Emploi et gestion publics

Performance et leadership

 

Performance
Comme dans n’importe quelle organisation, les performances du secteur public dépendent de son personnel : ses aptitudes et compétences, ainsi que la capacité des dirigeants à inciter le personnel à tout mettre en œuvre pour atteindre les objectifs de l’organisation. Une bonne gestion des performances du personnel garantit une fonction publique autonome et motivée, qui fait preuve de souplesse et d’esprit de collaboration et qui fournit des services de manière rentable.

Au cours des deux dernières décennies, la plupart des pays membres de l’OCDE ont mis en œuvre des réformes visant à moderniser leurs administrations publiques dans le but d’améliorer l’efficience et la qualité de la prestation de services. Une des pierres angulaires de ces réformes est l’adoption d’une gestion axée sur les performances des organisations du secteur public, qui comprend le recours à des évaluations de performance des salariés, des groupes de travail et de l’organisation dans son ensemble. Les évaluations de performance permettent la reconnaissance objective et transparente des efforts individuels et collectifs. Ces pratiques peuvent également clarifier ce que l’organisation attend de son personnel pour qu’il comprenne mieux son rôle au sein de l’organisation.

Importance de l’utilisation des évaluations de performance dans les décisions concernant les ressources humaines dans l’administration centrale (2010)

PEM10

Note : 0 = pas d’utilisation ; 1 = utilisation élevée

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Rémunération liée aux performances

Associer les résultats de l’évaluation des performances à la rémunération du personnel reste une question critique dans de nombreux pays de l’OCDE. Les incitations à améliorer ses performances portent sur l’évolution de carrière (promotions, par exemple) et la rémunération. La rémunération liée aux performances, sous forme de primes ou d’augmentations au mérite du salaire de base, est utilisée plus fréquemment depuis quelques années. Elle peut varier en fonction de différents critères, notamment : l’éventail des postes auquel elle s’applique, si les objectifs et les incitations s’appliquent à des individus ou à des groupes, dans quelle mesure des classements sont effectués et le montant des primes.

Importance de l’utilisation de la rémunération liée aux performances dans l’administration centrale (2010)

PEM11

Note : 0 = pas d’utilisation ; 1 = utilisation élevée

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Leadership

Les hauts fonctionnaires se trouvent à la charnière entre l’élaboration des stratégies et leur exécution au sein de l’administration. Ils doivent faire preuve de capacités de leadership afin d’exécuter rapidement et efficacement des directives de haut niveau, et puiser dans le savoir et l’expérience institutionnels en vue de prendre des décisions basées sur des faits. En raison de leur fonction stratégique au sein de l’administration, les pays de l’OCDE ont de plus en plus tendance à considérer les hauts fonctionnaires comme une catégorie distincte et à les soumettre à des politiques GRH différentes.

Utilisation de pratiques de ressources humaines distinctes pour les hauts fonctionnaires dans l’administration centrale (2010)

PEM12
 

Note : 0 = pas différencié ; 1 = très différencié

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Questions fondamentales

  • Les différents régimes d’emploi permettent-ils une gestion de la performance individuelle et collective par la sélection initiale, la promotion, la rémunération et le licenciement ?
  • L’adéquation entre la GRH et la délégation des pouvoirs financiers contribue-t-elle à la performance des agences de gouvernement ?
  • Une grande importance est-elle accordée au rôle du leadership dans la gestion de la performance individuelle et collective des agents ?
  • Comment les hauts dirigeants contribuent ils à la performance des organisations ?

 

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