Cultiver l’excellence dans l’apprentissage et le développement professionnel des personnels de l’éducation

Bien que la France reconnaisse l'importance de la formation continue, une culture d'apprentissage tout au long de la vie reste à développer parmi les personnels du système éducatif. Les formations obligatoires sont souvent limitées aux premières années de service ou à des moments spécifiques de la carrière, avec peu d’incitations intrinsèques à la formation continue. Le système actuel, complexe et fragmenté, entraîne des inefficiences et des inégalités d’accès. Bien que des avancées comme les formations en constellations et formations d’initiative locale existent, leur développement est freiné par des considérations pratiques et économiques. De plus, les outils informatiques actuels sont obsolètes et nécessitent des investissements pour moderniser les infrastructures de formation et améliorer ainsi l'accessibilité et la qualité des programmes.

Répondre à ces défis nécessite d’englober l’apprentissage professionnel et le rôle des EAFC dans une vision partagée du système éducatif français ; de développer une culture d’apprentissage tout au long de la vie conçu comme un droit et une responsabilité de tous les personnels ; de communiquer sur son importance et renforcer les politiques de ressources humaines associées ; et de consolider la gouvernance du système de formation continue.

Les écoles et établissements scolaires doivent renforcer leur capacité à développer des stratégies pour l’apprentissage professionnel continu. Le statut et la préparation des directeurs et chefs d’établissement en matière d’apprentissage professionnel sont cruciaux et doivent être renforcés pour mieux soutenir le développement continu des personnels. Malgré des progrès, les pratiques collaboratives au sein et entre les écoles et établissements demeurent sous-développées.

Surmonter ces défis passe par la formation des directeurs et chefs d’établissements à devenir pilotes de l’apprentissage professionnel ; une plus grande autonomie des écoles et établissements en la matière ; et la promotion de l’apprentissage collaboratif au sein et entre les écoles et établissements.

Les différentes catégories de personnels rencontrent divers obstacles à l’apprentissage. Les enseignants du premier degré participent majoritairement à la formation mais la perçoivent souvent comme descendante et de qualité variable. Les enseignants du second degré participent moins, notamment aux formations à fort impact. Les chefs d’établissement manquent de temps pour la formation et certains personnels administratifs adoptent une vision utilitariste de la formation, ne la considérant pas comme nécessaire à l’amélioration de leurs pratiques professionnelles. Par ailleurs, l’offre de formation continue pour les accompagnants des élèves en situation de handicap (AESH) est insuffisante, et ils sont peu soutenus dans leur développement professionnel après une formation initiale obligatoire.

Surmonter ces difficultés implique d’accorder plus d'autonomie aux personnels dans le choix des formations dans un équilibre entre orientations nationales et priorités locales, en particulier dans le primaire ; les encourager et les former à auto-identifier leurs besoins de formation ; renforcer le coaching et le mentorat ; lutter contre les inégalités d’accès à un développement professionnel de qualité ; dégager du temps pour cela ; et accompagner sur la durée les différentes catégories de personnel.

Les évaluations standardisées et les enquêtes internationales sur les résultats d’apprentissage fournissent des données précieuses mais sont sous-utilisées pour orienter la formation continue. Une meilleure utilisation de ces résultats permettrait d’adapter les programmes aux besoins spécifiques identifiés dans les performances des élèves. Les évaluations des écoles et établissements devraient permettre une analyse approfondie des compétences et lacunes des personnels. Les rendez-vous de carrière et les entretiens annuels pourraient être exploités de manière plus stratégique pour diagnostiquer les besoins de formation individuels. Il est également crucial d’améliorer les outils d’auto-identification des besoins de formation, notamment en renforçant les questionnaires utilisés par les EAFC pour mieux mesurer et différencier les besoins des personnels.

Relever ces défis passe par plus de transparence sur les objectifs et bénéfices des formations ; un rôle accru du corps d’inspection dans l’identification des besoins et le développement professionnel ; la standardisation des enquêtes des EAFC et l’adaptation des outils informatiques aux besoins des académies et des personnels.

Les EAFC représentent une opportunité de diversifier et d’adapter les offres de formation aux besoins variés des personnels, nécessitant une vigilance et des efforts continus. Cependant, de nombreux personnels ne sont pas suffisamment informés de leur existence ni des opportunités de formation qu’elles offrent. La personnalisation des offres de formation requiert des ajustements constants pour répondre aux besoins spécifiques de chaque catégorie de personnel. En outre, l’intégration des EAFC dans le premier degré et leur capacité à offrir une formation pertinente à toutes les catégories de personnels nécessitent une attention particulière.

Réussir la mise en œuvre des EAFC nécessite une gouvernance solide définissant clairement leur rôle et leur place dans le système de formation ; d’intégrer le premier degré dans les EAFC ; de soutenir la mutualisation et la coopération interacadémiques ; un modèle économique viable et une gestion efficace des ressources avec des processus et outils administratifs simplifiés ; et de clarifier les rôles et le statut des formateurs et ingénieurs de formation.

Le suivi repose principalement sur le Schéma directeur de la formation continue, qui définit les objectifs nationaux et les domaines prioritaires. Cependant, les indicateurs actuels ne correspondent pas toujours aux résultats attendus, compliquant l’évaluation des formations et de leur impact. Une meilleure adéquation entre les indicateurs et les objectifs de formation est nécessaire, tout comme l’élaboration d’un plan global intégrant les ressources, processus et résultats attendus, ainsi qu’une stratégie d’évaluation des effets de la formation sur les pratiques des enseignants et les performances des élèves.

Les enquêtes « à chaud » menées par les EAFC directement après les formations ne permettent pas une prise de décision éclairée. Des évaluations plus approfondies et longitudinales, visant à mesurer les effets de la formation sur les pratiques des enseignants et les performances des élèves à court, moyen et long terme sont nécessaires. Cependant, les systèmes informatiques utilisés pour la collecte et l'analyse des données sont inadaptés et devraient être plus robustes afin d’améliorer le suivi et l'évaluation.

Surmonter ces défis implique de mettre en place un système de suivi et d’évaluation fondé sur des données probantes avec des indicateurs reflétant la diversité des parcours professionnels et des besoins en formation ; d’encourager les participants aux formations à répondre aux enquêtes « à chaud » dans une perspective d’amélioration. Il sera également nécessaire de renforcer le système d'assurance qualité de la formation pour réduire les disparités dans la qualité des programmes offerts. Une harmonisation des certifications de qualité dans toutes les académies pourrait ainsi améliorer la cohérence et l'efficacité de la formation continue.