La fonction RH occupe une place centrale dans la transformation des administrations publiques. Elle ne se limite pas à la gestion administrative des carrières ou des effectifs, mais contribue à définir les conditions dans lesquelles les agents peuvent s’adapter, évoluer et répondre aux attentes croissantes de la société. Dans un contexte marqué par l’accélération des grandes transitions, la gestion des ressources humaines doit être utilisée comme un levier stratégique. La capacité de la fonction RH à anticiper les besoins, renforcer les compétences et favoriser l’engagement collectif est désormais indissociable de la performance des organisations publiques et de leur légitimité auprès des citoyens.
Renforcer la fonction RH est cependant d’autant plus complexe que celle-ci reste encore marquée par une grande hétérogénéité. À travers les pays Membres de l’UE et de l’OCDE, les services RH se structurent selon des modèles différents, reflétant des traditions administratives et des choix organisationnels variés. Pour différentes raisons structurelles, la cartographie française des acteurs de la fonction RH varie fortement d’un rôle RH à l’autre, renforçant le rôle de l’interministérialité. Cette hétérogénéité de la fonction RH s’accentue d’autant plus avec les grandes transitions en cours, qui touchent différemment les organisations selon leur contexte, leur degré de préparation et leurs capacités d’adaptation.
En effet, différentes transitions exercent des impacts multiples sur les administrations publiques et leur fonction RH. La transition numérique transforme à la fois les métiers et les pratiques de travail de la fonction publique, tout en changeant la façon dont la fonction RH elle-même travaille. La transition écologique interroge directement les modes de fonctionnement et impose des compétences nouvelles pour atteindre les objectifs fixés de réduction de l’emprunte carbone des organisations et des sociétés. La transition managériale quant à elle questionne le rôle attendu des managers et l’accompagnement dont ils peuvent faire preuve tout au long de leur carrière. Chacune de ces dynamiques produit des effets spécifiques sur les agents, leurs carrières et les modalités d’accompagnement, mettant à l’épreuve la capacité des acteurs de la fonction RH à accompagner simultanément plusieurs changements de grande ampleur.
Ces transitions partagent cependant des points communs qui soulignent la nécessité d’une fonction RH plus résiliente et tournée vers l’avenir. Il s’agit ainsi d’abord de fixer un cap clair, mêlant leadership capable de porter ces enjeux et anticipation et définition à long terme des compétences nécessaires au service public de demain. Deuxièmement, il est question de développer des capacités RH fortes : s’assurer d’avoir les outils et processus accroissant la réactivité et l’impact de la fonction RH, tout en professionnalisant cette filière. Enfin, il est essentiel de renforcer la coopération à tous les niveaux : ministériel, interministériel, et avec des parties prenantes externes. C’est de cette articulation entre cap, capacités et coopération que déprendra la capacité des fonctions RH des pays Membres de l’UE et de l’OCDE, et en premier lieu de la France, à transformer les transitions présentes et futures en opportunités, et à accompagner durablement la modernisation des services publics au service des citoyens.