Les dispositifs de maintien dans l’emploi comptent parmi les principaux instruments auxquels nombre de pays de l’OCDE ont eu recours pour atténuer les répercussions, sur le marché du travail et sur le plan social, de la crise liée au COVID-19. En mai 2020, 50 millions d’emplois environ en bénéficiaient à l’échelle de ces pays, soit dix fois plus que lors de la crise financière mondiale. Ces dispositifs ont pour objectif de protéger les emplois dans les entreprises qui rencontrent une baisse temporaire de leur activité en allégeant les coûts salariaux tout en préservant le revenu de ceux qui travaillent à horaires réduits. Ils peuvent prendre la forme de dispositifs de chômage partiel qui indemnisent directement les heures non travaillées, comme le Kurzarbeit en Allemagne ou l’activité partielle en France. Ils peuvent également prendre la forme de subventions salariales qui couvrent les heures travaillées mais peuvent aussi être utilisées pour compléter les revenus des travailleurs en horaires réduits, comme la mesure d’urgence temporaire des Pays-Bas (Noodmatregel Overbrugging Werkgelegenheid, NOW) ou le JobKeeper Payment en Australie. Tous ces dispositifs de préservation de l’emploi ont en commun l’aspect crucial qu’ils maintiennent le contrat de travail entre l’employé et l’employeur, même en cas d’interruption de travail.

Au début de la crise du COVID-19, la principale préoccupation des gouvernements était de venir en aide aux entreprises et aux travailleurs qui faisaient face à une baisse soudaine et imprévisible de leur activité, voire à son arrêt total, suite aux restrictions imposées par les autorités pour endiguer la propagation du virus. Pour soutenir la reprise, de nombreux gouvernements ont modifié les dispositifs de maintien dans l’emploi existants ou en ont introduit de nouveaux. Ces mesures apportent aux entreprises les liquidités dont elles ont besoin pour conserver leurs employés, notamment leur savoir-faire et leur expérience, ce qui leur permettra de redevenir rapidement opérationnelles au moment de la reprise de l’activité économique puisqu’elles n’auront pas besoin d’embaucher et de former de nouveaux travailleurs. Cependant, à l’heure où les pays sortent d’une période de confinement stricte, les dirigeants doivent trouver le bon équilibre entre soutenir suffisamment les emplois temporairement non viables et limiter les subventions aux emplois qui seraient préservés quoi qu’il arrive ou qui ne sont pas viables à long terme.

Cette synthèse a pour objectif d’examiner les principales caractéristiques des dispositifs de maintien dans l’emploi adoptés par les pays pendant la période de confinement liée au COVID-19, et les ajustements qui devraient être opérés à l’heure où les restrictions à l’activité économique sont progressivement levées, afin de continuer de protéger les emplois viables sans freiner la réaffectation des travailleurs vers les entreprises et les secteurs en croissance.

Face à la crise du COVID-19, la plupart des pays de l’OCDE ont pris des mesures fortes pour élargir les régimes de chômage partiel existants, introduire de nouveaux dispositifs ou créer des subventions salariales temporaires pour protéger les emplois et soutenir les revenus.

Les dispositifs de chômage partiel aident les entreprises au moyen de subventions à supporter l’intégralité ou une partie du coût des heures non travaillées et protègent ainsi le revenu des travailleurs tout en limitant les coûts pour les entreprises. Leur principal objectif est d’aider les entreprises confrontées à une baisse temporaire de la demande à conserver les emplois devenus non rentables à court terme mais qui devraient rester viables à moyen terme. Le fonctionnement des dispositifs de chômage partiel varie fortement selon les pays en fonction des différentes méthodes adoptées pour garantir un rapport coût-efficacité favorable (Hijzen et Venn, 2011[1]). Voir Encadré 1 pour une description de ces dispositifs dans certains pays de l’OCDE.

Lorsque la crise du COVID-19 a pris de l’ampleur, tous les pays ont pris des mesures pour garantir une mise en œuvre rapide et étendue des dispositifs d’aide aux entreprises et aux travailleurs afin de les soutenir face aux répercussions des restrictions à l’activité économique imposées par les pouvoirs publics. Vingt-trois pays de l’OCDE disposaient d’un régime de chômage partiel avant l’apparition de la crise (Tableau 1), et huit pays ont introduit de nouveaux dispositifs en réaction à la crise. Tous les pays qui disposaient déjà d’un dispositif l’ont rapidement adapté pour faire face à la crise du COVID-191. Les mesures adoptées par les pays pour étendre les dispositifs de chômage partiel existants se classent en trois grandes catégories :

  • Faciliter l’accès et étendre la couverture. Vingt pays ont pris des mesures pour faciliter et accélérer l’accès au chômage partiel et dynamiser la reprise des entreprises touchées. Plusieurs pays qui exigeaient d’apporter une justification économique ont abaissé les seuils requis afin de permettre aux entreprises de demander l’indemnité du chômage partiel (par exemple en Corée, au Japon et en Pologne). Dans d’autres pays, les entreprises peuvent invoquer la crise sanitaire comme cas de force majeure par simple déclaration (notamment en Belgique, en Espagne, en France, en Italie et en République tchèque). L’Allemagne et la Norvège ont abaissé leur niveau minimum de réduction du temps de travail requis pour permettre à un plus grand nombre d’entreprises d’accéder au dispositif de chômage partiel. En Italie, le dispositif de chômage partiel qui était limité aux grandes entreprises et à certains secteurs d’activité a été élargi à tous les secteurs et aux entreprises de toutes les tailles. Certains pays ont également simplifié et allégé les procédures en généralisant l’utilisation des demandes en ligne et la possibilité de faire des demandes rétroactives.

  • Étendre la couverture du dispositif aux travailleurs non permanents. Neuf pays ont autorisé l’accès aux travailleurs qui occupent des formes d’emploi atypiques afin d’inclure les travailleurs temporaires, intérimaires et même certaines catégories de travailleurs indépendants. En principe, ceci devrait limiter le risque que le chômage partiel accentue la dualité du marché du travail (Hijzen et Venn, 2011[1]). Toutefois, les entreprises peuvent ne pas être suffisamment incitées à garder les travailleurs qui occupent des formes d’emploi atypiques pendant les périodes de chômage partiel, en particulier si le dispositif impose un coût direct pour les employeurs. Ceci est particulièrement préoccupant dans le contexte de la crise du COVID-19 car les secteurs les plus touchés ont tendance à recourir largement à ces formes d’emploi atypiques. Il apparaît donc essentiel que des mesures complémentaires soient prises pour soutenir ces travailleurs dans le cas où ils perdraient leur emploi.

  • Rendre les dispositifs plus généreux. Plusieurs pays ont rendu les dispositifs de chômage partiel plus généreux en augmentant les taux de remplacement du revenu d’activité pour les travailleurs et en réduisant les coûts pour les entreprises. Quatorze pays ont augmenté le taux effectif de remplacement des revenus d’activité des heures non travaillées. Dans plusieurs pays où les employeurs devaient payer une partie des salaires ou des cotisations sociales des heures chômées, ces coûts ont été supprimés (par exemple en Allemagne, en France, en Italie). Dans près de la moitié de tous les pays, ce coût était déjà nul avant la crise. La hausse des taux de remplacement et la baisse du coût pour l’employeur traduisent une volonté des pays, au début de la crise, d’aider en priorité les travailleurs et les entreprises sans se préoccuper des éventuels effets démobilisateurs des mesures adoptées.

Les nouveaux dispositifs de chômage partiel adoptés pour faire face à la crise du COVID-19 ont également été conçus de sorte à être facilement et rapidement utilisables par les entreprises qui rencontrent des difficultés et couvrent également, pour la plupart, les travailleurs atypiques. Au Danemark et au Royaume-Uni, par exemple, les entreprises peuvent formuler leur demande en ligne et demander une aide rétroactive. Le niveau des indemnités versées aux travailleurs varie selon les pays mais il a tendance à être relativement élevé, et va de 100 % au Danemark à 75 % en Lettonie. En Grèce, l’aide correspond à une somme forfaitaire de 800 EUR alors qu’en Islande, les employés qui travaillent à horaires réduits reçoivent une indemnité dont le taux correspond à l’allocation de chômage habituelle. Tous les nouveaux dispositifs, à l’exception de celui de l’Islande, proposent une aide uniquement lorsque les heures de travail sont entièrement supprimées, en d’autres termes, dans le cas de mises à pied temporaires. Ces dispositifs sont plus faciles à mettre en œuvre rapidement et moins susceptibles de faire l’objet d’abus liés à une mauvaise classification des travailleurs à temps partiel. Toutefois, ils sont nécessairement plus rigides et excluent la possibilité de partager les coûts de la restructuration entre les membres du personnel avec des réductions du temps de travail généralisées (c’est-à-dire avec un partage du travail).

Plusieurs pays, principalement des pays anglophones, ont adopté des mesures ponctuelles de subventions salariales qui peuvent être utilisées par les entreprises pour les heures travaillées (comme des subventions salariales classiques) mais aussi pour les heures chômées (comme les dispositifs de chômage partiel). La subvention est réservée aux entreprises qui enregistrent une baisse significative de leurs recettes. Contrairement aux dispositifs de chômage partiel, le montant de la subvention ne dépend généralement pas de la baisse d’activité des entreprises (qu’il s’agisse d’une baisse des ventes ou du temps de travail). Cela accroît le risque que l’aide n’aille à un emploi qui n’en a pas besoin (effet d’aubaine), mais réduit le risque qu’elle n’aille à des emplois qui ne sont pas viables à long terme. Les entreprises peuvent généralement utiliser ces subventions pour protéger l’emploi des travailleurs atypiques ou pour réembaucher des travailleurs récemment mis à pied.

L’Australie et la Nouvelle-Zélande ont introduit une subvention forfaitaire qui, en pratique, fait office de salaire minimum pour tous les employés. Les employeurs qui remplissent les conditions requises doivent continuer de payer, comme d’habitude, les heures travaillées ou verser l’équivalent de la subvention, si celle-ci est plus élevée. Au Canada et en Estonie, la subvention correspond à un pourcentage fixe du salaire habituel (75 % et 70 %, respectivement), quelle que soit la baisse du temps de travail. En Irlande, le niveau de la subvention varie en fonction des revenus de l’employé, atteignant au maximum 85 % des revenus d’activité nets habituels pour les revenus les plus bas. En Pologne, les employeurs doivent verser au moins 50 % des salaires habituels aux travailleurs dont le travail a temporairement été interrompu (plus pour les baisses de travail moins importantes) et sont partiellement remboursés par l’État. Les Pays-Bas ont remplacé leur dispositif de chômage partiel par une subvention salariale temporaire qui prévoit que les employeurs continuent de payer 100 % du salaire habituel de leurs employés et qu’ils reçoivent une subvention proportionnelle à la baisse de leur chiffre d’affaires (90 %) et non à la réduction du temps de travail comme dans les dispositifs traditionnels de chômage partiel.

Ces pays ont choisi d’adopter des subventions salariales temporaires pour diverses raisons. Tout d’abord, à l’exception des Pays-Bas, ces pays n’avaient aucune expérience, ou une expérience limitée, des dispositifs de chômage partiel : l’Australie et l’Estonie n’ont jamais eu recours au chômage partiel ; le Canada, l’Irlande, la Pologne et la Nouvelle-Zélande ont adopté des dispositifs de chômage partiel pendant la crise financière mondiale mais ils n’ont été que peu utilisés. Ensuite, dans la plupart de ces pays, les indemnités de licenciement représentent généralement un coût relativement faible pour les entreprises ce qui les incite peu à recourir à des dispositifs de chômage partiel qui impliquent généralement des coûts opérationnels et, dans certains cas, une participation financière formelle de la part des entreprises. Enfin, les subventions salariales sont possiblement des mesures d’aide plus flexibles pour les entreprises qui peuvent gérer librement leurs horaires sans avoir besoin de le signaler. Elles incitent également plus fortement les entreprises à maintenir un nombre d’heures travaillées élevé et à l’augmenter rapidement lorsque la situation s’améliore. Toutefois, ces dispositifs incitent également les entreprises qui enregistrent le seuil minimum requis de réduction des ventes à appliquer la subvention à tous leurs salariés, ce qui risque de gaspiller des ressources précieuses.

Les sociétés ont largement eu recours aux dispositifs de maintien dans l’emploi pour diminuer les heures de travail ou mettre leurs travailleurs « en congé ». Dans les pays de l’OCDE, les premières demandes des entreprises pour bénéficier des dispositifs de maintien dans l’emploi concernaient près de 60 millions de travailleurs. En mai 2020, les demandes des entreprises qui souhaitaient bénéficier des dispositifs de maintien dans l’emploi concernaient 66 % des salariés en Nouvelle-Zélande, plus de 50 % en France, plus de 40 % en Italie et en Suisse, près de 30 % en Allemagne, Autriche, Belgique et au Portugal (Graphique 1). Actuellement, le recours à ces dispositifs est nettement plus faible que lors des premières demandes dans certains pays et concerne près de 50 millions de travailleurs dans la zone OCDE. Ce niveau reste dix fois supérieur à celui de la crise financière mondiale de 2008-09 (Hijzen et Venn, 2011[1]). En Allemagne, par exemple, 19 % des salariés bénéficiaient du chômage partiel en mai 2020 contre 4 % au plus fort de la crise financière mondiale et, en France, il concernait 33 % des salariés contre 1 % au cours de la crise financière mondiale (Graphique 2).

Dans les pays de l’OCDE, les dispositifs de maintien dans l’emploi concernaient plus de 50 millions d’emplois, dix fois plus que lors de la crise financière mondiale.   

Le recours aux dispositifs de maintien dans l’emploi était largement répandu, tous secteurs et tous types d’entreprises confondus, alors que les restrictions à l’activité économique imposées par les pouvoirs publics touchaient de nombreuses entreprises dans presque tous les secteurs. (Graphique 2). Comparativement, pendant la crise financière mondiale, 80 % des bénéficiaires des dispositifs de maintien dans l’emploi en Allemagne et en France se concentraient dans le secteur de la manufacture, alors même que ce secteur ne rassemblait pas plus de 20 % des emplois à l’époque. Ceci montre que la crise financière mondiale a eu des répercussions disproportionnées sur ce secteur et que les secteurs où la main d’œuvre est hautement qualifiée ont fort intérêt à retenir leurs travailleurs.

Le recours aux dispositifs de maintien dans l’emploi a été sans précédent pendant la crise du COVID-19. En Allemagne, le chômage partiel était de 19 % en mai 2020 alors qu’il n’était que de 4 % au plus fort de la crise financière mondiale, et il était de 33 % en France alors qu’il n’a pas dépassé 1 % pendant la crise.   

Le recours sans précédent à des dispositifs de préservation de l’emploi a permis de limiter les répercussions de la crise du COVID-19 sur le marché du travail et sur le plan social et d’empêcher des licenciements massifs (OCDE, 2020[2]). Les inquiétudes quant aux effets négatifs des dispositifs de maintien dans l’emploi, qui se posent en temps normal, ont dans un premier temps été considérées comme secondaires. Le risque de consacrer des ressources publiques au maintien d’emplois que les employeurs auraient conservés quoi qu’il arrive était notamment limité étant donné que les restrictions à l’activité économique imposées pendant le confinement ont entraîné une forte baisse du chiffre d’affaires et des ressources financières de nombreuses entreprises dans presque tous les secteurs. En temps normal, les dispositifs de maintien dans l’emploi peuvent également empêcher le redéploiement des travailleurs vers des entreprises plus productives. Mais ce risque était lui aussi limité pendant la période de confinement puisque les embauches étaient gelées et que les restrictions imposées par les pouvoirs publics et les mesures de distanciation physique ont eu des répercussions à tous les niveaux dans l’ensemble des entreprises, indépendamment de leurs résultats avant la crise.

Cette partie présente de façon plus détaillée le fonctionnement des dispositifs de maintien dans l’emploi pendant la première phase de la crise du COVID-19 et apporte un éclairage particulier sur la générosité des dispositifs à l’égard des entreprises et des travailleurs et sur la manière dont ils ciblent les entreprises confrontées à des difficultés financières et les travailleurs faiblement rémunérés. Les dispositifs de maintien dans l’emploi ont joué un rôle important dans la réduction des coûts de main-d’œuvre et, partant, du nombre d’emplois susceptibles d’être supprimés en raison de graves problèmes de liquidité dans les entreprises. En préservant les emplois, ils ont contribué à protéger un aspect précieux du capital humain propre à chaque entreprise : l’adéquation entre les postes et les salariés qui les occupent. En soutenant les revenus des travailleurs dont le nombre d’heures travaillées a été temporairement réduit, ils ont également évité les difficultés financières et soutenu la demande globale.

Le chômage partiel permet généralement aux entreprises de réduire le temps de travail sans que cela ne leur coûte rien, ce qui peut avoir des répercussions importantes sur le nombre d’emplois qui risquent de disparaître. Les subventions salariales, quant à elles, permettent généralement une réduction des coûts salariaux plus importante qu’avec le chômage partiel mais cela s’accompagne d’un coût fiscal plus élevé ou d’une moins bonne protection du revenu des travailleurs. Les dispositifs de chômage partiel visent plus spécifiquement les entreprises qui risquent de rencontrer des difficultés financières et sont donc potentiellement plus efficaces pour préserver les emplois que les subventions salariales.

Au début de la crise du COVID-19, la plupart des pays ont fixé à zéro le coût des heures contractuelles non travaillées, ce qui a permis aux entreprises d’ajuster les coûts salariaux en fonction de la baisse du temps de travail (Graphique 3). Ceci semble se maintenir dans les pays qui bénéficient de dispositifs de chômage partiel et de subventions salariales. Toutefois, dans certains pays, les employeurs ont continué de supporter une partie du coût des travailleurs inoccupés. Au Danemark et aux Pays-Bas, les employeurs doivent prendre en charge respectivement 35 % et 10 % des coûts salariaux habituels afin de garantir un revenu stable aux travailleurs. Les dispositifs en Estonie, au Japon, au Portugal et en Pologne ne garantissent pas l’intégrité des revenus des travailleurs mais imposent aux employeurs de payer une partie du revenu de ceux « en zéro heure », c’est-à-dire temporairement sans activité. Toutefois, même dans ces pays, les dispositifs de maintien dans l’emploi ont permis aux entreprises d’opérer des ajustements importants des coûts salariaux pendant la crise.

Lorsque le temps de travail n’est pas réduit à zéro, les dispositifs de subvention salariale sont plus généreux pour les employeurs que le chômage partiel (partie B du Graphique 3). Si le chômage partiel allège les employeurs du coût des heures chômées, il n’a pas d’effet sur le coût des heures travaillées. En revanche, les subventions salariales autorisent également une baisse du coût des heures travaillées. Par exemple, dans le cas d’un travailleur touchant le salaire moyen et dont les heures de travail ont diminué de 30 %, les coûts de main-d’œuvre diminuent dans la même proportion dans la plupart des pays ayant mis en place des dispositifs de chômage partiel, mais ils diminuent de 70 % en Australie et en Nouvelle-Zélande et de 100 % au Canada. Aux Pays-Bas, les employeurs reçoivent également une subvention qu’ils peuvent utiliser pour financer les heures travaillées mais, contrairement aux autres pays qui ont adopté des dispositifs de subvention salariale, le montant de la subvention est proportionnel à la baisse du chiffre d’affaires de l’entreprise, dans le même esprit que le chômage partiel. En ce sens, le dispositif néerlandais peut être considéré comme hybride2.

Dans la plupart des pays, des dispositifs de maintien dans l’emploi ont permis aux entreprises de réduire le temps de travail sans que cela ne leur coûte rien, protégeant les emplois et évitant une flambée du chômage.   

Des simulations réalisées à partir de données à l’échelle des entreprises de 14 pays européens indiquent que les dispositifs de maintien dans l’emploi ont permis de faire baisser drastiquement le nombre d’emplois menacés de suppression dans les entreprises confrontées à des problèmes de liquidités pendant la crise du COVID-19 (voir Encadré 2). En réduisant les coûts salariaux, ces dispositifs ont évité à de nombreuses entreprises de rencontrer de graves problèmes de liquidités alors même que leurs recettes s’effondraient. Ceci a permis aux travailleurs de ne pas être licenciés ou aux entreprises de ne pas faire faillite. De plus, les simulations semblent indiquer que le chômage partiel serait plus rentable que la subvention salariale. Pour un coût fiscal donné, l’aide des pouvoirs publics apportée au moyen de dispositifs de chômage partiel permet une réduction plus importante du nombre d’emplois menacés de suppression qu’avec une aide sous forme de subvention salariale. Ceci s’explique par le fait que les indemnités de chômage partiel sont proportionnelles à la baisse de l’activité rencontrée par l’entreprise, mesurée en heures chômées, et que les entreprises qui rencontrent les plus fortes baisses d’activité sont les plus susceptibles d’avoir des problèmes de liquidités qui les empêchent de payer les salaires de leurs employés alors que le montant des subventions salariales ne dépend pas de la baisse d’activité commerciale (à l’exception des Pays-Bas). Ainsi, ce dernier dispositif est plus susceptible de protéger des emplois qui auraient été conservés même en l’absence d’une aide publique puisque les entreprises dont l’activité a faiblement baissé risquent moins d’avoir des problèmes de liquidités importants3.

Les travailleurs qui bénéficient des dispositifs de maintien dans l’emploi sont généralement mieux lotis que les travailleurs à temps plein qui perçoivent des allocations de chômage, même en cas d’arrêt complet du travail. Les mesures de préservation de l’emploi ont tendance à cibler davantage les travailleurs faiblement rémunérés, en particulier dans les pays où les dépenses au titre de ces dispositifs sont plus restreintes. Ainsi, les dispositifs de maintien dans l’emploi ont non seulement empêché les pertes d’emploi mais ils ont également allégé les difficultés financières des travailleurs et soutenu la consommation globale en garantissant les revenus de ceux qui travaillaient en horaires réduits, notamment de ceux qui ont un faible pouvoir d’achat.

Dans la plupart des pays, les dispositifs de maintien dans l’emploi apportent un niveau d’aide supérieur aux travailleurs congédiés (c’est-à-dire temporairement sans travail) que les allocations de chômage (Graphique 4). La différence de revenu entre les travailleurs en chômage partiel et ceux qui perçoivent des allocations de chômage est encore plus importante pour les travailleurs qui continuent de travailler à temps partiel et perçoivent l’intégralité de la rémunération des heures travaillées. Les taux de remplacement relativement élevés proposés par les dispositifs de maintien dans l’emploi semblent avoir rendu ces mesures attractives pour les travailleurs et ont permis de préserver leur niveau de vie et de soutenir la demande globale. Les plus grands écarts avec les allocations de chômage apparaissent dans les pays où les dispositifs temporaires de maintien dans l’emploi offrent une protection totale des revenus aux travailleurs, comme au Danemark et aux Pays-Bas, mais aussi dans les pays où les allocations de chômage sont soumises aux conditions de ressources, comme en Australie et en Nouvelle-Zélande. Dans d’autres pays, qui disposaient souvent déjà de dispositifs de chômage partiel, la différence entre ce dispositif et le régime de l’assurance chômage tend à s’amenuiser. En Italie et en Espagne, par exemple, les deux systèmes proposent des niveaux de protection similaires.

Les dispositifs de maintien dans l’emploi protègent largement les revenus des travailleurs dont le temps de travail diminue, allègent les difficultés financières de nombre d’entre eux et soutiennent la demande globale. L’aide aux revenus prévue par les dispositifs de maintien dans l’emploi a tendance à être supérieure aux allocations de chômage habituelles.   

Dans certains pays, les dispositifs de maintien dans l’emploi accompagnent davantage les travailleurs faiblement rémunérés (partie A du Graphique 5). Dans cinq pays, le taux de remplacement pour les travailleurs faiblement rémunérés, à 67 % du salaire moyen, est supérieur d’au moins 10 points de pourcentage à celui des travailleurs qui perçoivent un salaire moyen. Ces écarts sont plus importants dans les pays où le taux de remplacement pour un salaire moyen est inférieur. Ceci indique que, dans les pays où les dispositifs de maintien dans l’emploi sont moins généreux, il est nécessaire de cibler plus précisément les travailleurs dont le salaire est bas afin d’éviter aux familles à faible revenu de rencontrer des difficultés financières. Pour que les dispositifs de maintien dans l’emploi ciblent les travailleurs faiblement rémunérés, les pays qui ont adopté le chômage partiel ont plafonné les indemnités (par exemple en Espagne, en Italie et au Royaume-Uni). Pour la subvention salariale, en Australie et en Nouvelle-Zélande, les différences des taux de remplacement effectifs selon les niveaux de salaires proviennent du fait que la subvention est versée sous la forme d’une somme forfaitaire indépendante des revenus habituels4.

Les aides au revenu généreuses versées à ceux qui travaillent en horaires réduits permettent de compenser les pertes de revenu et de prévenir les difficultés financières, en particulier pour les familles à faible revenu. De plus, les dispositifs de préservation de l’emploi contribuent aussi au bien-être des ménages en sécurisant les emplois et les revenus. En préservant les revenus des ménages et en stabilisant les revenus, les dispositifs de maintien dans l’emploi ont fortement contribué à soutenir la consommation globale et à réduire le risque de voir le choc du côté de l’offre se transformer en une crise de la demande ( (Read et al., 2020[3])). Enfin, en favorisant un étalement des demandes de chômage, ils ont soulagé les pressions qui s’exerçaient sur les services publics de l’emploi et les services sociaux (et « aplati la courbe du chômage »).

Pendant la période de confinement, les dispositifs de préservation de l’emploi étaient essentiellement conçus pour apporter une aide immédiate aux entreprises et aux travailleurs et pour empêcher une première flambée du chômage. À mesure que les pays allègent leurs restrictions à l’activité économique, les dispositifs devraient être ajustés de sorte à cibler plus précisément les emplois susceptibles de redevenir viables. En effet, ces dispositifs peuvent aider les entreprises temporairement en difficulté à protéger le capital humain propre à l’entreprise et avoir potentiellement des effets positifs sur la productivité à moyen terme. Toutefois, si les dispositifs finissent par protéger des emplois qui ont peu de chance d’être conservés, ils risquent de ralentir la réaffectation de l’emploi vers des entreprises et des secteurs plus performants, de freiner la productivité globale et la reprise économique. Afin que les dispositifs de maintien dans l’emploi ciblent mieux les bénéficiaires, il est nécessaire de répondre à trois grandes questions.

La première consiste à savoir comment adapter les dispositifs à la situation économique au lendemain de la crise sanitaire. Le principal enjeu consiste à faire en sorte que les dispositifs de maintien dans l’emploi ciblent mieux les postes qui risquent d’être supprimés mais qui sont viables à long terme. En effet, inévitablement, certaines entreprises ne parviendront pas à se relever pleinement ou rapidement du choc qu’elles auront subi et devront se résoudre à opérer des mises à pied permanentes. Les emplois devenus non viables doivent pouvoir être supprimés, les travailleurs concernés doivent pouvoir bénéficier de l’assurance chômage, et des mesures actives relatives au marché du travail doivent être mises en œuvre pour faciliter les transitions vers de nouveaux emplois viables. Cependant, il est foncièrement difficile de différencier les empois viables et non viables compte tenu de l’incertitude qui pèse sur les entreprises et les travailleurs. Comme cela est abordé de façon plus détaillée ci-dessous, les pays disposent de plusieurs moyens pour que les dispositifs ciblent plus précisément les emplois qui ont les meilleures chances de survie et pour qu’ils soutiennent les travailleurs qui occupent des emplois toujours menacés. Certains pays ont déjà annoncé des modifications en ce sens – voir Encadré 2.

La deuxième question est de savoir quand commencer à supprimer progressivement ou adapter les dispositifs de maintien dans l’emploi qui proposent des aides généreuses mais peu de mesures de protection contre leurs éventuels effets négatifs. C’est une question ardue compte tenu de l’incertitude qui demeure élevée et de la menace d’une seconde vague de l’épidémie. La réponse à cette question se trouve dans un équilibre adéquat difficile à trouver. D’un côté, restreindre trop tôt l’accès aux dispositifs de maintien dans l’emploi risquerait de contribuer à faire disparaître des emplois qui pourraient rester viables et d’entraîner une flambée de licenciements. D’un autre côté, continuer de faciliter l’accès aux dispositifs de préservation de l’emploi augmente le risque de protéger des emplois non viables, de dépenser inutilement des ressources importantes et de freiner la réaffectation nécessaire des emplois vers des entreprises et des secteurs avec une meilleure croissance. De manière générale, les gouvernements ont clairement annoncé que les aides resteraient disponibles tant que les restrictions seraient en place mais ils ont été moins précis concernant leurs projets de prolongement ou d’abandon progressif des mesures de protection de l’emploi au-delà de la période initiale ou sur les critères qui guideraient ces décisions. Ceci crée de l’incertitude pour les entreprises et les travailleurs quant à la disponibilité de ces aides et augmente le risque que les décisions soient prises pour des raisons d’ordre politique plutôt qu’économique. Suivre un calendrier clairement défini et adopter des critères objectifs pour la prise de décision permettrait de réduire ces incertitudes.

La troisième question est de savoir qui devrait être concerné par d’éventuels ajustements, et notamment si les dispositifs de maintien dans l’emploi devraient être adaptés différemment selon les secteurs d’activité. Alors que l’activité économique pourrait repartir rapidement dans certains secteurs (par exemple dans le secteur manufacturier), d’autres resteront contraints par des mesures de restriction obligatoires ou devront faire face à un nouveau type de demande à long terme pour leurs produits et leurs services (par exemple dans le tourisme). Les secteurs dont l’activité reste ralentie par obligation légale pourraient avoir encore besoin de mesures pour le maintien dans l’emploi pendant la phase de déconfinement. Dans les secteurs où l’activité peut reprendre, ces dispositifs pourraient être ajustés afin d’éviter qu’ils soutiennent des emplois devenus définitivement non viables. La France est actuellement le seul pays à offrir des conditions plus favorables aux secteurs qui restent soumis aux restrictions imposées par le gouvernement. Plus précisément, depuis juin 2020, les employeurs des secteurs dits « ouverts » doivent prendre en charge 10 % du coût habituel des heures chômées ou, de manière équivalente, 15 % de l’indemnisation brute perçue par les travailleurs, avec un durcissement des conditions prévu pour le mois de novembre (voir Encadré 4)

La fin de cette partie porte sur la première question qui consiste à savoir comment adapter les dispositifs de maintien dans l’emploi à la situation économique au lendemain de la crise sanitaire. Elle aborde d’abord plusieurs options permettant à ces dispositifs de cibler plus efficacement les emplois les plus susceptibles de survivre et s’intéresse ensuite à la manière dont il serait possible de passer d’une préservation des emplois à un accompagnement des travailleurs qui occupent des emplois qui risquent d’être supprimés.

Les pouvoirs publics peuvent réduire le risque de soutenir des emplois non viables, même à moyen terme, en demandant aux employeurs de prendre en charge une partie du coût des heures chômées et en limitant la durée maximale des mesures d’aide. Demander aux entreprises de prendre en charge une partie des heures non travaillées est un bon moyen de les encourager à reprendre des heures de travail normales et à se retirer des dispositifs de soutien publics. Dans la mesure où une reprise rapide de l’activité économique est souhaitable pour la collectivité, notamment parce qu’elle génère des externalités positives, cela peut inciter à compléter les prestations de chômage partiel avec une aide à la reprise du travail (abordée ci-dessous). Il convient de mettre davantage l’accent sur une utilisation adéquate des dispositifs de chômage partiel pour éviter que les entreprises ne demandent une aide pour des heures travaillées (par exemple en cas de télétravail ou lorsque les demandes se poursuivent après la reprise du travail).

Les pouvoirs publics pourraient demander aux entreprises bénéficiaires des dispositifs de chômage partiel de prendre en charge une partie du coût des heures chômées. Cela rendrait globalement le chômage partiel moins intéressant pour les entreprises mais les inciterait à y recourir pour protéger les emplois susceptibles de repartir après la crise et à reprendre des horaires de travail normaux le plus rapidement possible. Afin de ne pas amplifier les difficultés financières des entreprises, la participation des employeurs pourrait se faire sous la forme d’un paiement différé ou d’un prêt (à taux nul)5. Depuis le 1er juin 2020, en France, les entreprises doivent prendre en charge 15 % des indemnités versées aux travailleurs pour les heures chômées. Depuis juillet 2020, le Royaume-Uni augmente progressivement le coût supporté par les employeurs pour maintenir les travailleurs au chômage technique.

La conception des dispositifs de subvention salariale prévoit une réduction du coût des heures travaillées pour les employeurs et une prise en charge totale du coût des heures non travaillées. Afin de s’assurer que les employeurs prennent en charge une partie du coût des heures chômées — au moins lorsque la réduction du temps de travail est importante — les pays pourraient exiger d’eux qu’ils s’acquittent d’une partie du salaire habituel des employés, quel que soit le nombre d’heures travaillées, en prévoyant que la subvention couvre uniquement une partie de cette somme. Par exemple, la Nouvelle-Zélande encourage, mais n’impose pas légalement, les employeurs à verser 80 % du salaire habituel, tandis que la subvention s’élève environ à 30 % du salaire moyen. Les employeurs qui se conforment à cette recommandation versent plus de 50 % du salaire habituel lorsque le nombre d’heures travaillées est réduit de plus de 50 %, supportant ainsi une partie du coût des heures chômées. Le dispositif de subvention salariale en vigueur aux Pays-Bas s’apparente au dispositif de chômage partiel qui demande aux entreprises de prendre en charge une partie du coût des heures non travaillées. Alors que les travailleurs continuent de recevoir 100 % de leurs revenus d’activité, les employeurs reçoivent une subvention variable, qui atteint au maximum 90 % du salaire. Ceci peut inciter les employeurs à ne demander l’aide que pour les travailleurs dont l’emploi sera viable à long terme.

Limiter dans la durée le chômage partiel et les subventions salariales permet de réduire le risque de soutenir des entreprises et des emplois qui ne sont plus viables, même à long terme. En effet, les données de la Suisse pendant la crise financière mondiale de 2008-09 indiquent que les entreprises ont eu tendance à abandonner le chômage partiel dès que cela devenait économiquement possible mais, les entreprises qui ont utilisé le dispositif pendant toute la durée de sa mise en œuvre ont eu tendance à licencier tout de même certains travailleurs (Kopp et Siegenthaler, 2019[5]). Les limites maximales de ces aides soulignent leur caractère temporaire et réduisent le risque que le soutien à des emplois non viables ne devienne permanent.

Si les limites temporelles des aides jouent un rôle important, elles ne doivent pas être gravées dans le marbre et doivent pouvoir être ajustées en fonction de la situation sanitaire et économique. Si la crise économique se prolonge et touche une part des entreprises plus grande qu’initialement prévu, il pourrait être crucial d’étendre les dispositifs afin d’éviter une hausse brutale du chômage et de protéger les emplois qui pourraient devenir viables une fois que la situation économique générale se sera améliorée. Certains pays ont récemment annoncé un allongement de la durée maximale des mesures de soutien (par exemple en Allemagne, aux Pays-Bas et au Royaume-Uni). Dans d’autres pays, où la durée maximale des mesures de maintien dans l’emploi est relativement longue, il pourrait être bon de raccourcir la durée de versement des indemnités pour les nouveaux demandeurs. Des ajustements semi-automatiques pourraient être adoptés pour les rendre plus opportuns, prévisibles et proches de la réalité économique, comme c’est le cas pour les allocations de chômage dans certains pays (notamment au Canada et aux États-Unis).

Réduire le temps de travail au moyen du chômage partiel ne génère aucun revenu pour les entreprises et peut engendrer des coûts. Les entreprises ont donc tout intérêt à augmenter le volume d’heures travaillées dès que cela devient rentable de le faire. Pourtant, il peut s’avérer plus souhaitable pour la collectivité de subventionner les entreprises pour qu’elles augmentent leur temps de travail, même lorsque cela n’est pas encore rentable, plutôt que de les subventionner sans les inciter à reprendre une activité. La reprise d’une activité qui n’est pas encore rentable peut contribuer à stimuler l’économie avec une hausse de la demande de produits dans les relations interentreprises ou une augmentation de la consommation par les travailleurs. Les subventions salariales incitent déjà largement les entreprises à reprendre la production plus tôt car elles utilisent ces aides pour réduire le coût des heures travaillées. Afin d’inciter les entreprises de la même manière, les dispositifs de chômage partiel pourraient être complétés par une subvention salariale temporaire pour les travailleurs qui retrouvent un temps de travail normal. Le point négatif de ces subventions est qu’elles s’appliqueraient également aux entreprises qui auraient augmenté le nombre d’heures travaillées quelle que soit la situation, représentant potentiellement une dépense inutile. Même si les bénéfices apportés par l’effet dynamisant des subventions dépassent potentiellement les coûts engendrés dans le cas d’un ralentissement de l’activité brutal et prolongé, ces mesures risquent d’engager un volume important de ressources publiques. L’Espagne a récemment réintroduit le paiement des contributions à la sécurité sociale pour les heures non travaillées dans les entreprises qui ont recours au chômage partiel mais, pour tenter de favoriser la reprise du temps de travail, des taux plus bas sont appliqués aux entreprises qui ont des employés en activité qu’à celles dont l’activité est nulle. Le Royaume-Uni a mis en place une prime de maintien dans l’emploi (Job Retention Bonus) de 1 000 GBP, que les employeurs pourront demander à compter de février 2021 pour chaque salarié récupérant son emploi après une période chômage technique dans le cadre du Coronavirus Job Retention Scheme.

Les inquiétudes concernant de possibles recours abusifs de la part des entreprises peuvent naître lorsque des entreprises sont tentées de continuer à demander des indemnités de chômage partiel pour des heures chômées alors que les employés ont repris le travail et un nombre d’heures normal. Ces inquiétudes s’ajoutent à d’autres craintes au sujet d’entreprises qui demandent à leurs employés de continuer de travailler chez eux tout en demandant à bénéficier du chômage partiel pour ces heures de travail. De tels abus font augmenter les coûts fiscaux du chômage partiel. Afin de lutter contre ces pratiques, les pouvoirs publics peuvent faire plus fréquemment appel aux inspecteurs du travail pour qu’ils vérifient si les organisations professionnelles correspondent aux dispositifs de maintien dans l’emploi demandés. Les contrôles, au lieu d’être aléatoires, pourraient devenir plus ciblés. Des outils de profilage statistiques pourraient permettre d’identifier les types d’entreprises plus susceptibles de faire de fausses déclarations. Des systèmes administratifs intégrés pourraient être conçus pour identifier les cas suspects en recoupant l’historique des demandes des entreprises avec les informations sur leur activité commerciale (sur leur chiffre d’affaires ou les heures de travail) contenues dans les registres fiscaux ou de la sécurité sociale. Des lignes téléphoniques spécifiques ou des moyens de déclaration pourraient être instaurés afin de permettre aux travailleurs ou à leurs représentants de faire un signalement anonyme. Ces plaintes sont plus susceptibles d’avoir lieu lorsque les indemnités sont relativement limitées et que les travailleurs ont tout intérêt à reprendre des heures de travail normales.

Comme les dispositifs de subvention salariale sont clairement prévus pour réduire les coûts des heures travaillées pour les entreprises, les abus prennent une autre forme. La principale inquiétude est que les entreprises exagèrent la baisse de leur chiffre d’affaires pour pouvoir bénéficier du dispositif (par exemple avec des factures antidatées ou différées).

Bien que l’objectif premier des dispositifs de préservation de l’emploi soit de les protéger, ils ne parviendront pas toujours à le faire puisque certains emplois pourraient devenir définitivement non viables. Certains travailleurs qui occupent des postes subventionnés pourraient ainsi avoir des perspectives professionnelles limitées et risquer à terme de perdre leur emploi. Ceci indique qu’il pourrait être nécessaire de passer d’une protection des emplois à un accompagnement des travailleurs qui occupent des postes menacés de disparition. Pour ce faire, il peut être nécessaire de trouver un nouvel équilibre entre chômage partiel et régime d’assurance chômage, en permettant aux employés qui occupent des postes subventionnés de bénéficier des aides du service public de l’emploi et en encourageant les travailleurs en horaires réduits à se former.

Dans la plupart des pays, les prestations de chômage partiel pour les heures non travaillées ont dépassé les indemnités de chômage habituelles pendant la phase de confinement (Graphique 4). La différence en termes de revenu total peut même être encore plus importante pour les travailleurs qui cumulent une rémunération complète des heures travaillées et des indemnités de chômage partiel pour les heures non travaillées. Ceci rend l’activité partielle encore plus intéressante par rapport au chômage (complet) et incite les travailleurs, y compris ceux qui ne sont pas directement concernés par un risque de mise à pied, à accepter une diminution des heures travaillées dans le cadre d’un dispositif de chômage partiel. Alors que la rentabilité des aides interroge de plus en plus, il pourrait être question de réduire l’écart entre les prestations de chômage partiel et les indemnités de chômage habituelles, notamment dans les pays où le chômage partiel est particulièrement généreux. Une autre solution consisterait à prévoir une diminution de l’indemnité du chômage partiel au fil du temps. Comme dans la plupart des pays le niveau des allocations de chômage diminue déjà progressivement avec le temps, ceci permettrait au moins d’éviter que l’écart ne se creuse entre les deux.

Ces modifications aideraient à contenir le coût global des dispositifs de chômage partiel et à cibler plus efficacement les emplois menacés de disparition. Une baisse des indemnités pourrait également pousser les travailleurs à reprendre des heures de travail normales ou à rechercher activement un autre emploi. Même si l’écart par rapport aux allocations de chômage se réduit, le chômage partiel restera probablement attractif parce qu’il préserve le contrat de travail et les avantages non salariaux qui lui sont liés (avantages annexes, sécurité sociale, y compris l’accès à l’assurance maladie dans certains pays). La France a déjà annoncé qu’à compter de novembre 2020, le taux de remplacement brut pour les travailleurs passera de 70 % à 60 % - voir Encadré 4.

Le passage des travailleurs d’emplois subventionnés vers d’autres non subventionnés peut être favorisé en obligeant ou encourageant les travailleurs en chômage partiel à s’inscrire auprès du service public de l’emploi pour bénéficier de leur accompagnement (par exemple l’aide à la recherche d’emploi, l’orientation et la formation professionnelle) (OECD, forthcoming[7]). L’analyse de l’OCDE indique que des mesures précoces – y compris celles prises avant la réaffectation professionnelle – peuvent favoriser très efficacement les transitions professionnelles dans de bonnes conditions (OCDE, 2019[8]). Pourtant, seuls quelques pays demandent aux travailleurs en chômage partiel de s’inscrire auprès du service public de l’emploi et de se lancer dans une recherche professionnelle active. Pour les pays, ceci n’est pas une priorité puisqu’un grand nombre de travailleurs en horaires réduits devraient rester dans leur entreprise même après la fin du programme. Imposer une recherche d’emploi aux travailleurs risque même de pousser certains de ceux qui occupent des emplois menacés uniquement de manière temporaire à accepter des emplois de moindre qualité. Le fait d’imposer une recherche d’emploi est traditionnellement plus courant dans les pays où les indemnités de chômage partiel sont versées directement aux travailleurs car cela crée un point de contact entre les travailleurs et les prestataires de services pour l’emploi (Hijzen et Venn, 2011[1]). Indépendamment du fait que les indemnités soient versées aux travailleurs ou à l’entreprise, les pays pourraient encourager les travailleurs à s’inscrire auprès du service public de l’emploi sur la base du volontariat afin qu’ils puissent profiter de leurs services et d’un accompagnement dans leur évolution professionnelle (au sein de leur entreprise actuelle ou dans une autre).

Suivre une formation pendant la période d’activité réduite permet aux travailleurs d’améliorer la viabilité de leur emploi actuel ou augmente leurs chances d’en trouver un autre. Plusieurs pays encouragent la formation pendant le chômage partiel avec des mesures d’incitation financières à l’attention des entreprises ou des travailleurs (notamment en Allemagne et en France). Dans quelques pays, la participation à la formation professionnelle est requise pour pouvoir prétendre au dispositif de chômage partiel (notamment en Hongrie et aux Pays-Bas). Aux Pays-Bas, depuis juin 2020, les employeurs qui demandent à bénéficier d’une aide au maintien dans l’emploi doivent déclarer qu’ils encouragent activement à la formation tandis que les pouvoirs publics ont pris des mesures complémentaires afin de donner libre accès à des formations en ligne et des cours de développement personnel. Le plus difficile est d’organiser une formation qui soit compatible avec un travail à temps partiel et des horaires irréguliers. Les formations destinées aux individus sont plus simples à suivre que celles faites pour les groupes, tout comme lorsqu’elles peuvent être suivies de manière plus souple, grâce à un outil d’enseignement en ligne, et qu’elles sont d’une durée relativement courte (OECD, forthcoming[9]). Dans le cas présent, les formations qui favorisent la reprise du travail peuvent être particulièrement intéressantes, y compris en permettant aux travailleurs d’acquérir les compétences numériques nécessaires au télétravail, tout comme les formations qui arment les travailleurs pour les aider à se diriger vers des emplois dans les entreprises et les secteurs en croissance (par exemple les services en ligne).

Références

[1] Hijzen, A. et D. Venn (2011), « The Role of Short-Time Work Schemes during the 2008-09 Recession », OECD Social, Employment and Migration Working Papers, n° 115, OECD Publishing, Paris, https://dx.doi.org/10.1787/5kgkd0bbwvxp-en.

[10] Hijzen et Salvatori (forthcoming), « Job retention schemes during the COVID-19 lockdown and beyond: An OECD perspective », OECD Social, Employment and Social Affairs Working Papers, OECD Publishing, Paris.

[5] Kopp, D. et M. Siegenthaler (2019), « Short-Time Work and Unemployment in and after the Great Recession », KOF Working Papers, n° 462, ETH, Zurich, http://dx.doi.org/10.3929/ETHZ-B-000359533.

[6] Müller, T. et T. Schulten (2020), Ensuring fair Short-Time Work - a European overview, European Trade Union Institute, Brussels.

[2] OCDE (2020), Perspectives de l’emploi de l’OCDE 2020 : Crise du COVID-19 et protection des travailleurs, Éditions OCDE, Paris, https://dx.doi.org/10.1787/b1547de3-fr.

[4] OCDE (2020), Perspectives économiques de l’OCDE, Volume 2020 Numéro 1, Éditions OCDE, Paris, https://dx.doi.org/10.1787/e26dfe32-fr.

[8] OCDE (2019), « Retrouver du travail : enseignements tirés de neuf examens par pays sur les mesures d’aide aux licenciés économiques », dans Perspectives de l’emploi de l’OCDE 2018, Éditions OCDE, Paris, https://dx.doi.org/10.1787/1109c38f-fr.

[7] OECD (forthcoming), « Mitigating the rise in (long-term) unemployment: what role for active labour market policies and public employment services? », OECD Policy Responses to Coronavirus (COVID-19), OECD Publishing, Paris, https://www.oecd.org/coronavirus/en/policy-responses.

[9] OECD (forthcoming), « The potential of online learning: Early lessons from the COVID-19 crisis », OECD Policy Responses to Coronavirus (COVID-19), OECD Publishing, Paris, https://www.oecd.org/coronavirus/en/policy-responses.

[3] Read, B. et al. (2020), The idiosyncratic impact of an aggregate shock: the distributional consequences of COVID-19, The IFS, http://dx.doi.org/10.1920/wp.ifs.2020.1520.

Contact

Stefano SCARPETTA (✉ stefano.scarpetta@oecd.org)

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Alexander HIJZEN (✉ alexander.hijzen@oecd.org)

Andrea SALVATORI (✉ andrea.salvatori@oecd.org)

Ce document a été préparé comme document de référence pour le chapitre 1 des Perspectives de l’OCDE sur l’emploi 2020, « COVID-19 : d’une crise sanitaire à une crise de l’emploi ». Les auteurs souhaitent remercier Andrea Bassanini, Stephane Carcillo, Orsetta Causa, Emmanuele Ciani, Andrea Garnero, Masato Hayashikawa, Sebastian Königs, Herwig Immervoll, Ulrik Knudsen, Mark Pearson, Stefano Scarpetta et Cyrille Schwellnus pour leurs commentaires et suggestions. Les auteurs sont particulièrement reconnaissants à Lilas Demmou, Guido Franco, Sara Calligaris et Dennis Dlugosch du Département des affaires économiques de l’OCDE pour leur contribution à l’encadré sur l’incidence des dispositifs de maintien dans l’emploi sur les emplois menacés dans les entreprises en manque de liquidités. Les auteurs tiennent à remercier Natalie Corry pour son excellente contribution à la mise en forme. Les opinions exprimées dans le présent document sont celles des auteurs et ne reflètent pas nécessairement celles de l’OCDE et de ses pays Membres. Les auteurs assument l’entière responsabilité de toutes les erreurs qui pourraient subsister.

Notes

← 1. Dans certains pays, comme au Danemark, ces élargissements reposent sur un accord tripartite entre les pouvoirs publics, les syndicats et les employeurs.

← 2. La République slovaque a également modifié le dispositif de chômage partiel existant en y ajoutant une subvention salariale versée aux entreprises qui rencontrent une baisse d’activité, d’un montant variable selon le niveau de baisse du chiffre d’affaires.

← 3. Cependant, les dispositifs de chômage partiel apportant un soutien plus important aux entreprises qui rencontrent des problèmes de liquidité plus graves, le risque est aussi plus élevé qu’ils soutiennent des emplois moins susceptibles de perdurer.

← 4. En Australie, la subvention JobKeeper garantit un niveau de revenu aux travailleurs les plus faiblement rémunérés qui peut être plus élevé que ce qu’ils reçoivent lorsqu’ils travaillent (40 % des salaires moyens).

← 5. Ceci ressemblerait à des contributions sociales personnalisées versées par l’employeur, c’est-à-dire impliquant des contributions futures dépendantes du niveau d’utilisation des prestations de chômage partiel par l’entreprise pendant la crise, mais avec une mise en œuvre plus simple.

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