En moyenne dans les pays de l’OCDE, les occupés à temps plein toute l’année non diplômés du deuxième cycle de l’enseignement secondaire gagnent 31 % de moins que la moyenne globale de l’ensemble des occupés à temps plein toute l’année. Les diplômés du deuxième cycle de l’enseignement secondaire ou de l’enseignement post-secondaire non tertiaire en filière professionnelle gagnent 17 % de moins tandis que les diplômés du deuxième cycle de l’enseignement secondaire en filière générale gagnent 13 % de moins.
Si l’on prend comme référence la rémunération des diplômés du deuxième cycle de l’enseignement secondaire, dans les pays de l’OCDE, les diplômés de l’enseignement tertiaire de cycle court bénéficient d’un avantage salarial de plus de 18 % en moyenne. Cet avantage salarial atteint 39 % chez les titulaires d’une licence et 80 % chez les titulaires d’un master, d’un doctorat ou d’une qualification équivalente.
D’après l’Enquête de l’OCDE sur les compétences des adultes (PIAAC), 41 % des adultes moyennement qualifiés en littératie, en numératie et en résolution adaptative de problèmes se situent dans les 40 % des personnes ayant les revenus les plus élevés dans les pays de l’OCDE. La probabilité d’être parmi les mieux rémunérés atteint 65 % chez les adultes très qualifiés dans tous les domaines, alors qu’elle tombe à 17 % chez les adultes peu qualifiés dans tous les domaines.
Regards sur l'éducation 2026
Contexte
Un niveau de formation plus élevé est étroitement lié à de meilleures perspectives d’emploi (voir le Chapitre A3) et à une rémunération plus élevé (OCDE, 2024[1]) (OCDE, 2025[2]). La perspective de rendements financiers plus élevés, conjuguée à des avantages sociaux plus larges, encourage les individus à investir dans l’éducation et la formation tout au long de leur vie.
Toutefois, l’avantage salarial associé à l’enseignement tertiaire est loin d’être uniforme. Au sein des pays, il varie en fonction de facteurs tels que l’âge, le sexe, la filière et le domaine d’études. Les schémas d’activité ont également leur importance : les personnes travaillant à temps partiel gagnent généralement moins dans l’ensemble, et souvent moins par heure travaillée, que celles qui travaillent à temps plein. De même, ceux qui ont acquis plus d’expérience gagnent généralement plus. Malgré la hausse du niveau de formation, les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes persistent à tous les niveaux de formation et dans toutes les filières.
Les jeunes adultes sont plus nombreux que jamais à obtenir un diplôme de l’enseignement tertiaire (voir le Chapitre A1), et les systèmes d’enseignement tertiaire continuent de se développer (OCDE, 2024[1]). Dans la plupart des pays, les marchés du travail ont absorbé dans une large mesure cette offre croissante de travailleurs très qualifiés, même si des écarts de salaire importants subsistent, en fonction du domaine d’études. Ces différences peuvent s’expliquer par la demande variable de compétences particulières selon les secteurs, ainsi que par des influences structurelles et culturelles plus larges. À mesure que les économies et les marchés du travail évoluent, les systèmes d’éducation sont confrontés à des pressions croissantes pour s’assurer qu’ils dotent leurs diplômés des compétences requises non seulement par le marché du travail, mais aussi par la société au sens large.
Les inégalités de rémunération sont également influencées par le contexte économique et institutionnel général. Dans les pays où la proportion d’adultes diplômés de l’enseignement tertiaire reste relativement faible, des rémunérations les plus élevées peuvent être plus concentrées dans ce groupe, ce qui contribue à creuser les disparités salariales et suscite des inquiétudes quant à la mobilité sociale. La rémunération est également déterminée par l’interaction entre l’offre et la demande de compétences ; la législation sur le salaire minimum ; la réglementation du marché du travail ; et des caractéristiques institutionnelles telles que la couverture syndicale, les systèmes de négociation collective et la qualité globale des conditions (ILO, 2024[3]).
25-64 ans ; occupés à temps plein toute l’année ; par rapport à la rémunération moyenne des occupés, tous niveaux de formation confondus
Remarque : Les données combinées du deuxième cycle de l’enseignement secondaire et de l’enseignement post-secondaire non tertiaire sont représentées sur le graphique en l’absence de ventilation entre filière générale et filière professionnelle.
1. L’année de référence n’est pas 2024.
2. Comprend les travailleurs à temps partiel et ceux qui travaillent une partie de l’année.
Pour les données, voir le Tableau A4.1 et le Tableau A.A4.5 dans Education at a Glance 2026 : Sources, Methodologies et Technical Notes.
Pour télécharger les données relatives à ce graphique, voir https://stat.link/kxu07h.
Autres faits marquants
Les jeunes femmes (25-34 ans) gagnent en moyenne 15-19 % de moins que leurs homologues masculins, selon le niveau de formation, tandis que les femmes âgées de 45 à 54 ans gagnent entre 20 % et 23 % de moins.
En moyenne, dans les pays de l’OCDE, 29 % des travailleurs non diplômés du deuxième cycle de l’enseignement secondaire perçoivent un revenu égal ou inférieur à la moitié de la rémunération médiane, contre 18 % des diplômés du deuxième cycle de l’enseignement secondaire ou de l’enseignement post-secondaire non tertiaire et seulement 10 % des diplômés de l’enseignement tertiaire.
L’impact des compétences sociales et émotionnelles sur les niveaux de rémunération est plus modeste que les facteurs traditionnels. Les traits de personnalité expliquent une moindre part de la variation de la rémunération (1.5 %) par rapport au niveau de formation (8.8 %) et aux compétences en littératie (4.3 %).
L’affirmation de soi (une facette de l’extraversion) est le meilleur indicateur économique de la rémunération parmi les compétences sociales et émotionnelles. L’enquête PIAAC fait état d’une corrélation de 3.2 % après prise en compte des années d’études et des compétences en littératie.
Remarque
Dans cette analyse, trois rémunérations différentes sont tour à tour utilisées comme valeur de référence : 1) l’ensemble des travailleurs ; 2) la rémunération des diplômés du deuxième cycle de l’enseignement secondaire ; et 3) la rémunération des hommes. Dans tous les cas, l’accent est mis sur la rémunération relative, de sorte que la variation des écarts à la hausse ou à la baisse peut refléter un changement dans le groupe à l’étude (numérateur) ou le groupe de référence (dénominateur). Il est conseillé au lecteur de s’en tenir au salaire effectif indiqué dans les Tableaux A4.4 et A4.5 de Education at a Glance 2026 : Sources, Methodologies and Technical Notes lors de l’interprétation de la rémunération relative (https://doi.org/10.1787/dcf64a14-en).
En raison des différences dans la méthodologie de l’enquête utilisées pour recueillir des données auprès des pays, l’analyse de la rémunération relative est fondée sur les occupés à temps plein toute l’année afin d’assurer une meilleure comparabilité entre les pays. Voir Education at a Glance 2026 : Sources, Methodologies and Technical Notes ((https://doi.org/10.1787/dcf64a14-en) pour plus d’informations sur la méthodologie de l’enquête. Les données sur la rémunération relative de l’ensemble des travailleurs (à temps plein et partiel) peuvent être consultées en ligne (http://data-explorer.oecd.org/s/4s).
Rémunération par rapport à l’ensemble des travailleurs
Un niveau de formation plus élevé est généralement associé à une rémunération plus élevée. Cette section compare la rémunération des occupés non diplômés de l’enseignement tertiaire à celle de l’ensemble de la population active adulte, quel que soit le niveau de formation. Cela signifie que la moyenne est en partie déterminée par la rémunération relativement élevée des salariés diplômés de l’enseignement tertiaire, qui représentent une part croissante de la main-d’œuvre dans les pays de l’OCDE. Par conséquent, les travailleurs ayant un faible niveau de formation peuvent apparaître plus en retard que lorsqu’ils sont comparés à ceux ayant un niveau de formation inférieur au deuxième cycle de l’enseignement secondaire, ou lorsqu’ils prennent en compte la rémunération médiane (voir ci-après).
L’analyse se limite aux occupés à temps plein toute l’année âgés de 25 à 64 ans afin d’améliorer la comparabilité entre les pays et les niveaux de formation en limitant l’influence des différences du temps de travail ou de liens avec le marché du travail. La prise en compte des salariés à temps partiel et ceux qui travaillent une partie de l’année réduirait la rémunération moyenne dans de nombreux pays où les groupes les plus susceptibles de travailler en horaires réduits ou d’occuper un emploi intermittent sont plus représentés, comme les jeunes adultes, les femmes ou les adultes ayant un niveau de formation plus bas.
Les aptitudes, les connaissances et les compétences acquises au cours du deuxième cycle de l’enseignement secondaire constituent un socle essentiel pour l’insertion sur le marché du travail et contribuent à garantir que chacun atteigne les niveaux minimaux en littératie et en numératie requis dans la plupart des professions (OCDE, 2024[1]). Sans ces compétences de base, les individus peuvent avoir du mal à trouver un emploi ou être plus susceptibles d’être cantonnés à des emplois moins rémunérateurs.
En moyenne dans les pays de l’OCDE, les occupés à temps plein toute l’année non diplômés du deuxième cycle de l’enseignement secondaire gagnent 31 % de moins que la rémunération moyenne à tous les niveaux de formation. Le désavantage salarial va de 18 % au Danemark, en Finlande et en Roumanie à plus de 50 % en Afrique du Sud et en Colombie. En moyenne, les travailleurs les plus diplômés du deuxième cycle de l’enseignement secondaire ou de l’enseignement post-secondaire non tertiaire en filière professionnelle gagnent 17 % de moins que la rémunération moyenne, l’écart allant de 1 % de plus que la rémunération moyenne au Mexique à 34 % de moins au Luxembourg. Les occupés diplômés du deuxième cycle de l’enseignement secondaire ou de l’enseignement post-secondaire non tertiaire en filière générale comme niveau de formation le plus élevé gagnent 13 % de moins que le salaire moyen, dans une fourchette comprise entre 1 % en Finlande et 25 % en Israël (Graphique A4.1Graphique A4.1).
Rémunération par rapport aux diplômés du deuxième cycle de l’enseignement secondaire
L’enseignement tertiaire joue un rôle important dans la promotion de la mobilité économique ascendante, en tant que facteur clé permettant d’obtenir de bons résultats sur le marché du travail. Les connaissances approfondies et les compétences spécialisées acquises dans le cadre de l’enseignement tertiaire sont très recherchées par les employeurs et se traduisent par de faibles taux de chômage (voir le Chapitre A3). Le fait d’être diplômé de l’enseignement tertiaire ouvre également la voie à un éventail plus large de professions, notamment à des postes de directeur et de cadre, généralement associés à des niveaux de rémunération plus élevés. En outre, les établissements d’enseignement tertiaire offrent aux étudiants la possibilité de tisser des liens avec leurs pairs, le personnel enseignant et les professionnels du secteur, ce qui peut contribuer à améliorer les perspectives d’emploi et la rémunération au fil du temps.
La rémunération moyenne des diplômés de l’enseignement tertiaire qui travaillent à temps plein tout au long de l’année est considérablement plus élevée que celle des travailleurs dont le niveau de formation le plus élevé est le deuxième cycle de l’enseignement secondaire. En moyenne dans les pays de l’OCDE, l’obtention d’un diplôme de l’enseignement tertiaire s’accompagne d’un avantage salarial de 54 %, bien que l’ampleur de cet avantage varie considérablement d’un pays à l’autre. L’avantage salarial lié à l’obtention d’un diplôme de l’enseignement tertiaire est inférieur ou égal à 25 % au Danemark, en Norvège et en Suède, alors qu’il est supérieur à 100 % au Chili et en Colombie parmi les pays Membres de l’OCDE, ainsi qu’en Afrique du Sud et au Brésil parmi les pays Partenaires de l’OCDE (voir le Tableau A4.1).
L’avantage salarial liés à l’enseignement tertiaire augmente généralement à mesure que le niveau de formation s’élève. Dans la plupart des pays Membres et Partenaires de l’OCDE, les occupés à temps plein toute l’année qui sont titulaires d’un master, d’un doctorat ou d’un diplôme équivalent gagnent en moyenne plus que les titulaires d’une licence, qui gagnent à leur tour plus que les diplômés de l’enseignement tertiaire de cycle court. Dans les pays de l’OCDE, les adultes titulaires d’un master, d’un doctorat ou d’un diplôme équivalent gagnent en moyenne 80 % de plus que ceux dont le diplôme le plus élevé est le deuxième cycle de l’enseignement secondaire. Cet avantage chute à 39 % chez les titulaires d’une licence et à 18 % chez les diplômés de l’enseignement tertiaire de cycle court (voir le Tableau A4.1).
Les avantages salariaux liés au niveau de formation tendent à augmenter chez les travailleurs plus âgés. En moyenne, dans les pays de l’OCDE, les 25-34 ans diplômés de l’enseignement tertiaire gagnent 38 % de plus que leurs pairs diplômés du deuxième cycle de l’enseignement secondaire, tandis que les 45-54 ans gagnent 65 % de plus. Dans l’enseignement tertiaire, l’avantage salarial d’un diplôme de cycle court est de 11 % chez les 25-34 ans et de 18 % chez les 45-54 ans en moyenne dans les pays de l’OCDE. Parmi les diplômés d’une licence, les 25-34 ans gagnent 31 % de plus que les diplômés du deuxième cycle de l’enseignement secondaire, et les 45-54 ans 47 % de plus. Pour les diplômés de master ou au-delà, l’avantage est de 52 % pour les jeunes adultes et de 92 % pour les travailleurs plus âgés (voir le Tableau A4.1). Si l’on compare les pays, l’avantage salarial des 25-34 ans diplômés de l’enseignement tertiaire varie de 20 % ou moins en Corée, en Italie et dans les pays nordiques à 100 % ou plus en Afrique du Sud, au Brésil et en Colombie, tandis que pour les 45-54 ans, il varie de 30 % ou moins au Danemark, en Norvège et au Royaume-Uni à environ 200 % ou plus en Afrique du Sud et en Colombie (voir le Tableau A4.1).
L’investissement dans l’éducation a un impact significatif sur le potentiel de rémunération et les perspectives d’emploi (voir le Chapitre A3), mais ce n’est pas le seul facteur qui influe sur la réussite sur le marché du travail ; les employeurs et le marché du travail peuvent également valoriser des compétences spécifiques ou fondamentales ou d’autres facteurs. Le fait de posséder certains traits de personnalité (ou des compétences sociales et émotionnelles) est également associé de manière positive à des avantages sur le marché du travail (Encadré A4.1).
La publication récente de l’Évaluation des compétences des adultes 2023 (Cycle 2) (OCDE, 2025[4]) représente un changement de paradigme dans l’approche de l’OCDE en matière de compétences des adultes. Pendant des décennies, le Programme pour l’évaluation internationale des compétences des adultes (PIAAC) s’est principalement concentré sur les compétences clés en traitement de l’information (à savoir, la littératie, la numératie et la résolution de problèmes) jugées essentielles pour la participation au marché du travail. Toutefois, alors que le paysage mondial est en train d’être radicalement remodelé par les progrès rapides de l’intelligence artificielle (IA), le vieillissement démographique et les migrations internationales, la définition d’un adulte qualifié a nécessairement évolué. Si les compétences cognitives comme la lecture, l’écriture et le calcul restent essentielles, les compétences sociales et émotionnelles – notamment la capacité à collaborer, à s’adapter, à gérer ses émotions et à persévérer – sont de plus en plus reconnues comme des déterminants importants de la réussite et du bien-être tout au long de la vie. À une époque où l’IA surpasse les performances humaines dans les tâches analytiques répétitives, les compétences sociales et émotionnelles constituent un net avantage humain dans l’exécution de tâches qui ne peuvent être effectuées par des machines. Les résultats de l’enquête montrent que les compétences sociales et émotionnelles complètent les compétences cognitives et contribuent de manière indépendante à la réussite des adultes au travail et au-delà.
Cadre théorique : Le modèle des Big Five et sa mesure
L’enquête de 2023 a adopté le cadre des cinq grands facteurs (ou modèle des cinq facteurs) (OCDE, 2025[4]), la taxonomie la plus robuste de la recherche en psychologie. Ce modèle est plus descriptif que normatif ; il ne classe pas les caractéristiques comme intrinsèquement bonnes ou mauvaises, mais organise le comportement humain en cinq domaines d’ordre supérieur (Graphique A4.2).
Source : OCDE (2025[4]), Skills that Matter for Success and Well-being in Adulthood : Evidence on Adults' Social and Emotional Skills from the 2023 Survey of Adult Skills, https://doi.org/10.1787/6e318286-en, chapitre 1.
Les compétences sociales et émotionnelles comme déterminants du niveau de formation
L’Évaluation des compétences des adultes fournit des données empiriques montrant que les compétences sociales et émotionnelles sont de puissants facteurs prédictifs de la durée de la scolarité formelle (indicateur indirect du niveau de formation). L’ouverture à l’expérience et la stabilité émotionnelle apparaissent comme les variables prédictives les plus cohérentes du niveau de formation dans la quasi-totalité des pays de l’OCDE participant à l’enquête. En moyenne, une augmentation d’un écart-type de l’ouverture correspond à 0.4 année de formation supplémentaire, allant de 0.2 année au Canada à 0.8 année en Italie. Toutefois, l’analyse des différentes facettes met en évidence des nuances importantes. La curiosité intellectuelle et la sensibilité esthétique sont des facteurs bien plus déterminants pour la durée des études que l’imagination créative, qui a d’ailleurs montré une corrélation négative au Canada, en Norvège et en Tchéquie. Cela suggère que le goût pour les idées abstraites et la découverte de soi sont plus importants pour s’orienter au sein des structures académiques formelles que la simple pensée divergente.
Le rôle de la conscience est très dépendant du contexte. Il montre un lien positif avec le niveau de formation dans 16 pays, mais montre une corrélation négative en Autriche, ce qui suggère que les systèmes d’éducation nationaux récompensent différents profils comportementaux. En outre, la corrélation entre ouverture et niveau de formation est nettement plus forte pour les adultes plus âgés et ceux issus de familles moins instruites, ce qui indique que ces caractéristiques peuvent constituer des outils essentiels pour les individus confrontés à des obstacles structurels et à des possibilités de formation inégales.
Résultats sur le marché du travail : Situation au regard de l’emploi et retombées économiques
L’extraversion et la stabilité émotionnelle sont les traits de personnalité les plus étroitement liés à la probabilité d’occuper un emploi sur les marchés du travail actuels. Les individus qui sont socialement proactifs et résilients face au stress parviennent à mieux gérer les difficultés de recrutement et de travail. Toutefois, bien que les compétences sociales et émotionnelles soient essentielles pour trouver un emploi, leur impact direct sur les niveaux de rémunération est plus modeste que les facteurs traditionnels. Les traits de personnalité n’expliquent que 1.5 % de la variation de la rémunération, contre 8.8 % pour le niveau de formation et 4.3 % pour les compétences en littératie. Cela renforce l’importance primordiale des qualifications formelles pour garantir une rémunération d’activité élevée.
Adultes occupés âgés de 25 à 65 ans, en pourcentage
Remarques : Résultats agrégés des pays de l’OCDE qui ont utilisé la mesure BFI-2-S [voir OCDE (2025[4]), chapitre 1]. Les estimations sont obtenues en tenant compte du sexe, de l’âge, du niveau de formation des parents, de l’origine immigrée, du fait que l’on vit ou non avec un partenaire, et que l’on a ou non des enfants – puis, dans un deuxième temps, du nombre d’années de formation et des compétences en littératie. Les salaires correspondent à la rémunération horaire brute des salariés et des travailleurs indépendants, primes comprises, en USD de 2022 ajustés à PPA.
(r) correspond à des sous-domaines à code inversé, où un score positif correspond à une faible tendance à l’anxiété, à la dépression ou à la volatilité émotionnelle (et donc à une plus grande stabilité émotionnelle). Les couleurs plus foncées indiquent des différences statistiquement significatives au seuil de 5 %. Les résultats pour la Corée ne sont pas présentés.
Source : OCDE (2025[4]), Skills that Matter for Success and Well-being in Adulthood : Evidence on Adults’ Social and Emotional Skills from the 2023 Survey of Adult Skills, https://doi.org/10.1787/6e318286-en, graphique 3.6.
La désagrégation des domaines révèle que, parmi les cinq grandes dimensions, l’assertivité (une dimension de l’extraversion) présente la plus forte association positive avec les salaires (Graphique A4.3). Une augmentation d’un écart-type de l’assertivité est associée à une hausse de 4.8 % du salaire horaire avant prise en compte des années de formation et des compétences en littératie, et à une hausse de 3.2 % du salaire horaire après prise en compte des années de formation et des compétences en littératie. La prise en compte de ces facteurs est cruciale ; elle démontre que l’assertivité est économiquement récompensée indépendamment du niveau de formation ou de compétences en littératie d’une personne. Les facteurs liés à la stabilité émotionnelle sont également significatifs : une moindre tendance à la dépression est systématiquement liée à des revenus plus élevés, probablement en raison de son impact sur la productivité et l’endurance professionnelle.
L’une des principales conclusions du rapport Skills that Matter est le rôle compensateur des compétences sociales et émotionnelles, en particulier pour les populations vulnérables. La stabilité émotionnelle, l’extraversion et le sens du devoir sont nettement plus importants pour l’emploi des personnes ayant un faible niveau de compétences en littératie. Cela suggère que de solides compétences sociales et émotionnelles agissent comme un tampon vital pour les adultes qui ont du mal à traiter des informations complexes. Dans les environnements de travail axés sur les services, les soins ou les tâches manuelles, l’« avantage humain », c’est-à-dire la capacité à réguler ses émotions, à communiquer efficacement avec ses collègues et à persévérer dans ses tâches, peut atténuer les désavantages sur le marché du travail généralement associés à des scores cognitifs plus faibles. Pour ces individus, les compétences sociales et émotionnelles ne sont pas seulement des compétences non techniques, mais aussi des mécanismes de survie qui leur ouvrent la voie à une stabilité professionnelle que la formation technique à elle seule permettrait pas d’atteindre.
Source : OCDE (2025[4]), Skills that Matter for Success and Well-being in Adulthood : Evidence on Adults’ Social and Emotional Skills from the 2023 Survey of Adult Skills, https://doi.org/10.1787/6e318286-en.
Disparités salariales entre les hommes et les femmes
Bien qu’un niveau de formation plus élevé réduise les écarts entre les sexes en matière de taux d’emploi (voir le Chapitre A3), l’écart salarial entre les hommes et les femmes ne varie guère selon le niveau de formation. En moyenne, dans les pays de l’OCDE, les diplômées de l’enseignement tertiaire et les diplômés du deuxième cycle de l’enseignement secondaire ou de l’enseignement post-secondaire non tertiaire en filière professionnelle qui travaillent à temps plein tout au long de l’année gagnent 22 % de moins que leurs homologues masculins, tandis que les diplômées de filière générale du même niveau et les non-diplômés du deuxième cycle de l’enseignement secondaire gagnent 20 % de moins (Graphique A4.4Graphique A4.4 et le Tableau A4.3). Étant donné que les femmes sont plus susceptibles que les hommes de travailler à temps partiel ou seulement une partie de l’année, les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont encore plus marqués parmi l’ensemble des travailleurs que parmi les occupés à temps plein toute l’année actifs (OCDE, 2025[2]).
À tous les niveaux de formation, l’écart salarial entre les hommes et les femmes est plus marqué chez les 45-54 ans que chez les plus jeunes. Les jeunes femmes (25-34 ans) occupant un emploi à temps plein toute l’année gagnent entre 15 % et 19 % de moins que leurs homologues masculins, en fonction de leur niveau de formation, tandis que les femmes âgées de 45 à 54 ans gagnent entre 20 % et 23 % de moins. En moyenne, l’écart entre les sexes est supérieur de 2 à 8 points de pourcentage pour les femmes de 45 à 54 ans par rapport aux femmes de 25 à 34 ans. Toutefois, les différences entre niveaux de formation varient d’un pays à l’autre et sont relativement faibles en moyenne (Tableau A4.3Tableau A4.3).
Il n’existe pas d’explication unique à la persistance des écarts salariaux entre les hommes et les femmes, bien que les femmes aient désormais dépassé les hommes en termes de niveau de formation dans de nombreux pays (voir le Chapitre A1). Ces disparités résultent d’une combinaison de facteurs étroitement liés, notamment la ségrégation professionnelle, les secteurs d’activité, les entreprises et les parcours professionnels, ainsi que les différences au sein même des entreprises en termes de tâches, de responsabilités, de promotion et de fixation (D., Blau and Kahn, 2017[5]; OCDE, 2022[6]). Les femmes sont généralement moins susceptibles que les hommes de bénéficier de promotions ou d’augmentation de salaire substantielle lorsqu’elles changent d’employeur. L’accouchement et les responsabilités liées à la garde des enfants peuvent renforcer ce schéma en influant sur les liens avec le marché du travail, les heures travaillées, la mobilité professionnelle et la croissance salariale (Rabaté et al., 2021[7]; Goldin et al., 2017[8]; Kleven, Landais and Søgaard, 2019[9]). Les femmes sont donc plus susceptibles de rechercher des carrières offrant une plus grande flexibilité et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée afin de s’adapter aux responsabilités familiales, ce qui peut réduire leurs revenus par rapport aux hommes ayant un niveau de formation similaire. Les différences entre les pays en matière de politiques de garde d’enfants, de congé parental, de réglementation du temps de travail, des mesures incitatives en faveur des conjoints exerçant une activité professionnelle, de négociation collective, de transparence salariale et d’application du principe d’égalité salariale peuvent donc influer sur l’ampleur de l’impact des responsabilités familiales et des inégalités au travail qui se traduisent par des écarts de rémunération (OCDE, 2026[10]; OCDE, 2022[6]). Par conséquent, bien qu’il y ait eu des progrès en faveur d’une plus grande égalité salariale entre les hommes et les femmes, des disparités considérables persistent, les femmes continuant dans de nombreux pays à gagner moins que les hommes pour un travail comparable en raison d’inégalités structurelles et de discriminations persistantes (ILO, 2024[3]).
Différence en pourcentage entre les rémunérations des femmes et des hommes chez les actifs âgés de 25 à 64 ans occupés à temps plein toute l’année
1. L’année de référence n’est pas 2024.
2. Faible fiabilité de la valeur pour les travailleurs non diplômés du deuxième cycle de l’enseignement secondaire.
Pour les données, voir le Tableau A4.3. Pour télécharger les données relatives à ce graphique, voir https://stat.link/kxu07h.
Répartition des travailleurs entre les catégories de rémunération
La rémunération relative selon le niveau de formation indiquent non seulement dans quelle mesure le marché du travail récompense le surcroît d’études, mais reflètent également des tendances plus générales en matière de répartition des travailleurs entre les catégories de rémunération et d’inégalités sociales (OCDE, 2025[2]). Une rémunération relative plus élevée chez les diplômés de l’enseignement tertiaire peut constituer une forte incitation à poursuivre ses études, mais elle peut aussi être le signe d’une plus grande dispersion des salaires et d’inégalités salariales, en particulier lorsque la rémunération des travailleurs moins qualifiés restent relativement bas ou stagnants. Bien que la formation puisse favoriser une plus grande mobilité sociale et réduire les inégalités, les disparités en matière d’accès à l’éducation et de résultats scolaires peuvent également contribuer à la persistance des inégalités socio-économiques existantes (UNESCO, 2020[11])
Cet arbitrage est évident dans les pays où des primes élevées sur la rémunération coexistent avec de plus grandes inégalités salariales. Par exemple, le Chili, la Colombie et le Costa Rica font partie des pays de l’OCDE où l’avantage salarial des diplômés de l’enseignement tertiaire est le plus élevé, de même que la dispersion des salaires. À l’inverse, dans les pays où la structure des salaires est plus compacte, comme les pays nordiques, l’avantage salarial de l’enseignement tertiaire est moindre, mais les inégalités globales salariales sont également moindres (voir le Tableau A4.1).
Travailleurs âgés de 25 à 64 ans, en pourcentage
1. L’année de référence n’est pas 2024.
Pour les données, voir le Tableau A4.2. Pour télécharger les données relatives à ce graphique, voir https://stat.link/kxu07h.
Un indicateur clé des inégalités sur le marché du travail liées au niveau de formation est la proportion d’individus à chaque niveau de qualification, dont le salaire est nettement supérieur ou inférieur au salaire médian de l’ensemble des salariés à temps plein et à temps partiel. En moyenne, dans les pays de l’OCDE, 29 % des salariés non diplômés du deuxième cycle de l’enseignement secondaire gagnent au moins la moitié du salaire médian, contre 18 % des diplômés du deuxième cycle de l’enseignement secondaire ou de l’enseignement post-secondaire non tertiaire et seulement 10 % des diplômés de l’enseignement tertiaire (Graphique A4.5). À l’inverse, seuls 26 % des travailleurs non diplômés du deuxième cycle de l’enseignement secondaire gagnent plus que le salaire médian, contre 42 % des diplômés du deuxième cycle de l’enseignement secondaire ou de l’enseignement post-secondaire non tertiaire et 68 % des diplômés de l’enseignement tertiaire (voir le Tableau A4.2). Ces statistiques doivent toutefois être considérées avec une certaine prudence, car elles incluent les salariés à temps partiel et ceux qui travaillent une partie de l’année, qui sont principalement concentrés dans les catégories de faibles revenus.
Ces disparités sont encore plus prononcées au sommet de la répartition des travailleurs entre les catégories de rémunération. En moyenne, dans les pays de l’OCDE, à peine 3 % des travailleurs non diplômés du deuxième cycle de l’enseignement secondaire gagnent plus du double du salaire médian, contre 6 % des diplômés du deuxième cycle de l’enseignement secondaire ou de l’enseignement post-secondaire non tertiaire et 22 % des diplômés de l’enseignement tertiaire. Dans les pays Membres et Partenaires de l’OCDE, plus de 40 % des 25-64 ans diplômés de l’enseignement tertiaire gagnent plus du double de la rémunération médiane en Afrique du Sud, au Brésil, en Colombie et au Costa Rica (Tableau A4.2Tableau A4.2).
La répartition des travailleurs entre les catégories de rémunération peut également être analysée par rapport aux niveaux de compétences, afin d’analyser dans quelle mesure le manque de compétences empêche les adultes d’accéder à des emplois bien rémunérés (Encadré A4.1).
Les évaluations traditionnelles à un seul domaine n’offrent qu’une vision partielle du capital humain, car les compétences en littératie, en numératie et en résolution de problèmes sont étroitement liées et tendent à être regroupées en tant que forces ou faiblesses. Les données de l’Enquête de l’OCDE sur les compétences des adultes (PIAAC) confirment que les profils de compétences multidimensionnels sont un puissant facteur prédictif de la réussite économique, indépendamment de l’éducation formelle, et qu’ils servent de mécanisme de sélection sur les marchés du travail. L’analyse des résultats par quintile de revenu illustre cet effet composé : les adultes qui affichent un niveau de compétences systématiquement élevé dans les trois domaines bénéficient d’un avantage salarial important et sont fortement concentrés parmi les hauts revenus, tandis que ceux qui présentent de multiples faiblesses sont fortement pénalisés sur le plan des revenus et se heurtent à d’importants obstacles à la mobilité ascendante.
L’analyse des données du PIAAC dans les pays de l’OCDE montre une relation systématique entre les profils de compétences combinés et la probabilité d’avoir un revenu élevé, défini ici comme appartenant aux deux quintiles de revenu supérieurs ou aux 40 % de revenus les plus élevés. Environ 64 % des personnes hautement qualifiées (celles qui ont un niveau de compétences élevé dans au moins deux domaines de compétences) sont considérées comme ayant un revenu d’activité élevé, contre 42 % des personnes moyennement qualifiées (celles qui ont un niveau de compétences moyen dans au moins deux domaines) et 20 % des personnes peu qualifiées (celles qui ont un niveau de compétences faible dans au moins deux domaines) (Tableau A4.4, disponible en ligne).
La décomposition de ces groupes concède en outre une certaine précision, car le plus grand nombre de combinaisons produit de nombreuses sous-populations de petite taille avec des échantillons plus petits pour des comparaisons internationales moins robustes. Toutefois, elle permet d’analyser l’effet du fait d’avoir des compétences faibles, moyennes ou élevées dans des domaines individuels. Si l’on prend comme référence les adultes qui ont un niveau de compétences moyen dans les trois domaines, en moyenne dans l’OCDE, environ 41 % de ces individus se situent dans les 40 % des personnes les mieux rémunérées. Un niveau de compétences plus élevé est associé à un avantage salarial non négligeable : les adultes très qualifiés dans au moins un domaine et moyennement qualifiés dans les autres ont une probabilité de 58 % de faire partie des mieux rémunérés. La probabilité est d’environ 65 % chez les adultes très compétents dans les trois domaines (Graphique A4.6).
Ces résultats montrent que les multiples atouts des compétences en littératie, en numératie et en résolution adaptative de problèmes constituent un avantage économique composé. Les marchés du travail récompensent non seulement les compétences isolées, mais aussi la cohérence des performances de haut niveau dans les différents domaines.
À l’inverse, un faible niveau de compétences dans un seul domaine entraîne un handicap salarial important. Les adultes peu qualifiés dans un domaine et moyennement qualifiés dans les deux autres voient leur probabilité d’appartenir aux groupes les mieux rémunérés diminuer pour s’établir à environ 31 %. Cette pénalité s’intensifie à mesure que les faiblesses s’accumulent : la part des hauts revenus chute à 25 % pour les personnes peu qualifiées dans deux domaines et moyennement qualifiées dans le troisième, et à 17 % pour les personnes peu qualifiées dans tous les domaines (Graphique A4.6).
Le désavantage est encore plus manifeste dans les parties supérieure et inférieure de la répartition des revenus. En moyenne, dans les pays de l’OCDE, environ 38 % des adultes peu qualifiés, tous domaines confondus, se concentrent dans le quintile de revenu le plus bas, tandis que seulement 7 % environ atteignent le quintile le plus élevé. Dans certains pays, dont la Norvège et la Suède, plus de 55 % des adultes ayant un faible niveau de compétences dans tous les domaines se situent dans les 20 % des revenus les plus bas. Ces tendances illustrent une « pénalité des multiples faiblesses » évidente : le désavantage sur le marché du travail augmente fortement lorsque les lacunes s’accumulent dans plusieurs domaines plutôt que de manière isolée (Tableau A4.4, disponible en ligne).
En pourcentage des 25-64 ans rémunérés dans les 4e et 5e quintiles supérieurs ; Évaluation des compétences des adultes (PIAAC)
Pour les données, voir le Tableau A4.4 (disponible en ligne). Pour télécharger les données relatives à ce graphique, voir https://stat.link/kxu07h.
Compétences et diplômes
Le niveau de formation et les compétences mesurées sont positivement associés à la réussite sur le marché du travail. Toutefois, les données disponibles suggèrent que les profils de compétences combinés sont souvent un facteur prédictif plus efficace d’une rémunération élevée que les seuls diplômes. Dans les pays de l’OCDE, environ 65 % des adultes très qualifiés, tous domaines et niveaux de formation confondus, appartiennent aux deux quintiles supérieurs de rémunération, contre 54 % des diplômés de l’enseignement tertiaire (tous niveaux de compétences confondus). Les résultats des diplômés de l’enseignement tertiaire sont plus hétérogènes au regard de leur niveau de compétences. Parmi les diplômés de l’enseignement tertiaire, les personnes très qualifiées dans au moins deux domaines ont une probabilité d’être les mieux rémunérées d’environ 67 %, tandis que celles qui sont peu qualifiées dans au moins deux domaines voient cette probabilité chuter à environ 32 % (Tableau A4.4, disponible en ligne).
Le terme « adultes » désigne la population âgée de 25 à 64 ans ; et l’expression « jeunes adultes », la population âgée de 25 à 34 ans.
Les revenus d’activité comprennent les revenus annuels sous forme de paiements directs au titre des services de main-d’œuvre fournis, avant impôts, ainsi que les paiements liés au travail tels que les primes annuelles, les primes liées aux résultats, les compléments de salaire pour congés payés et les indemnités de congé maladie versées par l’employeur ou les employeurs. Les revenus d’activité n’incluent pas les revenus provenant d’autres sources, comme les transferts sociaux publics, les revenus d’investissement, l’augmentation nette de la valeur d’une entreprise exploitée par son propriétaire et tout autre revenu sans lien direct avec le travail.
Le niveau de formation correspond au plus haut niveau d’enseignement dont les individus sont diplômés.
Les actifs occupés dont la rémunération est nulle sont ceux qui perçoivent une rémunération, mais dont le résultat de l’activité commerciales est nul.
Les actifs occupés dont la rémunération est négative sont ceux dont l’activité commerciale est déficitaire.
Niveaux d’enseignement : voir le Guide du lecteur au début du présent rapport pour une présentation de tous les niveaux de la Classification internationale type de l’éducation (CITE) 2011.
Voir le Chapitre A1 pour les définitions des domaines de compétences et des niveaux de compétences, ainsi que les distributions de la population liées aux données de l’Évaluation des compétences des adultes (PIAAC).
Dans l’analyse de la rémunération relative par niveau de formation et de la répartition des travailleurs entre les catégories de rémunération, le temps de travail n’est pas contrôlé, alors que le temps de travail peut influer sur la rémunération en général et sur la répartition entre les catégories de rémunération en particulier. Pour définir la rémunération à temps plein, il a été demandé aux pays s’ils avaient retenu un statut de temps plein autodéclaré ou un seuil correspondant au nombre typique d’heures travaillées par semaine.
La période de référence des données sur les rémunérations est annuelle, mensuelle ou hebdomadaire, selon les pays. Ce chapitre présente des données annuelles ; les données dont la période de référence est inférieure à un an sont ajustées. Pour de plus amples informations sur les méthodes d’ajustement voir le Tableau A4.1 dans Education at a Glance 2026 : Sources, Methodologies and Technical Notes, (https://doi.org/10.1787/dcf64a14-en). Dans la plupart des pays, les données se rapportent aux revenus avant impôts. La rémunération des travailleurs indépendants est exclue des chiffres de nombreux pays ; il n’existe pas de méthode simple et comparable qui permette de faire la distinction entre la rémunération et le rendement du capital investi dans l’activité.
Ce chapitre ne tient pas compte de l’impact des revenus effectifs générés par les services publics gratuits. En conséquence, la rémunération peut être moins élevée dans certains pays que dans d’autres, mais les soins de santé et l’enseignement peuvent être gratuits. La rémunération moyenne des hommes et des femmes n’est pas la moyenne simple de leur rémunération. Il s’agit plutôt de la moyenne calculée sur la base de la rémunération de l’ensemble de la population. Pour calculer cette moyenne globale, la rémunération moyenne des hommes et des femmes est pondérée en fonction du pourcentage d’hommes et de femmes de chaque niveau de formation.
Dans les données sur la rémunération, les actifs dont la rémunération est nulle ou négative doivent être considérées comme des actifs rémunérés. Les actifs à rémunération négative sont aussi à prendre en compte dans le calcul de la rémunération médiane. Les données sur les actifs dont la rémunération est nulle ou négative ne sont toutefois pas disponibles dans tous les pays. Les actifs à rémunération nulle sont inclus en Allemagne, en Belgique, au Brésil, au Canada, aux États-Unis, en Irlande, en Norvège, en Nouvelle-Zélande, en République de Türkiye, en Suède et en Suisse. Les actifs à rémunération négative sont inclus en Belgique, au Canada, au Danemark, en Espagne, aux États-Unis, en Italie, en Norvège, en Nouvelle-Zélande et en Suède. Voir la définition des actifs à rémunération nulle ou négative dans la section Définitions. Il convient d’en tenir compte également au sujet de la répartition des travailleurs entre les catégories de rémunération. Il y a lieu à préciser que les actifs à rémunération nulle ou négative sont très peu nombreux chez les actifs occupés à temps plein toute l’année dans les pays dont les données sont disponibles, et ce constat se vérifie lorsque l’on examine la ventilation par niveau de formation. L’impact de l’inclusion/exclusion des actifs à rémunération nulle ou négative est négligeable sur la rémunération relative et la répartition des travailleurs entre les catégories de rémunération.
Pour de plus amples d’informations, consulter le Guide de l’OCDE pour l’établissement de statistiques internationalement comparables dans le domaine de l’éducation (OCDE, 2019[12])et Education at a Glance : Sources, Methodologies and Technical Notes (https://doi.org/10.1787/dcf64a14-en).
Le Tableau A4.4 et le Graphique A4.6 contiennent des données sur la rémunération des adultes fondées sur la distribution par quintile des rémunérations mensuelles, y compris les primes pour les salariés et les travailleurs indépendants (EARNMTHALLPPPC2, variable dérivée).
Répartition des compétences sociales et émotionnelles chez les adultes et évaluation critique du modèle des « Big Five »
Répartition des compétences
L’élaboration des politiques nécessite une compréhension fine de la répartition de ces compétences. L’Évaluation des compétences des adultes (PIAAC) met en évidence plusieurs tendances démographiques systémiques :
Sexe : Une tendance quasi universelle montre que les femmes font état de niveaux moyens d’amabilité et de rigueur plus élevés, mais de niveaux de stabilité émotionnelle plus faibles que les hommes.
Vieillissement : Les compétences évoluent tout au long de la vie. Les jeunes adultes font preuve d’une plus grande ouverture et d’une plus grande extraversion, tandis que les adultes plus âgés font preuve d’une plus grande rigueur et d’une plus grande amabilité, ce qui témoigne d’une évolution progressive vers la conformité sociale et une discipline axée sur les tâches.
Éducation des parents : Les adultes dont les parents sont diplômés de l’enseignement tertiaire font état d’une plus grande ouverture (probablement due à une exposition précoce à des idées diverses) mais d’un niveau de rigueur plus faible que ceux issus de milieux moins instruits.
Migrations : Les immigrés de première génération font généralement état d’une plus grande amabilité, d’une plus grande rigueur et d’une plus grande ouverture d’esprit que les populations nées dans le pays. Cela s’explique probablement par l’effet d’autosélection, les individus qui choisissent d’émigrer étant souvent ceux qui possèdent une plus grande résilience et une plus grande ouverture à de nouveaux environnements.
Évaluation critique
Descriptif versus normatif : Le modèle décrit un comportement typique, et non idéal. Des scores élevés ne sont pas toujours optimaux ; par exemple, un sens extrême du perfectionnement peut se manifester par un perfectionnisme rigide qui entrave l’adaptation.
Auto-déclaration et désirabilité sociale : Les réponses dépendent de la perception qu’a l’individu de lui-même et du « biais de désirabilité sociale », selon lequel les personnes interrogées fournissent des réponses qu’elles pensent que l’enquêteur souhaite entendre.
Comparabilité interculturelle : Les normes culturelles déterminent le degré d’affirmation ou de respect qu’un individu prétend être. C’est pourquoi les comparaisons des moyennes entre pays ne sont pas statistiquement valides.
Absence de causalité : L’enquête est transversale et représente des associations à un moment donné. Il est impossible de dire avec certitude si une forte ouverture incite à poursuivre des études ou si l’expérience de l’enseignement tertiaire développe l’ouverture. Cette relation bidirectionnelle doit être prise en compte lors de la conception des interventions.
Ce chapitre s’appuie sur la collecte de données sur l’enseignement et la rémunération du Réseau de l’OCDE pour l’élaboration de données sur les retombées professionnelles, économiques et sociales de l’éducation (Réseau LSO). La collecte de données prend en compte la rémunération des occupés à temps plein toute l’année, ainsi qu’à temps partiel ou une partie de l’année, au cours de la période de référence. Cette base de données contient des données sur la dispersion des revenus du travail et sur la rémunération des étudiants par rapport à la rémunération des non-étudiants. Pour la plupart des pays, les données proviennent d’enquêtes nationales auprès des ménages, comme les enquêtes sur les forces de travail, les Statistiques de l’Union européenne sur le revenu et les conditions de vie (EU-SILC), ou d’autres enquêtes spécifiques recueillant des données sur les revenus. Environ un quart des pays utilisent des données provenant de registres fiscaux ou autres. Voir Education at a Glance 2026 : Sources, Methodologies and Technical Notes, pour des remarques par pays sur les sources nationales (https://doi.org/10.1787/dcf64a14-en).
Les données relatives aux niveaux de compétences et aux compétences sociales et émotionnelles sont tirées de l’Évaluation des compétences des adultes (PIAAC) (2023). Le PIAAC est le Programme de l’OCDE pour l’évaluation internationale des compétences des adultes.
Références
[5] D., F., L. Blau and Kahn (2017), “The Gender Wage Gap: Extent, Trends, and Explanations”, Journal of Economic Literature, Vol. 55/3, pp. 789-865, https://doi.org/10.1257/jel.20160995.
[8] Goldin, C. et al. (2017), “The Expanding Gender Earnins Gap: Evidence from the LEHD-2000 Census”, American Economic Review, Vol. 107/5, pp. 110-14, https://doi.org/10.1257/aer.p20171065.
[3] ILO (2024), Global Wage Report 2024-25: Is Wage Inequality Decreasing Globally?, International Labour Organization, Geneva, https://doi.org/10.54394/cjqu6666.
[9] Kleven, H., C. Landais and J. Søgaard (2019), “Children and Gender Inequality: Evidence from Denmark”, American Economic Journal: Applied Economics, Vol. 11/4, pp. 181-209, https://doi.org/10.1257/app.20180010.
[10] OCDE (2026), Pay Transparency in Progress: Valuing Jobs, Closing Gender Pay Gaps, Gender Equality at Work, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/121f268d-en.
[2] OCDE (2025), Regards sur l’éducation 2025 : Indicateurs de l’OCDE, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/b26d545c-fr.
[4] OCDE (2025), Skills that Matter for Success and Well-being in Adulthood: Evidence on Adults’ Social and Emotional Skills from the 2023 Survey of Adult Skills, OECD Skills Studies, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/6e318286-en.
[1] OCDE (2024), Les adultes possèdent-ils les compétences nécessaires pour s’épanouir dans un monde en mutation ? : Évaluation des compétences des adultes 2023, Études de l’OCDE sur les compétences, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/e8d52c02-fr.
[6] OCDE (2022), Same skills, different pay: Takling gender inequalities at firm level, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/a4d18506-en.
[12] OCDE (2019), Guide de l’OCDE pour l’établissement de statistiques internationalement comparables dans le domaine de l’éducation 2018 : Concepts, normes, définitions et classifications, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/9789264305380-fr.
[7] Rabaté, S. et al. (2021), “The child penalty in the Netherlands and its determinants”, CPB Discussion Paper, No. 424, CPB Netherlands Bureau for Economic Policy Analysis, https://doi.org/10.34932/trkz-qh66.
[11] UNESCO (2020), Rapport mondial de suivi sur l’éducation 2020 : Inclusion et éducation : Tous, sans exception., UNESCO, https://doi.org/10.54676/biev1074.
Pour télécharger les données des graphiques et des tableaux de ce chapitre, voir StatLink https://stat.link/kxu07h.
Pour accéder à d’autres données et/ou à d’autres indicateurs de l’éducation, veuillez consulter l’Explorateur des données de l’OCDE : https://data-explorer.oecd.org/.
Date butoir de transmission de données pour la publication imprimée : 17 juin 2026. Veuillez noter que l’Explorateur de données contient les données les plus récentes.
a – Les données de la catégorie sont sans objet ; b – Rupture des séries chronologiques ; d – Les données d’une autre catégorie sont incluses ; m – Les données ne sont pas disponibles – elles sont soit manquantes, soit l’indicateur n’a pas pu être calculé en raison du nombre limité de répondants ; x – Les données sont incluses sous une autre catégorie ou une autre colonne du tableau (indiquée entre parenthèses). Pour plus de détails sur les codes de contrôle, voir le Guide du lecteur.
Pour de plus amples informations méthodologiques, voir Education at a Glance 2026 : Sources, Methodologies and Technical Notes, https://doi.org/10.1787/dcf64a14-en.
Adultes rémunérés (actifs occupés à temps plein toute l’année) ; diplômés du deuxième cycle de l’enseignement secondaire pour chaque tranche d’âge = 100
Remarques : Il existe des différences entre les pays en ce qui concerne l’inclusion/l’exclusion des personnes ayant une rémunération nulle ou négative. Les colonnes contenant des données sur la rémunération relative des actifs diplômés du deuxième cycle de l’enseignement secondaire et des actifs âgés de 45 à 54 ans peuvent être consultées en ligne.
1. L’année de référence n’est pas 2024, mais 2025 pour le Mexique ; 2023 pour l’Argentine, la Belgique, la Bulgarie, le Canada, la Colombie, les États-Unis, la Finlande, Israël et l’Italie ; et 2022 pour la France, l’Irlande et la Lituanie.
2. L’indice 100 correspond à l’ensemble des niveaux d’enseignement du deuxième cycle de l’enseignement secondaire et de l’enseignement post-secondaire non tertiaire (niveaux 3 et 4 de la CITE 2011).
3. Comprend les travailleurs à temps partiel et ceux qui travaillent une partie de l’année.
4. Revenus nets d’impôt sur le revenu pour la Türkiye et combinaison des revenus bruts (travailleurs indépendants) et nets (salariés) pour l’Argentine.
Pour télécharger les données relatives à ce tableau, voir https://stat.link/kxu07h.
Rémunération médiane des 25-64 ans ayant un revenu d’emploi (travailleurs à temps plein et à temps partiel)
Remarques : Il existe des différences entre les pays en ce qui concerne l’inclusion/l’exclusion des personnes ayant une rémunération nulle ou négative. Pour un niveau de formation donné, la somme des chiffres par tranche de salaire par rapport au salaire médian peut ne pas atteindre 100 % en raison de données manquantes. Les colonnes présentant les données ventilées par sexe peuvent être consultées en ligne. Pour télécharger les données relatives à ce tableau, voir https://stat.link/kxu07h.
1. L’année de référence n’est pas 2024, mais 2025 pour le Mexique ; 2023 pour l’Afrique du Sud, l’Argentine, la Bulgarie, le Canada, la Colombie, les États-Unis, la Finlande, Israël et l’Italie ; et 2022 pour la France, l’Irlande et la Lituanie.
2. Revenus nets d’impôt sur le revenu pour la Türkiye et combinaison des revenus bruts (travailleurs indépendants) et nets (salariés) pour l’Argentine.
Rémunération moyenne des adultes rémunérés (actifs occupés à temps plein toute l’année)
Remarques : Il existe des différences entre les pays en ce qui concerne l’inclusion/l’exclusion des personnes ayant une rémunération nulle ou négative. Les colonnes présentant les données relatives aux autres groupes d’âge peuvent être consultées en ligne.
1. L’année de référence n’est pas 2024, mais 2025 pour le Mexique ; 2023 pour l’Argentine, la Belgique, la Bulgarie, le Canada, la Colombie, les États-Unis, la Finlande, Israël et l’Italie ; et 2022 pour la France, l’Irlande et la Lituanie.
2. Comprend les travailleurs à temps partiel et ceux qui travaillent une partie de l’année.
3. Revenus nets d’impôt sur le revenu pour la Türkiye et combinaison des revenus bruts (travailleurs indépendants) et nets (salariés) pour l’Argentine.
Pour télécharger les données relatives à ce tableau, voir https://stat.link/kxu07h.