Le présent chapitre apporte un éclairage nouveau sur la contribution des migrations de travail à la réduction des pénuries de personnel dans le secteur des soins de longue durée. Il commence par comparer les modalités d’admission des travailleurs migrants dans les différents pays : voies d’admission réservées à certains métiers, listes de métiers en tension, accords bilatéraux sur la main-d’œuvre et quotas. Il compare ensuite la réglementation des métiers de la dépendance, les compétences, la formation et les qualifications exigées par les différents pays ainsi que leurs modes d’évaluation. En dernière partie, il examine les données disponibles sur la rétention des travailleurs immigrés dans le secteur des soins de longue durée, puis les arbitrages à envisager dans la conception ou l’évaluation des voies d’immigration de travail dans ce secteur.
Perspectives des migrations internationales 2026
50e édition
Description
En même temps que la demande de soins de longue durée (SLD) augmente sous l’effet du vieillissement démographique, les cohortes d’âge actif diminuent, limitant la disponibilité d’aidants professionnels résidents. Cette situation explique les pénuries de main-d’œuvre de plus en plus fortes qui se profilent dans les pays de l’OCDE.
L’immigration de travail est un moyen de remédier aux pénuries de main-d’œuvre, de même que le renforcement des effectifs nationaux, l’amélioration des technologies et de la productivité, le développement des compétences et l’éducation. C’est aux pays qu’il appartient de décider de la place à accorder à chacun de ces facteurs, sachant que les réponses à court terme risquent de nuire à l’équilibre à long terme.
Les travailleurs immigrés représentent déjà une part importante des effectifs du secteur des SLD en Irlande, au Luxembourg, en Suède et en Suisse. Nombre d’entre eux ont été admis par des voies autres que celle de l’immigration de travail, par exemple, pour raisons humanitaires ou au titre du regroupement familial.
Pour les aidants professionnels, les voies d’immigration de travail varient considérablement dans les pays de l’OCDE, dont seuls quelques-uns proposent des visas réservés à ces métiers. La plupart des pays utilisent le permis de travail général, mais certains ont recours à des listes de métiers en tension, des quotas ou des accords bilatéraux de travail pour faciliter l’admission des aidants professionnels.
Les exigences en matière de compétences, de qualifications et de réglementation pour les fonctions d’aidants varient selon le métier et le pays, allant de l’absence d’exigences formelles (par ex. Israël et l’Italie pour les aides-soignants) à des critères élevés pour ce qui concerne la reconnaissance des qualifications et la maîtrise de la langue (par ex. l’Allemagne pour les infirmiers diplômés). Ces différences et ce manque d’homogénéité des conditions compliquent la mobilité et la reconnaissance des qualifications d’un pays à l’autre, notamment à l’intérieur de zones de libre circulation comme l’Union européenne (UE).
La rétention des effectifs est une priorité essentielle de l’action publique, mais les données manquent sur la rétention du personnel immigré en particulier. Peu de pays cherchent en effet à savoir si les travailleurs migrants admis pour exercer des fonctions d’aidants restent ensuite dans le secteur. Les rares données disponibles indiquent des taux de rotation des effectifs élevés et des difficultés à fidéliser le personnel dans le secteur, y compris les travailleurs immigrés.
L’amélioration de la qualité des emplois et des formations aura sans aucun doute le plus d’impact sur la rétention du personnel, mais les leviers de l’immigration, comme les restrictions relatives aux changements d’employeur ou de secteur, les règles applicables au rapprochement familial et les voies d’accès à la résidence permanente, peuvent eux aussi influer sur la rétention des travailleurs immigrés, bien que cela ne soit pas toujours dans le secteur des SLD. Des initiatives au niveau des effectifs, comme un protocole complet d’accueil des nouvelles recrues, une offre de mentorat et un accompagnement linguistique et culturel continu des immigrés, entrent également en jeu.
Concevoir des voies d’immigration efficaces est une tâche complexe qui nécessite de prendre en compte divers facteurs, dont l’admissibilité, la mobilité entre employeurs dans le secteur et l’accès à la résidence permanente. Il n’existe pas de modèle universel et des arbitrages s’imposent, par exemple entre l’accès plus rapide à la résidence permanente pour faciliter le recrutement et les possibilités de mobilité inter-sectorielle une fois obtenue la mobilité totale sur le marché du travail. De même, des mesures mal conçues pour faciliter le recrutement international risqueraient de mettre à mal les efforts de formation, d’activation et de rétention des travailleurs résidents dans le secteur.
Le vieillissement démographique pose un double problème : il augmente la proportion de personnes âgées – dont certaines ont besoin d’assistance dans les actes de la vie quotidienne pendant une longue période en raison de leur fragilité physique ou mentale ou d’un handicap (les soins de longue durée ou SLD) – tout en diminuant la population d’âge actif. Même si les effectifs du secteur des SLD augmentent, cette progression est insuffisante face à celle de la demande. Les pénuries de main-d’œuvre dans ce secteur deviennent un défi structurel qui prend de l’ampleur dans certains pays de l’OCDE. Conjuguée aux difficultés à attirer et à maintenir en poste des travailleurs locaux ou nationaux, cette situation a fait une plus large place aux travailleurs immigrés dans les effectifs de SLD ; résultat d’une stratégie nationale ou, dans d’autres cas, phénomène de marché.
Les travailleurs nés à l’étranger1 représentent déjà une part importante des effectifs du secteur des SLD dans certains pays (OCDE, 2025[1]). La plupart d’entre eux n’ont pas été admis par les voies d’immigration de travail, mais plutôt en vertu de la libre circulation dans l’Union européenne et en Australie/Nouvelle‑Zélande (dans une certaine mesure), ou par d’autres voies d’immigration (regroupement familial, études ou raisons humanitaires).
Les réponses aux pénuries de compétences se déclinent en quatre piliers : technologie et productivité ; mobilisation de la main-d’œuvre nationale par l’amélioration des conditions de travail et des perspectives professionnelles ; développement des compétences et formation ; recrutement international. C’est aux pays eux-mêmes qu’il appartient de décider quelle importance accorder à chaque pilier, y compris au rôle de l’immigration dans leurs stratégies de main-d’œuvre. Or, face à l’aggravation des pénuries, il est très utile de se pencher sur le rôle des travailleurs migrants et des voies d’immigration dans le secteur des SLD, dans le contexte de réformes plus globales pour remédier aux pénuries de main-d’œuvre. C’est l’objectif principal de ce chapitre.
Plusieurs pays, dont le Canada et le Japon, ont ouvert des programmes d’immigration de travail aux aidants professionnels. D’autres pays de l’OCDE ont adapté les voies d’immigration de travail déjà en place pour faciliter l’admission d’aidants professionnels étrangers, au moyen soit de quotas et de listes de métiers en tension dans le cadre des permis/visas de travail généraux, soit d’accords bilatéraux de migration de travail.
Un autre défi se pose dans la quête de solutions aux besoins de personnel dans le secteur des SLD, à savoir celui de la rétention des travailleurs, pour non seulement assurer la continuité et la qualité de la prise en charge, mais aussi réduire les coûts et les perturbations associés aux rotations d’effectifs fréquentes. Il ressort d’autres travaux de l’OCDE que l’amélioration de la qualité des emplois et des formations est très importante pour retenir plus efficacement l’ensemble des aidants professionnels (OCDE, 2023[2]). Or, en ce qui concerne les aidants professionnels immigrés, la plupart des pays de l’OCDE disposent de peu d’éléments leur permettant de savoir s’ils restent durablement dans le secteur du fait qu’ils peinent à suivre ces travailleurs et manquent de données sur les meilleurs moyens de les retenir dans le secteur.
Le présent chapitre examine les voies d’immigration de travail ouvertes aux aidants professionnels dans ce contexte. En s’appuyant sur d’autres travaux de la Division de la santé de l’OCDE (OCDE, 2023[2] ; OCDE, 2020[3] ; Llena-Nozal, Barszczewski et Rauet-Tejeda, 2025[4] ; Llena-Nozal, Araki et Killmeier, 2025[5]) ainsi que sur le chapitre consacré aux médecins et au personnel infirmier immigrés de l’édition 2025 des Perspectives des migrations internationales (OCDE, 2025[6]), il examine comment les pays structurent leurs voies d’immigration de travail pour remédier aux pénuries de compétences. Il passe en revue les voies d’immigration de travail dans le secteur de la dépendance qui sont en place dans les pays de l’OCDE, ainsi que leurs caractéristiques (par ex. la possibilité d’obtenir un titre de séjour permanent, de bénéficier du regroupement familial ou de travailler pour un employeur différent, les critères de compétences/rémunération, ainsi que leurs dimensions et leurs tendances) ; le niveau de formation et de qualification requis pour exercer dans le secteur de la dépendance, ainsi que la réglementation des professions ; les données disponibles sur la rétention du personnel et les leviers à actionner pour l’améliorer, en mettant l’accent sur les mesures que peuvent prendre les pouvoirs publics, le secteur et les employeurs pour fidéliser davantage les travailleurs immigrés dans le secteur des SLD.
Les SLD recouvrent un éventail de services qui permettent aux personnes de vivre de la manière la plus autonome possible dans de bonnes conditions de sécurité et qui les aident dans les actes de la vie quotidienne (AVQ) – s’habiller, se laver, se nourrir, conserver une certaine mobilité – et les activités instrumentales de la vie quotidienne (AIVQ) – gérer ses finances et s’occuper du linge. Dans les pays où les professions de ce secteur sont principalement non réglementées2, les SLD ne comprennent pas de traitements médicaux ni d’actes généralement réalisés par des médecins ou des infirmiers. Dans les pays où ces professions sont réglementées, l’éventail des actes est très différent et peut inclure des actes médicaux. C’est le cas, par exemple, en Allemagne, où les infirmiers diplômés jouent un rôle important dans le secteur des SLD.
Le but des soins de longue durée est de préserver la capacité fonctionnelle, l’autonomie et la dignité plutôt que de soigner une maladie ou un trouble de la santé. Ils sont dispensés dans deux principaux types de cadre : en établissement (hôpitaux, établissements médicalisés de long séjour ou établissements résidentiels) ou à domicile et dans des structures de soins de proximité (y compris les soins de jour pour personnes âgées). L’équilibre entre ces deux cadres varie d’un pays de l’OCDE à l’autre, en fonction des politiques appliquées, des moyens financiers et des préférences culturelles (Llena-Nozal, Barszczewski et Rauet-Tejeda, 2025[4]). La proportion de bénéficiaires de soins de longue durée à domicile a légèrement augmenté dans 23 pays de l’OCDE3, passant de 66 % à 70 % entre 2013 et 2023 (OCDE, 2025[1]). Ces pourcentages témoignent du désir des bénéficiaires de rester chez eux aussi longtemps que possible (le « maintien à domicile ») et du développement de services pour faciliter les soins à domicile dans les pays de l’OCDE.
La plupart des bénéficiaires de soins sont des personnes âgées en perte de capacité fonctionnelle, qui ont besoin d’assistance dans leurs activités quotidiennes. Ces personnes présentent des affections chroniques multiples pouvant rendre leur prise en charge complexe et nécessiter l’intervention d’un personnel qualifié. Une personne âgée (65 ans et plus) sur quatre a besoin de SLD, d’où l’ampleur des besoins de soins liés au vieillissement démographique dans les pays de l’OCDE (OCDE, 2024[7]). La proportion de bénéficiaires de SLD professionnels augmente fortement avec l’âge : jusqu’à 30 % des personnes âgées de 80 ans et plus reçoivent une forme ou une autre de soins professionnels, selon le pays et la disponibilité d’aide familiale ou informelle (OCDE, 2020[3]).
Les effectifs de SLD sont principalement féminins, et le secteur est caractérisé par de faibles salaires et des conditions de travail difficiles. Dans la plupart des pays, ils sont constitués de trois professions principales : les aides-soignants (le plus gros des effectifs), les auxiliaires de soins infirmiers et les infirmiers diplômés. Les tâches réalisées par ces personnes sont souvent exigeantes sur les plans physique et émotionnel, car elles impliquent d’aider à la mobilité, de suivre l’état de santé et de maintenir la communication avec la famille et les professionnels de santé.
Les soins à la personne peuvent être dispensés par des professionnels (travailleurs rémunérés) ou par l’entourage (par ex. les proches aidants). Dans les cadres informels, comme le domicile de l’employeur, les travailleurs sont particulièrement vulnérables du fait qu’ils se situent souvent dans une « zone grise » relativement à la réglementation et à leurs droits – surtout lorsqu’ils sont logés chez les bénéficiaires ou interviennent 24h/24. L’adoption en 2011 de la Convention n° 189 de l’OIT concernant le travail décent des travailleuses et travailleurs domestiques a marqué un jalon important dans la reconnaissance du travail domestique en tant que forme d’emploi donnant accès aux mêmes droits et protections que les autres professions. La Convention établissait un cadre visant à assurer des conditions de travail décentes pour les travailleurs domestiques, dont des conditions d’emploi claires, des limites sur le temps de travail, le repos hebdomadaire, le bénéfice du salaire minimum dans les cas appropriés, la protection de la sécurité et de la salubrité de l’environnement de travail et l’accès à la protection sociale. Elle contient en outre des clauses spécifiques concernant les vulnérabilités des travailleurs domestiques immigrés et des travailleurs logés chez l’employeur. En favorisant la régularisation et la réglementation de l’emploi domestique, elle a servi de point de référence international important pour mener des réformes du marché du travail retentissant sur le travail d’aidant à domicile et le travail domestique.
L’aide des proches continue de jouer un rôle important dans bon nombre de pays, et les soignants logés chez le bénéficiaire sont très courants dans quelques pays de l’OCDE, mais la présente analyse porte avant tout sur les immigrés employés dans le secteur des SLD professionnels, pour lequel on dispose de plus de données fiables.
Résultat de la baisse des taux de fécondité et de l’allongement de l’espérance de vie, le vieillissement démographique touche tous les pays de l’OCDE, à des degrés différents. En 2023, les plus de 65 ans représentaient 18.5 % de la population des pays de l’OCDE, dont 4.9 % de plus de 80 ans. D’ici à 2050, la part de personnes âgées devrait atteindre 26.4 % et celle des 80 ans et plus devrait doubler pour s’établir à près d’une personne sur dix (OCDE, 2025[1]).
À mesure que la population vieillit, la prévalence des handicaps, de la fragilité et de la maladie augmente, en particulier parmi les personnes âgées de 80 ans et plus. Par conséquent, certaines personnes ont besoin d’aide dans les activités du quotidien. Une grande partie de cette aide est prise en charge par des proches aidants, à savoir la famille ou l’entourage, mais une proportion de personnes âgées a besoin de services professionnels de SLD, en fonction à la fois du degré de perte d’autonomie – légère, modérée ou lourde selon les classifications types4 – et de l’absence ou de la disponibilité limitée d’aidants informels.
Il est essentiel de comprendre l’ampleur et la sévérité des besoins pour anticiper la demande future de SLD. En moyenne dans les pays de l’OCDE, à peu près un quart des personnes âgées ont besoin de SLD : la moitié d’entre elles ont une perte d’autonomie légère (12 % ou 31 millions), suivies par celles dont la perte d’autonomie est modérée (8 % ou 20.6 millions), puis par celles dont la perte d’autonomie est lourde (4 % ou 10.3 millions) (OCDE, 2024[7])5. Les écarts d’un pays à l’autre sont toutefois importants et témoignent de différences en termes de pyramide des âges de la population et de nombre d’années vécues en bonne santé par les personnes âgées. Le Japon, par exemple, affiche une proportion relativement forte de personnes âgées en perte d’autonomie lourde. En Hongrie, cette part est proche de zéro, en partie parce qu’une forte proportion de la population âgée a entre 65 et 74 ans, avec une perte d’autonomie plus généralement faible à modérée (OCDE, 2024[7]). Les besoins insatisfaits en termes de SLD n’en demeurent pas moins conséquents, ce qui témoigne d’une couverture parcellaire, de problèmes d’accessibilité financière et d’un manque de capacités des services. Dans l’ensemble de la zone OCDE, à peine un peu plus d’un quart (27 %) des personnes ayant besoin d’une prise en charge bénéficient de soins professionnels (OCDE, 2024[7]).
À la hausse de la demande de SLD s’ajoutent la diminution de la population d’âge actif disponible, celle du nombre de proches aidants disponibles due à l’évolution des structures familiales et à l’augmentation du taux d’activité des femmes, et le vieillissement des effectifs de santé eux-mêmes. En 2023, par exemple, le départ à la retraite d’un quart du personnel infirmier était prévu au cours des dix années suivantes (OCDE, 2024[8]). Les soins informels sont également en baisse ; en France, par exemple, le nombre d’aidants informels a diminué de 6 % entre 2008 et 2022, tandis que la proportion d’aidants informels consacrant plus de 35 heures par semaine à ces soins est passée de 8 % à 13 % (Verhagen, 2026[9]).
Les effectifs dans le secteur des SLD augmentent plus lentement que la demande
Les effectifs dans le secteur des SLD augmentent à un rythme plus lent que les besoins des personnes âgées. Dans les pays de l’OCDE, le nombre de travailleurs du secteur des SLD a progressé d’environ 20 % entre 2011 et 2021, mais la population âgée de 80 ans et plus – le groupe le plus susceptible d’avoir besoin de soins intensifs – a augmenté plus rapidement sur la même période. Par conséquent, les effectifs ne se sont pas suffisamment renforcés pour répondre aux besoins croissants de prise en charge.
En 2021, les travailleurs du secteur des SLD représentaient 1.9 % de l’emploi total dans les pays de l’OCDE ; proportion qui variait de moins de 0.3 % de l’emploi total en Grèce, Lituanie et Pologne, à plus de 4.0 % en Norvège et Suède (OCDE, 2023[2]). Ces pourcentages illustrent des différences considérables d’effectifs de SLD entre les pays. Dans la zone OCDE, il y a en moyenne cinq aidants professionnels pour cent personnes âgées de 65 ans et plus ; chiffres qui varient de 0.2 en Grèce à 13 en Norvège (OCDE, 2024[7]). Les pays qui affichent une plus faible densité d’effectifs ont tendance à faire davantage appel aux proches aidants et enregistrent un niveau plus élevé de besoins non satisfaits de services de SLD professionnels, en particulier pour les personnes en perte d’autonomie modérée. Faute d’améliorations considérables du recrutement, de la rétention et de la productivité, il est probable que les pénuries de main-d’œuvre s’accentueront avec le vieillissement démographique.
Pour satisfaire la demande de prise en charge prévue, la part de travailleurs en SLD dans l’emploi total devra augmenter de 0.6 point de pourcentage (p.p.) par an entre 2023 et 2033 (sans gains de productivité ni évolution des besoins par groupe d’âge). Même avec une hausse de la productivité du travail, il faudrait que le pourcentage de l’effectif total de travailleurs dans le secteur des SLD augmente de 0.5 p.p., ce qui correspond à des millions de travailleurs supplémentaires (OCDE, 2023[2]). La Commission européenne a estimé à 1.6 million le nombre d’aidants professionnels supplémentaires nécessaires d’ici à 2050 dans l’UE pour maintenir les niveaux actuels de prise en charge (Commission européenne, 2025[10]). Les estimations de la demande accrue de travailleurs dans le secteur des SLD présentent un certain degré d’incertitude dans la mesure où elles ne tiennent pas compte des réformes futures, des mutations technologiques ou du recours accru aux aidants professionnels par manque de proches aidants6.
Les postes vacants dans le secteur de la dépendance sont parmi les plus difficiles à pourvoir dans bon nombre de pays de l’OCDE
Les effectifs de SLD n’augmentent pas au même rythme que la demande à cause, en partie, de difficultés de recrutement et de maintien en poste. Cette section s’intéresse aux difficultés de recrutement. En fonction du niveau de qualification du personnel et de la situation nationale, la difficulté à pourvoir les postes vacants tient à une combinaison de hausse rapide de la demande et de problèmes persistants de qualité des emplois. Il ressort d’une analyse récente de l’OCDE que bon nombre de pays font état de difficultés chroniques de recrutement dans le secteur des SLD et dans les professions de la dépendance assimilées. Des pénuries déjà évidentes devraient s’aggraver avec l’accélération du vieillissement de la population (OCDE, 2023[2]). Les enquêtes auprès des employeurs et les données administratives indiquent que les aides-soignants et le personnel infirmier dans le secteur des SLD connaissent des taux d’emplois vacants et de rotation des effectifs plus élevés que les professions comparables. La durée de vacance des postes est ainsi allongée et les besoins de prise en charge non satisfaits multipliés dans plusieurs pays Membres de l’OCDE (OCDE, 2023[2]). Ces problèmes de recrutement sont étroitement liés à des facteurs structurels.
Dans les pays où les professions dans le secteur des SLD sont réglementées, les capacités de formation et les difficultés rencontrées par les travailleurs immigrés pour obtenir la reconnaissance de leurs qualifications sont peut-être les freins les plus importants (OCDE, 2017[11]).
Des données complémentaires issues des analyses d’offres d’emploi montrent que les postes dans le secteur médico-social sont généralement plus longs à pourvoir que les autres postes dans la plupart des pays. Les pénuries de main-d’œuvre dans ce secteur ne sont donc pas cycliques, mais le résultat de décalages, d’année en année, entre les conditions de travail et les besoins de prise en charge croissants dans des sociétés vieillissantes. Le recrutement international peut aider à pourvoir les postes, mais les taux de vacances d’emploi élevés et persistants dans bon nombre de pays font apparaître des pénuries structurelles que le recrutement international ne pourra pas forcément pallier.
Données récentes des pays de l’OCDE concernant les difficultés de recrutement
L’enquête auprès des effectifs des prestataires de service aux personnes âgées dépendantes, menée par les autorités australiennes en 2023, s’intéressait aux principales difficultés de recrutement rencontrées par les prestataires d’aide à domicile ainsi qu’au nombre de postes d’aides-soignants et d’infirmiers vacants. Les résultats faisaient ressortir la difficulté à recruter suffisamment de personnel, la concurrence pour attirer le personnel avec d’autres prestataires ou d’autres secteurs, la rémunération et l’inadéquation des compétences et des qualifications des candidats (Welfare, 2023[12]). Les métiers du soin et de l’accompagnement des personnes âgées et en situation de handicap sont en tension permanente, avec des taux élevés de postes vacants qui persistent même si le marché du travail se détend globalement (Jobs and Skills Australia, 2025[13]). De même, l’Association néo-zélandaise d’aide aux personnes âgées dépendantes fait état de difficultés permanentes de recrutement et de pénuries de personnel qui empêchent les prestataires de maintenir les niveaux de service et de planifier leurs capacités futures. Les métiers d’aidant professionnel et d’infirmier agréé se démarquent par des taux de postes vacants particulièrement hauts, causés par des taux élevés de rotation des effectifs dans le cas des aidants professionnels (taux annuel de 31 %) (New Zealand Aged Care Association, 2024[14]).
Au Canada, les données officielles et celles des prestataires montrent que les emplois vacants dans le secteur des SLD sont persistants et difficiles à pourvoir. Selon l’Institut canadien d’information sur la santé, les établissements de SLD continuent de connaître des pénuries de personnel qui se traduisent par des taux élevés de postes vacants et un recours important aux heures supplémentaires, ces dernières comptant pour 8 % des heures de contact direct dans le cadre des SLD en 2023‑2024 (Institut canadien d’information sur la santé, 2025[15]). Les données factuelles fournies par les prestataires vont dans le même sens : l’Association canadienne des soins de longue durée annonce plus de 38 000 postes vacants dans les établissements de soins de longue durée à la fin de 2022, soit plus du double des niveaux enregistrés avant la pandémie. Elle décrit par ailleurs les difficultés de recrutement et de conservation du personnel comme une crise aiguë et continue de l’ensemble du secteur, qui touche le personnel infirmier, les « préposés aux services de soutien à la personne » et le personnel auxiliaire (Association canadienne des soins de longue durée, 2023[16]). Les statistiques du marché du travail confirment elles aussi que ces postes vacants sont difficiles à pourvoir : Statistique Canada constate que les postes vacants dans les métiers liés à la santé, dont les infirmiers et les préposés aux services de soutien à la personne, essentiels dans le secteur des SLD, ont plus que doublé entre 2019 et 2023, mais aussi que les postes restent vacants de plus en plus longtemps dans certaines régions ; preuve d’une demande qui continue de ne pas être satisfaite plutôt que de taux élevés de rotation des effectifs.
Le Japon et la Corée se heurtent à des difficultés persistantes pour pourvoir les postes vacants dans le secteur des SLD, en raison de pénuries de main-d’œuvre structurelles plutôt que de décalages à court terme. Au Japon, les soins infirmiers et les SLD connaissent les plus graves pénuries de main-d’œuvre. Les données des services publics de l’emploi font en effet apparaître des ratios offres d’emploi/candidats très élevés, ce qui pourrait indiquer que les emplois vacants sont difficiles à pourvoir. Selon les estimations, environ 570 000 aidants professionnels supplémentaires devront être recrutés d’ici 2040, ce qui indique qu’une part importante des postes anticipés resteront vacants si les modes de recrutement et de maintien en fonction du personnel ne s’améliorent pas (The Straits Times, 2024[17]). En Corée, où la demande de SLD a rapidement augmenté depuis la mise en œuvre de l’assurance dépendance publique en 2008, des études menées par les pouvoirs publics et des études financées par l’État indiquent que l’offre de main-d’œuvre est déjà insuffisante. Les projections officielles laissent entrevoir un déficit d’environ 110 000 aidants professionnels à l’horizon 2028, les pénuries étant causées en partie par le vieillissement de la main-d’œuvre, étant donné qu’environ deux tiers des aidants professionnels actuellement en poste ont 60 ans ou plus (Immigration Service Foundation, 2026[18]). Les prévisions des pouvoirs publics à plus long terme font entrevoir des besoins de personnel non satisfaits bien plus importants au cours des 20 prochaines années si les tendances actuelles persistent. Elles viennent ainsi renforcer la crainte que les postes vacants dans le secteur des SLD ne deviennent de plus en plus difficiles à pourvoir sans des mesures fortes des pouvoirs publics.
L’UE connaît de graves difficultés de recrutement dans le secteur de la dépendance, privé et public, en particulier dans le cas des professionnels hautement qualifiés. Plusieurs pays (dont l’Autriche, la Belgique, le Danemark et la France) inscrivent les aidants professionnels sur des listes de métiers en tension pour accélérer ou faciliter le recrutement de travailleurs étrangers. Les pénuries se retrouvent dans les taux de postes vacants, qui ont atteint leur plus haut niveau entre 2019 et 2021, période pendant laquelle environ 421 000 aidants professionnels exerçant en établissement ont quitté le secteur, dans toute l’UE. Le remplacement de la main-d’œuvre est considéré comme un enjeu crucial, sachant que les offres d’emploi témoignent principalement des départs à la retraite du personnel médico-social plutôt que d’une croissance de l’emploi (CEDEFOP, 2023[19]).
Les problèmes de rétention du personnel accentuent les tensions
Les difficultés à recruter des travailleurs et à les conserver viennent exacerber plus encore ces tensions. L’amélioration de la qualité des emplois, des formations et des salaires est essentielle pour attirer et fidéliser les aidants professionnels dans le secteur des SLD, à moyen et à long terme, ce qui contribuera à remédier aux pénuries de main-d’œuvre dans le secteur. La publication Au-delà des applaudissements ? Améliorer les conditions de travail dans le secteur des soins de longue durée (OCDE, 2023[2]) fait ressortir que ces faiblesses structurelles persistantes concourent aux taux élevés de rotation des effectifs et aux difficultés à conserver le personnel expérimenté (voir Encadré 4.1). Elle met en lumière le besoin de stratégies de main-d’œuvre inscrites dans la durée, qui ne s’arrêtent pas à une reconnaissance symbolique et visent des niveaux d’effectif plus adaptés, une plus grande clarté des parcours professionnels, un accès renforcé à la formation continue et de meilleurs environnements de travail. Une meilleure qualité des emplois est essentielle, non seulement pour la rétention des travailleurs, mais aussi pour assurer la qualité et la résilience des systèmes de soins de longue durée.
Il ressort des données disponibles sur la conservation du personnel que le secteur des SLD est caractérisé par un taux élevé de rotation des effectifs et une courte durée d’occupation des emplois, bon nombre de travailleurs quittant le secteur après quelques années seulement. La durée moyenne d’occupation des emplois dans le secteur des SLD est inférieure de deux ans à celle des autres emplois dans le domaine de la santé (OCDE, 2023[2]) ; un constat qui s’explique en partie par une plus forte proportion de contrats à temps partiel et de contrats temporaires et par des conditions de travail défavorables relativement aux emplois en soins hospitaliers ou en soins intensifs.
Pour fidéliser plus efficacement le personnel dans le secteur des soins de longue durée, la publication de l’OCDE Au‑delà des applaudissements ? Améliorer les conditions de travail dans le secteur des soins de longue durée formule les recommandations suivantes :
Relever les salaires et améliorer la reconnaissance financière, pour mieux rendre compte des compétences, des responsabilités et des conditions de travail, avec un financement public adéquat.
Réduire la charge de travail en améliorant les taux d’encadrement, en limitant les heures supplémentaires excessives et en organisant des emplois du temps plus prévisibles.
Renforcer les protections en matière de santé au travail et de santé mentale, notamment la prévention des accidents du travail, du stress et de l’épuisement professionnels.
Développer les formations et les parcours professionnels afin d’améliorer la reconnaissance professionnelle, le développement des compétences et les possibilités de progression.
Favoriser la sécurité de l’emploi et les contrats stables en réduisant le recours à l’emploi occasionnel et précaire.
Renforcer le dialogue social et la négociation collective pour améliorer les conditions de vie et la représentation des travailleurs.
Lier les réformes du financement aux résultats en matière de main-d’œuvre, en veillant à ce que l’augmentation des investissements se traduise en emplois de meilleure qualité et en baisse des taux de rotation des effectifs.
Source : OCDE (2023[2]), Au-delà des applaudissements ? Améliorer les conditions de travail dans le secteur des soins de longue durée, https://doi.org/10.1787/160ef74a-fr.
Des stratégies et plans officiels peuvent favoriser la rétention du personnel. Plusieurs actions sont en cours pour soutenir ces objectifs au niveau de l’UE : la Stratégie européenne en matière de soins et la Recommandation du Conseil sur l’accès à des soins de longue durée abordables et de haute qualité constituent un cadre complet pour les réformes et les investissements européens et nationaux visant à améliorer les services aux personnes dépendantes. Elles incitent les États membres à favoriser des emplois de qualité, à assurer des conditions de travail équitables, à améliorer la professionnalisation de l’accompagnement de la dépendance et à répondre aux besoins de compétences.
Plusieurs pays de l’OCDE (dont l’Allemagne, l’Australie, l’Autriche, la Belgique, le Chili, le Danemark, la Finlande, la France, l’Irlande et la Norvège) sont dotés de stratégies ou de plans qui couvrent la rétention des aidants professionnels ou des professionnels de santé en général, signe que leur maintien en fonction est une priorité. Les stratégies traitent généralement des éléments suivants : amélioration des salaires, stabilité des contrats, accès à la formation et développement professionnel.
Si les stratégies et plans officiels peuvent contribuer à orienter les actions des pouvoirs publics et du secteur en faveur de la rétention des effectifs, leur mise en œuvre est cruciale pour obtenir des résultats. Par exemple, la convention relative aux aidants professionnels et auxiliaires de vie (équité salariale) de 2017 en Nouvelle‑Zélande (Care and Support Workers [Pay Equity] Settlement), censée relever les salaires de manière permanente, n’a pas débouché sur des améliorations à long terme faute de financement après expiration de la convention en juin 2022. Par conséquent, bon nombre de travailleurs ont continué à être payés au salaire minimum (Health New Zealand, 2024[20]). La rétention des travailleurs immigrés dans le secteur des SLD soulève d’autres considérations, examinées à la fin du présent chapitre.
En introduction de l’examen des travailleurs immigrés dans le secteur des SLD, il est important de commencer par cerner les grands facteurs structurels qui influencent les approches adoptées par les pays de l’OCDE : le modèle de financement, le cadre de prise en charge principal (en établissement ou à domicile) et la réglementation des professions du secteur de la dépendance7. La taxonomie qui suit (Graphique 4.1) permet de comprendre les diverses approches de l’immigration de travail adoptées par les pays de l’OCDE pour ce qui concerne les aidants professionnels. Elle s’appuie sur une typologie des systèmes de SLD réalisée par la Division de la santé de l’OCDE (Llena-Nozal, Barszczewski et Rauet-Tejeda, 2025[4]). Les systèmes sont classés en quatre groupes, certains pays ne relevant que partiellement d’un groupe ou d’un autre.
Groupe 1 : modèle de l’assurance dépendance, représenté par l’Allemagne, la Corée et le Japon. Les droits garantis par l’assurance dépendance obligatoire élargissent la demande à la fois de services à domicile et de services en établissement ; les prestataires et les professions sont réglementés/homologués. Dans ces pays, la prise en charge se fait à domicile ou en établissement et les professions de soins sont soumises à des certifications réglementaires au Japon et en Allemagne (elles ne sont que semi-réglementées en Corée). Les voies d’immigration de travail constituent un complément important des capacités nationales de formation. Des voies d’immigration de travail structurées sont ouvertes en fonction des qualifications (maîtrise de la langue et compétences), souvent par le biais de catégories spéciales ou d’accords bilatéraux (par ex. l’APE et les visas « travailleur qualifié spécialisé » au Japon).
Groupe 2 : régimes universels financés par l’impôt avec accès général aux SLD professionnels, au Danemark et en Finlande. Ces régimes sont très réglementés et mettent l’accent sur l’accompagnement à domicile. Les voies d’immigration de travail sont limitées pour les aides-soignants, car les déficits de main-d’œuvre sont comblés par les travailleurs nationaux et immigrés déjà dans le pays. Avec le vieillissement de la population, le recrutement international est probable si l’offre nationale devient insuffisante.
Groupe 3 : financement public limité, accès sélectif aux SLD professionnels, en établissement/à domicile et professions semi-réglementées/non réglementées, comme en Australie, au Canada, en Nouvelle‑Zélande et au Royaume‑Uni. La persistance de postes vacants/pénuries fait de l’immigration un levier intéressant. Des exceptions aux voies d’immigration de travail existantes sont généralement prévues pour faciliter le recrutement d’aides-soignants.
Groupe 4 : SLD professionnels et réglementation limités, accent mis sur l’accompagnement à domicile combiné avec des prestations en espèces/en nature, comme en Espagne, en Grèce et en Italie (ainsi qu’en France et en Israël dans une certaine mesure). Régime généralement corrélé avec un manque de voies d’immigration de travail accessibles et le recours soit aux immigrés déjà présents soit aux proches aidants. Israël fait exception en combinant les prestations en espèces/en nature, l’accompagnement à domicile et la voie de l’immigration de travail.
Un cadre pour comprendre les diverses approches adoptées eu égard à l’immigration des aidants professionnels
S’il est important de savoir combien de personnes travaillent dans le secteur des SLD, et combien d’entre elles sont nées à l’étranger, la tâche n’est pas simple. Les définitions des aidants professionnels (données plus haut) ne correspondent pas aisément aux classifications des travailleurs employées dans les données administratives ou les données d’enquêtes. Même les définitions des aidants professionnels qui font consensus ne correspondent pas toujours parfaitement aux classifications. Par exemple, dans l’Union européenne, la Recommandation du Conseil du 8 décembre 2022 sur l’accès à des soins de longue durée abordables et de haute qualité (https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/PDF/?uri=CELEX:32022H1215(01)) contient plusieurs définitions d’intérêt pour les effectifs de SLD et distingue « soins formels de longue durée », « soins informels », « prestataire de soins de longue durée à domicile », qui peut être un « prestataire de soins logé à domicile ». Dans cette Recommandation, la notion de soins « formels » repose sur le statut professionnel plutôt que sur le statut contractuel.
Les enquêtes sur les forces de travail (EFT) peuvent être utilisées pour se faire une idée de l’emploi dans le secteur des SLD, mais elles présentent de sérieuses limites en raison des classifications des professions et des secteurs d’activité. Il est rare que ces classifications correspondent exactement aux activités de soins de longue durée. Dans le secteur de la santé, par exemple, certaines classifications sectorielles couvrent les activités de soins en structures d’accueil médicalisées, mais elles ne rendent pas toujours compte du travail de prise en charge à domicile ou en milieu hospitalier, ou encore des soins professionnels dispensés lors de visites à domicile. L’utilisation des codes généraux des professions risque de négliger les travailleurs du secteur des SLD qui ne constituent qu’une partie de catégories plus larges, comme « professionnels de santé, aides-soignants et activités d’action sociale ». Il est possible que des personnes classées dans les catégories « infirmiers » ou « aides-soignants » travaillent dans le secteur de la dépendance si elles sont employées dans des hôpitaux ou par le biais d’agences, mais les définitions des professions ou des secteurs n’en rendent pas nécessairement compte. Pour les personnes qui dispensent des soins à domicile, il peut être difficile de séparer les SLD de la garde d’enfants ou des tâches domestiques effectuées chez des particuliers. Par conséquent, les aidants à domicile, ceux qui sont logés chez le bénéficiaire et ceux qui exercent des fonctions mixtes (catégorie dans laquelle les travailleurs immigrés dans le secteur des SLD sont surreprésentés) peuvent être incorrectement classés ou invisibles, même s’ils représentent une proportion importante des effectifs – 70 % des bénéficiaires de SLD reçoivent des soins à domicile, en moyenne dans l’OCDE. L’Annexe 4.A donne une vue d’ensemble des codes de professions utilisés dans le secteur des SLD dans les différents pays.
Lorsqu’il est fait référence aux enquêtes sur les forces de travail, les travailleurs dans le secteur des SLD sont définis selon la Classification internationale type des professions de 2008 (CITP‑08) et la Nomenclature statistique des activités économiques dans la Communauté européenne (NACE, rév. 2) comme suit :
CITP‑08 : Cadres infirmiers (221), personnel infirmier (niveau intermédiaire) (3 221), aides-soignants en institution (5 321), aides-soignants à domicile ;
NACE, rév. 2 : Hébergement médico-social et social (87), Action sociale sans hébergement (88).
Les activités des ménages privés en tant qu’employeurs de personnel domestique, dont font partie les aidants professionnels logés à domicile, sont exclues. Elles pourraient être pertinentes pour les pays où les travailleurs du secteur des SLD sont employés en qualité de travailleurs domestiques.
Source : OCDE (2023[2]), Au-delà des applaudissements ? Améliorer les conditions de travail dans le secteur des soins de longue durée, https://doi.org/10.1787/160ef74a-fr.
L’autre difficulté posée par l’utilisation de l’EFT pour estimer la taille des effectifs d’aidants professionnels et la part de ces aidants nés à l’étranger est liée à la méthode d’échantillonnage. La plupart des enquêtes utilisent une méthode d’échantillonnage des ménages. Le risque est qu’elles passent ainsi à côté des aidants professionnels logés à domicile par le ménage en raison de la nature peu précise de leur travail, mais aussi les travailleurs transfrontaliers qui ne sont généralement pas résidents (particulièrement importants dans des pays comme le Luxembourg ou la Suisse). Le regroupement de la main-d’œuvre du secteur des SLD en agrégat de plus petites catégories peut poser des difficultés particulières lorsque la taille de l’échantillon est insuffisante ou que le groupe cible est très restreint. Les immigrés récents sont moins fréquemment représentés dans les échantillons d’enquête que les immigrés de longue date. D’autre part, les enquêtes sur les forces de travail ne rendent généralement pas compte de la situation des personnes au regard du visa ou du permis de séjour et ne peuvent donc généralement pas être utilisées pour cerner le recrutement international depuis l’étranger.
L’utilisation des données de l’EFT pour une comparaison globale des pays est cependant loin d’être parfaite, la mesure dans laquelle les aidants professionnels sont pris en compte dépendant en partie de la proportion de ceux d’entre eux qui travaillent dans des cadres et des professions bien couverts par l’EFT, comme les établissements médicalisés de long séjour (cadre) ou les aides-soignants (profession). Pour les pays de plus petite taille, comme l’Australie, les échantillons ne sont pas suffisamment importants pour permettre une analyse exacte de la contribution des aidants professionnels immigrés au secteur.
Les EFT, si l’on tient compte de ces mises en garde, donnent néanmoins une indication de la proportion d’immigrés dans une certaine profession ou un certain secteur dans l’ensemble des pays de l’OCDE, ainsi que de la tendance (augmentation ou diminution de la proportion).
D’autres enquêtes peuvent rendre compte des aidants professionnels, mais les mêmes problèmes de définition et d’échantillonnage risquent de se poser8. Les données administratives sont une autre source très particulière. Une vue d’ensemble des travailleurs employés peut être établie à partir des cotisations de sécurité sociale, souvent par secteur et par profession, mais les mêmes problèmes de classification se posent que pour les données d’enquêtes. Dans certains pays de l’OCDE, les fonds de pension réservés aux travailleurs domestiques pourraient faciliter le repérage des travailleurs immigrés. En Italie, par exemple, un fonds de pension distinct rend possible le recensement des travailleurs (Encadré 4.3), mais seuls sont concernés ceux qui déclarent leur emploi. Il est possible que le nombre de travailleurs qui cotisent à la sécurité sociale pour un travail d’aidant à domicile soit nettement inférieur au total estimé en raison du travail non déclaré, particulièrement répandu dans le secteur de l’accompagnement à domicile. En Pologne, par exemple, le nombre d’étrangers qui paient des cotisations sociales dans l’ensemble du secteur médico-social est inférieur à la plupart des estimations du seul nombre d’Ukrainiens actifs dans ce secteur (Encadré 4.4).
En Italie, les cotisations de retraite obligatoires des travailleurs domestiques permettent à l’Institut national de la prévoyance sociale (Istituto Nazionale Previdenza Sociale, INPS) de repérer et de suivre les aidants professionnels à domicile, en séparant les badanti (aidants) des autres employés de maison. Un observatoire publie des données sur les travailleurs par sexe, âge, nationalité, heures travaillées et salaire déclaré, pour tous les travailleurs ayant effectué au moins un paiement de cotisation de retraite. En 2025, les badanti représentaient 51.3 % de tous les travailleurs domestiques, ce qui confirme la prédominance de cette profession. L’effectif d’aidants est dominé par les étrangers, même si leur proportion a diminué, passant de 80 % à environ 72 % au cours des dix dernières années (Tableau 4.1.). Ce recul pourrait toutefois s’expliquer, dans une certaine mesure, par les naturalisations. En 2024, en termes d’origine, 43 % de tous les aidants professionnels enregistrés étaient des ressortissants d’Europe centrale et d’Europe de l’Est, et 9 % de pays d’Amérique du Sud.
Individus ayant payé au moins une cotisation de retraite en tant qu’aidants professionnels à domicile, par nationalité, 2015-2024
Note : Il est possible que le nombre de travailleurs qui paient des cotisations de sécurité sociale pour un travail d’aidant à domicile soit nettement inférieur au total estimé, en raison du travail non déclaré.
Source : INPS Osservatorio sui lavoratori domestici.
Outre les données de l’EFT et les données administratives sur les effectifs du secteur de la dépendance, les bases de données de l’immigration permettent de rendre compte des flux et des stocks d’aidants professionnels, mais de manière limitée. Pour les pays qui demandent un permis ou un visa particulier aux aidants professionnels, il est possible de se reporter aux données des programmes en place, présentées ci‑après pour Israël, le Royaume‑Uni, le Canada et le Japon. Pour les pays qui indiquent les codes de professions pour les voies d’immigration de travail, il est possible d’obtenir le nombre de migrants admis pour un emploi dans un métier du secteur de la dépendance. C’est le cas, par exemple, pour l’Australie et ses programmes de visas temporaires de travailleurs qualifiés. Les pays qui procèdent à un examen de la situation sur le marché du travail peuvent aussi disposer de données sur les métiers du secteur de la dépendance qui sont approuvés par le biais de l’examen, sachant toutefois que les décisions positives ne mènent pas toujours à des admissions.
Les données de l’UE‑EFT sur les travailleurs immigrés dans le secteur ne donnent qu’une image partielle
D’après l’UE‑EFT les étrangers qui exercent un emploi dans le secteur des SLD, à l’exclusion des travailleurs domestiques qui ne sont pas toujours chargés de soins, constituent une part importante des effectifs du secteur dans plusieurs des pays couverts. Dans 26 pays européens de l’OCDE, la proportion de travailleurs nés à l’étranger a augmenté de 7 % en dix ans, passant de 14 % en 2014 à 21 % en 2024, avec toutefois des différences d’un pays à l’autre. Cette tendance était particulièrement prononcée au Luxembourg, en Suède, en Irlande et en Suisse, avec quatre aidants professionnels dans le secteur des SLD sur dix nés à l’étranger. En Türkiye, en Lituanie et en Pologne, ces aidants étrangers représentaient moins de 2 % des effectifs (OCDE, 2025[1]). Il est à noter que cette proportion est probablement sous-estimée pour le Luxembourg, l’EFT ne rendant peut-être pas compte des travailleurs transfrontaliers non résidents qui constituent une part importante de la main-d’œuvre. Voir le Graphique 4.3 ci‑après.
Notes : « UE EFT 26 » correspond à une moyenne non pondérée. « Ensemble des travailleurs » désigne la part des immigrés dans la population employée totale.
Source : OCDE (2025[1]), Panorama de la santé 2025 : Les indicateurs de l’OCDE, https://doi.org/10.1787/2f564c6c-fr, (données issues de l’enquête sur les forces de travail de l’Union européenne).
Dans la catégorie des travailleurs nés à l’étranger, la proportion de ressortissants de pays non membres de l’UE qui exercent un emploi en SLD dans les 26 pays de l’UE‑EFT a davantage augmenté que la proportion de ressortissants de l’UE, passant de 8 % en 2014 à 19 % en 2024 (une augmentation de 11 p.p.), alors que la part des ressortissants de l’UE est passée de 3 % à 6 % au cours de la même période. On trouvera une décomposition de la variation pays par pays dans le Tableau d’annexe 4.A.1.
Les États-Unis et le Royaume‑Uni affichent également une forte présence d’aidants professionnels nés à l’étranger
Aux États-Unis, les immigrés constituaient 30 % de l’effectif d’aidants directs en 2024 (les individus âgés de 18 ans et plus, rémunérés au moins 1 000 USD pendant l’année, ayant indiqué exercer un emploi de soins de longue durée dans la catégorie aide‑soignant ou infirmier) (Chidambaram, 2026[21]). Ces 30 % sont composés de 18 % de citoyens naturalisés et 12 % d’immigrés non citoyens. La proportion de personnes nées à l’étranger varie selon le milieu de travail. Dans le cas des aidants à domicile, elle représentait un tiers de tous les travailleurs, et un quart dans le cas de l’accompagnement en établissement résidentiel. Les immigrés occupent une place de plus en plus importante en soins de longue durée ; ils représentaient 24 % des aidants directs en 2018 (Pillai, 2025[22]).
En Angleterre (Royaume‑Uni), sur les 1.6 million d’emplois dans le secteur des soins en 2025/26, on estime que 33 % étaient occupés par des travailleurs non britanniques (Skills for Care, 2026[23]). Le nombre de ressortissants de l’UE est en baisse, tant en chiffres absolus qu’en pourcentage des effectifs du secteur des soins, passant de 100 000 à 90 000 et de 7.1 % à 5.5 % des effectifs entre 2020/21 et 2025/26. Le nombre de travailleurs de pays non UE est passé de 8.4 % à 27 % au cours de la même période, reflétant l’expansion du recrutement international, alors même que le nombre de travailleurs britanniques diminuait.
En Corée, les travailleurs immigrés ne représentaient que 0.9 % des aides-soignants employés dans le secteur des soins en 2023 (Kwon, 2026[24]), mais constituaient 90 % de la main-d’œuvre des « aidants » – des Coréens d’outre‑mer d’origine chinoise, dont plus de la moitié ont plus de 60 ans.
L’ampleur de l’emploi d’immigrés et les types d’emploi de ces immigrés dans le secteur de la dépendance varient entre les pays de l’OCDE en fonction de divers facteurs : le secteur des SLD, la réglementation du marché du travail, la culture (préférence pour les proches aidants ou les aidants professionnels) et le système d’immigration (Desiderio, 2021[25]). Les systèmes de SLD varient aussi considérablement d’un pays de l’OCDE à l’autre. On observe une évolution générale de la prise en charge par des proches aidants vers des systèmes plus professionnels de soins de longue durée, ce qui élargit les possibilités d’emploi formel, avec le temps.
Tous les pays se reposent principalement sur les femmes dans le secteur de la dépendance, ce qui les expose de façon disproportionnée à des salaires bas, des horaires de travail irréguliers, de mauvaises conditions de travail, ainsi qu’au harcèlement et aux abus au travail. Les travailleuses qui sont immigrées en plus d’être des femmes risquent fort d’être encore plus désavantagées.
Migrants temporaires et travailleurs migrants
À l’instar de bon nombre de pays asiatiques non membres de l’OCDE, Israël fait presque exclusivement appel à des travailleurs migrants temporaires pour les services de SLD, en très grande partie au domicile des bénéficiaires. On trouvera de plus amples informations sur la voie d’immigration en Israël dans la section suivante. L’effectif d’aidants professionnels immigrés en Nouvelle‑Zélande et en Australie est composé d’un mélange de détenteurs de visas temporaires, de travail, d’études, de conjoint ou de vacances-travail. En Australie, les étudiants semblent constituer un groupe important : une enquête du ministère de la Santé en 2024 constatait que 43 % des aidants professionnels de personnes âgées étaient nés à l’étranger, et que les personnes non citoyennes nées à l’étranger et détentrices de visas temporaires (environ 10 % des aidants professionnels) étaient pour la plupart soit des étudiants (45 %) soit des jeunes diplômés (20 %) (Australian Government, Department of Health, Disability and Ageing, 2024[26]). En Nouvelle‑Zélande, en revanche, les visas de travail temporaires semblent être plus importants. Une enquête sur les établissements d’accueil de personnes âgées médicalisés en 2023 constatait que 45 % de l’effectif était constitué de détenteurs de visas, dont 32 % de visas d’employeur agréé ou autres visas de travail temporaires. Le reste était principalement composé de titulaires de la résidence permanente (Aged care Association New Zealand, 2024[27]).
Libre circulation
Dans les espaces de libre circulation, la mobilité régionale contribue habituellement en grande partie à satisfaire les besoins des pays en termes de SLD, avec parfois pour effet d’exacerber les besoins dans les pays d’origine. En Europe, des pays comme l’Allemagne, l’Autriche et l’Italie se sont largement appuyés sur la libre circulation de travailleurs d’Europe centrale et orientale, attirés par les salaires et les offres d’emploi. Par exemple, à la suite de l’adhésion de leur pays à l’UE, un grand nombre de travailleurs originaires de Pologne et d’autres pays d’Europe centrale et orientale sont venus travailler dans le secteur de la dépendance au Royaume‑Uni. Or, la sortie du Royaume‑Uni de l’UE marquant la fin de la libre circulation, l’émigration de l’UE vers le Royaume‑Uni a diminué tandis que l’Allemagne a vu augmenter les admissions de migrants de l’UE (Turnpenny et Hussein, 2021[28] ; OCDE/Commission européenne, 2024[29]). Les professionnels de santé circulent aussi librement entre la Nouvelle‑Zélande et l’Australie, de sorte qu’une forte proportion du personnel de santé né à l’étranger présent en Australie est venue de Nouvelle‑Zélande en vertu de l’accord de reconnaissance mutuelle Trans-Tasman (Australian Government, Department of Health, Disability and Ageing, 2025[30]). Les mouvements transfrontaliers sont chose courante, notamment au Luxembourg et en Suisse.
Dispositifs de régularisation
En l’absence de voies d’immigration légales ou lorsque l’accès y est difficile, les immigrés sans papiers peuvent contribuer à satisfaire les besoins de SLD. Dans ce type de situations, notamment faute de dispositifs de régularisation continus, une régularisation à grande échelle peut être nécessaire. L’Espagne et l’Italie, par exemple, ont entrepris des programmes de régularisation à grande échelle destinés au secteur des SLD. L’Italie a mené plusieurs programmes de régularisation au cours des quatre dernières décennies. En 2002, elle a régularisé environ 350 000 personnes pour la catégorie mixte « travail domestique/SLD à domicile ». En 2009, environ 100 000 des 295 000 candidats étaient des badanti (auxiliaires de vie logés chez les ménages privés bénéficiaires) ou des aidants professionnels. En 2012, un autre programme de régularisation a donné lieu à 116 000 demandes de « travail domestique », catégorie qui comprenait également l’accompagnement de la dépendance (Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones [Ministère de l’Inclusion, de la Sécurité sociale et des Migrations de l’Espagne], 2024[31] ; OCDE, 2025[6]). En 2020, un autre programme de régularisation ciblait les secteurs essentiels, à savoir le travail domestique, la dépendance, l’agriculture et la pêche. En Espagne, le programme de régularisation de 2005 concernait entre autres le « travail domestique » (presque un tiers de toutes les demandes), qui comprend les SLD, mais aussi d’autres fonctions. À l’heure actuelle, l’Espagne prévoit cinq catégories pour la régularisation continue par le biais des permis de séjour arraigo (enracinement), notamment pour les aidants à domicile de ressortissants espagnols. L’obtention de ces permis a récemment été simplifiée en réduisant la durée de résidence requise. La France dispose d’un dispositif de régularisation destiné aux personnes employées dans des secteurs où le recrutement est difficile ; cela peut notamment concerner le secteur des soins, ce qui permet aux aides-soignants, sous certaines conditions, d’obtenir un statut légal en tant que travailleurs.
Migrants admis au titre du regroupement familial et de l’aide humanitaire
Dans la plupart des pays d’Amérique latine, le personnel de SLD est principalement non professionnel et la prise en charge des personnes dépendantes est assurée par des membres de la famille plutôt que par des travailleurs immigrés (Stampini et al., 2025[32]). Aux États-Unis, un grand nombre d’étrangers employés dans le secteur de la dépendance ont été admis par la voie du regroupement familial (car les aidants professionnels étrangers ne remplissent pas les critères de salaire et de compétences pour être admis par les voies d’immigration de travail). Dans bon nombre de pays de l’OCDE, dont la France, les Pays‑Bas, les pays nordiques et la Pologne, les migrants admis par la voie du regroupement familial et les voies humanitaires ont de plus en plus contribué à l’emploi dans le secteur des soins de longue durée et ainsi atténué les pénuries. L’Encadré 4.4 ci‑après illustre ce propos en prenant l’exemple des travailleurs et des bénéficiaires d’une protection temporaire ukrainiens dans le secteur du travail domestique en Pologne.
Deux vagues d’immigration ont admis différents types de migrants
La Pologne a connu deux vagues distinctes d’immigration ukrainienne : une première à partir de 2014 et une seconde à partir de 2022 à la suite de la guerre à grande échelle avec la Russie, celle‑ci ayant déclenché le plus grand déplacement de population en Europe depuis la Seconde Guerre mondiale, principalement vers les pays voisins. Les deux groupes possèdent des caractéristiques différentes : le premier était principalement composé de travailleurs migrants, des hommes d’âge actif en migration circulaire. Le second était surtout constitué de femmes et d’enfants forcés à émigrer ou à fuir (bénéficiaires d’une protection temporaire). Les niveaux de compétences variaient entre les deux groupes, le premier étant surtout constitué d’hommes moyennement qualifiés et le second de femmes ayant un niveau de formation élevé en moyenne par rapport au reste de la population ukrainienne.
Estimations du nombre de migrants ukrainiens dans le secteur de la dépendance
Les dispositions de la Direction de la protection temporaire, annoncées en mars 2022, accordaient aux bénéficiaires d’une protection temporaire en provenance d’Ukraine un droit de résidence et d’accès au marché du travail en Pologne et dans d’autres États membres de l’UE. Une analyse de l’OCDE, à partir des données d’Eurostat et de sources nationales, indique que la Pologne a accueilli environ 1 million de citoyens ukrainiens sous protection temporaire en 2023-2024. Un peu plus de la moitié étaient d’âge actif, soit environ un demi-million de travailleurs potentiels. L’insertion sur le marché du travail des bénéficiaires d’une protection temporaire ukrainiens a été relativement rapide. Cependant, sachant que les emplois sont en grande partie peu qualifiés, cette rapidité peut être indicatrice d’une inadéquation des qualifications et du fait que les bénéficiaires d’une protection temporaire ont privilégié la vitesse d’entrée sur le marché du travail.
Le secteur de la dépendance et des services est un secteur à forte concentration d’immigrés ukrainiens, en partie parce qu’il n’est que semi-réglementé en Pologne et ne présente que peu d’obstacles (il comprend les SLD, mais aussi les métiers de garde d’enfants et de ménage). Care International estime qu’environ 100 000 Ukrainiennes effectuent des tâches domestiques chez des ménages polonais. La Pologne dépend de ces travailleurs à cause du vieillissement rapide de sa population et pour compenser l’émigration des aidants professionnels polonais, nombreux à s’expatrier pour travailler.
L’immigration de travail est en recul depuis 2022, probablement remplacée en grande partie par l’emploi de bénéficiaires d’une protection temporaire (voir le Tableau 4.2). Les données concernant les deux voies d’admission en Pologne pour l’emploi, c’est-à-dire le système de déclaration et la voie ordinaire du permis de travail, indiquent que relativement peu de travailleurs les utilisent. Avant l’arrivée des bénéficiaires d’une protection temporaire, les employeurs avaient déposé 5 900 déclarations d’accueil d’aides-soignants, dont 94 % concernaient des Ukrainiens. Ce nombre a considérablement diminué les années suivantes. Les permis de travail octroyés pour « aides-soignants en santé et professions assimilées », catégorie qui comprend les aidants professionnels, ont également fortement diminué depuis 2022 sous l’effet de la disponibilité soudaine de bénéficiaires d’une protection temporaire ukrainiens (qui n’avaient pas besoin de permis de travail).
Note : Les catégories professionnelles 5 321, 5 322, 5 329 sont incluses dans les statistiques de déclarations jusqu’à juin 2025. Les données sont estimées sur la base des six premiers mois. Pour l’année entière 2025, seule la catégorie « santé et protection sociale » est incluse, dans laquelle les Ukrainiens représentent 62 % des 5 200 déclarations.
Source : Service public de l’emploi polonais (déclarations et permis de travail) et Institut d’assurance sociale (nombre d’étrangers assurés) ;
Klakla (2023[33]), In the shadows: Ukrainian Domestic Workers in Poland, Care International Poland ; Banque polonaise de développement (2025[34]), The impact of Ukrainian migrant inflow on the Polish economy: a contemporary analysis, https://www.bgk.pl/files/public/user_upload/The_Impact_of_Ukrainian_Migrant_Inflow_on_the_Polish_Economy.pdf ; OCDE (2023[35]), « What we know about the skills and early labour market outcomes of refugees from Ukraine », Réponses de l’OCDE face aux conséquences de la guerre en Ukraine, https://doi.org/10.1787/c7e694aa-en ; OCDE (2023[36]), Perspectives des migrations internationales 2023, https://doi.org/10.1787/87c79978-fr ; Eurostat (2025[37]), Statistiques sur la protection temporaire (bénéficiaires ukrainiens par pays et groupes d’âge).
L’utilisation des réservoirs de travailleurs immigrés existants, y compris le renforcement des voies d’accès au secteur de la dépendance, peut être efficace pour remédier aux pénuries de main-d’œuvre. La reconnaissance accélérée des compétences, la formation linguistique ciblée, les programmes relais et l’accès facilité au marché du travail pour les immigrés au titre du regroupement familial et de l’aide humanitaire, sont autant de mesures susceptibles d’augmenter la main-d’œuvre disponible tout en réduisant la dépendance au recrutement à l’étranger, dans le cadre d’une démarche multimodale.
L’écart entre l’offre et la demande de SLD a incité certains gouvernements à envisager le recrutement international comme élément essentiel de leurs stratégies de main-d’œuvre. Dans certains pays, les immigrés jouent un rôle croissant même en l’absence de voies d’admission réservées à certains métiers, grâce aux phénomènes de marché. L’ampleur de la contribution attendue des aidants professionnels migrants (à la fois ceux présents sur le territoire et ceux recrutés à l’étranger) varient d’un pays à l’autre tout comme l’organisation des voies d’immigration de travail pour le secteur de la dépendance.
Cette section décrit l’approche adoptée par les pays qui ont mis en place des voies d’immigration réservées aux aidants professionnels, puis par les pays qui facilitent l’entrée d’aidants professionnels par la voie d’un permis de travail général en ayant également recours aux listes de métiers en tension, aux quotas ou aux accords bilatéraux de migration de travail.
La comparaison des voies d’accès disponibles aux aidants professionnels n’est pas simple, car ce secteur englobe des métiers différents et de multiples voies d’immigration sont possibles. Les principales caractéristiques à prendre en considération pour comparer les voies d’admission sont la mobilité professionnelle (possibilité ou non pour les immigrés de changer d’employeur au sein du secteur ou de quitter le secteur), les conditions subsidiaires (possibilité ou non de bénéficier du regroupement familial), et les perspectives à long terme (possibilité ou non de demander un titre de séjour permanent et longueur de la procédure). Le coût et les délais d’obtention des permis influencent également l’accessibilité de la voie d’admission, mais ils sont exclus de l’analyse. Le Tableau 4.3 ci‑après donne une vue d’ensemble des différences et des points communs, sur ces critères, entre les pays qui prévoient des voies d’admission spéciales. Les pays qui admettent les aidants professionnels par les voies de l’immigration de travail générale sont couverts dans le Tableau d’annexe 4.A.2.
Note : Pour les pays proposant plusieurs voies d’admission, comme le Japon et le Canada, le tableau fait référence à la voie particulière citée.
Le Canada expérimente des voies d’admission pour les aidants professionnels depuis plusieurs décennies
Le gouvernement canadien a constaté des pénuries structurelles dans le secteur de la dépendance et élaboré quatre programmes/pilotes au fil des ans pour y remédier. Il s’agit entre autres du programme pilote des aides familiaux à domicile (1992-2014), du programme des soins aux personnes ayant des besoins médicaux élevés (2014-2019) et du programme pilote d’immigration des aides de soins à domicile (2019-2024) (Desiderio, 2021[25]). En mars 2025, le Canada a ouvert une nouvelle voie d’accès à la résidence permanente, le programme pilote d’immigration des aides de soins à domicile, lequel prévoit une voie d’admission pour la garde d’enfants et le soutien à domicile (HCWIP) (avec un volet pour les personnes travaillant au Canada et un autre pour les demandeurs ne travaillant pas au Canada). En décembre 2025, cependant, le gouvernement canadien a temporairement fermé le programme jusqu’à nouvel ordre, la demande excédant le nombre de places disponibles (Gouvernement du Canada, 2025[38]).
Le programme pilote actuel (HCWIP: HS) propose la résidence permanente à l’arrivée pour les aidants professionnels à domicile et les personnes à leur charge sans condition d’expérience professionnelle antérieure au Canada. Par rapport à d’autres professions, les niveaux de maîtrise de la langue et les niveaux d’études exigés sont moins élevés (un niveau 4 au minimum en anglais ou en français et un diplôme de fin d’études secondaires), mais les demandeurs doivent justifier d’au moins six mois d’expérience professionnelle au Canada ou ailleurs, ou posséder un titre de formation approprié. Une évaluation de l’impact sur le marché du travail n’est pas requise, ce qui simplifie la procédure et accroît l’accessibilité. Le nombre d’admissions au titre de ce programme est cependant plafonné à 2 750 par an (dont, en 2025, 140 places réservées aux aides à domicile sans papiers ou en situation irrégulière). (Gouvernement du Canada, 2025[38]). Le Tableau 4.4 ci‑après compare les programmes pour aidants professionnels antérieurs au programme actuel.
Les changements d’un programme pilote à l’autre sont révélateurs des enseignements tirés par les pouvoirs publics et notamment des problèmes qui se posaient lorsque les voies d’immigration temporaire étaient utilisées pour remédier à des pénuries structurelles. Au fil des ans, les réformes ont été motivées par quatre problèmes récurrents : la vulnérabilité des travailleurs et les abus qu’ils subissaient, les retards administratifs, le décalage des voies d’accès à la résidence permanente et celui entre l’offre et la demande sur le marché du travail. Le programme des aides familiaux résidents exigeait que les travailleurs soient logés chez l’employeur et qu’ils travaillent pendant 24 mois au Canada avant de faire leur demande de résidence permanente. Il a été remplacé à l’issue d’analyses comparatives entre les sexes effectuées par les pouvoirs publics, de rapports parlementaires et d’études soumises à examen par les pairs sur le logement chez l’employeur et les retards d’accès à la résidence permanente, qui ont mis en évidence certaines vulnérabilités au sein de cette cohorte, notamment isolement social, heures de travail excessives et risque d’abus accru. De plus, les importants retards de traitement des dossiers de demande allaient à l’encontre de l’objectif politique du programme, qui consistait à accorder le statut de résident permanent aux aidants étrangers participants dès lors qu’ils remplissaient les conditions requises en matière d’expérience professionnelle au Canada.
Le programme pilote des soins aux personnes ayant des besoins médicaux élevés de 2014 supprimait l’exigence d’hébergement chez l’employeur. Il a toutefois été remplacé en juin 2019, les évaluations du ministère ayant fait apparaître un faible niveau d’adhésion, une mauvaise compréhension généralisée des conditions d’admissibilité, mais aussi la précarité continue causée par l’étroitesse des critères professionnels et l’incertitude des voies d’accès à la résidence permanente. C’est ainsi qu’a vu le jour le programme pilote des aides familiaux à domicile de 2019, lequel cherchait à clarifier les critères d’admissibilité en amont, a mis en place des permis de travail liés à une profession (et non à un employeur spécifique) et à permettre le regroupement familial plus tôt. Ce projet pilote comportait deux volets : l’un destiné aux aides-soignants nouvellement arrivés, et l’autre aux aides-soignants justifiant de 12 mois d’expérience professionnelle au Canada. Cependant, les données officielles et les évaluations scientifiques ont par la suite montré que les règles complexes de traitement des dossiers et les contraintes de capacité maintenaient la majorité des demandeurs dans une situation temporaire prolongée, nettement au-dessous des objectifs déclarés d’admission à la résidence permanente. En 2025, le Canada s’est orienté vers de nouveaux programmes pilotes qui accordent la résidence permanente à l’arrivée (Oklikah, Abada et Arku, 2024[39] ; Gouvernement du Canada, 2020[40]). Le Tableau 4.5 donne une vue d’ensemble des admissions au titre des programmes/pilotes précédents.
Note : Les données sont des estimations provisoires et sont sujettes à modification. Toutes les valeurs situées entre 0 et 5 sont indiquées par « – ». Cela empêche d’identifier les individus lorsque les données de l’IRCC sont compilées et comparées avec d’autres statistiques accessibles au public. Toutes les autres valeurs sont arrondies au plus proche multiple de 5 pour la même raison. En raison de cet arrondissement, la somme des valeurs peut ne pas correspondre au total indiqué.
Source : Gouvernement du Canada. IRCC (31 janvier 2026).
Autres voies d’immigration au Canada ouvertes aux aidants professionnels
Parallèlement au programme pilote d’immigration des aides de soins à domicile, le Canada utilise plusieurs autres voies pour attirer et retenir les aidants professionnels : des options de travail temporaire au titre du Programme fédéral des travailleurs étrangers temporaires ; l’immigration permanente par le biais du système Entrées express, comme la Catégorie de l’expérience canadienne et le programme fédéral des travailleurs qualifiés, notamment des tirages au sort ciblés dans le cadre de la sélection par catégorie – qui a régulièrement inclus les soins de santé ces dernières années – ou encore le Programme des candidats des provinces et le programme d’immigration au Canada atlantique.
Le Programme des travailleurs étrangers temporaires permet aux familles d’embaucher des aides de maintien à domicile pour s’occuper des personnes âgées, en situation de handicap ou atteintes d’une maladie chronique ou en phase terminale. Cette voie d’admission générale accorde la priorité aux aidants à domicile pour les personnes ayant des besoins médicaux élevés. Les postes inclus sont des postes d’aidants de personnes en situation de handicap, d’aides de maintien à domicile, d’aides familiaux résidents et d’aides-soignants (CNP 44101 : Aides de maintien à domicile, aides familiaux/familiales et personnel assimilé) (Gouvernement du Canada, 2025[41]). Le Programme des travailleurs étrangers temporaires est subordonné à un examen de la situation du marché du travail. Les données sur ces examens indiquent que 1 351 examens ont été approuvés en 2024 pour l’emploi dans les catégories CNP 44101 et 33102 (Aides-infirmiers, aides-soignants et préposés aux bénéficiaires) (ce qui équivaut à 2 889 postes).
Par le biais du système Entrée express, les travailleurs hautement qualifiés, y compris les aidants (aides-infirmiers, aides-soignants et préposés aux bénéficiaires) de la catégorie CNP 33102 peuvent demander la résidence permanente s’ils remplissent certains critères essentiels, dont la maîtrise de la langue, le niveau de formation et l’expérience professionnelle. Outre les tirages au sort dans le cadre du système Entrée express général, le gouvernement fédéral donne la priorité aux professions en pénurie de main-d’œuvre à long terme, dont, ces quelques dernières années, celles du secteur de la santé. Les tirages au sort dans la catégorie santé comprennent, entre autres, les professions de la catégorie CNP 3312. Les personnes sélectionnées par ce biais ont priorité sur les autres candidats au programme Entrée express (Gouvernement du Canada, 2026[42]). Le nombre total de sélections dans la catégorie santé en 2024, la première année complète d’utilisation de la catégorie, dépassait 10 000. On ne dispose toutefois pas de décomposition de ce nombre en professions des candidats tirés au sort. Les aidants professionnels peuvent également être admis dans la Catégorie de l’expérience canadienne ou par le programme fédéral des travailleurs qualifiés au sein du programme Entrée express. Les professions de la catégorie CNP 33102 sont admissibles aux deux programmes, sous réserve des conditions d’aptitude linguistique, de niveau de formation et d’expérience professionnelle.
Au niveau provincial et territorial, le Programme des candidats des provinces permet aux provinces et aux territoires de désigner des candidats à la résidence permanente. Chaque province et territoire détermine ses propres volets du programme et critères d’admissibilité (Gouvernement du Canada, 2025[43]). Plusieurs d’entre eux donnent explicitement la priorité aux professions d’aidants9.
Enfin, le Programme d’immigration au Canada atlantique prévoit une voie d’accès à la résidence permanente pour les travailleurs et les étudiants étrangers qui souhaitent vivre et travailler dans l’une des quatre provinces atlantiques du Canada. Il aide les employeurs qui ont des difficultés à pourvoir les postes vacants et permet de recruter à la plupart des niveaux de compétences, y compris pour les professions de la catégorie CNP 33102 (Gouvernement du Canada, 2025[44]).
Quatre dispositifs d’immigration sont prévus au Japon pour les aidants professionnels
Le Japon affiche la plus forte proportion de citoyens âgés au monde, soit 29.4 % de personnes de 65 ans et plus (Japan Cabinet Office, 2024[45]). Environ 2.72 millions d’aidants professionnels seront nécessaires d’ici à 2040, ce qui porte la pénurie anticipée à environ 570 000 aidants supplémentaires, par rapport à 2020. Le taux d’inscription dans les établissements de formation aux métiers de la dépendance est faible, d’où les problèmes de renforcement des effectifs locaux. Le Japon s’appuie de plus en plus sur la main-d’œuvre étrangère pour pallier les pénuries d’aidants et quatre dispositifs facilitent aujourd’hui l’entrée de migrants dans le secteur de la dépendance (voir le Tableau 4.6 ci‑après).
Source : OCDE (2024[46]), Recruiting Immigrant Workers: Japan 2024, https://doi.org/10.1787/0e5a10e3-en.
Premier dispositif à avoir été mis en œuvre, les accords de partenariat économique concernent les candidats des Philippines, d’Indonésie et du Viet Nam. En vertu de ces accords, le Japon recrute principalement des infirmiers et des aidants professionnels homologués via un cadre intergouvernemental. Le nombre annuel de participants de chaque pays partenaire est plafonné et les accords comprennent un programme d’accompagnement et de formation subventionné.
Le statut de résidence « aidant professionnel », mis en œuvre en 2017, permet aux ressortissants étrangers possédant une qualification nationale japonaise dans le domaine de la dépendance de rester à long terme. La même année, la formation au travail d’aide à la dépendance a été ajoutée au Programme de formation technique des stagiaires. Les stagiaires qui réussissent le programme de formation technique de type 2 ont la possibilité de passer au statut de travailleur qualifié spécialisé (SSW) sans être soumis aux épreuves de langue/compétences exigées pour le SSW. Le système SSW a été mis en place en 2019 pour atténuer les pénuries de compétences en admettant des étrangers prêts à travailler possédant un certain degré d’expertise et de compétences. Comme indiqué dans le Tableau 4.7 ci‑après, le nombre de travailleurs présents au Japon au titre du système SSW (stocks) a été multiplié par plus de dix entre 2021 et 2025.
Source : Secrétariat de l’OCDE à partir de données du ministère de la Justice du Japon.
Le programme en place en Israël de longue date fournit des aidants étrangers logés à domicile
Israël est le pays de l’OCDE qui affiche la plus forte proportion de travailleurs étrangers dans ses effectifs des services sociaux (70 %) (OCDE, 2020[3]). En 2024, le pays a accueilli un total de 77 762 aidants professionnels étrangers (61 776 présents légalement et 15 986 en violation des conditions de visa10), par rapport à 75 378 en 2023. Cette catégorie de travailleurs a augmenté avec le temps et distancé d’autres groupes de travailleurs migrants temporaires, dont les ouvriers de la construction. Entre 2014 et 2024, le nombre total d’aidants professionnels étrangers en Israël a augmenté de 42 % (selon les prévisions, les effectifs devaient doubler entre 2010 et 2025 (OCDE, 2010[47])). Le Tableau 4.8 ci‑après décrit l’augmentation des effectifs d’aidants professionnels étrangers entre 2014 et 2024.
Source : Autorité pour la population, l’immigration et les frontières, Israël.
Mis en place en 1991, le programme israélien permet aux individus ou aux familles d’employer des aidants étrangers pour s’occuper de personnes âgées ou en situation de handicap (à domicile) après obtention d’un permis d’embaucher un aidant étranger délivré par l’Autorité de la population et de l’immigration d’Israël (OCDE, 2010[47]). Les travailleurs reçoivent un visa de travail valide un an, renouvelable jusqu’à un total de 63 mois (5 ans et 3 mois). Dans de rares cas, il peut être prolongé plus longtemps sur accord de l’Autorité de la population et de l’immigration pour assurer la continuité de la prise en charge du même bénéficiaire. Sous réserve d’accord, les aidants professionnels peuvent changer de bénéficiaire détenteur d’un permis d’embaucher un travailleur étranger dans la région. Le permis est limité au secteur de la dépendance et n’ouvre aucune voie d’accès à la résidence permanente ou au regroupement familial.
Bien que restrictif dans la mesure où il limite la mobilité des travailleurs et l’accès à la résidence permanente, ce permis est libéral sur le plan des conditions d’admission puisqu’il ne demande pas de qualifications particulières, ni d’expérience professionnelle ou de maîtrise de la langue pour travailler en Israël. Le recrutement est actuellement autorisé par le biais d’intermédiaires privés ou d’accords bilatéraux de migration de travail, mais le gouvernement prévoit de recourir à des dispositifs intergouvernementaux régis par des accords bilatéraux de migration de travail avec les pays d’origine des travailleurs (OCDE, 2024[48]). Israël a conclu des accords pour le recrutement d’aidants professionnels avec plusieurs pays, dont le Népal pour les soins en établissement, les Philippines pour l’accompagnement à domicile et le Sri Lanka pour les deux.
Le visa de professionnel médico-social au Royaume‑Uni a entraîné une forte hausse de l’immigration
Le Royaume‑Uni a instauré le visa de professionnel médico-social (Health and Care Worker, HCWV) en août 2020, comme voie d’admission ou catégorie spéciale de son visa de travailleur qualifié. Peu après, ce visa a été étendu aux professionnels de l’accompagnement social pour remédier aux pénuries dans le secteur des SLD. Les aidants professionnels confirmés sont devenus admissibles en janvier 2021 et les aidants professionnels moins expérimentés (autorisés à venir accompagnés des personnes à leur charge) ont été ajoutés en février 2022. Un certificat de parrainage était exigé des prestataires de services proposant des emplois, comme pour tout autre type de travailleurs qualifiés, mais les candidats n’avaient pas à justifier de qualifications ni d’expérience particulières. En mars 2023, le nombre de travailleurs migrants admis au titre du visa HCWV avait explosé (un total de 57 693 visas délivrés entre mars 2022 et mars 2023, soit plus de 34 % des visas de travailleur qualifié). Parallèlement, les signalements d’exploitation par les prestataires de services avaient eux aussi augmenté.
En 2024, le resserrement des conditions d’admission des personnes à charge ainsi que le relèvement du seuil salarial et du niveau de compétence requis ont fait chuter le nombre de visas délivrés. En juillet 2025, le gouvernement du Royaume‑Uni a annoncé la fermeture du visa HCWV pour le recrutement d’aidants à l’étranger et la volonté du pays de former des travailleurs locaux. Le recrutement à l’intérieur du pays est toujours autorisé et les aidants professionnels étrangers présents au Royaume‑Uni peuvent prolonger leurs visas, changer d’employeurs et effectuer une demande de permis de séjour aux conditions actuelles jusqu’en 2028. Les pouvoirs publics ont proposé d’allonger la période ouvrant droit au séjour permanent à dix ans au lieu de cinq, selon un nouveau modèle d’installation « au mérite » (earned settlement). Pour certains travailleurs faiblement rémunérés ou moyennement qualifiés, comme les aidants professionnels, cette période pourrait aller jusqu’à 15 ans. Cette proposition est encore à l’étude à la date de rédaction. Si elle était adoptée, les changements seraient rétroactifs et concerneraient donc les aidants professionnels immigrés entrés au Royaume‑Uni en 2021/22 qui auraient autrement pu faire leur demande de séjour permanent à partir de 2026. Le Graphique 4.3 ci‑après illustre l’évolution du nombre de visas entre 2021 et 2025 (pour les demandeurs principaux et les personnes à leur charge).
Source : Ministère de l’Intérieur du Royaume‑Uni (2025[49]), Restoring Control over the Immigration System, http://www.gov.uk/government/publications/restoring-control-over-the-immigration-system-white-paper.
Ces chiffres concernent les visas délivrés aux professionnels du secteur des soins arrivant de l’étranger. Le changement de statut, notamment celui des étudiants étrangers, constitue un autre canal important pour les professionnels du secteur au Royaume‑Uni. Un peu moins de 45 % des étudiants étrangers ayant obtenu leur diplôme et étant passés directement d’un visa étudiant à un visa de travailleur qualifié entre 2021 et 2025 se sont orientés vers le secteur des soins (Brindle et Sumption, 2026[50]). Cela représente plus de 50 000 bénéficiaires de visas de professionnels du secteur des soins au cours de cette période.
Dans la majorité des pays de l’OCDE, le recrutement d’aidants professionnels migrants est possible, au moins en théorie, par la voie d’un permis/visa de travail général. Dans la pratique, cependant, les conditions de salaire et de compétences imposées rendent difficile l’admission d’aides-soignants, et parfois d’infirmiers auxiliaires. C’est le cas, par exemple, aux États-Unis, où les nombreux immigrés qui travaillent dans ce secteur sont arrivés par des voies autres que celles de l’immigration économique. Dans certains pays, comme la Nouvelle‑Zélande, les conditions de salaire et de qualifications pour l’admission par la voie générale du visa de travail qualifié ont été revues – en raison de l’importance de garantir une main-d’œuvre dans le secteur de la dépendance – avec l’ajout d’exemptions ou de concessions pour certaines professions (abaissement du niveau de compétences professionnelles ou linguistiques ou accélération du traitement des dossiers). Dans d’autres pays, l’emploi d’aidants professionnels est facilité par leur inclusion sur des listes de métiers en tension et le recours à des quotas de métiers. Cette section s’intéresse de plus près à la variété des mécanismes employés par les pays de l’OCDE pour faciliter l’admission d’aidants professionnels migrants.
Quotas de métiers et listes de métiers en tension
Les listes de métiers en tension fonctionnent comme un outil de sélection et de signalisation, qui identifie les métiers pour lesquels le recrutement international est estimé justifié pour des raisons économiques ou sociales. Elles permettent généralement aux employeurs de contourner ou de simplifier l’examen de la situation du marché du travail. Dans les systèmes à points, les listes de métiers en tension donnent lieu à des points supplémentaires et, par conséquent, ouvrent la possibilité d’être sélectionné dans le vivier de migrants. Les listes de métiers avec quotas sont utilisées pour limiter les conséquences du recrutement international sur le marché du travail national. Différents outils répondent à différents types de pénuries, mais lorsqu’ils couvrent les métiers des SLD, ils signalent la nécessité de faciliter le recrutement. Malgré l’absence de voie d’admission spéciale, les listes de métiers en tension peuvent donc jouer un rôle décisif en permettant aux employeurs de recruter des aidants professionnels de l’étranger, en particulier lorsqu’ils se heurtent à des difficultés persistantes de recrutement dans la population active locale.
L’efficacité de cette approche dépend toutefois de plusieurs facteurs. Premièrement, la désignation de métier en pénurie améliore l’accès à la main-d’œuvre immigrée uniquement lorsque l’examen de la situation du marché du travail est la principale contrainte, et non pas d’autres conditions comme les seuils salariaux, la reconnaissance des diplômes ou les délais de traitement des dossiers. Ensuite, pour être crédibles et utiles, les listes de métiers en tension doivent refléter des pénuries réelles et actuelles (avec données actuelles à l’appui). Les listes qui ne sont pas actualisées fréquemment ou fondées sur des données peu fiables risquent soit d’exclure des métiers en très forte tension, soit de permettre l’accès à l’immigration dans des domaines où les pénuries se sont atténuées.
Enfin, les listes de métiers en tension doivent être étayées par une maîtrise solide de la définition, de la classification et de la segmentation des SLD au sein des marchés du travail nationaux. Le travail d’aidant englobe souvent plusieurs catégories professionnelles, relations d’emploi et niveaux de compétences, et les pénuries peuvent concerner des fonctions, des cadres de prise en charge ou des régions particuliers, plutôt que l’ensemble de la profession. Faute de définitions suffisamment détaillées des métiers, les listes de métiers en tension peuvent être mal ciblées, ce qui limite leur efficacité dans les efforts d’amélioration des résultats du recrutement par la voie des migrations internationales.
Plusieurs pays de l’OCDE ont inscrit les aidants professionnels sur les listes de métiers en tension, notamment l’Autriche, la Belgique, le Canada et la France (listes régionales), le Danemark (les « listes positives » qui utilisent des quotas pour certains aidants professionnels), la Finlande et la Slovénie. Trois pays de l’OCDE utilisent des quotas pour les aidants professionnels (Danemark, Italie et Irlande), mais l’expérience à ce jour fait apparaître que ces quotas sont parfois trop bas par rapport au besoin ou, au contraire, qu’ils ne sont pas atteints pour diverses raisons. En Italie comme en Irlande, le quota d’aidants professionnels n’est pas atteint depuis quelques années. L’Encadré 4.5 ci‑après décrit comment les quotas d’aidants professionnels sont utilisés en Irlande.
Les quotas sont censés remédier aux pénuries de main-d’œuvre tout en protégeant les travailleurs locaux
En décembre 2022, à la suite d’un rapport publié par un groupe consultatif interministériel sur le personnel de soins de longue durée et en réponse aux pénuries reconnues dans ce secteur, le gouvernement a mis en place un quota de 1 000 permis de travail généraux (General Employment Permit – GEP) pour les aidants professionnels hors EEE. En mars 2025, le quota a été porté à un total de 2 000 permis. Cette mesure s’inscrit dans la démarche adoptée par l’Irlande pour remédier aux pénuries de main-d’œuvre dans le secteur des soins de longue durée tout en continuant de protéger la main-d’œuvre irlandaise. Elle vise en outre à assurer la continuité de la prise en charge des bénéficiaires de soins de longue durée lorsque l’offre nationale de personnel est insuffisante.
Le quota n’a pas encore été entièrement utilisé
En 2023, 441 nouveaux permis de travail généraux ont été délivrés à des aidants professionnels et des aides à domicile (SOC 6145). Ce chiffre est passé à 835 en 2024, puis à 757 en 2025. D’autre part, 163 permis de travail généraux ont été renouvelés en 2025 et 9 nouveaux permis de réactivation d’emploi ont été délivrés pour la catégorie SOC 6145, non comptabilisés dans le quota. Ce qui porte le nombre total de permis délivrés au titre du quota en 2025 à 929. Au cours du premier semestre 2026, 518 permis de travail généraux ont été délivrés et 313 ont été renouvelés.
L’autorisation de recrutement dans le secteur de la dépendance est sans grand effet jusqu’à présent
Outre le quota, le gouvernement a ouvert le permis de travail général aux aides-soignants en établissement en juin 2021, en réponse à la demande croissante et au manque d’offre. Le rapport intitulé « Incidence des permis de travail des aides-soignants sur le marché du travail » et publié en décembre 2024, examine l’effet des permis délivrés à des aides-soignants hors EEE.
Il constate un impact limité, aux niveaux actuels, sur le marché du travail. Les titulaires d’un permis représentaient une petite proportion de l’effectif total (environ 10 %), et les pénuries persistent. Le rapport prévoit néanmoins une forte hausse de la demande d’aidants professionnels dans les décennies à venir et donne à penser que le régime en place pourrait gagner en importance avec le temps. Il détecte également des problèmes d’ordre structurel à régler pour en assurer l’efficacité à long terme, dont les bas salaires, les conditions de travail difficiles, les problèmes d’équilibre vie professionnelle‑vie privée, les restrictions sur les visas et le regroupement familial, et les obstacles liés à la reconnaissance des diplômes.
Source : Report on the Labour Market Impact of Health Care Assistant Employment Permits (ministère de l’Entreprise, du Tourisme et de l’Emploi, Irlande). Décembre 2024. Réponse à la question parlementaire 193, jeudi 10 avril 2025.
En Italie, l’entrée de ressortissants étrangers à des fins d’emploi est réglementée par le « décret de flux » (Decreto Flussi), un mécanisme selon lequel le gouvernement détermine, chaque année ou pour plusieurs années, le nombre de ressortissants étrangers pouvant entrer en Italie légalement pour y exercer un emploi. Il repose sur des quotas numériques pour des métiers et des secteurs économiques précis.
Aux termes du décret de 2026, une forte proportion des quotas est attribuée aux services d’aide domestique et familiale, lesquels couvrent des métiers en tension comme :
Aidants professionnels (badanti)
Travailleurs domestiques/employés de maison (colf)
Gardes d’enfants
Au total, 13 600 admissions de travailleurs étrangers sous contrat de travail non saisonnier impliquant un lien de subordination ont été autorisées pour ce secteur. Ce chiffre témoigne de la demande croissante de services d’aide de la part des ménages italiens, due en grande partie au vieillissement démographique et au besoin grandissant d’accompagnement continu des personnes âgées et dépendantes.
Les 13 600 admissions ne sont pas réparties de manière uniforme dans tout le pays, mais attribuées par secteur géographique en fonction du nombre de demandes déposées par les employeurs dans différentes régions (Flussi 2026, s.d.[51]).
Outre le Decreto Flussi, un dispositif hors quota permet aux employeurs d’embaucher des aidants et des gardes d’enfants sans avoir à respecter les limites d’admissions annuelles. Cette mesure permet, entre 2025 et 2028, 10 000 admissions annuelles de travailleurs étrangers employés pour s’occuper de personnes âgées de plus de 80 ans, de personnes en situation de handicap et d’enfants jusqu’à six ans. Contrairement à la procédure du Decreto Flussi, les demandes ne sont pas déposées directement par les employeurs selon le système de demande en ligne à date fixe. Les employeurs effectuent leur demande par l’intermédiaire d’agences pour l’emploi ou d’associations d’employeurs agréées, lesquelles l’acheminent via le portail en ligne du ministère sur des formulaires de demande spéciaux.
Une analyse des données par secteur révèle que le travail domestique, les soins de santé et les prestations à caractère social ont enregistré le plus fort taux de succès : en 2023, 29.7 % des places attribuées ont débouché sur la signature d’un contrat de travail. Ce résultat est probablement lié au plus haut degré de mobilisation des employeurs et à la nature plus personnelle de la relation d’emploi. Il peut par ailleurs indiquer que le mécanisme est utilisé comme un moyen de régularisation de fait des travailleurs déjà présents en Italie.
Accords bilatéraux de migration de travail ou partenariats pour la mobilité des compétences
Huit pays de l’OCDE (Allemagne, Autriche, Belgique, Israël, Italie, Japon, Royaume‑Uni et Slovénie) ont conclu des accords bilatéraux de travail qui concernent notamment les aidants professionnels. Les accords bilatéraux de travail créent des cadres intergouvernementaux qui formalisent les normes de recrutement, protègent les droits des travailleurs et mettent l’offre de main-d’œuvre en adéquation avec les besoins du pays de destination. Ils contribuent ainsi à réduire l’immigration illégale et l’exploitation dans les pratiques de recrutement. Ces accords sont particulièrement adaptés aux situations dans lesquelles l’offre de main-d’œuvre immigrée dépasse la demande, et les conditions d’emploi, à savoir la formation ou les qualifications requises, sont moins spécifiques (OCDE, 2014[52]).
Les partenariats pour la mobilité des compétences sont un type d’accord bilatéral de travail. Ils vont un peu plus loin en intégrant le renforcement des compétences, la reconnaissance des diplômes et la mobilité circulaire dans les voies d’immigration. Dans l’idéal, cela permet aux pays d’origine de renforcer leur main-d’œuvre, et aux pays de destination de remédier aux pénuries. Bien qu’ils soient souvent d’une ampleur limitée – quelques centaines de travailleurs admis sur plusieurs années – et inadaptés pour remédier aux pénuries structurelles, ces partenariats ont gagné en popularité ces dernières années, en particulier dans l’Union européenne.
L’Italie a mis en place des dispositifs de mobilité de la main-d’œuvre pré-départ au titre de l’article 23 de la loi italienne sur l’immigration. Ils permettent aux employeurs de recruter des travailleurs sélectionnés à l’étranger par le biais de parcours structurés combinant appariement offre‑demande, formation professionnelle et enseignement de l’italien préalablement au départ. L’objectif est d’améliorer l’insertion professionnelle et de favoriser un recrutement équitable en fonction de la demande.
Les travailleurs étrangers qui ont suivi à l’étranger des formations agréées par le ministère italien du Travail et de la Politique sociale en italien professionnel et en italien courant peuvent entrer en Italie et être embauchés à n’importe quel moment de l’année, indépendamment des quotas fixés au titre des décrets de flux.
Des initiatives de formation à petite échelle sont en place pour le secteur médico-social dans plusieurs pays. Au Pérou, en juin 2026, 180 personnes ont suivi des programmes élémentaires pour auxiliaires de vie, aides-soignants et pour l’intégration des services d’accompagnement. Au Sri Lanka et en Inde (Kerala), 20 aides-soignants ont été formés dans chaque pays. En Équateur, 50 professionnels ont participé à des programmes de formation et de placement dans le secteur de la santé. Le Brésil, avec 50 participants, mène également des initiatives de formation médico-sociale. D’autre part, 8 participants en Tunisie ont été formés aux services d’accompagnement et 20 participants d’Albanie ont suivi des formations médico-sociales.
L’Allemagne est un autre exemple de pays utilisant une combinaison de voies d’accès à l’immigration qualifiée générale et d’accords bilatéraux de travail et partenariats pour la mobilité des compétences afin de faciliter le recrutement international dans le secteur des SLD. On trouvera de plus amples informations à ce sujet ci‑après.
Le système allemand privilégie l’immigration hautement qualifiée pour les soins de longue durée
Le système d’immigration allemand fait appel à des travailleurs qualifiés dans des professions réglementées, principalement des infirmiers agréés et aides-soignants, pour remédier aux pénuries en SLD. L’admission est limitée aux personnes qualifiées déjà titulaires des qualifications professionnelles ou des diplômes d’enseignement supérieur pertinents, et les conditions de reconnaissance des qualifications et de maîtrise de l’allemand sont rigoureuses. Les voies de recrutement international sont la voie générale pour les travailleurs qualifiés (visa pour professionnels qualifiés), plutôt qu’une voie particulière pour les aidants professionnels ou les professionnels de santé et, dans certains cas, la carte bleue européenne. Les aides-soignants et infirmiers agréés sont principalement admis par la voie de l’immigration pour travailleurs qualifiés.
Cette voie est ouverte aux candidats titulaires d’un diplôme universitaire ou d’une qualification professionnelle reconnus (avec un nombre minimum d’années de formation). Il n’y a pas d’examen de la situation du marché du travail. La demande est examinée par l’Agence fédérale de l’emploi pour vérifier si le salaire et les conditions de travail décrits dans le contrat sont comparables aux conditions allemandes. Les qualifications ou la formation doivent être reconnues. Les aides-soignants justifiant d’une formation professionnelle reconnue peuvent également utiliser la voie réservée aux travailleurs qualifiés, à condition de posséder une qualification formelle d’aide‑soignant/aidant professionnel jugée équivalente à une formation professionnelle reconnue par l’État en Allemagne. L’accès à la voie d’admission des travailleurs qualifiés nécessite au minimum un niveau B1 en allemand. Cependant, pour obtenir la reconnaissance des qualifications et exercer en qualité d’infirmier agréé, un niveau B2 en allemand est demandé. Cette condition n’est pas précisée dans la réglementation applicable aux travailleurs qualifiés, mais elle correspond aux seuils administratifs normalisés appliqués dans toutes les régions d’Allemagne pour la reconnaissance des qualifications.
La carte bleue européenne est une autre voie d’admission des travailleurs qualifiés. Pour un emploi hautement qualifié, les infirmiers peuvent être admissibles à la carte bleue européenne en Allemagne. Cela n’est pas nécessairement le cas dans d’autres pays de l’UE, car l’admissibilité dépend des critères de la directive relative à la carte bleue européenne (art. 5) et des règles nationales de mise en œuvre. Aux fins de la carte bleue, l’Allemagne définit les professions CITP 222, y compris les infirmiers agréés, comme des professions en tension, ce qui permet des conditions d’admission assouplies, notamment un seuil salarial plus bas (environ 45 934 EUR en 2026). Un examen de la situation du marché du travail n’est pas toujours applicable. La carte bleue est ainsi un moyen possible, mais peu probable, d’accès à l’immigration pour le personnel infirmier à l’étranger qui entend travailler dans le secteur de la dépendance. L’UE a également mis en place des Partenariats pour les talents avec certains pays pour faciliter le développement des compétences et une mobilité mutuellement bénéfique. Le règlement européen portant création d’un réservoir de talents de l’UE (2026/1047), adopté en 2026, vise à faciliter le recrutement de ressortissants de pays tiers pour remédier aux pénuries de main-d’œuvre. Il prévoit à cette fin une plateforme à l’échelle de l’UE qui facilite la mise en correspondance des profils des demandeurs d’emploi avec les offres d’emploi.
L’Allemagne a également mis en place une « Carte des opportunités » : un visa de recherche d’emploi également ouvert au personnel infirmier et aide‑soignant en fonction, par exemple, du nombre d’années d’études ou de formation professionnelle. Ce dispositif peut permettre au personnel infirmier étranger d’entrer en Allemagne et de chercher du travail, mais à condition d’obtenir la reconnaissance des qualifications. À partir de ce moment-là, la voie d’accès à l’immigration pour les travailleurs qualifiés leur est ouverte.
Les réformes récentes de la loi sur l’immigration de travailleurs qualifiés, votées en novembre 2023 et pleinement mises en œuvre en juin 2024, ont assoupli le régime d’immigration. Par exemple, la voie du « partenariat pour la reconnaissance », qui permet d’entrer et de travailler en Allemagne (dans des professions réglementées comme les soins infirmiers cela n’est normalement possible qu’à un niveau professionnel inférieur) pendant la procédure de reconnaissance de leurs qualifications, accélérant ainsi l’accès au marché du travail. Pour en savoir plus sur les partenariats pour la mobilité des compétences en Allemagne, voir l’Encadré 4.6.
Dans le cadre des partenariats mondiaux pour les compétences, l’Allemagne a créé un programme de formation du personnel infirmier dans le pays d’origine, avec un enseignement conforme aux normes à la fois du pays des participants et de l’Allemagne. Des cours d’allemand jusqu’au niveau B1‑B2 et des formations aux compétences sont inclus pour combler les éventuelles différences. Les partenariats mondiaux pour les compétences ont pour but d’accélérer la reconnaissance des qualifications et l’adaptation au marché du travail du pays de destination (les professionnels en soins infirmiers issus de ces programmes peuvent bénéficier d’une reconnaissance immédiate).
Le partenariat mondial pour les compétences entre les Philippines et l’Allemagne, établi en 2019, est le premier dans le secteur des soins infirmiers. Il a été suivi par des partenariats dans le même secteur avec plusieurs autres pays : Mexique, Brésil, Inde, Ouzbékistan et Indonésie. À ce jour, plus de 100 diplômés du Mexique et des Philippines travaillent en Allemagne.
Les partenariats cherchent à créer des parcours structurés et mutuellement bénéfiques pour les professionnels en soins infirmiers. Le dispositif (demandé et financé par le ministère fédéral allemand de la Santé) consiste en un partenariat entre les établissements de soins infirmiers dans les pays d’origine et les établissements de santé allemands. Le partenariat mondial pour les compétences s’inscrit en réponse aux principaux problèmes posés par l’immigration de travail de personnel infirmier qualifié et offre de nouveaux moyens d’en atténuer les conséquences négatives. Des stratégies ciblées au sein du partenariat mondial pour les compétences contribuent à accroître l’autonomie du personnel infirmier et des pays partenaires. Elles facilitent également le renforcement des capacités et le développement des systèmes de santé.
Source : Ministère fédéral allemand de la Santé ; Partenariat mondial pour les compétences (2026[53]).
Autres mécanismes : les accords sectoriels et l’élargissement des voies d’accès au travail dans le secteur de la dépendance pour les étrangers déjà dans le pays
L’accord sur la main-d’œuvre dans le secteur de la dépendance des personnes âgées en Australie
En mai 2023, l’Australie a mis en place un accord dans le secteur de la dépendance des personnes âgées, lequel permet aux prestataires de services de recruter directement des migrants pour les fonctions suivantes dans le cadre du visa (temporaire) « compétences recherchées » (Skills in Demand) (sous-catégorie 482) et du visa (permanent) « parrainage par l’employeur » (Employer Nomination Scheme) (sous-catégorie 186) : aidants professionnels pour personnes âgées ou en situation de handicap, auxiliaires de vie et aides-soignants. Les termes de l’accord ont été éclairés par les conclusions de l’enquête nationale sur la qualité et la sécurité de la prise en charge des personnes âgées, faisant ressortir des pénuries de personnel constantes ainsi que des problèmes d’attraction et de maintien en fonction. Les paramètres ont également été éclairés par une consultation avec les pouvoirs publics, notamment le ministère de la Santé, le Premier ministre et le conseil des ministres, le ministère de l’Emploi et des Relations de travail. Les employeurs doivent signer et maintenir un protocole d’accord avec les syndicats concernés pour accéder à l’accord (Australian Government, Department of Home Affairs, 2026[54]). Des conditions de faveur sont prévues, dont une voie d’accès à la résidence permanente après deux années de travail dans le secteur de la dépendance (en Australie), et le traitement prioritaire des dossiers.
Comme indiqué dans le Tableau 4.9 ci‑après, entre le 30 juin 2022 et le 30 juin 2025, période de prise de vitesse de l’accord, les visas délivrés à des aidants professionnels ont été multipliés par plus de neuf. Cette augmentation a été particulièrement forte pour les aides-soignants, métier qui constitue le plus gros de l’effectif du secteur de la dépendance, et après l’entrée en vigueur de l’accord en 2023.
Note : Il s’agit de données au niveau national basées sur les codes de professions indiqués dans la procédure de délivrance des visas.
Source : Gouvernement australien, ministère de l’Intérieur.
L’accord étant relativement nouveau, le ministère de l’Intérieur ne dispose pas encore de données sur la rétention des travailleurs (indiquant si et pendant combien de temps les travailleurs restent dans le secteur de la dépendance une fois la résidence permanente obtenue). Une tendance se dégage toutefois dès à présent, à savoir que la plupart des participants étaient déjà en Australie et que le recrutement international est presque absent : 90 % des visas délivrés concernent des personnes déjà présentes en Australie, en particulier des détenteurs d’un visa étudiant. Ce constat peut témoigner de l’intérêt des étudiants pour le secteur de la dépendance, des efforts des employeurs pour maintenir en poste des salariés à temps partiel, ou du fait que les titulaires de visa étudiant considèrent le secteur de la dépendance comme un moyen facile et rapide d’accéder à la résidence permanente. Il indique par ailleurs soit une offre suffisante d’étrangers dans la main-d’œuvre locale, soit la présence d’obstacles au recrutement international (par ex. un manque d’intermédiaires de recrutement capables d’apparier salariés et prestataires avec efficacité et à un prix abordable).
Dans l’ensemble, l’accord australien pour le secteur de la dépendance des personnes âgées constitue un modèle équilibré en donnant aux employeurs un moyen réglementé de recruter des travailleurs étrangers lorsque les pénuries sont sévères, tout en intégrant des mesures de protection comme la rémunération minimum, le niveau de compétences requis et les mécanismes de contrôle qui aident à protéger les travailleurs immigrés contre l’exploitation et garantissent un traitement équitable.
Élargissement de l’admission de travailleurs étrangers dans le secteur de la dépendance en Corée
En Corée, l’admission d’aidants professionnels étrangers au titre du permis de travail temporaire non professionnel général, le système de permis d’employeur, n’a pas été autorisée. Jusqu’à présent, les femmes coréennes à l’étranger titulaires du visa H‑2 (travail et visite) ont servi de source principale de main-d’œuvre pour le secteur de la dépendance. Les titulaires du visa H‑2 sont libres d’exercer un emploi dans la plupart des secteurs, y compris celui de la dépendance, à condition de suivre une formation linguistique et culturelle de trois jours. Le secteur de la dépendance privé (souvent en milieu hospitalier, mais parfois à domicile) attire plus particulièrement des Coréennes de l’étranger. Un grand nombre d’entre elles ont un visa H‑2, celui-ci n’étant pas réglementé et n’exigeant pas de qualifications particulières (Park, Choi et Lee, 2020[55]). Le secteur de la dépendance ne peut cependant pas continuer de dépendre de ces personnes, car le réservoir de candidates admissibles vieillit et diminue rapidement.
Plus récemment, une sous-catégorie du visa E‑7 (professionnels ou métiers spécialisés) a été créée pour attirer des travailleurs moyennement qualifiés dans divers secteurs, comme la protection sociale, les services et l’industrie manufacturière. En 2024, « aidant professionnel certifié » a été ajouté à la liste de professions admissibles à la catégorie E‑7‑2, ce qui permet aux ressortissants étrangers remplissant les conditions de qualifications et de maîtrise de la langue locale de travailler dans le secteur de la dépendance. Aux termes de cette politique, les étudiants en mobilité internationale qui obtiennent leur diplôme d’une université coréenne et une qualification d’aidant professionnel certifié peuvent transférer leur visa à la catégorie E‑7 sur obtention d’un emploi auprès d’une structure d’accueil de personnes dépendantes.
Ce dispositif est actuellement au stade de l’essai pilote, avec un quota annuel d’environ 400 personnes. Après évaluation des résultats, les pouvoirs publics décideront s’ils doivent ou non le rendre permanent.
D’autre part, pour faciliter la mise en œuvre du programme d’aidants professionnels étrangers certifiés, le gouvernement coréen a désigné 21 des meilleures universités dans chaque zone métropolitaine/provinciale « universités de formation pour aidants professionnels étrangers certifiés » en août 2025. En mars 2026, 505 étudiants en mobilité internationale s’étaient inscrits et étudiaient à ces universités. Celles-ci dispensent des programmes de licence formels pour veiller à ce que le travail des aidants professionnels étrangers certifiés corresponde aux normes coréennes de qualité de la prise en charge.
L’une des principales problématiques posées par la mobilité internationale des professionnels de santé, grand sujet politique des dernières décennies, est celle des conséquences pour les pays d’origine. En 2023, l’Organisation mondiale de la Santé (OMS) a créé une Liste d’appui et de sauvegarde pour les personnels de santé, comprenant 55 pays, dans le cadre de la révision du Code de pratique mondial de l’OMS pour le recrutement international des personnels de santé (sujet de l’Encadré 4.7 ci‑après). Ces pays se heurtent à des problèmes particulièrement sévères de main-d’œuvre pour parvenir à la couverture maladie universelle, comme en témoignent à la fois une densité inférieure à la médiane de médecins, infirmiers et sages-femmes (moins de 49 pour 10 000 habitants) et un indice de couverture santé universelle inférieur à un seuil défini. L’OMS recommande que le recrutement international actif dans ces pays soit évité en l’absence de mesures compensatoires appropriées et demande que, à la place, l’aide internationale soit accrue pour renforcer leurs systèmes de santé (OCDE, 2025[6]).
La Liste d’appui et de sauvegarde de l’OMS constitue un point de référence mondial important pour le recrutement éthique, mais elle ne rend pas compte de toutes les situations dans lesquelles le recrutement international risque de mettre les systèmes de santé des pays d’origine sous pression. Des pays comme les Philippines illustrent en quoi des niveaux élevés de production d’aidants professionnels et de mobilité internationale peuvent coexister avec des pénuries nationales et d’importants problèmes de répartition géographique et sectorielle.
Les conséquences du recrutement international pour les pays d’origine dépendent également du devenir professionnel des travailleurs émigrés. Lorsque des infirmiers qualifiés sont recrutés pour exercer des fonctions de SLD demandant un niveau inférieur de compétences, le résultat peut être une double perte : les pays d’origine perdent des professionnels de santé déjà peu nombreux dans la formation desquels ils ont considérablement investi, tandis que les pays de destination n’utilisent pas pleinement les qualifications et les compétences des immigrés. Cette situation met en évidence l’importance des voies de reconnaissance des qualifications, des politiques d’appariement compétences-emplois et des démarches qui favorisent les migrations circulaires, la mobilisation de la diaspora et la mobilité de retour. Elles aident à concilier les besoins de main-d’œuvre des pays de destination et les objectifs de rétention des travailleurs des pays d’origine.
Le Code de pratique mondial de l’OMS pour le recrutement international des personnels de santé, adopté par l’Assemblée mondiale de la santé en 2010, constitue un cadre général pour améliorer la gouvernance mondiale et limiter les conséquences négatives des migrations de professionnels de santé, en particulier dans les pays en développement. Il favorise le recrutement éthique et aide à élaborer des systèmes qui concilient les intérêts des pays d’origine et des pays d’accueil, tout en préservant les droits des professionnels de santé migrants.
Dans le cadre de la révision de son Code de pratique mondial pour le recrutement international des personnels de santé, l’OMS a créé, en 2023, une liste d’appui et de sauvegarde pour les personnels de santé, sur laquelle sont inscrits 55 pays. Il s’agit des pays confrontés aux problèmes de personnel de santé les plus urgents relativement à la couverture sanitaire universelle. Ils affichent les caractéristiques suivantes : 1) une densité de médecins, infirmiers et sages-femmes inférieure à la médiane mondiale (49 pour 10 000 habitants) ; et 2) un indice de couverture santé universelle inférieur à un seuil défini. Le recrutement actif dans ces pays, sauf s’il s’accompagne de mesures compensatoires, devrait être évité. Il est recommandé, à la place, d’accroître la solidarité internationale afin de renforcer leur système de santé. La liste sera actualisée tous les trois ans.
Le troisième examen du Code de pratique de l’OMS par le Groupe consultatif d’experts a conclu que le Code continuait d’être pertinent et efficace. Ayant toutefois affirmé que le Code et sa mise en œuvre devaient être renforcés, le Groupe a recommandé l’ajout de certains éléments. La 79e Assemblée mondiale de la santé (mai 2026) a adopté un projet de résolution à ce sujet, lequel convenait de publier une version actualisée du Code de pratique de l’OMS comportant une mention supplémentaire, à savoir que « Les dispositions du Code s’appliquent également aux personnels de santé qui émigrentet exercent la profession d’auxiliaires de vie dans les pays de destination ». Cet ajout rend le Code entièrement adapté pour assurer une gestion équitable des aidants professionnels migrants.
Tous les pays ne réglementent pas les professions du secteur de la dépendance de la même façon
Comme indiqué plus haut dans ce chapitre, les SLD englobent trois professions principales dans la plupart des pays : les auxiliaires de vie, les aides-soignants et les infirmiers agréés. Ces professions sont réglementées différemment, et la plupart des pays de l’OCDE ne réglementent pas du tout les auxiliaires de vie, réglementent partiellement les aides-soignants et réglementent pleinement les infirmiers agréés. Les candidats à l’admission dans les professions pleinement réglementées doivent se soumettre aux procédures d’obtention d’un permis d’exercer ou d’un agrément, mais aussi aux procédures de reconnaissance des qualifications. Celles-ci prennent du temps, demandent parfois des études et des examens supplémentaires et nécessitent de s’orienter dans des systèmes pouvant varier d’un territoire à l’autre. Dans la plupart des pays de l’OCDE, les infirmiers agréés doivent avoir fait des études supérieures (généralement une licence) et obtenu un permis d’exercer ou un agrément professionnel. Dans le cas des aides-soignants, les règles diffèrent encore plus entre les pays et la formation peut varier, du programme court au programme diplômant d’un à deux ans ou aux diplômes d’études secondaires ou postsecondaires. La réglementation de ces professions est par ailleurs hétérogène, certains pays ne les réglementant pas du tout tandis que d’autres exigent l’obtention d’un agrément ou d’un permis d’exercer.
Les différences de critères de formation et d’expérience entre les pays sont particulièrement importantes pour les auxiliaires de vie. La légèreté des conditions d’admission applicables aux auxiliaires de vie a toujours facilité l’entrée d’aidants professionnels migrants sur le marché du travail dans bon nombre de pays de l’OCDE, mais de plus en plus de pays commencent à ajouter des conditions de formation ou d’expérience pour accéder à la voie d’immigration dans cette profession. L’Australie a ajouté une condition de compétences/expérience spécifiquement pour les travailleurs migrants, qui doivent posséder soit un certificat III du Cadre australien de certification dans des services d’accompagnement de la dépendance ou de santé appropriés, soit 12 mois d’expérience à temps plein dans une fonction d’accompagnement. De même, en Estonie, les aides-soignants migrants doivent remplir des conditions à la fois de qualification formelle et d’expérience (niveau 3 du Cadre estonien de certification) ou être spécialistes médico-sociaux (niveau 4). En Corée, les candidats étrangers doivent comptabiliser 320 heures de formation et réussir un examen pour travailler dans le secteur de la dépendance. Le Tableau 4.10 ci‑après résume les qualifications minimales requises des migrants pour travailler dans le secteur de la dépendance dans 18 pays de l’OCDE exigeant des diplômes et/ou une expérience professionnelle.
Note : Les pays qui n’exigent ni qualifications, ni formation, ni expérience pour les fonctions d’aidant sont omis du tableau. Les conditions imposées aux travailleurs domestiques/locaux peuvent être différentes de celles indiquées dans le tableau, qui concerne spécifiquement les conditions d’accès à l’immigration.
Comme indiqué plus haut, les conditions d’admission des aidants professionnels en Allemagne sont plus rigoureuses, car ceux qui sont recrutés à l’étranger doivent déjà être infirmiers ou aides-soignants agréés dans leur pays d’origine. Le Japon impose lui aussi des conditions plus strictes en exigeant la réussite à l’examen national d’aidant professionnel certifié – actuellement administré au Japon uniquement – pour obtenir le statut de résidence « aidant professionnel ». L’Encadré 4.8 donne une vue d’ensemble de la qualification d’aidant professionnel certifié au Japon, ouverte aux candidats japonais et étrangers. Cependant, d’autres voies d’accès au travail d’aidant professionnel au Japon imposent d’autres compétences particulières (par ex. pour le visa de travailleur qualifié spécialisé, les candidats doivent se soumettre à un examen de vérification des compétences et du niveau de maîtrise de la langue).
Les grandes différences observées dans les cadres nationaux en ce qui concerne les qualifications et l’expérience exigées par les professions du secteur de la dépendance peuvent poser des difficultés pour le recrutement international et la portabilité interrégionale des compétences (particulièrement dans l’Union européenne). En effet, les qualifications étrangères peuvent ne pas correspondre exactement aux normes professionnelles nationales et une personne autorisée à exercer une profession dans un pays donné n’est pas nécessairement en mesure de le faire dans un autre sans autres justificatifs de compétences ou de qualifications.
La qualification d’aidant certifié au Japon est le titre reconnu à l’échelle nationale pour les aidants professionnels en soins de longue durée. Elle confirme que le titulaire possède les compétences et les connaissances spécialisées nécessaires pour assurer un accompagnement adapté aux personnes ayant des difficultés à effectuer les actes de la vie quotidienne en raison de capacités physiques ou mentales limitées. Pour obtenir la qualification, il est nécessaire de réussir l’examen qui évalue à la fois les compétences techniques et, par exemple, la compréhension éthique du travail d’accompagnement à l’issue d’un programme de formation certifié, d’au moins trois ans d’expérience professionnelle et d’une formation pratique accréditée pour aidants professionnels. L’examen se déroulant en japonais, les candidats doivent maîtriser la langue pour le réussir. Les candidats étrangers bénéficient d’un temps d’examen supplémentaire et de livrets de questions avec furigana (caractères phonétiques) pour faciliter la lecture des kanji.
Au mois de mars de l’exercice financier 2026, le Japon comptait un peu plus de 2 millions d’aidants professionnels certifiés (2 075 495). À la dernière session (exercice financier 2025), 21.1 % des 78 500 (approx.) candidats à l’examen étaient étrangers.
Taux de réussite et changements récents pour aider les candidats
En 2025, le taux de réussite globale s’établissait à 70.1 %, et le taux de réussite des candidats étrangers à environ 30 %, en raison principalement des problèmes de langue.
Deux mesures sont susceptibles d’aider les futurs candidats étrangers. Premièrement, une réforme générale du système : la réussite partielle a été mise en place en 2025, de telle sorte que même si un candidat n’obtient pas la note totale pour réussir, chaque partie des épreuves est évaluée séparément et les parties réussies n’ont pas à être repassées.
Deuxièmement, le gouvernement a financé un projet visant à aider les aidants professionnels étrangers à apprendre le japonais pour améliorer leur emploi et leur maintien en poste dans le secteur des soins de longue durée. Le projet comprend : du contenu en japonais sur les SLD pour permettre aux aidants étrangers d’étudier en autonomie ; l’élaboration de supports pédagogiques pour aider les aidants étrangers à travailler dans le domaine des SLD au Japon ; des formations pour le personnel des établissements qui acceptent des aidants étrangers ; et des cours de préparation pour les aidants étrangers candidats à l’examen national.
Source : Ministère japonais de la Santé, du Travail et de la Protection sociale.
Les pays de l’OCDE exigent presque universellement un niveau de maîtrise de la langue locale
Presque tous les pays de l’OCDE exigent une certaine maîtrise de la langue du pays de destination (normalement au niveau intermédiaire), imposée dans les conditions d’immigration ou par les employeurs. Par exemple, l’Autriche exige un niveau B2 (Cadre européen commun de référence pour les langues) en allemand pour la plupart des professions réglementées du secteur de la dépendance (y compris aide‑soignant et infirmier), mais peut accepter un niveau inférieur pour les professions non réglementées, comme aidant logé ou aide à domicile. En Finlande, c’est à l’employeur qu’il incombe de s’assurer que l’aidant professionnel maîtrise suffisamment la langue locale (un niveau A2 ou plus est normalement exigé pour les programmes de formation). La Grèce, à l’inverse, n’impose pas de condition formelle de maîtrise de la langue mais, dans la pratique, les aidants professionnels ont besoin d’une certaine maîtrise du grec pour travailler dans le secteur.
En Corée et au Japon, la maîtrise de la langue fait partie des programmes de formation des aidants professionnels. Les examens nationaux d’aidants professionnels administrés au Japon et en Corée sont conduits dans les langues respectives des deux pays. Le gouvernement japonais a récemment ajouté un soutien linguistique pour les candidats à l’examen national d’aidant certifié nés à l’étranger (voir l’Encadré 4.8). En Allemagne, les intermédiaires de recrutement privés pour le secteur de la dépendance incorporent une formation linguistique jusqu’au niveau B1 dans leurs programmes de préparation (pré-arrivée) des travailleurs migrants pour pallier ce problème.
La communication est un aspect important du travail et les migrants peuvent avoir des difficultés à atteindre un certain niveau de maîtrise de la langue. La maîtrise de la langue peut faire obstacle à l’attraction d’aidants professionnels migrants, en particulier lorsqu’il s’agit de langues autres que l’anglais, l’espagnol ou le français. Elle peut empêcher les immigrés de bien connaître leurs droits du travail, ralentir le processus de reconnaissance des qualifications, ainsi que l’adaptation à de nouveaux emplois et l’accès aux services sociaux. Dans ces circonstances, l’aide des pouvoirs publics, des employeurs et/ou du secteur pour améliorer la maîtrise de la langue est importante, en particulier si un certain niveau de maîtrise est exigé pour poursuivre son séjour ou obtenir un permis d’exercer. Combinée avec les mesures de reconnaissance des compétences, cette aide peut faciliter l’insertion professionnelle des aidants professionnels immigrés.
Quelques pays facilitent l’immigration pendant la procédure de reconnaissance des qualifications
Lorsque des qualifications sont requises, il n’existe pas de système normalisé de reconnaissance des qualifications de ressortissants d’un pays tiers dans les pays de l’OCDE, et les procédures peuvent être longues et lourdes en démarches administratives. En Allemagne, par exemple, la procédure demande une évaluation d’équivalence (les autorités comparent la formation étrangère à la qualification allemande), la traduction certifiée de tous les documents, et la preuve d’une maîtrise de l’allemand au niveau B2 (CECR). Si la qualification n’est pas jugée équivalente, un cours d’adaptation ou un examen peuvent être requis. Il faut compter jusqu’à trois ans en totalité. Les procédures se ressemblent dans bon nombre de pays ; elles peuvent être entamées à l’étranger, mais elles doivent être achevées dans le pays de destination. Dans certains pays, comme la Corée et le Japon, il n’existe pas de procédure de reconnaissance des qualifications/formations étrangères. Les aidants professionnels nés à l’étranger doivent suivre la formation et passer l’examen (dans la langue locale) du pays.
Une solution au problème de la longueur des procédures de reconnaissance consiste à autoriser d’entrer et de travailler dans le pays pendant que la procédure de reconnaissance des qualifications est en cours. Elle est avantageuse pour les employeurs dans la mesure où ils obtiennent de la main-d’œuvre rapidement, et peut l’être pour les migrants également tant que le parcours menant à la reconnaissance est clair. L’Autriche et l’Allemagne autorisent les travailleurs qualifiés à entrer dans le pays, et à y travailler dans certains cas, pendant la procédure de reconnaissance. Les modifications apportées en 2024 à la loi allemande sur l’immigration qualifiée ont créé le parcours « partenariat de reconnaissance », qui laisse les migrants se soumettre à la procédure de reconnaissance après leur arrivée en Allemagne, pendant qu’ils travaillent (dans le cas des professions réglementées, comme celle d’infirmier, cela n’est généralement possible qu’à un niveau professionnel inférieur) (Bundesregierung [Gouvernement fédéral allemand], 2025[56]).
L’admission de migrants à des fins d’emploi pendant la reconnaissance des qualifications peut aider à réduire les obstacles et faciliter le recrutement international d’aidants professionnels. Plusieurs facteurs doivent cependant être pris en considération. Premièrement, celui du déclassement professionnel temporaire qui se produit, en ce qui concerne les actes réalisés, mais aussi la rémunération. Par exemple, pendant la procédure, les infirmiers sont rémunérés selon le barème applicable aux aides-soignants en Flandre, et selon le barème applicable aux aides-soignants/stagiaires en Autriche et en Allemagne, ce qui les place respectivement dans des catégories professionnelle et salariale inférieures au titre de la couverture conventionnelle ou du salaire minimum appliqué dans le secteur de la dépendance (en Allemagne). Le nombre d’heures d’études supplémentaires – en particulier d’apprentissage de la langue – peut être une charge de plus ajoutée à une semaine de travail à temps plein (Missault, 2024[57]). La procédure prend généralement un minimum de six mois, mais elle peut durer plus longtemps et risque de ne pas déboucher sur la reconnaissance des qualifications.
Les obstacles liés à la reconnaissance des qualifications peuvent conduire à une réduction naturelle des effectifs (Atanassov et al., 2023[58]), ou à un stock croissant d’infirmiers travaillant à l’obtention d’une d’ autorisation. Sur les quelques 1 700 infirmiers admis au Danemark entre 2019 et 2024 pour obtenir une autorisation danoise (pas spécifiquement dans le secteur des SLD), 200 seulement avaient atteint cet objectif au 1er janvier 2025. La plupart des autres étaient encore en cours de procédure d’autorisation, en partie à cause de goulets d’étranglement dans le système de formation. Cette situation a amené le Danemark à établir un quota pour la catégorie infirmiers, fixé à zéro en 2027 (Indenrigs- og Sundhedsministeriet [Ministère de l'Intérieur et de la Santé du Danemark], 2025[59]).
La question se pose également de savoir qui finance la formation linguistique et professionnelle. La réalité du déclassement professionnel signifie un plus grand besoin de gérer les attentes des migrants concernant la rémunération et les actes autorisés, sachant qu’ils exerceront une profession de niveau inférieur à celui pour lequel ils se sont formés, ou auxquels ils sont habitués, dans le pays d’origine. La transparence quant aux résultats du processus s’impose également.
Pour des pays comme l’Allemagne, qui a recours au recrutement international pour les infirmiers agréés et les auxiliaires de soins infirmiers uniquement, la procédure de reconnaissance des qualifications et l’aide à l’apprentissage de la langue sont les aspects qui ont l’influence la plus positive sur l’insertion professionnelle. Les mesures en faveur de la dématérialisation et de la simplification de la procédure de reconnaissance la rendront probablement plus rapide et plus accessible pour les migrants et les employeurs.
L’amélioration des conditions de travail est le moyen de rétention le plus efficace (voir l’Encadré 4.1), mais d’autres mesures peuvent être utilisées pour favoriser le maintien en poste des aidants professionnels immigrés en particulier. La section qui suit examine les données sur le maintien en poste des aidants professionnels immigrés, puis les mesures que peuvent prendre les pouvoirs publics, le secteur et les employeurs pour l’améliorer dans le secteur des SLD, en s’intéressant plus particulièrement aux données et aux leviers des régimes d’immigration.
Les données factuelles sur le maintien en poste des aidants professionnels immigrés sont limitées
Il est difficile d’obtenir des données sur la rétention des aidants professionnels immigrés pour plusieurs raisons. Peu de pays examinent le maintien des travailleurs migrants dans la profession pour laquelle ils ont été admis. Un tel suivi est complexe et mobilise d’importantes ressources puisqu’il est nécessaire de croiser des données administratives ou d’enquêter individuellement auprès des travailleurs. C’est pourquoi ce travail est généralement effectué dans le cadre d’études ponctuelles rétrospectives uniquement, plutôt que de façon systématique. Les professions de la dépendance présentent une difficulté supplémentaire dans la mesure où les codes qui leur sont attribués englobent parfois d’autres professions, comme la garde d’enfants et le travail domestique (par ex. le ménage), comme indiqué plus haut dans ce chapitre.
Certaines données sont néanmoins disponibles pour quelques pays : taux de rotation des effectifs, durée moyenne d’occupation des emplois ou maintien dans l’emploi d’une année sur l’autre. Elles sont publiées dans des études ponctuelles plutôt que dans le cadre de statistiques régulières.
Les données recueillies par la division de la santé de l’OCDE (dans les enquêtes sur les forces de travail de l’UE et de l’Australie) font apparaître que la durée d’occupation des emplois est légèrement plus courte dans le cas des aidants professionnels nés à l’étranger que dans celui des travailleurs nés dans le pays. Elles concernent cependant uniquement l’emploi auprès du même employeur plutôt que l’emploi continu dans le secteur de la dépendance (OCDE, 2025[1]).
Les données sont contrastées quant à l’effet de l’obtention de la résidence permanente (et partant, de la mobilité professionnelle) sur la rétention des travailleurs dans le secteur de la santé. Une étude menée par le gouvernement canadien sur les travailleurs étrangers temporaires employés dans le secteur de la santé depuis 2000 constate que, un an après l’obtention de la résidence permanente (qui permet la mobilité professionnelle), près de deux tiers des travailleurs étrangers temporaires ont continué de travailler dans le secteur de la santé (Hou, 2025[60]). Bien que cette étude ne porte pas spécifiquement sur le secteur des SLD, elle indique que la plupart des professionnels de santé immigrés ne quittent pas immédiatement le secteur une fois la résidence permanente obtenue. Or, un rapport antérieur de l’OCDE (OCDE, 2019[61]) constatait que bon nombre d’aidants admis au titre des programmes pilotes canadiens quittaient le secteur après avoir obtenu la résidence permanente et observait qu’un plus long délai entre l’admission et l’admissibilité à la résidence permanente pourrait améliorer la rétention des travailleurs et limiter le besoin d’admettre un grand nombre de candidats dans cette catégorie.
Des données sur les taux de rétention dans différentes professions issues d’une étude du Royaume‑Uni indiquent que, parmi les professions courantes, les personnes qui exercent un emploi d’aidant professionnel confirmé, de simple aidant professionnel/aidant à domicile et d’infirmer (SOC 2 231) enregistrent les plus hauts taux de rétention (les personnes qui restent au Royaume‑Uni hors du secteur des SLD11). Si l’on exclut les aidants professionnels, les personnes qui travaillent dans le secteur des soins infirmiers de manière constante enregistrent le plus haut taux de rétention, soit 94 % qui restent au Royaume‑Uni cinq ans après leur premier visa de travailleur qualifié. Ce constat peut s’expliquer par plusieurs facteurs : une forte demande de main-d’œuvre dans les secteurs médico-sociaux ; la difficulté à changer de fonctions pour les professions nécessitant un permis d’exercer, comme celle d’infirmier ; et le fait que les personnes qui arrivent avec un visa de professionnel médico-social ont tendance à venir avec un plus grand nombre de personnes à charge que les titulaires d’un visa de travailleur qualifié (ce qui complique la mobilité à cause de la scolarisation des enfants et autres facteurs). Il est à noter que la fenêtre d’observation pour les aidants professionnels et les aidants à domicile est courte, ces professions n’ayant été ajoutées au visa de travailleur qualifié qu’en 2022 (Migration Advisory Committee, 2026[62]).
Les données sont limitées quant aux effets d’une plus grande mobilité de la main-d’œuvre après obtention de la résidence permanente sur la rétention à long terme dans le secteur de la dépendance. Dans les pays qui proposent une voie accélérée d’accès à la résidence permanente, comme l’Australie et la Nouvelle‑Zélande, aucune analyse n’a été effectuée pour savoir si les immigrés restent dans le secteur de la dépendance une fois la période d’emploi obligatoire achevée. Pour cette raison, il est difficile d’établir dans quelle mesure les voies d’accès à la résidence permanente et à la mobilité sectorielle retentissent sur la rétention des travailleurs.
Les leviers de l’immigration peuvent influer de diverses façons sur la rétention des travailleurs dans le secteur des SLD
Les gouvernements disposent de plusieurs leviers d’action utiles pour accroître les taux de maintien en poste chez l’employeur pour les détenteurs de visas temporaires. Ils peuvent aussi créer des incitations à rester dans le pays en autorisant le regroupement familial, en créant des voies d’accès à la résidence permanente et en envisageant des règles de renouvellement souples.
Un levier couramment utilisé consiste à lier les permis de travail temporaire à un employeur, une profession ou un secteur particuliers, ce qui limite ainsi les possibilités de changement d’emploi ou de secteur des immigrés. Dans le secteur de la dépendance, ces contraintes imposées à la mobilité professionnelle ou sectorielle peuvent signifier que les travailleurs immigrés restent dans des emplois peu qualifiés pendant la durée de leur permis initial, même si leurs compétences ou leurs qualifications leur permettraient d’exercer d’autres professions ou un emploi plus qualifié dans le secteur. Du point de vue de l’offre de main-d’œuvre, ces dispositions peuvent aider à pallier des pénuries propres à certains secteurs et être associées à de plus longues durées d’occupation des emplois observées dans le secteur de la dépendance. Parallèlement, le manque de mobilité entre employeurs peut renforcer les asymétries de pouvoir employeurs-travailleurs, ce qui risque d’accroître la vulnérabilité et de décourager les travailleurs de signaler les mauvaises conditions de travail ou les abus. Les restrictions à la mobilité professionnelle peuvent aussi retentir sur l’efficacité générale du marché du travail en limitant la capacité des travailleurs à s’orienter vers les emplois qui reconnaissent leurs compétences à leur juste valeur, d’où un appariement offre‑demande moins fructueux.
Dans l’ensemble de l’OCDE, bon nombre de pays limitent les aidants professionnels immigrés au secteur et/ou à l’employeur et au secteur pour la durée du permis initial. Certains pays, comme Israël, admettent des travailleurs exclusivement pour le secteur de la dépendance, sans possibilité de changement. L’Italie a récemment ajouté une exception à ses règles d’immigration de travail générale, exigeant que les immigrés admis pour travailler dans le secteur de la dépendance y restent pendant les 12 premiers mois de leur permis. Le permis unique révisé (applicable aux professionnels de santé qui remplissent les conditions nécessaires) simplifie la procédure pour les travailleurs ressortissants de pays tiers qui veulent résider et travailler dans l’UE. Les modifications prévoient en outre le droit de changer d’employeur dans le champ d’application du permis unique ainsi que la protection des détenteurs d’un permis unique pendant les périodes de chômage. Ces mesures ont une incidence directe sur les ressortissants d’un pays tiers demandant à travailler dans l’UE, y compris dans le secteur de la dépendance.
D’autres pays ont moins recours aux restrictions directes, et davantage aux incitations conditionnelles. Au lieu d’interdire catégoriquement la mobilité intersectorielle, certains régimes conditionnent l’accès à la résidence permanente ou à une progression accélérée vers l’installation, à une période minimum d’emploi dans le secteur de la dépendance. En Nouvelle‑Zélande et en Australie, par exemple, les migrants détenteurs de certains visas temporaires peuvent avoir droit à la résidence permanente après deux ans de travail dans le secteur de la dépendance, soit plus rapidement que les autres détenteurs d’un visa temporaire.
Les conditions d’installation, comme les périodes minimums de résidence, l’admissibilité de la profession et les critères de compétences peuvent influencer le choix de pays et de durée de séjour des travailleurs migrants. Au Royaume‑Uni, les aidants professionnels sont soumis aux mêmes conditions d’autorisation de séjour illimité que les autres travailleurs qualifiés. Cependant, les modifications proposées, si elles sont mises en œuvre, allongeraient la période de séjour requise à dix ans au lieu de cinq pour tous les immigrés, et potentiellement plus longtemps pour les professions moyennement qualifiées, dont les aides-soignants. Par conséquent, les aidants professionnels entrés avec le visa de professionnel médico-social (HCW) en 2021-2022 ne rempliront plus les conditions d’installation révisées, car les modifications proposées sont rétrospectives. Un statut temporaire plus long peut être corrélé avec une plus longue rétention dans le secteur, mais il prolonge aussi les périodes pendant lesquelles les travailleurs ont moins de pouvoir de négociation et moins de sécurité.
La durée des permis et les procédures de renouvellement sont d’autres leviers d’action pouvant retentir sur la rétention des travailleurs et les rotations d’effectifs dans le secteur de la dépendance. Des permis initiaux valides plus longtemps et des procédures de renouvellement prévisibles et simplifiées peuvent réduire l’incertitude pour les travailleurs et les employeurs, favoriser la continuité de l’emploi et diminuer les démarches administratives. À l’inverse, les permis de courte durée et les conditions de renouvellement complexes peuvent accroître les rotations d’effectifs et le risque d’expiration des statuts dans un secteur déjà confronté à des pénuries de personnel.
Il en est de même pour la durée de séjour dans le pays d’accueil après qu’un immigré a perdu ou quitte un emploi. Les périodes de grâce courtes peuvent décourager les travailleurs de changer d’employeur, même en cas de mauvaises conditions de travail, ce qui renforce la dépendance d’un seul employeur. Les plus longues périodes de recherche d’emploi, à l’inverse, peuvent favoriser un meilleur appariement offre‑demande ainsi qu’une plus grande stabilité de l’offre de main-d’œuvre dans le secteur. Les approches varient d’un pays à l’autre : au Royaume‑Uni, les travailleurs qualifiés parrainés disposent généralement de 60 jours pour trouver un nouveau parrain après une perte d’emploi ; en Allemagne, des périodes de recherche d’emploi de plusieurs mois peuvent être accordées sur décision de l’autorité locale responsable des étrangers ; au Canada, des mesures récentes autorisant les prolongations temporaires ou les permis de travail ouverts pour les travailleurs vulnérables permettent une recherche d’emploi continue sans perte immédiate de statut juridique.
Pour que l’immigration serve à la fois de solution rapide et contribue à garantir une main-d’œuvre de SLD durable, il est important non seulement de créer une voie d’accès claire à la résidence permanente, mais aussi des incitations, notamment en permettant le regroupement familial – en autorisant le demandeur principal à parrainer la famille immédiate ou non immédiate, en autorisant les conjoints à travailler et en accélérant le traitement des dossiers des membres de la famille. Ces mesures risquent toutefois ne pas être suffisantes pour assurer la rétention des travailleurs dans le secteur si les conditions ne sont globalement pas satisfaisantes pour la main-d’œuvre du pays dans ce même secteur.
Plusieurs actions sont en place en appui de ces objectifs au niveau de l’UE : la Stratégie européenne en matière de soins et la Recommandation du Conseil sur l’accès à des soins de longue durée abordables et de haute qualité constituent un cadre complet pour des réformes et des investissements aux niveaux européen et national qui visent l’amélioration de l’offre de services dans le secteur de la dépendance. Elles pressent les États membres de favoriser des emplois de qualité, d’assurer des conditions de travail équitables, d’améliorer la professionnalisation du secteur de la dépendance et de remédier aux besoins de compétences.
Dans l’Union européenne et les contextes de libre circulation des personnes, la rétention des travailleurs dépend parfois moins des visas et davantage des conditions de travail, des contraintes liées aux déplacements domicile‑travail, de la reconnaissance des qualifications, du soutien linguistique, de l’accessibilité financière du logement et de l’attractivité par rapport aux emplois proposés dans les régions voisines.
Globalement, l’immigration pour le secteur de la dépendance met en jeu des leviers d’action multiples, chacun associé à des arbitrages entre remédier aux pénuries de main-d’œuvre immédiates, protéger les travailleurs, favoriser leur rétention, et maintenir l’efficacité du marché du travail et la cohérence entre les catégories d’entrée.
Des mesures qualitatives peuvent améliorer la qualité de l’emploi, l’intégration et l’accompagnement
Quelques pays de l’OCDE incluent les aidants professionnels immigrés dans leurs stratégies nationales de rétention des travailleurs et bon nombre ont pris d’autres mesures qualitatives dans ce sens (voir l’Encadré 4.9). Les mesures qualitatives en faveur de la rétention des travailleurs immigrés fondées sur les obstacles particuliers qu’ils rencontrent (problèmes de communication, différences culturelles, discriminations, besoin d’aide dans les tâches quotidiennes/d’orientation) peuvent être efficaces12. Par exemple, les aidants professionnels étrangers ne connaissant pas forcément les pratiques des établissements dans le pays de destination, il peut être nécessaire de mettre en place une formation pré-départ, au moyen notamment de vidéos illustrant les tâches typiques et l’environnement de travail. Elle pourrait être organisée par l’établissement de formation dans le pays d’origine, par l’employeur, le recruteur ou l’association du pays de destination. Ce type d’informations sur l’emploi et le lieu de travail permet aux travailleurs d’avoir des attentes réalistes quant à leur vie dans le pays de destination. La formation peut être complétée sur le terrain par une intégration de haute qualité, des programmes d’accompagnement individuel (en particulier avec une personne de la même origine culturelle), mais aussi en favorisant des lieux de travail inclusifs et respectueux qui font barrage aux discriminations (de la part des patients et d’autres collègues) et assurent un soutien linguistique et culturel continu.
Au niveau de l’UE, le projet Nursing Action, financé dans le cadre du programme EU4Health, cherche à atténuer les pénuries de personnel infirmier en améliorant les stratégies de recrutement et de rétention. D’autre part, l’action conjointe HEROES contribue au renforcement de la planification des effectifs de santé et sept projets ont été conçus pour créer des possibilités de montée en compétences des professionnels de santé par la formation.
Dans les pays qui recrutent des aidants professionnels hautement qualifiés devant obtenir la reconnaissance de leurs qualifications avant de pouvoir travailler à leur niveau, comme l’Allemagne et la Finlande, des parcours clairs de développement professionnel et de renforcement des compétences, avec soutien dans l’apprentissage de la langue locale et les autres formations requises, pourraient contribuer à améliorer les taux de rétention du personnel. Des informations sur le temps à prévoir et sur les résultats obtenus jusqu’à présent peuvent éclairer les candidats et permettre de gérer les attentes. La Recommandation de la Commission européenne sur la reconnaissance des qualifications des ressortissants d’un pays tiers décrit les mesures que les États membres peuvent prendre pour simplifier et accélérer les procédures de reconnaissance pour un accès plus rapide aux professions. La Commission a par ailleurs annoncé la mise en place de règles communes pour la reconnaissance des qualifications des ressortissants d’un pays tiers dans le cadre des actions de l’Union des compétences.
Le ministère estonien des Affaires sociales a récemment entamé un programme en faveur de l’attraction et de la rétention de 6 000 aidants professionnels supplémentaires à l’horizon 2030. Il se décline en quatre piliers, dont un axé sur l’intégration inclusive et l’intégration par le lieu de travail, en particulier pour les aidants professionnels immigrés. Ce programme d’intégration sur mesure vise à améliorer la rétention des travailleurs et la qualité de service. Il est encore en cours, sans résultats à publier pour le moment.
Les aidants étrangers dans la stratégie japonaise
La stratégie japonaise de rétention des aidants étrangers, exposée dans la « Vision de la santé mondiale » du ministère de la Santé, du Travail et de la Protection sociale, est axée sur l’accompagnement après l’arrivée pour améliorer les conditions de travail et de vie, et encourager ainsi l’emploi à long terme. Il s’agit de réduire les charges de travail excessives et d’encourager des pratiques professionnelles plus sûres tout en accompagnant les travailleurs dans leur vie quotidienne, par exemple, au moyen d’organisations d’accueil qui les aident à trouver un logement approprié et un moyen de transport ou encore à ouvrir un compte bancaire. La stratégie met l’accent sur la progression professionnelle à travers la création de plans d’évolution de carrière par l’organisation d’accueil et le travailleur, sur l’amélioration de l’accès aux programmes de formation et sur des parcours de progression clairs, mais aussi sur la préparation à l’examen national pour l’obtention des qualifications d’aidant professionnel afin de réduire les obstacles (par ex. en organisant des cours de préparation à l’examen). Ces efforts cherchent à réduire les rotations d’effectifs et à assurer la continuité de la prise en charge pour la population japonaise vieillissante.
La stratégie norvégienne est axée sur le renforcement général de la main-d’œuvre de santé
Le plan national de la Norvège pour renforcer le recrutement, les compétences et le développement professionnel dans les services médico-sociaux municipaux (Kompetanseløft 2025) prévoit des mesures pour améliorer le recrutement, la rétention et le développement du personnel. Il comprend le programme Jobbvinner – une campagne nationale de recrutement axée sur l’augmentation du nombre d’infirmiers et d’aides-soignants, qui met l’accent sur les soins de longue durée – et Menn I helse – une voie accélérée permettant aux hommes d’obtenir une certification professionnelle d’aides-soignants, qui favorise la diversité de genre et renforce les moyens humains en soins de longue durée. Des programmes de formation pour le personnel et des programmes de développement du leadership pour les cadres sont également prévus pour favoriser la fidélisation du personnel. Le plan est mis en œuvre par la Direction norvégienne de la santé, en étroite collaboration avec les communes. S’il ne traite pas spécifiquement des aidants professionnels immigrés, il suppose que bon nombre des mesures d’amélioration du recrutement et de la rétention se répercuteront sur eux.
Source : Ministère japonais de la Santé, du Travail et de la Protection sociale (2024[63]), Vision mondiale de la santé, https://www.mhlw.go.jp/content/10501000/001295190.pdf ; Direction norvégienne de la Santé, http://www.helsedirektoratet.no/forebygging-diagnose-og-behandling/organisering-og-tjenestetilbud/kompetanseloft-2025.
La Slovénie a mis en place une série de mesures pour améliorer le recrutement, l’intégration et la rétention des travailleurs migrants dans le secteur des SLD et les services de protection sociale. Des programmes d’intégration ciblés co-financent l’hébergement temporaire, la reconnaissance des qualifications, les cours de langue slovène et l’aide aux familles des travailleurs, en mettant plus particulièrement l’accent sur les cours de langue axés sur la profession qui contribuent à renforcer la sécurité et la qualité de la prise en charge. Le service slovène de l’emploi complète ces efforts par un soutien adapté au recrutement et à l’intégration, notamment une assistance au niveau des procédures d’emploi et de la documentation requise, la promotion des postes vacants en Slovénie et à l’étranger, des informations sur les conditions de vie et de travail, et des cours de langue slovène jusqu’au niveau B2 pour les travailleurs et leurs familles. Les mesures plus générales en faveur de la rétention des effectifs, applicables à tous les salariés du secteur des SLD, sont l’investissement dans le développement professionnel et l’obtention de qualifications, les bourses d’études pour les étudiants dans le domaine médico-social, l’aide à la mobilisation de bénévoles, les initiatives d’amélioration de la qualité et de la sécurité par la formation du personnel et par une meilleure gestion des ressources humaines, et l’adoption de technologies et de matériel innovants pour réduire les charges de travail, améliorer les conditions de travail et permettre au personnel de consacrer plus de temps à l’accompagnement direct.
Au Québec, le programme Accompagnement Québec aide les nouveaux immigrés à s’installer et à rester dans la province (voir l’Encadré 4.10).
Accompagnement Québec est un service public d’assistance assuré par le ministère québécois de l’Immigration, de la Francisation et de l’Intégration. Il aide les nouveaux arrivants – immigrés permanents et temporaires – avant leur arrivée et jusqu’à leur installation à long terme dans la province. Il s’adresse aux immigrés et à leurs familles qui ont besoin d’aide pour s’orienter dans la vie au Québec, en particulier pour l’apprentissage du français, l’accès à l’emploi, l’orientation dans les services publics, et l’installation dans les régions en dehors de Montréal. Le programme offre un soutien personnalisé par le biais d’un agent d’intégration désigné, l’orientation vers les prestataires de services locaux, et l’accès aux cours de francisation, aux services d’insertion professionnelle et à l’aide à l’installation dans les régions. En intervenant tôt et en proposant des conseils sur mesure, Accompagnement Québec vise à améliorer l’intégration sociale et économique des immigrés, à encourager leur fidélisation au Québec – surtout dans les régions qui connaissent des pénuries de main-d’œuvre – et à favoriser une installation plus durable conformément aux objectifs linguistiques et d’intégration du Québec. La participation au programme est volontaire et bon nombre de participants sont des aidants professionnels.
Source : Ministère québécois de l’Immigration, de la Francisation et de l’Intégration.
À mesure que le vieillissement démographique va s’intensifier, les pays devront repenser de manière plus stratégique leurs plans en matière de main-d’œuvre dans le secteur des soins de longue durée et réfléchir notamment à la contribution que les aidants professionnels migrants, tant ceux déjà dans le pays que ceux recrutés à l’étranger, peuvent apporter pour remédier aux pénuries de main-d’œuvre persistantes. Les pays devraient promouvoir le rôle des aidants professionnels immigrés, et investir dans l’innovation technologique, dans l’amélioration des conditions de travail et dans des réformes globales du système de santé. Les travailleurs migrants occupent déjà une place indispensable dans le maintien des systèmes d’accompagnement de la dépendance dans bon nombre de pays de l’OCDE, mais les attirer et les retenir par des voies d’immigration efficaces et éthiques demeure difficile, sans solution universelle. S’il n’existe pas de solution unique, des réformes structurelles visant à améliorer la qualité des emplois, les salaires, les conditions de travail, les effectifs et les perspectives professionnelles demeurent des moyens fondamentaux de remédier aux pénuries de main-d’œuvre et d’améliorer la rétention des travailleurs.
Pour être efficaces, les voies d’immigration pour les aidants professionnels doivent être intégrées dans la planification globale des effectifs de SLD et conçues en accordant une attention particulière aux conditions d’admissibilité. Revoir et adapter les voies d’immigration de travail existantes pour veiller à ce qu’elles soient adaptées aux professions du secteur de la dépendance, en adoptant des critères de maîtrise de la langue locale, de compétences et de salaire qui soient réalistes et appropriés pour la profession, en réduisant les délais de traitement des dossiers, et en utilisant les examens de la situation du marché du travail de manière sélective, sont autant de moyens de veiller à ce que les travailleurs qualifiés puissent entrer et rester dans le secteur. Bien étudiées, ces voies d’immigration peuvent stabiliser les services essentiels, améliorer la continuité et la qualité de la prise en charge, réduire la dépendance vis-à-vis d’un recrutement irrégulier, et renforcer les protections des travailleurs, ce qui contribue à la professionnalisation du secteur. L’absence de voies légales ou leur inaccessibilité conduit à des risques d’exploitation des migrants et d’immigration non maîtrisée.
Parallèlement, les pays doivent opérer des arbitrages importants dans la conception des voies d’immigration. Des voies d’immigration plus facilement accessibles, assorties de conditions d’admissibilité plus souples, peuvent atténuer les tensions immédiates sur la main-d’œuvre, mais elles risquent d’accroître la vulnérabilité des travailleurs et d’affaiblir les incitations à améliorer les conditions de salaire et de travail si les mesures de protection de l’emploi et le régime d’application des lois (inspections du travail et mécanisme de recours juridique) sont insuffisants. Inversement, des démarches plus restrictives peuvent limiter l’exploitation, mais risquent de nécessiter un plus grand investissement public dans le secteur des SLD ou de faire peser les coûts sur les familles. Accorder un accès plus rapide à la résidence permanente peut faciliter le recrutement, mais risque de réduire le maintien en fonction du personnel dans le secteur de la dépendance à moyen terme si les travailleurs passent rapidement à un emploi mieux rémunéré ailleurs (situation plus courante pour les aides-soignants que pour le personnel infirmier). Ces arbitrages soulignent la nécessité de trouver le juste équilibre entre d’une part la flexibilité et l’accessibilité et d’autre part un niveau robuste de protection de l’emploi ; le besoin existe notamment de normes professionnelles claires, de droits dont on peut contrôler l’application, et de mécanismes pour empêcher l’utilisation abusive des voies d’immigration ouvertes aux aidants professionnels.
L’approche adoptée par le Royaume‑Uni, le Japon et le Canada, à savoir concevoir et mettre à l’essai différents moyens de faciliter l’admission d’aidants professionnels est utile, mais elle peut conduire à une multiplication des voies et à la complexité du système d’immigration. Trouver un juste équilibre entre des voies ouvertes qui facilitent l’accès et des critères d’admission élevés et restrictifs demeure un problème pour un grand nombre de pays.
Retenir plus efficacement les travailleurs demeure essentiel, à la fois pour la main-d’œuvre née dans le pays et la main-d’œuvre immigrée, si l’on veut assurer la viabilité du secteur des SLD à moyen et long terme. Cela nécessite un investissement soutenu dans la formation, la qualité des emplois et les parcours de progression professionnelle de tous les aidants professionnels, complété par un accompagnement ciblé des immigrés pour les accueillir et les installer dans leurs fonctions. Des procédures de reconnaissance des qualifications et des compétences acquises à l’étranger efficaces, rapides et harmonisées pour l’ensemble des territoires – avec dans l’idéal la possibilité de travailler dans le pays pendant la procédure – peuvent améliorer plus encore les taux de rétention des travailleurs en réduisant les obstacles administratifs.
Enfin, l’amélioration de la collecte de données est essentielle en appui de politiques fondées sur des éléments probants. La collecte de données sur le secteur des soins en général pourrait être améliorée, notamment en tenant mieux compte du rôle des aidants informels. En ce qui concerne les travailleurs immigrés, des systèmes robustes sont nécessaires pour observer la durée d’occupation des emplois, la mobilité entre employeurs, les transitions vers un statut permanent, et les sorties du secteur des aidants professionnels immigrés. Ces données sont essentielles pour évaluer l’impact des dispositifs des visas sur la stabilité de la main-d’œuvre, cerner les problèmes de rétention du personnel – en particulier après obtention de la résidence permanente – et guider les ajustements des politiques d’immigration et de main-d’œuvre. Ensemble, ces mesures peuvent aider à garantir que les travailleurs migrants contribuent non seulement à remédier aux pénuries à court terme, mais aussi à améliorer durablement la résilience et la qualité des systèmes de soins de longue durée.
Références
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[13] Jobs and Skills Australia (2025), Vacancy Report, https://www.jobsandskills.gov.au/sites/default/files/2025-06/bringing_care_home_-_softening_demand_for_aged_and_disabled_carers_may_not_signal_easing_workforce_pressures.pdf.
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[24] Kwon, J. (2026), « Outlook and Policy Directions for Elderly Care Service Personnel (노인돌봄서비스 인력의 전망과 정책방향) », KDI FOCUS, vol. 152, https://www.kdi.re.kr/research/focusView?pub_no=19161 (consulté le 1 septembre 2026).
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[4] Llena-Nozal, A., J. Barszczewski et J. Rauet-Tejeda (2025), « How do countries compare in their design of long-term care provision?: A typology of long-term care systems », Documents de travail de l’OCDE sur la santé, n° 182, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/44f5453a-en.
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[63] Ministry of Health, Labour and Welfare of Japan (2024), Global Health Vision, https://www.mhlw.go.jp/content/10501000/001295190.pdf.
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[2] OCDE (2023), Au-delà des applaudissements ? Améliorer les conditions de travail dans le secteur des soins de longue durée (version abrégée), Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/160ef74a-fr.
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[22] Pillai, P. (2025), What role do immigrants play in the direct long-term care workforce?, https://www.kff.org/medicaid/what-role-do-immigrants-play-in-the-direct-long-term-care-workforce/ (consulté le 29 avril 2026).
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[17] The Straits Times (2024), Japan to actively recruit nursing care staff from South-east Asia, https://www.straitstimes.com/asia/east-asia/japan-to-actively-recruit-nursing-care-staff-from-southeast-asia.
[28] Turnpenny, A. et S. Hussein (2021), « Migrant Home Care Workers in the UK: a Scoping Review of Outcomes and Sustainability and Implications in the Context of Brexit », Journal of International Migration and Integration, vol. 23/1, pp. 23-42, https://doi.org/10.1007/s12134-021-00807-3.
[49] UK Home Office (2025), Restoring Control over the Immigration System, http://www.gov.uk/government/publications/restoring-control-over-the-immigration-system-white-paper (consulté le 16 mars 2026).
[9] Verhagen, A. (2026), « Le nombre de proches aidants à la vie quotidienne baisse de 6 % entre 2008 et 2022, et l’aide apportée s’intensifie », Études et Résultats, n° 1377, DREES, Paris, https://drees.solidarites-sante.gouv.fr/sites/default/files/2026-06/ER1377_Proches_aidants.pdf (consulté le 2 septembre 2026).
[12] Welfare, A. (2023), 2023 Aged Care Provider Workforce Survey, https://www.gen-agedcaredata.gov.au/getmedia/aa6c9983-5ee1-42c2-a7a8-183d76fad46b/2023_ACPWS_Report.
Source : OCDE (2025[1]), Panorama de la santé 2025 : Les indicateurs de l’OCDE, https://doi.org/10.1787/2f564c6c-fr (tiré de l’Enquête sur les forces de travail de l’Union européenne).
CITP 08 (principalement utilisée en Europe)
La Classification internationale type des professions (CITP) est un outil mis au point par l’Organisation internationale du Travail afin de classer tous les métiers dans des catégories clairement définies, en fonction des tâches et des responsabilités. Les systèmes de classification d’autres pays sont généralement alignés sur la classification CITP à des fins de diffusion de données. Les codes des professions les plus pertinents pour les soins de longue durée sont les suivants :
2221 : Cadres infirmiers
3221 : Personnel infirmier (niveau intermédiaire)
5321 : Aides-soignants en institution
5322 : Aides-soignants à domicile
Un certain travail d’accompagnement de la dépendance peut être inclus dans les codes des professions ci‑après, mais ceux-ci sont souvent exclus dans les enquêtes sur les forces de travail.
5329 : Personnel soignant et assimilé, non classé ailleurs (personnel d’entretien, par exemple)
9111 : Aides de ménage à domicile
Continent américain
Les États-Unis utilisent la Standard Occupational Classification (SOC) de 2018 pour le suivi des professions. Les professions d’accompagnement des personnes âgées ou d’aidants comprennent les codes SOC suivants :
SOC 31‑1120 : Aides-soignants à domicile
SOC 31‑1131 : Aides-soignants
SOC 29‑1141 : Infirmiers agréés
SOC 29‑2061 : Auxiliaires de soins infirmiers et infirmiers agréés
Le Canada utilise la Classification nationale des professions (CNP), qui correspond explicitement à la CITP 08. Les codes suivants sont pertinents :
33102 : Aides-infirmiers, aides-soignants et préposés aux bénéficiaires
44101 : Aides de maintien à domicile, aides familiaux et personnel assimilé
Le Mexique utilise le Sistema Nacional de Clasificación de Occupaciones (SINCO). Les codes pertinents sont les suivants :
2821 : Aides-soignants
5221 : Aidants professionnels d’enfants, de personnes en situation de handicap et de personnes âgées en établissements
5222 : Aidants d’enfants, de personnes en situation de handicap et de personnes âgées à domicile (note : les deux derniers n’opèrent pas de distinction entre l’accompagnement d’enfants et de personnes âgées)
Asie‑Pacifique
Le système japonais de classification type des professions (JSOC) englobe les travailleurs du secteur de la dépendance dans la catégorie « travailleurs des services ». Les codes JSOC suivants sont pertinents :
361 : aidants professionnels en établissement
362 : aides domestiques / aidants professionnels à domicile
La Corée utilise la Classification type coréenne des professions (KSCO).
4211 : Les aidants professionnels (요양보호사, 간병인) assistent dans les actes et activités de la vie quotidienne et accompagnent les personnes âgées et les personnes en situation de handicap, à domicile et en établissements
2412 : Les auxiliaires de soins infirmiers (간호조무사) épaulent le personnel infirmier et médical du secteur des SLD dans les hôpitaux et les établissements d’hébergement médicalisés. Ils sont très utilisés en établissement.
L’Australie et la Nouvelle‑Zélande utilisent la classification type des professions d’Australie et de Nouvelle‑Zélande (ANZSCO).13
Les codes les plus pertinents pour les soins de longue durée sont les suivants :
423111 : aidant pour personnes âgées ou en situation de handicap (aide aux tâches ménagères, dispense des soins et apporte un soutien émotionnel et apporte une compagnie aux personnes âgées ou en situation de handicap à domicile). Niveau de compétence 4.
423313 : aide‑soignant (aide les personnes dans les actes de la vie quotidienne dans divers établissements de santé ou à domicile).
423312 : auxiliaire de soins infirmiers (assure certains soins aux patients sous la direction du personnel infirmier).
Note : Ce tableau couvre les voies d’immigration ouvertes dans chaque pays aux professions du secteur des SLD (il ne sera pas pertinent pour les personnes n’ayant pas besoin de visa, comme les ressortissants de l’UE qui travaillent dans un autre pays de l’UE). Définitions : auxiliaire de vie : personne qui apporte une aide directe dans les actes de la vie quotidienne, dans le cadre de soins de longue durée en établissement ou à domicile. Cette profession est souvent classée comme étant peu à moyennement qualifiée. Auxiliaire de soins infirmiers / aide‑soignant : fonction de niveau intermédiaire en soins infirmiers nécessitant une formation professionnelle formelle, mais pas d’inscription à l’ordre professionnel des infirmiers. Infirmier agréé : infirmier inscrit à l’ordre professionnel des infirmiers, diplômé de l’enseignement supérieur. Légende : ✔ Voie nationale d’immigration de travail établie et claire pour la profession ; ◐ Voie partielle ou conditionnelle (dispositifs régionaux, programmes pilotes, accords de travail ou permis de travail lié à un employeur) ; ✖ Pas de voie d’immigration spéciale ; accès possible par les voies du permis de travail général, du regroupement familial ou du visa humanitaire.
← 1. Ce terme désigne une personne (occupée) qui réside en dehors de son pays de naissance. Il est à noter qu’il n’est pas nécessairement synonyme du terme « immigré », car la personne en question a pu être naturalisée et avoir la nationalité de son pays de résidence.
← 2. Une profession ou un métier dont l’exercice n’est pas restreint par la loi ni n’exige d’être enregistré ou d’obtenir une autorisation d’exercer, une certification officielle ou un agrément auprès d’un organisme de réglementation.
← 3. Allemagne, Australie, Belgique, Corée, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Hongrie, Israël, Japon, Lituanie, Luxembourg, Norvège, Nouvelle‑Zélande, Pays‑Bas, Portugal, République slovaque, Slovénie, Suède, Suisse, Tchéquie.
← 4. Les besoins sont évalués comme suit : un score égal au nombre de difficultés dans les AVQ/AIVQ signalées par les personnes de 65 ans et plus leur est attribué. Méthode X : 1 à 2 difficultés = perte d’autonomie légère ; 3 à 6 = perte d’autonomie modérée ; 7 à 10 = perte d’autonomie lourde. Méthode Y : 1 à 2 difficultés = perte d’autonomie légère ; 3 à 7 = perte d’autonomie modérée ; 8 à 10 = perte d’autonomie lourde. Le rapport estime ensuite la prévalence selon les deux méthodes et calcule la moyenne des résultats.
← 5. Les chiffres en millions sont basés sur des données de l’Explorateur des données de l’OCDE indiquant qu’un total de 258 312 241 personnes étaient âgées de 65 ans et plus dans la zone OCDE en 2024.
← 6. Elles supposent que les facteurs suivants restent inchangés : la proportion de personnes dépendantes bénéficiant de SLD dispensés par des professionnels, l’équilibre entre aidants professionnels et proches aidants, les heures de soins par bénéficiaire et les taux d’encadrement.
← 7. Noter que ces facteurs ne sont pas forcément déterministes et que d’autres, comme le type de pénurie, le type de professionnel ciblé et les voies d’immigration en vigueur auront également une incidence.
← 8. Par exemple, le questionnaire OCDE/Eurostat/OMS sur les statistiques relatives aux aspects non monétaires des soins de santé comprend une question sur les aidants professionnels. Il combine les aides-soignants en institution (CITP‑08 code 5321) et les aides-soignants à domicile (CITP‑08 code 5322), et les pays répondent à titre volontaire. Si les pays décident de répondre à cette question, en utilisant des données administratives couvrant l’ensemble de la population, la question de la sélection d’échantillons de l’EFT peut être résolue, mais pas le problème de classification.
← 9. Par exemple, en Colombie‑Britannique, les aides-infirmiers, aides-soignants et préposés aux bénéficiaires sont traités comme des métiers de santé en tension dans le Programme des candidats des provinces, et les conditions d’admissibilité comprennent une offre d’emploi et un niveau minimum de maîtrise de la langue, d’études et d’expérience professionnelle (British Columbia, 2025[16]).
← 10. Explications possibles : 1) a dépassé la durée de validité du visa, 2) ne travaille plus dans le secteur de la dépendance ou 3 ) travaille dans le secteur de la dépendance, mais pas pour un employeur agréé.
← 11. Le taux d’installation était démontré par visa en cours de validité, permis de séjour illimité ou citoyenneté.
← 12. Selon les publications et les entretiens avec des experts.
← 13. La Nouvelle‑Zélande a mis en place un nouveau système de classification des professions appelé National Occupational List en 2024. Le système ANZSCO continue d’être utilisé pendant la période de transition.