Andrew Aitken
Perspectives de l'emploi de l'OCDE 2025
Pouvons-nous surmonter la crise démographique ?
Description
Ces deux dernières décennies, le vieillissement démographique, le relèvement de l’âge légal de la retraite et la hausse des niveaux d’instruction ont entraîné une augmentation des taux d’emploi des travailleurs de 55 ans et plus dans les pays de l’OCDE. Néanmoins, les progrès demeurent inégaux selon les pays, et les taux d’emploi diminuent rapidement à partir de 60 ans, si bien que de nombreux travailleurs quittent le marché du travail bien avant d’avoir atteint l’âge auquel ils peuvent prétendre à une pension. Pour préserver les niveaux de vie et remédier aux pénuries de main-d’œuvre, il faudra travailler au-delà de 60 ou 65 ans dans de nombreux pays. Dans ce contexte, les politiques du marché du travail et les pratiques des employeurs doivent favoriser l’embauche, le maintien en poste et, surtout, l’employabilité des travailleurs en milieu et en fin de carrière. Employeurs, salariés, pouvoirs publics et partenaires sociaux ont tous un rôle à jouer pour encourager la formation tout au long de la vie, améliorer la qualité des emplois et promouvoir la santé au travail de manière à assurer l’employabilité, le bien-être et la contribution économique des seniors dans un monde du travail en mutation.
Principaux résultats
Comme l’espérance de vie continue de progresser et que le nombre de personnes âgées en bonne santé augmente, les possibilités de prolongation de la vie active croissent également. Ces dernières décennies, différents facteurs structurels comme l’allongement de l’espérance de vie, l’augmentation du taux d’activité des femmes ou la hausse des niveaux de formation ont favorisé une montée des taux d’emploi dans les pays de l’OCDE. Parallèlement, le relèvement de l’âge d’ouverture des droits à pension et le durcissement des conditions de départ anticipé à la retraite ont aussi favorisé la progression du taux d’emploi des travailleurs seniors. Cependant, les politiques de l’emploi n’ont pas toujours suivi l’évolution du marché du travail de manière à favoriser l’allongement de la vie active.
Comme le souligne le chapitre 2, le vieillissement démographique représente un défi majeur pour les pays de l’OCDE ; c’est pourquoi il leur faut absolument promouvoir l’emploi et l’employabilité des seniors et s’adapter aux mutations rapides du marché du travail. Les progrès des technologies numériques et de l’IA font évoluer la demande de compétences, avec des répercussions variables : les travailleurs qui occupent des emplois nécessitant des compétences cognitives et impliquant des tâches non répétitives peuvent s’adapter plus facilement à l’intégration de l’IA, tandis que ceux qui exercent des activités manuelles sont davantage exposés au risque d’automatisation. Dans le même temps, la transition écologique transforme les secteurs d’activité et favorise l’émergence de nouveaux emplois nécessitant des compétences spécialisées.
Les principales conclusions de l’analyse présentée dans ce chapitre sont les suivantes :
Côté positif, la transition vers un allongement de la vie active est en bonne voie ‑ les taux d’emploi des travailleurs seniors ont sensiblement augmenté dans les pays de l’OCDE ces 20 dernières années (2000‑24), en particulier ceux des femmes. Chez ces dernières, ils ont progressé de 10.4 points de pourcentage pour la tranche des 50‑54 ans, et de 18.5 points pour la tranche des 55‑59 ans. Le taux d’emploi des hommes est également orienté à la hausse, mais la progression est plus modeste compte tenu de leurs niveaux d’emploi historiquement plus élevés.
Malgré ces progrès, des améliorations substantielles de la situation des travailleurs seniors au regard de l’emploi sont encore possibles dans les pays de l’OCDE. Les taux d’emploi varient sensiblement, en particulier ceux des personnes âgées de 60 ans et plus. En 2024, le taux d’emploi moyen de des personnes âgées de 60 à 64 ans était de 55.9 % dans les pays de l’OCDE, la fourchette étant large puisque comprise entre 77.2 % en Islande et 25.4 % seulement au Luxembourg.
Il existe également des disparités marquées selon le genre, le niveau d’études et l’état de santé, ce qui met en lumière les possibilités de prolonger la vie active. Les travailleurs seniors peu instruits affichent des taux d’emploi particulièrement bas : le taux d’emploi moyen des 55‑64 ans non diplômés du deuxième cycle du secondaire dans les pays de l’OCDE s’élève à 49.2 %, contre 75.3 % pour les diplômés du supérieur. De même, les taux d’emploi des malades chroniques varient fortement – de 22 % à peine au Luxembourg à 75 % en Suède (55‑64 ans).
Aujourd’hui encore, les taux d’emploi commencent à diminuer à partir de 50 ans dans les pays de l’OCDE, la baisse s’accentuant à compter de 60 ans. Une approche fondée sur le cycle de vie est indispensable car l’exercice régulier d’un emploi au cours de la cinquantaine est associé à une plus forte probabilité de continuer à travailler après 60 ans. En moyenne, dans 25 pays européens de l’OCDE et aux États-Unis, 69 % des personnes âgées de 50 à 59 ans qui occupent un emploi stable continuent de travailler dans la soixantaine. Or, 59 % des adultes seulement poursuivent une activité professionnelle tout au long de la cinquantaine ; parmi eux, 31 % à peine continuent de travailler après 60 ans, 30 % ne travaillent pas du tout et 11 % ont un emploi occasionnel. Ces chiffres témoignent de la nécessité d’intervenir en amont pour aider les travailleurs à conserver leur emploi et améliorer le taux d’activité à long terme.
Dans de nombreux pays de l’OCDE, les pouvoirs publics se sont attachés à réduire les incitations au départ anticipé à la retraite en relevant l’âge légal de la retraite et en durcissant l’accès aux dispositifs de retraite anticipée ; d’autres mesures s’imposent pour augmenter l’âge moyen de sortie du marché du travail. Des dispositifs de retraite flexible bien conçus peuvent faciliter le passage de la vie active à la retraite et favoriser l’allongement de la vie active. Il convient en outre de favoriser la culture et la transparence financières aux fins de la planification de la retraite afin de permettre aux travailleurs de prendre des décisions éclairées à cet égard.
S’il importe de renforcer les mesures visant à inciter les travailleurs seniors à rester sur le marché du travail, cela ne saurait suffire : ils doivent également pouvoir accéder à des emplois intéressants. Par conséquent, un élément fondamental des stratégies plus inclusives en matière de vieillissement et d’emploi consiste à inciter les employeurs à les embaucher et à les maintenir en poste. La réussite de cette démarche dépend de la capacité des entreprises à gérer la diversité des âges et à mettre à profit les atouts de toutes les classes d’âge. Il est établi qu’une structure d’âge plus équilibrée a des effets positifs sur la productivité des entreprises. Pourtant, les employeurs sont parfois réticents à embaucher ou à garder des travailleurs seniors par crainte de difficultés d’adaptation, de problèmes d’aménagement du lieu de travail ou d’une productivité insuffisante. La discrimination fondée sur l’âge demeure un obstacle de taille. Pour surmonter ces difficultés, il est impératif d’adopter des mesures qui favorisent à la fois le recrutement et la mobilité professionnelle des travailleurs seniors.
Il est essentiel de promouvoir l’employabilité tout au long de la vie active afin d’offrir aux travailleurs seniors de meilleures perspectives d’emploi. Si certains tirent leur épingle du jeu sur le marché du travail, d’autres sont confrontés à des déficits de compétences et à des obstacles sur le lieu de travail qui entament leur compétitivité. Il existe souvent un écart important dans l’accès à la formation formelle et informelle, par âge, dans les pays de l’OCDE. Une gestion efficace du personnel, l’accès à la formation tout au long de la vie, des modalités de travail flexibles axées sur les besoins des salariés et des conditions de travail saines sont des éléments indispensables à l’instauration d’environnements professionnels porteurs. Des mesures préventives, comme les programmes de santé au travail, la redéfinition des postes ou les programmes de retour progressif au travail, peuvent éviter une sortie prématurée de la vie active. Les politiques en faveur de l’emploi des femmes, notamment le congé parental partagé et les aides à la garde d’enfants, contribuent aussi à réduire la pénalité de la maternité et à faire progresser l’égalité des genres.
Avec l’allongement de l’espérance de vie et des niveaux de longévité sans précédent, nombreux sont ceux qui voudront ou devront travailler plus longtemps, l’âge de la retraite augmentant en parallèle. Ces dernières décennies, les évolutions démographiques et le relèvement de l’âge de la retraite ont contribué à une hausse des taux d’emploi des travailleurs en milieu et en fin de carrière dans les pays de l’OCDE. Pour autant, les politiques publiques de l’emploi et les pratiques des employeurs n’ont pas nécessairement évolué au même rythme pour créer les conditions propices à l’allongement de la vie active. Malgré l’amélioration des taux d’emploi observée dans la plupart des pays de l’OCDE au cours des dernières décennies, ils commencent toujours à diminuer entre 50 et 60 ans, et plus rapidement après 60 ans.
Le défi est de taille pour les pays de l’OCDE. Face au vieillissement démographique, les pouvoirs publics devront avoir pour priorité d’assurer aux seniors les conditions favorables et le soutien dont ils ont besoin pour conserver leur emploi et s’épanouir sur des marchés du travail en constante évolution – voir également le chapitre 2. L’IA influe sur la demande de compétences : les compétences commerciales, numériques et en gestion sont de plus en plus recherchées, alors que celles qui correspondent à certaines tâches cognitives et administratives sont de moins en moins demandées (Green, 2024[1]). Les retombées de l’IA sur les travailleurs seniors varient considérablement selon leur métier et leur niveau d’études : ainsi, les seniors hautement qualifiés exerçant des professions qui exigent des compétences cognitives non répétitives sont plus exposés à l’IA que ceux qui exercent des professions fondées sur des compétences manuelles1. Les professions répétitives, en revanche, sont plus exposées au risque d’automatisation, toutes technologies confondues (Lane, 2024[2]). Dans le même temps, la transition verte transforme les secteurs d’activité, créant de nouveaux métiers qui requièrent des connaissances spécialisées ; or, les seniors sont plus susceptibles d’occuper des professions concentrées dans des secteurs à fortes émissions (OCDE, 2024[3]).
Le présent chapitre met en lumière les grandes tendances en matière d’emploi, de chômage, d’inactivité et les types d’emplois occupés par les travailleurs seniors – grâce à l’allongement de l’espérance de vie, aux progrès de l’éducation et aux réformes menées dans l’ensemble de l’OCDE, les taux d’activité de ces derniers atteignent des niveaux inédits. Il s’appuie sur le cadre défini dans la Recommandation de l’OCDE sur le vieillissement et les politiques de l’emploi (OCDE, 2022[4]) et Mieux travailler avec l’âge (OCDE, 2019[5]) et fait valoir que des efforts supplémentaires s’imposent pour favoriser l’insertion des seniors sur le marché du travail surtout dans les pays où le taux d’emploi de certaines catégories de travailleurs âgés demeure en retrait. Pour ce faire, il convient de diminuer les incitations au départ anticipé à la retraite et de valoriser le travail des seniors. Il ne suffit cependant pas de renforcer les incitations à prolonger la vie active ; il faut impérativement accroître la demande de travailleurs seniors pour leur offrir davantage de débouchés. Cela suppose de supprimer les obstacles à l’emploi des seniors, d’encourager les employeurs à les embaucher et à les maintenir en poste, de lutter contre la discrimination fondée sur l’âge et de favoriser l’instauration de cadres de travail intergénérationnels. Il est également essentiel de promouvoir l’employabilité des travailleurs tout au long de leur vie professionnelle pour favoriser des carrières plus longues et plus satisfaisantes, ce qui suppose des possibilités de formation tout au long de la vie, des perspectives d’évolution professionnelle et de mobilité, et des travailleurs en bonne santé à des postes de qualité. Si le chapitre est consacré aux travailleurs âgés de 55 ans et plus, il convient de préciser que de nombreuses actions – en particulier en matière de santé, de taux d’activité des femmes et de formation – doivent intervenir tôt et se poursuivre tout au long de la vie.
Le reste du chapitre est structuré comme suit : tout d’abord, la section 3.1 fait le point sur l’évolution de l’emploi des travailleurs en fin de carrière. La section 3.2 examine ensuite en quoi les réformes des retraites peuvent renforcer les incitations à travailler plus longtemps et en quoi diverses modalités de retraite flexible peuvent favoriser le prolongement de la vie active. La section 3.3 fait valoir qu’il ne suffit pas de renforcer les incitations à poursuivre une activité professionnelle, mais qu’il faut également donner aux seniors davantage de possibilités de le faire. Il est indispensable de stimuler la demande de travailleurs seniors en levant les obstacles au niveau des employeurs, comme la discrimination fondée sur l’âge, le sentiment que ces employés coûtent plus cher, et les doutes quant à leur capacité d’adaptation. Enfin, la section 3.4 met en évidence l’incidence directe de certains de ces obstacles sur les travailleurs seniors, qui peinent à garder leur emploi ou à en trouver un nouveau. L’une des clés consiste à améliorer l’employabilité tout au long de la vie active afin d’offrir aux travailleurs en milieu et en fin de carrière de meilleures perspectives d’emploi. Différentes mesures s’imposent pour y parvenir, notamment la formation continue, les modalités de travail flexibles et certaines mesures préventives comme les programmes de santé au travail ou la redéfinition des emplois, de manière à prévenir la sortie prématurée du marché du travail.
3.1.1. Les taux d’emploi ont augmenté, mais d’importantes disparités persistent dans les pays de l’OCDE
Les taux d’emploi des seniors ont sensiblement augmenté dans les pays de l’OCDE ces dernières décennies, ce qui tient à ce que les populations vivent plus longtemps, mais aussi en meilleure santé. C’est là une évolution favorable, car l’augmentation de la longévité va désormais plus souvent de pair avec la capacité à rester actif et à exercer un emploi. Elle permet de penser que des populations vieillissantes peuvent être un atout plutôt qu’une charge pour autant que les sociétés s’adaptent à ce phénomène. Entre 2000 et 2024, le taux d’emploi des personnes âgées de 45 à 64 ans a augmenté en moyenne de 9.3 points de pourcentage dans les pays de l’OCDE. Plusieurs évolutions fondamentales se dégagent :
La hausse des taux d’emploi des femmes a été particulièrement prononcée, ce qui résulte à la fois des évolutions démographiques, de choix sociaux et des réformes visant à favoriser leur participation au marché du travail. Entre 2000 et 2024, le taux d’emploi des femmes âgées de 50 à 54 ans a progressé en moyenne de 10.4 points de pourcentage, celui de la tranche des 55‑ 59 ans de 18.5 points (Graphique 3.1, partie A). Les taux d’emploi des hommes ont également progressé, mais dans une moindre mesure, ce qui tient en partie à ce qu’ils étaient déjà supérieurs à ceux des femmes. Celui des hommes âgés de 55 à 59 ans a gagné 9.5 points de pourcentage entre 2000 et 2024.
Les taux d’emploi commencent à diminuer entre 50 et 55 ans, et plus rapidement après 60 ans (Graphique 3.1, partie A), une tendance manifeste dans tous les pays de l’OCDE, malgré l’augmentation des taux d’emploi des seniors observée ces dernières décennies. Une comparaison des taux d’emploi des cohortes de naissance à différents âges met également en évidence un net fléchissement à compter du milieu de la cinquantaine (celui des hommes amorçant toutefois un lent déclin à compter de la trentaine) (Graphique d’annexe 3.A.1).
Les taux d’emploi des travailleurs seniors présentent de légers signes de convergence dans les différents pays. Des pays où ils étaient initialement plus faibles, comme la Hongrie et la République slovaque, ont enregistré les plus fortes augmentations parmi les personnes âgées de 55 à 59 ans (Graphique 3.1, partie B). Les taux d’emploi des personnes âgées de 60 ans et plus sont relativement bas dans certains pays, et ont en outre diminué depuis 2000. En Türkiye, le taux d’emploi des personnes âgées de 60 à 64 ans a reculé de 0.6 point de pourcentage et, au Mexique, il n’a progressé que de 1.7 point (on trouvera les données pour tous les pays au Graphique d’annexe 3.A.2)2.
Malgré les progrès observés, le niveau d’emploi dans les pays de l’OCDE présente encore des écarts importants, surtout après 60 ans(Graphique 3.1, partie C)3. En moyenne, 48 % des femmes et 64.4 % des hommes âgés de 60 à 64 ans ont un emploi, mais les taux varient considérablement – de moins de 21 % en Türkiye et au Luxembourg à plus de 84 % en Islande et au Japon. Entre 65 et 69 ans, le taux d’emploi moyen chute à 23.7 % pour les femmes et à 36 % pour les hommes. En Slovénie et en Belgique, 6 % seulement des femmes travaillent à cet âge, contre plus de 43 % au Japon et en Corée. Ces disparités montrent qu’il est possible de stimuler l’emploi des travailleurs seniors dans les pays de l’OCDE.
Ces dernières décennies, plusieurs facteurs décisifs ont favorisé l’augmentation de l’emploi et du taux d’activité des travailleurs âgés de 55 ans et plus. Outre les réformes, des changements structurels, comme les progrès de la santé et de l’éducation et l’adoption de modalités de travail plus souples, ont concouru à cette évolution. Les avancées médicales et la hausse du niveau de vie ont amélioré la santé et augmenté l’espérance de vie, permettant aux seniors de rester plus longtemps actifs sur le marché du travail. Une étude consacrée à la Suède a montré que la baisse des taux de mortalité dans les tranches d’âge supérieures a permis à un plus grand nombre de travailleurs de poursuivre leur activité professionnelle au-delà de l’âge habituel de la retraite (Laun et Palme, 2019[6]).
La hausse générale du niveau d’études des cohortes plus âgées a également amélioré leur employabilité. Les personnes plus instruites sont plus susceptibles de posséder les compétences recherchées, ce qui facilite la prolongation de la vie active (Allen, 2022[7]). Le relèvement du niveau d’études des travailleurs seniors a resserré l’écart qui les séparait des plus jeunes4. Cette évolution a été particulièrement prononcée chez les femmes. Entre 2000 et 2023, dans l’OCDE, le pourcentage de femmes âgées de 55 à 64 ans ayant suivi le deuxième cycle de l’enseignement secondaire ou un enseignement post-secondaire non supérieur est passé de 32.1 % à 43.7 %, et celui de diplômées de l’enseignement supérieur d’environ 15.3 % à 30.5 % (OCDE, 2024[8]).
Dans de nombreux pays de l’OCDE, le passage d’une économie manufacturière à une économie de services a favorisé la croissance de l’emploi des travailleurs seniors au cours des dernières décennies (Autor et Dorn, 2013[9]). Les emplois du secteur des services sont généralement moins éprouvants sur le plan physique et font davantage appel aux compétences cognitives, à l’expérience et aux aptitudes relationnelles – des compétences que les travailleurs seniors possèdent souvent. De plus, ces emplois offrent généralement des modalités de travail plus souples, comme le travail à temps partiel ou à distance, ce qui peut présenter un intérêt particulier pour les seniors. Cette transition ne va cependant pas sans difficultés. Les travailleurs seniors devront dans certains cas acquérir de nouvelles compétences, notamment dans le domaine des technologies numériques, et tous les emplois du secteur des services ne sont pas des emplois de qualité : nombre d’entre eux sont faiblement rémunérés ou précaires.
Note : la moyenne OCDE correspond à une moyenne pondérée représentée sous forme de cercles vides dans la partie B. Sont mis en évidence les trois pays affichant les taux les plus élevés en 2024 dans chaque tranche d’âge. Dans la partie A, « 2000 » et « 2024 » indiquent le taux d’emploi correspondant à ces années pour la tranche d’âge concernée.
Source : Explorateur des données de l’OCDE, Emploi et chômage par tranche d’âge de cinq ans et par sexe – indicateurs, http://data-explorer.oecd.org/s/23f.
3.1.2. Les taux d’emploi des femmes, des travailleurs peu qualifiés et des personnes en mauvaise santé demeurent inférieurs
Malgré l’amélioration notable des taux d’emploi observée ces dernières décennies, d’importantes disparités persistent entre différentes sous-catégories de travailleurs seniors (selon le genre, le niveau d’études et l’état de santé par exemple). Les principales évolutions sont les suivantes :
Depuis 2000, les écarts entre les genres en matière d’emploi ont diminué dans les pays de l’OCDE. En 2000, l’écart moyen de taux d’emploi entre les femmes et les hommes âgés de 55 à 64 ans était de 23.2 points de pourcentage ; en 2024, il était tombé à 13.1 points. La résorption de cet écart demeure toutefois un enjeu majeur dans la zone OCDE, celui-ci s’élevant à plus de 32 points de pourcentage au Costa Rica, au Mexique, en Colombie et en Türkiye (Graphique 3.2, partie A).
Les compétences sont un élément déterminant de l’emploi et de l’employabilité des travailleurs seniors, les personnes très qualifiées restant plus longtemps en activité5. En 2023, le taux d’emploi moyen des personnes âgées de 55 à 64 ans dans l’OCDE s’élevait à 50.4 %, mais à 76.7 % pour les diplômés de l’enseignement supérieur, soit un écart de plus de 26 points (Graphique 3.2, partie B). Dans des pays comme la Belgique, le Luxembourg et la République slovaque, les taux d’emploi des travailleurs seniors peu instruits se situaient entre 32 % et 37 %, tandis qu’en Islande, en Nouvelle‑Zélande et aux Pays-Bas, ils atteignaient de 65 % à 69 %. Fait encourageant, le taux d’emploi des travailleurs seniors a augmenté à tous les niveaux d’études (Graphique d’annexe 3.A.3) ; néanmoins les diplômés de l’enseignement supérieur sont encore beaucoup plus susceptibles de rester en activité au-delà de l’âge de 65 ans (Graphique d’annexe 3.A.4).
Les taux d’emploi des personnes souffrant d’affections de longue durée sont systématiquement inférieurs, quel que soit leur âge. Ceux des personnes âgées de 55 à 64 ans atteintes de telles maladies varient considérablement parmi les 23 pays pour lesquels des données sont disponibles, allant de 22 % au Luxembourg et 30 % en République slovaque à 75 % en Suède (Graphique 3.2, partie C). Le taux d’emploi moyen de cette tranche d’âge est de 52 %, contre 69 % pour les personnes qui ne font pas état d’une affection de longue durée. Dans un contexte de vieillissement démographique et de multiplication des maladies chroniques, la lutte contre ces disparités va revêtir une importance croissante.
Il ressort de ces résultats que des efforts plus soutenus s’imposent pour améliorer l’intégration des femmes seniors. Les normes de genre enracinées et les responsabilités familiales empêchent souvent les femmes, notamment les mères, de travailler. Les femmes voient plus souvent leurs trajectoires professionnelles interrompues par la maternité et l’éducation des enfants quand elles sont jeunes, et plus tard parce qu’elles s’occupent d’un adulte (Maestas, Messel et Truskinovsky, 2024[10] ; Van Houtven, Coe et Skira, 2013[11]), ce qui se traduit souvent par des perspectives de promotion plus limitées et des revenus d’activité plus faibles sur l’ensemble de la carrière, une situation qui persiste à un âge plus avancé. L’écart de rémunération entre les genres se creuse généralement avec l’âge, ce qui diminue l’incitation financière des femmes à rester sur le marché de l’emploi. De plus, nombre d’entre elles travaillent à temps partiel, ce qui limite leur accès aux fonctions de direction et aux postes mieux rémunérés. Les femmes seniors sont souvent victimes de discriminations fondées sur l’âge et le genre (Lahey et Oxley, 2021[12]). Si des facteurs individuels, comme la santé, les responsabilités familiales et les préférences personnelles, favorisent leur départ anticipé à la retraite, la prise de décision conjointe des couples peut sensiblement accentuer cette tendance. Les femmes sont en effet plus susceptibles de coordonner leur départ à la retraite avec celui de leur conjoint (voir par exemple García-Miralles et Leganza (2024[13]) et Lalive et Parrotta (2017[14])).
Taux d’emploi selon le genre, le niveau d’études et l’état de santé à long terme, personnes âgées de 55 à 64 ans
Note : « OCDE » et « MOY » correspondent aux moyennes non pondérées des pays présentés. La partie C a été établie sur la base des réponses à la question : « Certaines personnes souffrent de problèmes de santé chroniques ou de longue durée. Les termes « chroniques » ou « de longue durée » signifient que ce problème vous a affecté, ou va sans doute vous affecter, pendant un certain temps. Souffrez-vous de problèmes de santé, de maladies, de handicaps ou d’infirmités de cette nature (problèmes de santé mentale compris) ? »
Source : Explorateur des données de l’OCDE « Emploi et chômage par tranche d’âge de cinq ans et par sexe – indicateurs » http://data-explorer.oecd.org/s/23f (partie A) ; Explorateur des données de l’OCDE « Taux d’emploi des adultes, par niveau d’études, groupe d’âge et sexe », http://data-explorer.oecd.org/s/23g (partie B) ; Enquête sur la santé, le vieillissement et la retraite en Europe, https://share-eric.eu/ et English Longitudinal Study of Ageing, www.elsa-project.ac.uk/ (partie C).
L’essor de l’automatisation et la demande croissante de compétences cognitives, techniques et numériques figurent parmi les raisons qui expliquent que les taux d’emploi des travailleurs peu qualifiés sont inférieurs à ceux des travailleurs plus instruits. De nombreux emplois peu qualifiés – dans les secteurs administratif, manufacturier et du service de base à la clientèle par exemple – sont facilement automatisés, d’où une diminution du nombre de postes (Lassébie et Quintini, 2022[15]). Ces travailleurs sont également plus susceptibles d’occuper des emplois physiquement éprouvants, sont généralement en moins bonne santé et vivent moins longtemps en bonne santé. Ils ont en outre plus de difficultés à se reconvertir et à changer de secteur d’activité, ce qui restreint encore leurs perspectives d’emploi (voir le chapitre 2). Les travailleurs plus qualifiés, en revanche, sont davantage en mesure de s’adapter car leurs métiers reposent sur la capacité à résoudre les problèmes, la créativité et des connaissances spécialisées – autant de compétences qui sont plus difficiles à automatiser (Lane, 2024[2])..
Les personnes en mauvaise santé font face à d’autres obstacles, comme les incapacités physiques et la discrimination sur le lieu de travail, qui ont un effet préjudiciable sur les taux d’emploi. Un mauvais état de santé engendre également de l’absentéisme et une baisse de productivité (Grinza et Rycx, 2020[16]). Par ailleurs, des aménagements inadéquats du lieu de travail ou des modalités de travail flexibles insuffisantes limitent encore le taux d’activité des travailleurs handicapés ou souffrant d’une maladie de longue durée. Les maladies chroniques ou les handicaps entraînent souvent une sortie prématurée du marché du travail, ce qui contribue à la faiblesse persistante des taux d’emploi de cette catégorie de travailleurs (OCDE, 2022[17]). Un problème majeur est que les interventions sont souvent trop tardives – de nombreux travailleurs handicapés ont déjà connu des parcours professionnels instables ou un éloignement prolongé du marché du travail avant de bénéficier d’une aide structurée (OCDE, 2022[17]).
3.1.3. Une fois au chômage, les seniors éprouvent plus de difficultés à retrouver un emploi ; l’inactivité augmente avec l’âge
Le taux de chômage des 50‑64 ans est inférieur à celui du reste de la population (à l’exception des 65‑69 ans) (Graphique 3.3, partie A). Le taux de chômage de la plupart des travailleurs seniors a baissé entre 2000 et 2024. Chez les femmes âgées de 50 à 64 ans, il a diminué dans une proportion de 0.9 à 0 point de pourcentage. De même, celui des hommes de 50‑64 ans a reculé de 1 à 2 points. Dans la tranche des 65‑69 ans, en revanche, il a augmenté de 0.9 point pour les hommes et de 0.5 point pour les femmes. Or, si le chômage est moins fréquent chez les travailleurs seniors, il est généralement de longue durée (Graphique d’annexe 3.A.5).
Les seniors ont souvent du mal à réintégrer le marché du travail après une période de chômage, et le taux d’inactivité tend à augmenter avec l’âge. Les préjugés des employeurs constituent un obstacle important car ils considèrent souvent que les travailleurs seniors sont moins adaptables et qu’ils ne possèdent pas les compétences technologiques nécessaires, ce qui compromet leurs chances d’être embauchés (Neumark, Burn et Button, 2019[18]). Le chômage de longue durée entraîne en outre une perte de compétences, de sorte qu’il est plus difficile d’être compétitif sur un marché du travail en évolution rapide. De surcroît, les employeurs voient parfois dans les longues périodes de chômage un signe de faible motivation ou de basse productivité (D’hert, Baert et Lippens, 2024[19]). Le chômage peut également nuire à la santé mentale et intensifier le stress, créant ainsi un engrenage qui rend la recherche d’un emploi encore plus difficile (Gedikli et al., 2023[20]). Il faut impérativement s’attaquer à ces obstacles – en proposant des programmes de reconversion et en luttant contre la discrimination fondée sur l’âge par exemple – pour aider les travailleurs seniors à retrouver un emploi.
Évolution des taux de chômage et d’activité par âge et par genre, 2000‑24, et des taux globaux par âge, OCDE
Note : OCDE correspond à une moyenne pondérée. Dans les deux parties, « 2000 » et « 2024 » indiquent le taux d’emploi correspondant à ces années pour la tranche d’âge concernée.
Source : calculs de l’OCDE basés sur les données de l’Explorateur des données de l’OCDE « Emploi et chômage par tranche d’âge de cinq ans et par sexe – indicateurs » http://data-explorer.oecd.org/s/23f.
Il convient de faire la distinction entre suppression d’emplois et chômage global des travailleurs seniors car la première, généralement involontaire et due à des évolutions économiques structurelles, prend les salariés de court. Le second, en revanche, résulte de causes plus diverses, comme les départs volontaires. Cette distinction est importante pour l’élaboration des politiques publiques car elle permet d’apporter un soutien ciblé aux travailleurs seniors licenciés qui sont souvent confrontés à une période de chômage plus longue et à des pertes de salaire plus prononcées.
Les travailleurs seniors victimes de licenciements sont confrontés à des difficultés bien plus graves que les jeunes : ils restent plus longtemps au chômage, ont beaucoup moins de chances de retrouver un emploi et, lorsqu’ils en trouvent un, subissent généralement des pertes de salaire nettement plus importantes ‑ voir par exemple OCDE (2019[21]) ; Jacobson, Lalonde et Sullivan, (1993[22]) ; Davis, Von Wachter et Hall (2011[23]). Nombre d’entre eux sont en outre plus susceptibles de quitter complètement le marché du travail, soit parce qu’ils considèrent que les perspectives d’avancement sont limitées, soit parce qu’ils optent pour une retraite anticipée (Farber, 2017[24]).
Parallèlement à la hausse des taux d’emploi, les taux d’inactivité ont fortement diminué, notamment chez les femmes. Chez les femmes âgées de 50 à 54 ans, le taux d’inactivité a chuté de 10.2 points de pourcentage entre 2000 et 2024, et marqué une baisse encore plus prononcée chez celles âgées de 55 à 59 ans et de 60 à 64 ans, à savoir 18.4 et 23.3 points respectivement (Graphique 3.3, partie B). Il a également régressé de 13.1 points en moyenne chez les femmes âgées de 65 à 69 ans. Des améliorations similaires sont observées chez les hommes. Des différences appréciables apparaissent toutefois entre les pays : en Islande, au Japon et en Nouvelle‑Zélande, moins de 30 % des personnes âgées de 60 à 64 ans sont inactives, contre plus de 60 % en Autriche, en Türkiye et au Luxembourg (Graphique d’annexe 3.A.6).
Les taux d’inactivité varient aussi considérablement selon le niveau de qualification et le genre dans les pays de l’OCDE. En 2023, le taux d’inactivité moyen des femmes âgées de 55 à 64 ans non diplômées de l’enseignement secondaire s’élevait à 54.6 %, contre 36.7 % pour les hommes présentant les mêmes caractéristiques (Graphique d’annexe 3.A.7). Chez les femmes de cette tranche d’âge, il varie de 36 %‑41 % en Corée, en Nouvelle‑Zélande et en Suède à plus de 70 % au Costa Rica, en Pologne et en Türkiye. Ces taux sont en revanche beaucoup plus faibles pour les personnes diplômées de l’enseignement supérieur, mais celui des femmes (26 %) représente en moyenne près du double de celui des hommes (16.5 %).
3.1.4. Une approche fondée sur l’ensemble du cycle de vie s’impose pour favoriser l’emploi à un âge avancé, car l’exercice d’un emploi dans la cinquantaine est fortement corrélé à celui d’un emploi dans la soixantaine
La structure de l’emploi des quinquagénaires influe sans doute sensiblement sur celle des sexagénaires. En moyenne, dans les 25 pays européens de l’OCDE pour lesquels des données sont disponibles et aux États-Unis, 59 % des adultes ont travaillé tout au long de la cinquantaine, les autres n’ayant pas occupé d’emploi stable. Environ 30 % des adultes n’ont jamais travaillé au cours de leur cinquantaine, et les 11 % restants ont travaillé irrégulièrement6. En moyenne, dans les pays de l’OCDE, la probabilité qu’une personne exerce un emploi au cours de la soixantaine est de 69 %, à condition qu’elle ait régulièrement occupé un emploi durant la cinquantaine (Graphique 3.4). À l’inverse, 8 % seulement des personnes qui n’ont jamais occupé d’emploi durant la cinquantaine en ont exercé un dans la soixantaine. Parmi les personnes qui ont occupé un emploi une grande partie du temps (80‑99 %) dans leur cinquantaine (régularité élevée), 43 % ont travaillé plus longtemps dans la soixantaine, contre 34 % pour celles qui ont travaillé une faible partie du temps (régularité faible).
La stabilité de l’emploi, la santé et les besoins financiers sont autant de facteurs qui influent sur cette prolongation de l’activité. Pour les femmes, la maternité peut entraîner des interruptions de carrière, ce qui complique leur retour sur le marché du travail et entrave leur avancement professionnel. Ces interruptions ont souvent pour effet de réduire les taux d’emploi et les rémunérations des femmes d’âge plus avancé. Les personnes qui conservent un emploi stable en milieu de carrière ont plus de chances de continuer à travailler plus tard, alors que celles qui connaissent le chômage ou la précarité professionnelle en début de carrière sont plus susceptibles de prendre leur retraite ou de quitter la vie active plus tôt. Comme indiqué plus haut, le chômage peut aussi se pérenniser. Les travailleurs âgés risquent moins de se retrouver au chômage que leurs cadets mais, lorsqu’ils perdent leur emploi, ils sont exposés à un risque nettement plus élevé de chômage de longue durée. En conséquence, la perte d’un emploi à la cinquantaine ou à la soixantaine peut avoir des effets durables sur la participation au marché du travail, la sécurité des revenus et les voies d’accès à la retraite.
Ces résultats sont également fortement liés au niveau d’études. Parmi les personnes qui ont régulièrement occupé un emploi durant la cinquantaine et qui ont suivi des études supérieures, 90 % ont exercé un emploi à un moment ou un autre au cours de la soixantaine (Graphique d’annexe 3.A.8) ; cette proportion tombe à 60 % chez celles qui n’ont pas achevé le deuxième cycle de l’enseignement secondaire et qui ont pourtant occupé un emploi stable au cours de leur cinquantaine. Un schéma similaire se dégage pour les personnes ayant connu un parcours professionnel très irrégulier à la cinquantaine. La pénibilité des emplois des travailleurs peu qualifiés, qui se traduit par un plus grand nombre de périodes de maladie et des difficultés à travailler jusqu’à un âge avancé, peut également expliquer cette situation. S’agissant des personnes qui ont exercé un emploi entre 1 % et 49 % du temps durant la cinquantaine (régularité faible), le schéma s’inverse : celles qui ont un faible niveau d’études sont plus susceptibles de travailler durant la soixantaine (34 %) que les diplômés de l’enseignement supérieur (19 %).
Probabilité de travailler à la soixantaine selon la stabilité de l’emploi dans la cinquantaine
Note : l’expression « régularité faible » se rapporte à l’exercice d’un emploi entre 1 % et 49 % du temps au cours de la cinquantaine. L’expression « régularité élevée » se rapporte à l’exercice d’un emploi entre 50 % et 99 % du temps au cours de la cinquantaine. Moyenne des années 2018‑21 pour les pays suivants : Allemagne, Autriche, Belgique, Danemark, Espagne, Estonie, États-Unis, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Israël, Italie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République slovaque, Royaume‑Uni, Slovénie, Suède, Suisse et Tchéquie.
Source : Enquête sur la santé, le vieillissement et la retraite en Europe, https://share-eric.eu/, Health and Retirement Survey, https://hrs.isr.umich.edu/about, et English Longitudinal Survey of Ageing, www.elsa-project.ac.uk/.
Le lien entre l’irrégularité de l’emploi pendant la cinquantaine et l’emploi après 60 ans est confirmé par une analyse de régression qui permet de mieux cerner les facteurs susceptibles d’expliquer la relation bivariée présentée plus haut (Graphique 3.5). Dans l’ensemble, la stabilité de l’emploi à la cinquantaine est fortement associée à une activité professionnelle à 62 ans (ou à 63 ans si l’on ne dispose pas d’informations pour 62 ans). Ce constat concorde avec les conclusions de travaux antérieurs (Berkman et Truesdale, 2022[25]) et montre clairement que pour prolonger les carrières, il faut stimuler l’emploi des tranches d’âges précédentes. La probabilité que les personnes qui n’ont pas occupé d’emploi (permanent) à la cinquantaine en exercent un à 62 ans est inférieure de 41 points à celle des personnes qui ont constamment travaillé durant cette période de leur vie. À l’inverse, la probabilité que les personnes qui ont travaillé entre 80 % et 99 % du temps (régularité élevée) à la cinquantaine soient en activité à 62 ans est inférieure de 10 points.
Les femmes, les personnes qui n’ont pas suivi d’études post-secondaires et celles qui se déclarent en mauvaise santé sont nettement moins susceptibles de rester en emploi à la soixantaine, même si l’on tient compte de leur situation professionnelle au début de la cinquantaine. Comme ces catégories affichent déjà des taux d’emploi inférieurs au début de la cinquantaine, ce constat met en évidence une expansion préoccupante des disparités en matière d’emploi en milieu de vie. Si l’on tient compte de la situation au regard de l’emploi au début de la cinquantaine, la probabilité que les femmes travaillent à 62 ans est inférieure de 3 points de pourcentage à celle des hommes. Cet écart s’élève à 13 points pour les personnes non diplômées du supérieur et pour celles qui se déclarent en mauvaise santé au début de la cinquantaine. En l’absence de mesures pratiques, la segmentation du marché du travail ne cesse de s’accentuer au cours de la carrière.
Association estimée entre chaque caractéristique à la cinquantaine et la probabilité d’avoir un emploi à 62 ans
Note : le graphique présente les coefficients estimés à partir d’un modèle linéaire concernant la probabilité de travailler à 62 ans qui regroupe toutes les vagues disponibles des enquêtes SHARE, HRS et ELSA menées entre 1992 et 2020 couvrant 27 pays. Les variables situées à droite sont toutes mesurées la première fois que le répondant apparaît dans l’ensemble de données, à un âge médian de 53 ans. La régression comprend des effets fixes par pays et un ensemble complet d’interactions entre l’âge et l’année de l’entretien qui tient compte des disparités entre les groupes d’âge au cours des différentes années, y compris celles dues à des évolutions du marché du travail et des règles en matière de retraite. La spécification comprend des variables de contrôle pour le niveau d’études, le genre, l’état de santé autodéclaré, la situation matrimoniale, la profession, le secteur d’activité, le statut d’indépendant éventuel, l’emploi à temps partiel, l’ancienneté, le quintile de salaire, la pénibilité physique et les contraintes temporelles de l’emploi.
Source : Enquête sur la santé, le vieillissement et la retraite en Europe, https://share-eric.eu/, Health and Retirement Survey, https://hrs.isr.umich.edu/about, et English Longitudinal Survey of Ageing, www.elsa-project.ac.uk/.
3.1.5. La qualité de l’emploi est un élément important pour inciter les seniors à rester en activité
La qualité de l’emploi est un facteur déterminant pour prolonger la vie active des salariés en fin de carrière. Elle se définit en fonction de plusieurs critères, notamment les revenus, l’autonomie, l’utilisation des compétences, la sécurité de l’emploi, l’aménagement du temps de travail et le soutien au travail. Ces éléments sont essentiels à la satisfaction professionnelle des travailleurs, mais sont aussi directement liés à la santé et à l’employabilité des seniors. Ils ont en outre une incidence directe sur les résultats des entreprises, notamment sur la productivité, la rentabilité et la fidélisation du personnel (OCDE, 2023[26]). Pour les travailleurs manuels seniors en particulier, un emploi de qualité médiocre ou en voie de dégradation accroît sensiblement le risque de sortie du marché du travail, une santé mentale et physique défaillante faisant fonction de facteurs médiateurs (en Allemagne) (Stiller, Ebener et Hasselhorn, 2023[27]). Chez les travailleurs non manuels, en revanche, la qualité de l’emploi est moins fortement associée à une sortie prématurée de l’emploi, ce qui indique que d’autres facteurs sont peut-être plus influents pour ce groupe (Stiller, Ebener et Hasselhorn, 2023[27]). Ce constat montre à quel point il importe d’adapter les interventions à des catégories professionnelles spécifiques.
Il apparaît que des salaires individuels élevés réduisent également les taux de démission, mais que les salaires des collègues exercent aussi une influence à cet égard ; en particulier, si les collègues d’un salarié obtiennent des augmentations importantes (la sienne étant plus faible), la probabilité qu’il démissionne augmente (Dube, Giuliano et Leonard, 2019[28] ; Card et al., 2012[29] ; D’Ambrosio, Clark et Barazzetta, 2018[30]). Par ailleurs, la satisfaction professionnelle autodéclarée a toujours été considérée comme un indicateur fiable des départs et des démissions de salariés, indépendamment du niveau de rémunération (Freeman, 1978[31] ; Clark, 2015[32] ; Lévy-Garboua, Montmarquette et Simonnet, 2007[33]).
Il est difficile d’évaluer la qualité des environnements de travail dans les différents pays en raison de la diversité des méthodes qu’ils utilisent pour recueillir des données et du manque généralisé d’informations détaillées sur les conditions de travail. Néanmoins, l’Enquête téléphonique européenne sur les conditions de travail (EWCTS) menée par Eurofound en 2021 fournit des données comparables pour 25 pays européens de l’OCDE. Selon le cadre conceptuel de l’OCDE, la qualité de l’environnement de travail est évaluée à l’aune du stress au travail, à savoir les situations où les « demandes professionnelles » (autrement dit les aspects qui réclament un effort physique et psychologique soutenu et peuvent nuire au bien-être) excèdent les « ressources professionnelles » (les éléments susceptibles de favoriser la motivation et les mécanismes d’adaptation) dont disposent les travailleurs (OCDE, 2024[3]). En moyenne, dans les 25 pays européens de l’OCDE pour lesquels des données sont disponibles, 9 % des travailleurs âgés de 55 à 64 ans ont éprouvé du stress au travail en 2021, la proportion étant de 12 % pour les 30‑54 ans et de 13 % pour les 16‑29 ans (Graphique 3.6). La qualité de l’emploi est nettement meilleure dans certains pays que dans d’autres, la proportion de travailleurs de la tranche des 55‑64 ans en situation de stress étant inférieure à 10 % en Estonie, en Hongrie, au Luxembourg, au Portugal et en Slovénie. En Lettonie, au Royaume‑Uni et en Suède, elle est égale ou supérieure à 15 %.
Stress au travail dans 25 pays européens de l’OCDE, par tranche d’âge, 2021
Note : Le graphique montre le pourcentage de travailleurs ayant subi du stress au travail. Les données couvrent 25 pays européens de l’OCDE et sont classées par ordre croissant d’âge entre 55 et 64 ans. L’échantillon est uniquement composé de salariés ; en sont exclus l’agriculture et les forces armées.
Source : calculs de l’OCDE d’après les résultats de l’Enquête européenne par téléphone sur les conditions de travail (European Working Conditions Telephone Survey, EWCTS) réalisée en 2021 par la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound) pour l’OCDE (2024[3]) ; Perspectives de l’emploi de l’OCDE 2024 – Transition vers la neutralité carbone et marché du travail.
Un environnement de travail sûr et bienveillant est essentiel pour préserver la santé des travailleurs, réduire l’absentéisme et soutenir la productivité. Des contraintes physiques lourdes (port de charges lourdes, postures contraignantes ou rythme de travail rapide) sont sans doute liées à une sortie prématurée du marché du travail (d’Errico et al., 2021[34] ; Söderberg et al., 2021[35] ; Stiller, Ebener et Hasselhorn, 2023[27]), mais un soutien social solide au travail peut contribuer à retenir les salariés seniors. Selon les éléments fournis par la base de données de l’OCDE sur la qualité de l’emploi, l’exposition aux risques physiques (bruit, produits chimiques, etc.) et à des contraintes (soulèvement de charges) diminue en général légèrement avec l’âge. Ainsi, 17 % seulement des hommes âgés de 55 à 64 ans font état de risques physiques élevés, contre 23 % de ceux âgés de 16 à 29 ans (Graphique 3.7, partie A). De même, les niveaux d’exposition des femmes diminuent avec l’âge, passant de 28 % pour la tranche des 16‑29 ans à 23 % pour celle des 55‑64 ans. Des données issues de l’enquête des États-Unis sur les conditions de travail (American Working Conditions Survey, AWCS) de 2015, indiquent que 55.5 % des travailleurs américains âgés de 50 à 71 ans déclarent être exposés à des risques physiques divers (vibrations de machines, niveaux sonores élevés, températures extrêmes, inhalation de fumée ou de vapeurs ou manipulation de produits chimiques) un quart du temps au moins (Maestas et al., 2017[36]).
Quoique généralement moins exposés aux risques et aux sollicitations physiques, une proportion substantielle de travailleurs seniors le sont encore à des niveaux élevés. Dans la tranche des 55‑64 ans, plus de 50 % des professionnels de la santé, des agents de nettoyage et des aides-soignants et auxiliaires de vie signalent des risques physiques importants (Graphique 3.7, partie B). Ces risques tiennent en grande partie à la nature des professions, les plus jeunes y étant exposés à un niveau similaire dans la plupart des métiers ; les travailleurs seniors, cependant, y sont souvent nettement moins exposés que les jeunes, ce qui permet de penser que le contenu des tâches dans ces professions diffère selon la tranche d’âge.
Note : les données couvrent 25 pays européens de l’OCDE. L’échantillon est uniquement composé de salariés ; en sont exclus l’agriculture et les forces armées. Les risques physiques se rapportent à l’exposition au bruit, aux produits chimiques ou aux matières infectieuses (parfois, souvent ou toujours). La partie B présente quelques professions au niveau à deux chiffres, en particulier les cinq premières, les cinq dernières et les cinq autour de la médiane.
Source : calculs de l’OCDE d’après les résultats de l’Enquête européenne par téléphone sur les conditions de travail (European Working Conditions Telephone Survey, EWCTS) réalisée en 2021 par la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound) pour l’OCDE (2024[3]) ; Perspectives de l’emploi de l’OCDE 2024 – Transition vers la neutralité carbone et marché du travail, www.oecd.org/fr/publications/perspectives-de-l-emploi-de-l-ocde-2024_a859bbac-fr.html.
On dispose de données sur les perspectives professionnelles, mesurées par module spécial de l’EWCTS, obtenues auprès d’un sous-ensemble de répondants à qui l’on a demandé si leur emploi offrait de bonnes possibilités d’avancement. S’il est largement admis que l’évolution professionnelle est un processus qui dure toute la vie (Hunter‐Johnson et al., 2020[37] ; OCDE, 2024[38]), le sentiment d’avoir des possibilités d’avancement diminue avec l’âge. En effet, 22 % des femmes et 30 % des hommes âgés de 55 à 64 ans seulement estiment avoir de bonnes perspectives à cet égard, contre 42 % de la tranche des 16‑29 ans (Graphique 3.8, partie A). Aux États-Unis, seuls 27 % des travailleurs âgés de 50 à 71 ans déclarent que leur emploi offre de bonnes perspectives d’avancement, contre 40 % pour les 35‑49 ans et 50 % pour les 25‑35 ans.
Des modalités de travail flexibles sont de plus en plus nécessaires pour encourager le travail des seniors dans les pays de l’OCDE. Les aménagements du temps de travail peuvent aider les salariés âgés à gérer leurs problèmes de santé, leurs responsabilités familiales et le passage à la retraite, ce qui leur permet de rester plus longtemps dans la vie active. Ces aménagements contribuent en outre à améliorer leur satisfaction professionnelle et à les fidéliser, ce qui est bénéfique à la fois pour les salariés et pour les employeurs, qui conservent ainsi une main-d’œuvre qualifiée et expérimentée. Dans les pays européens de l’OCDE pour lesquels on dispose de données, la possibilité de bénéficier de conditions de travail flexibles augmente généralement avec l’âge, tout au moins pour les hommes, et reste relativement stable pour les femmes (Graphique 3.8, partie B). Aux États-Unis, 37 % des travailleurs âgés de 55 à 71 ans déclarent avoir la possibilité d’adapter leurs horaires dans certaines limites, un pourcentage très similaire à celui des plus jeunes (Maestas et al., 2017[36]).
Note : les données couvrent 25 pays européens de l’OCDE. L’échantillon est uniquement composé de salariés ; en sont exclus l’agriculture et les forces armées. La qualité des perspectives professionnelles est déterminée en fonction du nombre de personnes qui se disent « tout à fait d’accord » ou « plutôt d’accord » avec l’affirmation « Mon travail offre de bonnes perspectives d’avancement ». La flexibilité des conditions de travail est évaluée en fonction du nombre de personnes qui répondent « très facilement » à la question : « Diriez-vous que vous absenter une heure ou deux sur votre temps normal de travail pour vous occuper d’affaires personnes ou familiales est...? » Le degré d’autonomie est évalué en fonction du nombre de personnes qui répondent « souvent » ou « toujours » à la question : « Dans le cadre de votre emploi principal, avez-vous la possibilité de choisir ou de modifier vos méthodes de travail ?»
Source : Enquête téléphonique européenne sur les conditions de travail (2021).
L’autonomie et la latitude dans l’organisation des tâches sont des composantes essentielles de la qualité de l’emploi, en particulier pour les travailleurs seniors (OCDE, 2014[39]). Ces derniers jouissent généralement d’une plus grande autonomie que les jeunes (Graphique 3.8, partie C). Les études montrent que les salariés seniors qui disposent d’une plus grande autonomie – en matière de gestion du rythme, des méthodes et des horaires de travail, par exemple – sont plus satisfaits de leur emploi et plus susceptibles de prolonger leur vie professionnelle. Maestas et al. (2023[40]) se fondent sur les préférences déclarées des travailleurs pour déterminer leur disposition à payer pour certaines conditions de travail et constatent que les seniors préfèrent les emplois offrant une plus grande autonomie (mesurée par la possibilité de fixer ses propres horaires, de travailler seul, etc.) et ceux qui impliquent une activité physique plus modérée (plutôt qu’intense) ou plus de temps en position assise. L’autonomie leur permet en outre de faire un usage efficace de leur expérience et de leurs compétences, ce qui favorise un sentiment d’utilité et la motivation (Maestas et al., 2023[40]). Aux États-Unis, les travailleurs disposent d’une grande autonomie : 73 % des travailleurs âgés de 55 à 71 ans déclarent pouvoir choisir ou modifier leurs méthodes de travail (Maestas et al., 2017[36]).
Si l’intensité physique des emplois a des retombées directes sur la capacité des salariés vieillissants à effectuer leur travail, d’autres éléments peuvent également influer sur leur motivation et, indirectement, sur la productivité du travail et les taux d’emploi. Il est établi que les travailleurs seniors apprécient davantage que les jeunes certaines conditions de travail, par exemple une intensité physique moindre, des horaires flexibles et l’autonomie dans le travail. Selon les estimations, le passage du pire au meilleur emploi à cet égard équivaudrait à une augmentation salariale de 48 % pour les 25‑34 ans et de 75 % pour les 62‑71 ans (Maestas et al., 2023[40]).
Les écarts les plus significatifs entre ces deux groupes concernant la disposition à payer pour certaines conditions de travail ont trait à l’activité physique, le passage d’un emploi éprouvant physiquement à un emploi impliquant une activité physique modérée étant considéré par les personnes âgées de 62 à 71 ans comme équivalant à une hausse de salaire de 31 % (9 % pour les 25‑34 ans). La flexibilité des horaires et l’autonomie dans le travail sont également plus appréciées chez les seniors, puisqu’elles sont jugées équivalentes à une hausse de rémunération de 15 % et 12 % respectivement. Les travailleurs seniors préfèrent également travailler seuls et être évalués en fonction de leur travail personnel plutôt que du travail de l’équipe (Maestas et al., 2023[40]).
Ces conditions font que certains métiers sont plus adaptés aux seniors que d’autres. Ainsi, certaines professions, dans les domaines des TIC, de la gestion et de l’administration, et des sciences et de l’ingénierie par exemple, sont les plus adaptées aux seniors du fait qu’elles ne requièrent pas d’activité physique intense, mais aussi parce qu’elles permettent aux salariés de définir leurs propres horaires et de planifier leur travail (Graphique d’annexe 3.A.9). À l’inverse, des métiers comme ceux d’assistant de fabrication de l’alimentation, de manœuvre dans l’industrie et d’ouvrier de l’assemblage, les moins adaptés aux seniors selon ces critères, s’accompagnent d’horaires moins flexibles et offrent moins de possibilités de planifier son travail.
Ces dernières décennies, les professions ont davantage pris en compte les préférences des travailleurs plus âgés. Entre 1990 et 2020, aux États-Unis, trois quarts des professions environ se sont adaptées aux seniors (Acemoglu, Søndergaard Mühlbach et Scott, 2022[41]). Cette adaptation a également progressé dans la plupart des pays de l’OCDE au cours de la décennie écoulée (Graphique 3.9), des disparités substantielles persistant toutefois d’un pays à l’autre (voir également le chapitre 4).
Indice moyen d’adaptation des emplois aux seniors (0‑100), par pays
Note : l’indice d’adaptation des emplois correspond à la moyenne pondérée des conditions de travail suivantes : possibilité d’organiser son temps de travail, possibilité de planifier ses activités, travail physique de longue durée et temps consacré à la collaboration avec les collègues. Les pondérations sont basées sur l’écart de disposition à payer pour la condition concernée entre les personnes âgées de 62 à 71 ans et celles de la tranche des 25‑34 ans présentée dans Maestas et al. (2023[40]). Le Royaume‑Uni fait référence à l’Angleterre.
Source : Calculs de l’OCDE fondés sur l’Enquête de l’OCDE sur les compétences des adultes (PIAAC), 2012 et 2023.
La capacité de travail des seniors a augmenté au fil du temps, mais des incertitudes et des inégalités subsistent
Des études récentes sur la santé et les travailleurs seniors apportent un éclairage nuancé sur l’évolution de la relation entre le vieillissement, l’état de santé et la participation à la vie active. Il apparaît que la santé des cohortes plus âgées connaît une nette amélioration (FMI, 2025[42] ; Kotschy, Bloom et Scott, 2024[43] ; Lopez Garcia, Maestas et Mullen, 2025[44]). Dans de nombreux pays, les sexagénaires et septuagénaires ont des capacités physiques et cognitives supérieures à celles des générations précédentes au même âge. Le Fonds monétaire international (2025[42]) constate par exemple que dans un échantillon de 41 économies avancées et émergentes, la capacité cognitive d’une personne âgée de 70 ans en 2022 était comparable à celle d’une personne âgée de 53 ans en 2000, une évolution associée à une plus grande participation à la vie active, à un plus grand nombre d’heures travaillées et à des revenus plus élevés. Néanmoins, ces progrès sont inégalement répartis, des disparités persistantes étant observables entre pays et catégories socioéconomiques.
Lopez Garcia, Maestas et Mullen (2025[44]) donnent une description détaillée de la capacité de travail fondée sur la correspondance entre les capacités fonctionnelles des individus et les demandes professionnelles aux États-Unis. Ils constatent que les capacités moyennes restent élevées et relativement stables jusqu’à l’âge de 70 ans, notamment dans les domaines cognitifs. Leur indicateur de la « capacité de travail » – dérivé de la mise en correspondance des aptitudes individuelles avec les demandes professionnelles – montre que de nombreux seniors demeurent capables d’exercer une grande partie des emplois, même s’ils font état de problèmes de santé selon les indicateurs habituels. De plus, la capacité de travail explique la variation des taux d’activité indépendamment des indicateurs de santé classiques, ce qui souligne que les politiques de l’emploi destinées aux seniors doivent évaluer l’adéquation entre les capacités et les demandes professionnelles.
A contrario, pour les États-Unis également, Cutler, Meara et Stewart (2025[45]) montrent que si la capacité de travail demeure relativement élevée au début de la soixantaine, les cohortes américaines récentes sont atteintes de déficiences – sur le plan cognitif et des douleurs notamment – plus tôt que les générations précédentes. Ces problèmes touchent particulièrement les personnes peu instruites puisque moins de la moitié des non diplômés du secondaire devraient avoir la capacité de travailler à temps plein à 62‑64 ans. Ainsi, bien que la capacité de travail globale demeure importante, elle est de plus en plus inégalement répartie. Dans leur ensemble, ces études indiquent que si un vieillissement en bonne santé favorise l’allongement de la vie professionnelle, les politiques publiques doivent tenir compte des disparités en matière de santé et de capacités au sein de la population active pour être efficaces et équitables.
À partir de 55 ans, le travail à temps partiel et le travail indépendant se généralisent
Le temps de travail a une incidence directe sur la santé et le bien-être des salariés ; il est en outre un indicateur important de l’utilisation de la main-d’œuvre (la marge intensive). De longues heures de travail augmentent l’exposition aux maladies et aux risques professionnels. L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est particulièrement important pour préserver la motivation, les capacités et l’engagement des travailleurs à mesure qu’ils vieillissent. Dans les pays de l’OCDE, le nombre annuel moyen d’heures travaillées a globalement diminué au cours des dernières décennies (voir chapitre 1). Entre 2001‑03 et 2021‑23, il y a reculé en moyenne de 3.5 % pour les hommes âgés de 55 à 64 ans et de 2.7 % pour les femmes (Graphique d’annexe 3.A.10). Cette évolution cadre avec la baisse observée du nombre annuel moyen d’heures travaillée des hommes (3.2 %) et des femmes (1.6 %) âgés de 15 à 64 ans. La Corée a toujours été l’un des pays de l’OCDE où le temps de travail est le plus long mais, au cours de cette période, les heures habituelles travaillées y ont reculé de 16.5 % pour les hommes et de 1.8 % pour les femmes de la tranche des 55‑64 ans, soit un déclin légèrement inférieur à celui constaté pour la population âgée de 15 à 64 ans7.
Le passage au travail à temps partiel et à l’emploi indépendant est courant chez les seniors. Pour les femmes, l’emploi à temps partiel augmente pendant les années de fertilité – culminant en moyenne à 33.7 % à l’âge de 39 ans dans les pays de l’OCDE pour lesquels on dispose de données – puis à nouveau à des âges plus avancés, pour atteindre 64.7 % en moyenne à l’âge de 69 ans (Graphique 3.10, partie A). Le pourcentage d’hommes travaillant à temps partiel demeure en moyenne inférieur à 10 % jusqu’à 55 ans, avant d’augmenter de manière exponentielle pour atteindre 50.3 % à 69 ans. La proportion de femmes exerçant une activité indépendante augmente fortement à compter de l’âge de 60 ans, atteignant 27.9 % à 69 ans ; chez les hommes, le pourcentage d’indépendants progresse régulièrement dès un jeune âge pour s’établir à 44.7 % à 69 ans.
Les raisons qui motivent le passage au travail à temps partiel et à l’emploi indépendant sont multiples. De nombreux seniors optent pour ces modes de travail en raison de la flexibilité et de l’autonomie qu’ils offrent, ce qui leur permet d’adapter leurs horaires et leurs responsabilités à leurs préférences personnelles ou à leur état de santé (Ameriks et al., 2020[46]). Cette souplesse peut présenter un intérêt particulier pour ceux qui souhaitent prendre progressivement leur retraite ou rester professionnellement actifs sans subir les contraintes des structures d’emploi habituelles. Le travail indépendant peut en outre constituer une option viable pour les seniors qui se heurtent à des obstacles liés à l’âge sur le marché du travail traditionnel, et leur offrir un moyen de préserver leurs revenus et de poursuivre une activité.
Dans toutes les tranches d’âge, les travailleurs peu instruits sont plus susceptibles d’être employés à temps partiel faute de pouvoir obtenir un poste à temps plein. En particulier, plus de 40 % des travailleurs âgés de 45 à 54 ans dotés d’un faible niveau d’études travaillent à temps partiel pour cette raison, contre 20 % et 15 % de leurs homologues présentant un niveau d’études moyen ou élevé, respectivement (Graphique d’annexe 3.A.11). Cette disparité souligne la nécessité de doter les travailleurs, en particulier ceux qui risquent d’être cantonnés dans des emplois médiocres, des compétences nécessaires pour accéder à de meilleurs débouchés. Les seniors peuvent se heurter à des obstacles supplémentaires sur le marché du travail, comme la difficulté à trouver un poste adapté, un problème auquel il convient de remédier pour favoriser une véritable mobilité professionnelle.
Le passage au travail à temps partiel ou indépendant ne résulte pas toujours d’un choix. Dans les pays de l’OCDE, une minorité significative de salariés travaillent à temps partiel parce qu’ils ne trouvent pas d’emploi à temps plein. C’est le cas, en moyenne, d’environ 16 % des hommes et de 13 % des femmes âgés de 55 à 69 ans (Graphique 3.10, partie B). Cette proportion est particulièrement élevée en Italie et en Espagne, où 54 % et 52 % des femmes de cette tranche d’âge, respectivement, exercent un emploi à temps partiel contre leur gré. Chez les hommes, elle atteint 55 % en Italie et 48 % en Espagne. Le travail à temps partiel subi touche en outre de manière disproportionnée les travailleurs seniors des activités de services, de commerce et des professions élémentaires (Graphique 3.10, partie C). Cette évolution contrainte peut se traduire par des revenus insuffisants et des perspectives de progression salariale limitées, ce qui alimente le sous-emploi dans cette catégorie démographique (Bell et Blanchflower, 2021[47]).
Étant donné le taux élevé d’emploi indépendant chez les seniors, les politiques du marché du travail devraient tenir compte du rôle important que jouent diverses formes de travail (comme le travail temporaire, intérimaire, indépendant et le télétravail) dans l’allongement de la durée de la vie active. Si le travail indépendant offre des perspectives intéressantes aux seniors, il présente également des risques. Comme les travailleurs indépendants ne bénéficient généralement pas des prestations publiques comme l’assurance maladie, les pensions et la protection contre le chômage, ils doivent prendre leurs propres dispositions pour financer cette protection (OCDE, 2019[48]). Le travail indépendant peut souvent être source de difficultés – se constituer une épargne‑retraite suffisante et accéder à des soins de santé abordables par exemple (Abraham, Hershbein et Houseman, 2021[49]). En l’absence de prestations sociales financées par un employeur, une planification financière minutieuse s’impose pour s’assurer une sécurité à long terme. De plus, la réussite des entreprises indépendantes peut être influencée par certains facteurs, comme l’expérience antérieure, la connaissance du secteur et la capacité à s’adapter à l’évolution du marché (Abraham, Hershbein et Houseman, 2021[49]). Les travailleurs qualifiés sont beaucoup plus susceptibles d’être indépendants que les travailleurs peu instruits, ce qui s’explique souvent par un meilleur accès aux ressources, aux réseaux et à l’autonomie – autant de facteurs qui alimentent les disparités professionnelles. Toutefois, chez les adultes plus âgés, le travail indépendant peut également résulter de choix contraints, en particulier lorsqu’il est motivé par la réticence des employeurs à embaucher des seniors et l’absence de modalités de travail flexible. Les politiques publiques devraient être conçues de manière à offrir aux seniors le plus grand choix de dispositifs possible, comme le travail à temps partiel et le travail indépendant, en évitant d’avantager ou de désavantager l’une ou l’autre de ces formules sur le plan économique.
Note : la partie A présente les moyennes pondérées de l’Australie, des États-Unis et du Royaume‑Uni et celles de 25 pays européens de l’OCDE : Allemagne, Autriche, Belgique, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Irlande, Islande, Italie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Norvège, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République slovaque, Slovénie, Suède, Suisse et Tchéquie.
Source : Statistiques européennes sur le revenu et les conditions de vie (EU-SILC) ; enquête UK Labour Force Survey (Royaume-Uni) ; enquête Current Population Survey (CPS) (États-Unis) ; et enquête Household, Income and Labour Dynamics in Australia (HILDA) (Australie) pour la partie A ; Explorateur des données de l’OCDE, « Fréquence de l’emploi à temps partiel subi » http://data-explorer.oecd.org/s/23h pour la partie B ; Enquête sur les forces de travail de l’Union européenne (EFT-UE) pour la partie C.
Ces 20 dernières années, face au vieillissement démographique et à la pression croissante sur les systèmes de retraite, de nombreux pays de l’OCDE ont relevé l’âge légal de la retraite, limité l’accès aux régimes de retraite anticipée et instauré des incitations à travailler au-delà de l’âge habituel du départ à la retraite. Ces réformes avaient pour objectif d’améliorer la viabilité des finances publiques en prolongeant la vie active et en réduisant les dépenses de retraite, et de limiter les effets négatifs du vieillissement sur l’adéquation des revenus de retraite.
Bon nombre de ces réformes consistent à relever l’âge légal de la retraite (l’âge fixé par la loi auquel les citoyens peuvent prétendre à la pension publique ou aux prestations de retraite publiques, totales ou partielles) ou l’âge de la retraite anticipée (l’âge minimum à partir duquel il est possible de percevoir une pension, le montant de la pension ou des prestations étant souvent réduit) afin d’encourager la prolongation de la vie active. La France a dernièrement relevé l’âge minimum de départ à la retraite de 62 à 64 ans et va progressivement supprimer certains régimes spéciaux (OCDE, 2023[50]). La Suède et la République slovaque ont renforcé le lien entre l’âge de départ à la retraite et l’espérance de vie, une démarche désormais adoptée par un pays de l’OCDE sur quatre, dont le Danemark, l’Estonie, la Finlande, la Grèce, l’Italie, les Pays-Bas et le Portugal (OCDE, 2023[50]). Le Costa Rica a relevé de trois ans l’âge normal de la retraite, pour les hommes comme pour les femmes, et a limité l’accès à la retraite anticipée. La Tchéquie a ramené de cinq à trois ans la période de retraite anticipée avant l’âge légal. Dans certains cas, comme au Danemark, en Estonie, en Italie, aux Pays-Bas et en Suède, l’âge normal de la retraite pourrait atteindre 70 ans ou plus pour la cohorte de naissance de 2000 si l’espérance de vie augmente comme prévu et si l’arrimage à ces gains est effectivement appliqué par le législateur (OCDE, 2023[50]). Le Danemark a adopté en juin 2025 une loi visant à porter l’âge de la retraite des personnes nées après décembre 1970 à 70 ans à l’horizon 2040.
L’âge moyen de sortie du marché du travail a augmenté dans la plupart des pays entre 2002 et 2022, de 3.1 ans en moyenne pour les femmes et de 2.6 ans pour les hommes (Graphique 3.11, partie A), atteignant en moyenne 63.1 ans pour les femmes et 64.4 ans pour les hommes en 2022 (Graphique d’annexe 3.A.12). Les plus fortes hausses ont été enregistrées en Estonie, en Lituanie et en Pologne pour les femmes, et en Hongrie, aux Pays-Bas et en Pologne pour les hommes. Pour les femmes, cet âge moyen a diminué au Costa Rica, en Islande et, dans une moindre mesure, en Colombie, au Luxembourg et en Suisse. Celui des hommes a diminué en Colombie et au Mexique.
Actuellement, il est encore tout à fait possible de relever l’âge moyen de sortie du marché du travail sans augmenter l’âge normal de départ à la retraite (l’âge d’ouverture des droits à pension sans décote, tous régimes confondus, après une carrière complète commencée à 22 ans8), le premier étant inférieur au second dans 25 des 38 pays de l’OCDE pour les femmes (et dans 23 pays pour les hommes) (Graphique 3.11, partie B). Ces pays pourraient, outre le relèvement de l’âge légal de départ à la retraite, prendre des mesures visant à améliorer les perspectives et l’employabilité des seniors (voir les sections suivantes) de manière à augmenter l’âge effectif de sortie du marché du travail. Dans les autres pays, l’âge moyen de sortie du marché du travail est supérieur à l’âge normal de départ à la retraite actuel, par exemple en Türkiye où ce dernier est de 49 ans pour les femmes et de 52 ans pour les hommes, alors que l’âge moyen de sortie du marché du travail est respectivement de 60.2 ans et de 61.5 ans.
Note : l’âge moyen de sortie du marché du travail correspond à l’âge moyen de sortie de la vie active des travailleurs âgés de 40 ans et plus. Dans la partie A, l’âge de la retraite des femmes en Colombie est celui de 2006 et non de 2002. La partie B indique l’âge normal de la retraite actuel moins l’âge moyen de sortie du marché du travail. L’âge normal de la retraite est l’âge d’ouverture des droits à pension sans décote, tous régimes confondus, après une carrière complète commencée à 22 ans. Les marqueurs situés au-dessus de l’axe horizontal indiquent que l’âge moyen de sortie du marché du travail est inférieur à l’âge normal de la retraite.
Source : calculs de l’OCDE fondés sur l’explorateur des données de l’OCDE, « Panorama des pensions », http://data-explorer.oecd.org/s/23i.
Les règles fixant un âge de départ obligatoire à la retraite donnent aux employeurs la possibilité de mettre fin aux contrats des salariés d’un certain âge. Elles ont marqué un recul ces dernières décennies, mais restent plus courantes dans le secteur public que dans le secteur privé (OCDE, à paraître[51]). À l’heure actuelle, ce type de régime existe, sous une forme ou une autre, dans 18 des 37 pays de l’OCDE pour lesquels on dispose d’informations9. Dans la zone OCDE, ils revêtent diverses formes, qui diffèrent en rigueur et en application (OCDE, à paraître[51]). Dans certains pays, comme la Finlande et le Luxembourg, en particulier dans le secteur public, l’emploi prend légalement fin à un âge prédéterminé, les salariés pouvant toutefois être réembauchés. Dans la plupart des pays, hormis le Japon et la Corée, la loi oblige les fonctionnaires à prendre leur retraite à l’âge normal de la retraite ou après. Bon nombre d’entre eux autorisent la prolongation de l’emploi en fonction des besoins ou des résultats. Dans le secteur privé, l’approche la plus courante autorise – mais n’oblige pas – les employeurs à mettre fin à un emploi à un âge donné par le biais de dispositions contractuelles ou par la réduction de la protection de l’emploi, comme c’est le cas dans des pays comme l’Allemagne, les Pays-Bas et la France. La Norvège et la Suède appliquent les deux types de dispositifs, qui entrent généralement en vigueur à l’âge normal de la retraite ou après. Certains pays, dont le Japon et la Corée, autorisent également la résiliation anticipée du contrat ou la modification des conditions d’emploi (réduction du salaire ou réembauche à d’autres conditions par exemple), afin d’encourager le maintien en activité des travailleurs seniors.
La retraite obligatoire n’est pas un instrument d’action optimal ; elle est souvent utilisée pour contourner des réglementations rigides en matière d’emploi et de rémunération, en particulier lorsque la rémunération fondée sur l’ancienneté crée une inadéquation entre les salaires et la productivité ou lorsqu’il est difficile de licencier des travailleurs insuffisamment performants. Plutôt que de recourir à ce dispositif, il conviendrait de remédier directement à ces problèmes par des réformes ciblées du marché du travail, comme l’assouplissement des procédures de fixation des salaires et de licenciement.
3.2.1. Effets sur le marché du travail du relèvement de l’âge d’ouverture des droits à pension et réactions comportementales
Les réformes des retraites suscitent généralement une forte réaction de l’emploi
De fortes augmentations de l’emploi ont régulièrement été constatées dans différents pays à la suite du relèvement de l’âge de départ anticipé et de l’âge de départ légal à la retraite10. Aux Pays-Bas, les réformes des retraites ont progressivement porté l’âge légal de 65 ans en 2012 à 66 ans et quatre mois en 2019, ce qui a entraîné une hausse de 21.2 points de pourcentage du taux d’emploi (Rabaté, Jongen et Atav, 2024[52]). En Autriche, le relèvement d’un an de l’âge de départ anticipé a entraîné une hausse des taux d’emploi des hommes et des femmes concernés d’environ 9.8 et 11 points de pourcentage, respectivement (Staubli et Zweimüller, 2013[53]). La réaction la plus forte a été observée chez les travailleurs à rémunération élevée et en bonne santé, les travailleurs faiblement rémunérés et en moins bonne santé étant plus enclins à rechercher d’autres dispositifs de sortie de l’emploi. En Allemagne, Geyer et Welteke (2021[54]) ont constaté une augmentation de 13.5 points du taux d’emploi des femmes à la suite de l’abolition de la retraite anticipée pour les femmes en 1999. Au Japon, les réformes ont progressivement relevé de 60 à 65 ans l’âge de la retraite au titre de l’Assurance‑pension des salariés, les données indiquant que chaque année d’augmentation de l’âge des droits à la retraite s’est traduite par une augmentation de de 7 à 8 points de l’emploi chez les personnes concernées (Nakazawa, 2025[55]). Au Danemark, les réformes de 2011 ont retardé de six mois l’âge d’ouverture des droits à la retraite, ce qui a entraîné une hausse du taux d’activité et le report du départ à la retraite (García-Miralles et Leganza, 2024[56]).
Les réformes des retraites influent sur les décisions de départ individuelles, mais aussi sur celles des conjoints, de sorte que les politiques qui ciblent les comportements individuels peuvent avoir d’importants effets d’entraînement au sein des ménages. Des études menées au Danemark, en Norvège et en Suisse montrent que lorsque l’un des conjoints devient éligible à la retraite, l’autre modifie souvent la date de son propre départ, généralement de manière à la prendre en même temps (García-Miralles et Leganza, 2024[13] ; Lalive et Parrotta, 2017[14] ; Johnsen, Vaage et Willén, 2022[57] ; Kruse, 2021[58]). Ce comportement est en grande partie guidé par la complémentarité des loisirs et une planification financière commune. Des données en provenance d’Australie et d’Italie montrent que le relèvement de l’âge de la retraite peut retarder le départ des deux conjoints, ce qui favorise une plus longue participation des femmes à la vie active (Atalay, Barrett et Siminski, 2019[59] ; Carta et De Philippis, 2023[60]).
Plusieurs mécanismes peuvent induire ces réactions de l’emploi, mais leur importance relative est encore mal comprise et dépend probablement de spécificités institutionnelles et des caractéristiques des personnes proches de la retraite (Coile et al., 2025[61]). Il faut bien comprendre les mécanismes par lesquels les réformes des retraites influent sur l’emploi pour concevoir des politiques efficaces et équitables. Cette compréhension aide les responsables publics à anticiper la réaction des différents groupes, qu’elle soit liée à des besoins financiers (contraintes de crédit), à une diminution du patrimoine‑retraite (effets de richesse) ou à des normes comportementales. Elle permet de mieux cibler les réformes, diminue le risque de créer involontairement des situations de précarité (en particulier pour les personnes peu fortunées) et améliore les prévisions quant aux retombées des réformes dans différents contextes. Elle permet également d’appréhender les effets distributifs des modifications apportées aux régimes de retraite, ce qui est important dans le contexte de l’économie politique souvent délicate des réformes.
Le relèvement de l’âge de la retraite peut influer sur la décision de rester en activité par le jeu des effets de revenus – comme la réduction du patrimoine‑retraite qui incite à différer le départ (Atalay et Barrett, 2015[62]). La demande des employeurs entre également en ligne de compte ; par exemple, la suppression des règles fixant un âge obligatoire de départ à la retraite en France a influé sur les structures de l’emploi (Rabaté, 2019[63]). Les contraintes de crédit et les effets de richesse jouent également un rôle déterminant. Au Royaume‑Uni, les gains d’emploi les plus importants résultant du relèvement de l’âge de la retraite anticipée des femmes de 60 à 66 ans ont été observés chez les personnes soumises à des contraintes de crédit, avec une hausse supérieure de 13 points à celle constatée chez les personnes non soumises à de telles contraintes (Coile et al., 2025[61]). Les effets comportementaux sont également importants : les travailleurs sont beaucoup plus susceptibles de prendre leur retraite à l’âge légal qu’à d’autres âges auxquels ils peuvent bénéficier d’incitations financières similaires, ce qui indique l’existence de normes sociales fortes à cet égard (Seibold, 2021[64] ; Rabaté, Jongen et Atav, 2024[52] ; Geyer et Welteke, 2021[54] ; Coile et al., 2025[61] ; Gruber, Kanninen et Ravaska, 2022[65]). Par conséquent, le relèvement de l’âge légal de la retraite peut allonger la durée de la vie active même en l’absence d’incitations financières importantes11. Les régimes de retraite devraient donc être conçus en tenant compte à la fois des incitations financières et des facteurs comportementaux.
Les réformes des politiques de retraite devraient également prendre en compte les conséquences de l’allongement de la vie active sur la santé physique et mentale. La santé est un élément essentiel à prendre en considération en cas de modification de l’âge de la retraite (Berkman et Truesdale, 2022[25] ; Berger et al., 2022[66] ; Lopez Garcia, Maestas et Mullen, 2025[44]). Les effets de la santé sur l’emploi à un âge avancé sont avérés – voir par exemple Blundell et al. (2023[67]), mais il est également établi que le prolongement de l’activité professionnelle résultant du report du départ à la retraite a un effet de causalité important sur les fonctions cognitives et l’incapacité physique. Banks et al. (2025[68]), par exemple, analysent une réforme menée au Royaume‑Uni qui a relevé l’âge de la retraite du régime public entre 2010 et 2017 pour les femmes âgées de 60 à 63 ans. Partant de cette expérience réelle12, l’étude montre que le maintien dans l’emploi améliore sensiblement les performances cognitives (notamment la mémoire et l’aisance verbale) et la mobilité physique (mesurée par la vitesse de marche et la diminution des problèmes de mobilité). Les effets sont cependant hétérogènes selon les sous-catégories ; les avantages sont particulièrement marqués pour les femmes célibataires et celles dont l’emploi exige plus d’activité physique. Il ressort notamment de ces constats que les politiques doivent accompagner les transitions vers des formes d’emploi plus favorables au bien-être des travailleurs seniors. Voir par exemple le chapitre 5 et OCDE (2024[69]).
Les personnes concernées par les réformes des retraites ne semblent pas avoir eu pour stratégie de recourir à l’assurance‑invalidité ou à l’assurance‑chômage
Néanmoins, si les données indiquent que le relèvement de l’âge de la retraite peut effectivement prolonger la vie active des personnes qui ont déjà un emploi, il n’a qu’un effet limité sur celles qui bénéficient déjà de l’assurance‑invalidité ou de l’assurance‑chômage, ou qui ont déjà quitté le marché du travail. Les réformes des retraites doivent donc tenir compte de la situation du marché du travail et de l’accès à d’autres programmes de protection sociale, et ne pas perdre de vue que les personnes qui ne peuvent continuer à travailler feront vraisemblablement appel aux dispositifs d’assurance‑invalidité ou d’assurance‑chômage, tout au moins en l’absence d’efforts concertés pour améliorer à la fois la santé des travailleurs et la qualité des emplois.
La réforme des retraites peut induire deux types d’effets de substitution susceptibles d’accroître le recours à l’assurance‑invalidité ou à l’assurance‑chômage. Les effets de substitution mécaniques ont un caractère passif, les travailleurs restant plus longtemps sur le marché du travail en raison de l’augmentation de l’âge légal de départ à la retraite. Les effets de substitution comportementale, en revanche, interviennent lorsque les travailleurs modifient délibérément leur comportement en réaction à la réforme, par exemple en recourant stratégiquement à l’assurance‑invalidité ou à l’assurance‑chômage parce qu’ils ne peuvent pas continuer à travailler jusqu’au nouvel âge d’ouverture des droits à la retraite. Il ressort d’une série d’études menées dans différents pays que les effets de substitution des récentes réformes des retraites ont été en grande partie mécaniques et non comportementaux. Si les travailleurs s’étaient stratégiquement tournés vers les autres dispositifs pour compenser le relèvement de l’âge légal de la retraite, on aurait pu déceler une hausse des demandes d’assurance‑invalidité ou d’assurance‑chômage avant qu’ils n’atteignent l’âge antérieur de la retraite (c’est-à-dire avant qu’ils ne soient directement touchés par la réforme).
Les réformes menées aux Pays-Bas, par exemple, ont mené à une augmentation progressive de l’âge légal de la retraite, passé de 65 ans en 2012 à 66 ans et 4 mois en 2019. Rabaté et al. (2024[52]) constatent que cette hausse a entraîné une baisse de 60 points de pourcentage de la proportion de retraités dans la tranche d’âge comprise entre l’ancien et le nouvel âge de départ à la retraite. Environ un tiers de ces personnes occupaient un emploi (+21 points), et un autre tiers (22 points) bénéficiaient d’une assurance sociale (essentiellement l’assurance‑invalidité). Rabaté et al. (2024[52]) estiment que ces effets étaient principalement mécaniques et non comportementaux – la plupart des travailleurs sont simplement restés plus longtemps dans la situation où ils se trouvaient sur le marché du travail avant l’instauration du nouvel âge légal de la retraite, et une forte concentration de départs à la retraite a été observée lorsque le nouvel âge légal de la retraite est entré en vigueur (Rabaté, Jongen et Atav, 2024[52])13. Ils ne constatent aucun effet significatif de recours délibéré à l’assurance‑invalidité ou à l’assurance‑chômage en tant que dispositifs de substitution à la retraite. Autrement dit, la hausse des demandes de prestations d’assurance‑invalidité était une conséquence naturelle de l’augmentation de l’âge légal de la retraite, qui a contraint certains travailleurs seniors – ceux en mauvaise santé notamment – à rester plus longtemps en activité et à se tourner vers l’assurance‑invalidité lorsqu’ils n’ont plus été en mesure de travailler14.
De même, en Allemagne, Geyer et Welteke (2021[54]) constatent que l’augmentation des taux de chômage et d’inactivité à la suite de la réforme des retraites de 1999 – qui a porté l’âge de la retraite anticipée pour les femmes de 60 à 63 ans au moins – a été en grande partie un effet mécanique. On n’observe qu’un faible effet de substitution vers le chômage, les pensions d’invalidité et l’inactivité. Les taux de chômage ont augmenté de 5.2 points de pourcentage, mais cette hausse est essentiellement due au fait que les femmes sont restées plus longtemps au chômage et n’ont pas volontairement opté pour celui-ci. Geyer et Welteke (2021[54]) reconnaissent que la réforme a eu des conséquences redistributives, notant que son principal effet à cet égard est dû à la persistance des individus dans leur état sur le marché du travail. Ils ont constaté qu’en Allemagne de l’Est, les femmes étaient plus atteintes par les réformes et qu’elles affichaient des taux de chômage plus élevés entre 60 et 62 ans qu’en Allemagne de l’Ouest15.
Quoi qu’il en soit, il est indispensable de bien appréhender les effets de substitution entre la retraite et l’assurance‑invalidité au moment d’élaborer les réformes des retraites. Limiter l’accès à l’épargne‑retraite peut prolonger la vie active, mais aussi augmenter le recours aux prestations d’invalidité. Comme le montre le cas de la Norvège, autoriser des retraits flexibles de l’épargne‑retraite peut favoriser une baisse des demandes de prestations d’invalidité et encourager en parallèle le maintien dans l’emploi (Hernæs et al., 2024[70]). En effet, la réforme de 2011 a permis à certains travailleurs de débloquer leur épargne‑retraite plus tôt, ce qui a entraîné une baisse considérable des demandes de prestations d’invalidité. Cette mesure a diminué de 20 à 25 % le taux de recours aux régimes d’assurance‑invalidité après 60 ans, ce qui permet de penser que des travailleurs qui auraient pu recourir au dispositif d’assurance‑invalidité en raison de difficultés financières ont préféré puiser dans leur épargne‑retraite.
3.2.2. La réforme des retraites pour les travailleurs occupant des emplois dangereux
Les travailleurs exerçant des métiers dangereux ou pénibles sont plus susceptibles de présenter un mauvais état de santé ; néanmoins, l’efficacité de la méthode consistant à définir les conditions d’admissibilité à la retraite anticipée en fonction de grandes catégories professionnelles est de plus en plus remise en cause. En effet, de nombreux emplois ont évolué grâce aux progrès technologiques, et les tâches liées à une profession donnée ne sont plus toutes pénibles ou dangereuses. De ce fait, les régimes généraux de retraite anticipée risquent d’être mal ciblés et d’offrir des avantages à des personnes qui ne sont pas nécessairement confrontées à des risques élevés (OCDE, 2023[50]).
Dans les cas où les dispositions en matière de retraite anticipée demeurent nécessaires, pour les métiers exigeants sur le plan physique et cognitif par exemple (forces armées, forces de l’ordre, pompiers, etc.), elles doivent être précisément ciblées et fondées sur des données factuelles (OCDE, 2023[50]). Les innovations observées dans certains pays, comme l’Autriche et la France, lient désormais l’éligibilité à la retraite anticipée à des caractéristiques spécifiques du poste (comme le travail de nuit) et non à son intitulé. Une approche plus durable et plus équitable consiste à réaménager les lieux de travail, à accompagner les transitions professionnelles et à encourager la reconversion de manière à permettre aux travailleurs occupant des emplois pénibles de rester actifs plus longtemps et de partir à la retraite en meilleure santé (OCDE, 2023[50]).
3.2.3. La retraite flexible peut favoriser l’allongement de la vie active
Dans le contexte du vieillissement démographique, les régimes de retraite et les marchés du travail doivent s’adapter de manière à favoriser l’allongement et la diversification de la vie active. Face à cette évolution démographique, une mesure essentielle consiste à encourager les dispositifs de retraite flexible, qui offrent aux travailleurs un plus grand nombre d’options quant aux modalités et à la date de leur départ à la retraite. Ces dispositifs permettent aux travailleurs seniors de réduire progressivement leur charge de travail ou de cumuler travail à temps partiel et retraite, en tenant compte de l’évolution de leurs capacités et de leurs préférences à mesure qu’ils prennent de l’âge.
Il existe différentes modalités de retraite flexible dans les pays de l’OCDE, notamment la retraite différée, qui permet de choisir le moment du départ à la retraite, les âges de départ différenciés, les âges de départ flexibles et la retraite anticipée (OCDE, 2018[71] ; Spasova, Deruelle et Airoldi, 2025[72]). Une deuxième formule consiste à combiner une pension de retraite avec un revenu d’activité. Dans ce cas, trois options sont généralement disponibles : i) le cumul d’une retraite à temps plein et d’un emploi après l’âge d’ouverture des droits à la retraite ; ii) le cumul d’une retraite anticipée et d’un emploi ; iii) le cumul d’une retraite partielle et d’un emploi à temps partiel (Spasova, Deruelle et Airoldi, 2025[72]).
Les régimes de retraite flexible n’ont pas toujours pour effet de prolonger la vie active16. Un examen des régimes de retraite partielle en Europe effectué en 2016 a révélé qu’aucun régime ne prolongeait explicitement la vie active de tous ses adhérents (Eurofound, 2016[73])17. Le rapport a constaté que l’efficacité de ces régimes dépend de divers facteurs, comme l’existence de dispositifs de retraite anticipée et la conception du régime, et conclu que la retraite partielle devrait être structurée de manière à constituer une alternative « intéressante » à la retraite anticipée à taux plein tout en encourageant, dans toute la mesure du possible, le travail à temps plein (Eurofound, 2016[73]). Si elle est appliquée trop tôt ou si elle s’accompagne de réductions trop importantes du temps de travail, elle risque de provoquer une diminution globale de l’offre de main-d’œuvre plutôt qu’un allongement de la durée de vie active. Ce constat concorde avec une analyse de la retraite partielle en Allemagne qui a révélé des effets positifs sur l’offre de main-d’œuvre lorsque les travailleurs ont accès à la retraite partielle à compter de deux ans avant l’âge de la retraite anticipée, mais si elle est accessible trop tôt (à partir de 60 ans par exemple), elle risque de supplanter le travail à temps plein et de réduire le volume total de l’emploi (Haan et Tolan, 2019[74])18.
Possibilité de choisir la date de départ à la retraite
La retraite différée est l’option la plus courante ; proposée dans presque tous les pays, elle permet aux individus de continuer à travailler au-delà de l’âge de la retraite et s’accompagne souvent d’incitations financières, comme la bonification du taux d’acquisition de droits (dans une fourchette de 3 % à 10 % par an) ou des majorations forfaitaires dans certains cas (Spasova, Deruelle et Airoldi, 2025[72]). Ces incitations ne sont généralement pas destinées à encourager un départ plus tardif à la retraite, à moins qu’elles ne soient plus élevées que ne l’exige l’équité actuarielle. Une majoration ou une minoration actuariellement neutre est une question d’équité car elle permet d’éviter que les personnes qui partent tôt à la retraite perçoivent des prestations à vie moins élevées. Ces incitations suppriment toutefois les contre‑incitations à reporter le départ à la retraite – l’absence de majoration ou de minoration signifie qu’une personne est perdante si elle ne prend pas sa retraite le plus tôt possible.
De nombreux pays de l’OCDE prévoient des âges différenciés de départ à la retraite qui permettent aux travailleurs ayant effectué une longue carrière, en particulier ceux qui occupent des emplois physiquement éprouvants, de liquider leur pension plus tôt sans décote. Les âges flexibles de départ à la retraite, que l’on trouve en Finlande, en Suède et en Norvège, permettent aux travailleurs de choisir leur âge de départ à l’intérieur d’une fourchette prédéfinie, les prestations faisant l’objet d’un ajustement actuariel de manière à encourager les départs plus tardifs (Spasova, Deruelle et Airoldi, 2025[72]). La réforme norvégienne des retraites de 2011, par exemple, a instauré un âge de départ à la retraite flexible assorti d’un ajustement actuariel (neutre) de la pension. Des règles de liquidation neutres ont également été envisagées comme condition préalable au libre cumul d’un emploi et d’une retraite sans décote. L’ajustement actuariel des prestations permet également le libre cumul emploi-retraite sans plafond de ressources.
Cumul emploi-retraite
Les mesures visant à promouvoir le cumul emploi-retraite sont devenues monnaie courante dans les pays de l’OCDE ces dernières années. Le moyen le plus simple de combiner travail et retraite consiste à liquider sa retraite à taux plein à l’âge normal ou légal de la retraite tout en continuant à travailler à temps partiel ou à temps plein, ce qu’autorisent 17 pays de l’OCDE (OCDE, à paraître[51]). La Türkiye est le seul pays membre de l’OCDE où les travailleurs ne sont jamais autorisés à percevoir une pension s’ils restent en activité. Des pays comme le Canada, la Lettonie, la Lituanie, la Slovénie et la Tchéquie interdisent aux personnes de travailler si elles perçoivent des prestations de retraite anticipée. Ces réglementations contraignent effectivement les individus à choisir entre un emploi et une pension de retraite, ce qui ne les incite pas à rester sur le marché du travail si le montant de leur pension suffit à leur assurer le mode de vie souhaité.
Quoi qu’il en soit, la proportion de travailleurs âgés qui continuent à travailler après avoir liquidé leurs droits à la retraite est relativement faible dans les pays de l’OCDE pour lesquels des données sont disponibles. En moyenne, 21.7 % des personnes de la tranche des 50‑69 ans ont continué à travailler au moins à temps partiel en 2023, dont 13.2 % dans les mêmes conditions, et 8.5 % en apportant des modifications (changement d’emploi, réduction du nombre d’heures de travail ou poursuite d’un deuxième emploi avec abandon de l’emploi principal, par exemple (Graphique 3.12, partie A). L’Estonie (55 %), la Norvège (47.6 %) et la Lettonie (45 %) sont les pays où la proportion de personnes déclarant poursuivre une activité professionnelle est la plus élevée, les pourcentages les plus faibles de personnes associant travail et retraite étant observé en Grèce (4.4 %), en Croatie (5.2 %) et en Espagne (5.6 %).
Note : prolongation de l’activité professionnelle, mais avec des modifications : changement d’emploi, réduction du nombre d’heures de travail ou poursuite d’un deuxième emploi avec abandon de l’emploi principal, etc. Les barres roses correspondent à la moyenne non pondérée des 24 pays européens présentés.
Source : calculs de l’OCDE d’après l’Enquête de l’Union européenne sur les forces de travail (EFT-UE).
Le plaisir de travailler et les raisons financières sont les principaux éléments qui incitent à rester en activité après liquidation des droits à la retraite (Graphique 3.12, partie B). En moyenne, dans les pays pour lesquels on dispose de données, la principale motivation des personnes âgées de 50 à 69 ans qui cumulaient un emploi et une pension au début de la retraite était le plaisir de travailler et d’être productif (36.8 %), suivie des raisons financières (27.3 %). Parmi les raisons invoquées pour justifier la poursuite de l’activité professionnelle, 8.6 % en moyenne ont mentionné des raisons financières, 8.2 % le maintien de l’intégration sociale, et 2.4 % le fait que leur conjoint était encore en activité.
Certains pays autorisent le cumul travail-emploi sous réserve de certaines conditions ou restrictions (OCDE, 2018[71]). Celles-ci consistent par exemple à plafonner le temps de travail ou la rémunération, ou à rendre l’emploi moins attrayant en contraignant les travailleurs à verser des cotisations sociales sans acquérir de droits à la retraite, comme en France, en Grèce et en République slovaque, avant et après l’âge normal de la retraite, ainsi qu’en Allemagne, en Belgique, en Espagne, au Luxembourg et en Slovénie après l’âge légal de la retraite (OCDE, à paraître[51]). En Australie, la pension de vieillesse est soumise à des conditions de ressources et de patrimoine et, en Corée, c’est la pension de vieillesse de base qui y est assujettie. De nombreux pays européens de l’OCDE ont cependant supprimé ce genre de restrictions (Spasova, Deruelle et Airoldi, 2025[72] ; OCDE, 2022[75])19.
Quelques pays autorisent le cumul emploi-retraite anticipée – c’est le cas de 17 pays européens de l’OCDE, sous réserve de diverses conditions d’éligibilité (limite d’âge et/ou plafonnement des revenus ou du temps de travail, par exemple). Dix pays fixent certaines limites au nombre d’heures de travail qu’une personne bénéficiant d’une retraite anticipée peut effectuer (OCDE, à paraître[51]).
Dans certains pays de l’OCDE, il est également possible de liquider une retraite partielle tout en restant en activité, mais cette pratique est moins répandue. En Finlande, à partir de 61 ans, les travailleurs peuvent liquider 25 % ou 50 % de leur droits à pension acquis sans obligation de poursuivre une activité professionnelle ; ils sont libres de continuer à travailler à temps partiel ou à temps plein, ou de ne pas travailler du tout. Il apparaît que, de manière générale, la retraite partielle ne retarde pas nécessairement la sortie du marché du travail (Hess, Bauknecht et Pink, 2018[76] ; Baumann et Madero-Cabib, 2021[77]) même si, dans certaines conditions ,ce peut être le cas (Haan et Tolan, 2019[74]). Haan et Tolan (2019[74]) constatent que la retraite partielle allonge la durée de vie active lorsqu’elle est possible à partir de l’âge de la retraite anticipée et conçue pour attirer ceux qui, autrement, prendraient une retraite anticipée ou sortiraient du marché du travail par le biais du chômage. Elle est particulièrement efficace lorsqu’elle est associée au versement de pensions modérées pendant sa durée (50 % par exemple), qui apportent une aide au revenu sans trop réduire les pensions futures. Ces régimes doivent surtout éviter d’encourager les travailleurs à temps plein à diminuer leur temps de travail trop tôt, et plutôt cibler ceux qui risquent de quitter prématurément le marché du travail.
En France, la retraite progressive est accessible à partir de 60 ans aux travailleurs ayant cumulé au moins 150 trimestres de cotisations sociales, ce qui leur permet de réduire leur temps de travail à hauteur de 80 % et de percevoir une pension partielle proportionnelle à la réduction du temps de travail (Spasova, Deruelle et Airoldi, 2025[72]). L’Autriche est en train de réformer son régime de retraite partielle en vue de décourager les sorties prématurées du marché du travail (OCDE, 2025[78]). À l’heure actuelle, les salariés se trouvant à moins de cinq ans de l’âge légal de la retraite peuvent diminuer leur temps de travail dans une proportion de 40 % à 60 % en bénéficiant d’une compensation salariale de 50 % pour la perte de revenus, partiellement remboursée aux employeurs par le service public de l’emploi. Cette réduction peut intervenir dans le cadre d’un dispositif de retraite partielle en continu ou « en bloc »20. Néanmoins, depuis janvier 2024, l’indemnisation publique dans le second cas est progressivement supprimée et sera complètement éliminée d’ici à 2029. Par la suite, seul le dispositif de retraite partielle en continu pourra donner lieu à un remboursement – favorisant ainsi l’objectif de prolongation de la durée de la vie professionnelle.
Pour promouvoir la retraite flexible, les politiques de retraite doivent être étroitement liées à des politiques plus générales du marché du travail en faveur des travailleurs seniors. Celles-ci consistent notamment à favoriser la mise en place de lieux de travail adaptés à l’âge, à multiplier les possibilités de formation et d’amélioration des compétences et à encourager les modalités de travail flexibles, comme le travail à temps partiel ou le télétravail. Les employeurs et les partenaires sociaux ont un rôle essentiel à jouer dans la mise en place de telles modalités (Encadré 3.2). En parallèle, les politiques en vigueur doivent tenir compte des diverses motivations qui incitent à prolonger la vie active – que ce soit pour des raisons financières ou d’épanouissement personnel – et créer des emplois intéressants et flexibles qui permettent aux travailleurs seniors de rester mobilisés et actifs. Les autorités doivent veiller à ce que la retraite partielle soit accessible aux travailleurs de tous niveaux de revenus et d’éducation, car les moins rémunérés ont souvent besoin de cette flexibilité mais n’ont pas toujours les moyens financiers d’y recourir.
Au Danemark, les conventions collectives jouent un rôle clé dans la promotion de dispositifs de retraite flexibles. Dans leur cadre, les travailleurs âgés du secteur privé peuvent généralement bénéficier, cinq ans avant l’âge légal de la retraite, de jours de congé-senior. Ces congés peuvent être financés par des dispositifs d’épargne salariale libre ou par la réaffectation d’une partie de leurs cotisations de retraite.
Les dispositifs d’épargne salariale libre apportent une certaine flexibilité en ce qu’ils permettent aux salariés d’affecter une partie de leur rémunération à des cotisations de retraite supplémentaires, à un salaire direct ou à des congés payés. Ces congés peuvent être utilisés à des fins diverses, par exemple pour faire face à des besoins familiaux précis ou pour financer des congés-senior, sous réserve des limites fixées dans les conventions collectives.
Ces mécanismes ont été progressivement étendus depuis 2007. Lors du cycle de négociations du secteur privé de 2025, le taux de contribution au dispositif a été relevé de 2 points de pourcentage. A titre d’exemple, le taux de cotisation des travailleurs couverts par la principale convention du secteur manufacturier s’élèvera à 11 % de leur salaire en 2027.
Dans le secteur public, les conventions collectives de 2024 ont introduit une flexibilité de même nature pour les fonctionnaires de l’État. Elles leur permettent en effet d’utiliser une partie de leurs cotisations de retraite obligatoires (au-dessus de 15 %) pour acquérir une plus grande flexibilité auprès de leur employeur. Les fonctionnaires peuvent choisir de recevoir cette somme sous forme de salaire, de l’affecter à un plan d’épargne lié à leur retraite, ou d’opter pour une combinaison des deux. Ils peuvent ainsi adapter leurs prestations à leurs préférences financières. Ils ont en outre la possibilité d’épargner des congés pour une utilisation ultérieure, par exemple pour s’occuper d’un enfant ou d’un parent malade. L’épargne peut consister en temps libre compensatoire et en congés spéciaux.
Dans le secteur public, les congés-senior pour les travailleurs proches de l’âge de la retraite font depuis plus longtemps partie des conventions collectives. Ils ne figurent pas dans les nouveaux dispositifs de flexibilité. Si les deux secteurs proposent désormais des dispositifs de retraite flexible, ceux du secteur privé sont généralement plus étendus et mieux établis. Ceux du secteur public sont plus récents et s’appliquent à un groupe plus restreint, mais ils témoignent d’une convergence croissante des pratiques danoises en matière de retraite.
La mise en place de programmes structurés permettant aux salariés proches de la retraite de réduire progressivement leur temps de travail ou leurs responsabilités peut également favoriser le transfert de connaissances et la planification de la succession, et satisfaire dans le même temps leur souhait de passage graduel à la retraite. Il est établi que les régimes de retraite progressive, les programmes de tutorat et les structures d’équipes intergénérationnelles sont particulièrement efficaces pour faciliter ces transitions (OCDE, 2024[79]). Des pays comme l’Allemagne et la Finlande ont par exemple instauré des dispositifs formels qui permettent aux travailleurs âgés de transmettre leur expertise dans le cadre de programmes de mentorat et d’accompagnement tout en continuant à exercer des fonctions réduites. Ces initiatives permettent non seulement de préserver les connaissances institutionnelles, mais aussi d’améliorer la satisfaction au travail et le maintien en poste des seniors.
Les employeurs sont parfois réticents à mettre en place des dispositifs de retraite partielle par crainte de violer les lois antidiscrimination et en raison du coût présumé élevé des travailleurs seniors (Johnson, 2011[80]). Les salariés, pour leur part, craignent souvent une baisse de leur rémunération, une amputation de leur pension ou la perte des prestations liées à un emploi à temps plein (Johnson, 2011[80]).
La communication et la planification jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre réussie d’un régime de retraite progressive. Les employeurs doivent en examiner les différentes formules avec les salariés bien avant l’âge prévu de leur départ à la retraite. La mise à disposition d’outils de planification financière, l’organisation d’ateliers et des consultations individuelles peuvent aider les travailleurs à prendre des décisions éclairées quant à leur transition vers la retraite. Cette réflexion peut également s’inscrire dans le cadre d’un « bilan de milieu de carrière » (OCDE, 2024[38]). Pour que les travailleurs ne réduisent pas par inadvertance leurs prestations de retraite à des niveaux insoutenables, ils doivent être dotés d’une culture financière ; il est donc nécessaire d’améliorer l’éducation et de rehausser la transparence des systèmes de retraite (OCDE, 2018[71]).
La mise en place de meilleures incitations est certes nécessaire pour amener les travailleurs en milieu ou en fin de carrière à prolonger leur activité, mais il faut aussi leur offrir de meilleures perspectives d’emploi. Un enjeu majeur pour des politiques plus inclusives en matière de vieillissement et d’emploi consiste donc à encourager les employeurs à embaucher des travailleurs en milieu ou en fin de carrière et à les maintenir à des postes de qualité. La réalisation de cet objectif dépend de la capacité des entreprises à gérer la diversité des âges et à tirer le meilleur parti de tous leurs salariés, quel que soit leur âge. Les politiques publiques peuvent influencer la manière dont les employeurs abordent l’embauche et le maintien en poste des travailleurs en milieu ou en fin de carrière en assurant un juste équilibre entre flexibilité et stabilité de l’emploi dans le cadre de la réglementation du marché du travail.
Plusieurs facteurs déterminants influent sur les taux de recrutement des seniors. Alors que les salaires et les prestations augmentent généralement avec l’âge, rien ne permet d’affirmer que la productivité progresse au même rythme (voir également les chapitres 2 et 5), ce qui incite les employeurs à la prudence. Il apparaît toutefois que les complémentarités résultant d’une main-d’œuvre multigénérationnelle peuvent améliorer la productivité (voir la section 3.3.3). Certaines entreprises voient dans les travailleurs âgés et les jeunes des substituts, surtout lorsque les questions de coûts dominent, tandis que d’autres les jugent complémentaires, en particulier dans les fonctions qui requièrent de l’expérience et un transfert de connaissances.
Les employeurs peuvent également supposer que les coûts de transaction liés au recrutement de seniors sont plus élevés pour des questions d’adaptabilité, d’ancienneté et d’aménagements de l’environnement de travail. La discrimination fondée sur l’âge demeure un obstacle important, en particulier pour les femmes (Neumark, Burn et Button, 2019[18] ; Neumark, 2024[81]). L’évolution technologique influe également sur la demande, certaines entreprises étant réticentes à embaucher des travailleurs seniors si elles les jugent moins adaptables, bien que l’automatisation puisse parfois compléter leurs compétences. Pour remédier à cette situation, les entreprises doivent adopter des mesures visant à adapter les grilles de rémunération, à développer la formation et à lutter contre les biais de recrutement liés à l’âge.
Les taux de recrutement diminuent avec l’âge : 9.5 % de travailleurs âgés de 55 à 64 ans ont été embauchés en 2022, contre 11.8 % de la tranche des 45‑54 ans et 15 % en moyenne de celle des 35‑44 ans (Graphique 3.13, partie A). Ce déclin tient probablement à une combinaison de facteurs du côté de la demande, mais aussi du côté de l’offre si les travailleurs seniors sont moins enclins à changer d’emploi, aspirent à la stabilité, sont satisfaits des fonctions qu’ils occupent ou craignent d’être confrontés à une discrimination fondée sur l’âge sur un nouveau lieu de travail. De plus, les taux de recrutement des seniors ne se sont globalement pas améliorés au cours des 25 dernières années (Graphique d’annexe 3.A.13, partie B)21. Ils sont certes élevés dans certains pays, comme la Corée et la Türkiye, mais cela peut en partie s’expliquer par un faible taux de rétention (Graphique 3.13, partie B).
3.3.1. Il est difficile de retenir les travailleurs en fin de carrière
Le maintien dans l’emploi est un facteur déterminant de l’allongement de la vie active car il permet aux travailleurs seniors de continuer à utiliser leur expérience et les compétences propres à l’entreprise (OCDE, 2023[26]). Le maintien en poste des travailleurs peut assurer la stabilité, stimuler la productivité et réduire les coûts de rotation du personnel. En moyenne, dans l’OCDE, un peu plus de la moitié des travailleurs de 55 à 59 ans quittent leur employeur avant d’avoir atteint 60‑64 ans (Graphique 3.13, partie B). À titre de comparaison, 34.6 % des salariés âgés de 40 à 44 ans quittent leur emploi avant d’avoir atteint 45‑49 ans. Bien que l’ancienneté moyenne des travailleurs seniors soit relativement élevée, la probabilité qu’ils conservent le même emploi à la cinquantaine diminue considérablement. Des écarts substantiels sont en outre observables entre les pays. En Autriche, en Corée, au Luxembourg, en Slovénie et en Türkiye, moins de 40 % des travailleurs âgés de 55 à 59 ans travaillent toujours pour le même employeur cinq ans plus tard, même si, dans une certaine mesure, cette situation s’explique par des âges de départ à la retraite relativement bas et, dans le cas de la Corée, par des sorties du marché du travail, des réembauches ou des changements d’emploi. En Allemagne, en Islande, au Portugal, en Lituanie et aux Pays-Bas, en revanche, plus de 65 % des travailleurs de cette tranche d’âge occupent toujours le même emploi cinq ans plus tard.
Note : OCDE correspond à la moyenne non pondérée des 35 pays présentés. Le taux de recrutement se définit comme le pourcentage de salariés ayant moins d’un an d’ancienneté dans leur emploi principal. Les taux de rétention correspond à l’ensemble des salariés âgés de 50‑54 ans (55‑59 ans) (60‑64 ans) ayant cinq ans d’ancienneté ou plus, rapporté à l’ensemble des salariés âgés de 45‑49 ans (50‑54 ans) (55‑59 ans) cinq ans auparavant (quatre ans auparavant pour les États-Unis). Les données sont triées par ordre décroissant des âges de la tranche des 55‑64 ans(partie A) et de celle des 60‑64 (partie B).
Source : calculs de l’OCDE basés sur les données de l’Explorateur des données de l’OCDE, « Emploi par intervalles d’ancienneté – personnes », http://data-explorer.oecd.org/s/23j.
3.3.2. Surmonter la discrimination fondée sur l’âge dans le milieu professionnel
La discrimination fondée sur l’âge demeure un obstacle important à l’emploi pour les personnes en milieu ou en fin de carrière, malgré les efforts législatifs déployés pour la combattre dans la plupart des pays de l’OCDE (Graphique 3.14). L’âgisme peut être institutionnel, interpersonnel ou autodirigé. Les études d’audit sur CV montrent régulièrement qu’à qualifications équivalentes, les candidats âgés reçoivent souvent moins d’invitations à un entretien que les plus jeunes (Neumark, Burn et Button, 2019[18] ; Neumark, 2024[81] ; Carlsson et Eriksson, 2019[82] ; Oesch, 2020[83]). Ces expériences en conditions réelles mettent en évidence les préjugés bien ancrés des employeurs vis-à-vis des travailleurs seniors, en particulier les femmes et ceux qui approchent de l’âge de la retraite, et montrent que la discrimination fondée sur l’âge peut intervenir avant même le début de l’emploi.
Ce constat soulève d’autres préoccupations quant aux mesures qui suppriment la protection de l’emploi une fois l’âge de la retraite atteint, et qui risquent de légitimer des préjugés similaires à ce stade. Des données provenant de France, des Pays-Bas et de Suède montrent que la suppression de la législation sur la protection de l’emploi (LPE) à l’âge de la retraite à taux plein ou après favorise une discrimination de fait fondée sur l’âge. En France, Rabaté (2019[63]) constate que les employeurs utilisent les dispositions relatives à la retraite obligatoire pour licencier les travailleurs âgés avec un risque juridique moindre, ce qui explique dans une large mesure la hausse des départs à l’âge de la retraite à taux plein. Aux Pays-Bas, Rabaté, Jongen et Atav (2024[52]) montrent que l’âge légal de la retraite correspond à une forte augmentation des départs en raison des règles de licenciement automatique, les dispositions favorables aux employeurs étant à l’origine de ce phénomène. En Suède, Saez, Schoefer et Seim (2024[84]) démontrent clairement que la suppression de la LPE à 67 ans se traduit par une chute de 10 % de l’emploi et par des départs en grande partie involontaires, en particulier parmi les catégories vulnérables.
Il apparaît clairement que le langage âgiste utilisé dans les offres d’emploi – en particulier les expressions impliquant des déficiences sur le plan de la santé, de la personnalité ou des compétences technologiques ‑ peut dissuader les seniors de postuler et qu’il est associé à une véritable discrimination fondée sur l’âge à l’embauche (Burn et al., 2022[85] ; Burn et al., 2022[86]). Ce constat met en évidence les risques juridiques et pratiques que l’utilisation de formules susceptibles de trahir des préjugés âgistes présente pour les employeurs, qui risquent en conséquence d’exclure des candidats âgés qualifiés et d’enfreindre les lois relatives à la discrimination fondée sur l’âge. Les employeurs peuvent vérifier et réviser les offres d’emploi pour assurer leur neutralité à cet égard, notamment dans les références à des caractéristiques telles que l’adaptabilité, l’énergie ou la maîtrise des technologies. Du point de vue de l’action publique, ces constats justifient un renforcement du contrôle réglementaire de la part des autorités ou des organismes de promotion de l’égalité, par exemple sous la forme d’orientations plus claires sur les techniques de rédaction neutre et de campagnes de sensibilisation plus larges visant à lutter contre les stéréotypes liés à l’âge en milieu professionnel.
L’âgisme autodirigé peut être tout aussi préjudiciable que l’âgisme institutionnel et interpersonnel ; il intervient lorsque les individus intériorisent le regard âgiste de la société au point de modifier leurs propres convictions et comportements à cet égard, renforçant ainsi les stéréotypes négatifs. Il peut résulter d’une exposition répétée à des discours culturels qui dépeignent le vieillissement comme synonyme de déclin, de baisse de productivité et de diminution des capacités cognitives. Des études indiquent que les personnes âgées peuvent inconsciemment adopter ces points de vue, ce qui les conduit à sous-estimer leurs capacités, à renoncer aux possibilités d’avancement professionnel et à ne pas participer à des programmes de formation ou de perfectionnement (Centre for Ageing Better, 2023[87] ; Vickerstaff et van der Horst, 2022[88]).
Les conséquences de la discrimination fondée sur l’âge sont multiples. Pour les travailleurs, elle peut conduire au chômage prolongé, au sous-emploi et à la précarité financière au moment où ils devraient être au sommet de leur courbe de rémunération. Les travailleurs seniors qui intègrent des stéréotypes négatifs risquent de perdre confiance en eux-mêmes, de souffrir davantage de stress et de renoncer à chercher un emploi ou à évoluer professionnellement, ce qui peut aboutir à des sorties prématurées du marché du travail et aggraver ainsi les problèmes économiques et sociaux liés au vieillissement démographique. L’âgisme autodirigé a également été associé à des comportements négatifs en matière de santé, comme le non-recours aux soins préventifs ou l’absence d’exercice physique, ce qui entraîne une dégradation de l’état de santé et une dépendance accrue à l’égard du système médicosocial (Centre for Ageing Better, 2023[87]). Pour les entreprises, l’exclusion de travailleurs expérimentés se traduit par une perte de compétences et de connaissances utiles susceptible d’entraîner une baisse de la productivité globale.
Pourcentage de travailleurs (45+) ayant été victimes de discrimination fondée sur l’âge sur leur lieu de travail
Note : Les réponses proviennent d’une enquête en ligne menée en juin-juillet 2022 auprès de personnes âgées de 45 ans et plus dans les 12 pays participants indiqués (n = 6 551). Le graphique se fonde sur les réponses à la question : « Avez-vous été confronté(e) à l’une des situations suivantes au travail depuis que vous avez atteint l’âge de 40 ans ? ». La barre rose indique la moyenne non pondérée des 12 pays présentés.
Source : enquête Global Employee Survey de l’AARP ( 2022).
La plupart des pays de l’OCDE ont mis en œuvre des lois visant à lutter contre la discrimination à l’embauche fondée sur l’âge, ainsi que diverses mesures destinées à modifier le comportement des employeurs à l’égard des seniors. Il est établi que les lois destinées à protéger les travailleurs seniors contre la discrimination fondée sur l’âge et le handicap peuvent réduire la discrimination à l’embauche (Neumark, 2020[89]). Dans le cadre d’une étude de terrain à grande échelle menée aux États-Unis, Neumark (2019[90]) a constaté que dans les États fédérés dotés de lois plus strictes en la matière (en particulier celles qui autorisent des dommages-intérêts plus importants), la discrimination à l’embauche, telle que mesurée par les taux de rappel des candidats seniors, est généralement moindre. Pour autant, les dispositions juridiques s’avèrent souvent insuffisantes en raison de leur application laxiste et des difficultés financières ou procédurales auxquelles sont confrontées les personnes qui intentent une action en justice pour discrimination (OCDE, 2019[5])22.
La lutte contre l’âgisme autodirigé requiert des interventions aux niveaux systémique et individuel. Les employeurs peuvent y contribuer de manière décisive en aménageant des lieux de travail intergénérationnels qui remettent en question les stéréotypes, en assurant l’accès des travailleurs seniors à la formation et en encourageant l’apprentissage tout au long de la vie (Vickerstaff et van der Horst, 2022[88]). À l’échelon individuel, la sensibilisation à l’influence des discours âgistes sur la perception de soi peut aider les travailleurs seniors à modifier leur regard sur leurs propres capacités. Une évolution culturelle plus globale, au niveau de la représentation dans les médias et du discours public sur le vieillissement notamment, est également indispensable pour lutter contre la prégnance des préjugés âgistes et leurs conséquences pernicieuses (Henry et al., 2023[91]).
Pour favoriser la diversité des âges, la clé consiste à mettre en place les meilleures pratiques en matière de recrutement, de maintien dans l’emploi et de retraite. Les entreprises peuvent dans un premier temps utiliser des outils tels que le guide « Good Recruitment for Older Workers » (GROW), mis au point au Royaume‑Uni, pour lutter contre les préjugés liés à l’âge dans les pratiques de recrutement (Encadré 3.3). Des méthodes de recrutement fondées sur les compétences, par exemple, qui privilégient les capacités et les compétences plutôt que les qualifications formelles ou des facteurs tels que l’âge, peuvent également contribuer à lutter contre la discrimination fondée sur l’âge en milieu professionnel. À ce stade, on ne dispose cependant pas d’informations quant à la façon donc ce mode de recrutement agit sur la discrimination. Il se peut en outre que certains employeurs conservent des préjugés, et les outils de recrutement automatisés risquent, si les algorithmes ou les données sous-jacents reflètent les biais existants, de défavoriser involontairement les seniors (Butrica et Mudrazija, 2022[92] ; Broecke, 2023[93]).
Le guide GROW, élaboré au Royaume‑Uni par le Centre for Ageing Better, le CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) et la Recruitment and Employment Confederation, propose aux employeurs des stratégies concrètes pour réduire les préjugés liés à l’âge dans les procédures de recrutement et créer des lieux de travail multigénérationnels. Ces stratégies préconisent notamment l’élaboration de procédures de recrutement qui limitent les biais, explicites et implicites, liés à l’âge. Il s’agit par exemple d’éliminer les biais des offres d’emploi par l’utilisation d’un langage inclusif, et d’adopter certaines pratiques de recrutement : candidatures en aveugle, lignes directrices précises pour la conduite des entretiens et adaptations raisonnables aux besoins des candidats. Le guide recommande également de favoriser sur le lieu de travail une culture qui valorise la diversité des âges afin de sensibiliser les salariés et de renforcer leur confiance en eux-mêmes. Pour ce faire, il préconise par exemple de leur apprendre à identifier et à remettre en question les préjugés liés à l’âge et d’encourager la collaboration intergénérationnelle.
Source : Centre for Ageing Better (2021[94]), Good Recruitment for Older Workers (GROW) A guide for employers, https://ageing-better.org.uk/sites/default/files/2021-10/GROW-a-guide-for-employers.pdf.
3.3.3. Une main-d’œuvre multigénérationnelle peut doper la productivité des entreprises
La façon dont les coûts salariaux et la productivité évoluent avec l’âge est un facteur qui influe fortement sur la demande de travailleurs seniors des employeurs. Les données empiriques révèlent que si les seniors apportent souvent une riche expérience et une certaine stabilité à l’entreprise, il n’existe pas de corrélation systématique entre l’âge et la productivité. Les études fondées sur des données couplées employeur-salarié dans différents pays aboutissent à des constats mitigés. Certaines montrent par exemple que les entreprises comptant une plus grande proportion de travailleurs seniors affichent une productivité plus faible, tandis que d’autres n’observent aucun lien significatif, ou des effets légèrement positifs dans des contextes particuliers (Hellerstein et Neumark, 1995[95] ; Cardoso, Guimarães et Varejão, 2011[96] ; Hellerstein, Neumark et Troske, 1999[97] ; Haltiwanger, Lane et Spletzer, 2007[98] ; Mahlberg et al., 2013[99] ; Daveri et Maliranta, 2007[100] ; Göbel et Zwick, 2012[101])23.
De plus, ces études associent souvent deux effets distincts : la productivité individuelle des travailleurs et les effets complémentaires des collègues de travail. Les données de l’OCDE montrent que les salariés, jeunes ou âgés, sont généralement plus productifs lorsqu’ils travaillent dans des entreprises comptant un plus grand nombre d’employés de l’autre groupe d’âge (Graphique 3.15). Les employés de 50 ans et plus affichent des niveaux de productivité comparables à ceux de la tranche des 35‑49 ans et sont plus performants lorsqu’ils travaillent aux côtés de collègues plus jeunes (OCDE, 2020[102]). Les entreprises où la proportion de travailleurs âgés de 50 ans et plus est supérieure de 10 % à la moyenne affichent un niveau de productivité plus élevé de 1.1 % (OCDE, 2020[102]). Cette hausse s’explique par l’effet direct d’une diminution proportionnelle du nombre de jeunes travailleurs et par l’effet d’entraînement positif d’une proportion plus élevée de travailleurs plus âgés. Elle résulte des complémentarités entre les groupes d’âge, notamment du taux de rotation plus faible des travailleurs seniors, de leur plus grande expérience en matière de gestion et de leur plus grande expérience professionnelle en général (OCDE, 2020[102]).
Variation de la productivité de l’entreprise lorsque le nombre de salariés âgés de 50 ans et plus augmente de 10 %, avec une baisse correspondante des salariés âgés de 35 à 49 ans, pour l’Allemagne, le Costa Rica, la Finlande, le Japon et le Portugal
Note : les estimations sont obtenues à partir d’une régression du logarithme de la productivité du travail sur les deux groupes d’âge, un terme d’interaction entre les deux groupes d’âge, les groupes correspondant aux études, la proportion de femmes et les proportions correspondant aux différentes tailles d’entreprise, les effets fixes pays-année et les effets fixes pays-industrie. On ne dispose pas de données sur l’âge des entreprises. Les parts basse et élevée de l’autre tranche d’âge correspondent respectivement aux valeurs du 25ᵉ et du 75ᵉ centiles de l’échantillon. Les données présentent les valeurs moyennes par décile et par secteur d’activité pour les pays et les années disponibles dans l’ensemble de données. L’annexe 2.A du document cité ci-dessous en source fournit plus de détails sur les résultats de la régression, notamment leur signification statistique.
Source : OCDE (2020), Promoting an Age‑Inclusive Workforce: Living, Learning and Earning Longer, https://doi.org/10.1787/59752153-en, graphique 2.5.
Toutefois, indépendamment des données empiriques, la perception qu’ont les employeurs de la productivité des travailleurs seniors joue considérablement sur leur demande de main-d’œuvre. Les résultats d’une enquête récente OCDE/Génération (OCDE/Generation: You Employed, Inc., 2023[103]) révèlent que si les perceptions qu’ont les employeurs des points forts des candidats à un poste varient sensiblement en fonction de l’âge (Graphique 3.16, partie A)24, les performances effectives des travailleurs en milieu ou en fin de carrière embauchés à des postes de niveau débutant ou intermédiaire (à la suite d’un changement de profession) sont jugées au moins aussi bonnes, sinon meilleures, que celles de jeunes recrues (Graphique 3.16, partie B).
Note : dans la partie A, on a posé aux répondants la question suivante : « Pensez aux candidats que vous avez évalués pour des postes de débutants et de niveau intermédiaire. Lesquels sont les plus susceptibles de... », suivie de dix points forts potentiels pour le poste. Les répondants ne pouvaient choisir qu’une seule tranche d’âge (20‑29 ans, 30‑44 ans, 45‑54 ans, 55‑65 ans) en réponse à chacun de ces points. Les données sur les 45‑65 ans présentées ci-dessus correspondent à la somme des réponses des enquêtés qui ont choisi les 45‑54 ans et les 55‑65 ans comme constituant le groupe le plus susceptible de présenter les caractéristiques considérées. Dans la partie B, la question suivante était posée : « Une fois embauchées, quels sont les résultats des personnes qui changent de métier à mi-carrière dans ces différents domaines par rapport à ceux d’autres personnes recrutées au niveau débutant ou intermédiaire ? », suivie de quatre éléments à évaluer (performance professionnelle globale, capacité à apprendre rapidement, potentiel d’engagement à long terme dans l’entreprise, accompagnement nécessaire lors de la prise de fonction).
Source : OCDE/Generation: You Employed, Inc. (2023[103]), The Midcareer Opportunity: Meeting the Challenges of an Ageing Workforce, https://doi.org/10.1787/ed91b0c7-en.
3.3.4. Aligner les salaires sur les performances et non sur l’âge
Un alignement plus étroit des salaires sur la productivité plutôt que sur l’âge ou l’ancienneté dans les conventions collectives pourrait accroître la demande de travailleurs seniors et réduire l’âgisme à l’embauche. Dans de nombreux pays de l’OCDE, les grilles de rémunération basées sur l’ancienneté produisent des profils salariaux qui augmentent fortement avec l’âge et l’ancienneté, indépendamment de la productivité réelle. Ce décalage entre les salaires et la productivité dissuade souvent les employeurs d’embaucher ou de garder des travailleurs seniors. Des données en provenance de pays comme l’Allemagne montrent que l’abandon de la rémunération automatique à l’ancienneté a amélioré la situation des seniors au regard de l’emploi. Les entreprises allemandes sont de plus en plus nombreuses à adopter des grilles de rémunération liées aux résultats ou aux fonctions, qui correspondent mieux à la contribution réelle des travailleurs que leur ancienneté (OCDE, 2019[5]).
À l’inverse, au Japon et en Corée, les systèmes fondés sur l’ancienneté demeurent profondément ancrés dans les pratiques professionnelles, ce qui explique les difficultés persistantes de ces deux pays à maintenir en poste les travailleurs seniors. Au Japon, bien que des mesures législatives aient retardé l’âge de la retraite obligatoire, de nombreuses entreprises continuent de réembaucher les travailleurs seniors à des salaires sensiblement réduits, ce qui témoigne davantage de la diminution de leur pouvoir de négociation que de leur productivité (OCDE, 2018[104]). La Corée est confrontée à des problèmes similaires, un nombre considérable de travailleurs seniors étant relégués dans des emplois de piètre qualité ou précaires, malgré des taux d’activité élevés. Dans ces cas, l’avantage salarial considérable conféré par l’âge dans le cadre d’un emploi régulier induit des cessations d’emploi permanent anticipées, ce qui crée une insécurité financière et accentue les risques de pauvreté des personnes âgées (OCDE, 2018[105]).
Le remplacement des grilles salariales fondées sur l’ancienneté par des cadres de rémunération basés sur la productivité est une mesure essentielle pour atteindre l’objectif de prolongement de la vie active. La rémunération aux résultats, contrairement à celle fondée sur l’ancienneté, associe directement les récompenses financières à la performance d’un individu, souvent au moyen d’objectifs mesurables ou d’évaluations. Toutefois, pour être efficace, la rémunération liée aux résultats doit être conçue avec soin. D’après les données, les incitations financières et la reconnaissance non financière peuvent sensiblement renforcer la motivation et améliorer les résultats, mais uniquement lorsqu’elles sont jugées équitables, qu’elles sont liées à des critères précis et qu’elles s’inscrivent dans le cadre d’une gestion constructive (Cotton, 2022[106]).
Pour améliorer les perspectives d’emploi des travailleurs en milieu ou en fin de carrière, il est indispensable de promouvoir l’employabilité tout au long de la vie. Si certains réussissent sur le marché du travail, d’autres se heurtent à des difficultés liées à des compétences obsolètes ou insuffisantes, à un manque d’expérience en matière de recherche d’emploi ou à un mauvais état de santé. Pour favoriser l’allongement de la vie active, il faut donner à ces travailleurs la possibilité d’acquérir des compétences adaptées et de travailler dans des environnements propices au bien-être, à la santé et à la productivité. Les politiques visant à améliorer les compétences et la formation des travailleurs en milieu ou en fin de carrière sont examinées en détail au chapitre 4.
3.4.1. Aider les employeurs à instaurer des pratiques de gestion des âges sur le lieu de travail
Face au vieillissement de la main-d’œuvre et à sa diversité générationnelle croissante, les employeurs ont besoin d’un accompagnement pour mettre en œuvre des pratiques efficaces de gestion des âges. L’adoption d’une approche intégrée recouvrant l’organisation du travail, la formation, la santé et le temps de travail peut aider les travailleurs à rester en activité et à entretenir ou améliorer leur productivité. De nombreuses entreprises, les PME notamment, ont besoin d’un accompagnement et de conseils pour mettre en place des pratiques de gestion des âges sur le lieu de travail. Elles doivent absolument investir dans des pratiques de gestion efficaces, faute de quoi les efforts visant à améliorer les pratiques de recrutement, la formation ou les mesures sanitaires sur le lieu de travail seront sans doute vains. Des pratiques de gestion de qualité, comme l’amélioration permanente, le suivi des indicateurs de performance clés et la priorité donnée au perfectionnement des employés, peuvent sensiblement stimuler la productivité de l’entreprise, augmenter les salaires et réduire les taux de démission (Hoffman et Tadelis, 2021[107] ; Friebel, Heinz et Zubanov, 2021[108] ; Moscelli, Sayli et Mello, 2022[109]). Or, les petites entreprises sont souvent dépourvues des systèmes de gestion structurés couramment utilisés dans les grandes, ce qui peut limiter leur capacité à se développer et à être compétitives. Dans certains pays, le SPE aide les entreprises à améliorer leurs pratiques de gestion des âges (Encadré 3.4).
Du côté des employeurs, la mise en œuvre et la pérennisation de pratiques de travail à haut rendement (PTHR) peuvent constituer une stratégie de ressources humaines efficace pour retenir les travailleurs seniors et retarder leur départ à la retraite (Stirpe, Trullen et Bonache, 2018[110] ; Jiang et al., 2022[111]). Les PTHR ‑ à savoir les pratiques de renforcement des compétences, de la motivation et de la participation ‑ permettent de répondre aux besoins des travailleurs seniors en matière d’autonomie, de raison d’être et de respect, ce qui les encourage à rester plus longtemps en activité. Jiang et al. (2022[111]) ont constaté qu’aux États-Unis, les pratiques de management à forte implication sont corrélées à une diminution des intentions de départ, en particulier lorsqu’elles correspondent aux motivations intrinsèques et aux valeurs professionnelles des travailleurs seniors. Une analyse de Stirpe et al. (2018[110]) fondée sur des données du Royaume‑Uni indique que même si les retombées positives des PTHR sur le maintien en poste des salariés diminuent parfois légèrement avec l’âge en raison d’une plus grande vulnérabilité aux pressions professionnelles, la conception de telles pratiques selon ce critère peut stimuler leur motivation et réduire les départs anticipés à la retraite. D’après les données, les entreprises devraient chercher à mettre en place des stratégies de ressources humaines intégrées et tenant compte de l’âge, qui concilient les besoins de toutes les catégories d’âge et favorisent une culture inclusive (Boehm, Schröder et Bal, 2021[112]).
Le programme de conseil aux entreprises Impulsberatung für Betriebe accompagne les employeurs dans la gestion stratégique du personnel
Depuis 2015, le service public de l’emploi autrichien offre des services de conseil gratuits aux entreprises autrichiennes de toutes tailles (OCDE, 2025[78]). Le programme de conseil aux entreprises Impulsberatung für Betriebe a pour objectif d’aider celles-ci à faire face aux problèmes liés à la gestion du personnel. L’aide qui leur est apportée pour l’instauration de milieux de travail adaptés à l’âge (et au vieillissement) peut porter sur les pratiques de recrutement liées à l’âge, le réaménagement des postes et des lieux de travail, les politiques en matière de temps de travail, le transfert intergénérationnel de connaissances, les pratiques de gestion de la santé et les mesures en matière de formation. L’évaluation du programme a constaté que ce service de conseil est associé à des modifications des pratiques en matière de ressources humaines dans les entreprises participantes. En comparaison à un groupe de contrôle, celles-ci étaient plus susceptibles d’embaucher des travailleurs peu qualifiés, des femmes et des travailleurs de plus de 45 ans, la proportion d’entreprises embauchant des seniors étant supérieure de 5 points à celle du groupe de contrôle.
Le service Demografieberatung Digi+ aide à instaurer un environnement de travail numérique adapté à l’âge
Le service Demografieberatung Digi+ est un service de conseil gratuit pour la création de lieux de travail numériques et intergénérationnels. Les entreprises peuvent bénéficier de conseils approfondis dans cinq domaines clés (conception du travail, leadership et culture, gestion du personnel, connaissances et compétences, santé) pour créer un environnement de travail numérique adapté à l’âge.
3.4.2. Des conditions de travail flexibles axées sur les besoins des salariés permettent aux travailleurs de rester dans l’emploi
Les travailleurs seniors marquent une nette préférence pour les emplois offrant des horaires de travail plus flexibles et des tâches moins contraignantes. Ameriks et al. (2020[46]) ont constaté qu’environ 60 % des répondants sans emploi, pour la plupart âgés de 60 ou 70 ans, seraient disposés à reprendre le travail si on leur proposait des horaires flexibles. Cette préférence correspond aux transitions effectivement observées sur le marché du travail ; en effet, le passage au temps partiel, au travail indépendant, à un emploi temporaire ou à un emploi de transition (emploi occupé après le départ à la retraite) est courant chez les travailleurs vieillissants (Abraham, Hershbein et Houseman, 2021[49]). En proposant aux salariés différentes modalités (horaires réduits, partage de poste, télétravail) ou des services de conseil, on leur permet d’adapter leur transition à leur situation financière et à leur situation personnelle. Les employeurs doivent définir des règles claires en ce qui concerne les critères d’éligibilité et la charge de travail correspondante afin d’éviter toute ambiguïté et d’assurer leur application uniforme dans l’entreprise.
Globalement, les données indiquent que la flexibilité peut avoir un effet positif sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la satisfaction au travail et la productivité des travailleurs seniors. Les modalités de travail flexibles peuvent améliorer la productivité par deux moyens : en attirant des travailleurs plus productifs et en incitant les salariés à consacrer plus d’efforts ou de temps à leur travail. Une récente expérience de terrain a montré qu’un contrat à temps plein flexible (plutôt que non flexible) peut accroître la productivité globale d’un travailleur de près de 50 %, 40 % de cet effet étant attribués au fait que cette formule attire des travailleurs plus productifs (Boltz et al., 2020[113])25.
Les pouvoirs publics, les employeurs et les partenaires sociaux peuvent encourager la mise en place de modalités de travail flexibles. Des réformes récentes au Royaume‑Uni ont instauré le droit de demander un travail flexible dès le premier jour d’emploi, et non plus après 26 semaines d’emploi consécutives, celui-ci pouvant revêtir différentes formes : télétravail ou travail hybride, partage de poste, horaires comprimés, horaires échelonnés et travail à temps partiel.
3.4.3. Des efforts supplémentaires s’imposent pour favoriser l’emploi des femmes
La maternité a des effets négatifs appréciables sur les perspectives professionnelles des femmes, qui pèsent sur leurs revenus et sur leurs possibilités d’avancement tout au long de leur vie et, partant, sur leurs perspectives d’emploi à un âge plus avancé – un phénomène largement connu sous le nom de « pénalité liée à la maternité » (Healy et Heissel, 2020[114] ; Kleven et al., 2019[115] ; B., Kerr et Olivetti, 2021[116] ; Goldin, Kerr et Olivetti, 2022[117]). Cette pénalité résulte à la fois d’une discrimination directe de la part des employeurs et d’effets indirects, comme la réduction du temps de travail ou l’interruption de la carrière en raison des responsabilités familiales, particulièrement courantes chez les femmes peu ou moyennement qualifiées, en partie parce que le coût financier lié à leur retrait du marché du travail est moins élevé (OCDE, 2021[118]).
Par la suite, les contraintes liées à la prise en charge informelle des parents ou conjoints vieillissants (une responsabilité assumée par 13 % des personnes âgées de 50 ans et plus dans les pays de l’OCDE, dont 62 % sont des femmes) viennent souvent aggraver l’incidence négative de la maternité sur l’emploi et les revenus (OCDE, 2021[119]). Cette prise en charge informelle est corrélée à des taux d’emploi et à des revenus inférieurs, en particulier chez les femmes et les travailleurs seniors (Maestas, Messel et Truskinovsky, 2024[10]), problème auxquels de nombreux aidants demeurent confrontés même lorsqu’ils n’ont plus à assumer ces responsabilités (Vangen, 2021[120]).
Les mesures visant à augmenter le taux d’activité, notamment celui des femmes, doivent soigneusement peser les arbitrages à opérer entre l’emploi rémunéré et les tâches familiales non rémunérées. L’intégration d’un plus grand nombre de femmes dans la population active, si elle est indispensable, entraîne souvent une réaffectation du temps consacré aux responsabilités familiales essentielles, mais non rémunérées, vers le travail rémunéré (voir le chapitre 2). Celle‑ci peut avoir des conséquences imprévues, surtout si les responsabilités familiales demeurent sous-évaluées sur le plan économique.
Pour remédier à ces disparités, des réformes du cadre de travail favorisant la flexibilité, comme le partage des postes et la prévisibilité de l’emploi du temps, peuvent aider à concilier les obligations professionnelles et les obligations familiales. Dans de nombreux pays, le coût élevé des services de garde d’enfants et des soins de longue durée peut empêcher les femmes de réintégrer le marché du travail ou les inciter à quitter l’emploi qu’elles occupent pour rechercher des modalités de travail plus souples. Une aide plus généreuse à la garde d’enfants, sous forme de prestations publiques ou de subventions par exemple, contribue de manière décisive à favoriser la participation des femmes à la vie active (Canaan et al., 2022[121] ; Farré et González, 2019[122] ; Albanesi, Olivetti et Petrongolo, 2022[123])26.
Il apparaît qu’un partage plus équitable du congé parental peut améliorer le bien-être de la famille et la situation des femmes au regard de l’emploi. Bien que le taux d’utilisation du congé de paternité demeure faible dans les pays de l’OCDE, celui-ci présente des avantages substantiels : il aide les mères à reprendre le travail sans pour autant réduire le taux d’activité des pères (Farré et González, 2019[122] ; Rønsen et Kitterød, 2014[124]). Les pères qui prennent un congé sont également plus susceptibles de prendre en charge les enfants et les tâches ménagères, ce qui renforce la dynamique familiale et remet en cause la répartition traditionnelle des rôles (Korsgren et van Lent, 2022[125]). Au vu de ces avantages, de nombreux pays de l’OCDE ont adopté des réformes visant à promouvoir le congé de paternité. Alors que sept pays seulement le proposaient en 1995, leur nombre était passé à 34 en 2020 (OCDE, 2022[126]). Des pays comme le Canada, l’Estonie, et la Grèce prévoient des droits ou des incitations spécifiques pour les pères, et d’autres, dont la Norvège et l’Islande, ont instauré un congé individuel non transférable pour encourager un partage égal entre pères et mères.
3.4.4. La mobilité professionnelle peut favoriser de manière décisive l’emploi des seniors
Tous les emplois ne conviennent cependant pas aux personnes qui avancent en âge. La mobilité peut offrir aux travailleurs confrontés à des problèmes de santé, à des perspectives d’avancement limitées ou à un emploi de qualité médiocre un moyen d’accéder à un emploi plus adapté et plus durable. Les changements d’emploi volontaires à un stade avancé de la vie sont associés à une plus grande satisfaction au travail, à une plus grande flexibilité et, dans certains cas, à des salaires plus élevés. Or, la mobilité professionnelle diminue sensiblement avec l’âge puisque 6 % seulement des salariés âgés de 45 à 64 ans changent d’emploi chaque année, contre 17 % des plus jeunes (OCDE, 2024[69]). En l’absence de politiques ciblées, de nombreux salariés seniors sont condamnés à des emplois de faible qualité : 60 % des travailleurs peu qualifiés âgés de 45 à 64 ans qui changent d’emploi le quittent pour un autre poste peu qualifié, ce qui limite leur avancement professionnel et salarial (OCDE, 2024[69]).
Les pouvoirs publics et les employeurs peuvent faciliter les transitions professionnelles des seniors. Figurent au nombre des mesures efficaces les programmes ciblés d’orientation et de reconversion professionnelles, comme le programme australien Career Transition Assistance Program, qui aide les personnes de 45 ans et plus à améliorer leur recherche d’emploi et leurs compétences numériques, à identifier les compétences transférables dont elles disposent et à établir un plan de réorientation professionnelle. Des initiatives menées par les employeurs, comme les bilans de mi-carrière, ont également fait leurs preuves, aidant les travailleurs à réfléchir aux options professionnelles envisageables et à planifier des transitions ultérieures. Ensemble, ces mesures réduisent les obstacles à la mobilité, ce qui permet aux salariés âgés de rester plus longtemps en activité tout en exerçant un emploi qui correspond à leurs compétences et à leurs aspirations (voir également le chapitre 4).
3.4.5. Des interventions en amont sont indispensables pour prévenir la sortie des travailleurs handicapés du marché du travail
La progression de l’espérance de vie enregistrée au cours des dernières décennies permet à de nombreux individus de jouir plus longtemps d’une bonne santé mais, avec l’âge, la probabilité de connaître des problèmes de santé augmente. Les personnes âgées sont plus susceptibles de souffrir de maladies chroniques (maladies cardiaques, diabète et arthrite par exemple), ce qui peut altérer leur qualité de vie et leur capacité à poursuivre leur activité professionnelle. La mise en œuvre de mesures d’accompagnement en amont peut aider les travailleurs atteints d’un handicap à conserver leur emploi. Certaines catégories démographiques, notamment les femmes et les personnes peu instruites, présentent des taux d’invalidité plus élevés. La protection sociale, si elle apporte une aide essentielle aux travailleurs seniors souffrant de problèmes de santé, risque de décourager involontairement le maintien dans l’emploi et l’autonomie. Des absences prolongées peuvent entraîner un effritement des compétences et accentuer l’éloignement du marché du travail. Les interventions doivent donc privilégier les stratégies d’accompagnement anticipatives qui facilitent la réadaptation et le retour progressif à l’emploi.
Les données des enquêtes sur la main-d’œuvre apportent des précisions sur les principales raisons qui ont amené les personnes actuellement au chômage à quitter leur dernier emploi27. Parmi les travailleurs âgés de 55 à 64 ans des pays de l’OCDE pour lesquels on dispose de données, 47 % (en moyenne) des personnes qui n’étaient plus en activité ont quitté leur dernier emploi pour prendre leur retraite, et 17 % pour cause de maladie ou d’invalidité (Graphique 3.17). Ces données doivent toutefois être analysées avec prudence car dans certains pays, comme l’Autriche, la France et la Slovénie, les personnes qui prennent leur retraite en bénéficiant d’une pension d’invalidité sont susceptibles de se déclarer retraitées et non handicapées. Parmi les personnes âgées de 45 à 54 ans, 22 % ont déclaré avoir quitté leur dernier emploi principalement pour cause de maladie. En Belgique, au Danemark et en Norvège, plus de 40 % citent la maladie comme motif principal.
Proportion de personnes sans emploi ayant quitté leur dernier emploi au cours des 8 dernières années, moyenne d’une sélection de pays européens de l’OCDE sur la période 2018‑23
Note : l’enquête demandait aux répondants actuellement sans emploi et ayant quitté leur dernier emploi au cours des 8 dernières années la raison ayant principalement motivé leur départ. Classement par ordre décroissant du pourcentage de personnes âgées de 55 à 64 ans. Les données correspondent à la moyenne non pondérée des 20 pays suivants : Allemagne, Autriche, Belgique, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Italie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Norvège, Pologne, Portugal, Slovénie, Suède et Suisse.
Source : calculs de l’OCDE d’après l’Enquête de l’Union européenne sur les forces de travail (EFT-UE).
Des programmes efficaces de retour au travail peuvent améliorer l’employabilité des travailleurs qui ont besoin d’un supplément d’aide pour trouver un emploi adapté (OCDE, 2023[127]). Ces programmes peuvent remédier aux obstacles liés à la santé par des consultations régulières avec les travailleurs sociaux et les employés et de la réadaptation médicale (accompagnement psychologique, formations à la gestion de la santé, etc.), ou aux barrières de nature professionnelle par des politiques classiques d’activation du marché du travail (orientation professionnelle, programmes de formation, expérience professionnelle, etc.). Bien que les jeunes salariés soient plus enclins à suivre ces programmes, les participants seniors affichent des taux de réussite comparables en matière de retour à l’emploi (OCDE, 2023[127]). On citera parmi les autres modes d’intervention préventive la participation des employeurs aux processus de suivi, le retour progressif au travail et la possibilité de percevoir des indemnités maladie partielles en cas de travail à temps partiel (Encadré 3.5).
Un encadrement permanent pendant la transition vers le retour à l’emploi est également essentiel pour éviter toute dégradation de l’état de santé qui pourrait conduire les travailleurs à quitter prématurément la vie active. Ces investissement sont indispensables pour assurer des transitions réussies ; en l’absence d’accompagnement permanent, les travailleurs risquent d’être frappés de nouveaux handicaps qui les contraindront à quitter le marché du travail, réduisant ainsi à néant les avantages économiques des interventions initiales. L’intégration de services de suivi et d’accompagnement continus, tels que ceux fournis par le programme australien Disability Employment Services, peut contribuer à prévenir l’aggravation ou l’apparition de nouveaux problèmes de santé (OCDE, 2024[69])28.
Certificats d’aptitude aux Pays-Bas
Aux Pays-Bas, les employeurs et les salariés sont tenus et fortement incités à suivre un parcours de retour au travail précis, assorti d’étapes et de dates prédéterminées (OCDE, 2023[127]). Dans les six semaines qui suivent la maladie, les salariés doivent consulter un médecin de l’assurance sociale ou du travail pour un bilan de la capacité de travail restante. Dans un délai de huit semaines, l’employeur et le salarié doivent rédiger un plan d’action définissant les responsabilités de chacune des parties pour favoriser le retour au travail. Il leur faut notamment examiner si un retour à l’emploi précédent, ou dans la même entreprise mais à un autre poste, est possible et, dans l’affirmative, dans quelles conditions (par exemple, moyennant un aménagement du lieu de travail ou des horaires, ou un retour progressif au travail). Les parties doivent réévaluer la capacité de travail restante toutes les six semaines. Trois quarts environ des employeurs se sont assurés contre le risque de devoir continuer à verser le salaire auprès d’assureurs privés. Ces derniers peuvent également favoriser le retour à l’emploi. Tous les acteurs concernés sont fortement incités à coopérer. Les salariés bénéficiant d’une indemnité de maladie versée par l’employeur (pendant deux ans aux Pays-Bas) ont l’obligation légale de collaborer, sous peine d’être licenciés et de perdre leur droit à cette indemnité et aux prestations d’invalidité. Les employeurs sont soumis à des obligations coûteuses et de longue durée en matière d’indemnités de maladie, dont le versement peut être prolongé (d’un an) en cas de non-respect de leurs obligations. Ils risquent aussi, outre les indemnités maladie à leur charge, d’être assujettis à une modulation des cotisations patronales pour les prestations d’invalidité. L’assureur privé a un intérêt financier direct à encourager le retour au travail pour diminuer les remboursements.
Retour progressif au travail en Norvège
Selon certains travaux, le retour progressif au travail augmenterait de 16 points de pourcentage la probabilité d’occuper un emploi deux ans plus tard. Une étude indique en outre qu’il atténue de 70 % l’incidence négative de l’absence pour maladie sur les bénéfices de l’entreprise. En Norvège, les salariés en congé de maladie sont tenus d’exercer une activité professionnelle dans les huit semaines qui suivent leur maladie, sauf si les médecins certificateurs peuvent établir solidement le bien-fondé d’un congé de maladie complet. Cette obligation d’activité n’est cependant pas toujours rigoureusement appliquée. Un programme mis en œuvre dans la région de Hedmark en 2013 visait à la faire respecter plus fermement. Il a permis de diminuer de 12 % le nombre d’heures de travail perdues en raison d’absences pour maladie dans la région, à la fois parce que les personnes qui avaient des capacités de travail restantes ont été plus nombreuses à prendre un emploi à temps partiel et parce que le délai moyen de retour à un travail à temps plein a été réduit. L’étude estime par ailleurs que le programme a permis de réduire les dépenses de sécurité sociale du Hedmark de 310 USD par salarié et par an, sans tenir compte des économies réalisées en raison du taux de recours inférieur aux prestations d’invalidité permanente par la suite.
Les programmes de santé au travail et le réaménagement du lieu de travail peuvent fortement contribuer à atténuer les effets des emplois pénibles et dangereux
Un enjeu important pour la santé des travailleurs dans les pays de l’OCDE consiste à aider les salariés âgés à quitter des emplois pénibles ou dangereux, qui ont une incidence directe sur leur santé, leur bien-être et leurs perspectives professionnelles. Les travailleurs peu qualifiés, en particulier, ont plus souvent besoin d’un accompagnement pour accéder à des postes de meilleure qualité en fin de carrière.
De nombreux pays de l’OCDE ont mis en place des modalités de retraite spéciales pour ces travailleurs, leur permettant de prendre une retraite anticipée sans décote (OCDE, 2023[50]). Néanmoins, une évolution vers des stratégies volontaristes visant à améliorer les conditions de travail et à accompagner les transitions vers des professions moins éprouvantes permettrait de prolonger les carrières et d’améliorer la qualité de vie des travailleurs seniors. Ces stratégies pourraient notamment prévoir des programmes de formation et d’orientation professionnelles, des projets de redéploiement professionnel et le renforcement des politiques de santé au travail pour lutter contre la maladie et l’invalidité à la source (OCDE, 2023[50]).
La réorganisation des postes et du lieu de travail, qui suppose la redéfinition des tâches, des responsabilités ou de l’environnement de travail afin de mieux les adapter aux capacités et aux besoins des travailleurs, peut aider les entreprises à garder leurs salariés (Encadré 3.6). Cette démarche est particulièrement bénéfique aux employés seniors confrontés à des difficultés physiques ou à des priorités changeantes car elle leur permet d’apporter une contribution significative à l’entreprise tout en garantissant leur bien-être. La Work and Well-Being Initiative, un programme de recherche conjoint de Harvard et du MIT, a mis au point une boîte à outils pour modifier les conditions de travail qui favorisent les problèmes de santé liés au stress. Cette boîte repose sur trois principes fondamentaux : renforcer la participation et la capacité de contrôle des travailleurs sur leurs horaires, atténuer les demandes professionnelles et améliorer les relations sociales au travail grâce à la formation et au soutien de l’employeur (Lovejoy et al., 2021[128] ; The Work and Well-Being Initiative, 2021[129]). L’absence de contrôle sur les horaires de travail peut être source de stress ; en revanche, une plus grande autonomie a été associée à une plus grande productivité et à un taux de rotation du personnel plus faible (Kelly et Moen, 2020[130] ; Moen, Kelly et Hill, 2011[131]). La gestion des contraintes physiques au travers d’évaluations périodiques des risques au travail, qui tiennent à la fois compte des risques physiques et psychosociaux, est une autre moyen essentiel de réduire le stress (Bevan et Cooper, 2022[132]). Enfin, les relations sociales sur le lieu de travail jouent considérablement sur le bien-être des employés. Des dispositifs tels que l’ARC (Availability, Responsiveness, and Continuity – Disponibilité, réactivité et continuité), testé auprès de travailleurs sociaux dans le cadre de programmes de protection de l’enfance et de santé mentale aux États-Unis, ont permis d’améliorer le climat sur le lieu de travail, de réduire l’épuisement professionnel et d’accroître la satisfaction au travail (Glisson, Dukes et Green, 2006[133] ; Glisson et al., 2012[134]). Ensemble, ces stratégies montrent combien il est important de repenser l’environnement de travail pour prévenir les problèmes de santé et améliorer le bien-être général.
Prévention des maladies professionnelles en France
La France a mis en place plusieurs dispositifs visant à prévenir et à traiter les conséquences mentales et physiques du travail. Dans leur ensemble, ces dispositifs sensibilisent au vieillissement en milieu professionnel et permettent aux travailleurs d’évoluer vers des postes plus sûrs.
Le Compte professionnel de prévention (C2P) donne aux salariés exposés à des conditions dangereuses la possibilité de réorienter leur carrière. Ceux qui sont exposés à des facteurs de risques professionnels (travail de nuit, travail en équipes successives alternantes, exposition à des bruits intenses, etc.) acquièrent des points qu’ils peuvent échanger contre un poste moins exposé ou pour financer un projet de reconversion professionnelle, passer à un temps partiel ou accéder à une retraite anticipée1.
Créé en 2023, le Fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle (FIPU) vise à préserver la santé des travailleurs en réduisant leur exposition à trois grands facteurs de risque ergonomiques : la manutention manuelle de charges, les postures pénibles et les vibrations mécaniques, qui sont à l’origine de plus de 87 % des maladies professionnelles reconnues. Le fonds finance des mesures à trois niveaux. Il facilite l’accès des salariés à la reconversion dans le cadre du projet de transition professionnelle en prenant en charge la majeure partie des coûts de formation. Il offre aux entreprises des subventions pour le matériel ergonomique, la formation, les diagnostics et l’adaptation des postes de travail. Au niveau sectoriel, les branches professionnelles participent à la définition des métiers à risque, ce qui permet de définir les orientations du fonds pour une allocation ciblée des crédits. Les organismes de prévention sectoriels peuvent également bénéficier de financements destinés au développement des actions de sensibilisation et de prévention.
La loi française relative au renforcement de la prévention en santé au travail permet à tous les travailleurs de 45 ans de consulter un médecin du travail pour vérifier que leur état de santé leur permet d’assumer leurs fonctions et qu’ils savent comment prévenir l’usure professionnelle. Le médecin du travail peut proposer des aménagements de poste, ainsi que des mesures visant à promouvoir la formation tout au long de la vie (essais encadrés et reconversion au sein de l’entreprise par exemple). En 2021, la loi a été renforcée de manière à permettre à tous les travailleurs qui reprennent le travail après un congé de longue durée de tester un nouveau poste de travail au sein de leur entreprise ou dans une autre entreprise.
La réorganisation du travail à Singapour
Le Job Redesign Centre of Excellence (JRCoE) a été créé par Workforce Singapore en collaboration avec l’Institute for Human Resource Professionals (IHRP) en tant que guichet unique pour les entreprises qui souhaitent restructurer leurs activités et leurs effectifs au travers d’une réorganisation du travail (Workforce Singapore, 2024[135]). Le JRCoE axe son action sur trois piliers stratégiques : leadership éclairé ; développement des capacités ; sensibilisation et action. Les entreprises qui souhaitent engager une telle démarche peuvent bénéficier d’un soutien financier à hauteur de 30 000 SGD. Le JRCoE leur prête appui en leur fournissant une expertise et des ressources adaptées au secteur (guides sectoriels et ateliers de développement des capacités par exemple) afin de faciliter l’adoption des pratiques nécessaires à leur projet. Il promeut par ailleurs les meilleures pratiques au sein de son réseau de responsables des ressources humaines afin d’accélérer la transformation des entreprises. Un groupe d’experts, composé de dirigeants du ministère du Travail, du National Trades Union Congress, de la Singapore National Employers Federation, d’universitaires et de représentants de l’industrie, assure une supervision stratégique pour promouvoir la réorganisation du travail à Singapour. Les principales activités du JRCoE consistent en campagnes de sensibilisation visant à inciter les entreprises à procéder à une restructuration de leur organisation, en l’élaboration de manuels sectoriels (en commençant par les secteurs des ressources humaines et de la vente au détail) destinés à guider les entreprises dans le cadre d’une approche structurée, et en ateliers conçus pour doter les équipes des ressources humaines des connaissances et des compétences nécessaires.
1. Depuis la mise en place du Compte Professionnel de Prévention (C2P), le nombre d’assurés partis en retraite ayant acquis au moins un point au cours de leur carrière est en constante progression : il est passé de 6 610 en 2016 à 21 380 en 2021 (Beaufort, 2023[147]). Toutefois, seuls 1 010 assurés partis en 2021 ont bénéficié d’au moins une majoration de durée d’assurance (MDAP) générant un effectivement un droit supplémentaire en matière de retraite. Aucune information n’est actuellement disponible quant à l’utilisation des points à des fins de travail à temps partiel ou de formation.
Les programmes de rotation des postes et de redéploiement aident les salariés, en particulier ceux qui connaissent des problèmes de santé ou qui exercent des métiers pénibles, à découvrir des fonctions qui correspondent mieux à leurs compétences et à leurs aspirations, et à s’y reconvertir. Les dispositifs de redéploiement permettent de prévenir les problèmes de santé au travail par la réaffectation des travailleurs au sein de l’entreprise, ce qui témoigne du soutien de l’employeur et favorise les échanges intergénérationnels. Toutefois, les employeurs en font parfois un usage abusif, et s’en servent pour remédier aux pénuries de compétences et non pour satisfaire en priorité aux besoins des travailleurs (Lain, Vickerstaff et van der Horst, 2022[136]). Pour être efficace, le redéploiement doit améliorer l’employabilité, la flexibilité et la santé, et éviter que les travailleurs ne se sentent dévalorisés (Naegele et Walker, 2006[137]). Ces dispositifs sont particulièrement efficaces lorsqu’ils sont associés à des mesures de reconversion et d’amélioration des compétences. Si les programmes menés par les employeurs sont la solution idéale, des mesures gouvernementales comme le programme luxembourgeois de reclassement professionnel aident les travailleurs éligibles à réintégrer un poste adapté à leurs besoins en matière de santé et de flexibilité au sein de la même entreprise, voire d’une autre entreprise (OCDE, 2024[69]).
L’allongement de la vie active appelle une approche globale qui tienne compte des profondes transformations démographiques, économiques et technologiques qui redessinent les marchés du travail. Ces 20 dernières années ont été marquées par une hausse considérable du taux d’emploi des seniors et, comme l’espérance de vie augmente et que les personnes âgées restent en bonne santé, les possibilités de prolongation de la vie active continuent de croître.
Les réformes des retraites, comme le relèvement de l’âge d’ouverture des droits ou les restrictions d’accès aux dispositifs de départ anticipé, ont sensiblement contribué à l’augmentation de l’âge moyen de sortie du marché du travail, mais ces mesures doivent s’inscrire dans un cadre d’action plus large qui permette aux seniors de rester sur le marché du travail ou d’y revenir. Cela suppose d’aider les employeurs à mettre en œuvre des pratiques intergénérationnelles – depuis des stratégies de recrutement et de maintien en poste équitables à une gestion inclusive des compétences – et d’encourager l’instauration d’environnements de travail qui stimulent la productivité de toutes les classes d’âge.
Point essentiel, les mesures visant à prolonger la vie active doivent aller de pair avec les efforts déployés pour lutter contre les inégalités persistantes. Les fortes disparités d’emploi selon le genre, le niveau d’études et l’état de santé continuent de faire obstacle à une participation inclusive au marché du travail. Pour y remédier, des interventions adaptées s’imposent afin que les travailleurs seniors – en particulier ceux qui ont un faible niveau d’études, des problèmes de santé chroniques ou des responsabilités familiales – aient de réelles possibilités de rester professionnellement actifs.
Il convient en outre de s’adapter à un monde du travail en pleine évolution. Les progrès des technologies numériques et de l’IA redéfinissent les demandes de compétences, ce qui désavantage souvent les travailleurs seniors qui exercent des emplois manuels ou répétitifs. Dans le même temps, la transition verte crée de nouveaux emplois qui requièrent des compétences actualisées ou entièrement nouvelles. L’apprentissage tout au long de la vie doit devenir un pilier central de la politique de l’emploi, qui doit offrir aux salariés des possibilités de perfectionnement et de reconversion continus. Il convient également de prêter une attention particulière aux modalités de travail flexibles axées sur les besoins des salariés et aux conditions de travail salubres, d’une importance cruciale pour préserver l’employabilité des travailleurs.
Une approche fondée sur le cycle de vie est indispensable. Les données montrent qu’un emploi stable pendant la cinquantaine est un facteur prédictif important du maintien en activité après 60 ans. Des investissements anticipés et durables dans la santé, les compétences et le développement professionnel – notamment au travers de programmes de santé au travail, de régimes de retraite flexibles et de politiques de congé parental inclusives – peuvent prévenir les sorties prématurées du marché du travail et améliorer les perspectives d’emploi à long terme.
En résumé, pour se préparer à une main-d’œuvre vieillissante, il ne suffit pas de retarder les départs à la retraite, il faut repenser l’ensemble de la vie professionnelle. C’est seulement en associant des réformes structurelles à un soutien ciblé, à des pratiques d’emploi inclusives et à des politiques de la main-d’œuvre tournées vers l’avenir que les pays de l’OCDE pourront réaliser l’objectif d’allongement de la vie active, mais aussi faire en sorte que celui-ci soit équitable, productif et épanouissant pour tous.
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Taux d’emploi par cohorte de naissance et par genre
Source : Enquête sur les forces de travail (EFT-UE), UK Labour Force Survey (Royaume‑Uni), et Current Population Survey (États-Unis).
Variation en points de pourcentage des taux d’emploi par âge, 2000‑24, pays de l’OCDE
Note : « OCDE » correspond à une moyenne pondérée. Les données sont classées par ordre croissant des âges de la tranche 45‑54 ans.
Source : Explorateur des données de l’OCDE • Emploi et chômage par tranche d’âge de cinq ans et par sexe – indicateurs http://data-explorer.oecd.org/s/23f.
Variation en points de pourcentage des taux d’emploi par genre et par niveau d’études, 55‑64 ans, 2000‑23
Note : OCDE correspond à la moyenne non pondérée des 31 pays présentés.
Source : calculs de l’OCDE basés sur les données de l’Explorateur des données de l’OCDE, « Taux d’emploi des adultes, par niveau d’études, groupe d’âge et sexe », http://data-explorer.oecd.org/s/23o.
Taux d’emploi des travailleurs âgés de 65 à 69 ans par niveau d’études
Note : Les barres roses correspondent à la moyenne non pondérée des 25 pays européens présentés.
Source : calculs de l’OCDE d’après l’Enquête de l’Union européenne sur les forces de travail (EFT-UE).
Note : OCDE correspond à une moyenne pondérée. Les données sont classées par ordre croissant des âges de la tranche 50‑54 ans dans la partie A, et de la tranche 25‑54 ans dans la partie B.
Source : Explorateur des données de l’OCDE, « Emploi et chômage par tranche d’âge de cinq ans et par sexe – indicateurs http://data-explorer.oecd.org/s/23f et Explorateur des données de l’OCDE, « Fréquence du chômage selon la durée » http://data-explorer.oecd.org/s/23k.
Taux d’inactivité des travailleurs âgés de 50 à 54 ans, de 55 à 59 ans et de 64 à 69 ans, 2024
Note : OCDE correspond à une moyenne pondérée.
Source : calculs de l’OCDE basés sur les données de l’Explorateur des données de l’OCDE • Emploi et chômage par tranche d’âge de cinq ans et par sexe – indicateurs http://data-explorer.oecd.org/s/23f.
Taux d’inactivité par genre et par niveau d’études, personnes âgées de 55 à 64 ans, 2023
Note : pas de donnée disponible pour le Japon.
Source : Explorateur des données de l’OCDE, « Taux d’emploi des adultes, par niveau d’études, groupe d’âge et sexe », http://data-explorer.oecd.org/s/23o.
Probabilité de travailler dans la soixantaine, en fonction de la stabilité de l’emploi dans la cinquantaine et du niveau d’études
Note : L’expression « intermittence faible » se rapporte à l’exercice d’un emploi entre 1 % et 49 % du temps au cours de la cinquantaine. L’expression « intermittence élevée » se rapporte à l’exercice d’un emploi entre 50 % et 99 % du temps au cours de la cinquantaine. Niveaux d’études basés sur les classifications de la CITE 2011. Faible : premier cycle de l’enseignement secondaire (0‑2) ; Moyen : deuxième cycle de l’enseignement secondaire et enseignement post-secondaire non-supérieur (3‑4) ; Élevé : enseignement supérieur (5‑8). Moyenne des années 2018‑21 pour les pays suivants : Allemagne, Autriche, Belgique, Danemark, Espagne, Estonie, États-Unis, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Israël, Italie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République slovaque, Royaume‑Uni, Slovénie, Suède, Suisse et Tchéquie.
Source : Enquête sur la santé, le vieillissement et la retraite en Europe, https://share-eric.eu/, Health and Retirement Survey, https://hrs.isr.umich.edu/about, et English Longitudinal Survey of Ageing, www.elsa-project.ac.uk/.
Indice moyen d’adaptation des emplois aux seniors (0‑100), par profession
Note : l’indice d’adaptation des emplois correspond à la moyenne pondérée des conditions de travail suivantes : possibilité d’organiser son temps de travail, possibilité de planifier ses activités, travail physique de longue durée et temps consacré à la collaboration avec les collègues. Les pondérations sont basées sur l’écart de disposition à payer pour la condition concernée entre les personnes âgées de 62 à 71 ans et celles de la tranche des 25‑34 ans, présentée dans (Maestas et al., 2023[40]).
Source : Enquête 2023 sur les compétences des adultes.
Variation en pourcentage du temps de travail habituel moyen des travailleurs âgés de 55 à 64 ans, moyenne des années 2001‑03 et 2021‑23, par statut d’emploi
Note : OCDE correspond à la moyenne non pondérée des pays présentés. Les chiffres se rapportent à l’emploi total Le temps de travail hebdomadaire habituel correspond au nombre d’heures habituellement travaillées par semaine dans l’emploi principal, et ne tient donc pas compte des périodes de congé et des heures supplémentaires non habituelles.
Source : calculs de l’OCDE fondés sur l’explorateur des données de l’OCDE, « Temps de travail hebdomadaire habituel moyen dans l’emploi principal », http://data-explorer.oecd.org/s/23m.
Proportion de travailleurs à temps partiel qui n’ont pas pu trouver d’emploi à temps plein, par âge et par niveau d’études, moyenne 2018‑22
Note : niveaux d’études basés sur les classifications de la CITE 2011. Faible : premier cycle de l’enseignement secondaire (0‑2) ; Moyen : deuxième cycle de l’enseignement secondaire et enseignement post-secondaire non-supérieur (3‑4) ; Élevé : enseignement supérieur (5‑8).
Source : Enquête sur les forces de travail de l’Union européenne (EFT-UE).
Âge de sortie effective du marché du travail par genre, 2022
Note : l’âge effectif moyen de sortie du marché du travail est défini comme l’âge moyen de cette sortie pour les hommes âgés de 40 ans et plus.
Source : Explorateur des données de l’OCDE, « Panorama des pensions », http://data-explorer.oecd.org/s/23i.
Note : le taux de recrutement se définit comme le pourcentage de salariés ayant moins d’un an d’ancienneté dans leur emploi principal. OCDE correspond à une moyenne pondérée des 34 pays (à l’exclusion de la Colombie, d’Israël, de l’Islande et de la Norvège)
Source : calculs de l’OCDE basés sur les données de l’Explorateur des données de l’OCDE, « Emploi par intervalles d’ancienneté – personnes », http://data-explorer.oecd.org/s/23n.
Pourcentage de départs volontaires (par motif) du dernier emploi ou de la dernière entreprise par rapport au nombre total de départs volontaires, moyenne de 2019‑23
Note : l’enquête demandait aux répondants actuellement sans emploi et ayant quitté leur dernier emploi au cours des 8 dernières années la raison ayant principalement motivé leur départ. Les pays sont classés selon le pourcentage croissant de maladies. On entend par maladie la maladie ou le handicap de l’intéressé, et par famille les responsabilités personnelles ou familiales, y compris la prise en charge de personnes dépendantes.
Source : calculs de l’OCDE d’après l’Enquête de l’Union européenne sur les forces de travail (EFT-UE).
← 1. À l’inverse, les seniors peu qualifiés, en particulier ceux qui occupent des emplois répétitifs ou manuels, sont plus exposés au risque de licenciement du fait de l’automatisation dans la mesure où ils n’ont pas les mêmes possibilités d’évoluer vers des emplois fondés sur l’IA (Lane, 2024[2]). Par ailleurs, les seniors ont généralement moins accès aux programmes de perfectionnement dans ce domaine, ce qui accentue l’inadéquation des compétences et restreint leurs débouchés professionnels au sein d’une main-d’œuvre où l’IA occupe une place de plus en plus importante.
← 2. L’écart entre les taux d’emploi s’est resserré dans toutes les tranches d’âge (l’écart-type est ainsi passé de 8.2 % en 2000 à 6 % pour les 45‑54 ans, et de 13.7 % à 8.1 % pour les 55‑59 ans).
← 3. L’écart-type des taux d’emploi de la tranche des 60‑64 ans était de 13.5 % en 2023, soit plus du double de celui de la tranche des 45‑54 ans.
← 4. L’écart absolu de niveau d’instruction entre la tranche des 25‑34 ans et celle des 55‑64 ans ayant un niveau d’études inférieur au deuxième cycle de l’enseignement secondaire s’est résorbé, passant de 26.7 points de pourcentage en 2000 à 12.6 points en 2023 (OCDE, 2024[8]). Pour les personnes ayant suivi le deuxième cycle de l’enseignement secondaire supérieur ou des études post-secondaires non supérieures, il est passé de 16.9 points de pourcentage en 2000 à 4.4 points en 2023. Chez les diplômés de l’enseignement supérieur, il a augmenté, passant de 10.8 points à 17.1 points.
← 5. Le nombre minimal d’années de cotisation au régime de retraite peut aussi expliquer mécaniquement pourquoi les personnes plus instruites travaillent jusqu’à un âge plus avancé.
← 6. L’expression « régularité faible » se rapporte à l’exercice d’un emploi entre 1 % et 49 % du temps au cours de la cinquantaine. L’expression « régularité élevée » se rapporte à l’exercice d’un emploi de 50 % à 99 % du temps au cours de la cinquantaine.
← 7. En Corée, la baisse globale du nombre d’heures travaillées des salariés âgés de 15 à 64 ans entre 2001‑03 et 2021‑23 a été de 18.3 % pour les femmes et de 17.7 % pour les hommes.
← 8. Lorsque l’âge de la retraite varie d’un régime à l’autre, c’est l’âge maximal prévu par ces régimes qui est pris en compte pour définir l’âge normal de la retraite du pays.
← 9. À savoir l’Allemagne, la Belgique, le Canada, la Colombie, la Corée, l’Espagne, la Finlande, la France, l’Irlande, Israël, l’Italie, le Japon, le Luxembourg, la Norvège, les Pays-Bas, le Portugal, la Suède et la Suisse (OCDE, à paraître[51]).
← 10. Les résultats d’une analyse transnationale récente de l’OCDE montrent que le relèvement de l’âge normal de la retraite accroît le taux d’emploi des personnes âgées, mais que les effets diffèrent sensiblement d’un pays à l’autre selon les facteurs institutionnels et démographiques. La prise en compte de certains facteurs, comme la composition démographique, la distinction entre l’âge normal et l’âge minimal de la retraite, le rôle des pensions privées et l’existence de dispositifs de sortie anticipée, permet de rendre plus précisément compte des dynamiques propres à chaque pays (Morgavi, 2024[140]). Morgavi (2024[140]) observe des effets sur l’emploi plus importants et plus hétérogènes que dans les estimations groupées antérieures, les prévisions du modèle transnational se rapprochant davantage de celles des études fondées sur des microdonnées d’un seul pays évoquées plus haut.
← 11. Dans une analyse de la forte concentration des départs à la retraite autour des âges légaux en Allemagne, Seibold (2021[64]) montre que les politiques reposant uniquement sur des incitations financières pour encourager le report de ce départ sont moins efficaces et plus coûteuses. De même, en Finlande, Gruber et al. (2022[65]) ont constaté que la redéfinition des âges de la retraite en 2005 a entraîné une augmentation considérable des départs, la probabilité que les cohortes concernées par ce changement prennent leur retraite étant supérieure de 680 % à celle des autres. Ce phénomène a fait suite à une réforme qui a porté l’âge de départ anticipé à la retraite de 60 à 62 ans, et ramené l’âge normal de la retraite de 65 à 63 ans, l’âge de 63 ans devenant ainsi la norme. Cet effet a été beaucoup plus important que celui des incitations financières, comme les modifications du patrimoine‑retraite ou des taux d’acquisition, ce qui indique que la définition de l’âge de la retraite influe fortement sur les décisions en la matière.
← 12. La réforme de l’âge de la retraite du régime public pour les femmes a augmenté le taux d’emploi des femmes âgées de 60 à 63 ans de 11 points de pourcentage entre 2010 et 2017. Banks et al., (2025[68]) exploitent le fait qu’en raison de cette réforme, des femmes nées à quelques mois d’intervalle ont eu droit à la retraite à des âges différents.
← 13. Rabaté et al. (2024[52]) utilisent un modèle de régression par discontinuité pour estimer les effets de causalité du relèvement de l’âge légal de la retraite aux Pays-Bas. Ils identifient les effets mécaniques et comportementaux en comparant les effets de traitement observés de la réforme de l’âge légal de la retraite aux prévisions d’un modèle mécanique simple. Les résultats montrent que le modèle mécanique prédit très bien les effets de traitement, confirmant que le recours accru à l’assurance‑invalidité et à l’assurance‑chômage est dû dans sa quasi-totalité à des effets mécaniques et non à des changements de comportement.
← 14. Rabaté et al. (2024[52]) examinent également les conséquences budgétaires de la réforme et constatent des économies réalisées par l’État sur les pensions du premier pilier (874 EUR par personne et par mois), une augmentation des recettes fiscales due à la poursuite de la vie active (307 EUR par personne et par mois), et une hausse des coûts résultant de l’augmentation des demandes d’assurance‑invalidité et d’assurance‑chômage (432 EUR par personne et par mois). Il en résulte un gain budgétaire net pour l’État de 550 EUR par personne et par mois, soit 66 millions EUR par mois pour une cohorte complète.
← 15. Ces résultats sont compatibles avec ceux d’autres études portant sur les réformes des retraites. Selon des estimations du Royaume‑Uni, le relèvement de l’âge de la retraite anticipée a retardé le départ à la retraite mais n’a pas donné lieu à une hausse imprévue des demandes de prestations d’assurance‑invalidité ou d’assurance‑chômage (Cribb, Emmerson et Tetlow, 2016[143]). Rabaté et Rochut (2020[138]) examinent les réformes menées en 2010 en France, qui ont porté l’âge légal de la retraite de 60 à 62 ans, et montrent que si elles ont sensiblement augmenté les taux d’emploi des travailleurs seniors, elles ont également entraîné une hausse des demandes d’allocations de chômage et d’invalidité. En particulier, si 40 % des personnes qui ne pouvaient plus prendre leur retraite à 60 ans sont restées en activité une année de plus, la plupart des autres se sont reportés sur les dispositifs de chômage, de maladie ou d’invalidité. Ce constat montre que la réforme a été très efficace pour les travailleurs encore en activité à 60 ans, mais qu’elle n’a eu qu’un effet limité sur ceux qui étaient déjà sortis du marché du travail. Rabaté et Rochut (2020[138]) montrent en outre que les effets sur l’emploi ont concerné au premier chef les personnes qui étaient encore en activité lorsqu’elles ont atteint l’âge légal de la retraite, et que les effets de substitution ont été le fait de personnes qui n’étaient déjà plus sur le marché du travail, et non à une substitution directe entre l’emploi et d’autres dispositifs. Environ 85 % des personnes qui auraient pris leur retraite ont prolongé leur activité d’une année, tandis que 87 % des personnes au chômage à 59 ans sont restées au chômage au lieu de prendre leur retraite. De même, 96 % des personnes bénéficiant des prestations d’invalidité ont continué à les percevoir. Ils constatent également des effets de substitution du non-emploi vers l’emploi, 29 % des personnes en congé de maladie retournant au travail au lieu de partir à la retraite.
← 16. L’effet de modalités plus flexibles d’ouverture des droits à la retraite sur l’offre totale de main-d’œuvre est théoriquement ambigu, car il résulte à la fois de variations de la marge extensive (taux d’activité) et de la marge intensive (nombre moyen d’heures travaillées). D’une part, cette flexibilité peut encourager des personnes qui auraient pu quitter prématurément le marché du travail dans le cadre des dispositifs de retraite ou de chômage à rester en activité. De l’autre, elle peut aussi induire une diminution de l’offre de main-d’œuvre si les salariés à temps plein, qui auraient continué à travailler jusqu’à l’âge normal de la retraite, optent plutôt pour une retraite partielle, réduisant ainsi leur temps de travail. Les données permettant de déterminer quel effet prévaut sont mitigées, si bien qu’il est difficile d’estimer l’effet causal des réformes de la retraite flexible ou partielle sur l’allongement de la durée de vie active. D’abord, il est difficile d’établir un contrefactuel – ce qui serait arrivé aux travailleurs s’ils n’avaient pas bénéficié d’un régime de retraite partielle. De nombreuses études s’appuient sur des intentions autodéclarées ou des enquêtes rétrospectives, qui ne rendent peut-être pas correctement compte du comportement réel. Deuxièmement, le biais de sélection constitue un problème en ce sens que les travailleurs qui optent pour la retraite partielle diffèrent peut-être systématiquement de ceux qui ne le font pas du point de vue de l’état de santé, des caractéristiques de l’emploi ou de la stabilité financière. Il est donc difficile d’isoler l’effet d’un dispositif des autres facteurs de confusion. Enfin, les différences de conception des régimes de retraite partielle selon les pays et les périodes rendent les comparaisons internationales difficiles car les effets peuvent varier considérablement en fonction de la situation du marché du travail et selon qu’il existe des incitations à un départ anticipé ou pas.
← 17. Une étude portant sur neuf pays de l’OCDE a montré que la retraite progressive a pour effet d’augmenter légèrement la participation au marché du travail et de réduire le nombre d’heures travaillées, aucune hausse notable de l’offre de main-d’œuvre n’étant observée (Börsch-Supan et al., 2018[145]). Cela dit, cette étude s’appuie sur des données agrégées au niveau des pays et non sur des données individuelles, ce qui limite sa capacité à tenir compte de l’hétérogénéité des réactions aux réformes de la retraite flexible. Les effets peuvent par exemple varier en fonction du niveau de revenu, du niveau d’études, de la profession ou de l’état de santé, mais ces distinctions ne peuvent pas être pleinement examinées dans le cadre de l’analyse.
← 18. Haan et Tolan (2019[74]) ont observé que lorsque l’âge de la retraite partielle correspond à celui de la retraite anticipée (63 ans), l’âge moyen de départ à la retraite augmente d’environ 4.4 mois, et l’âge moyen de sortie de l’emploi d’environ 6.5 mois, par rapport à un scénario sans retraite partielle.
← 19. En Grèce, par exemple, jusqu’en 2024, la pension des retraités qui souhaitaient travailler était réduite de 30 %. Depuis cette date, leur pension n’est pas réduite, mais leur revenu est assujetti à un impôt de 10 %.
← 20. Le dispositif de retraite partielle « en bloc » est en fait un dispositif de retraite anticipée subventionnée. En Autriche, il existe deux sortes de travail à temps partiel subventionné pour les salariés seniors : le dispositif de retraite partielle en continu et le dispositif de retraite partielle en bloc (OCDE, 2025[78]). Le premier autorise le travail à temps partiel pendant une période maximale de cinq ans. Le second consiste en revanche en une phase de travail à temps plein d’une durée maximale de 2.5 ans, suivie d’une phase de congé intégral de même durée. Les subventions publiques allouées par le service public de l’emploi aux employeurs couvrent au moins 90 % des coûts du dispositif en continu et 35 % (à partir de 2025) du dispositif en bloc.
← 21. Le taux de recrutement des travailleurs âgés de 50 à 54 ans a légèrement augmenté, passant de 10.9 % à 11.1 % (entre la moyenne de 1997‑99 et celle de 2020‑22). Celui des travailleurs âgés de 55 à 59 ans a diminué, passant de 10.5 % à 9.7 %, celui de la tranche des 60‑64 ans enregistrant un recul plus prononcé, de 11.4 % à 9.7 %.
← 22. La discrimination à l’embauche est particulièrement difficile à prouver et à contester si la charge de la preuve incombe à la victime.
← 23. Hellerstein et Neumark (1995[95]) constatent que les usines qui emploient une plus grande proportion de seniors atteignent généralement un niveau de production ou de productivité plus élevé en Israël. De même, au Portugal, Cardoso, Guimarães et Varejão (2011[96]) montrent que la contribution des travailleurs seniors à la productivité de l’entreprise est supérieure à leurs coûts salariaux. À l’inverse, deux études menées aux États-Unis font état d’un effet inverse, à savoir un niveau de production ou de productivité inférieur dans les usines où un pourcentage substantiel de travailleurs sont âgés de 55 ans et plus (Hellerstein et Neumark, 1995[95] ; Haltiwanger, Lane et Spletzer, 2007[98]). D’autres études menées en Allemagne, en Autriche et en Finlande n’indiquent aucune relation perceptible entre l’âge de la main-d’œuvre et la productivité (Mahlberg et al., 2013[99] ; Daveri et Maliranta, 2007[100] ; Göbel et Zwick, 2012[101]).
← 24. Ces résultats sont conformes à ceux d’autres enquêtes selon lesquelles les employeurs jugent généralement les travailleurs seniors aussi productifs, sinon plus, que les jeunes (Munnell et Wettstein, 2020[139]). On peut se demander si ces résultats sont le reflet de réponses sincères ou traduisent un souci de paraître politiquement correct. Néanmoins, Munnell et Wettstein (2020[139]) constatent également que les réponses aux questions relatives à la productivité, aux coûts et à l’attractivité sont concordantes, ce qui crédibilise les résultats. Plus de la moitié des employeurs ne constatent pas d’écarts de productivité significatifs entre les travailleurs seniors et les jeunes ; parmi ceux qui expriment une préférence pour un groupe, l’immense majorité se déclare en faveur des plus âgés, surtout aux postes spécialisés, où ils sont 45 % à les juger plus productifs, contre 1 % seulement qui les estime moins productifs (Munnell et Wettstein, 2020[139]). D’autres enquêtes, en revanche, dressent un tableau différent. Dans une enquête menée auprès de 10 000 entreprises par Bersin et Chamorro-Premuzic (2019[146]), plus des deux tiers des répondants ont indiqué qu’ils considéraient l’âge comme un désavantage plutôt que comme un avantage concurrentiel.
← 25. Les modalités de travail flexibles peuvent toutefois présenter des inconvénients. Le travail à domicile, par exemple, peut restreindre les chances de promotion du fait que le salarié a moins de possibilités de formation en cours d’emploi et passe moins de temps au bureau (He, Neumark et Weng, 2021[142]). De plus, les horaires de travail flexibles supposent parfois de travailler plus longtemps ou à des heures irrégulières. Malgré ces inconvénients potentiels, une expérience de terrain menée sur un site d’offres d’emploi chinois a révélé que les taux de candidature pour les emplois flexibles étaient plus élevés, selon le salaire proposé, ce qui prouve que les travailleurs valorisent la flexibilité (He, Neumark et Weng, 2021[142]).
← 26. En revanche, un congé prolongé n’aide pas nécessairement les femmes à accéder à des postes plus élevés ou à réduire les écarts en matière de rémunération et de temps de travail (Corekcioglu, Francesconi et Kunze, 2020[144]). Un congé de maternité trop long peut avoir des effets négatifs sur la santé des femmes et freiner leur évolution professionnelle (Canaan et al., 2022[121] ; Healy et Heissel, 2020[114]).
← 27. Ces données ne précisent pas les raisons pour lesquelles les salariés quittent leur emploi pour un autre.
← 28. En Australie, le programme Disability Employment Services aide les travailleurs qui peinent à conserver leur emploi à la suite d’une blessure, d’un handicap ou d’un problème de santé en les mettant en contact avec des prestataires spécialisés. Ces derniers proposent un accompagnement personnalisé, notamment des évaluations du milieu de travail, des aménagements de poste et une assistance sur le lieu de travail pour aider les travailleurs à gérer les difficultés liées à leur handicap. L’accompagnement initial dure 26 semaines, après quoi une assistance permanente est parfois recommandée ; environ 90 % des employés continuent de bénéficier d’un accompagnement de longue durée sur leur lieu de travail.