide de recherches par mot-clé portant à la fois sur les métiers de l’IA (« intelligence artificielle », « apprentissage automatique », « science des données », par exemple) et sur des termes liés à l’IA générative (« IA générative », « grands modèles de langage », « ChatGPT », par exemple). La part des offres d’emploi liées à l’IA est calculée sur la base d’une moyenne mobile sur sept jours. Une valeur de 1 % signifie que 1 % de l’ensemble des offres d’emploi contient des mots-clés en rapport avec l’IA. On trouvera davantage de précisions méthodologiques à l’adresse suivante : https://github.com/hiring-lab/ai-tracker (LinkedIn Hiring Lab).

Source : Indeed AI Tracker, https://data.indeed.com/#/ai (consulté le 12 mai 2026).

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Graphique d’annexe 1.A.11. Indice relatif des nouvelles offres d’emploi dans les professions fortement exposées aux GML par rapport à celles qui le sont peu dans les pays européens

Ratio de l’indice des nouvelles offres dans les professions fortement exposées aux GML et de l’indice des nouvelles offres d’emploi dans les professions peu exposées, moyennes mobiles sur quatre trimestres, base 100 : T4 2019, pays européens

Note : Les parties A et B présentent le ratio de l’indice des nouvelles offres d’emploi publiées en ligne dans les professions très exposées aux modèles de langage (quintile supérieur du score d’exposition aux modèles de langage) sur l’indice des nouvelles offres d’emploi publiées en ligne dans les professions qui le sont moins (quintile inférieur du même score), selon la méthode présentée par Felten, Raj et Seamans (2023[54]). Les séries sont lissées à l’aide d’une moyenne mobile sur quatre trimestres, avec un indice de base 100 au T4 2019. Les nouvelles offres d’emploi publiées en ligne correspondent aux offres publiées pour la première fois au cours d’un trimestre donné. GML : grand modèle de langage. Dans les parties C et D, la croissance relative des recrutements de talents en IA se définit comme la différence entre l’accroissement, en glissement annuel, du taux de recrutement lié à l’IA sur LinkedIn et l’accroissement, en glissement annuel, du taux de recrutement global sur LinkedIn dans le même pays. Le taux de recrutement sur LinkedIn est mesuré par la part des membres de la plateforme ayant ajouté un nouvel employeur au cours d’une période donnée, divisée par le nombre total de membres dans la même zone géographique. Le taux de recrutement lié à l’IA se calcule de la même manière, mais en tenant compte des seuls membres considérés comme des talents en IA. Sont considérés comme tels les membres de LinkedIn qui ont fait figurer au moins deux compétences liées à l’IA sur leur profil ou qui exercent, ou ont exercé, une profession en rapport avec l’IA. Les valeurs indiquées sont des moyennes mobiles sur 12 mois. Une valeur positive indique que le recrutement de talents en IA progresse plus vite que l’ensemble des recrutements.

Source : Calculs de l’OCDE sur la base des données de Lightcast sur les offres d’emploi publiées en ligne et du score d’exposition aux modèles de langage de Felten, Raj et Seamans (2023[54]) appliqué à la CITP par Nurski (2025[55]) (parties A et B) ; OECD.AI (2026), données de LinkedIn Economic Graph, dernière mise à jour le 6 mars 2026, consultée le 13 mai 2026, https://oecd.ai/fr/ (parties C et D).

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Notes

← 1.  Allemagne, Autriche, Danemark, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Irlande, Islande, Lituanie, Luxembourg, Norvège, République slovaque, Royaume-Uni, Suisse et Tchéquie.

← 2.  Il convient de noter que les offres d’emploi peuvent être surestimées, dans la mesure où les employeurs publient souvent des offres sans avoir l’intention de les pourvoir, en particulier dans les secteurs spécialisés et dans les grandes entreprises (« emplois fantômes ») (Ng, 2024[62]).

← 3. https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/ei_bsse_q_r2__custom_16762528/default/table et https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/ei_bsin_q_r2__custom_16762125/default/table.

← 4.  Néanmoins, la proportion d’entreprises citant le manque de main-d’œuvre comme l’un des facteurs limitant la production reste proche de son point le plus haut (et nettement au-dessus des niveaux antérieurs à la pandémie) dans les services de restauration dans l’UE (https://economy-finance.ec.europa.eu/economic-forecast-and-surveys/business-and-consumer-surveys/download-business-and-consumer-survey-data/subsector-data_en).

← 5.  https://www.ecb.europa.eu/press/key/date/2025/html/ecb.sp250823~2f476a9a97.en.html.

← 6.  Il convient de noter qu’une production importante d’actifs incorporels dans ces secteurs pourrait fausser la mesure de la productivité.

← 7.  https://www.piie.com/research/piie-charts/2019/us-china-trade-war-tariffs-date-chart?.

← 8.  24‑1287 Learning Resources, Inc. v. Trump, 607 US _ (2026).

← 9.  Des données récentes soulignent toutefois que les taux de droits de douane effectifs sont considérablement inférieurs à ceux annoncés une fois les exonérations et la fraude douanière prises en compte (Gopinath et Neiman, 2026[61]).

← 10.  La plupart des données utilisées dans cette section portent sur la composante « salaires et traitements » de l’indice du coût de la main-d’œuvre (hors cotisations patronales de sécurité sociale) produit par Eurostat – ou sur un indicateur comparable pour les pays non européens (voir les notes de graphique pour des informations détaillées sur les pays pour lesquels des mesures différentes des salaires ont été utilisées). Ces indicateurs, qui permettent de distinguer les salaires des autres composantes du coût de la main-d’œuvre, présentent en outre deux grands avantages par rapport aux indicateurs de la rémunération horaire tirés des comptes nationaux. Tout d’abord, ils sont généralement conçus pour suivre l’évolution des salaires horaires nominaux à structure sectorielle constante, ce qui réduit au minimum l’impact potentiel des changements de composition sur la dynamique globale des salaires. Ensuite, ils sont disponibles à un niveau de ventilation sectorielle plus détaillé que les indicateurs de la rémunération des salariés tirés des comptes nationaux, ce qui permet d’analyser la dynamique des salaires par secteur à différents échelons de rémunération dans la section suivante.

← 11.  En examinant la croissance des salaires depuis le T4 2019 au lieu du T1 2021, on observe des variations positives des salaires dans un plus grand nombre de pays. Il est toutefois plus pertinent d’utiliser le T1 2021 comme trimestre de référence que des données pré‑COVID‑19 (T4 2019) pour analyser le redressement des salaires depuis la poussée inflationniste. Les séries de données relatives aux indices des salaires nominaux depuis le T4 2019 montrent que la hausse artificielle des salaires induite par les effets de composition pendant la pandémie s’était atténuée au T1 2021 dans la quasi-totalité des pays de l’OCDE (Graphique d’annexe 1.A.7).

← 12.  En revanche, au T1 2026, l’indice danois normalisé des salaires moyens n’était supérieur que de 1.3 % aux niveaux d’avant-inflation. Cela s’explique par le fait que l’indice du coût de la main-d’œuvre utilisé dans le Graphique 1.7 se réfère à une structure sectorielle constante et couvre l’ensemble des salariés, tandis que l’indice normalisé des salaires moyens est corrigé pour tenir compte de la structure à la fois sectorielle et professionnelle et n’inclut pas les salariés des entreprises du secteur privé comptant moins de 10 salariés.

← 13.  Dans le Graphique 1.11 les variations de la répartition de la main-d’œuvre par secteur sont corrigées dans la plupart des pays.

← 14.  Aux États-Unis, le salaire minimum fédéral nominal n’a pas évolué depuis 2009, mais les salaires minimums au niveau des États fédérés ont souvent progressé ces derniers temps, de sorte que la moyenne pondérée par l’emploi des salaires minimums réels au niveau des États a été beaucoup plus dynamique que celle du salaire minimum fédéral réel.

← 15.  L’écart de pauvreté actuel (Graphique 1.17) mesure la différence en p.p. entre le revenu disponible équivalent net exprimé en pourcentage du revenu disponible équivalent médian, et 50 % (le seuil de pauvreté est défini comme égal à 50 % du revenu disponible équivalent médian). Il s’agit donc d’une mesure de la pauvreté relative, qui rend compte de la situation au bas de la distribution des revenus pour une année donnée. En revanche, si l’on ancre le seuil de pauvreté à son niveau de 2021 et que l’on se concentre sur le revenu réel, le seuil de pauvreté ancré rend mieux compte de l’évolution de la pauvreté absolue.

← 16.  Pour permettre de comparer la dynamique des coûts de main-d’œuvre et celle des bénéfices, la présente section reprend des indicateurs tirés des comptes nationaux (voir la note du Graphique 1.20). En utilisant l’approche des revenus, il est possible de décomposer le PIB nominal comme suit : $PY=NCE+GOS+TAXN$ où $P$ est le déflateur du PIB, $Y$ le PIB réel, $NCE$ la rémunération nominale des salariés, $GOS$ l’excédent brut d’exploitation, et $TAXN$ les impôts nominaux. Les coûts unitaires de main-d’œuvre et les profits unitaires sont calculés en divisant les deux composantes pertinentes du PIB par le PIB réel. Les coûts unitaires de main-d’œuvre augmentent lorsque la croissance de la rémunération est supérieure à celle du PIB ou, si l’on divise ces deux composantes par le nombre d’heures travaillées, lorsque la croissance de la rémunération horaire dépasse celle de la productivité du travail. Cette mesure des coûts unitaires de main-d’œuvre se distingue, sur certains aspects importants, de celle des salaires horaires qui se fonde sur la composante « salaires et traitements » de l’indice du coût de la main-d’œuvre utilisée dans les sections précédentes (voir la note 10). On notera surtout que les coûts unitaires de main-d’œuvre comprennent les cotisations patronales de sécurité sociale et ne tiennent pas compte de l’évolution de la composition sectorielle de l’économie.

← 17.  Les profits unitaires ont contribué de manière exceptionnellement importante aux tensions sur les prix intérieurs au cours de l’épisode inflationniste de 2021-2022 (OCDE, 2023[3]).

← 18.  https://www.ecb.europa.eu/press/pr/date/2026/html/ecb.pr260617~79dfc49802.fr.html..

← 19.  En Australie, cependant, cette contribution est restée au plus bas à partir du T2 2023, après une forte baisse au cours de ce même trimestre.

← 20.  Il convient de noter que cette décomposition des tensions sur les prix intérieurs ne donne qu’un aperçu partiel du rattrapage des salaires réels puisqu’elle ne tient pas compte de la répartition des gains de productivité entre le travail et les bénéfices.

← 21.  En termes absolus, le taux de chômage de l’un et l’autre groupes suit une tendance à la hausse dans ces trois pays depuis quelques années (Graphique d’annexe 1.A.9).

← 22.  Par exemple, les GML seraient en mesure d’effectuer des tâches cognitives simples, qui sont fréquentes dans les emplois subalternes, tandis que les tâches plus complexes, nécessitant une certaine expertise, pourraient être plus difficiles à automatiser. Même sans intensifier l’automatisation des emplois de début de carrière, l’IA générative pourrait avoir des effets disproportionnés sur le chômage des jeunes, car tout choc négatif sur l’emploi en général est ressenti plus durement par ces derniers du fait qu’ils éprouvent davantage de difficultés pour entrer sur le marché du travail.

← 23.  Humlum et Vestergaard (2025[45]) se sont intéressés au cas du Danemark, et Klein Teeselink (2025[48]) à celui du Royaume‑Uni.

← 24.  L’exposition professionnelle aux modèles de langue est un indice créé par Felten, Raj et Seamans (2023[54]) et appliqué à la CITP par Nurski (2025[55]). Cet indice permet d’apprécier l’exposition des professions aux progrès des capacités de modélisation du langage de l’IA.

← 25.  Un membre de LinkedIn est considéré comme un talent en IA s’il fait figurer au moins deux compétences connexes sur son profil ou s’il a occupé un emploi en rapport avec l’IA. Sur LinkedIn, les compétences en IA sont classées en deux groupes bien distincts : « l’ingénierie de l’IA » et « la maîtrise élémentaire de l’IA » ; le premier correspond à l’expertise technique et aux compétences pratiques requises pour concevoir, développer, déployer et entretenir des systèmes d’IA, le second aux connaissances, aux aptitudes et à l’esprit critique nécessaires pour comprendre, évaluer et utiliser efficacement les technologies d’IA. Les principales compétences qui composent le premier groupe ont trait, entre autres, à l’apprentissage automatique, au traitement automatique du langage naturel, à l’intelligence artificielle, à la vision par ordinateur, au traitement d’images, à l’apprentissage profond, à l’utilisation de TensorFlow et à celle d’OpenCV. Le second groupe recouvre l’ingénierie des requêtes, GPT‑3, GPT‑4, Stable Diffusion, ChatGPT, GitHub Copilot, l’art génératif, Dall-E, Midjourney et Google Bard. Est considéré comme lié à l’IA un emploi comportant des tâches dont l’exécution nécessite d’utiliser celle‑ci (https://oecd.ai/en/linkedin).

← 26.  Le décalage dans le temps entre la sortie de ChatGPT (novembre 2022) et son utilisation par les entreprises pourrait s’expliquer par la mise à disposition plus tardive de l’API OpenAI – indispensable à la conception d’applications personnalisées – et de ChatGPT Enterprise – qui garantit aux entreprises la protection de la confidentialité et de la sécurité de leurs données (Curto Millet et Iscenko, 2026[52]). La première de ces solutions a été mise à disposition en mars 2023, la seconde en août de la même année.

← 27.  Ces tendances sont confirmées par les offres d’emploi liées à l’IA publiées sur la plateforme Indeed (Graphique d’annexe 1.A.10). Les données correspondantes sont recueillies à l’aide de recherches par mot-clé portant à la fois sur les métiers de l’IA (« intelligence artificielle », « apprentissage automatique », « science des données », par exemple) et sur des termes liés à l’IA générative (« IA générative », « grands modèles de langage », « ChatGPT », par exemple).

← 28.  Le Graphique d’annexe 1.A.11 montre que ce constat vaut également pour la grande majorité des pays de l’UE considérés séparément.

← 29.  Le taux de recrutement est tombé de 4.5 %, son sommet de 2022, à moins de 3.5 % en 2025 (https://www.apricitas.io/p/the-no-hire-economy).

← 30.  https://news.crunchbase.com/startups/tech-layoffs/.

← 31.  https://www.economist.com/finance-and-economics/2025/11/06/dont-blame-ai-for-your-job-woes.

← 32.  Les données globales de LinkedIn pour 2022‑2023 montrent que le nombre de candidats à des postes à distance augmente, alors que le nombre d’offres, lui, diminue (https://business.linkedin.com/content/dam/me/business/en-us/talent-solutions/resources/pdfs/future-of-recruiting-2024.pdf).

← 33.  https://www150.statcan.gc.ca/n1/daily-quotidien/241217/dq241217c-fra.htm et https://www150. statcan.‌‌‌​gc.ca/n1/daily-quotidien/250924/dq250924a-fra.htm.‌‌