Les compétences influent sensiblement sur les chances de réussite dans la vie. Ce chapitre commence par étudier l’effet des compétences en traitement de l’information et du niveau d’études sur l’emploi et la rémunération. Il analyse ensuite la relation entre ces compétences et les retombées sociales, à savoir la satisfaction à l’égard de la vie, la santé, l’efficacité politique (la confiance en sa propre capacité à influencer les affaires publiques), la confiance envers autrui et le bénévolat. Pour finir, il examine l’ampleur de plusieurs types d’inadéquations liées aux compétences dans les différents pays ainsi que leur influence sur les retombées professionnelles et sociales. Il conclut qu’une élévation du niveau de compétence chez les adultes est associée à des avantages économiques et sociaux considérables, notamment un accroissement de l’employabilité, de la rémunération, de la situation d’adéquation et du bien-être individuel.
Les adultes possèdent‑ils les compétences nécessaires pour s’épanouir dans un monde en mutation ?
Description
Les compétences en traitement de l’information sont associées à des avantages économiques et sociaux de taille, signe qu’il est impératif d’entretenir, de développer, de reconnaître et de valoriser ces compétences par une action politique durable.
Les compétences et le temps passé à se former sont deux facteurs reliés de manière indépendante avec la probabilité de travailler. Une augmentation d’un écart-type des compétences en numératie (58 points) ou du nombre d’années d’études (3 ans) est associée à une augmentation d’environ un point de pourcentage de la probabilité de travailler. L’association entre les compétences en numératie et le statut sur le marché du travail est la plus marquée en Angleterre (Royaume-Uni), en Espagne, en Italie et en Suède.
Le lien entre les compétences, le niveau d’études et l’emploi s’est affaibli en dix ans, en adéquation avec l’accroissement des tensions sur le marché du travail dans la plupart des pays et économies participants entre 2011-2012 (années de recueil des données du premier cycle de l’Évaluation des compétences des adultes dans la plupart des pays) et 2022-2023 (années de collecte des données du deuxième cycle). Au-delà du niveau de formation, les compétences demeurent importantes pour l’employabilité.
Les compétences et le niveau d’étude sont tous deux associés à la rémunération. Une augmentation d’un écart-type des compétences en numératie est associée à une augmentation moyenne de la rémunération de 9 %, tandis qu’une augmentation d’un écart-type du nombre d’années d’études est associée à une augmentation moyenne de la rémunération de 16 %. La relation entre les compétences en numératie et la rémunération est la plus prononcée en Allemagne, en Angleterre (Royaume-Uni), au Canada, au Chili, en France et à Singapour.
Les compétences sont étroitement liées à la fois au bien-être individuel (mesuré à partir de l’état de santé perçu et de la satisfaction à l’égard de la vie) et à l’engagement civique (mesuré à partir de l’efficacité politique, de la confiance envers autrui et du bénévolat). L’état de santé perçu et la satisfaction à l’égard de la vie sont deux facteurs reliés positivement aux compétences ; l’association entre les compétences et l’engagement civique présente davantage de variation entre les pays.
Environ un tiers des travailleurs des pays de l’OCDE possèdent des qualifications, des compétences ou une spécialisation académique qui ne correspondent pas aux exigences de leur emploi. Bien que ce décalage soit d’ampleur variable, la plupart des pays et économies gagneraient à améliorer la concordance entre les compétences des travailleurs et leur emploi, afin d’accroître tant la productivité que le rendement des investissements réalisés en faveur du capital humain.
Les travailleurs en début de carrière, nés à l’étranger, employés dans des petites et micro-entreprises, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à temps partiel, occupant une profession élémentaire ou dont le niveau de compétence est peu élevé sont les plus susceptibles d’être surqualifiés. Des mesures ciblant ces groupes, comme des services d’orientation professionnelle ou une meilleure reconnaissance des diplômes, peuvent accroître la concordance entre les travailleurs et leur emploi.
Ce sont généralement des lacunes en compétences numériques qui poussent à s’estimer sous-compétent face aux exigences de son travail. Il est impératif d’investir en faveur des compétences numériques pour préparer la main-d’œuvre à la généralisation de l’intelligence artificielle et des autres technologies numériques.
Posséder des qualifications trop élevées pour un emploi donné entraîne des coûts économiques et sociaux considérables, à savoir une diminution de 12 % de la rémunération et une diminution de 4 points de pourcentage de la probabilité d’indiquer une satisfaction élevée à l’égard de la vie. S’il est important de limiter ces coûts en réduisant a prévalence de ces inadéquations, les pays doivent également envisager de promulguer des mesures incitatives destinées aux employeurs afin que les compétences comptent davantage aux cotés des qualifications lors des embauches.
Depuis la publication des résultats de la première Évaluation des compétences des adultes en 2013, le rôle joué par les compétences en matière de bien-être individuel et sociétal, au-delà des diplômes traditionnels, suscite toujours plus d’intérêt. L’OCDE a régulièrement mis en évidence l’importance que revêtent les compétences alors que les marchés du travail sont en pleine mutation (OECD, 2023[1] ; 2019[2] ; 2019[3] ; 2012[4]). Elle prône également des politiques propices à l’acquisition et à l’utilisation des compétences, notamment à travers des mesures d’évaluation, de prévision, de recyclage et de renforcement des compétences, ou encore de reconnaissance des compétences acquises dans des cadres non formels et informels (OECD, 2021[5] ; 2021[6] ; 2019[7]).
De même, toujours plus de pays reconnaissent à quel point il est important que l’éducation et la formation évoluent en fonction des besoins des marchés du travail et des sociétés, en s’intéressant tout particulièrement à l’acquisition des compétences à des fins de participation à l’économie (pour l’employabilité ou la rémunération) et sociétale (pour le bien-être, la santé et l’engagement politique). Les organisations du monde entier se tournent de plus en plus vers des approches axées sur les compétences1 pour prendre des décisions relatives à la gestion des ressources humaines (OECD, 2024[8]). Ce changement d’orientation changement de paradigme témoigne du fait qu’au XXIe siècle, l’on s’accorde de plus en plus à reconnaître que ce sont les compétences, et non uniquement les diplômes obtenus, qui déterminent l’employabilité et le succès économique individuels, ainsi que les aspects non-économiques du bien-être.
Les décideurs politiques s’intéressent aussi à l’utilisation efficace des compétences dans l’économie, et donc à la réduction des inadéquations entre l’offre et la demande. Si une certaine part d’inadéquation est inévitable sur un marché du travail dynamique, les inadéquations de long terme font peser des coûts sur les économies, les entreprises et les individus — le plus souvent sous la forme d’un désavantage salarial, d’une perte de productivité et d’une moindre satisfaction à l’égard de l’emploi (Adalet McGowan et Andrews, 2015[9]). À une époque où les pénuries de main-d’œuvre sont légion, il est essentiel d’assurer la concordance entre les travailleurs et leur emploi : accorder la priorité aux compétences peut faire partie de la solution (Causa et al., 2022[10] ; OECD, 2024[8] ; 2022[11]).
En offrant des éclaircissements précieux sur ces enjeux, l’Évaluation des compétences des adultes de 2023 peut orienter les stratégies afin de combler les déficits de compétences, d’augmenter la productivité, de favoriser la croissance économique à long terme et d’encourager la cohésion sociale et le bien-être sociétal (Hanushek et Woessmann, 2021[12]). Ce chapitre analyse en quoi les compétences en traitement de l’information sont importantes pour le bien-être des individus, des économies et des sociétés2. Ses trois objectifs sont les suivants :
examiner en quoi les compétences et le niveau de formation sont en corrélation avec le statut sur le marché du travail et la rémunération ;
déterminer l’incidence des compétences sur les retombées sociales, comme la satisfaction à l’égard de la vie, la santé et l’efficacité politique ;
évaluer l’ampleur des inadéquations entre travailleurs et occupations et leurs répercussions sur la rémunération et la satisfaction à l’égard de la vie3.
Les compétences donnent aux adultes les moyens de s’acquitter de leurs tâches plus efficacement, ce qui accroît leur employabilité et leur confère un avantage salarial. La relation entre les compétences, la productivité et la rémunération est solidement établie par la théorie économique et étayée par des données empiriques. Selon la théorie microéconomique, la rémunération témoigne généralement de la productivité des travailleurs ; c’est pourquoi on s’attend à ce que des compétences plus élevées, synonymes d’une plus grande productivité, s’accompagnent d’une rémunération plus élevée. De surcroît, puisque les individus compétents ont plus à gagner à travailler, ils sont plus susceptibles de participer au marché du travail afin de profiter de ces avantages. Les résultats du premier cycle de l’Évaluation des compétences des adultes ont confirmé que les compétences en littératie et en numératie jouent un rôle de premier plan dans le statut sur le marché du travail, dans une mesure largement supérieure au niveau de formation.
Avant l’Évaluation des compétences des adultes, peu d’études s’étaient penchées sur les avantages des compétences sur le marché du travail indépendamment des diplômes. Au contraire, le niveau d’études fait généralement office d’indicateur du niveau de compétence, ce qui brouille la distinction entre les deux (Barro et Lee, 2013[13] ; Hanushek et Woessmann, 2011[14]). Dans l’absolu, cette hypothèse n’est pas sans fondement, car des éléments portent raisonnablement à penser que les individus dotés de compétences plus élevées ont tendance à accroître leur niveau de formation, et que l’éducation elle-même est un moyen d’acquérir des compétences : autrement dit, les compétences et l’éducation sont corrélées. Cette idée puise ses origines dans la théorie du capital humain (Becker, 1964[15] ; Mincer, 1970[16]).
Le niveau d’études constitue toutefois un indicateur imparfait des compétences. Par exemple, les mesures usuelles du niveau d’études sont trop grossières pour refléter avec précision la qualité des cursus, ne rendent pas compte de la variation des compétences individuelles à un même niveau d’éducation et sont difficilement comparables d’un pays à l’autre. Il y a lieu de penser que le système éducatif vise principalement à inculquer des compétences sociales et émotionnelles et à forger des attitudes et des motivations certes primordiales, mais invisibles lors des tests de compétences (Durlak et al., 2011[17] ; Heckman et Kautz, 2012[18]). De surcroît, des travaux théoriques plus poussés émettent l’hypothèse que l’acquisition des compétences n’est pas l’unique motivation des familles et des individus qui investissent en faveur de l’éducation. À la place, forts du constat que les employeurs peinent à évaluer directement les capacités réelles, les individus font de l’éducation un gage de leurs capacités ou un moyen de franchir le processus de sélection d’un employeur (Arrow, 1973[19] ; Spence, 1973[20] ; Stiglitz, 1975[21]), de se démarquer lors d’un processus de recrutement (Thurow, 1975[22]), ou de continuer à profiter de possibilités pédagogiques et professionnelles inaccessibles à d’autres segments de la société (Collins, 2019[23] ; Murphy, 1988[24]). C’est pourquoi il existe de bonnes raisons de se pencher sur les compétences indépendamment du niveau d’études.
L’Évaluation des compétences des adultes de 2023 comprenait, pour la première fois, une enquête rapide offrant une alternative courte au questionnaire de base complet afin de minimiser les non-réponses liées aux compétences en littératie. L’enquête rapide est un bref questionnaire autoadministré proposé dans toutes les langues officielles des pays et économies participant à l’enquête, ainsi que dans les langues parlées par leurs principales minorités linguistiques. Elle recueille des données sur le sexe, l’âge, le nombre d’années d’études, le statut au regard de l’emploi, le pays d’origine et le temps passé dans le pays de l’enquête auprès des adultes dont les compétences linguistiques sont insuffisantes pour répondre au questionnaire de base ou pour participer à l’évaluation directe des compétences (voir les Encadrés 1.1 et 3.2 aux chapitres 1 et 3 pour plus de détails).
Le statut au regard de l’emploi des répondants à l’enquête rapide est déterminé en fonction de catégories autodéclarées (travail à temps plein, travail à temps partiel, sans emploi ou étudiant), à l’inverse du questionnaire de base administré à tous les autres répondants, qui propose une série détaillée de questions dont est dérivé le statut sur le marché du travail en suivant la classification officielle de l’Organisation internationale du travail (OIT), à savoir en emploi, sans emploi et hors de la main-d’œuvre (en inactivité).
L’analyse de la relation entre les catégories autodéclarées de l’enquête rapide et la classification officielle montre qu’elles ne coïncident pas systématiquement et qu’il n’est pas facile de les déduire l’une de l’autre ; aussi les répondants à l’enquête rapide n’ont-ils pas été inclus à l’analyse de ce chapitre. Ce rapport s’appuie exclusivement sur le statut au regard de l’emploi évalué selon la définition de l’OIT, dont les critères sont plus objectifs.
De surcroît, la majeure partie de l’analyse de ce chapitre repose sur des données qui ne sont tout simplement pas disponibles pour ce groupe (comme la rémunération, les retombées sociales et les inadéquations), ce qui justifie d’autant plus de ne pas inclure les répondants à l’enquête rapide.
Source : OCDE (2024[25]), Survey of Adult Skills 2023 Reader’s Companion ; OCDE (forthcoming[26]), Survey of Adult Skills 2023 Technical Report.
L’Évaluation des compétences des adultes donne l’occasion de comprendre la relation qui unit les compétences aux retombées professionnelles et sociales, au-delà de leur association avec le niveau d’études. Les résultats du premier cycle de l’enquête avaient déjà mis en évidence le rôle important joué par le niveau d’études et les compétences à cet égard. Leur analyse indiquait également que la relation entre les compétences, l’emploi et la rémunération diffère d’un pays à l’autre en raison d’écarts en matière de pratiques d’embauche, de promotion et de rémunération selon les employeurs et de réglementations du marché du travail (2019[27] ; OECD, 2016[28] ; OECD, 2013[29]). D’autres analyses reposant sur les données du premier cycle montrent qu’en présence d’une démocratisation de l’éducation, le niveau d’étudesa tendance à générer moins de retombées, ce qui n’est pas le cas des compétences (Araki, 2020[30]). En outre, l’association entre le niveau d’études et le statut sur le marché du travail est la plus forte en début de carrière ; à l’inverse, les compétences gagnent en importance à mesure que les adultes acquièrent de l’expérience (Hanushek et al., 2015[31]). Cette situation peut s’expliquer par le fait que, pour évaluer la qualité des employés, les employeurs s’appuient initialement sur des indicateurs visibles, comme son niveau d’études. Ce n’est qu’une fois l’employé en poste qu’ils peuvent découvrir ses compétences – phénomène appelé « l’apprentissage des employeurs » – et le récompenser en conséquence (OECD, 2014[32]).
Compétences, niveau de formation et statut au regard de l’emploi
L’Évaluation des compétences des adultes de 2023 confirme que les compétences et le niveau de formation présentent tous deux une corrélation positive avec la probabilité de travailler. Celle-ci indique à la fois que les individus plus compétents sont plus susceptibles de travailler, et que le travail accroît la possibilité de renforcer les compétences. Par ailleurs, l’analyse suggère que l’intensité de cette relation varie selon les pays et économies.
Une explication possible aux différents degrés de corrélation entre les diplômes (par opposition aux compétences) et le statut sur le marché du travail réside dans le degré de « transparence des compétences » dans un pays donné, c’est-à-dire la mesure dans laquelle un diplôme renseigne sur les compétences réelles de son titulaire. Dès lors que les diplômes offrent un reflet fidèle des compétences réelles (sinon difficilement observables), les employeurs peuvent privilégier les travailleurs ayant atteint un niveau de formation plus élevé (Heisig, Gesthuizen et Solga, 2019[33]). Les pays où l’écart entre les compétences en traitement de l’information des travailleuses et travailleurs peu qualifiés et des travailleurs disposant d’une qualification intermédiaire est très marqué sont aussi ceux où l’écart entre la probabilité d’emploi de ces deux groupes est le plus vaste, ce qui confirme que les employeurs considèrent les qualifications élevées comme un indicateur des capacités (Abrassart, 2013[34]). Une autre explication peut tenir au fait que le niveau de formation reflète un éventail de compétences plus vaste qui comprend notamment des compétences sociales et émotionnelles, comme la persévérance et la conscienciosité, davantage prisées que les simples compétences en traitement de l’information sur certains marchés du travail.
Le score moyen en littératie, en numératie et en résolution adaptative de problèmes est plus élevé dans la population en emploi que dans la population sans emploi ou inactive (voir le Tableau 4.1), que les individus soient employés à temps plein ou à temps partiel. En ce qui a trait à la littératie et à la résolution adaptative de problèmes, l’écart de compétence entre les travailleurs à temps plein et à temps partiel n’est en moyenne pas significatif dans les pays et économies participants. En numératie, cet écart se monte à 13 points (272 points contre 259). Dans tous les domaines, les compétences moyennes de la population en emploi sont nettement supérieures à celles de la population sans emploi, elles-mêmes sensiblement supérieures à celles de la population inactive. En l’occurrence, le niveau moyen de compétence en numératie chez la population en emploi (270 points) dépasse de 23 points celui de la population sans emploi et de 36 points celui de la population inactive.
Remarque : Adultes de 25 à 65 ans qui ont terminé leur scolarité dans le cadre institutionnel ; les adultes qui n’ont répondu qu’à l’enquête rapide en raison de la barrière de la langue ne sont pas inclus (voir l’Encadré 1.1 du Chapitre 1 et l’Encadré 4.1). Le travail à temps partiel correspond à une durée de travail hebdomadaire inférieure à 30 heures pour l’activité professionnelle principale. *La prudence est de rigueur lors de l’interprétation des résultats en raison de la part élevée de cas présentant des comportements de réponse inhabituels. Voir la note concernant la Pologne dans le Guide du lecteur.
Source : Les données sont présentées dans les tableaux A.4.1 (L), A.4.1 (N) et A.4.1 (A), Annexe A.
L’analyse de la relation entre le statut sur le marché du travail et le niveau de compétence offre un éclairage différent de celle de la corrélation entre compétences et retombées professionnelles, en mettant l’accent sur les deux extrémités de l’échelle de compétence. C’est en matière de participation au marché du travail que l’écart relatif aux retombées professionnelles est le plus important (voir la partie A du Graphique 4.1). Dans les pays de l’OCDE, 94 % des personnes très compétentes (qui se situent au moins au niveau 4 en numératie) participent au marché du travail, contre seulement 70 % des personnes peu compétentes (qui se situent au niveau 1 ou en deçà). Cet écart se monte à au moins 32 points de pourcentage en Allemagne, en Autriche, en Finlande et en Italie, tandis qu’il est inférieur à 15 points de pourcentage en Corée, au Japon et à Singapour. Même en Corée et en Croatie, où seuls 87 % des individus très compétents sont actifs (le taux le plus bas de tous les pays et économies), cette proportion demeure supérieure au taux d’activité des individus peu compétents à Singapour, qui plafonne à 79 % (le taux le plus élevé chez les travailleurs peu compétents de tous les pays et économies).
Dans la totalité des pays participants, les individus très compétents sont moins susceptibles d’être sans emploi que leurs homologues peu compétents (voir la partie B du Graphique 4.1). L’écart moyen entre ces deux groupes se monte à 5 points de pourcentage (7 % contre 2 %). Cet écart est le plus vaste en Espagne et en Italie, où il atteint 10 points de pourcentage ou plus, tandis qu’il est le plus modeste au Danemark, en Israël et en Pologne, où il est inférieur à 1 point de pourcentage.
Les individus très compétents sont plus susceptibles de travailler à temps plein que leurs homologues peu compétents (voir la partie C du Graphique 4.1). En moyenne dans les pays de l’OCDE, 91 % de la main-d’œuvre très compétente travaillent à temps plein, contre 82 % de celle peu compétente. La Pologne et la République tchèque font figure d’exception, puisqu’e les individus peu compétents y travaillent plus souvent à temps plein que les individus très compétents. Ce sont les Pays-Bas qui présentent le taux de travail à temps plein le plus bas, situation largement due au fait que 34 % de la main-d’œuvre peu compétente sont employés à temps partiel – ce qui représente le taux le plus élevé parmi les pays participants.
Les écarts relatifs au statut sur le marché du travail en fonction des compétences en numératie persistent après contrôle des caractéristiques sociales et démographiques. Le Graphique 4.2 présente la variation estimée de la probabilité de participer activement au marché du travail (partie A) et de travailler (partie B) associée à une augmentation d’un écart-type des compétences en numératie ou du nombre d’années d’études. Les résultats relatifs aux compétences en numératie contrôlent par le nombre d’années d’études, et vice versa, ce qui isole la relation qui unit un facteur à la situation sur le marché du travail tout en gardant l’autre facteur constant4.
Dans les pays et économies participants, une augmentation d’un écart-type des compétences en numératie — soit 58 points sur l’échelle de numératie — est associée en moyenne à une augmentation de la probabilité d’être actif sur le marché du travail de l’ordre de 4 points de pourcentage. Cette augmentation se monte à 5 points de pourcentage en cas d’augmentation d’un écart-type du nombre d’années d’études (voir la partie A du Graphique 4.2). Dans ce cadre, être « actif » signifie qu’une personne travaille ou recherche activement à travailler, tandis qu’être « inactif » désigne le fait de ne pas participer au marché du travail, comme les personnes à la retraite, les étudiantes et étudiants à temps plein ou les personnes qui ne sont pas à la recherche d’un emploi pour des raisons de santé ou personnelles. C’est en Croatie, en Irlande et en Israël que s’observent les coefficients les plus élevés en ce qui a trait au nombre d’années d’études (au moins 8 points de pourcentage), et en Angleterre (Royaume-Uni), aux États-Unis, en Italie et en Tchéquie en ce qui a trait à la numératie (7 points de pourcentage).
De la même manière, une augmentation d’un écart-type des compétences en numératie est associée à une augmentation de 0.9 point de pourcentage de la probabilité de travailler (voir la partie B du Graphique 4.2). Ce résultat est du même ordre que l’augmentation de 1.1 point de pourcentage induite par une augmentation d’un écart-type du nombre d’années d’études, soit environ trois années. Les résultats pour les compétences en numératie et le nombre d’années d’études ne sont statistiquement significatifs que dans certains pays et économies. Ce sont l’Espagne et la Lituanie qui présentent les coefficients les plus élevés en ce qui concerne le nombre d’années d’études, avec plus de 3 points de pourcentage ; quant aux coefficients les plus élevés relatifs à la numératie, ils s’observent en Angleterre (Royaume-Uni), en Espagne, en Italie et en Suède, où la variation estimée de la probabilité de travailler est d’au moins 2 points de pourcentage.
Adultes de 25 à 65 ans qui ne poursuivent pas d’études
Remarque : Les adultes qui n’ont répondu qu’à l’enquête rapide en raison de la barrière de la langue ne sont pas inclus (voir l’Encadré 1.1 du Chapitre 1 et l’Encadré 4.1). Un travail à temps plein correspond à une durée de travail hebdomadaire supérieure à 30 heures pour l’activité professionnelle principale. *La prudence est de rigueur lors de l’interprétation des résultats en raison de la part élevée de cas présentant des comportements de réponse inhabituels. Voir la note concernant la Pologne dans le Guide du lecteur.
Les pays et économies sont classés par ordre décroissant de la situation sur le marché du travail chez les adultes à partir du niveau 4.
Source : Tableau A.4.2 (N), Annexe A.
Le niveau de compétence en numératie a davantage d’incidence sur la participation au marché du travail que sur la situation sur le marché du travail, signe que la décision de participer au marché du travail est plus étroitement liée aux compétences et à l’éducation que la probabilité d’avoir une activité professionnelle.
Variation de la probabilité d’une augmentation d’un écart-type du nombre d’années d’études ou des compétences en numératie
Remarque : Adultes de 25 à 65 ans qui ont terminé leur scolarité dans le cadre institutionnel ; les adultes qui n’ont répondu qu’à l’enquête rapide en raison de la barrière de la langue ne sont pas inclus (voir l’Encadré 1.1 du Chapitre 1 et l’Encadré 4.1). Outre les compétences en numératie et les années d’études, les estimations rendent compte de l’âge, du sexe, de l’origine immigrée, du niveau de formation des parents ainsi que du statut conjugal et parental. Les différences atteignant le seuil de significativité statistique de 5 % sont indiquées dans une couleur plus foncée. *La prudence est de rigueur lors de l’interprétation des résultats en raison de la part élevée de cas présentant des comportements de réponse inhabituels. Voir la note concernant la Pologne dans le Guide du lecteur.
Les pays et économies sont classés par ordre décroissant de l’effet en pourcentage d’une augmentation d’un écart-type des compétences en numératie.
Source : Tableaux A.4.3 (L), (N), (A) et A.4.5 (L), (N), (A), Annexe A.
Variation en points de pourcentage du taux de chômage et de l’effet des compétences en numératie sur l’emploi entre les deux cycles
Remarque : Adultes de 25 à 65 ans qui ne poursuivent pas d’études ; les adultes qui n’ont répondu qu’à l’enquête rapide en raison de la barrière de la langue ne sont pas inclus (voir l’Encadré 1.1 du Chapitre 1 et l’Encadré 4.1). L’abscisse représente la variation en points de pourcentage du taux de chômage entre les deux cycles. L’ordonnée représente la variation en points de pourcentage de l’effet estimé des compétences en numératie sur la probabilité de travailler (au lieu d’être sans emploi) au cours de la même période. Seuls les pays et économies ayant pris part aux deux cycles de l’Évaluation des compétences des adultes sont présentés. Les estimations de l’effet des compétences en numératie sur la probabilité de travailler renvoient à la variation en points de pourcentage associée à une augmentation d’un écart-type des compétences, après contrôle du nombre d’années d’études, de l’âge, du sexe, du statut au regard de l’immigration, du niveau d’études des parents ainsi que du statut conjugal et parental. Les chiffres relatifs au chômage se rapportent à la définition du chômage au sens de l’OIT pour la population à partir de 25 ans (15 ans pour l’Angleterre [Royaume-Uni]). Les données relatives au premier cycle se rapportent à 2012 pour tous les pays à l’exception du Chili, d’Israël, de la Lituanie, de la Nouvelle-Zélande et de Singapour (auxquels cas elles se rapportent à 2015) et de la Hongrie (auquel cas elles se rapportent à 2017). Toutes les données relatives au deuxième cycle se rapportent à 2023, à l’exception du taux de chômage de l’Angleterre (Royaume-Uni) (2022). *La prudence est de rigueur lors de l’interprétation des résultats en raison de la part élevée de cas présentant des comportements de réponse inhabituels. Voir la note concernant la Pologne dans le Guide du lecteur.
Source : Organisation internationale du travail ; Eurostat (pour la Région flamande [Belgique]) ; Office for National Statistics (pour l’Angleterre [Royaume-Uni]). OCDE (2018[35] ; 2015[36] ; 2012[37]), bases de données de l’Évaluation des compétences des adultes (PIAAC), https://www.oecd.org/fr/about/programmes/piaac/piaac-data.html/ (consultées le 23 septembre 2024). Les données relatives à l’effet des compétences en numératie sur la probabilité d’occuper un emploi sont indiquées dans le tableau A.4.6 (N) à l’Annexe A.
En 2023, le lien entre les compétences, le niveau d’études et l’emploi est plus faible qu’en 2013, date à laquelle les données du premier cycle de l’enquête ont été recueillies dans la plupart des pays et économies participants. Parmi les explications possibles figure l’accroissement des tensions sur la plupart des marchés du travail entre 2011-2012 et 2022-2023. Dans un marché du travail en tension, il est plus simple de trouver du travail, ce qui signifie que même les individus peu compétents peuvent être embauchés. Le Graphique 4.3 se penche sur cette hypothèse et montre la variation du taux de chômage entre les deux cycles (axe des abscisses) par rapport à la variation de la relation entre les compétences en numératie et la probabilité de travailler (axe des ordonnées). Dans l’ensemble, il montre qu’une baisse du taux de chômage s’accompagne d’une baisse de l’effet estimé des compétences en numératie sur la probabilité de travailler (il est toutefois à noter que toutes les estimations de cet effet lors de l’un ou l’autre cycle n’atteignent pas le seuil de significativité statistique de 5 %). En cas de tensions sur le marché du travail, les travailleurs ont tendance à être embauchés, quel que soit leur niveau de compétence, ce qui affaiblit la relation entre les compétences et l’emploi.
Compétences, niveau d’études et rémunération
On estime que le niveau d’études et les compétences en traitement de l’information sont reliés positivement avec la productivité des travailleurs. Si les premières recherches relatives aux effets statistiques du capital humain tendaient à assimiler les compétences au niveau d’études, l’Évaluation des compétences des adultes permet d’opérer une distinction importante en les étudiant séparément. Des études appliquant cette distinction confirment les effets indépendants des compétences en traitement de l’information sur la rémunération (Araki, 2020[30] ; Hanushek et al., 2015[31]). D’autres données issues de l’Évaluation des compétences des adultes de 2023 portent à penser que les effets du niveau d’études sont supérieurs à ceux des compétences en traitement de l’information, bien que ces deux facteurs demeurent associés positivement avec la rémunération. Une explication possible tiendrait au fait que le niveau d’études reflété un éventail de compétences plus diversifié, au nombre desquelles figurent notamment des compétences sociales et émotionnelles, comme la persévérance ou la conscienciosité. Un rapport thématique à paraître se penchera sur cet enjeu en analysant les données relatives aux compétences sociales et émotionnelles recueillies par l’Évaluation des compétences des adultes de 2023 (OCDE, 2024[25]).
Même si, dans l’ensemble les retombées associées aux qualifications sont supérieures à celles des compétences, d’importantes réserves sont de mise. Par exemple, il a été démontré qu’avec l’ancienneté, les compétences gagnent en importance relative au détriment des diplômes obtenus. On peut en déduire que les employeurs considèrent les diplômes comme le meilleur indicateur du potentiel de productivité en début de carrière ; par la suite, les qualifications perdent en importance au profit des compétences acquises à la faveur de l’expérience, ce qui permet aux personnes possédant un avantage de compétence de tirer leur épingle du jeu (Hanushek et al., 2015[31]). En outre, il a été constaté qu’en cas de généralisation de l’accès à l’éducation, les retombées économiques des diplômes diminuent tandis que les compétences conservent les leurs, même avec l’augmentation globale du niveau de compétence de la population. Il est intéressant de constater qu’au sein d’une population, un niveau de compétence globalement élevé est associé à une diminution des retombées associées aux diplômes (Araki, 2020[30]).
En l’occurrence, les résultats du premier cycle de l’Évaluation des compétences des adultes montraient que le niveau de compétence et le niveau d’études ont des effets positifs et significatifs, mais néanmoins distincts, sur la rémunération (OECD, 2019[27] ; 2016[28] ; 2013[29]). La présente section revisite cette analyse en s’appuyant sur les données du deuxième cycle pour étudier les effets des compétences et du nombre d’années d’études sur la rémunération.
Les personnes qui présentent un niveau de compétence élevé sont nettement plus susceptibles d’obtenir une rémunération élevée (voir le Graphique 4.4). La rémunération médiane des actifs très compétents s’élève à 31 USD par heure, soit 75% de plus que pour les actifs peu compétents5. La rémunération médiane est la plus élevée aux États-Unis, au Danemark et en Suisse pour les actifs très compétents, et au Danemark, en Norvège et en Suisse pour les actifs peu compétents. Les écarts absolus les plus marqués entre les deux extrémités de l’échelle de compétence sont observés aux États-Unis et à Singapour, où les travailleuses et travailleurs très compétents gagnent plus de 20 USD de plus par heure que les travailleurs peu compétents. Les écarts relatifs sont les plus prononcés au Chili, en Israël et à Singapour ; au Chili, la rémunération médiane des travailleurs très compétents est près du triple de celle des travailleurs peu compétents (22 USD contre 7 USD par heure).
À l’inverse, les écarts absolus les plus modestes en termes de rémunération médiane (7 USD au plus) s’observent en Croatie, en Pologne et en République slovaque, qui sont aussi les pays où la rémunération globale des travailleurs très compétents est la plus basse. Les écarts relatifs de rémunération y sont également peu marqués : la Pologne et la République slovaque sont les seuls pays où l’écart entre la rémunération médiane des adultes aux deux extrémités de l’échelle de compétence ne dépasse pas 40 %.
Les écarts de rémunération se creusent encore plus au sommet de l’échelle de rémunération. En moyenne dans les pays participants, les actifs à haut revenu (celles et ceux qui se situent au 75e centile de la distribution des revenus au sein de leur niveau de compétence) gagnent 43 USD par heure quand ils se situent au moins au niveau 4 de compétences, et 23 USD par heure quand ils se situent au niveau 1 ou en deçà et (voir le Tableau A.4.7 (N) à l’Annexe A). Les actifs à haut revenu très compétents gagnent ainsi 88 % de plus que leurs homologues peu compétents.
Dollars US de 2022 ajustés sur la base des PPA
Remarque : Adultes en emploi de 25 à 65 ans qui ne poursuivent pas d’études ; les adultes qui n’ont répondu qu’à l’enquête rapide en raison de la barrière de la langue ne sont pas inclus (voir l’Encadré 1.1 du Chapitre 1 et l’Encadré 4.1). Les primes et la rémunération des travailleurs indépendants sont incluses. *La prudence est de rigueur lors de l’interprétation des résultats en raison de la part élevée de cas présentant des comportements de réponse inhabituels. Voir la note concernant la Pologne dans le Guide du lecteur.
Les pays et économies sont classés par ordre décroissant des salaires horaires bruts médians chez les adultes à partir du niveau 4.
Source : Tableau A.4.7 (N), Annexe A.
Les compétences en numératie et le nombre d’années d’études demeurent deux facteurs présentant une association statistiquement significative avec la rémunération, indépendamment les uns des autres. L’ampleur de leur effet varie considérablement en fonction des pays et économies participants (voir le Graphique 4.5). Les résultats présentés ici rendent compte des caractéristiques socio-démographiques. Chez un individu, une augmentation d’un écart-type du nombre d’années d’études est associée à une augmentation moyenne de la rémunération de 16 %. Ce chiffre correspond globalement aux données relevées à l’échelle internationale (Clark et Abildgaard Nielsen, 2024[38] ; Patrinos, 2023[39]). Quant à une augmentation d’un écart-type des compétences en littératie, elle est associée à une augmentation moyenne de la rémunération de 9 %6.
Il est important de noter que les compétences demeurent associées avec la rémunération même après contrôle du nombre d’années d’études. Dans 27 des 31 pays et économies participants, la relation entre la numératie et la rémunération est statistiquement significative ; en France, l’effet estimé des compétences en numératie dépasse même celui du nombre d’années d’études. C’est à Singapour que s’observe l’écart le plus marqué entre l’effet des compétences en numératie et l’effet du nombre d’années d’études (22 points de pourcentage). La relation entre les compétences en numératie et la rémunération est la plus forte en Allemagne, en Angleterre (Royaume-Uni) et au Chili (plus de 14 %) et la plus modeste (quoique statistiquement significative) en Italie, dans la Région flamande (Belgique) et en Pologne (en deçà de 6 %). En ce qui a trait au nombre d’années d’éducation, le Chili et Singapour présentent la corrélation estimée la plus forte (30 % ou plus) tandis que la France et le Japon présentent la relation la plus faible (10 % au plus).
Effet d’une augmentation d’un écart-type sur la rémunération horaire
Remarque : Adultes en emploi de 25 à 65 ans qui ne poursuivent pas d’études ; les adultes qui n’ont répondu qu’à l’enquête rapide en raison de la barrière de la langue ne sont pas inclus (voir l’Encadré 1.1 du Chapitre 1 et l’Encadré 4.1). Outre les compétences en numératie et les années d’études, les estimations rendent compte de l’expérience professionnelle, de l’âge, du sexe, du statut au regard de l’immigration ainsi que du statut conjugal et parental ; la rémunération correspond à la rémunération horaire brute des travailleuses et travailleurs salariés et indépendants, primes comprises, en USD de 2022 ajustés sur la base des PPA. Les différences atteignant le seuil de significativité statistique de 5 % sont indiquées dans une couleur plus foncée. *La prudence est de rigueur lors de l’interprétation des résultats en raison de la part élevée de cas présentant des comportements de réponse inhabituels. Voir la note concernant la Pologne dans le Guide du lecteur.
Les pays et économies sont classés par ordre décroissant de l’effet en pourcentage d’une augmentation d’un écart-type des compétences en numératie.
Source : Tableau A.4.8 (L), (N) et (A), Annexe A.
Décomposition de la variation de la rémunération
Cette section examine dans quelle mesure différences dans des caractéristiques observables comme le niveau d’études, les compétences en numératie et en littératie, l’expérience professionnelle et les facteurs socio-démographiques peuvent rendre compte de la variation observée en matière de rémunération. Elle décompose la variation de la rémunération afin de comprendre le rôle joué par différents facteurs dans les écarts observés entre les individus. Décomposer la rémunération permet d’expliquer, par exemple, les écarts de rémunération en fonction du sexe, de l’origine ethnique ou de l’emplacement géographique (Akee, Jones et Porter, 2019[40] ; Blau et Kahn, 2017[41] ; He et Jiang, 2023[42]).
Les variables observables comme le niveau de compétence, le niveau de formation, le domaine d’études, l’ancienneté et les caractéristiques individuelles (âge, sexe, statut au regard de l’immigration et statut conjugal ou parental) expliquent en moyenne 23 % de la variation de la rémunération (voir le Graphique 4.6). En Allemagne, en Croatie, en Finlande, au Japon, en Lettonie et à Singapour, elles représentent plus de 30 % de la variation de la rémunération, chiffre qui tombe à moins de 15 % en Corée, en Irlande, en Israël, en Pologne et en République slovaque. Puisque les caractéristiques observables n’expliquent que 23 % de la variation de la rémunération en moyenne, les 77 % restants sont tributaires d’autres facteurs.
Ensemble, le nombre d’années d’études et les compétences en numératie et en littératie représentent en moyenne près de deux tiers de la variation totale expliquée. Au Chili et en Hongrie, cette proportion dépasse 80 %, tandis qu’au Japon, elle est inférieure à 50 %. Le niveau de formation constitue systématiquement la plus grande part de la variation de la rémunération : il explique 9 % de la variation moyenne totale et constitue le facteur majeur dans 27 des 31 pays et économies participants. Le niveau de compétence, autant en numératie qu’en littératie, représente en moyenne 6 % de la variation de la rémunération dans les pays de l’OCDE, et au moins 10 % en Allemagne, en Angleterre (Royaume-Uni) et en France. À l’inverse, en Corée et en République slovaque, les compétences expliquent moins de 1 % de la variation globale de la rémunération.
Variation expliquée par chaque facteur
Remarque : Adultes en emploi de 25 à 65 ans qui ne poursuivent pas d’études ; les adultes qui n’ont répondu qu’à l’enquête rapide en raison de la barrière de la langue ne sont pas inclus (voir l’Encadré 1.1 du Chapitre 1 et l’Encadré 4.1). La décomposition calcule la contribution, en pourcentage, des facteurs suivants à la variation de la rémunération logarithmique : niveau de compétence (numératie et littératie), nombre d’années d’études, ancienneté, domaine d’études (neuf catégories) et caractéristiques individuelles (âge, sexe, statut au regard de l’immigration, statut conjugal et parental) ; la rémunération désigne la rémunération horaire brute (logarithmique) des travailleuses et travailleurs salariés et indépendants, primes comprises, en USD de 2022 ajustés sur la base des PPA. Voir Fields (2003[43]) pour de plus amples détails sur la méthode de décomposition. *La prudence est de rigueur lors de l’interprétation des résultats en raison de la part élevée de cas présentant des comportements de réponse inhabituels. Voir la note concernant la Pologne dans le Guide du lecteur.
Les pays et économies sont classés par ordre décroissant du pourcentage de variation des salaires expliquée par la maîtrise des compétences.
Source : Tableau A.4.9a (L), (N), Annexe A.
Les autres caractéristiques individuelles observables ne représentent globalement pas une part élevée de la variation de la rémunération : elles n’en expliquent que 4 % en moyenne dans les pays et économies participants. Cette proportion atteint néanmoins 6 % en Finlande et au moins 8 % en Estonie, au Japon et en Lettonie. Le Japon fait également figure d’exception sur le plan de l’ancienneté, qui explique 9 % de la variation de la rémunération dans ce pays, alors que la moyenne de l’OCDE ne se monte qu’à 2 %. Dans onze pays, la proportion imputable à l’ancienneté n’atteint pas 0.5 % (voir le Graphique 4.6).
Ces caractéristiques observables présentent un pouvoir explicatif différent selon l’âge. La proportion totale moyenne de la variation expliquée de la rémunération passe de 22 % chez les 25-34 ans à 27 % chez les 45-54 ans. Cette augmentation tient en partie à la variation du pouvoir explicatif des compétences, qui passe de 5 % chez les 25-34 ans à 7 % chez les 45-54 ans, signe que les compétences en numératie et en littératie importent plus pour la rémunération des travailleuses et travailleurs plus âgés que pour celle de leurs cadets (voir le Tableau A.4.9b (L), (N) à l’Annexe A). Cette augmentation de l’importance des compétences corrobore le concept de « l’apprentissage des employeurs » cité un peu plus haut (OECD, 2014[32]). Même lorsque les travailleurs changent d’employeur, les années de leurs études sont progressivement reléguées dans le passé au fur et à mesure qu’ils avancent dans leur carrière, contrairement aux compétences concrètes qui conservent leur pertinence, puisqu’elles sont régulièrement améliorées et mises à l’emploi.
La variation expliquée de la rémunération présente de légers écarts selon le sexe (voir le Graphique 4.7). En moyenne, le nombre d’années d’études explique une plus grande proportion de la variation de la rémunération chez les femmes (partie A), tandis que les compétences en numératie et en littératie en expliquent une plus grande proportion chez les hommes (partie B). Ce résultat va dans le sens d’études ayant mis en évidence que la rémunération des femmes est plus étroitement liée à la formation dans le cadre institutionnel, car elles sont souvent concentrées dans des secteurs où les diplômes sont essentiels à l’évolution de carrière (en particulier dans le secteur public), et où il est plus difficile de faire valoir uniquement les acquis.
Ces écarts entre les sexes sont toutefois modestes dans tous les pays. Les moyennes de l’OCDE présentent un écart de 2 points de pourcentage à l’avantage des hommes pour les compétences et de 4 points de pourcentage à l’avantage des femmes pour le nombre d’années d’études. Quelques pays présentent des écarts bien plus prononcés. Au Canada, en Croatie, en Finlande et en Irlande, l’écart entre les sexes en matière de variation expliquée par le nombre d’années d’études dépasse 8 points de pourcentage, tandis qu’en Allemagne, au Portugal et en Tchéquie, l’écart en matière de variation expliquée par les compétences en numératie et en littératie se monte à au moins de 4 points de pourcentage.
Variation expliquée par le niveau de formation ainsi que les compétences en numératie et en littératie
Remarque : Adultes en emploi de 25 à 65 ans qui ne poursuivent pas d’études ; les adultes qui n’ont répondu qu’à l’enquête rapide en raison de la barrière de la langue ne sont pas inclus (voir l’Encadré 1.1 du Chapitre 1 et l’Encadré 4.1). La décomposition calcule la contribution, en pourcentage, des facteurs suivants à la variation de la rémunération logarithmique : niveau de compétence (numératie et littératie), nombre d’années d’études, ancienneté, domaine d’études (neuf catégories) et caractéristiques individuelles (âge, statut au regard de l’immigration, statut conjugal et parental) ; la rémunération désigne la rémunération horaire brute (logarithmique) des travailleuses et travailleurs salariés et indépendants, primes comprises, en USD de 2022 ajustés sur la base des PPA. Voir Fields (2003[43]) pour de plus amples détails sur la méthode de décomposition. *La prudence est de rigueur lors de l’interprétation des résultats en raison de la part élevée de cas présentant des comportements de réponse inhabituels. Voir la note concernant la Pologne dans le Guide du lecteur.
Les pays et économies sont classés par ordre décroissant du pourcentage de la variation de la rémunération des hommes expliquée par chaque facteur.
Source : Tableau A.4.9c (L), (N), Annexe A.
La moyenne dans les pays de l’OCDE de la variation totale de la rémunération expliquée par les compétences en numératie et en littératie et par le nombre d’années d’études a légèrement augmenté entre les deux cycles de l’Évaluation des compétences des adultes pour passer de 14 % à 15 %, même si cette stabilité relative dissimule une variation considérable dans de nombreux pays (voir le Graphique 4.8). Cette variation révèle une augmentation de 1.3 point de pourcentage (de 4.5 % à 5.8 %) entre les deux cycles, qui était la plus prononcée en Tchéquie (8 points de pourcentage) et en France (7 points de pourcentage). À l’inverse, on constate une diminution marquée à Singapour (7 points de pourcentage), aux États-Unis et en Israël (6 points de pourcentage pour chacun de ces deux pays). Cette évolution est particulièrement frappante à Singapour, où les compétences en littératie et en numératie représentaient la plus grande proportion de la variation de la rémunération parmi tous les pays au premier cycle.
Variation expliquée par les compétences et le niveau de formation, 1er cycle et 2e cycle
Remarque : Adultes en emploi de 25 à 65 ans qui ne poursuivent pas d’études ; les adultes qui n’ont répondu qu’à l’enquête rapide en raison de la barrière de la langue ne sont pas inclus (voir l’Encadré 1.1 du Chapitre 1 et l’Encadré 4.1). La décomposition calcule la contribution, en pourcentage, des facteurs suivants à la variation de la rémunération logarithmique : niveau de compétence (numératie et littératie), nombre d’années d’études, ancienneté, domaine d’études (neuf catégories) et caractéristiques individuelles (âge, sexe, statut au regard de l’immigration, statut conjugal et parental) ; la rémunération désigne la rémunération horaire brute (logarithmique) des travailleurs salariés et indépendants, primes comprises, en USD de 2022 ajustés sur la base des PPA. Voir Fields (2003[43]) pour de plus amples détails sur la méthode de décomposition. Les données relatives au premier cycle se rapportent à 2012 pour tous les pays à l’exception du Chili, d’Israël, de la Lituanie, de la Nouvelle-Zélande et de Singapour (auxquels cas elles se rapportent à 2015) et de la Hongrie (auquel cas elles se rapportent à 2017). Toutes les données relatives au deuxième cycle se rapportent à 2023. Seuls les pays et économies ayant pris part aux deux cycles de l’Évaluation des compétences des adultes sont présentés. *La prudence est de rigueur lors de l’interprétation des résultats en raison de la part élevée de cas présentant des comportements de réponse inhabituels. Voir la note concernant la Pologne dans le Guide du lecteur.
Les pays et économies sont classés par ordre décroissant du pourcentage de la variation de la rémunération expliquée par les compétences et le niveau d’études lors du deuxième cycle.
Source : OCDE (2018[35] ; 2015[36] ; 2012[37]), bases de données de l’Évaluation des compétences des adultes (PIAAC), https://www.oecd.org/fr/about/programmes/piaac/piaac-data.html (consultées le 23 septembre 2024) ; Tableau A.4.9a (L), (N), Annexe A.
Comme le montre cette analyse, les compétences et le niveau de formation demeurent valorisés sur le marché du travail, en particulier au travers de la rémunération, qui présente une relation bien plus nette avec les compétences en numératie et en littératie qu’avec le statut sur le marché du travail. Comme expliqué ci-dessus, l’accroissement relatif des tensions sur le marché de l’emploi entre le premier cycle (2011-2017) et le deuxième cycle (2022-2023) peuvent expliquer la relation plus faible avec la situation sur le marché du travail; la hausse de la demande en termes de main-d’œuvre peut expliquer le taux d’emploi élevé, quel que soit le niveau de compétence. Bien que la majeure partie de la variation de la rémunération demeure inexpliquée, une proportion considérable est néanmoins imputable aux compétences en traitement de l’information et, avant tout, au niveau de formation. Peut-être sans surprise, le niveau d’études influence la rémunération plus que ces compétences dial en matière de rémunération, car il est révélateur d’un éventail bien plus vaste de connaissances, de compétences et d’aptitudes qui sont récompensées sur le marché du travail (Durlak et al., 2011[17] ; Heckman et Kautz, 2012[18]). Il est toutefois à noter que le pouvoir explicatif relatif des compétences a connu une légère hausse entre les cycles de l’Évaluation des compétences des adultes. L’analyse de ce résultat peut offrir des éclaircissements sur l’importance que les employeurs accordent aux compétences et aux qualifications au moment de procéder à des embauches et d’augmenter les effectifs de leur entreprise.
De vastes écarts persistent entre les pays en ce qui concerne les retombées attachées aux compétences et aux qualifications sur les différents marchés du travail. Ils témoignent des différentes réglementations du marché du travail, comme les mécanismes régissant les salaires, ou encore les préférences des employeurs et les pratiques d’embauche. À l’avenir, les responsables politiques pourraient coopérer avec les employeurs et les partenaires sociaux pour promouvoir des pratiques salariales qui récompensent davantage les compétences que les qualifications, ce qui encouragerait en retour plus d’adultes à se former et à acquérir des compétences tout au long de leur vie (OECD, 2024[8]). De manière plus générale, les decideurs politiques doivent poursuivre leurs efforts axés sur le renforcement des compétences et des qualifications de la main-d’œuvre ; ces politiques peuvent s’accompagner de mesures sur le versant de la demande, comme des politiques d’innovation et de développement sectoriel, pour engendrer des retombées plus équitables d’une extrémité à l’autre de l’échelle de compétence.
Si l’employabilité et la rémunération sont des piliers essentiels du bien-être individuel, certains facteurs non économiques contribuent de façon significative au bien-être individuel, mais aussi à la cohésion sociale et à la participation civique. Les résultats du premier cycle de l’Évaluation des compétences des adultes montrent que les compétences en traitement de l’information sont en associées positivement avec des facettes importantes du bien-être telles que la santé, l’efficacité politique, la confiance et le bénévolat, même après contrôle d’une multitude de variables socio-démographiques (OECD, 2019[27] ; 2016[28] ; 2013[29]). L’intensité de ces relations varie toutefois d’un pays à l’autre. Dans l’ensemble, les personnes peu qualifiées et peu compétentes sont les moins susceptibles de faire état de retombées sociales positives, contrairement à celles présentant un niveau élevé de formation et de compétences.
Le premier cycle de l’Évaluation des compétences des adultes a également constaté que la confiance est associée positivement avec le niveau d’études et les compétences en littératie, signe que l’éduction aide à acquérir les capacités et les compétences nécessaires pour faire confiance à autrui, et ce de façon pérenne (Borgonovi et Burns, 2015[44] ; Borgonovi et Pokropek, 2022[45]). Des études indiquent un lien positif entre efficacité politique et compétences en traitement de l’information : celles-ci sont moins associées à l’efficacité dans les sociétés où la loi est davantage respectée et où le niveau perçu de corruption est peu élevé (Borgonovi et Pokropek, 2017[46]). De surcroît, les individus présentant un niveau d’étudesélevé sont plus susceptibles de se livrer à des activités favorables à la santé, de bénéficier d’un meilleur diagnostic et d’une meilleure prise en charge en cas de maladie et d’avoir d’une espérance de vie plus longue (Kakarmath et al., 2018[47]). Ces conclusions corroborent les études qui, en s’appuyant sur d’autres sources de données, montrent que les compétences en traitement de l’information sont associées à d’importantes retombées individuelles, comme la santé perçue, les grossesses à l’adolescence ou la criminalité (Carneiro, Crawford et Goodman, 2007[48] ; Deming, 2009[49]).
La présente section lève le voile sur la relation entre les compétences en littératie, en numératie et en résolution adaptative de problèmes et une série de retombées sociales, comme la confiance envers autrui, l’efficacité politique, le bénévolat, l’état de santé perçu et la satisfaction générale à l’égard de la vie. Cette dernière a été utilisée pour la première fois dans l’Évaluation des compétences des adultes de 2023 (voir l’Encadré 4.2). L’interprétation de ces résultats est nuancée et présente un aspect vocation normatif. Dans l’idéal, chaque pays présenterait une grande proportion d’adultes faisant état de retombées positives, et ce, quelles que soient leurs compétences ou leur niveau d’études. Dans ce cas de figure, même les individus présentant un désavantage en termes de compétences ou de qualifications feraient jeu égal avec leurs homologues plus favorisés en termes de bien-être et de participation civique.
Les conclusions de l’analyse des retombées sociales peuvent favoriser la création de politiques en matière d’éducation, de formation et de main-d’œuvre qui améliorent la situation au regard de l’emploi tout en encourageant la cohésion sociale et le bien-être individuel. Cette perspective plus globale sur les avantages des compétences souligne leur importance en matière de bien-être, qu’il soit personnel ou sociétal.
L’Évaluation des compétences des adultes de 2023 comportait cinq indicateurs non économiques : l’efficacité politique, la confiance sociale, le bénévolat, l’état de santé perçu et la satisfaction à l’égard de la vie. Certains sont équivalents à ceux utilisés lors du premier cycle, tandis que d’autres étaient inédits ou ont été revus :
La satisfaction à l’égard de la vie est un indicateur mis en œuvre pour la première fois lors de l’Évaluation des compétences des adultes de 2023. Il s’appuie sur les indicateurs de l’Enquête sociale européenne. Les réponses se situent sur une échelle allant de 0 (pas du tout satisfait) à 10 (tout à fait satisfait) et aux fins du présent rapport, une satisfaction élevée à l’égard de la vie correspond à un score d’au moins 7. En moyenne, 75 % des répondants font état de ce score dans les pays et économies de l’OCDE participants.
L’état de santé perçu, déjà utilisé lors du premier cycle, a été repris sous le même format. Cinq options de réponse étaient proposées sur une échelle de Likert (excellent, très bon, bon, acceptable ou mauvais). Les scores « très bon » ou « excellent » correspondent à un état de santé « positif », dont font état 41 % des répondants en moyenne.
L’efficacité politique avait déjà été utilisée lors du premier cycle, mais son échelle a été adaptée pour coïncider avec l’Enquête sociale européenne. Les répondants devaient indiquer, sur une échelle de 0 à 10, dans quelle mesure ils estiment que les individus « comme eux » ont voix au chapitre dans les actions de leur gouvernement. Sont considérées comme positives les réponses situées au moins au niveau 7, qui concernent 19 % des répondants en moyenne.
La confiance sociale avait déjà été utilisée lors du premier cycle. Son échelle a elle aussi été actualisée dans une optique de concordance avec l’Enquête sociale européenne. Les répondants évaluaient dans quelle mesure ils sont d’accord avec les affirmations suivantes sur une échelle allant de « On n’est jamais trop prudent » (0) à « La plupart des gens sont dignes de confiance » (10). Sont considérées comme positives les réponses situées au moins au niveau 7, qui représentent 36 % des répondants en moyenne.
Le bénévolat, déjà utilisé au premier cycle, a été repris sous le même format. Les options de réponse se situaient sur une échelle à cinq niveaux reflétant une fréquence croissante (jamais ; moins d’une fois par mois ; moins d’une fois par semaine, mais au moins une fois par mois ; au moins une fois par semaine, mais pas tous les jours ; ou tous les jours). Pour le présent rapport, toute participation à une activité bénévole au cours de l’année précédente est considérée comme une retombée positive ; 32 % des répondants en moyenne en font état.
Bien-être individuel : satisfaction à l’égard de la vie et état de santé perçu
La satisfaction à l’égard de la vie et la santé font pleinement partie du bien-être individuel. Selon l’Évaluation des compétences des adultes de 2023, ces deux facteurs sont corrélés aux compétences. La relation avec la santé est toutefois plus souvent statistiquement significative que celle avec la satisfaction à l’égard de la vie (voir le Graphique 4.10). Il est important de noter que les données relatives à la santé et à la satisfaction à l’égard de la vie reposent sur les déclarations des répondants à l’enquête. Pour des raisons culturelles, les répondants de certains pays peuvent être plus susceptibles de répondre de façon positive à ces questions éminemment subjectives : la prudence est de rigueur lors des comparaisons entre les pays. Les données présentées dans cette section peuvent néanmoins permettre de mieux comprendre les écarts significatifs entre les proportions de répondants faisant état de retombées positives à différents niveaux de capacité dans différentes sociétés.
Dans l’OCDE, en moyenne trois quarts des individus font état d’une satisfaction élevée à l’égard de la vie (voir la partie A du Graphique 4.9). Au Danemark, en Finlande, aux Pays-Bas, dans la Région flamande (Belgique) et en Suisse, plus de 85 % des répondants indiquent être très satisfaits à l’égard de la vie, contre moins de 55 % en Corée et au Japon. Dans tous les pays et économies participants, la proportion d’adultes indiquant une satisfaction élevée à l’égard de la vie est en corrélation positive avec les compétences en littératie et numératie. En moyenne, 84 % des individus très compétents en numératie (se situant au moins au niveau 4) indiquent un degré élevé de satisfaction à l’égard de la vie, contre seulement 65 % des personnes peu compétentes dans ce domaine (se situant au niveau 1 ou en deçà). Ces moyennes dissimulent des écarts considérables d’un pays à l’autre : si 92 % des personnes très compétentes en numératie en Finlande et en Suisse s’estiment très satisfaites à l’égard de la vie, ce n’est le cas que de 63 % de leurs homologues au Japon. Cette proportion tombe à tout juste 36 % des personnes peu compétentes en numératie au Japon, contre 81 % en Finlande.
En ce qui a trait à l’état de santé perçu, 41 % des individus en moyenne estiment être « en très bonne santé » ou « en excellente santé » dans les pays et économies participants (voir la partie B du Graphique 4.9). Les adultes en Croatie, en Irlande et en Israël sont les plus susceptibles d’indiquer être en très bonne santé (au moins 55 %), tandis que ceux au Chili, en Corée, au Japon et en Lettonie sont les moins susceptibles à cet égard (23 % au plus). Les écarts entre les adultes aux deux extrémités de l’échelle en numératie sont prononcés : en moyenne, 55 % des personnes très compétentes dans ce domaine indiquent être en très bonne santé, contre seulement 28 % des personnes peu compétentes. À nouveau, la moyenne de l’OCDE dissimule une hétérogénéité de taille. Au bas de l’échelle, la proportion de personnes peu compétentes en numératie qui estiment être en très bonne santé n’est que de 9 % en Lettonie et 12 % en Estonie et au Japon.
Adultes de 25 à 65 ans faisant état de résultats positifs quant à la satisfaction à l’égard de la vie et à l’état de santé perçu
Remarque : Les adultes qui n’ont répondu qu’à l’enquête rapide en raison de la barrière de la langue ne sont pas inclus (voir l’Encadré 1.1 du Chapitre 1 et l’Encadré 4.1). Le graphique présente la proportion de répondants faisant état de résultats positifs avant ajustement (voir les définitions à l’Encadré 4.2). *La prudence est de rigueur lors de l’interprétation des résultats en raison de la part élevée de cas présentant des comportements de réponse inhabituels. Voir la note concernant la Pologne dans le Guide du lecteur.
Les pays et économies sont classés par ordre décroissant du pourcentage de répondants à partir du niveau 4 qui font état de résultats positifs.
Source : Tableau A.4.10 (N), Annexe A.
Cette relation positive entre la satisfaction à l’égard de la vie, la santé et les compétences en numératie persiste même après contrôle d’un certain nombre de caractéristiques personnelles. Le Graphique 4.10 indique la différence en points de pourcentage entre les adultes peu compétents et très compétents en numératie en ce qui concerne une grande satisfaction à l’égard de la vie (partie A) et un bon état de santé (partie B). Le modèle de régression à la base de ces estimations contrôle l’âge, le sexe, le nombre d’années d’études, le statut au regard de l’immigration, le niveau de formation des parents ainsi que le statut conjugal ou parental. Compte tenu de la présence de personnes sans emploi dans l’échantillon, l’analyse ne contrôle pas la situation sur le marché du travail.
Différence de la probabilité de faire état de résultats positifs (niveau de compétences élevé moins niveau de compétences bas)
Remarque : Adultes de 25 à 65 ans ; les adultes qui n’ont répondu qu’à l’enquête rapide en raison de la barrière de la langue ne sont pas inclus (voir l’Encadré 1.1 du Chapitre 1 et l’Encadré 4.1). Pour la définition des résultats positifs en matière de satisfaction à l’égard de la vie et de l’état de santé perçu, voir l’Encadré 4.2. Un niveau de compétences élevé en numératie renvoie au niveau 4 et au-delà, tandis qu’un niveau de compétences bas renvoie au niveau 1 ou en deçà. Outre le niveau de compétences, les estimations rendent compte du nombre d’années d’études, de l’âge, du sexe, du statut au regard de l’immigration, du niveau de formation des parents ainsi que du statut conjugal et parental. Les différences atteignant le seuil de significativité statistique de 5 % sont indiquées dans une couleur plus foncée. *La prudence est de rigueur lors de l’interprétation des résultats en raison de la part élevée de cas présentant des comportements de réponse inhabituels. Voir la note concernant la Pologne dans le Guide du lecteur.
Les pays et économies sont classés par ordre décroissant de la différence de probabilité de faire état de résultats positifs.
Source : Tableau A.4.11 (N), Annexe A.
Dans les pays et économies de l’OCDE, en comparaison aux personnes peu compétentes en numératie, les personnes très compétentes sont en moyenne plus susceptibles de se déclarer en bonne santé dans une mesure de 11 points de pourcentage, et très satisfaites à l’égard de la vie dans une mesure de 10 points de pourcentage. Certains pays se démarquent néanmoins, à l’image de la Croatie, où les individus très compétents en numératie sont plus susceptibles d’indiquer une satisfaction élevée à l’égard de la vie dans une mesure de 24 points de pourcentage, soit un écart plus marqué que dans tout autre pays. Quant à l’écart le plus prononcé relatif à l’état de santé, il s’observe en Italie (27 points de pourcentage). Au Chili, en Espagne, en Finlande et en Israël, la relation entre les compétences en numératie et les retombées en matière de santé et de satisfaction à l’égard de la vie n’atteint pas le niveau de significativité statistique de 5 %. À l’inverse, quinze pays et économies participants présentent des relations statistiquement significatives et prononcées pour ces deux facteurs. D’autres études portant sur les écarts en matière de politiques sociales et d’opportunités économiques s’imposent afin de contextualiser les écarts relatifs à la relation entre le niveau de compétence et les retombées sociales.
Engagement civique : efficacité politique, confiance et bénévolat
L’Évaluation des compétences des adultes de 2023 offre des éclaircissements sur la prévalence des indicateurs de l’engagement civique, comme l’efficacité politique (la confiance envers sa propre capacité à comprendre et influencer les affaires politiques), la confiance envers autrui et la propension à faire du bénévolat, et sur la relation entre ces indicateurs et les compétences des adultes (voir l’Encadré 4.2 pour leur définition). Dans la majorité des pays, des associations statistiquement significatives existent entre les compétences en numératie et les indicateurs de l’engagement civique.
Dans les pays et économies de l’OCDE, en moyenne, 19 % des répondants font état d’une efficacité politique élevée (voir le Graphique 4.11). C’est la Suisse qui présente la proportion la plus élevée pour cet indicateur (51 %), suivie de la Tchéquie (33 %), de la Finlande (31 %), du Japon (30 %) et de la Suède (30 %), qui sont les seuls autres pays participants à passer la barre des 30 % en la matière. À l’autre extrémité de l’échelle, en Croatie, en France et en Italie, seuls 8 % des adultes estiment bénéficier d’une efficacité politique élevée.
L’efficacité politique est généralement plus basse chez les adultes peu compétents. En moyenne dans les pays et économies participants, seuls 16 % des individus dont le niveau de compétence en numératie se situe au niveau 1 ou en deçà indiquent une efficacité politique élevée, contre 26 % pour ceux au niveau 4 et au-delà (voir la partie A du Graphique 4.11). L’ampleur de cette corrélation varie toutefois considérablement d’un pays à l’autre. Dans onze pays et économies, la probabilité d’indiquer une efficacité politique élevée augmente ou demeure stable à chaque niveau de compétence ; dans treize autres, cet indicateur se présente sous la d’une courbe en U forme d’une parabole où l’efficacité politique est la plus élevée chez les adultes qui se situent à un niveau inférieur ou égal à 1 ainsi que chez ceux qui se situent au niveau 4 et au-delà, et la plus faible chez les adultes aux niveaux 2 ou 3 (voir le Tableau A.4.10 (N) de l’Annexe A). À l’inverse, en Espagne, en Hongrie, en Pologne et au Portugal, ce sont les individus les plus compétents qui indiquent les niveaux les plus faibles d’efficacité politique.
Un degré élevé de confiance envers autrui est plus prévalent dans les pays et économies de l’OCDE, puisque 36 % des répondants indiquent faire fortement confiance à autrui. Le Danemark (71 %), la Finlande (68 %) et la Norvège (66 %) présentent les niveaux de confiance les plus élevés, et de loin, tandis que le Chili (8 %), la Tchéquie (18 %) et la France (19 %) sont les seuls pays où moins d’un cinquième de la population indique faire une confiance élevée à autrui.
Dans la totalité des pays et économies participants, les individus très compétents en numératie sont plus susceptibles d’avoir une confiance élevée à autrui (voir la partie B du Graphique 4.11). En moyenne, 25 % des personnes situées au niveau 1 ou en deçà indiquent faire fortement confiance à autrui, contre 51 % de celles situées au moins au niveau 4. L’écart le plus marqué entre les individus aux deux extrémités de l’échelle de compétence est observé aux Pays-Bas (42 points de pourcentage), au Danemark (40 points de pourcentage) et en Suède (40 points de pourcentage).
Enfin, en moyenne 32 % des adultes ont indiqué avoir participé à une activité bénévole au cours de l’année venant de s’écouler ; c’est en Norvège (52 %), aux États-Unis (48 %), en Finlande (45 %), en Nouvelle-Zélande (45 %) et au Danemark (44 %) que les adultes sont les plus susceptibles de se porter bénévoles. La propension à faire du bénévolat est la plus faible en Lituanie (15 %), en Corée (16 %), en Espagne (19 %) et en Croatie (20 %). Dans tous les pays et économies participants, les individus très compétents sont plus susceptibles de faire du bénévolat que les individus au bas de l’échelle de compétence : 41 % contre 22 % en moyenne (voir la partie C du Graphique 4.11). C’est en Allemagne et aux États-Unis que s’observent les écarts les plus marqués : 32 points de pourcentage séparent ces deux groupes.
Ces relations persistent même après contrôle de plusieurs caractéristiques socio-démographiques (voir le Graphique 4.12). Environ un quart des pays et économies participants présentent une association statistiquement significative entre les trois dimensions de l’engagement civique et le niveau de compétence ; seuls le Portugal et la République slovaque ne présentent aucune corrélation statistiquement significative.
La confiance et la propension à faire du bénévolat sont clairement reliées positivement au niveau de compétence. Dans les pays et économies de l’OCDE, en comparaison aux individus peu compétents, les individus très compétents sont en moyenne plus susceptibles de faire du bénévolat dans une mesure de 10 points de pourcentage, et de faire une confiance élevée à autrui dans une mesure de 18 points de pourcentage. La corrélation avec la confiance est la plus prononcée en Allemagne, au Danemark et aux Pays-Bas (tous entre 28 et 30 points de pourcentage), tandis que la corrélation avec la propension à faire du bénévolat est la plus prononcée en Allemagne, en Autriche et en France (entre 18 et 20 points de pourcentage). Par contraste, en ce qui a trait à l’efficacité politique, il est notable que plusieurs pays présentent des associations négatives statistiquement significatives et prononcées avec le niveau de compétence. C’est le cas de la Pologne (-9 points de pourcentage), de la Hongrie et de l’Espagne (-8 points de pourcentage pour ces deux pays) (voir la partie A du Graphique 4.12).
L’Évaluation des compétences des adultes de 2023 brosse un tableau où, en moyenne, le niveau de compétence revêt une importance considérable tant pour le bien-être que pour l’engagement civique. L’ampleur et la nature de cette relation varient toutefois selon les pays et économies. Ce constat souligne à quel point il est capital d’investir en faveur de l’acquisition des compétences : celles-ci permettent non seulement d’améliorer la situation sur le marché du travail, mais aussi d’accroître le bien-être à l’échelle des individus et des sociétés. Les pays qui présentent des disparités significatives en matière de bien-être et de résultats civiques chez les adultes à différents niveaux de compétence doivent redoubler d’efforts pour combler ces écarts à la faveur d’initiatives d’acquisition des compétences. Il est également impératif de rééquilibrer l’effet disproportionné des compétences sur les retombées sociales, telles que l’efficacité politique. Les démocraties modernes doivent se préoccuper du fait que de nombreux adultes peu compétents se sentent dépourvus à la fois d’influence politique et de compétences permettant d’appréhender les environnements d’informations numériques complexes. Les responsables politiques doivent s’efforcer de donner aux individus à tous les niveaux de compétence les moyens de participer à la vie civique et de prendre en main leur santé et leur bien-être.
Adultes de 25 à 65 ans indiquant des résultats positifs en matière d’efficacité politique, de confiance et de bénévolat
Remarque : Les adultes qui n’ont répondu qu’à l’enquête rapide en raison de la barrière de la langue ne sont pas inclus (voir l’Encadré 1.1 du Chapitre 1 et l’Encadré 4.1). Le graphique présente la proportion de répondants faisant état de résultats positifs avant ajustement (voir les définitions à l’Encadré 4.2). *La prudence est de rigueur lors de l’interprétation des résultats en raison de la part élevée de cas présentant des comportements de réponse inhabituels. Voir la note concernant la Pologne dans le Guide du lecteur.
Les pays et économies sont classés par ordre décroissant du pourcentage de répondants à partir du niveau 4 qui font état de résultats positifs.
Source : Tableau A.4.10 (N), Annexe A.
Différence de la probabilité de faire état de résultats positifs (niveau de compétences élevé moins niveau de compétences bas)
Remarque : Adultes de 25 à 65 ans ; les adultes qui n’ont répondu qu’à l’enquête rapide en raison de la barrière de la langue ne sont pas inclus (voir l’Encadré 1.1 du Chapitre 1 et l’Encadré 4.1). Pour la définition des résultats positifs en matière de confiance, d’efficacité politique et de bénévolat, voir l’Encadré 4.2. Un niveau de compétences élevé en numératie renvoie au niveau 4 et au-delà, tandis qu’un niveau de compétences bas renvoie au niveau 1 ou en deçà. Outre le niveau de compétences, les estimations rendent compte du nombre d’années d’études, de l’âge, du sexe, du statut au regard de l’immigration, du niveau de formation des parents ainsi que du statut conjugal et parental. Les différences atteignant le seuil de significativité statistique de 5 % sont indiquées dans une couleur plus foncée. *La prudence est de rigueur lors de l’interprétation des résultats en raison de la part élevée de cas présentant des comportements de réponse inhabituels. Voir la note concernant la Pologne dans le Guide du lecteur.
Les pays et économies sont classés par ordre décroissant de la différence de probabilité de faire état de résultats positifs.
Source : Tableau A.4.11 (N), Annexe A.
L’adéquation entre les compétences et les qualifications des travailleurs et celles exigées par leur emploi est indispensable au bon fonctionnement d’une économie productive. À l’échelle individuelle, les travailleurs en situation d’inadéquation avec leur emploi peuvent voir leur satisfaction professionnelle et leur rémunération en pâtir. À l’échelle des économies, les inadéquations peuvent être synonymes d’une baisse de productivité et d’une dissipation de la valeur des investissements capital humain (Adalet McGowan et Andrews, 2015[9] ; Allen, Levels et van der Velden, 2013[50]). Les investissements en matière de capital humain peuvent être vains dès lors que les individus ne sont pas en adéquation avec leur emploi, en particulier en cas de surqualification ou de surcompétence.
Un certain degré d’inadéquation est inévitable dans l’économie en attendant que les individus trouvent un emploi qui leur convient, à l’image des jeunes travailleurs ou de ceux qui entrent (ou reviennent) dans la population active. Certaines personnes peuvent choisir des emplois qui ne sont pas en adéquation avec leurs compétences, leurs qualifications ou leur domaine d’études en raison de facteurs comme leurs préférences personnelles, leur emplacement géographique ou leurs responsabilités familiales. Les responsables politiques doivent néanmoins s’efforcer de maximiser le retour sur les investissements consentis dans l’éducation en encourageant l’utilisation efficace des compétences dans l’économie et, par conséquent, en réduisant les différents types d’inadéquation, qu’elles tiennent aux qualifications, aux compétences ou au domaine d’études.
Sous l’effet conjugué du vieillissement de la population, de la transformation numérique et de la transition écologique, les évolutions structurelles sur le marché du travail transforment la demande en matière de compétences et de qualifications (OECD, 2023[51]). Si les compétences et les qualifications de la main-d’œuvre ne leur emboîtent pas le pas, des inadéquations sont à prévoir. L’Évaluation des compétences des adultes de 2023 donne l’occasion d’examiner l’évolution des inadéquations au cours de la décennie qui vient de s’écouler, qui marque une accélération de ces tendances de fond.
Les indicateurs de l’inadéquation des compétences ont été révisés dans L’Évaluation des compétences des adultes de 2023 .En particulier, les informations récoltées sont plus détaillées sur les domaines d’études et les inadéquations perçues liées aux compétences (voir l’Encadré 4.3). Cette section décrit l’ampleur des différents types d’inadéquation (qualifications, compétences et domaine d’études) dans les différents pays et économies (voir le Tableau 4.2 pour l’ensemble complet d’indicateurs des inadéquations utilisés dans ce chapitre). Elle analyse également les groupes socio-démographiques les plus susceptibles d’être en situation d’inadéquation.
Il existe plusieurs moyens de mesurer les inadéquations entre travailleurs et emplois. Des enquêtes peuvent interroger les répondants sur leur perception de l’inadéquation (mesures subjectives) ou comparer les répondants à la situation qui prévaut dans leur pays (approche statistique) ou à ce qui est approprié par définition (approche normative). Le présent rapport fait appel à un ensemble d’approches pour évaluer les inadéquations. Un rapport thématique à paraître approfondira cette analyse en tirant pleinement parti des nouveautés adoptées par l’Évaluation des compétences des adultes de 2023 pour évaluer les inadéquations liées aux compétences.
Inadéquations des qualifications
Un travailleur se retrouve en situation d’inadéquation des qualifications lorsque son niveau de formation est supérieur ou inférieur à celui exigé par son emploi. Dans l’Évaluation des compétences des adultes de 2023, la réponse à la question « Si une personne postulait aujourd'hui à un emploi identique au vôtre, de quel niveau de diplôme aurait-elle normalement besoin pour obtenir le poste ? » permet d’estimer la qualification requise pour un emploi donné. Les répondants sont considérés en situation de surqualification si leur qualification la plus élevée est d’un niveau supérieur à la qualification requise, et en situation de sous-qualification si elle est d’un niveau inférieur. Cet indicateur de l’inadéquation des qualifications est équivalent à celui utilisé lors du premier cycle (OECD, 2013[29] ; OECD, 2016[28] ; OECD, 2019[27]).
Bien que potentiellement faussés par les perceptions individuelles, les écarts entre les pays en matière de signification et de pertinence des qualifications ainsi que les effets de période ou de cohorte1, les exigences en matière de qualifications telles qu’elles sont déclarées par le répondant en réponse à la question posée présentent l’avantage d’être spécifiques à l’emploi, ce qui ne serait pas le cas si l’on partait du principe que tous les emplois relevant du même code professionnel requièrent le même niveau de qualification. Cet indicateur repose aussi sur les exigences actuelles en matière de qualifications, contrairement aux approches statistiques qui ont tendance à associer des exigences actuelles et des exigences passées (puisqu’elles s’appuient sur la qualification la plus couramment détenue par les personnes en poste), et ainsi, à refléter les qualifications exigées lors de l’embauche à différents points dans le temps.
Les niveaux de qualification sont dérivés de la Classification internationale type de l’éducation (CITE) de 2011. Ils sont regroupés en quatre grandes catégories : premier cycle de l’enseignement secondaire ou en deçà (niveaux 0, 1 ou 2 de la CITE), deuxième cycle de l’enseignement secondaire (niveau 3 de la CITE), post-secondaire non supérieur (niveau 4 de la CITE) et enseignement tertiaire (niveaux 5, 6, 7 et 8) (UNESCO Institute for Statistics, 2012[52]).
Inadéquations des compétences
Un travailleur se retrouve en situation d’inadéquation des compétences lorsque ses compétences sont supérieures ou inférieures à celles exigées par son emploi. Pour l’évaluer, l’Évaluation des compétences des adultes de 2023 a mis en place un indicateur amélioré de l’inadéquation des compétences telle que déclarée par les répondants. Les répondants devaient répondre à la question suivante : « D’une manière générale, laquelle des affirmations suivantes décrit le mieux vos compétences par rapport aux compétences requises pour exercer votre travail ? ». Ceux qui répondaient « Certaines de mes compétences sont inférieures à ce qui est requis pour mon poste et devraient être développées » sont considérés en situation de sous-compétence pour leur travail, tandis que ceux qui répondaient « Mes compétences sont plus élevées que ce qui est requis pour mon poste » sont considérés en situation de surcompétence. Ceux qui répondaient « Mes compétences correspondent à ce qui est requis pour mon poste » sont considérés en adéquation avec leur travail.
En raison de la révision du questionnaire de base, cet indicateur de l’inadéquation des compétences n’est pas comparable à celui utilisé lors du premier cycle. Bien que cet indicateur auto-déclaré puisse comporter une part de biais (à savoir, un excès ou un manque de confiance des répondants envers leurs compétences), il part de l’hypothèse que les travailleurs sont les plus à même d’évaluer leurs compétences ainsi que les exigences de leur travail. Il rend compte d’une situation d’inadéquation générale sans préciser le domaine de compétence concerné.
L’Évaluation des compétences des adultes de 2023 a également recueilli des données sur les domaines de compétence que les répondants doivent perfectionner. Une question supplémentaire était posée aux travailleurs en sous-compétence : « À quelles compétences pensiez-vous en répondant à cette question ? », afin d’obtenir plus d’indications sur la teneur de l’inadéquation déclarée. Les options de réponse étaient les suivantes : 1) compétences informatiques ou logicielles ; 2) compétences dans l’utilisation de machines ou d’équipements ; 3) compétences en gestion de projet ou compétences organisationnelles ; 4) capacités à travailler en équipe ou compétences en leadership ; 5) compétences dans la prise en charge de clients, de patients, d’élèves ou d’étudiants ; 6) compétences en communication et en présentation orale ; 7) compétences en langues étrangères ; 8) compétences en lecture et en rédaction ; 9) compétences en calcul, manipulation de chiffres ; et 10) autres compétences. Les répondants pouvaient cocher autant de cases que nécessaire.
Inadéquations du domaine d’études
Un travailleur se retrouve en situation d’inadéquation du domaine d’études lorsqu’il travaille dans un domaine différent de celui dans lequel il a obtenu sa qualification la plus élevée. Cet indicateur de l’inadéquation du domaine d’études repose sur une liste de professions (dans la classification CITP à 3 chiffres) considérées comme adaptées (au sens normatif) à chaque domaine d’études. Les travailleuses et travailleurs dont le domaine d’études ne concorde pas avec leurs fonctions sont considérés comme étant en situation d’inadéquation.
L’Évaluation des compétences des adultes de 2023 comprend des informations portant sur 16 domaines d’études. Pour assurer leur comparabilité avec le premier cycle, ceux-ci ont été regroupés en neuf grands domaines : i) cursus généraux ; ii) formation du corps enseignant et sciences de l’éducation ; iii) sciences humaines, langues et arts ; iv) sciences sociales, commerce et droit ; v) sciences, mathématiques et informatique ; vi) ingénierie, industries de transformation et production ; vii) agriculture et médecine vétérinaire ; viii) santé et protection sociale ; et ix) services. Les personnes ayant suivi un cursus général sont exclues de l’analyse de cet indicateur2.
Source : Quintini (2011[53]), « Right for the job: Over-qualified or under-skilled? », https://doi.org/10.1787/5kg59fcz3tkd-en ; Montt (2015[54]), « The causes and consequences of field-of-study mismatch: An analysis using PIAAC », https://doi.org/10.1787/5jrxm4dhv9r2-en.
1. Un effet de cohorte désigne une variation propre aux populations nées à un moment donné, indépendamment du vieillissement. Un effet de période désigne une variation qui survient à un point donné dans le temps et qui affecte indifféremment tous les groupes d’âge et toutes les cohortes.
2. Il est à noter que la proportion de répondants ayant suivi un cursus général varie selon les pays, en grande partie en raison des différences inhérentes aux systèmes d’éducation qui orientent les élèves vers différents cursus généraux ou professionnels à partir de l’enseignement secondaire.
Prévalence globale des inadéquations
Dans les pays de l’OCDE, en moyenne, environ 23 % de la main-d’œuvre est surqualifiée pour son emploi actuel, tandis que 9 % est sous-qualifiée, ce qui ne laisse que 67 % en situation d’adéquation (voir le Graphique 4.13). C’est en Angleterre (Royaume-Uni) (37 %), au Japon (35 %) et en Israël (34 %) que le taux de surqualification est le plus élevé, et dans la Région flamande (Belgique) (14 %), à Singapour (14 %) et en Pologne (14 %) qu’il est le plus bas.
La surcompétence est d’une ampleur comparable à la surqualification dans tous les pays et économies. Environ 26 % des travailleurs estiment posséder des compétences supérieures à celles exigées par leur emploi, tandis que 10 % indiquent que certaines de leurs compétences sont inférieures à celles exigées, et doivent donc être renforcées. Cela laisse en moyenne environ 64 % d’individus considérant que leurs compétences sont en adéquation avec leur emploi. Dans tous les pays à l’exception de l’Estonie, de la Finlande, du Japon et de la Norvège, les travailleurs sont plus susceptibles d’indiquer être surcompétent que sous-compétent.
Bien que la surcompétence soit en corrélation avec la surqualification, des écarts notables sont présents dans certains pays et économies (voir le Graphique 4.14). La surcompétence est la plus élevée en Israël (45 %), aux États-Unis (39 %) et au Canada (36 %), et la plus basse au Japon (9 %), en Finlande (18 %) et en Lituanie (17 %). Plusieurs facteurs peuvent expliquer les écarts entre les taux de surqualification et de surcompétence. Par exemple, les répondants de différents pays peuvent aborder différemment les questions autoadministrées, ce qui peut les conduire à surestimer ou sous-estimer leurs compétences. Des différences inhérentes aux réglementations du marché du travail peuvent également contribuer à ces disparités entre les pays. Même chez la main-d’œuvre très qualifiée, les cursus suivis n’inculquent pas toujours toutes les compétences requises en milieu professionnel, ce qui souligne l’importance que revêtent les formations sur poste ciblées et la formation continue des adultes.
Adultes en emploi de 25 à 65 ans (hors travail indépendant)
Remarque : Les adultes qui n’ont répondu qu’à l’enquête rapide en raison de la barrière de la langue ne sont pas inclus (voir l’Encadré 1.1 du Chapitre 1 et l’Encadré 4.1). Pour la définition des indicateurs des inadéquations, voir le Tableau 4.2 et l’Encadré 4.3. *La prudence est de rigueur lors de l’interprétation des résultats en raison de la part élevée de cas présentant des comportements de réponse inhabituels. Voir la note concernant la Pologne dans le Guide du lecteur.
Les pays et économies sont classés par ordre décroissant de la proportion des travailleuses et travailleurs en situation de surqualification (Partie A), de surcompétence (Partie B) et d’inadéquation du domaine d’études (Partie C).
Source : Tableau A.4.12, Annexe A.
Enfin, en ce qui a trait au domaine d’études, 38 % des travailleurs en moyenne indiquent que le domaine d’études de leur qualification la plus élevée ne correspond pas aux exigences habituelles de leur emploi. Le taux d’inadéquation entre le domaine d’études et l’emploi est le plus élevé en Corée (49 %), au Japon (46 %) et en Nouvelle-Zélande (43 %) tandis qu’il est le plus bas en Finlande (29 %), en Croatie (31 %) et aux Pays-Bas (31 %). Les inadéquations liées au domaine d’études tendent à être plus courantes que celles relevant de la surqualification et des compétences. Ce constat est moins préoccupant dès lors que les individus choisissent un emploi qui correspond à leurs préférences et au marché du travail, ou que les employeurs embauchent en fonction de compétences transférables. Certaines inadéquations peuvent toucher des adultes qui ont suivi une formation complémentaire dans un domaine davantage en adéquation avec leur emploi actuel, mais d’un niveau inférieur à leur qualification la plus élevée, un scénario qui fera l’objet de rapports ultérieurs.
Bien que les indicateurs des inadéquations des compétences ne soient pas comparables d’un cycle à
Adultes en emploi de 25 à 65 ans (hors travail indépendant)
Remarque : Les adultes qui n’ont répondu qu’à l’enquête rapide en raison de la barrière de la langue ne sont pas inclus (voir l’Encadré 1.1 du Chapitre 1 et l’Encadré 4.1). Pour la définition de la surqualification et de la surcompétence, voir le Tableau 4.2 et l’Encadré 4.3. À l’échelle de l’OCDE, l’abscisse représente le taux moyen de surcompétence et l’ordonnée, le taux moyen de surqualification. *La prudence est de rigueur lors de l’interprétation des résultats en raison de la part élevée de cas présentant des comportements de réponse inhabituels. Voir la note concernant la Pologne dans le Guide du lecteur.
Source : Tableau A.4.12, Annexe A.
l’autre de l’Évaluation des compétences des adultes (comme l’explique l’Encadré 4.3), il n’en va pas de même pour les inadéquations liées aux qualifications et au domaine d’études, puisque les questions et les indicateurs les concernant n’ont subi que des reformulations mineures. Dans l’ensemble, le taux d’inadéquation pour ces deux facteurs demeure relativement stable depuis dix ans. Les inadéquations liées aux qualifications n’ont que légèrement baissé (de 34 % à 33 %), principalement sous l’effet conjugué d’une diminution marquée des travailleuses et travailleurs en situation de sous-qualification (de 13 % à 9 %) et d’une hausse du taux de surqualification (de 21 % à 23 %). En parallèle, les inadéquations relatives au domaine d’études, qui concernaient 40 % des travailleurs au premier cycle, sont passées à 38 % dans l’édition actuelle (OECD, 2019[27]). En dépit de ces légères améliorations, l’ampleur des inadéquations pour ces deux indicateurs demeure élevée : des progrès restent à accomplir dans tous les pays de l’OCDE pour que les individus soient davantage en adéquation avec leur emploi. De surcroît, d’autres efforts s’imposent pour évaluer si les approches axées sur les compétences sont à même de réduire les inadéquations liées aux compétences (OECD, 2024[8]).
Le module Employeur du PIAAC est une enquête sans équivalent qui reflète la perspective des employeurs quant aux déficits de compétences. Du point de vue des employeurs, les déficits de compétences sont des situations d’inadéquation entre les compétences détenues par leur personnel et celles nécessaires pour répondre aux besoins actuels et à venir de leur entreprise. Ces déficits peuvent être interprétés comme la façon dont ils envisagent la sous-compétence, qui dénote une situation où les travailleuses et travailleurs estiment ne pas disposer des compétences nécessaires à leur emploi actuel (Marcolin et Quintini, 2023[55]). Malgré leurs similitudes, les déficits de compétences et les situations de sous-compétence ne sont pas identiques.
L’Évaluation des compétences des adultes de 2023 et le module Employeur du PIAAC sont liés sur le plan conceptuel, puisqu’ils ont été conçus conjointement pour comparer la perspective des employeurs et des employés vis-à-vis des déficits de compétences. Les données des deux enquêtes ont été recueillies simultanément. La première vague du module Employeur du PIAAC concernait cinq pays de l’OCDE : la Hongrie, l’Italie, les Pays-Bas, le Portugal et la République slovaque.
Selon ce module, une proportion considérable des entreprises indique présenter des déficits de compétences. En République slovaque, plus de la moitié des entreprises déclarent que leur personnel présente au moins un certain déficit de compétences (54 %), ce qui constitue le taux le plus élevé parmi les pays participants (voir le Graphique 4.15). Ce pays est suivi de l’Italie (37 %), du Portugal (32 %), des Pays-Bas (31 %) et de la Hongrie (27 %). Lorsque les entreprises identifient des déficits de compétences, ceux-ci concernent le plus souvent uniquement une petite partie de leurs effectifs. Une proportion beaucoup plus restreinte d’entreprises (< 5 %) indique que la plupart, voire la totalité de leurs employés sont dépourvus des compétences nécessaires à leur emploi.
Une part notable d’entreprises indique ne pas savoir si elles sont en situation de déficit de compétences, dans des proportions particulièrement élevées aux Pays-Bas (18 %) et en Hongrie (15 %). L’incertitude exprimée par de nombreuses entreprises quant au déficit de compétences de leurs effectifs reflète vraisemblablement un problème plus général d’inadéquation en matière d’évaluation et de prévision des compétences, en particulier dans les petites entreprises (OECD, 2021[56]). Les résultats détaillés du module Employeur du PIAAC sont disponibles dans OCDE (2024[57]).
Proportion d’entreprises faisant état de déficits de compétence, selon la proportion de leurs effectifs concernés
Remarque : Certaines données des Pays-Bas ont été censurées pour des raisons de confidentialité.
Les pays sont classés par ordre décroissant de la proportion d’entreprises identifiant des déficits de compétence.
Source : Module Employeur du PIAAC (2022).
Prévalence de la sous-compétence numérique
L’Évaluation des compétences des adultes de 2023 comportait une nouvelle question sur les types de compétences que les travailleurs en sous-compétence estiment devoir renforcer pour être en adéquation avec leur emploi (voir l’Encadré 4.3). Dans les pays et économies participants, en moyenne 42 % des répondants en sous-compétence estiment devoir renforcer leurs compétences informatiques ou logicielles (voir le Tableau A.4.13 à l’Annexe A). C’est nettement plus que tout autre type de compétences — ce qui peut témoigner des bouleversements que connaissent les marchés du travail sous l’effet conjugué de l’intelligence artificielle et de la transformation numérique, et de l’urgence avec laquelle les répondants estiment devoir réagir pour ne pas se laisser distancer par ces évolutions. Parmi les compétences à consolider en priorité, les répondants citent également la gestion de projet et l’organisation (26 %), la communication et la présentation (26 %) ainsi que le travail en équipe et les compétences de direction (24 %) (voir le Tableau A.4.13 à l’Annexe A).
Adultes en emploi de 25 à 65 ans (hors travail indépendant)
Remarque : Les adultes qui n’ont répondu qu’à l’enquête rapide en raison de la barrière de la langue ne sont pas inclus (voir l’Encadré 1.1 du Chapitre 1 et l’Encadré 4.1). Le graphique présente la proportion de répondants ayant indiqué « Certaines de mes compétences sont inférieures à ce qui est requis pour mon poste et devraient être développées » en réponse à la question « D’une manière générale, laquelle des affirmations suivantes décrit le mieux vos compétences par rapport aux compétences requises pour exercer votre travail ? » ainsi que « Compétences informatiques et logicielles » en réponse à la question « À quelles compétences pensiez-vous en répondant à cette question ? ». *La prudence est de rigueur lors de l’interprétation des résultats en raison de la part élevée de cas présentant des comportements de réponse inhabituels. Voir la note concernant la Pologne dans le Guide du lecteur.
Les pays et économies sont classés par ordre décroissant de la proportion de travailleurs faisant état de compétences numériques inadaptées.
Source : Tableaux A.4.12 et A.4.13, Annexe A.
Cela étant, après contrôle de la proportion de répondants en sous-compétence, la proportion des travailleurs indiquant ne pas posséder les compétences adéquates dans le domaine de l’informatique n’est que de 4 % dans les pays et économies de l’OCDE. Le Japon (12 %), l’Estonie (12 %), la Finlande (11 %) et la Norvège (10 %) présentent les proportions les plus élevées d’individus dépourvus des compétences numériques nécessaires à leur emploi actuel (voir le Graphique 4.16), en grande partie car ces pays présentent une proportion plus élevée de répondants se déclarant en situation de sous-compétence. Les différences entre les pays reflètent à la fois l’offre (les individus possèdent déjà des compétences numériques solides) et la demande (leur emploi n’exige pas encore des compétences numériques avancées) relatives à ces compétences sur le marché du travail. Ainsi, une proportion élevée de répondants déclarant ne pas posséder les compétences suffisantes pour leur emploi peut être révélatrice d’un déficit de compétences, mais aussi d’une plus grande conscience de leurs capacités et d’une volonté de s’améliorer. Ce constat souligne que les pays doivent continuer à investir en faveur de l’acquisition des compétences numériques et soutenir les initiatives de formation afin que les progrès technologiques ne laissent personne pour compte
Prévalence des inadéquations de qualification selon les groupes socio-démographiques
Certains groupes sont plus susceptibles d’être surqualifiés, avec des conséquences économiques et sociales négatives à la clé. Pour mieux le comprendre, un modèle de régression a permis d’estimer la probabilité de surqualification dans différents groupes, en contrôlant les caractéristiques individuelles et professionnelles afin que les comparaisons ne concernent que des individus à niveau égal de compétence et à profession comparable. Le Graphique 4.17 présente la probabilité de surqualification en fonction de différentes caractéristiques individuelles, tandis que le Graphique 4.18 fait de même pour les caractéristiques propres aux emplois. Pour une même analyse de la surcompétence, voir le tableau A.4.15 (N) à l’Annexe A.
L’analyse de la relation entre les caractéristiques socio-démographiques et la surqualification montre les éléments suivants (voir le Graphique 4.17) :
Âge : En théorie, les travailleurs peuvent avoir besoin de temps pour trouver un emploi qui leur correspond ; la main-d’œuvre en début de carrière est plus susceptible d’être en situation d’inadéquation (Quintini, 2011[58]). C’est notamment le cas des jeunes qui font leur entrée sur le marché du travail lors d’une crise économique : l’adéquation en début de carrière et la rémunération sont susceptibles de pâtir d’une récession (Andrews et al., 2020[59]). Des données empiriques le confirment : les individus âgés de 45 à 65 ans sont moins susceptibles d’être surqualifiés que leurs cadets (25-44 ans) dans une mesure de 2 points de pourcentage en moyenne, bien que cette tendance ne soit pas statistiquement significative dans plusieurs pays et économies7.
Sexe et statut conjugal : Les travailleurs investis de responsabilités familiales – toujours assumées de façon disproportionnée par les femmes – peuvent se tourner vers un emploi pour lequel leurs compétences sont trop élevées dès lors qu’il convient mieux à leurs responsabilités (Goldin, 2014[60]). Les analyses précédentes ne mettent pas en évidence une relation nette entre le sexe et la surqualification : certaines études concluent que les femmes sont moins susceptibles d’être surqualifiées que les hommes après contrôle d’autres facteurs (OECD, 2016[28] ; Quintini, 2011[58]) tandis que d’autres indiquent que les femmes ont tendance à être plus surqualifiées, voire qu’elles doivent davantage mettre en avant leurs qualifications et leur formation lorsqu’elles visent des postes de direction (Niessen-Ruenzi et Zimmerer, 2023[61]). Selon l’Évaluation des compétences des adultes de 2023, après contrôle de la profession, les femmes célibataires, les femmes en couple et les hommes en couple sont en moyenne moins susceptibles d’être en situation de surqualification que les hommes célibataires (voir le Tableau A.4.14 (N) à l’Annexe A). Il est à noter que cette analyse ne rend pas compte de la surqualification imputable à l’orientation dans différentes professions en fonction du sexe, car elle ne compare que des individus occupant la même profession (voir le paragraphe sur les professions ci-dessous).
Statut au regard de l’immigration : Les individus nés à l’étranger – ou, plus précisément, qui ont suivi leur formation à l’étranger – sont plus susceptibles d’être en situation d’inadéquation, faute d’une reconnaissance de leurs qualifications et compétences sur le marché du travail de leur pays d’accueil ou d’une maîtrise suffisante de la langue (Altorjai, 2013[62] ; Larsen, Rogne et Birkelund, 2018[63] ; Pivovarova et Powers, 2022[64]). De fait, il ressort du premier cycle de l’Évaluation des compétences des adultes que les travailleurs nés à l’étranger sont plus susceptibles d’être surqualifiés. Il en va de même pour le cycle en cours, qui indique que les individus nés à l’étranger sont plus susceptibles d’être surqualifiés que leurs homologues nés dans le pays dans une mesure moyenne de 5 points de pourcentage. La main-d’œuvre immigrée au Chili, en Corée, en Espagne et en Lettonie est particulièrement susceptible d’être surqualifiée. Ce résultat souligne l’importance des politiques d’intégration des immigrants, d’une bonne reconnaissance des diplômes et des mesures visant à éliminer la discrimination sur le marché du travail. Des exceptions existent cependant : dans un tiers des pays et économies participants, les adultes nés dans le pays sont plus susceptibles d’être surqualifiés, dans une mesure qui est toutefois rarement significative.
Niveau de formation et compétences : En moyenne dans les pays de l’OCDE, avoir effectué davantage d’années d’études est associé à une plus forte probabilité de surqualification, et ce pour des raisons en partie structurelles : les travailleurs ayant suivi une formation initiale plus longue tendent à présenter un niveau de qualification élevé, et donc à être plus susceptibles d’être considérés en situation de surqualification si leur activité professionnelle ne correspond pas à leur niveau de qualification. En outre, un niveau élevé de compétence en numératie réduit la probabilité de surqualification, dans une mesure qui n’est toutefois pas significative sur le plan statistique dans la plupart des pays.
L’analyse de la relation entre les caractéristiques des emplois et la surqualification montre les éléments suivants (voir le Graphique 4.18) :
Taille de l’entreprise : Selon la littérature économique, les grandes entreprises ont tendance à offrir une rémunération plus élevée, bien que cette relation soit en baisse depuis plusieurs décennies (Bloom et al., 2018[65]). Le fait que les grandes entreprises attirent davantage les individus très compétents – lesquels utilisent mieux leurs compétences, ce qui les rend moins susceptibles d’être surqualifiés – pourrait l’expliquer. Ce constat est corroboré par l’analyse de l’Évaluation des compétences des adultes de 2023, qui révèle qu’en moyenne, les salariés des petites entreprises sont nettement plus susceptibles d’être surqualifiés que ceux des grandes entreprises (au-delà de mille employés). Le contraste est d’autant plus marqué en comparaison avec les salariés des micro-entreprises (jusqu’à dix employés), qui sont plus susceptibles d’être surqualifiés que leurs homologues des très grandes entreprises dans une mesure de 10 points de pourcentage. La relation est encore plus nette (au-delà de 20 points de pourcentage) en Angleterre (Royaume-Uni), en Corée, aux États-Unis, au Japon et en Nouvelle-Zélande. Une hypothèse pour l’expliquer serait que les grandes entreprises parviennent davantage à placer leurs salariés en situation d’adéquation ou à proposer des formations qui font concorder les compétences des individus avec les besoins des postes. Il est également possible que les grandes entreprises soient dotées de marchés internes plus établis au sein desquels les et travailleurs peuvent être affectés à des équipes, des projets et des tâches plus en adéquation avec leurs compétences et leurs qualifications.
Contrat de travail : Le niveau d’inadéquation peut aussi dépendre du type de contrat de travail, qui peut être à durée déterminée ou indéterminée (OECD, 2016[28]). Les entreprises et les travailleurs optent pour différents types de contrats pour différentes raisons. Par exemple, les travailleurs ayant besoin de souplesse pour concilier leur vie professionnelle et leur vie privée peuvent privilégier les contrats à durée déterminée. Ces personnes sont également plus susceptibles d’être surqualifiées si, pour ces contrats, les entreprises placent la barre moins haut en termes de compétences ou de qualifications en comparaison aux contrats à durée indéterminée. Selon l’Évaluation des compétences des adultes de 2023, les travailleurs ayant signé un contrat à durée déterminée sont en moyenne légèrement plus susceptibles d’être surqualifiés que ceux dont l’emploi est à durée indéterminée. Cette situation peut refléter une inadéquation temporaire lorsque des individus compétents n’ont pas encore trouvé d’emploi à durée indéterminée ; du côté des employeurs, elle peut signaler des lacunes en termes de mécanismes de mise en adéquation, comme un processus de recrutement et d’embauche houleux, ou une incapacité à identifier et évaluer les compétences des candidats à des postes temporaires (OECD, 2024[8]). Cela étant, les différences sont rarement statistiquement significatives et, dans certains pays, la relation est inverse, ce qui met en évidence le rôle joué par le contexte et les conditions propres à chaque marché de l’emploi.
Travail à temps partiel : Les travailleurs à temps partiel sont plus susceptibles d’être surqualifiés que leurs homologues à temps plein dans une mesure de 6 points de pourcentage en moyenne. Au Danemark, aux États-Unis, en Finlande, en Norvège et en Tchéquie, la corrélation est encore plus forte, puisqu’elle est de l’ordre de 14 à 16 points de pourcentage. Les individus surqualifiés peuvent se tourner vers des emplois à temps partiel pour différentes raisons, comme des responsabilités familiales, notamment dans le cas de personnes s’occupant de leurs proches. Ce résultat met néanmoins en évidence l’ampleur significative du manque à gagner en termes de capital humain dès lors que des individus très compétents ne travaillent pas à temps plein.
Profession : Les travailleurs occupant une profession élémentaire sont plus susceptibles d’être en surqualification que leurs homologues occupant une profession qualifiée dans une mesure de 40 points de pourcentage en moyenne8. Cette tendance vaut pour tous les pays et économies. Cette estimation inclut toute inadéquation qui intervient lorsque les travailleurs changent de poste – ce qui peut être le cas de certains groupes de travailleurs, comme les femmes, qui ont tendance à changer d’emploi une fois devenues mères, possiblement pour se tourner vers des postes moins exigeants (Goldin, Kerr et Olivetti, 2022[66] ; Goldin, 2014[60]).
Variation de la probabilité de surqualification (en comparaison à la catégorie de référence)
Variation de la probabilité de surqualification (en comparaison à la catégorie de référence)
Remarque : Adultes en emploi de 25 à 65 ans (hors travail indépendant) ; les adultes qui n’ont répondu qu’à l’enquête rapide en raison de la barrière de la langue ne sont pas inclus (voir l’Encadré 1.1 du Chapitre 1 et l’Encadré 4.1). Pour la définition de la surqualification, voir le Tableau 4.2 et l’Encadré 4.3. Le graphique présente la variation estimée de la probabilité d’une augmentation d’un écart-type des compétences en numératie ou du nombre d’années d’études (Parties A et B) ou l’évolution en comparaison à la catégorie de référence (Parties C, D et E). Les estimations rendent compte du nombre d’années d’études, du niveau de compétence en numératie, de l’âge, du sexe, du statut conjugal, du statut au regard de l’immigration, de la taille de l’entreprise, du type de contrat, du statut d’emploi à temps plein ou partiel et de la profession. Les différences atteignant le seuil de significativité statistique de 5 % sont indiquées dans une couleur plus foncée. *La prudence est de rigueur lors de l’interprétation des résultats en raison de la part élevée de cas présentant des comportements de réponse inhabituels. Voir la note concernant la Pologne dans le Guide du lecteur.
Les pays et économies sont classés par ordre décroissant de la variation de la probabilité de surqualification selon chaque caractéristique.
Source : Tableau A.4.14 (N), Annexe A.
Variation de la probabilité de surqualification (en comparaison à la catégorie de référence)
Remarque : Adultes en emploi de 25 à 65 ans (hors travail indépendant) ; les adultes qui n’ont répondu qu’à l’enquête rapide en raison de la barrière de la langue ne sont pas inclus (voir l’Encadré 1.1 du Chapitre 1 et l’Encadré 4.1). Pour la définition de la surqualification, voir le Tableau 4.2 et l’Encadré 4.3. Chaque partie du graphique présente la variation en comparaison à la catégorie de référence. Les estimations rendent compte du nombre d’années d’études, du niveau de compétence en numératie, de l’âge, du sexe, du statut conjugal, du statut au regard de l’immigration, de la taille de l’entreprise, du type de contrat, du statut d’emploi à temps plein ou partiel et de la profession. Les différences atteignant le seuil de significativité statistique de 5 % sont indiquées dans une couleur plus foncée. *La prudence est de rigueur lors de l’interprétation des résultats en raison de la part élevée de cas présentant des comportements de réponse inhabituels. Voir la note concernant la Pologne dans le Guide du lecteur.
Les pays et économies sont classés par ordre décroissant de la variation de la probabilité de surqualification selon chaque caractéristique.
Source : Tableau A.4.14 (N), Annexe A.
Les résultats pour la main-d’œuvre en surcompétence sont similaires, avec toutefois des effets bien plus limités (voir le Tableau A.4.15 (N) à l’Annexe A). En outre, les résultats présentés dans cette section corroborent ceux du premier cycle. Toutes ces conclusions laissent entendre que certains groupes socio-démographiques sont plus susceptibles d’être en situation d’inadéquation, bien que les raisons précises ne soient pas encore pleinement comprises. Les résultats de différents groupes peuvent dépendre de l’orientation vers différents emplois, de préférences personnelles et de mécanismes de mise en adéquation inefficaces. Différents groupes sont également plus susceptibles d’être en situation d’inadéquation dans différents pays, ce qui souligne le rôle déterminant du contexte, des politiques et des conditions propres à chaque marché de l’emploi
Il est établi que les situations d’inadéquation entraînent des coûts individuels pour les travailleurs – comme une moindre satisfaction à l’égard de la vie et un désavantage salarial – ainsi que des coûts économiques à grande échelle – comme une protection sociale plus faible, une moindre productivité et un manque à gagner en termes de capital humain (Adalet McGowan et Andrews, 2015[9] ; Allen, Levels et van der Velden, 2013[50]). La surqualification et la surcompétence sous-entendent un capital humain inutilisé et donc un manque à gagner en termes de productivité, puisque la main-d’œuvre en situation d’inadéquation a tendance à sous-utiliser ses compétences. La surqualification et la surcompétence peuvent également diminuer la satisfaction à l’égard de l’emploi et le bien-être global si les travailleurs estiment ne pas tirer le meilleur parti de leurs compétences et de leur formation. La sous-qualification et la sous-compétence entraînent elles aussi des coûts, en particulier lorsque les individus estiment ne pas être adéquatement préparés à leurs fonctions et ne pas recevoir de formation suffisante pour combler leurs lacunes. La littérature indique généralement que les coûts économiques et sociaux induits par la surqualification et la surcompétence dépassent ceux de la sous-qualification et de la sous-compétence (OECD, 2016[28] ; Quintini, 2011[58]). Cette section se penche sur les coûts économiques (la rémunération) et sociaux (la satisfaction à l’égard de la vie) associés aux situations d’inadéquation.
Désavantages salariaux liés aux inadéquations
L’analyse du premier cycle de l’Évaluation des compétences des adultes établit qu’à niveau égal de compétences, les travailleurs surqualifiés ont une rémunération inférieure d’environ 14 % à celle des travailleurs en situation d’adéquation (OECD, 2016[28]). Cet effet est plus prononcé que celui des inadéquations liées aux compétences ou au domaine d’études. La présente section reprend l’analyse des désavantages salariaux associés à différents types d’inadéquation en faisant appel à une modèle de régression pour identifier la relation entre la rémunération et la surqualification, la surcompétence et les inadéquations liées au domaine d’études, tout en contrôlant une série pertinente de caractéristiques individuelles et propres à l’emploi. Il est important de noter que chaque régression compare des travailleurs à niveau égal de formation et de compétence occupant la même profession dans le même secteur. Le Graphique 4.19 présente en détail les désavantages salariaux liés aux situations d’inadéquation.
L’Évaluation des compétences des adultes de 2023 confirme les résultats du premier cycle. Dans les pays de l’OCDE, à niveau égal de compétence, la main-d’œuvre surqualifiées a une rémunération inférieure en moyenne de 12 % à celle de la main-d’œuvre en situation d’adéquation (voir la partie A du Graphique 4.19). Les travailleurs surqualifiés auraient ainsi un avantage financier à trouver un emploi où leur qualification la plus élevée est mieux mise à profit. Le désavantage salarial associé à la surqualification varie selon les pays et économies ; il est le plus élevé à Singapour (20 %), au Chili (20 %) et aux États-Unis (19 %). Les résultats sont significatifs dans tous les pays et économies, exception faite de la Corée et de l’Italie.
Variation de la rémunération horaire brute associée aux inadéquations
Remarque : Adultes en emploi de 25 à 65 ans (hors travail indépendant) ; les adultes qui n’ont répondu qu’à l’enquête rapide en raison de la barrière de la langue ne sont pas inclus (voir l’Encadré 1.1 du Chapitre 1 et l’Encadré 4.1). Pour la définition des indicateurs des inadéquations, voir le Tableau 4.2 et l’Encadré 4.3. Les estimations rendent compte de l’âge, du sexe, du statut au regard de l’immigration, du niveau de formation des parents, du statut conjugal et parental, de l’expérience professionnelle, de l’utilisation des compétences en numératie au travail, du secteur et de la profession. La rémunération correspond à la rémunération horaire brute (logarithmique) des travailleuses et travailleurs salariés et indépendants, primes comprises, en USD de 2022 ajustés sur la base des PPA. *La prudence est de rigueur lors de l’interprétation des résultats en raison de la part élevée de cas présentant des comportements de réponse inhabituels. Voir la note concernant la Pologne dans le Guide du lecteur.
Les pays et économies sont classés par ordre décroissant de l’effet des inadéquations sur la rémunération.
Source : Tableau A.4.16, Annexe A.
La surcompétence entraîne un désavantage salarial plus faible que celui associé à la surqualification dans la plupart des pays et économies participants ; cette corrélation n’atteint toutefois pas systématiquement le seuil de significativité statistique . En moyenne, les personnes en surcompétence gagnent 2 % de moins que leurs homologues en situation d’adéquation, à profession et industrie égales (voir la partie B du Graphique 4.19) après contrôle des compétences en traitement de l’information, ce qui porte à penser que c’est l’inadéquation elle-même, et non le niveau de compétence, qui est à l’origine du désavantage salarial. L’Angleterre (Royaume-Uni) (10 %), l’Irlande (8 %) et l’Espagne (7 %) présentent le désavantage salarial le plus marqué associé à la surcompétence.
Contrairement à la surqualification et à la surcompétence, les inadéquations liées au domaine d’études n’entraînent pas nécessairement un désavantage salarial dès lors que l’individu possède des compétences transférables d’un emploi à l’autre. Dans le cas contraire, ces inadéquations peuvent entraîner une moindre rémunération si elles placent les travailleurs en situation de surqualification ou de surcompétence (Montt, 2015[54]). L’Évaluation des compétences des adultes de 2023 indique que les inadéquations liées au domaine d’étude entraînent un désavantage salarial moyen de 5 %. Les désavantages les plus élevés sont constatés en Israël (11 %), aux États-Unis (10 %) et en Angleterre (Royaume-Uni) (10 %) (voir la partie C du Graphique 4.19).
Ensemble, ces résultats laissent entendre que parmi les différents types d’inadéquation la surqualification demeure le principal facteur d’une rémunération peu élevée. Ce constat peut traduire des écarts entre les pays de l’OCDE en matière de structures régissant les salaires, lesquelles définissent généralement la rémunération en fonction d’un barème de qualifications et non des compétences acquises. Les différences entre les pays témoignent donc de l’importance de ces mécanismes salariaux sur les différents marchés du travail ainsi que d’autres écarts tenant aux modèles de négociation, aux préférences des employeurs et aux pratiques d’embauche. Ici encore, il ressort de ces résultats que les responsables politiques doivent mobiliser les employeurs et les partenaires sociaux afin d’encourager des pratiques salariales qui récompensent davantage les compétences que les qualifications (OECD, 2024[8]).
Inadéquations et satisfaction à l’égard de la vie
Les inadéquations peuvent aussi entraîner des coûts sociaux au sens large pour les individus et les sociétés en réduisant le bien-être et la satisfaction à l’égard de la vie. Ces coûts sociaux peuvent eux-mêmes engendrer un désavantage sur le marché de l’emploi, en entraînant une baisse de la productivité. En complément de l’analyse des coûts économiques ci-dessus, cette section procède à une estimation de la relation entre la satisfaction à l’égard de la vie et les inadéquations sur le marché du travail en s’appuyant sur l’indicateur de la satisfaction à l’égard de la vie utilisé pour la première fois dans ’Évaluation des compétences des adultes de 2023. Elle fait appel à un modèle de régression pour examiner la relation entre la satisfaction à l’égard de la vie et les inadéquations liées aux qualifications, aux compétences et au domaine d’études, tout en contrôlant une série de caractéristiques individuelles. Il est à noter que la rémunération est incluse afin de contrôler le fait que les revenus sont fortement associés au bonheur.
L’analyse révèle une association négative entre la surqualification et la satisfaction à l’égard de la vie : les individus surqualifiés sont moins susceptibles d’être très satisfaits de leur vie en comparaison à leurs homologues en situation d’adéquation, dans une mesure de 4 points de pourcentage en moyenne (voir le Graphique 4.20). Cette relation négative entre la surqualification et la satisfaction à l’égard de la vie est la plus prononcée aux États-Unis (12 points de pourcentage), puis dans la Région flamande (Belgique), en Irlande et en Suisse (environ 8 points de pourcentage pour chacun de ces pays). La sous-qualification présente avec la satisfaction à l’égard de la vie une relation négative semblable , puisque les travailleurs sous-qualifiés sont moins susceptibles d’être très satisfaits de leur vie dans une mesure de 2 points de pourcentage. Cet effet est le plus prononcé en Italie (9 points de pourcentage) et en France (7 points de pourcentage). La satisfaction à l’égard de la vie diminue de 5 points de pourcentage en cas de sous-compétence, et de 1 point de pourcentage en cas de surcompétence (voir le Tableau A.4.17 à l’Annexe A), bien que ce dernier résultat ne soit pas statistiquement significatif. Ces chiffres suggèrent que la façon dont un individu perçoit ses compétences et leur adéquation avec son emploi contribue considérablement à son bonheur global, et ce d’autant plus s’il se trouve en situation de sous-compétence.
De surcroît, après contrôle de la rémunération, les inadéquations liées au domaine d’études ne présentent pas d’association significative avec la satisfaction à l’égard de la vie, ce qui suggère que les travailleurs peuvent être heureux même en travaillant dans un autre domaine dès lors qu’ils gagnent suffisamment. Ensemble, ces résultats portent à penser qu’il existe un lien entre les inadéquations et la satisfaction à l’égard de la vie, bien que d’autres études s’imposent pour comprendre les fondements de cette relation.
Variation de la probabilité que les individus surqualifiés indiquent une grande satisfaction à l’égard de la vie
Remarque : Adultes en emploi de 25 à 65 ans (hors travail indépendant) ; les adultes qui n’ont répondu qu’à l’enquête rapide en raison de la barrière de la langue ne sont pas inclus (voir l’Encadré 1.1 du Chapitre 1 et l’Encadré 4.1). Pour la définition de la surqualification, voir le Tableau 4.2 et l’Encadré 4.3. Pour la définition de la satisfaction à l’égard de la vie, voir l’Encadré 4.2. Les estimations rendent compte de l’âge, du sexe, du statut au regard de l’immigration, du statut conjugal et parental ainsi que de la rémunération (logarithmique). Les différences atteignant le seuil de significativité statistique de 5 % sont indiquées dans une couleur plus foncée. *La prudence est de rigueur lors de l’interprétation des résultats en raison de la part élevée de cas présentant des comportements de réponse inhabituels. Voir la note concernant la Pologne dans le Guide du lecteur.
Les pays et économies sont classés par ordre décroissant de l’effet de la surqualification sur la satisfaction à l’égard de la vie.
Source : Tableau A.4.17, Annexe A.
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← 1. Les approches axées sur les compétences font primer les compétences sur les indicateurs traditionnels, comme la formation, les diplômes ou l’expérience professionnelle dans des domaines comme le recrutement, l’avancement professionnel et la formation.
← 2. Contrairement aux chapitres précédents, qui s’appuyaient sur les niveaux de la Classification internationale type de l’éducation (CITE), ce chapitre analyse le niveau de formation en fonction du nombre total d’années d’études (cursus interrompus exceptés). Cette approche envisage l’éducation comme une variable continue, ce qui offre une analyse plus nuancée de sa corrélation avec les retombées. Il est toutefois important de noter que, dans la mesure où il ne reflète pas la qualité de l’éducation reçue, le nombre d’années d’études est un indicateur imparfait du niveau de formation.
← 3. Les graphiques présentés dans ce chapitre renvoient aux compétences en numératie, mais la même analyse portant sur la littératie ou la résolution adaptative de problèmes aboutit à des résultats très proches, ce qui n’a rien de surprenant compte tenu de la forte corrélation entre ces trois domaines de compétences. Ce constat rejoint une interprétation considérant la littératie, la numératie et la résolution adaptative de problèmes comme des facettes distinctes, mais étroitement corrélées, d’un niveau de compétence global sous-jacent.
← 4. L’écart-type moyen dans les pays de l’OCDE équivaut à 58 points en numératie et 3.1 années d’études ; il est toutefois à noter que les résultats présentés s’entendent pour une variation d’un écart-type dans le pays à l’étude ; ainsi, les effets statistiques estimés peuvent refléter la répartition des compétences et des années d’études propre à chaque pays.
← 5. Ces taux horaires représentent des moyennes dans les pays et économies participants, ajustées sur la base des parités de pouvoir d’achat et exprimées en dollars US de 2022.
← 6. Le tableau A.4.8 (L), (N), (A) montre que les compétences en littératie présentent une corrélation comparable avec une augmentation attendue de la rémunération de 8 %.
← 7. Contrairement au premier cycle de l’Évaluation des compétences des adultes, cette analyse exclut les individus âgés de 16 à 24 ans en partant de l’hypothèse que ce groupe est globalement susceptible d’être toujours scolarisé et ainsi, de ne pas encore avoir trouvé d’emploi adéquat.
← 8. Les professions élémentaires correspondent à la catégorie 9-Professions élémentaires de la classification CITP-08. Les professions ouvrières semi-qualifiées correspondent aux catégories 6-Travailleurs qualifiés de l’agriculture, de la sylviculture et de la pêche ; 7-Travailleurs de l’artisanat et métiers connexes ; et 8-Conducteurs d’installations et de machines, et assembleurs. Les professions administratives semi-qualifiées correspondent aux catégories 4-Employés de soutien administratif et 5-Travailleurs des services et de la vente. Les professions qualifiées correspondent aux catégories 1-Managers, 2-Professionnels et 3-Techniciens et professionnels associés.