Ada Zakrzewska
Perspectives de l'emploi de l'OCDE 2025
Pouvons-nous surmonter la crise démographique ?
Description
La population active des pays de l’OCDE vieillit, ce qui suscite des craintes quant au risque d’un ralentissement de la productivité et de la croissance économique. Ces craintes trouvent souvent leur origine dans l’idée selon laquelle la relation entre productivité individuelle et âge suit une courbe en forme de cloche : elle augmente avec l’expérience chez les plus jeunes, puis diminue avec l’âge à mesure que les capacités physiques et les compétences se détériorent. Dans un premier temps, ce chapitre examine trois mécanismes susceptibles d’influer sur l’évolution de la productivité des travailleurs à mesure qu’ils vieillissent : i) l’évolution des compétences en traitement de l’information avec l’âge, ii) l’obsolescence possible des compétences des seniors du fait des transformations sur le marché du travail, et iii) les changements dans la structure de l’emploi par profession susceptibles d’aider les seniors à rester productifs plus longtemps. Il analyse ensuite l’importance de l’apprentissage par la pratique et de la formation continue dans l’acquisition de connaissances par les travailleurs tout au long de leur carrière, et propose des exemples de politiques publiques propres à aider les travailleurs à rester productifs tout au long de leur carrière.
Principaux résultats
Avec le vieillissement de la population dans les pays de l’OCDE, l’employabilité et le bien-être des travailleurs seniors, qui sont supposés travailler plus longtemps et représentent une part croissante de la population active, suscitent de plus en plus de préoccupations. De nombreuses craintes s’expriment également quant au fait qu’une population active vieillissante pourrait freiner la croissance de la productivité et peser sur le dynamisme économique. En effet, la relation entre la productivité individuelle et l’âge est souvent perçue comme suivant une courbe en forme de cloche : elle augmente avec l’expérience chez les plus jeunes, puis diminue avec l’âge à mesure que les capacités physiques et les compétences se détériorent. Pourtant, l’âge à partir duquel la productivité commence à décliner reste très incertain. Par ailleurs, la relation entre l’âge et la productivité n’est pas figée et peut évoluer à la faveur d’investissements plus importants consentis dans les compétences tout au long de la vie active, ou d’une évolution de la structure de l’emploi par profession au profit de celles qui permettent aux travailleurs de rester productifs plus longtemps. Le présent chapitre examine la relation entre les compétences et les emplois des travailleurs seniors et leur productivité, et propose des mesures à prendre pour aider les personnes à faire face à l’évolution des exigences du marché du travail à mesure qu’elles vieillissent.
Les principales conclusions de l’analyse présentée dans ce chapitre sont les suivantes :
Si les différences en termes de compétences entre les seniors et les personnes plus jeunes sont en partie imputables à des différences générationnelles, certaines tendances, comme la détérioration des compétences en traitement de l’information dans les cohortes depuis une dizaine d’années ou l’ajustement plus lent des seniors aux mutations du marché du travail, laissent penser que les écarts de compétences liés à l’âge pourraient perdurer.
Les compétences des seniors (55‑65 ans) en traitement de l’information sont inférieures à celles des jeunes. Par rapport aux 25‑29 ans, les compétences en maîtrise de l’écrit et en résolution adaptative de problèmes des 55‑59 ans sont inférieures de 9 %, et de 12 % chez les 60‑65 ans. L’écart est légèrement plus restreint s’agissant des compétences en calcul, puisque les 55‑59 ans affichent un score inférieur de 7 % à celui des 25‑29 ans, et les 60‑65 ans un score inférieur de 10 %. On observe de tels écarts entre les classes d’âge dans tous les pays de l’OCDE, même si leur ampleur est variable. Si les écarts de compétences entre les groupes d’âge sont en partie liés à des différences entre générations, comme le niveau d’études, ces dix dernières années, les compétences en traitement de l’information se sont dégradées dans toutes les cohortes, et ce de manière plus rapide dans les cohortes plus âgées. Ces constats donnent à penser que le déclin des compétences lié à l’âge entre aussi en ligne de compte. Par exemple, ces dix dernières années, les compétences à l’écrit ont reculé de 5 % chez les personnes âgées de 25 à 29 ans en 2012, et de 9 % chez celles qui avaient entre 50 et 54 ans la même année. La tendance est la même s’agissant des compétences en calcul.
En outre, l’ajustement de la main-d’œuvre à l’évolution de la demande sur le marché du travail s’est jusqu’à présent opéré principalement par l’intermédiaire des travailleurs plus jeunes. Les professions en déclin au cours de la dernière décennie ont enregistré une hausse plus marquée de l’âge moyen des travailleurs, ce qui laisse penser que l’adaptation à la transformation de la structure économique s’effectue principalement par l’entremise des jeunes générations. Les travailleurs seniors sont aussi moins susceptibles d’utiliser les nouvelles technologies qui génèrent des gains de productivité, comme en témoigne un taux d’utilisation moindre des compétences en TIC par rapport aux travailleurs plus jeunes exerçant la même profession. Ainsi, l’écart entre les groupes d’âge en matière d’utilisation de logiciels spécialisés est compris entre 5 % en Norvège et 37 % en Corée, tandis que le taux d’utilisation de langages de programmation par les seniors est inférieur de plus de 40 % dans certains pays de l’OCDE. L’adaptation plus lente des seniors aux évolutions du marché du travail, et leur adoption plus tardive des nouvelles technologies génératrices de gains de productivité, pourraient nuire à leur employabilité et à leur productivité, voire peser sur l’économie dans son ensemble, d’autant que la proportion de travailleurs seniors dans la population active ne cesse d’augmenter.
Néanmoins, l’évolution de la structure de l’emploi par profession, au détriment des emplois qui impliquent des tâches physiques et au profit de ceux qui valorisent l’expérience, pourrait aider les travailleurs à rester productifs plus longtemps. Dans certaines professions, l’expérience est valorisée et la productivité des travailleurs peut augmenter avec l’âge, mais dans d’autres les possibilités de progression de la rémunération sont limitées. Par exemple, les cadres âgés de 55 à 65 ans gagnent plus de 50 % de plus que les cadres âgés de 25 à 34 ans, alors que l’écart de rémunération entre les 25‑34 ans et les 55‑65 ans occupant des emplois non qualifiés n’est que de 5 %. Par ailleurs, certaines professions exigent plus d’efforts physiques que d’autres ; les travailleurs seniors ont donc plus de mal à les exercer, d’où une baisse de la productivité, voire une sortie du marché du travail. La composition de l’emploi par profession varie considérablement d’un pays de l’OCDE à l’autre, ce qui signifie que dans certains pays on dénombre davantage d’emplois susceptibles de permettre aux travailleurs de rester productifs plus longtemps. Néanmoins, en général, la part des emplois qui impliquent des tâches physiques quotidiennes a diminué dans la plupart des pays de l’OCDE au cours des dix dernières années, tandis que celle des professions très qualifiées, qui valorisent davantage l’expérience, a augmenté.
La formation continue est essentielle pour permettre aux travailleurs de s’adapter à l’évolution du marché du travail, mais plus les travailleurs vieillissent, moins ils participent aux formations et à l’apprentissage par la pratique. En 2023, un tiers seulement des 60‑65 ans ont participé à une formation, contre plus de la moitié des 25‑44 ans. L’apprentissage par la pratique, qui est aussi un moyen important, mais moins étudié, d’acquérir de nouvelles compétences, diminue aussi avec l’âge, de 62 % chez les 25‑29 ans à 45 % chez les 60‑65 ans. L’une des raisons pour lesquelles la participation à la formation diminue avec l’âge tient au fait que ces investissements ont un rendement escompté plus faible aux yeux des individus et des employeurs puisque le nombre d’années restant à travailler est moindre. Pour autant, il ressort d’études récentes que les adultes sous-investissent dans la formation même lorsque les rendements attendus dépassent largement les coûts encourus, ce qui laisse penser que les individus sous-estiment peut-être aussi les profits tirés de l’investissement dans la formation, ou rencontrent des obstacles à la formation. Par ailleurs, si la formation reporte le départ à la retraite, le niveau socialement optimal de la participation à la formation des travailleurs seniors pourrait être supérieur à celui choisi par les individus, dans la mesure où le maintien en activité accroît les recettes fiscales et diminue le service des pensions. Face à un rendement social de la formation supérieur au rendement individuel, et compte tenu du sous‑investissement dans la formation par les individus et les entreprises, une action des pouvoirs publics visant à réduire le coût de la formation pour les travailleurs seniors ainsi que les obstacles auxquels ils font face serait justifiée.
La mise en place de services d’orientation professionnelle et de mesures de promotion de la formation des adultes peut aider les travailleurs à faire le point sur leur parcours professionnel et à acquérir les compétences dont ils pourraient avoir besoin. Les services d’orientation professionnelle peuvent aider les individus à déterminer si leurs fonctions et compétences actuelles correspondent à leurs ambitions et aux besoins du marché du travail, et à recenser d’éventuels besoins de formation. Pour inciter davantage d’adultes à avoir recours aux services d’orientation professionnelle, certains pays de l’OCDE subventionnent ces entretiens, voire les proposent gratuitement. Ces mesures seront probablement encore plus efficaces si elles sont menées à titre préventif et accompagnées de campagnes de sensibilisation ciblées. Les pouvoirs publics peuvent également proposer des incitations financières pour encourager les travailleurs en milieu de carrière (40‑54 ans) et les seniors à suivre une formation professionnelle. Ils peuvent notamment proposer une aide financière à la formation des adultes, indépendamment de l’âge, par exemple au moyen de comptes individuels de formation. Des aides complémentaires ciblées sur les travailleurs en milieu de carrière pourraient aussi être utiles, étant donné que les recherches récentes montrent que les taux de participation à la formation sont particulièrement insuffisants parmi les travailleurs d’âge moyen. Au-delà des incitations financières, il est important que l’offre de formation et les services de soutien répondent aux besoins des travailleurs en milieu de carrière et des travailleurs seniors, et notamment qu’ils reconnaissent les compétences acquises dans le cadre de la formation informelle en milieu professionnel, qu’ils proposent des cours organisés en modules de plus courte durée, et qu’ils ciblent les contenus sur des problématiques professionnelles pratiques plutôt que sur des concepts techniques abstraits.
Face au vieillissement démographique à l’œuvre dans les pays de l’OCDE, des inquiétudes s’expriment quant à l’employabilité et au bien-être des travailleurs seniors, qui sont supposés travailler plus longtemps et sont de plus en plus incités à le faire. De nombreuses voix s’élèvent également pour alerter sur le fait que le vieillissement de la population active pourrait réduire la capacité d’innovation de l’économie et ralentir la croissance de la productivité (FMI, 2016[1] ; A., Gal et Schief, 2024[2] ; ESM, 2024[3]). À l’origine de ces craintes, on trouve notamment l’idée assez répandue selon laquelle la relation entre la productivité individuelle et l’âge suit une courbe en forme de cloche : elle augmente avec l’expérience chez les plus jeunes, puis diminue avec l’âge à mesure que les capacités physiques et les compétences se détériorent (A., Gal et Schief, 2024[2]). Dans le même ordre d’idées, le « dividende démographique » enregistré par le passé, qui a donné un coup de fouet à la productivité lorsque l’âge moyen des actifs est passé du milieu de la trentaine au milieu de la quarantaine, pourrait se transformer en « déficit démographique » à mesure que la population continue de vieillir (Henriksen et Cooley, 2018[4]) – voir également les chapitres 2 et 5.
La première raison qui expliquerait la baisse de la productivité des travailleurs avec l’âge est la détérioration de certaines compétences cognitives et aptitudes physiques (Kenny et al., 2008[5] ; Desjardins et Warnke, 2012[6]). Des recherches antérieures ont ainsi montré que les travailleurs seniors ont des compétences inférieures1 à celles de leurs homologues plus jeunes en calcul, à l’écrit et en résolution de problèmes (Paccagnella, 2016[7]). Les mutations rapides du marché du travail, notamment celles provoquées par les progrès technologiques ou la transition écologique, pourraient peser aussi sur la productivité des travailleurs seniors si les compétences acquises au début de leur existence devenaient obsolètes (OCDE, 2019[8] ; 2024[9]). Néanmoins, les progrès technologiques pourraient aussi induire une évolution de la structure de l’emploi par profession, avec une contraction des emplois qui impliquent des tâches physiques au profit de ceux qui valorisent l’expérience, ce qui aiderait les travailleurs à rester productifs plus longtemps. La section 4.1 du présent chapitre examine ces trois mécanismes et leurs conséquences possibles sur la productivité des travailleurs seniors à l’avenir.
La relation entre âge et productivité est influencée par des dynamiques économiques générales, avec à la clé des fluctuations dans la demande sur le marché du travail, mais elle est également façonnée par les choix individuels et les politiques publiques. Pour aider les travailleurs seniors à rester productifs plus longtemps, il convient notamment d’empêcher que leurs compétences déclinent et de veiller à ce qu’ils aient les compétences requises pour s’épanouir sur un marché du travail qui évolue rapidement. Pour cela, le modèle de vie traditionnel en trois étapes (scolarité, travail, retraite) doit céder la place à un modèle plus flexible, où formation et travail sont étroitement liés tout au long de l’existence. La section 4.2 du présent chapitre examine comment les travailleurs acquièrent des connaissances à la fois dans le cadre de leur activité professionnelle et par le biais de formations tout au long de leur carrière, tandis que la section 4.3 fournit des exemples de politiques publiques qui pourraient contribuer à renforcer les compétences et la productivité des travailleurs à mesure qu’ils vieillissent.
4.1.1. Les compétences en traitement de l’information diminuent avec l’âge
Le capital humain, matérialisé par le niveau de formation et les compétences, conditionne largement la réussite sur le marché du travail. Il est lié à la productivité individuelle tout autant qu’aux résultats sur le plan professionnel, tels que l’emploi et les salaires, et à la performance économique globale. D’après les données du premier cycle de l’Enquête sur les compétences des adultes menée en 2012, les travailleurs seniors possèdent des compétences inférieures à celles de leurs homologues plus jeunes à l’écrit, en calcul et en résolution de problèmes (Paccagnella, 2016[7]). La présente section commence par examiner si ces tendances se confirment à la lumière des nouvelles données issues du deuxième cycle de l’édition 2023 de l’Enquête sur les compétences des adultes. Elle tente ensuite de déceler les différences entre les générations pour ce qui est des compétences et des effets du vieillissement, afin de déterminer si des écarts similaires sont susceptibles d’être observés à l’avenir.
Les données de l’Enquête 2023 sur les compétences des adultes confirment que les travailleurs seniors (définis dans ce chapitre comme les personnes âgées de 55 à 65 ans) présentent, en moyenne, des compétences moindres en traitement de l’information, notamment à l’écrit, en calcul et résolution adaptative de problèmes2, par rapport aux générations plus jeunes3. En 2023, les compétences des 55‑59 ans et des 60‑65 ans à l’écrit et en résolution adaptative de problèmes étaient inférieures de 9 et 12 % respectivement à celles des 25‑29 ans (Graphique 4.1, parties A et C). Cet écart était légèrement plus restreint s’agissant des compétences en calcul, les 55‑59 ans affichant un score inférieur de 7 % à celui des 25‑29 ans, et les 60‑65 ans un score inférieur de 10 % (Graphique 4.1, partie B).
Les parties A à C présentent les écarts de compétences à l’écrit, en calcul et en résolution adaptative de problèmes par rapport aux 25‑29 ans, en pourcentage, les bâtons indiquant les écarts de référence, et les losanges les écarts après prise en compte du niveau de formation et de la discipline étudiée. La partie D présente les scores non ajustés à l’écrit, par groupe d’âge et par pays
Note : Les estimations de « référence » tiennent compte des différences de genre et de lieu de naissance, tandis que les estimations « ajustées » tiennent également compte du niveau de formation et de la discipline étudiée. L’échantillon inclut l’Allemagne, l’Angleterre (Royaume‑Uni), l’Autriche, la Flandre (Belgique), le Canada, la Corée, le Danemark, l’Espagne, l’Estonie, les États-Unis, la Finlande, la France, l’Irlande, l’Italie, le Japon, la Norvège, les Pays-Bas, la Pologne, la République slovaque, la Suède et la Tchéquie. Ce graphique présente uniquement les pays ayant participé aux éditions 2012 et 2023 de l’Enquête sur les compétences des adultes, afin de garantir la comparabilité avec le reste de cette section. Les scores à l’écrit de l’ensemble des pays ayant participé à l’édition 2023 de l’Enquête sur les compétences des adultes sont disponibles dans le Graphique d’annexe 4.A.1. *Il convient d’interpréter ces résultats avec prudence en raison de la forte proportion de répondants ayant adopté des schémas de réponse atypiques – voir la note relative à la Pologne dans OCDE (2024[10]), Les adultes possèdent‑ils les compétences nécessaires pour s’épanouir dans un monde en mutation ? Évaluation des compétences des adultes 2023, https://doi.org/10.1787/e8d52c02-fr. La moyenne correspond à la moyenne pondérée des pays de l’OCDE figurant dans ce graphique.
Source : Enquête 2023 sur les compétences des adultes.
Des écarts entre les travailleurs seniors et leurs homologues plus jeunes ont été observés dans l’ensemble des pays de l’OCDE participants pour ce qui est des compétences en traitement de l’information, bien que le niveau de compétences et l’ampleur des écarts entre les groupes d’âge varient. L’écart le plus important a été observé en Estonie (18 %), où les 25‑44 ans enregistrent les scores à l’écrit parmi les plus élevés de l’OCDE, leurs homologues plus âgés accusant un net retard. À l’inverse, la Suède est le pays où les travailleurs seniors affichent les scores à l’écrit les plus élevés, d’où le faible écart entre les groupes d’âge à l’écrit (Graphique 4.1, partie D). Les écarts entre les groupes d’âge en calcul et en résolution adaptative de problèmes sont comparables à ceux observés pour les compétences à l’écrit.
Les compétences inférieures des travailleurs seniors en traitement de l’information méritent une attention particulière, car elles peuvent être le signe d’une moindre productivité. Les travailleurs les plus compétents en traitement de l’information sont, en moyenne, plus susceptibles d’occuper un emploi et de percevoir des salaires plus élevés (Encadré 4.1), lesquels sont généralement étroitement liés à la productivité individuelle – voir p. ex. Hellerstein, Neumark et Troske (1999[11]), ainsi que Lazear et al. (2023[12])4. Cette tendance se vérifie même lorsque l’on compare des individus possédant un niveau de formation équivalent, ce qui donne à penser que les compétences à l’écrit fournissent des informations supplémentaires sur les caractéristiques personnelles des individus, lesquelles sont valorisées sur le marché du travail, et ne rendent pas simplement compte de leur niveau de formation.
Les individus les plus compétents à l’écrit enregistrent en moyenne des taux d’emploi et des salaires supérieurs, une corrélation qui se renforce avec l’âge. Bien que les taux d’emploi et les salaires plus élevés des personnes les plus qualifiées puissent être influencés par des facteurs tels que la formation, l’analyse de régression donne à penser que les compétences à l’écrit fournissent des informations supplémentaires sur les profils valorisés sur le marché du travail, et ne rendent pas seulement compte de leur niveau de formation.
Les travailleurs dont les compétences à l’écrit sont supérieures d’un écart type gagnent en moyenne 7 % de plus entre 25 et 34 ans, et 14 % de plus entre 55 et 65 ans que les personnes ayant le même niveau de formation, diplômées dans la même discipline et présentant les mêmes caractéristiques démographiques. À niveau de formation égal, les travailleurs les plus compétents sont également plus susceptibles d’occuper un emploi. Une amélioration d’un écart type des compétences à l’écrit est associée à une probabilité d’être dans l’emploi (plutôt qu’au chômage ou inactif) supérieure de 4 points de pourcentage chez les 25‑34 ans, et de 8 points chez les 55‑65 ans1.
1. Ces résultats sont issus d’une régression tenant compte de l’interaction des variables d’âge avec la durée des études et le genre, et tenant également compte de la discipline étudiée, du lieu de naissance et des effets fixes par pays. Toutefois, les taux d’emploi, les salaires et les compétences peuvent être corrélés à des caractéristiques non observables, telles que les capacités ou la motivation. Ainsi, ces résultats ne doivent pas être interprétés comme des relations de cause à effet.
Les écarts actuellement observés entre les groupes d’âge pour ce qui des compétences en traitement de l’information sont dus à des effets de cohorte (de génération) conjugués à des effets liés au vieillissement. L’effet de cohorte (de génération) fait référence à l’impact de la période de naissance sur le niveau de compétences d’une génération, imputable à des variations de l’exposition à la technologie, de la situation sur le marché du travail et des politiques publiques au cours des années de formation. Par exemple, il est probable que les travailleurs les plus jeunes possèdent des compétences supérieures en traitement de l’information parce qu’ils ont suivi des études plus longues ou ont été exposés à des technologies d’information et de communication plus avancées dans le cadre de leur parcours de formation. L’effet lié au vieillissement, en revanche, fait référence au déclin de certaines capacités cognitives, comme la mémoire et la vitesse de traitement des informations, à mesure que les individus vieillissent. Si les écarts entre les groupes d’âge décrits plus haut s’expliquent uniquement par un effet de cohorte, cela signifie que les jeunes travailleurs d’aujourd’hui devraient conserver le même niveau de compétences en traitement de l’information en vieillissant5. Toutefois, si l’effet lié au vieillissement joue également un rôle, les compétences de jeunes travailleurs d’aujourd’hui sont susceptibles de décliner à mesure qu’ils avancent en âge, ce qui pourrait avoir des répercussions négatives sur leur productivité.
Lorsque l’on compare des individus ayant le même niveau de formation et ayant suivi des études dans la même discipline, l’écart de compétences en traitement de l’information entre les jeunes travailleurs et les travailleurs seniors est plus réduit que dans l’ensemble de la population. Cela donne à penser que le niveau de compétences inférieur observé chez les travailleurs seniors s’explique en partie par un effet de cohorte (de génération). Toutefois, les différences sur le plan du niveau de formation et de la discipline étudiée n’expliquent pas à elles seules les écarts de compétences observés (Graphique 4.1, parties A à C) – ce qui donne à penser que d’autres facteurs contribuent au niveau de compétences inférieur des travailleurs seniors. Une explication possible est que les compétences en traitement de l’information rendent compte de certaines différences entre les groupes d’âge sur le plan de la formation initiale, que la durée des études ou la discipline étudiée ne suffisent pas à mettre en évidence. Par exemple, les travailleurs seniors ont peut-être suivi une formation initiale de moindre qualité, d’où des compétences inférieures à celles des travailleurs plus jeunes ayant suivi des études de même durée dans la même discipline. Il est également possible que l’exposition à certaines technologies ait aidé les jeunes travailleurs à acquérir des compétences que les travailleurs seniors ayant suivi les mêmes études ne possèdent pas. Une autre explication possible est que les niveaux de compétences inférieurs observés chez les travailleurs âgés pourraient être le signe d’une diminution des compétences liée à l’âge, c’est-à-dire d’un effet lié au vieillissement.
Même s’il est difficile de distinguer clairement ces deux effets en comparant des groupes d’âge au cours d’une même année, les deux cycles de l’Enquête sur les compétences des adultes peuvent être utilisés pour suivre les cohortes dans le temps et observer comment les compétences des personnes nées les mêmes années évoluent au fil du temps. Par exemple, les compétences des personnes âgées de 25 à 29 ans en 2012 peuvent être comparées à celles des personnes âgées de 35 à 39 ans en 2023. Cette analyse montre que les compétences diminuent à mesure que les cohortes vieillissent, et que l’effet est plus marqué chez les individus plus âgés. Par exemple, ces dix dernières années, les compétences en calcul ont reculé de 3 % chez les personnes âgées de 25 à 29 ans en 2012, et de 6 % chez celles qui avaient entre 50 et 54 ans cette même année. Les compétences à l’écrit ont reculé de 5 % chez les personnes âgées de 25 à 29 ans en 2012, et de 9 % chez celles qui avaient entre 50 et 54 ans cette même année. L’analyse porte sur des individus ayant le même niveau de formation et nés au même endroit, ce qui permet d’écarter l’hypothèse selon laquelle le déclin des compétences serait dû à une évolution de la composition par niveau de formation, ou à l’origine immigrée de la cohorte6.
Il est toutefois important de souligner que l’évolution des compétences au cours de la dernière décennie, tant chez les jeunes que chez les seniors, n’a pas été la même dans tous les pays. Par exemple, en Suède, aucune baisse statistiquement significative des compétences à l’écrit n’a été observée, ni chez les jeunes ni chez les seniors (Graphique 4.2). En Finlande, les compétences à l’écrit des personnes âgées de 25 à 29 ans en 2012 se sont améliorées au cours de la dernière décennie, tandis que celles des individus âgés de 50 à 54 ans cette même année ont diminué. En France et en Autriche, les compétences à l’écrit ont diminué chez les jeunes et les seniors, ce recul étant plus marqué chez les seniors.
Si les évolutions susmentionnées des compétences s’expliquent à la fois par des effets de cohorte et de période, le déclin des compétences à l’écrit et en calcul a été plus important chez les travailleurs seniors que chez les plus jeunes, ce qui donne à penser que le déclin des compétences avec l’âge pourrait être dû, au moins partiellement, au vieillissement. Une étude prenant appui sur les scores d’un échantillon d’adultes ayant participé à l’Enquête sur les compétences des adultes en Allemagne en 2012, puis de nouveau en 2015, laisse penser que, lorsqu’un suivi individuel est assuré dans le temps, les compétences à l’écrit (en calcul) culminent à l’âge de 41 ans (46 ans), mais déclinent par la suite (Hanushek et al., 2025[13]).
Évolution des compétences à l’écrit sur 10 ans selon les cohortes
Note : les estimations tiennent compte des différences de niveau de formation et de lieu de naissance. Les cercles/triangles blancs indiquent que les résultats ne sont pas statistiquement significatifs au seuil de 5 %. *Il convient d’interpréter les résultats avec prudence en raison de la forte proportion de répondants ayant adopté des schémas de réponse atypiques – voir la note relative à la Pologne dans OCDE (2024[10]), Les adultes possèdent-ils les compétences nécessaires pour s’épanouir dans un monde en mutation ? Évaluation des compétences des adultes 2023, https://doi.org/10.1787/e8d52c02-fr. La moyenne correspond à la moyenne pondérée des pays de l’OCDE figurant dans ce graphique.
Source : Enquêtes 2012 et 2023 sur les compétences des adultes.
La diminution des compétences à l’écrit et en calcul au fil du temps a été plus marquée chez les personnes non diplômées de l’enseignement supérieur. Les compétences à l’écrit et en calcul des personnes âgées de 50 à 54 ans en 2012 et diplômées de l’enseignement supérieur ont reculé de 7 et 5 % respectivement au cours des 10 dernières années, contre 10 et 7 % pour celles non diplômées de l’enseignement supérieur. Ces tendances concordent avec l’hypothèse des avantages et désavantages cumulés (effet Matthieu), selon laquelle les écarts initiaux de compétences tendent à se creuser avec le temps. Par exemple, les personnes possédant le niveau de formation et de compétences le plus élevé accèdent à des emplois plus complexes, ce qui contribue à renforcer leurs compétences (Lechner et al., 2021[14]). En effet, on observe des différences notables d’une profession à l’autre pour ce qui est de l’ampleur de la baisse des compétences au fil du temps (Graphique d’annexe 4.A.2). Tandis que les compétences à l’écrit des agents de nettoyage, des conducteurs d’installations et de machines et des ouvriers du bâtiment ont diminué de 9 % ou plus au cours des 10 dernières années, cette baisse est restée limitée à 4 % ou moins chez les personnes occupant divers emplois de cadres et de spécialistes. Ces observations s’inscrivent dans le droit fil des résultats d’enquêtes menées régulièrement auprès des mêmes individus en Allemagne (Hanushek et al., 2025[13]), et mettent en évidence une plus grande dispersion des compétences parmi les groupes les plus âgés (c’est-à-dire les personnes âgées de 45 à 49 ans et de 50 à 54 ans en 2012), ce qui signifie que le déclin des compétences n’est pas uniforme : tous les seniors ne sont pas touchés de la même manière.
Des travaux de recherche supplémentaires, prenant appui sur des données longitudinales, sont nécessaires pour mieux appréhender les raisons pour lesquelles les compétences déclinent avec l’âge. L’une des hypothèses avancées est que les adultes et leurs employeurs investissent de moins en moins dans la formation à mesure que les individus avancent en âge, ce qui se traduit par une baisse des compétences des seniors et, potentiellement, de leur productivité. Si c’est effectivement le cas, il serait judicieux que les pouvoirs publics prennent des mesures pour renforcer les compétences des seniors7.
Néanmoins, une autre explication possible est que les personnes qui atteignent un niveau de compétences élevé dès le début de leur vie professionnelle accèdent à des emplois mieux rémunérés, qui nécessitent des capacités plus poussées en traitement de l’information et leur permettent de continuer à mobiliser ces compétences à mesure qu’ils vieillissent, ce qui limite leur déclin. À l’inverse, les personnes qui s’orientent vers des carrières moins bien rémunérées font moins appel à ces compétences au cours de leur vie professionnelle, ce qui les expose davantage à une baisse de ces compétences avec l’âge. Dans ce cas, le déclin des compétences lié à l’âge ne serait pas nécessairement dû à un manque d’investissement dans ces compétences, mais plutôt au fait d’occuper des emplois ne mobilisant pas autant les compétences en traitement de l’information plus tôt au cours de la carrière, ce qui plaide en faveur d’interventions précoces des pouvoirs publics, comme l’orientation professionnelle des jeunes.
Enfin, il est également possible qu’avec l’âge, les travailleurs se détournent des tâches mobilisant les compétences en traitement de l’information au profit d’autres aptitudes, telles que la prise de décision ou l’encadrement. Dans ce cas, une baisse des compétences en traitement de l’information ne donne pas nécessairement lieu à une baisse de la productivité. Bien que l’Enquête sur les compétences des adultes collecte uniquement des données sur les compétences en traitement de l’information, l’analyse des tâches mobilisant les capacités d’encadrement ou d’influence par exemple, montre que, si la part des travailleurs accomplissant ces tâches augmente avec l’âge dans les cohortes plus jeunes, ce qui pourrait compenser le déclin des compétences en traitement de l’information, cet effet est beaucoup moins marqué dans les cohortes plus âgées (Encadré 4.2).
Lorsque l’on suit l’évolution des cohortes au cours de la dernière décennie, l’on observe que la part des travailleurs en encadrant d’autres a augmenté de 8 points de pourcentage chez les personnes âgées de 25 à 29 ans en 2012, et de 3 points chez celles âgées de 30 à 34 ans la même année (Graphique 4.3). Ces groupes d’âge sont également ceux qui ont enregistré la plus forte progression au regard des tâches professionnelles mobilisant les capacités d’influence, comme la prise de parole en public, la négociation et l’enseignement. À l’inverse, dans les groupes plus âgés, la part de travailleurs en encadrant d’autres a légèrement diminué au cours de la même période, et la progression des tâches mobilisant les capacités d’influence a été moins marquée que chez les plus jeunes.
Écart sur dix ans de la part des personnes en encadrant d’autres et exerçant des tâches mobilisant les capacités d’influence, par cohorte
Note : Résultats d’une régression ; « global » correspond aux résultats obtenus en tenant compte du genre, de la formation et des effets fixes par pays, tandis que « au sein des professions » intègre une variable supplémentaire fondée sur le niveau à un chiffre de la CITP. Les tâches mobilisant les capacités d’influence englobent l’enseignement, la prise de parole en public, l’exercice d’une influence sur autrui et la négociation. L’évolution des tâches d’encadrement n’est pas statistiquement significative pour les personnes âgées de 40 à 44 ans en 2012 (estimation globale), et l’évolution au sein des professions n’est pas statistiquement significative pour les personnes âgées de 35 à 39 ans et de 40 à 44 ans en 2012. L’évolution des tâches mobilisant des capacités d’influence n’est pas statistiquement significative chez les personnes âgées de 50 à 54 ans en 2012 (tant pour ce qui est des estimations globales que des estimations au sein des professions). Moyenne pondérée de l’Allemagne, de l’Angleterre (Royaume‑Uni), de l’Autriche, de la Flandre (Belgique), du Canada, de la Corée, du Danemark, de l’Espagne, de l’Estonie, des États-Unis, de la Finlande, de la France, de l’Irlande, de l’Italie, du Japon, de la Norvège, des Pays-Bas, de la Pologne, de la République slovaque, de la Suède et de la Tchéquie.
Source : Enquêtes 2012 et 2023 sur les compétences des adultes.
4.1.2. L’ajustement à l’évolution de la demande sur le marché du travail s’opère principalement par l’intermédiaire des travailleurs plus jeunes
Un autre facteur peut expliquer pourquoi les travailleurs seniors ne possèdent pas les compétences requises sur le marché du travail et enregistrent une productivité inférieure à celle des générations plus jeunes : les transformations du marché du travail liées à des mégatendances telles que la transformation numérique, l’automatisation et la transition écologique. La présente sous-section examine comment les différents groupes d’âge s’adaptent à ces évolutions et adoptent les nouvelles technologies visant à améliorer la productivité, en mettant en lumière les conséquences pour la vitalité économique et la productivité dans un contexte de vieillissement démographique.
Les mutations économiques entraînent la disparition de certains emplois, tandis que de nouveaux emplois nécessitant des compétences différentes sont créés. Par exemple, l’automatisation a entraîné la disparition des guichetiers dans les banques par le passé, mais elle a aussi contribué à la création de nouveaux métiers dans le secteur, comme celui de spécialiste informatique chargé d’assurer la maintenance des systèmes bancaires numériques. Par ailleurs, de nombreux emplois existants ont profondément évolué, tant pour ce qui est des tâches à exécuter que des compétences requises. Autrefois, un mécanicien automobile utilisait principalement des outils manuels pour diagnostiquer les pannes dans le cadre d’une inspection physique ; aujourd’hui, ce travail repose souvent sur des outils de diagnostic informatisés, ce qui suppose la maîtrise de compétences numériques.
Même si les travailleurs seniors sont plus susceptibles d’occuper des postes correspondant à leur niveau de formation que les travailleurs en début de carrière, en raison du temps nécessaire pour trouver un emploi en adéquation avec ses compétences (OCDE, 2024[10])8, leur profil est plus susceptible d’être en inadéquation avec les compétences et les métiers actuellement recherchés sur le marché du travail. À l’inverse, les jeunes générations, qui ont grandi avec les nouvelles technologies, ont eu davantage de possibilités de choisir des parcours de formation en phase avec les besoins actuels, et ont suivi des programmes d’enseignement intégrant déjà ces nouvelles compétences.
Le premier élément à l’appui de cette hypothèse est l’augmentation de l’âge moyen des travailleurs dans les professions en déclin au cours de la dernière décennie, ce qui laisse penser que les jeunes actifs sont incités à éviter ces métiers ou à les quitter, alors que les travailleurs seniors sont découragés par les coûts associés à la mobilité professionnelle. Par exemple, les métiers de l’artisanat, dont la demande a reculé de 20 %, ont enregistré une hausse de l’âge moyen de 2.4 ans au cours de la dernière décennie (Graphique 4.4). À l’inverse, chez les spécialistes des technologies de l’information et des communications et les spécialistes en administration d’entreprises, qui sont les deux catégories ayant enregistré la plus forte croissance au cours de la dernière décennie, l’âge moyen a diminué de 0.2 an et augmenté de 0.4 an, respectivement.
Ces résultats concordent avec des travaux de recherche menés antérieurement, qui ont montré qu’aux États-Unis, les professions en déclin avaient tendance à « vieillir » : une contraction d’un point de pourcentage entre 1980 et 2005 était associée à une hausse de l’âge moyen dans la profession concernée de 0.78 an par rapport à la moyenne (Autor et Dorn, 2009[15])9. Des évolutions similaires ont été observées pour les emplois répétitifs et moyennement qualifiés (Lewandowski et al., 2020[16] ; Green, 2019[17]). L’évolution de l’âge moyen dans ces professions s’explique principalement par une baisse de la part des jeunes travailleurs et une hausse de la part des travailleurs d’âge très actif et des travailleurs seniors (Autor et Dorn, 2009[15]).
Note : La taille des cercles représente le rapport entre le salaire moyen dans une profession donnée et le salaire médian toutes professions confondues en 2023. Moyenne pondérée de l’Allemagne, de l’Autriche, de la Belgique, de la Bulgarie, de la Croatie, du Danemark, de l’Espagne, de l’Estonie, de la Finlande, de la France, de la Grèce, de la Hongrie, de l’Irlande, de l’Italie, de la Lituanie, de la Lettonie, de Malte, de la Norvège, des Pays-Bas, de la Pologne, de la République slovaque, de la Roumanie, de la Slovénie, de la Suède et de la Tchéquie.
Source : Enquête de l’Union européenne sur le revenu et les conditions de vie.
Un deuxième élément mettant en évidence une inadéquation plus marquée des qualifications des travailleurs seniors est leur moindre recours aux compétences numériques par rapport aux travailleurs plus jeunes occupant des postes similaires. S’il est bien établi que les travailleurs seniors possèdent des compétences numériques moins développées en moyenne (Eurostat, 2024[18]), cela ne constitue pas en soi une preuve d’inadéquation. En effet, il est possible que les travailleurs seniors exercent d’autres professions que les jeunes, dans lesquelles ils sont moins susceptibles de devoir mobiliser des compétences numériques. Toutefois, l’analyse des données de l’Enquête sur les compétences des adultes montre que, même lorsqu’ils exercent la même profession, les travailleurs seniors sont moins susceptibles d’avoir recours à des compétences numériques avancées (Graphique 4.5). On observe des écarts significatifs entre les groupes d’âge, notamment pour ce qui est de la part de travailleurs créant des documents électroniques, utilisant des logiciels spécialisés ou utilisant un langage de programmation10. Ainsi, l’écart entre les groupes d’âge en matière d’utilisation de logiciels spécialisés est compris entre 5 % en Norvège et 37 % en Corée, tandis que le taux d’utilisation de langages de programmation par les seniors est inférieur de plus de 40 % dans certains pays de l’OCDE. En revanche, les travailleurs seniors utilisent les compétences numériques de base (travail sur ordinateur ou utilisation d’Internet pour communiquer ou s’informer, par exemple) autant que leurs homologues plus jeunes.
Écart en pourcentage entre la part des 55‑65 ans et celle des 25‑54 ans utilisant les TIC au travail, 2023
Note : Écarts entre les professions du niveau à deux chiffres de la CITP pour ce qui est l’utilisation des TIC. L’écart entre les groupes d’âge pour ce qui est de l’usage des TIC pour communiquer avec autrui n’est pas statistiquement significatif en Espagne et en Tchéquie. *Il convient d’interpréter ces résultats avec prudence en raison de la forte proportion de répondants ayant adopté des schémas de réponse atypiques – voir la note relative à la Pologne dans OCDE (2024[10]), Les adultes possèdent-ils les compétences nécessaires pour s’épanouir dans un monde en mutation ? Évaluation des compétences des adultes 2023, https://doi.org/10.1787/e8d52c02-fr. La moyenne correspond à la moyenne pondérée des pays de l’OCDE figurant dans ce graphique.
Source : Enquête 2023 sur les compétences des adultes.
Les travailleurs seniors sont également moins enclins que les plus jeunes à saisir de nouveaux débouchés professionnels, comme ceux découlant de l’abandon des technologies de production à forte intensité carbone (OCDE, 2024[9]). Aux États-Unis, les personnes âgées de 55 à 64 ans et celles âgées de 65 ans et plus étaient respectivement 38 % et 60 % moins susceptibles que les 25‑34 ans de quitter un emploi « polluant » pour un emploi « vert ». En outre, parmi les 55‑64 ans ayant quitté un emploi « polluant », la probabilité d’occuper un autre emploi du même type était supérieure de 25 % par rapport aux 18‑34 ans (Curtis, O’Kane et Park, 2023[19]).
Des incitations plus faibles des travailleurs seniors à quitter les professions en déclin et à acquérir de nouvelles compétences pourraient expliquer pourquoi l’ajustement au marché du travail est principalement porté par les jeunes. Les travailleurs seniors disposent généralement d’une expertise plus spécifique à leur métier, et si leurs compétences ne sont pas pleinement transférables, un changement de poste pourrait entraîner une perte de salaire (Kogan et al., 2022[20] ; Hudomiet et Willis, 2022[21]). Cet effet, conjugué à une durée de carrière restante plus courte, qui ne permet pas de tirer pleinement parti des avantages d’une reconversion (voir section 4.2), signifie que les travailleurs seniors sont probablement moins incités à quitter la profession en déclin. Ils sont aussi probablement mieux protégés contre les licenciements, leur plus grande ancienneté – souvent corrélée à l’âge – étant une composante essentielle de la solidité de la législation sur la protection de l’emploi (OCDE, 2019[22] ; Saez, Schoefer et Seim, 2023[23]). Enfin, des discriminations et des stéréotypes liés à l’âge peuvent également les exclure de certains nouveaux métiers (voir chapitres 3 et 5).
L’adaptation plus lente des seniors aux évolutions du marché du travail, et leur adoption plus tardive des nouvelles technologies génératrices de gains de productivité, pourraient nuire au dynamisme économique, voire peser sur l’économie dans son ensemble, d’autant que la proportion de travailleurs seniors dans la population active ne cesse d’augmenter.
4.1.3. L’évolution de la composition de l’emploi par profession peut aider les travailleurs à rester productifs plus longtemps
Comme évoqué dans la sous-section précédente, les évolutions du marché du travail peuvent donner lieu à une inadéquation des compétences des travailleurs seniors, mais elles peuvent aussi créer des débouchés en orientant la demande vers des emplois plus adaptés à leur âge. Dans certaines professions, l’expérience est davantage valorisée, et la productivité ainsi que les salaires des travailleurs peuvent augmenter avec l’âge. Dans d’autres toutefois, les perspectives d’évolution sont limitées. En outre, les emplois se distinguent par le niveau de force physique qu’ils exigent, une capacité qui diminue avec l’âge (Kenny et al., 2008[5]), ainsi que par d’autres caractéristiques appréciées des travailleurs âgés, comme la flexibilité du travail et l’autonomie (Maestas et al., 2023[24]) (voir chapitre 3). La présente section examine comment la transformation de la composition de l’emploi par profession peut influencer la capacité des travailleurs à rester productifs plus longtemps.
Des travaux de recherche menés aux États-Unis, qui suivent l’évolution des salaires individuels dans le temps, montrent que les personnes ayant débuté dans des professions dont le salaire de départ était plus élevé ont enregistré une croissance de leur rémunération plus forte au cours des huit années suivantes. Par exemple, les salaires des ingénieurs en informatique, des agents de police ou des comptables doublent en moyenne huit ans après leur entrée dans la profession, tandis que ceux des esthéticiens, des agents d’entretien ou des professionnels de la petite enfance évoluent à peine (Abraham et al., 2024[25]).
L’écart de rémunération entre les 55‑65 ans et les 24‑34 ans varie fortement selon les professions, ce qui donne à penser que les trajectoires salariales varient également sur le long terme d’une profession à l’autre. Les cadres de 55‑65 ans gagnent plus de 50 % de plus que leurs homologues âgés de 25‑34 ans si l’on tient compte du genre et des effets fixes par pays, alors que l’écart de rémunération entre les 25‑34 ans et les 55‑65 ans occupant des emplois non qualifiés n’est que de 4 % (Graphique 4.6). Ces résultats concordent avec les données de l’Enquête sur les compétences des adultes, qui mettent en évidence une dispersion des salaires horaires plus importante chez les travailleurs seniors que chez les plus jeunes11.
Ces trajectoires salariales divergentes pourraient s’expliquer par une valorisation variable de l’expérience, tant au sein de l’emploi qu’en raison de perspectives de carrière différentes. Les rendements de l’expérience se révèlent positifs chez les travailleurs qualifiés, non significatifs chez les moins qualifiés (Dustmann et Meghir, 2005[26]), et plus élevés pour les tâches non répétitives que pour les tâches répétitives (Gonzaga et Guanziroli, 2019[27]).
Par ailleurs, certaines professions exigent plus d’efforts physiques que d’autres ; les travailleurs seniors ont donc plus de mal à les exercer, d’où une baisse de la productivité, voire une sortie du marché du travail12. Par exemple, 81 % des travailleurs qualifiés du bâtiment et assimilés, ainsi que 73 % des aides de ménage font des efforts physiques au quotidien, contre seulement 6 % des spécialistes en administration d’entreprises et 3 % des professionnels des TIC (Graphique d’annexe 4.A.3).
Note : Résultats d’une régression des revenus logarithmiques sur des variables indicatrices d’âge, en tenant compte du genre et des effets fixes par pays. La rémunération inclut les primes et les revenus des travailleurs indépendants. Les données de la partie B se rapportent à l’Allemagne, à l’Angleterre (Royaume‑Uni), à l’Autriche, à la Flandre (Belgique), au Canada, au Chili, à la Corée, au Danemark, à l’Espagne, à l’Estonie, aux États-Unis, à la Finlande, à la France, à la Hongrie, à l’Irlande, à Israël, à l’Italie, au Japon, à la Lettonie, à la Lituanie, à la Norvège, à la Nouvelle‑Zélande, aux Pays-Bas, à la Pologne, au Portugal, à la République slovaque, à la Suède, à la Suisse et à la Tchéquie.
Source : Enquête 2023 sur les compétences des adultes.
La composition de l’emploi par profession varie considérablement d’un pays de l’OCDE à l’autre, ce qui signifie que l’on dénombre dans certains pays davantage d’emplois permettant aux travailleurs de rester productifs plus longtemps. Au Chili par exemple, 46 % des travailleurs occupent un emploi impliquant des tâches physiques prolongées au quotidien, soit la part la plus élevée parmi les pays participant à l’enquête (Graphique 4.7). Dans le même temps, seuls 33 % des travailleurs chiliens exercent des professions très qualifiées, dont la rémunération progresse le plus avec l’âge. À l’inverse, en Flandre (Belgique), la part des emplois nécessitant un effort physique est beaucoup plus faible (32 %), et près de 60 % des travailleurs occupent des postes très qualifiés, dont les salaires augmentent sensiblement avec l’âge.
À l’avenir, les modifications de la composition de l’emploi par profession, qui entraînent une contraction des emplois impliquant des tâches physiques au profit de ceux qui valorisent l’expérience, pourraient permettre aux travailleurs de rester productifs plus longtemps13. Au cours des dix dernières années, la part des emplois impliquant des tâches physiques quotidiennes a diminué dans la plupart des pays de l’OCDE (Graphique d’annexe 4.A.4), tandis que celle des professions très qualifiées, qui valorisent davantage l’expérience, a augmenté.
Les modifications de la structure de l’activité économique au sein des pays ne sont probablement pas exogènes, mais pourraient au contraire être influencées par l’évolution démographique. Par exemple, les pays vieillissants peuvent se spécialiser dans des secteurs où l’expérience est fortement valorisée, et se détourner de ceux reposant davantage sur des compétences qui déclinent avec l’âge, comme la force physique (Cai et Stoyanov, 2016[28]). Le vieillissement démographique est également susceptible de modifier la structure de la consommation, par exemple en augmentant la demande de soins de longue durée (Causa et al., 2025[29] ; Oliveira Martins et al., 2005[30]). Enfin, les robots et l’intelligence artificielle auront également un impact sur les tâches effectuées par les humains, et pourraient entraîner une baisse de la demande de tâches physiques (FIT, 2023[31]).
Part des salariés exerçant des tâches physiques au quotidien et part des actifs exerçant des professions très qualifiées, par pays
Note : par professions très qualifiées, on entend les directeurs, cadres de direction et gérants, les professions intellectuelles et scientifiques, et les professions intermédiaires. *Il convient d’interpréter ces résultats avec prudence en raison de la forte proportion de répondants ayant adopté des schémas de réponse atypiques – voir la note relative à la Pologne dans OCDE (2024[10]), Les adultes possèdent-ils les compétences nécessaires pour s’épanouir dans un monde en mutation ? Évaluation des compétences des adultes 2023, https://doi.org/10.1787/e8d52c02-fr.
Source : Enquête 2023 sur les compétences des adultes.
Par rapport aux jeunes, les travailleurs seniors sont souvent désavantagés pour ce qui est des compétences en traitement de l’information et des types d’emplois occupés. La reproduction de ces tendances à l’avenir dépendra des évolutions économiques influençant la composition de l’emploi par profession, mais aussi de la capacité des travailleurs à s’adapter aux mutations du marché du travail, et du soutien dont ils bénéficient pour améliorer leurs compétences en vieillissant.
Dans ce contexte, la formation continue a un rôle important à jouer. Elle peut aider les travailleurs à éviter l’atrophie de leurs compétences, à s’adapter aux évolutions du marché du travail, et à accéder à des emplois plus productifs et mieux rémunérés. D’après des données récentes provenant du Danemark, le rendement des investissements dans le capital humain peut être important pour les adultes. On observe en effet des revenus supérieurs de 25 % chez les titulaires d’un diplôme professionnel qui ont repris des études pour obtenir une licence (Humlum, Munch et Plato, 2023[32])14. Des évaluations randomisées de programmes de formation ciblés par secteur ont également révélé une hausse importante et durable de la rémunération à l’issue de la formation, s’échelonnant de 12 à 34 % selon le dispositif (Katz et al., 2022[33]), ce qui corrobore les effets positifs des formations mis en évidence dans la méta‑analyse des politiques actives du marché du travail (Card, Kluve et Weber, 2018[34]). Il a également été observé que la formation professionnelle est corrélée aux indicateurs directs de la productivité, une hausse d’un point de pourcentage de la formation étant associée à une hausse de 0.6 % de la valeur ajoutée par heure, et de 0.3 % des salaires horaires (Dearden, Reed et van Reenen, 2006[35]).
La présente section analyse l’évolution de la participation à la formation et de la formation en milieu professionnel à mesure que les travailleurs avancent en âge, en mettant en lumière les différences entre les pays.
4.2.1. La participation à la formation et l’apprentissage par la pratique diminuent avec l’âge
La participation à la formation formelle et non formelle des adultes diminue avec l’âge. En 2023, un tiers seulement des 60‑65 ans avait pris part à la formation continue dans les 12 mois précédant l’enquête, contre plus de la moitié des 25‑44 ans (Graphique 4.8, partie A). La baisse la plus marquée de la participation des adultes à la formation est observée entre 55‑59 ans et 60‑65 ans. La formation non formelle était nettement plus répandue que la formation formelle (c’est-à-dire qualifiante) dans l’ensemble des tranches d’âge, et plus particulièrement chez les seniors, seul 1 % des 60‑65 ans participant à une formation formelle.
L’apprentissage par la pratique, autre voie importante d’acquisition de nouvelles compétences, mais moins étudiée, diminue également avec l’âge. Parmi les 25‑29 ans, 62 % déclarent avoir recours à l’apprentissage par la pratique au moins une fois par semaine, contre 45 % des 60‑65 ans (Graphique 4.8, partie B). L’apprentissage par la pratique ne concerne que les personnes occupant un emploi, lesquelles enregistrent généralement des taux de formation plus élevés, ce qui explique sans doute pourquoi l’apprentissage par la pratique diminue moins fortement avec l’âge que la participation à la formation dans la population générale15.
La proportion de travailleurs âgés de 55 à 65 ans susceptibles de participer à une formation est inférieure de 7 points de pourcentage à celle des 25‑34 ans ayant le même niveau de formation et exerçant la même profession, et la proportion susceptible d’apprendre par la pratique est inférieure de 14 points de pourcentage. Cela donne à penser que le plus faible recours à la formation ne s’explique pas uniquement par des différences entre les générations, telles que des niveaux de formation différents influençant la composition de l’emploi par profession, mais qu’il est plutôt lié à l’âge.
La participation à la formation non formelle et à l’apprentissage par la pratique varie sensiblement d’un groupe socioéconomique à l’autre, tant pour ce qui est du niveau que de l’évolution avec l’âge. Par exemple, chez les personnes diplômées de l’enseignement supérieur, la participation à la formation non formelle se maintient autour de 60 % entre 25 et 54 ans, et ne commence à diminuer qu’ensuite – soit avec dix ans de décalage par rapport à la population générale (Graphique d’annexe 4.A.5). Chez les 60‑65 ans titulaires d’un diplôme de l’enseignement supérieur, la participation à la formation non formelle reste relativement élevée (49 %). En revanche, le taux de participation à la formation des personnes non diplômées du deuxième cycle de l’enseignement secondaire est plus faible et commence à diminuer plus tôt au cours de la vie, tombant à 9 % chez les 60‑65 ans. L’apprentissage par la pratique est également nettement plus répandu chez les personnes diplômées de l’enseignement supérieur, mais il diminue progressivement tout au long de la vie, quel que soit le niveau de formation.
Note : Dans la partie B, « apprentissage par la pratique » se rapporte aux personnes ayant déclaré avoir recours à l’apprentissage par la pratique au moins une fois par semaine dans le cadre de leur travail. Le graphique présente une moyenne pondérée de l’Allemagne, de l’Angleterre (Royaume‑Uni), de l’Autriche, de la Flandre (Belgique), du Canada, du Chili, de la Corée, du Danemark, de l’Espagne, de l’Estonie, des États‑Unis, de la Finlande, de la France, de la Hongrie, de l’Irlande, d’Israël, de l’Italie, du Japon, de la Lettonie, de la Lituanie, de la Norvège, de la Nouvelle‑Zélande, des Pays-Bas, de la Pologne, du Portugal, de la République slovaque, de la Suède, de la Suisse et de la Tchéquie.
Source : Enquête 2023 sur les compétences des adultes.
La plus faible participation des seniors à la formation non formelle peut être due soit à une volonté moindre de se former (définie comme la probabilité que les travailleurs saisissent des occasions de suivre une formation), soit à des obstacles plus importants à l’accès à la formation, comme un manque de temps ou le coût des formations proposées. D’après les données disponibles, la moindre volonté de se former constitue vraisemblablement un facteur déterminant. La proportion de la population souhaitant participer à une formation (qu’elle le fasse effectivement ou non)16 diminue avec l’âge, passant d’environ 60 % parmi les 25‑44 ans à 37 % parmi les 60‑65 ans (Graphique d’annexe 4.A.6). Une tendance similaire est observée pour ce qui est de la part de la population ayant participé à une formation dans une moindre mesure que ce qu’elle aurait souhaité, part qui diminue également avec l’âge : si elle s’établit à 28 % chez les 25‑34 ans, elle n’est que de 17 % chez les 55‑65 ans (voir Encadré 4.3 pour les raisons expliquant pourquoi certaines personnes se forment moins qu’elles ne le souhaiteraient).
Le manque de temps fait moins obstacle à la participation à la formation dans le groupe des seniors que dans les autres groupes d’âge. Parmi les 55‑65 ans, 7 % ont déclaré avoir participé à la formation dans une moindre mesure que souhaité en raison d’impératifs de temps – 5 % pour des raisons professionnelles et 2 % pour des raisons familiales (Graphique 4.9). En revanche, 15 % des 35‑44 ans ont indiqué que le manque de temps faisait obstacle à leur participation à la formation, dont 8 % en raison d’impératifs de temps liés au travail et 7 % en raison de responsabilités familiales.
Part de la population ayant participé à la formation dans une moindre mesure que souhaité, selon la raison
Note : Parmi les obstacles en rapport avec la disponibilité de la formation, citons l’absence de formation adaptée, des horaires ou des lieux peu commodes, l’annulation ou le report de la formation, le non-respect des prérequis, ainsi que le manque de soutien de l’employeur. Les autres raisons incluent la survenue d’un événement imprévu et des motifs non précisés. Le graphique présente une moyenne pondérée de l’Allemagne, de l’Angleterre (Royaume‑Uni), de l’Autriche, de la Flandre (Belgique), du Canada, du Chili, de la Corée, du Danemark, de l’Espagne, de l’Estonie, des États-Unis, de la Finlande, de la France, de la Hongrie, de l’Irlande, d’Israël, de l’Italie, du Japon, de la Lettonie, de la Lituanie, de la Norvège, de la Nouvelle‑Zélande, des Pays-Bas, de la Pologne, du Portugal, de la République slovaque, de la Suède, de la Suisse et de la Tchéquie.
Source : Enquête 2023 sur les compétences des adultes.
Les « autres » obstacles à la participation à la formation, tels que des événements imprévus (p. ex. des problèmes de santé) ou d’autres raisons non prises en compte dans l’enquête, jouent un rôle plus important chez les seniors. Bien que la proportion de personnes âgées de 55 à 65 ans ayant participé à la formation dans une moindre mesure que ce qu’elles auraient souhaité à cause de ces « autres » raisons est similaire à celle observée dans les autres groupes d’âge, la part totale des 55‑65 ans ayant participé moins qu’ils ne l’auraient souhaité est plus faible (Graphique 4.9). Cela signifie que ces « autres » raisons représentent un obstacle proportionnellement plus important à la participation des seniors à la formation qu’à la participation des personnes plus jeunes.
Par ailleurs, les employeurs, qui sont l’une des principales sources de financement des formations, sont moins enclins à investir dans la formation des travailleurs seniors. Plus de la moitié des formations non formelles suivies par les individus au cours de l’année précédant l’enquête ont été au moins partiellement financées par les employeurs. Les entreprises constituent ainsi la principale source de financement de la valorisation de la main-d’œuvre. La part de la population ayant bénéficié d’une formation non formelle financée par les employeurs au cours de l’année précédant l’enquête diminue, passant d’environ 30 % chez les 30‑44 ans à 22 % chez les 55‑59 ans, puis à 14 % chez les 60‑65 ans. Si cela s’explique en partie par des taux d’emploi plus faibles chez les seniors, la part des actifs occupés suivant une formation non formelle financée par les employeurs diminue également avec l’âge, passant de quelque 35 % chez les 30‑44 ans à 29 % chez les 55‑59 ans, puis à 25 % chez les 60‑65 ans.
4.2.2. De fortes disparités sont observées entre les pays de l’OCDE pour ce qui est de la participation des travailleurs seniors à la formation
Bien que la participation des seniors à la formation non formelle soit inférieure à celle de la population d’âge très actif (25‑54 ans) dans l’ensemble des pays de l’OCDE, le niveau de participation des seniors ainsi que l’écart entre les groupes d’âge varient considérablement. Le niveau le plus élevé de participation des 55‑65 ans à la formation non formelle est observé en Norvège, en Finlande et au Danemark (environ 50 %) (Graphique 4.10). En revanche, les taux de participation à la formation non formelle les plus faibles pour cette tranche d’âge ont été enregistrés en Pologne, en Corée et en République slovaque (moins de 20 %). La participation des seniors à la formation non formelle est fortement corrélée à la participation à la formation des individus d’âge très actif, mais l’écart entre les groupes d’âge s’échelonne de 4 à 26 points de pourcentage. Par exemple, le Canada se classe en quatrième position pour ce qui est du taux de participation des personnes d’âge très actif à la formation non formelle, mais présente un écart important entre les groupes d’âge (26 points de pourcentage), ce qui le place seulement en douzième position pour ce qui est de la participation des seniors.
Participation à la formation non formelle au cours de l’année précédant l’enquête, 25‑54 ans et 55‑65 ans
Note : *Il convient d’interpréter les résultats avec prudence en raison de la forte proportion de répondants ayant adopté des schémas de réponse atypiques – voir la note relative à la Pologne dans OCDE (2024[10]), Les adultes possèdent-ils les compétences nécessaires pour s’épanouir dans un monde en mutation ? Évaluation des compétences des adultes 2023, https://doi.org/10.1787/e8d52c02-fr. La moyenne correspond à la moyenne pondérée des pays de l’OCDE figurant dans ce graphique.
Source : Enquête 2023 sur les compétences des adultes.
L’apprentissage par la pratique est également moins fréquent chez les travailleurs seniors que chez ceux d’âge très actif dans l’ensemble des pays de l’OCDE, mais l’écart est moins marqué que pour la formation. C’est au Portugal, en Irlande et en Espagne que l’apprentissage par la pratique au moins une fois par semaine est le plus fréquent parmi les travailleurs seniors (plus de 55 %), et c’est en Pologne, en Lituanie, en Corée et en Hongrie qu’il est le moins répandu (25 % ou moins) (Graphique d’annexe 4.A.7). Bien que l’intensité de l’apprentissage par la pratique chez les travailleurs seniors soit corrélée au niveau d’apprentissage des personnes d’âge très actif, le niveau global n’est pas le seul élément à prendre en compte. Par exemple, l’Italie et la République slovaque affichent une proportion similaire de travailleurs d’âge très actif concernés par l’apprentissage par la pratique, mais en République slovaque, l’écart entre les groupes d’âge est faible, alors qu’en Italie, il est important, ce qui signifie que les travailleurs seniors sont nettement moins susceptibles d’apprendre sur leur lieu de travail en Italie qu’en République slovaque.
4.2.3. Les travailleurs seniors se forment moins en raison de rendements attendus plus faibles, mais ils pourraient également sous-estimer les bénéfices de la formation
L’une des raisons pour lesquelles les seniors sont moins susceptibles de participer à une formation, et les employeurs sont moins enclins à la financer, tient à des rendements attendus plus faibles de ces investissements, en raison d’une durée de vie professionnelle restante plus courte. Selon la théorie économique, les individus prennent des décisions d’investissement en comparant les rendements attendus aux coûts associés. Ainsi, une personne ne s’engagera vraisemblablement dans une formation que si les rendements actualisés sont supérieurs aux coûts financiers et psychologiques associés. Puisqu’il reste généralement aux travailleurs seniors moins d’années à passer sur le marché du travail qu’à leurs homologues plus jeunes, le retour sur investissement de la formation est moins élevé pour eux. Par conséquent, on s’attend à ce qu’ils soient moins nombreux à prendre part à la formation (OCDE, 2019[8] ; Picchio, 2021[36]). Des arguments similaires peuvent s’appliquer à la décision de changer d’emploi, qui nécessite de faire des efforts pour acquérir de nouvelles compétences sur le tas afin de s’adapter à un nouvel environnement professionnel (voir Encadré 4.4), ainsi qu’à la décision des employeurs d’investir dans la formation des travailleurs seniors.
Plus les travailleurs occupent longtemps un même emploi, plus ils sont susceptibles d’acquérir des compétences propres à leur poste et de ressentir de moins en moins le besoin d’acquérir de nouvelles compétences pour répondre aux exigences de leur fonction. Ce constat concorde avec les données montrant que les salariés ayant davantage d’ancienneté dans l’entreprise sont moins susceptibles d’apprendre par la pratique, même après prise en compte de la mobilité interne au sein de l’entreprise (Graphique 4.11, partie A). Étant donné que la mobilité professionnelle diminue avec l’âge – seuls 6 % des 45‑64 ans changent d’emploi chaque année, contre 17 % des moins de 30 ans (OCDE, 2024[37]) – et que l’ancienneté augmente (Graphique 4.11, partie B), cette mobilité plus faible pourrait expliquer le moindre recours des travailleurs seniors à l’apprentissage par la pratique.
Note : Résultats d’une régression tenant compte des professions au niveau à deux chiffres de la CITP, du niveau de formation, d’un changement de poste au sein de l’entreprise, d’une évolution des tâches et des responsabilités, d’un changement d’unité ou de département, ainsi que des effets fixes par pays. Les intervalles de confiance à 95 % sont indiqués. Données relatives à l’Allemagne, à l’Angleterre (Royaume‑Uni), à l’Autriche, à la Flandre (Belgique), au Canada, au Chili, à la Corée, au Danemark, à l’Espagne, à l’Estonie, aux États‑Unis, à la Finlande, à la France, à la Hongrie, à l’Irlande, à Israël, à l’Italie, au Japon, à la Lettonie, à la Lituanie, à la Norvège, à la Nouvelle‑Zélande, aux Pays-Bas, à la Pologne, au Portugal, à la République slovaque, à la Suède, à la Suisse et à la Tchéquie.
Source : Enquête 2023 sur les compétences des adultes.
En outre, s’il est plus difficile pour les travailleurs seniors que pour les plus jeunes d’acquérir de nouvelles compétences, cette difficulté accrue augmente le coût de l’apprentissage, réduisant d’autant les rendements attendus de la formation. Bien que de tels effets concordent avec l’évolution de l’intelligence fluide – c’est-à-dire la capacité à résoudre des problèmes dans des situations nouvelles, indépendamment des connaissances acquises – dont il est établi qu’elle diminue avec l’âge (Desjardins et Warnke, 2012[6]), les éléments prouvant que les participants plus âgés obtiennent de moins bons résultats que leurs homologues plus jeunes aux examens organisés à l’issue une formation restent limités, et concernent principalement la formation en informatique (Charness et Czaja, 2006[38]). En outre, l’efficacité de la formation des travailleurs seniors peut également dépendre des méthodes pédagogiques, qui sont souvent conçues pour répondre aux besoins d’un public plus jeune (Picchio, 2021[36]).
L’écart entre les jeunes et les seniors pour ce qui est de la participation aux formations non formelles est plus marqué dans les pays où l’âge effectif de sortie du marché du travail est inférieur17, en particulier pour les femmes (Graphique 4.12)18. Ce constat concorde avec l’idée selon laquelle les individus et les entreprises prennent des décisions de formation en fonction du rendement de l’investissement. Par exemple, en Corée, où l’âge effectif de sortie du marché du travail des femmes était le plus élevé (67 ans) en 2022, l’écart de participation à des formations non formelles entre les femmes seniors et celles d’âge très actif était relativement faible (11 %). En revanche, en Pologne, en République slovaque et en Autriche, où l’âge effectif de sortie du marché du travail des femmes se situait entre 61 et 62 ans en 2022, la participation des femmes âgées de 55 à 65 ans à la formation non formelle était inférieure de plus de moitié à celle des femmes d’âge très actif.
Si les travailleurs et les entreprises fondent leurs décisions d’investissement dans la formation sur les rendements escomptés, l’allongement de la durée de vie active – au travers des réformes des retraites par exemple – pourrait bien contribuer à une hausse de la participation à la formation. Certaines données laissent effectivement penser que les réformes des retraites19 menées aux Pays-Bas et en Italie ont eu un effet positif sur la participation des travailleurs quinquagénaires à la formation (Montizaan, Cörvers et De Grip, 2010[39] ; Brunello et Comi, 2015[40]). Ce constat s’inscrit dans le droit fil des conclusions d’autres études, qui montrent qu’une baisse des taux de mortalité, en allongeant la durée pendant laquelle il est possible de tirer des bénéfices d’un investissement, a conduit à une hausse des investissements dans le capital humain général (Kalemli-Ozcan, Ryder et Weil, 2000[41] ; Jayachandran et Lleras-Muney, 2009[42]). Si le taux de rendement escompté expliquait à lui seul la moindre participation des travailleurs seniors à la formation, cet effet pourrait être interprété comme efficient du point de vue de l’individu, de l’employeur et de l’économie.
Écart entre le taux de participation à l’apprentissage non formel des 55‑65 ans et celui des 25‑54 ans
Note : *Il convient d’interpréter les résultats avec prudence en raison de la forte proportion de répondants ayant adopté des schémas de réponse atypiques – voir la note relative à la Pologne dans (OCDE (2024), Les adultes possèdent-ils les compétences nécessaires pour s’épanouir dans un monde en mutation ? Évaluation des compétences des adultes 2023, https://doi.org/10.1787/e8d52c02-fr).
Source : Enquête 2023 sur les compétences des adultes pour ce qui est de la participation à la formation ; âge effectif de sortie du marché du travail fondé sur OCDE (2022), Panorama des pensions 2022.
Toutefois, il existe un risque que les individus et les employeurs sous-estiment les rendements de l’investissement dans la formation des travailleurs seniors, ce qui pourrait conduire à un niveau inefficient de participation à la formation – par exemple, s’ils pensent que la capacité des travailleurs seniors à acquérir de nouvelles compétences est inférieure à ce qu’elle est réellement. Lors du recrutement, les employeurs s’attendent à ce que les candidats en milieu de carrière ou seniors (45 ans et plus) possèdent un profil de compétences moins adapté que celui des jeunes, et qu’ils soient également moins disposés à acquérir de nouvelles compétences ou à essayer de nouvelles technologies (OCDE/Generation : You Employed, Inc., 2023[43]). Ces attitudes négatives à l’égard des travailleurs seniors sont partiellement imputables à des stéréotypes. Les résultats des tests d’accès aux entretiens d’embauche montrent qu’à qualifications et expérience égales, les travailleurs de 50 ans sont moins souvent rappelés pour des entretiens que leurs homologues plus jeunes, en raison de discriminations liées à l’âge (Baert, 2017[44] ; Neumark, Burn et Button, 2019[45] ; Carlsson et Eriksson, 2019[46]). Des mécanismes similaires pourraient également influencer les décisions des entreprises concernant l’accès à la formation. En outre, les travailleurs seniors peuvent eux-mêmes avoir moins confiance en leur capacité à acquérir de nouvelles compétences, dans la mesure où ils sont moins familiarisés avec la formation (Posthuma et Campion, 2009[47]). Les individus peuvent également opter pour un niveau de participation à la formation inférieur au niveau socialement optimal si les rendements de l’investissement bénéficient principalement aux employeurs (voir également section 4.3.2).
Enfin, si la formation reporte le départ à la retraite, le niveau socialement optimal de la participation à la formation des travailleurs seniors pourrait être supérieur à celui choisi par les individus ou leurs employeurs, dans la mesure où le maintien en activité des seniors accroît la production et les recettes fiscales et diminue le service des pensions – voir également le chapitre 2. Les travaux de recherche restent néanmoins peu concluants quant à l’effet de la formation sur l’emploi des travailleurs seniors et sur les décisions de départ à la retraite, les résultats allant d’un effet positif (Herrbach et al., 2009[48] ; Kristensen, 2012[49] ; Piccio et van Ours, 2013[50] ; Berg et al., 2015[51]) à aucun effet (Stenberg, de Luna et Westerlund, 2012[52] ; Boockmann, Fries et Göbel, 2018[53]).
Face à un rendement social de la formation supérieur au rendement individuel et compte tenu du rendement sous-estimé de l’investissement dans la formation par les individus et les entreprises, une action des pouvoirs publics visant à réduire le coût de la formation pour les travailleurs seniors serait justifiée.
Afin d’éviter les inadéquations entre les compétences et l’emploi des seniors, les travailleurs doivent régulièrement réévaluer leurs compétences et leurs objectifs professionnels, et suivre des formations pour combler d’éventuelles lacunes. Les pouvoirs publics peuvent accompagner ces démarches en proposant des services d’orientation professionnelle à faible coût et en promouvant des possibilités de formation continue, adaptées aux besoins des travailleurs de différents âges. Cette section présente des exemples d’interventions publiques facilitant l’accès à l’orientation professionnelle et à la formation des seniors, ainsi que des mesures de prévention ciblant les travailleurs en milieu de carrière afin de leur permettre de mieux vieillir – voir le chapitre 3 pour les politiques à l’appui d’une meilleure utilisation des compétences au sein des entreprises.
4.3.1. Orientation professionnelle des adultes
L’orientation professionnelle peut aider les adultes à réfléchir à leur parcours professionnel et à définir les étapes à suivre pour construire une carrière épanouissante à mesure qu’ils avancent en âge. Tout d’abord, les conseillers peuvent aider les individus à évaluer si leurs fonctions et compétences actuelles sont en adéquation avec leurs ambitions et les besoins du marché du travail, tout en tenant compte de leur capacité à maintenir leur emploi dans la durée. Sur la base de ces évaluations, les conseillers peuvent proposer des pistes d’évolution professionnelle ou de reconversion, et recommander des formations permettant aux travailleurs d’atteindre leurs nouveaux objectifs de carrière. Bien que les publications traitant de l’impact de l’orientation professionnelle sur les personnes occupant un emploi soient limitées, il a été démontré qu’en France, les services d’orientation professionnelle destinés aux demandeurs d’emploi exposés au risque de chômage de longue durée augmentent leurs chances de retour à l’emploi (J-PAL, 2015[54]). Aux États-Unis, les services personnalisés d’orientation professionnelle améliorent non seulement les chances des chômeurs de retrouver un emploi, mais garantissent également une meilleure rémunération et des avantages sociaux plus importants (Mathematica, 2019[55]) – voir également le chapitre 3.
Pourtant, le recours à l’orientation professionnelle reste limité dans de nombreux pays de l’OCDE, en particulier chez les personnes en milieu de carrière et les seniors. En 2020‑21, dans les pays ayant participé à l’Enquête de l’OCDE sur l’orientation professionnelle des adultes, seuls 38 % des adultes en milieu de carrière (40‑54 ans) et 27 % des seniors (55‑64 ans) avaient consulté un conseiller d’orientation au cours des cinq années précédentes. Ce taux est nettement inférieur à celui observé chez les plus jeunes (25‑39 ans), qui s’établit à 49 % (OCDE, 2021[56] ; 2022[57])20.
Bien que les données comparables à l’échelle internationale restent limitées, l’Enquête sur l’éducation des adultes met en évidence des tendances similaires quant à la fréquence à laquelle les travailleurs recherchent des informations sur les possibilités de formation. Les travailleurs en milieu de carrière (45‑54 ans) et les seniors (55‑64 ans) sont moins enclins que les plus jeunes (25‑34 ans) à rechercher ces informations (Graphique 4.13). Les proportions les plus élevées de travailleurs en milieu de carrière recherchant des informations ont été enregistrées aux Pays-Bas (40 %), et les plus faibles en Türkiye (6 %) et en Bulgarie (5 %).
Part des individus ayant cherché des informations sur les possibilités des formation, par âge, 2022
Source : Eurostat (2024), « Recherche d’information sur les possibilités d’apprentissage par type d’apprentissage et âge », Enquête sur l’éducation des adultes, https://doi.org/10.2908/TRNG_AES_183 (consulté le 28 mai 2025).
Pour encourager le recours des adultes aux services d’orientation professionnelle et éviter les inadéquations des qualifications chez les seniors, certains pays de l’OCDE proposent des services de conseil gratuits ou subventionnés. Bien que ces services soient souvent destinés aux demandeurs d’emploi, il existe également des dispositifs accessibles à l’ensemble des adultes, quelle que soit leur situation professionnelle. Par exemple, en Suisse, les personnes âgées de 40 ans ou plus peuvent bénéficier d’évaluations professionnelles gratuites, sous réserve qu’elles n’aient pas déjà accès à des services similaires en raison du chômage ou d’un handicap. En Flandre et à Bruxelles, les adultes comptant au moins sept ans d’expérience professionnelle peuvent recevoir des « chèques-carrière » pour accéder à un accompagnement subventionné assuré par des prestataires agréés (voir Encadré 4.5). En Écosse, les centres « Skills Development Scotland » offrent des conseils gratuits à tous, sans limite d’âge (Skills Development Scotland, s.d.[58]). En France, les crédits du compte personnel de formation (CPF) peuvent être utilisés pour couvrir le coût des services d’orientation professionnelle. Dans un certain nombre de pays, comme l’Autriche, l’Allemagne et l’Estonie, les services publics de l’emploi proposent une orientation professionnelle à tous les adultes, quelle que soit leur situation au regard de l’emploi (OCDE, 2021[56]). Enfin, à Singapour, une initiative baptisée Volunteer Career Advisors met en relation des personnes – notamment des travailleurs expérimentés – avec des professionnels du même secteur qui leur proposent un accompagnement de pair à pair et des services d’orientation professionnelle pour les aider à progresser dans leur carrière ou à se reconvertir (voir Encadré 4.5).
Conseil de carrière pour les personnes âgées de 40 ans et plus, Suisse
Dans le cadre du service de conseil « Viamia », en Suisse, les personnes âgées de 40 ans et plus peuvent bénéficier d’une évaluation professionnelle gratuite, sous réserve qu’elles n’aient pas déjà accès à des services similaires en raison du chômage ou d’un handicap. Elles commencent par répondre à un questionnaire d’auto-évaluation portant sur leurs compétences et leur motivation, auquel elles joignent leur CV. Elles bénéficient ensuite d’un entretien individuel avec un conseiller, afin d’analyser leur situation personnelle et professionnelle à la lumière des tendances et besoins actuels du marché du travail. Il est possible de prévoir d’autres entretiens si un seul ne suffit pas. Le processus se termine par la définition d’actions concrètes, avec le soutien du conseiller, pour maintenir ou améliorer l’employabilité des participants.
Viamia est une initiative conjointe de la Confédération suisse et des cantons. Lancé en 2021 en tant que projet pilote dans 11 cantons, ce programme a été étendu à l’ensemble du pays en 2022. Entre 2021 et 2024, chaque participant a bénéficié d’une enveloppe forfaitaire de 1 200 CHF, soit environ six heures de conseil. Sur la période 2022‑23, 13 169 personnes ont bénéficié de ce dispositif, dont une grande majorité de femmes (70 %), d’actifs occupés (82 %) et de personnes âgées de 40 à 50 ans (71 %).
La satisfaction des participants est très élevée, avec une note moyenne de 5.5 sur 6, et 98 % indiquent qu’ils recommanderaient le programme à d’autres.
Chèques-carrière en Flandre et à Bruxelles, Belgique
En Flandre et à Bruxelles, les travailleurs peuvent utiliser des chèques-carrière (loopbaancheques) pour bénéficier de séances d’orientation professionnelle subventionnées. Chaque individu a droit à deux chèques tous les six ans. Le premier chèque donne accès à quatre heures d’accompagnement, et le second à trois heures, dans un centre de carrière agréé. La participation financière du bénéficiaire se monte à 45 EUR, alors que le coût estimé d’une heure d’orientation professionnelle est de 182 EUR (soit 1 274 EUR pour sept heures). Pour y avoir droit, les personnes doivent résider en Flandre ou à Bruxelles, être titulaires d’un emploi et justifier d’au moins sept ans d’expérience professionnelle, en tant que salarié ou indépendant. Les demandes se font en ligne via le portail du VDAB, où figure également la liste des centres de carrière agréés.
Entre 2013 (année de mise en place du dispositif) et 2021, 155 000 citoyens, soit 5.2 % de la population active, ont utilisé ces chèques. En 2024, 41 % des participants étaient âgés entre 30 et 40 ans, et 33 % entre 40 et 50 ans, ce qui est nettement supérieur à la part de ces groupes d’âge dans la population active (25 % chacun). Les travailleurs âgés de plus de 50 ans étaient sous-représentés (22 % des participants, alors qu’ils représentent 32 % des actifs). Enfin, les centres de carrière partenaires doivent prouver qu’au moins 30 % de leurs bénéficiaires font partie de groupes défavorisés, ce qui inclut notamment les personnes âgées de plus de 50 ans.
Initiative Volunteer Career Advisors, Singapour
Dans le cadre de cette initiative, Workforce Singapore constitue un réseau de conseillers issus de diverses communautés professionnelles. Ces conseillers sont ensuite mis en relation avec des individus, en particulier des travailleurs expérimentés, qui sont employés dans le même secteur ou souhaitent y entrer, afin de leur fournir un accompagnement de pair à pair et des services d’orientation professionnelle. Cette initiative a été mise en place dans les secteurs de la comptabilité, de l’électronique et des semi-conducteurs, de la santé, des technologies de l’information et de la communication, du développement durable et du commerce de détail, et sera progressivement étendue à d’autres. Elle s’inscrit dans le cadre plus général du SkillsFuture Mid-Career Support Package (plus d’informations à l’Encadré 4.6).
Notes : les données relatives à l’emploi se rapportent à la Belgique.
Source : Dispositif en Suisse : Département fédéral de l’économie, de la formation et de la recherche (DEFR) (s.d.[59]), Viamia, https://viamia.ch/fr/#kontakt ; Ecoplan (2024[60]), Évaluation de viamia : Mise en œuvre et effets de l’offre, https://formationprofessionnelle2030.ch/images/projekte/viamia/Rapport_final_Evaluation_de_viamia_2023_Ecoplan.pdf ; Dispositif en Belgique : VDAB (2021[61]), Monitoringsrapport Loopbaanbegeleiding, https://extranet.vdab.be/system/files/media/bestanden/2022-03/Monitoring%20Loopbaanbegeleiding%202021_2.pdf ; VDAB (s.d.[62]), Alles over loopbaancheques, www.vdab.be/orienteren/loopbaanbegeleiding/alles-over-loopbaancheques ; VDAB (2024[63]), Cijfergegevens Volledig, https://extranet.vdab.be/system/files/media/bestanden/2025-01/Cijfergegevens%202024.pdf ; Eurostat (2025[64]), Emploi par sexe, âge et nationalité, https://doi.org/10.2908/LFSA_EGAN ; Dispositif à Singapour : Workforce Singapore (2025[65]), Volunteer Career Advisors Initiative, www.wsg.gov.sg/home/individuals/attachment-placement-programmes/volunteer-career-advisors-initiative.
Donner accès à l’orientation professionnelle n’est pas toujours suffisant : des efforts de sensibilisation supplémentaires peuvent être nécessaires pour accroître le recours à ces services. D’après l’Enquête de l’OCDE sur l’orientation professionnelle des adultes, la deuxième raison la plus fréquemment citée par les personnes en milieu de carrière pour ne pas avoir recours à ces services (environ 20 %) est qu’elles en ignoraient l’existence. De même, une enquête menée en Australie a révélé que 42 % des personnes âgées de 50 à 69 ans ne savaient pas où s’adresser pour bénéficier de conseils d’orientation de carrière (National Careers Institute, 2022[66]). En outre, de nombreuses personnes ne ressentent pas le besoin d’utiliser ces services, ce qui constitue la raison de non-recours la plus courante d’après l’enquête de l’OCDE. La moitié des femmes et 60 % des hommes en milieu de carrière n’y ont pas eu recours parce qu’ils ne pensaient pas en avoir besoin (OCDE, 2021[56]). S’il peut s’agir d’un choix rationnel pour certains, pour d’autres, cette décision découle probablement d’une sous-estimation des possibilités et des avantages que peut offrir une évolution ou à un changement de carrière.
Le secteur de la santé pourrait servir de modèle s’agissant d’impliquer très tôt les individus dans une démarche proactive, afin d’éviter les difficultés à un âge plus avancé. Dans de nombreux pays, les citoyens sont invités à des dépistages préventifs à partir d’un certain âge pour détecter précocement les problèmes de santé – par exemple, la mammographie proposée aux femmes à partir de 45 ans. Dans le même ordre d’idées, des actions de sensibilisation et des tests, sous la forme d’entretiens d’orientation professionnelle, pourraient être organisés afin d’évaluer la « santé » professionnelle et d’éviter les déficits de compétences plutôt que d’avoir à les combler. Des outils de profilage statistique pourraient être utilisés pour évaluer la probabilité qu’une personne quitte prématurément le marché du travail, ce qui permettrait d’axer les interventions sur les personnes les plus à risque et d’en limiter le coût.
Les employeurs peuvent jouer un rôle clé dans le développement professionnel de leurs salariés en instaurant des entretiens réguliers d’orientation de carrière et/ou des bilans de milieu de carrière (OCDE, 2024[67]). Par exemple, en France, les employeurs sont tenus de proposer régulièrement des entretiens professionnels à leurs salariés. À partir de 2008, une loi a imposé aux entreprises de mettre en place un plan en faveur des « travailleurs seniors », en interne ou avec les partenaires sociaux, avant qu’une réforme menée en 2013 ne généralise l’obligation d’organiser un entretien professionnel pour l’ensemble des salariés, quel que soit leur âge, tous les deux ans. L’entreprise Schneider Electric est un bon exemple d’entreprise multinationale française ayant mis en place un programme destiné aux collaborateurs de 51 ans et plus, le « Senior Talent Program », qui prévoit notamment l’organisation d’ateliers pour préparer les salariés expérimentés et leurs responsables à mener des entretiens de carrière au moins une fois par an (OCDE, 2024[68]). Toutefois, cette démarche ne saurait remplacer un accompagnement par une organisation d’orientation professionnelle indépendante, car elle se limite généralement aux perspectives de carrière à l’intérieur de l’entreprise, sans tenir compte des débouchés offerts par d’autres secteurs ou métiers (Eurofound, 2017[69]).
4.3.2. Appui à la participation des personnes en milieu de carrière et des seniors à la formation
La formation constitue un autre levier majeur pour améliorer les compétences et la productivité des travailleurs seniors, et les décideurs ont un rôle important à jouer pour encourager l’investissement dans la formation, tant de la part des individus que des employeurs.
Une question essentielle se pose dans ce contexte : faut-il promouvoir la formation continue pour tous ou mettre en place des mesures ciblant spécifiquement les travailleurs en milieu de carrière et les travailleurs seniors ? Comme nous l’avons vu dans la section précédente, le rendement de la formation diminue avec l’âge, en raison d’une durée de carrière restante plus courte, ce qui réduit les incitations à financer la formation des seniors, tant du côté des employeurs que des travailleurs eux-mêmes. Si le rendement social de la formation est supérieur au rendement individuel, parce que la participation à la formation retarde le départ à la retraite et réduit les dépenses publiques au titre des retraites, par exemple, il peut être socialement souhaitable de proposer des incitations financières supplémentaires aux travailleurs seniors et à leurs employeurs. De même, un soutien accru aux travailleurs en milieu de carrière et aux travailleurs seniors pourrait se justifier dès lors qu’ils présentent des caractéristiques suffisamment distinctes de leurs homologues plus jeunes, notamment pour ce qui est du niveau de formation initiale ou de comportements tels que l’aversion au risque, qui les conduit à opter pour un niveau inefficient de participation à la formation par rapport à des individus plus jeunes.
Des données provenant du Danemark donnent à penser que les taux actuels de participation à la formation des personnes âgées entre 40 et 50 ans sont sous-optimaux, tant du point de vue des pouvoirs publics que des individus. Une étude portant sur le rendement d’une subvention à la reconversion après un accident du travail a révélé que seuls 6 % des travailleurs d’âge moyen se sont effectivement reconvertis après leur accident. Pourtant, les coûts à la charge des pouvoirs publics (frais de formation et versement d’indemnités pendant la formation) sont amortis par une hausse des recettes fiscales et une diminution des prestations sociales futures pour 36 % de ces travailleurs. Un taux de reconversion similaire a été jugé optimal du point de vue à la fois individuel et social. En revanche, les taux de reconversion observés chez les travailleurs les plus jeunes (20‑30 ans) et les plus âgés (60‑65 ans) se rapprochent de l’optimum social (Humlum, Munch et Plato, 2023[32]). Bien qu’il ne soit pas certain que ces résultats puissent être généralisés à d’autres contextes et pays, ils laissent penser que le sous-investissement dans la formation varie selon l’âge, ce qui pourrait justifier un soutien renforcé à certains groupes d’âge.
Plusieurs pays de l’OCDE ont mis en place des incitations financières plus généreuses pour encourager les entreprises à investir dans les compétences des travailleurs en milieu de carrière ou des travailleurs seniors, ou à leur accorder la priorité lors de la répartition des financements alloués à la formation. Par exemple, en Allemagne, les entreprises peuvent bénéficier de subventions (Förderung Beschäftigtenqualifizierung nach §82 SGB III)) couvrant 25 à 100 % des frais de formation du personnel, en fonction de leur taille et des caractéristiques des salariés. Les coûts de formation des travailleurs de plus de 45 ans sont entièrement pris en charge dans les entreprises de moins de 500 salariés (Bundesagentur für Arbeit, 2025[70]). En Autriche, les employeurs peuvent obtenir des financements pour couvrir les frais de formation de certains groupes de travailleurs (Qualifizierungsförderung für Beschäftigte), notamment les personnes âgées de plus de 50 ans. Cette subvention couvre 50 % des frais de formation, dans la limite de 10 000 EUR par personne (Bundesministerium für Arbeit und Wirtschaft, 2024[71]). En Pologne, les employeurs peuvent demander un financement auprès du Fonds national de la formation (Krajowy Fundusz Szkoleniowy) pour couvrir les coûts de formation de leurs salariés, à hauteur de 80 % pour les PME et 100 % pour les microentreprises. Les budgets étant plafonnés chaque année, priorité est donnée à la formation des travailleurs âgés de 45 ans ou plus (Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie, 2024[72]).
À Singapour, un financement supplémentaire au titre de la formation est proposé directement aux personnes en milieu de carrière, sans qu’un soutien de l’employeur soit nécessaire, ce qui renforce la liberté et la responsabilité individuelles au regard de la formation. Des subventions plus importantes, parfois supérieures à 90 % des frais de formation, sont accordées aux personnes âgées de 40 ans ou plus. Les frais restants peuvent être pris en charge par l’intermédiaire du SkillsFuture Credit, qui fonctionne comme un compte individuel de formation. En outre, Singapour prévoit de mettre en place un revenu de remplacement pour les personnes en milieu de carrière qui suivent certains programmes de formation à temps plein (voir Encadré 4.6). En Irlande, les formations subventionnées de valorisation des compétences et de reconversion (Skills to Advance) ciblent notamment les travailleurs âgés de 50 ans et plus, ainsi que d’autres groupes vulnérables (Solas, s.d.[73]).
Singapour propose des financements supplémentaires au titre de la formation des personnes en milieu de carrière et des seniors, en complément de son dispositif déjà généreux de soutien à la formation des adultes. Tout d’abord, la subvention renforcée destinée aux personnes en milieu de carrière (Mid‑Career Enhanced Subsidy), accessible aux citoyens singapouriens âgés de 40 ans et plus, couvre au moins 90 % du coût des formations financées par le ministère de l’Éducation, et jusqu’à 90 % du coût des formations financées par SkillsFuture Singapore. La palette des formations va de l’enseignement technique et professionnel à l’enseignement de troisième cycle.
Par ailleurs, Singapour met à disposition le dispositif SkillsFuture Credit, qui fonctionne comme un compte individuel de formation. Tous les citoyens âgés de 25 ans et plus reçoivent un crédit de 500 SGD (350 EUR), utilisable à tout moment pour suivre une formation agréée, sans date d’expiration. En 2024, les personnes de 40 ans et plus ont bénéficié d’un crédit supplémentaire de 4 000 SGD (2 800 EUR) pour améliorer leurs compétences. Bien que le choix de formations soit un peu plus restreint pour ce groupe d’âge que pour la population générale, quelque 7 000 cours sont tout de même répertoriés sur le site Web de MySkillsFuture.
Les différentes aides sont cumulables. Par exemple, une formation coûtant 17 200 SGD revient à seulement 1 720 SGD après application de la Mid-Career Enhanced Subsidy. Le reste peut être pris en charge par le SkillsFuture Credit, ce qui signifie que les personnes de 40 ans et plus n’ont aucun reste à charge.
Enfin, début 2025, Singapour prévoit de mettre en place une nouvelle allocation de formation pour les personnes en milieu de carrière (SkillsFuture Mid-Career Training Allowance), qui offrira un revenu de remplacement aux personnes suivant certains programmes de formation longue à temps plein. Cette allocation correspondra à 50 % du revenu moyen perçu au cours des 12 mois précédents, et sera plafonnée à 3 000 SGD (2 100 EUR) par mois. Elle sera utilisable 24 mois au maximum au cours de la vie active.
Source : Skills Future Singapore (2025[74]), SkillsFuture Mid-Career Enhanced Subsidy, www.skillsfuture.gov.sg/initiatives/individuals/enhancedsubsidy ; SkillsFuture Singapore (2025[75]), SkillsFuture Level-Up Programme, www.myskillsfuture.gov.sg/content/portal/en/career-resources/career-resources/education-career-personal-development/SkillsFuture_Level-Up_Programme.html?_gl=1*ptwrgi*_gcl_au*MzY4Nzc4OTI3LjE3MzY3ODA1MT.
Un soutien financier élargi à la formation des adultes, quel que soit l’âge, permettant aux individus d’accéder à des possibilités de formation à n’importe quel moment au cours de leur carrière, peut également aider les travailleurs à vieillir dans de meilleures conditions. Il peut être mis en œuvre par l’intermédiaire de comptes individuels de formation, qui mettent à disposition des individus un budget mobilisable à tout moment pour financer des formations21. Des pays comme la France, Singapour, la Lituanie et la Tchéquie ont déjà mis en place ou expérimentent ce type de dispositif. La Grèce a adopté un cadre juridique en ce sens, assorti de financements plus généreux selon certains critères (comme l’âge), et prépare une phase pilote. Le Royaume‑Uni teste un système similaire mais fondé sur des prêts subventionnés (dénommé Lifelong Loan Entitlement), que les bénéficiaires peuvent utiliser pour se former tout au long de la vie. La promotion dès le plus jeune âge d’une culture de la formation tout au long de la vie, en offrant aux individus des occasions régulières d’améliorer leurs compétences, contribue non seulement à améliorer leur position sur le marché du travail, mais renforce également leur propension à se former ultérieurement22.
Une autre question importante concerne la manière dont les coûts de formation doivent être répartis entre les différents acteurs du marché du travail. Les employeurs sont bien placés pour s’assurer que les travailleurs disposent des compétences nécessaires pour faire face aux évolutions du marché du travail, d’autant que des travaux de recherche indiquent qu’ils tirent souvent des bénéfices importants de la formation. Par exemple, en France et en Suède, on a constaté que les entreprises captent respectivement 70 % et 65 % des rendements des formations financées par les employeurs (Ballot, Fakhfakh et Taymaz, 2006[76]). Au Royaume‑Uni, les formations professionnelles sont associées à une hausse de la productivité supérieure à celle des salaires (Dearden, Reed et van Reenen, 2006[35]). Toutefois, un rendement social de la formation supérieur au rendement individuel peut justifier que les pouvoirs publics prennent également en charge une partie des investissements dans la formation.
Pour assurer une répartition équitable des responsabilités de financement, il est possible de recourir à la négociation collective, comme cela a été fait en Suède pour instaurer une aide financière à la formation fondée sur l’accord sur l’aide à la reconversion professionnelle (Omställningsstudiestöd). La négociation collective peut également contribuer à garantir que les actions en faveur de la valorisation des compétences se traduisent par des hausses de salaire et des possibilités d’évolution de carrière, renforçant ainsi les incitations des individus à se former. Lorsque la formation est financée par des dispositifs publics, le partage des coûts entre les pouvoirs publics et les employeurs peut être facilité par la mise en place d’un système de contribution des entreprises, utilisé pour alimenter un fonds dédié à la formation. Par exemple, en France, les employeurs ont l’obligation de verser une contribution à la formation professionnelle (CFP), laquelle finance diverses initiatives de renforcement des compétences, y compris le compte personnel de formation.
Toutefois, ce soutien financier ne suffit pas toujours à encourager la participation des travailleurs seniors à la formation, en particulier ceux ayant un faible niveau de qualification ou de compétences. En Lituanie, en France, en Tchéquie et aux Pays-Bas, les personnes âgées de 30 à 49 ans étaient les principales bénéficiaires des comptes individuels de formation et étaient surreprésentées parmi les utilisateurs par rapport à la population générale, tandis que les personnes de plus de 50 ans et de moins de 30 ans étaient sous-représentées (OCDE, 2025[77]).
Des stratégies de sensibilisation mobilisant les partenaires sociaux, les services publics de l’emploi et les organisations communautaires locales, conjuguées à des services d’orientation professionnelle, peuvent aider les individus de tout âge à cerner leurs lacunes et les inciter à suivre une formation. Par exemple, Unionlearn, une organisation membre de l’organisation fédératrice des syndicats britanniques, soutient le renforcement des compétences au travers d’un réseau de représentants syndicaux chargés de la formation (Union Learning Representatives). Ces représentants syndicaux présents sur le lieu de travail évaluent les besoins en formation des salariés et organisent les activités de formation en collaboration avec les employeurs (Unionlearn, 2024[78]). Les services publics de l’emploi et les organisations communautaires peuvent également promouvoir la participation à la formation, notamment auprès des personnes exclues du marché du travail.
Il est également important que les systèmes de formation des adultes proposent des mécanismes de reconnaissance des acquis, ainsi que des modalités d’apprentissage flexibles tenant compte des contraintes auxquelles les adultes font face, comme le manque de temps lié aux responsabilités professionnelles et familiales. Les travailleurs expérimentés possèdent souvent des compétences acquises de manière informelle en milieu professionnel, qu’il est difficile de faire valoir au travers de diplômes formels. La disponibilité de systèmes de reconnaissance des acquis permet aux adultes de faire valider officiellement les savoirs acquis de manière informelle, ce qui peut non seulement améliorer directement les perspectives d’emploi des travailleurs seniors, en rendant leurs compétences visibles aux yeux des employeurs, mais aussi faciliter leur participation à la formation continue (OCDE, 2019[22]). En effet, la reconnaissance des compétences existantes, conjuguée à des formations modulaires et plus courtes, renforce la pertinence des dispositifs de formation en permettant aux individus de se concentrer uniquement sur les contenus permettant de remédier à leurs lacunes, de réduire la durée de la formation et d’en limiter le coût.
Enfin, l’adaptation du contenu des formations aux besoins spécifiques des travailleurs seniors est susceptible d’en accroître l’efficacité. Des travaux de recherche donnent à penser que les formations actuellement proposées sont parfois peu adaptées à ce public, car déconnectées de leur quotidien (Schirmer et al., 2022[79]) ou trop axées sur des contenus techniques abstraits plutôt que sur des situations concrètes rencontrées au travail (Zwick, 2011[80]). Là encore, il est possible de recourir à la négociation collective pour cerner et exprimer les besoins en formation des salariés (OCDE, 2019[81]).
Compte tenu du vieillissement de la population active dans les pays de l’OCDE, il est de plus en plus important de veiller à ce que les travailleurs restent productifs tout au long de leur carrière. Les bouleversements économiques qui entraînent, dans la composition de l’emploi par profession, une contraction des emplois qui impliquent des tâches physiques au profit de ceux qui valorisent l’expérience, pourraient permettre aux travailleurs de rester productifs plus longtemps. Pour autant, le déclin des compétences avec l’âge pourrait contrebalancer ces effets positifs. Aujourd’hui, les travailleurs seniors sont en général désavantagés s’agissant de leurs compétences en traitement de l’information. Le recul de ces compétences observé dans les cohortes depuis une dizaine d’années et l’ajustement plus lent des seniors aux mutations du marché du travail laissent penser que, si aucune mesure n’est prise, ces écarts de compétences en fonction de l’âge pourraient perdurer, ce qui diminuerait l’aptitude des seniors à continuer de travailler et pèserait sur le dynamisme économique et la croissance de la productivité, voire sur l’économie dans son ensemble.
Face à un tel risque, il est urgent d’abandonner le modèle de vie traditionnel en trois étapes (scolarité, travail, retraite) au profit d’un modèle plus souple, où formation et travail seraient étroitement liés tout au long de la vie. Les pouvoirs publics peuvent y contribuer en facilitant l’accès aux services d’orientation professionnelle et de formation des adultes, en mettant particulièrement l’accent sur les travailleurs en milieu de carrière et les seniors, qui sont les premières victimes du sous-investissement dans les compétences. Le secteur de la santé pourrait servir de modèle s’agissant d’impliquer très tôt les individus dans une démarche proactive, afin d’éviter les difficultés à un âge plus avancé. Des actions de sensibilisation et des tests, sous la forme d’entretiens d’orientation professionnelle, pourraient être organisés afin d’évaluer la « santé » professionnelle et d’éviter les déficits de compétences plutôt que d’avoir à les combler. Pour assurer un bon rapport coût-efficacité, ces entretiens pourraient être réservés aux personnes les plus exposées au risque de sortie précoce de la vie active selon les outils de profilage statistique, telles que celles ayant un niveau de formation plus faible. Les comptes individuels de formation pourraient également être utilisés pour encourager la participation à la formation. Ils ont en effet l’avantage non seulement de fournir aux individus les financements nécessaires pour renforcer leurs compétences tout au long de la vie, mais aussi d’offrir aux pouvoirs publics la possibilité de proposer des formations complémentaires flexibles à certaines catégories de population, comme les travailleurs en milieu de carrière et les seniors, selon les besoins.
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[80] Zwick, T. (2011), Why Training Older Employees is Less Effective, http://ftp.zew.de/pub/zew-docs/dp/dp11046.pdf.
Scores non ajustés à l’écrit, par groupe d’âge et pays
Note : L’écart entre les 25‑44 ans et les 55‑65 ans pour ce qui est des scores à l’écrit n’est pas statistiquement significatif en Nouvelle‑Zélande. *Il convient d’interpréter ces résultats avec prudence en raison de la forte proportion de répondants ayant adopté des schémas de réponse atypiques – voir la note relative à la Pologne dans OCDE (2024[10]), Les adultes possèdent-ils les compétences nécessaires pour s’épanouir dans un monde en mutation ? Évaluation des compétences des adultes 2023, https://doi.org/10.1787/e8d52c02-fr.
Source : Enquête 2023 sur les compétences des adultes.
Écart en pourcentage entre les personnes âgées de 25 à 54 ans en 2012 pour ce qui est des compétences à l’écrit en 2012 et 2023, en tenant compte du genre et du lieu de naissance, par profession
Note : Les professions présentées sont celles pour lesquelles les estimations sont statistiquement significatives au seuil de 5 %. Moyenne pondérée de l’Allemagne, de l’Angleterre (Royaume‑Uni), de l’Autriche, de la Flandre (Belgique), du Canada, de la Corée, du Danemark, de l’Espagne, de l’Estonie, des États-Unis, de la Finlande, de la France, de l’Irlande, de l’Italie, du Japon, de la Norvège, des Pays-Bas, de la Pologne, de la République slovaque, de la Suède et de la Tchéquie.
Source : Enquêtes 2012 et 2023 sur les compétences des adultes.
Part des travailleurs exerçant des tâches physiques au quotidien, par profession
Note : Moyenne pondérée de l’Allemagne, de l’Angleterre (Royaume‑Uni), de l’Autriche, de la Flandre (Belgique), du Canada, du Chili, de la Corée, du Danemark, de l’Espagne, de l’Estonie, des États-Unis, de la Finlande, de la France, de la Hongrie, de l’Irlande, d’Israël, de l’Italie, du Japon, de la Lettonie, de la Lituanie, de la Norvège, de la Nouvelle‑Zélande, des Pays-Bas, de la Pologne, du Portugal, de la République slovaque, de la Suède, de la Suisse et de la Tchéquie.
Source : Enquête 2023 sur les compétences des adultes.
Note : par professions très qualifiées, on entend les directeurs, cadres de direction et gérants, les professions intellectuelles et scientifiques, et les professions intermédiaires. La partie A présente la part des travailleurs déclarant que leur emploi implique des tâches physiques prolongées au quotidien. *Il convient d’interpréter ces résultats avec prudence en raison de la forte proportion de répondants ayant adopté des schémas de réponse atypiques – voir la note relative à la Pologne dans OCDE (2024[10]), Les adultes possèdent-ils les compétences nécessaires pour s’épanouir dans un monde en mutation ? Évaluation des compétences des adultes 2023, https://doi.org/10.1787/e8d52c02-fr.
Source : Enquêtes 2012 et 2023 sur les compétences des adultes.
Note : Moyenne pondérée de l’Allemagne, de l’Angleterre (Royaume‑Uni), de l’Autriche, de la Flandre (Belgique), du Canada, du Chili, de la Corée, du Danemark, de l’Espagne, de l’Estonie, des États-Unis, de la Finlande, de la France, de la Hongrie, de l’Irlande, d’Israël, de l’Italie, du Japon, de la Lettonie, de la Lituanie, de la Norvège, de la Nouvelle‑Zélande, des Pays-Bas, de la Pologne, du Portugal, de la République slovaque, de la Suède, de la Suisse et de la Tchéquie.
Source : Enquête 2023 sur les compétences des adultes.
Part de la population ayant participé à une formation dans une moindre mesure que souhaité
Note : Moyenne pondérée de l’Allemagne, de l’Angleterre (Royaume‑Uni), de l’Autriche, de la Flandre (Belgique), du Canada, du Chili, de la Corée, du Danemark, de l’Espagne, de l’Estonie, des États-Unis, de la Finlande, de la France, de la Hongrie, de l’Irlande, d’Israël, de l’Italie, du Japon, de la Lettonie, de la Lituanie, de la Norvège, de la Nouvelle‑Zélande, des Pays-Bas, de la Pologne, du Portugal, de la République slovaque, de la Suède, de la Suisse et de la Tchéquie.
Source : Enquête 2023 sur les compétences des adultes.
Part des travailleurs ayant eu recours à l’apprentissage par la pratique, même de manière limitée, parmi les 25‑54 ans et les 55‑65 ans
Note : *Il convient d’interpréter les résultats avec prudence en raison de la forte proportion de répondants ayant adopté des schémas de réponse atypiques – voir la note relative à la Pologne dans OCDE (2024[10]), Les adultes possèdent-ils les compétences nécessaires pour s’épanouir dans un monde en mutation ? Évaluation des compétences des adultes 2023, https://doi.org/10.1787/e8d52c02-fr.
Source : Enquête 2023 sur les compétences des adultes.
← 1. Le premier cycle de l’Enquête de l’OCDE sur les compétences des adultes a évalué les compétences en résolution de problèmes dans des environnements à forte composante technologique. Ce concept a été défini comme la « capacité à utiliser des technologies numériques, des outils de communication et des réseaux pour acquérir et évaluer de l’information, communiquer avec autrui et accomplir des tâches pratiques » (OCDE, 2013[84]).
← 2. L’édition 2023 de l’Enquête sur les compétences des adultes a évalué les compétences en résolution adaptative de problèmes, et non en résolution de problèmes dans des environnements à forte composante technologique. La résolution adaptative de problèmes est définie comme « la capacité à atteindre ses objectifs dans une situation dynamique dans laquelle aucune méthode de résolution n’est immédiatement disponible. [Elle] nécessite de s’engager dans des processus cognitifs et métacognitifs pour définir un problème, rechercher des informations et appliquer une solution dans divers environnements et contextes d’information » (OCDE, 2024[10]).
← 3. En moyenne, les compétences à l’écrit et en calcul se sont dégradées par rapport à 2012 pour un échantillon pondéré de données provenant des pays suivants : Allemagne, Angleterre (Royaume‑Uni), Autriche, Flandre (Belgique), Canada, Corée, Danemark, Espagne, Estonie, États-Unis, Finlande, France, Irlande, Italie, Japon, Norvège, Pays-Bas, Pologne, République slovaque, Suède et Tchéquie.
← 4. Toutefois, il convient de faire preuve de prudence lorsque l’on extrapole la relation entre la productivité et les compétences à partir du lien entre les salaires et les compétences, les publications récentes remettant en question l’idée selon laquelle les salaires sont le reflet de la productivité (Caplin et al., 2023[82]).
← 5. Même si les compétences ne déclinent pas avec l’âge, les niveaux de compétences actuel et futur des jeunes d’aujourd’hui en traitement de l’information pourraient être inférieurs à celui des jeunes des générations futures, notamment si ces derniers ont un niveau de formation plus élevé.
← 6. Le deuxième cycle de l’Enquête sur les compétences des adultes a été conçu de manière à garantir la comparabilité avec les résultats du premier cycle. Toutefois, certaines innovations ont été mises en place pour améliorer le contenu, la conception et la mise en œuvre de l’évaluation. De ce fait, les évaluations des deux cycles ne sont pas strictement identiques. Voir (OCDE, 2024[10]) pour des informations plus détaillées sur les changements de méthode d’un cycle à l’autre.
← 7. Une intervention des pouvoirs publics est également nécessaire pour freiner le déclin général des compétences en traitement de l’information, qui peut s’expliquer par plusieurs facteurs : une baisse de la qualité de la formation, trop axée sur les tests standardisés, au détriment du développement de la pensée critique et des compétences analytiques, une baisse de l’attention liée à la consommation de contenus numériques rapides, ou d’autres effets du progrès technologique.
← 8. La probabilité que les travailleurs seniors (45‑65 ans) soient surqualifiés est inférieure de quelque 2 points de pourcentage à celle des travailleurs plus jeunes (25‑44 ans) en moyenne, bien que cette tendance ne soit pas statistiquement significative dans de nombreux pays.
← 9. L’âge moyen de la population active a augmenté de 3.3 ans entre 1980 et 2005.
← 10. Toutefois, cette tendance pourrait s’expliquer par le fait que les travailleurs seniors occupent moins souvent des postes nécessitant de recourir aux TIC, même au sein d’une même catégorie professionnelle (niveau à 2 chiffres de la CITP), et non par un manque de compétences.
← 11. Par exemple, chez les 25‑29 ans, les 25 % les mieux rémunérés gagnent 40 % de plus que la médiane, et les 10 % les mieux rémunérés 91 % de plus. En comparaison, chez les 60‑65 ans, les 25 % les mieux rémunérés gagnent 67 % de plus que la médiane, et les 10 % les mieux rémunérés gagnent trois fois la médiane.
← 12. Parmi les travailleurs occupant des emplois physiquement exigeants (emplois non qualifiés, conducteurs d’installations et de machines et ouvriers de l’assemblage), plus de 30 % déclarent qu’ils ne seront pas capables de continuer à travailler jusqu’à 60 ans, contre 20 % chez les professions intellectuelles et scientifiques et les employés de type administratif (EU-OSHA, Cedefop, Eurofound et EIGE, 2017[83]).
← 13. Il convient toutefois de noter que les emplois moins exigeants physiquement peuvent tout de même être associés à des niveaux de stress élevés, ce qui entraîne un risque d’épuisement professionnel et d’autres troubles de la santé mentale susceptibles d’affecter l’employabilité et la productivité des travailleurs.
← 14. Les auteurs s’appuient sur des données administratives danoises pour étudier les accidents du travail dans un contexte dans lequel les personnes concernées peuvent soit percevoir des allocations d’invalidité, soit opter pour des prestations de réadaptation, fixées au même niveau et accessibles à ceux qui suivent une formation ordinaire ou une formation professionnelle en entreprise. Ils exploitent les différences d’accessibilité liées à la formation professionnelle antérieure, et constatent que les travailleurs reconvertis gagnent 24 % de plus qu’avant leur accident, et n’ont pas recours aux antidépresseurs. Les subventions à la reconversion des travailleurs accidentés génèrent un retour sur investissement quatre fois supérieur à leur coût.
← 15. À titre de comparaison, la participation à la formation non formelle des actifs occupés de 60‑65 ans est similaire à la part de cette tranche d’âge déclarant avoir recours à l’apprentissage par la pratique.
← 16. Nombre total de personnes ayant participé à une formation non formelle et de personnes qui souhaitaient y participer mais ne l’ont pas fait.
← 17. L’âge effectif moyen de sortie du marché du travail est défini comme l’âge moyen de sortie des travailleurs âgés de 40 ans et plus.
← 18. D’autres facteurs peuvent également contribuer à l’écart de participation à la formation entre les groupes d’âge, notamment les disparités entre les pays pour ce qui est de l’écart de niveau de formation entre les groupes d’âge. Une participation accrue à la formation peut également entraîner un report de l’âge effectif de sortie du marché du travail, comme évoqué dans les paragraphes suivants.
← 19. En 2006, le Gouvernement néerlandais a mis fin au traitement fiscal favorable des dispositifs de retraite anticipée pour les agents du secteur public nés en 1950 ou après. Cette mesure a entraîné une baisse des prestations de retraite en cas de départ anticipé, et a renforcé les incitations à rester en activité (Montizaan, Cörvers et De Grip, 2010[39]). En Italie, à partir de 1995, l’accès aux pensions d’ancienneté a été restreint : il ne suffisait plus de justifier de 35 années de cotisations (condition suffisante avant la réforme), il fallait également atteindre un âge minimal, progressivement relevé à 57 ans (Brunello et Comi, 2015[40]).
← 20. La moyenne inclut l’Allemagne, l’Argentine, l’Australie, le Brésil, le Canada, le Chili, les États-Unis, la France, l’Italie, le Mexique et la Nouvelle‑Zélande.
← 21. Lors de la mise en place d’un compte individuel de formation, il est essentiel de vérifier que les prestataires des formations respectent des normes de qualité minimales, afin d’éviter les fraudes. Il est également important de définir clairement les critères d’accès pour éviter que les fonds ne servent à financer des activités de loisirs, et s’assurer que la formation financée est bien conforme aux objectifs du dispositif.
← 22. L’efficacité de ces dispositifs d’incitation financière à la formation, qu’ils ciblent les individus ou les employeurs, dépend des modalités précises de leur conception et du contexte dans lequel ils sont appliqués. Il est donc essentiel que les pays adoptent une démarche expérimentale lors de la mise en œuvre de ces dispositifs, ce qui implique un suivi continu de leur application, une évaluation rigoureuse visant à déterminer si leurs objectifs sont atteints de manière efficiente par rapport à leur coût, ainsi qu’une adaptation continue en fonction des résultats observés.